Tipologia: CCNL
Data firma: 12 maggio 2016
Validità: 01.06.2016 - 31.05.2019
Parti: Unsic, Unsi Coop, Asnali e Fna-Confsal, Snalv-Confsal, Confial
Settori: Servizi, Attività Ausiliarie e Complementari ai Principali Settori Merceologici
Fonte: confial.it
Sommario:
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Premessa |
Art. 36 Congedi e permessi per lavoratori portatori di handicap |
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti non soci e per i soci lavoratori dipendenti delle cooperative esercenti attività del settore “delle Attività Ausiliarie e Complementari ai Principali Settori Merceologici”
L’anno 2016 il giorno 12 del mese di maggio in Roma, tra Unsic - Unione Nazionale Sindacale Imprenditori e Coltivatori […], Unsi Coop […], Asnali - Associazione Nazionale Autonoma Liberi Imprenditori […] e Fna/Confsal - Federazione Nazionale Agricoltura […], Snalv/Confsal - Sindacato Nazionale Autonomo lavoratori e Vertenze […], Confial - Confederazione Italiana Autonoma Lavoratori […], hanno stipulato il CCNL per ì dipendenti delle cooperative esercenti attività nel settore del delle Attività Ausiliarie e Complementari ai Principali Settori Merceologici”
Campo d’applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro sotto qualsiasi forma posti in essere nelle società cooperative, del Turismo, e tutte quelle attività similari che possono essenti ricomprese, ed il relativo personale dipendente.
Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia solo ed esclusivamente nei confronti dei Lavoratori dipendenti di Datori di lavoro che operano nel settore di riferimento del presente articolato diventando così impegnativo tra le Parti per tutti gli adempimenti di competenza.
Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, diverse da quelle stipulanti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.
Il presente CCNL disciplina inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di legge, tutti i rapporti di lavoro, ivi compresi quelli speciali, e le prestazioni effettuate nei periodi di “stages”, dagli addetti occupati con le diverse forme d’impiego e con le diverse attività formative, così come richiamate dal presente contratto.
Le disposizioni del presente contratto sono correlate ed inscindibili tra loro e pertanto non ne è ammessa la loro parziale applicazione, salvo che per le eventuali deroghe consentite, attuate dalla contrattazione di secondo livello.
Il presente CCNL può essere applicato solo dalle cooperative che siano in regola con i versamenti delle quote di assistenza contrattuale, di cui al presente contratto e che rispettino puntualmente tutto quanto previsto dal CCNL stesso.
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle cooperative di applicare integralmente il presente CCNL, nonché i Contratti Integrativi di secondo livello o le relative indennità sostitutive, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale e fiscale.
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina i rapporti di lavoro posti in essere per i soci delle cooperative sotto indicate ed il relativo personale dipendente:
Servizi conto Terzi
Operatore di cali center, addetto ai servizi di pulizia, al facchinaggio, addetto ai servizi di giardinaggio, operatore ecologico, attività di guardiania e custodia, attività di vigilanza privata, operatori nel settore dello spettacolo e dell’intrattenimento artistico e musicale, addetti alle scommesse sportive, alla produzione, lavorazione, confezionamento e vendita alimentare, industria della carta, della gomma, della plastica, legno e lapidei, grafica e stampa, tessile, abbigliamento e moda, imballaggio c spedizioni.
servizi Alberghieri
alberghi, alberghi specializzati per il soggiorno degli anziani, hotel meublé, pensioni e locande, ristoranti, self-service, tavole calde, caffè e bar annessi, birrerie, servizio di mensa, residence universitari, collegi, convitti, ogni altra attrezzatura ricettiva munita o non di licenza di esercizio alberghiero, locali notturni, taverne, mescite, alberghi e pensioni con licenze separate e con personale adibito prevalentemente ad essi in e sia parte integrante della struttura alberghiera, centri benessere e curativi per la persona integrati nelle Aziende alberghiere, colonie climatiche estive ed invernali ed attività similari, villaggi turistici, bed and breakfast, locande, residence e ostelli e tutte le altre attività extra-turistiche al supporto del turismo all’interno delle Aziende alberghiere quali: centri benessere (beauty farm/ spa) strutture per il noleggio di attrezzature per Fattività di svago, l’igiene della persona, la cultura, l’enogastronomia, lo sport.
servizi Non Alberghieri
campeggi e villaggi turistici non aventi caratteristiche alberghiere, Rifugi alpini, stabilimenti balneari marini, fluviali, lacuali e piscinali, porti e approdi turistici.
servizi alla Persona
assistenti all’infanzia, addetto al baby sitting e baby parking, servizi sociali e socio assistenziali, attività dei centri di accoglienza, di comunità, di residenze assistenziali, di centri diurni e di servizi di assistenza domiciliare, servizi per il tempo libero e la cura della persona, servizi ricreativi per l’infanzia, nutrizionista, colf & badanti, educatore di asilo nido, centri fitness e centri benessere, servizi estetici e di bellezza, servizi assistenziali per minori, infermiere professionale, personale non medico nelle case di cura e di riposo, svantaggiati e anziani e in ogni caso tutte quelle attività che direttamente o indirettamente possono rientrare o essere ricondotte nel campo di applicazione del settore d’interesse.
Attività di Pubblici Esercizi
ristoranti tradizionali, self-service, trattorie, osterie con cucina, pizzerie, fast-food; tavole calde, rosticcerie, pizzerie da asporto ed al taglio, piadinerie, paninoteche, kebab, gastronomie, pasticcerie, gelaterie, piccole pensioni, bar, caffè, snack bar, birrerie e pub, torrefazioni di caffè, bottiglierie, fiaschetterie, latterie ed ogni altro esercizio dove si somministrano e si vendono alimenti e bevande, chioschi di vendita gelati, bibite e simili, negozi con laboratori di confetterie, gelaterie, cremerie e pasticcerie di natura artigianale e reparti di pasticcerie e confetterie annessi ai pubblici esercizi, sale da ballo e similari, sale da biliardo, sale bingo, posti di ristoro sulla viabilità ordinaria ed autostradale, posti di ristoro nelle stazioni ferroviarie, aeroportuali, marittime, fluviali, servizi di ristorazione sui treni, ditte appaltatrici di servizi di ristorazione, sulle piattaforme petrolifere, cooperative addette alla preparazione, confezionamento e alla distribuzione dei pasti della ristorazione collettiva e catering, ricevimenti e banchetti, spacci aziendali di bevande e simili, pubblici esercizi annessi a stabilimenti per la balneazione, ad alberghi diurni, a palestre ed impianti sportivi, cooperative per la somministrazione al domicilio del cliente, parchi naturali e faunistici, parchi di divertimento e altri parchi a tema ed ogni altra attività per la vendita di bevande ad alimenti inserita in contesti extra-turistici.
servizi di Viaggi e Turismo
agenzie di viaggi e turismo, intendendosi per tali, indipendentemente dalla definizione compresa nella ragione o indicata nella licenza di esercizio e dalla denominazione delle eventuali dipendenze, inoltre, le imprese che effettuano in tutto o in parte le attività di cui all’articolo 1, punto 4, DPCM 13/09/2002, operatori privati, associazioni del tempo libero, religiose, culturali, studentesche giovanili e simili, che svolgano attività di intermediazione e/o organizzazione turistica comunque esercitata e in ogni caso tutte quelle attività che direttamente o indirettamente possono rientrare o essere ricondotte nel campo di applicazione del settore d’interesse.
Titolo I Disciplina dei livelli di contrattazione
Art. 1 - Livelli di contrattazione nazionale e aziendale
Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva di lavoro su due livelli:
- contrattazione di 1 ° livello rappresentata dal CCNL di settore;
- contrattazione di 2° livello rappresentata dalla contrattazione aziendale.
Contrattazione di 1° livello o Livello nazionale
La contrattazione collettiva di 1° livello vuole riconoscere il diritto di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro che deve basarsi su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del CCNL.
[…]
La contrattazione collettiva nazionale regola sia gli istituti specificati nel presente CCNL sia le seguenti materie:
a) costituzione e funzionamento della Commissione Paritetica di Garanzia e Conciliazione dell’Ente Bilaterale;
b) regolamentazione e determinazione delle quote sindacali.
Contrattazione di 2° livello o Livello aziendale
La titolarità della contrattazione aziendale è di competenza delle strutture sindacali provinciali, di concerto con le rappresentanze sindacali laddove costituite, e della direzione aziendale. Detta contrattazione aziendale potrà essere demandata alla rappresentanza sindacale, laddove costituita, con semplice comunicazione scritta alla controparte.
La contrattazione aziendale riguarderà gli istituti stabiliti dal CCNL diversi e non ripetitivi rispetto a quelli della contrattazione nazionale.
Alla contrattazione aziendale sono demandate le seguenti materie:
[…]
b) rimborsi spese, ticket restaurant ed indennità simili;
c) nei limiti della salvaguardia dei diritti già acquisiti nel patrimonio dei lavoratori, è consentita alla contrattazione aziendale una deroga in peius rispetto a quella nazionale, in quanto i rapporti tra le due discipline devono risolversi sulla base dell'effettiva volontà delle parti, da desumersi attraverso il coordinamento delle varie disposizioni della contrattazione collettiva, aventi tutte pari dignità e forza vincolante (Cass, sent. n. 19396 del 15 settembre 2014);
[…]
e) articolazione e strutturazione dell’orario di lavoro settimanale per il personale ai fini dell’applicazione di turni e/o flessibilità nel corso dell’anno o in fasi multiperiodali;
f) organizzazione delle ferie;
g) approvazione dei piani di assunzione con contratti di apprendistato per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto dal d.lgs. n. 276/2003 e n. 167/2011 e ll.mm.ii.;
h) programmi di formazione continua ed aggiornamento del personale;
i) innovazione e/o ristrutturazione organizzativa dell’impresa;
[…]
m) banca ore;
n) la sottoscrizione dei cd. “contratti di prossimità” di cui all’art. 8 legge n. 148/2011 e s.m.i.;
o) la previsione delle seguenti indennità e dotazioni: indennità mezzi di locomozione, indennità lavoro disagiato, indennità d’alta montagna e di lontananza dai centri abitati, indennità maneggio denaro, indennità pulizia reparti lavorazioni industriali, rimozione scorie e materiali radioattivi, rimborso spese di locomozione, vitto e alloggio, indennità aeroportuale, indumenti e divise da lavoro, ecc.
p) istituti che siano espressamente rinviati alla contrattazione aziendale dal presente CCNL mediante specifiche clausole di rinvio.
[…]
Art. 2 - Diritti sindacali e di associazione
Le imprese con più di 15 dipendenti, che applicano e/o aderiscono alle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL, riconosceranno ai componenti delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente CCNL le prerogative stabilite dalla legge n. 300/1970 e s.m.i.
Le imprese che occupano fino a 15 dipendenti e che applicano e/o aderiscono alle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL, garantiranno:
ai lavoratori 10 ore annue retribuite per partecipazione alle assemblee;
alle RSA delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL 20 ore annue per partecipazione alle riunioni sindacali ed alle contrattazioni aziendali.
Ulteriori condizioni più favorevoli possono essere stabilite a livello aziendale.
[…] le assemblee si terranno all’inizio o alla fine dell’orario stesso, tenendo L’assemblea si svolgerà, in applicazione a quanto disposto dalla legge n. 300/1970, di norma al di fuori dell’azienda, oppure all’interno, previo accordo tra azienda ed RSA, in presenza di locali idonei.
La RSA è titolato ad incontrarsi con l’azienda per discutere le problematiche relative a:
distribuzione del CCNL;
indumenti di lavoro;
programmazione dei periodi di ferie; eventuale funzionamento della mensa aziendale;
problematiche che insorgano all’interno dell’azienda e che abbiano ricadute sui lavoratori non contemplate nella contrattazione di 2° livello.
Il rappresentante per la sicurezza (RLS), nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, verrà preferibilmente scelto tra gli iscritti al sindacato e/o tra i membri della RSA. Nelle aziende fino a 15 unità, invece, il RLS verrà indicato all’interno dell’azienda stessa o individuato, anche per più aziende in ambito territoriale o di comparto produttivo ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i..
[…]
Art. 4 - Ente Nazionale Bilaterale
Le Parti stipulanti il presente CCNL si impegnano ad aderire o costituire un Ente Nazionale Bilaterale e rinviano detta adesione ad una Commissione Paritetica che formulerà alle Parti stesse un’apposita proposta di statuto e regolamento.
L’Ente Bilaterale provvedevi, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni quali l’art. 1, commi 1175 e 1176, della legge n. 296/2006, l’art. 76 e ss. del d.lgs. n. 276/2003 e la legge n. 183/2010 con ll.mm.ii. .
Compito dell’Ente è quello di garantire una serie di prestazioni quali, tra le altre, l’integrazione del reddito per i periodi di non lavoro, l’attività di formazione, di aggiornamento e la riqualificazione professionale, nonché l’integrazione di particolari prestazioni sociali quali la malattia, l’infortunio, la maternità, borse di studio ed integrazione per prestazioni sanitarie.
L’Ente, inoltre, provvederà al coordinamento della contrattazione aziendale di ogni Regione di competenza, nonché delle procedure di certificazione.
Le prestazioni erogate dall’Ente saranno fruibili fino a concorrenza delle risorse disponibili specificamente dedicate ad ogni singola prestazione stessa.
L’Ente verifica la redazione del progetto nei contratti di tipo formativo, la durata e il campo di applicazione degli stessi ed appone il visto di conformità.
In merito all’apprendistato i profili formativi saranno rimessi all’Ente che definirà la nozione di formazione aziendale e determinerà, anche insieme all’instituendo “repertorio delle professioni” per ciascun profilo formativo, la durata e la modalità di erogazione della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.
[…]
Nelle more della procedura di costituzione dell’Ente Bilaterale di settore le Parti concordano di aderire all’Ente Bilaterale per l’Agricoltura - EBA.
Art. 5 - Fondo Formazione Continua Professionale
Nel quadro delle più generali intese tra le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, preso atto della istituzione dei Fondi Paritetici Interprofessionali con la legge n. 388/2000 e s.m.i., finalizzati alla formazione continua dei lavoratori, le Parti convengono che, laddove non si determinassero le condizioni per l’operatività di uno specifico fondo interprofessionale di categoria con apposite convenzioni e successivi protocolli d’intesa, le imprese privilegeranno l’adesione al Fondo Lavoro.
Evidenziando che le ragioni di addestramento e formazione professionale sono finalizzate all’arricchimento ed all’aggiornamento delle conoscenze professionali inerenti alle mansioni svolte, tenuto conto, altresì, della continua evoluzione del settore e della necessità di una costante revisione delle conoscenze individuali, le Aziende realizzeranno idonee iniziative tecnico-pratiche per consentire:
un efficace inserimento di tutti i lavoratori anche neo-assunti;
corsi per i lavoratori assunti con contratti a causa mista e per i loro tutor;
un proficuo aggiornamento dei lavoratori per quanto concerne la sicurezza ed i nuovi metodi di lavoro;
un pronto inserimento dei lavoratori nelle nuove mansioni a seguito dell’avvicendamento.
Titolo II Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 13 - Telelavoro
Il telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e l’azienda.
Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale e fa, pertanto, parte dell’organizzazione dell’azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno alla stessa. Il telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti di lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’impresa medesima. Per comparabile si intende il dipendente inquadrato allo stesso livello in forza dei criteri stabiliti dal presente CCNL.
Il telelavoro può essere di 3 tipi:
domiciliare se svolto nell’abitazione del telelavorista;
mobile se svolto attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;
remotizzato o a distanza se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavorista né con gli uffici aziendali.
Il telelavoro domiciliare e remotizzato si applica esclusivamente ai telelavoristi subordinati e non è applicabile né ai telelavoristi occasionali né a quelli autonomi.
Il telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part time o a tempo determinato. Il Centro di telelavoro o la singola postazione a casa non configurano, di per sé, un’unità produttiva autonoma dell’impresa. Il telelavoro ha carattere volontario sia per l’impresa che per il dipendente. Se il telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta prospettata nel corso del rapporto di lavoro. Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibihtà sarà stabilito dalla contrattazione di 2° livello. I telelavoratori dovranno essere messi nella condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per i dipendenti comparabili. I telelavoratori hanno diritto, inoltre, ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. I dipendenti che passano al telelavoro nel corso del rapporto conservano per intero lo status precedentemente acquisito.
L’impresa adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software^ atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal dipendente per fini professionali. Provvederà, inoltre, ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati. La responsabilità derivante da tali norme e regole è in capo al telelavoratore.
E’ demandata alla contrattazione di 2° livello ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione. L’impresa può instaurare strumenti di controllo nel rispetto sia del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. relativa ai videoterminali, che delle norme vigenti in materia le quali sanciscono che nessun dispositivo o controllo, quantitativo o qualitativo, può essere utilizzato tramite software all’insaputa dei telelavoristi.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione di 2° livello prima dell’inizio del contratto di telelavoro. In ogni caso l’azienda si farà carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.
L’impresa è tenuta a fornire al telelavoratore i supporti tecnici necessari, è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore conformemente alla Direttiva n. 89/391/CEE, alla legislazione nazionale ed al presente CCNL.
La contrattazione di 2° livello regolerà gli eventuali accessi al domicilio del telelavorista o ai telecentri e:
l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore come i contatti con i colleghi e l’accesso alle informazioni dell’impresa;
la distribuzione del carico di lavoro;
l’eventuale fascia di reperibilità;
la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l’effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore dipendente.
Con riferimento all’orario di lavoro, non si applicano al telelavoratore le seguenti norme previste dal d.lgs. n. 66/2003 e s.m.i.:
art. 3 (Orario normale di lavoro settimanale);
art. 4 (Durata massima dell’orario settimanale);
art. 5 (Lavoro straordinario);
art. 7 (Riposo giornaliero);
art. 8 (Pause);
artt. 12 e 13 (Organizzazione e durata del lavoro notturno).
La postazione del telelavoratore ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione ed al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del telelavoratore.
Art. 14 - Lavoro a termine
Con il presente articolato le Parti firmatarie recepiscono le novità introdotte in materia dalla Legge n. 78/2014, di conversione, con modificazioni del Decreto Legge n. 34/2014. Pertanto è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti e’ sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Il nuovo limite del 20% non riguarda i contratti di somministrazione di manodopera conclusi dalle aziende utilizzatrici, ma soltanto i contratti di lavoro a tempo determinato conclusi dai datori di lavoro, anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
Tuttavia il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 10 gennaio dell’anno di assunzione in ogni caso vanno riconsiderati nei diversi limiti che possono essere previsti dal CCNL di riferimento.
Accordo integrativo/modificativo della soglia del 20%
Le odierne firmatarie, in considerazione delle peculiarità intrinseche del settore merceologico qui disciplinato e dell’esigenza di combattere il lavoro sommerso attraverso strumenti contrattuali flessibili alle mutevoli condizioni del mercato del lavoro ed anche in considerazione della perdurante crisi economica e l’incertezza del quadro occupazione, stabiliscono di modificare, così come autorizzati dalla legge n. 78/2014 il limite del 20% di proporzione tra i contratti a termine e i contratti a tempo indeterminato in forza nell’azienda al 1° gennaio di ogni anno con la nuova percentuale del 50%.
I lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, così come previsto dall’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000, mentre per quelli intermittenti a tempo indeterminato le prestazioni lavorative vanno rilevate con riferimento al semestre precedente, secondo quanto afferma l’art. 39 del D.L.vo n. 276/2003. I contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti del contingentamento sono:
a) i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici;
b) i contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, ferie, anche a scorrimento) o di stagionalità (DPR n. 1525/1963 o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva, cosa che, in alcuni settori, ha portato a definizioni molto ampie);
c) i contratti a termine stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) i contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni;
e) i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, secondo quanto affermato dall’art. 10, comma 1, lettera c - ter del predetto decreto legislativo.
f) i richiamati in servizio appartenenti al servizio volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco, secondo la previsione dell’art. 10, comma 1, lettera c-bis;
g) i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro (art. 10, co. 1, lettera c);
h) gli operai a tempo determinato nel settore agricolo, secondo la definizione fornita dall’art. 12, comma 2, del D.L.vo n. 375/1993 (art. 10, comma 2);
i) i prestatori con contratti di durata non superiore a tre giorni per l’esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi (art. 10, comma 3). Si tratta di una disposizione che, per la specialità dei rapporti e per il periodo breve (è personale che serve per banchetti, meetings e cerimonie), trova una propria giustificazione anche per le modalità sintetiche della comunicazione on-line di assunzione (se non si hanno tutti i dati disponibili);
l) i dirigenti il cui contratto a tempo determinato può avere una durata non superiore a cinque anni (art. 10, comma 4);
m) i lavoratori a termine con conferimento di supplenze sia del personale docente che ATA (art. 10, comma 4-bis), vista la particolare necessità “di assicurare la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo anche in caso di assenza temporanea” dei titolari dell’incarico;
n) i lavoratori alle dipendenze di aziende che esercitano il commercio di import - export e all’ingrosso di prodotti orto frutticoli (art. 10, comma 5);
Inoltre, le condizioni per la stipula del contratto a termine sono disciplinate dal D.Lgs. 368/2001, dalla legge n. 92/2012 e dal D.L 28.06.2013 n. 76 e successivi interventi di legge in materia. Inoltre fattività ordinaria in relazione ai cicli produttivi e stagionali richiede il ricorso a risorse umane aggiuntive per determinate attività e periodi dell’anno e specificamente:
per l’esecuzione di lavori di breve durata, stagionali o a carattere saltuario, o per fase lavorativa, o per la sostituzione di lavoratori assenti per i quali sussista il diritto alla conservazione del posto;
per l’esecuzione di più lavori stagionali e/o per più fasi lavorative nell’anno con garanzia di occupazione minima superiore a 100 giornate annue, nell’arco di 12 mesi dalla data di assunzione;
per un impiego di durata superiore a 180 giornate di effettivo lavoro, da svolgersi nell’ambito di un unico rapporto continuativo.
[...]
Al lavoratore con contratto a tempo determinato spetta ogni trattamento previsto per il lavoratore a tempo indeterminato comparabile, ovvero inquadrato allo stesso livello.
[…]
Art. 15 - Lavoro parziale o Part-Time
[…]
Il lavoratore che si trova nelle condizioni di cui alla legge n. 104/1992 e s.m.i., così come riconosciute dalla ASL competente per territorio, ove richieda il passaggio da full a part time, ha il diritto di precedenza rispetto agli altri dipendenti. Detto diritto di precedenza è esteso anche ai genitori di figli affetti da tossicodipendenza ed etilismo. I dipendenti affetti da patologie gravi e/o oncologiche, riconosciute dalla ASL competente per territorio, hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, previa richiesta scritta cui va allegata la necessaria certificazione medica.
Al dipendente che si trova nelle condizioni di fornire assistenza a persone handicappate si applica la disciplina di cui alla legge n. 104/1992 e s.m.i.
Art. 19 - Tirocinio o Stage Formativo
Le Parti firmatarie concordano che i tirocini o stages formativi e di orientamento, istituiti con l’art. 18 della legge n. 196/1997 e disciplinati dal D.M, 25/03/1998 n. 142 con ll.mm.ii., pur consistendo in brevi esperienze di lavoro presso le aziende, agevolano le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro. Le Parti concordano, altresì, che dette nuove forme lavorative non possono essere tese a simulare un rapporto di lavoro subordinato e rappresentare una forma di precariato sine die.
Lo stage non ha origine in un contratto stipulato tra tirocinante e azienda, ma in una convenzione contenente gli aspetti fondamentali del tirocinio, che viene sottoscritta da un ente promotore accreditato, che opera in veste di intermediario, e da un datore di lavoro ospitante alla quali dovrà essere allegato un progetto formativo e di orientamento sottoscritto anche dal tirocinante.
Ai sensi dell’art. 11 del D.L. n. 138/2011 e s.m.i., i tirocini formativi e di orientamento possono essere promossi unicamente da soggetti in possesso degli specifici requisiti preventivamente determinati dalle normative regionali in funzione di idonee garanzie all’espletamento delle iniziative medesime che, tra gli altri, hanno la responsabilità di elaborare il progetto formativo e di orientamento che deve contenere le modalità di attuazione dello stage e soprattutto collocare l’esperienza del tirocinio all’interno del percorso formativo dello stagista. Lo stagista/tirocinante deve attenersi a quanto previsto dal progetto formativo e di orientamento, mantenendo la riservatezza sui dati e sulle informazioni acquisite durante lo svolgimento del tirocinio. Allo stagista potrà essere richiesto un impegno formativo per un massimo di 36 ore ed un minimo di 24 ore settimanali. L’impresa, sia essa ente promotore che ospitante, dovrà affiancare allo stagista/tirocinante un tutor/referente aziendale con:
a) un’anzianità di servizio di almeno 2 anni;
b) un livello non inferiore al terzo;
c) un periodo di formazione di almeno 16 ore effettuato presso enti accreditati.
[…]
Il tirocinio/stage non può essere attivato:
[…]
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex d.lgs. 81/2008 e s.m.i.;
per progetti formativi e convenzioni che si riferiscano a mansioni e qualifiche rientranti nei primi due livelli apicali del presente CCNL.
Le Parti firmatarie rimandano alla Commissione Paritetica di cui al presente CCNL l’armonizzazione, ai fini del presente CCNL, delle varie discipline regionali in materia di tirocini formativi. Entro 12 mesi dall’entrata in vigore del CCNL, la Commissione suddetta formulerà alle Parti stesse un’apposita proposta di protocollo che integrerà il CCNL stesso.
Art. 20 - Apprendistato
Le Parti ritengono che l’istituto dell’apprendistato costituisca un valido strumento di promozione dell’occupazione giovanile che, attraverso un congruo periodo di tirocinio, tende al conseguimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo anche in considerazione delle mutevoli richieste di un mercato del lavoro sempre più esigente e dove i processi di trasformazione e informatizzazione richiedono un costante aggiornamento per soddisfare le variegate richieste. Nello svolgimento del rapporto il datore si impegna ad impartire o a far impartire l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l'opera nell'impresa medesima.
Detta funzione formativa unitamente a quella di scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione sono alla base della “causa mista” del rapporto. Questo rapporto è fondato su due distinti elementi:
un ordinario rapporto di lavoro subordinato;
un periodo di tirocinio formativo.
La scadenza temporale del rapporto di apprendistato è determinata in base al periodo di addestramento professionale di cui necessita il prestatore. Detta scadenza non determina pertanto automaticamente lo scioglimento del rapporto ma costituisce solamente il momento in cui può essere esercitata la facoltà di recesso.
Tipologie
Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato può svilupparsi in tre differenti tipologie:
a) apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (da 16 a 18 anni);
b) apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale (da 18 a 29 anni) ;
c) apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (da 18 a 29 anni con durata massima fissata in sei anni).
Le Parti identificano il Profilo Formativo come l’insieme degli obiettivi formativi e gli standard minimi di competenza da conseguire nel corso del contratto attraverso il percorso formativo esterno ed interno all’impresa, formale e non formale sul luogo di lavoro.
Per quanto non espressamente stabilito nel presente CCNL si applicano le norme vigenti in materia e, specificamente, il D.Lgs n. 276/2003, la Legge n. 247/2007.
Durata della formazione
Nell’ambito del monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, pari a 120 ore per anno, saranno erogate, il primo anno, 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 ore per il secondo anno e successivi. Le ore residue, saranno dedicate alla formazione professionalizzante. Si precisa che le attività formative a carattere trasversale hanno contenuti formativi omogenei per tutti gli apprendisti mentre quelle a carattere professionalizzante hanno contenuti specifici in relazione alla qualificazione professionale da conseguire.
Computo anzianità […]
Requisiti per il riconoscimento della capacità formativa interna
Affinché al datore venga riconosciuta la capacità formativa interna è necessario che questi possieda determinati requisiti quali, ad es., l’utilizzo di docenti, anche propri dipendenti o tecnici esterni, con tre anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito il diploma di scuola media superiore e che siano idonei a trasmettere conoscenze e competenze. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza a riguardo. L’attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell’Ente o in locali diversi da quelli utilizzati per l’attività d’impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.
Dovrà essere garantita altresì la presenza di tutor aziendali con adeguate conoscenze e formazione. L’apprendimento dovrà riguardare anche nozioni di salute e sicurezza sui
luoghi di lavoro, informatica di base, disciplina della tutela della riservatezza dei dati personal.
Disciplina del rapporto
Il contratto di apprendistato dovrà essere redatto rispettando i seguenti requisiti: forma scritta;
la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito;
la qualifica professionale alla quale tende e che potrà essere conseguita al termine del rapporto;
il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione;
il periodo di prova;
il livello di inquadramento di ingresso, la progressione e la categoria di destinazione;
la durata del periodo di apprendistato;
il percorso di formazione dell’apprendista nonché la ripartizione di impegno tra formazione c.d “aziendale o extra aziendale”;
il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione.
Il livello di inquadramento di ingresso del lavoratore non potrà essere inferiore a più di due livelli rispetto a quello di destinazione.
Il piano formativo
Il piano formativo sarà seguito da un piano individuale di dettaglio elaborato con l’ausilio del tutor nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista.
Il Piano Formativo Individuale potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’Ente e del tutor.
Il piano formativo individuale deve contenere:
il percorso, le competenze possedute e quelle da acquisire;
l’indicazione del tutor la cui presenza è necessaria la presenza di un tutor quale responsabile del percorso formativo per l’attivazione del contratto.
Tutor
Il tutor è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale che lo stesso tutor contribuisce a definire. La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28 febbraio 2000 e dalle eventuali discipline regionali. Il tutor contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale e attesta, anche ai fini dell’art. 53, comma 3, del D.Lgs 276/2003, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, che sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.
Durata
La durata massima del contratto di Apprendistato è conforme alla Tabella seguente:
Inquadramento Finale [...] Durata Totale
1° Livello [...] 36 mesi
2° Livello [...] 36 mesi
3° Livello [...] 36 mesi
4° Livello [...] 32 mesi
5° Livello [...] 32 mesi
6° Livello [...] 32 mesi
7° Livello [...] 24 mesi
8° Livello [...] 24 mesi
- copertura, previdenziale
Per tutti i contratti d’Apprendistato resta valida la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dal D.Lgs. 167/2011, successive modificazioni ed integrazioni.
Ai fini previdenziali gli Apprendisti saranno assicurati:
[…]
per la malattia e la maternità;
per infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
[…]
Percentuale di conferma […]
Periodo di prova […]
Proporzione numerica
Un Datore di lavoro nel numero di Apprendisti da assumere non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate.
In caso di Studi che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10, il numero di Apprendisti non può superare il 100%.
Se un Datore di lavoro ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3, potrà assumere al massimo 3 Apprendisti.
[…]
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altri datori sarà computato presso il nuovo, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno. Le parti concordano sulla possibilità di cumulare, nel rispetto del limite massimo di durata, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante. Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore. Il libretto individuale o, in alternativa, la Dichiarazione del percorso Formativo, deve essere presentato dal lavoratore all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre imprese o cooperative riferiti alla stessa qualifica professionale.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore ha l’obbligo di:
impartire o far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto e garantire un’attenta vigilanza sul corretto svolgimento del rapporto;
accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale;
informare periodicamente, e comunque ad intervalli non superiori a sei mesi, l’apprendista dei risultati dell’addestramento;
non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
attestare al termine del periodo di addestramento le competenze professionali acquisite dell’apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.
Doveri dell’apprendista
L’apprendista ha l’obbligo di:
seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor della sua formazione professionale e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;
frequentare con assiduità e diligenza i corsi obbligatori di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
osservare le norme disciplinari generali previste dai CCNL.
Malattia e infortunio […]
Titolo IV Disciplina dell’orario di lavoro
Art. 22 - Orario di lavoro
Come previsto dall'art. 2 D.Lgs. n. 66/2003, per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia presso il luogo di lavoro od altra pertinenza disposta dall’Azienda, a disposizione del Datore di lavoro o nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere tisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione di quest'ultimo per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 ore settimanali e, di norma, 8 ore giornaliere. Esse sono normalmente distribuite su 5 o 6 giornate lavorative.
Non si computano nell’orario di lavoro, come previsto dall'Art. 5 RD 1955/1923, richiamato dall'art. 8 comma 3 D.Lgs. n. 66/2003: i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda; le soste di durata non inferiore a 10 minuti e complessivamente non superiore a 2 ore, comprese tra l'inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente, nel senso chiarito al comma precedente (i periodi sinora elencati non si computano neanche ai fini del riposo giornaliero, che deve essere continuativo); il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro.
L'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario. Per la compiuta disciplina dell’orario di lavoro si fa espresso rinvio al D.Lgs. n. 66 dell’ 08/04/2003 ed alla L. 183/2010, il c.d. collegato lavoro. Eccezionalmente si prevede una durata settimanale massima dell’orario di lavoro pari a 45 ore per gli addetti a mansioni discontinue.
- Riposo giornaliero e riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero ossia undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il periodo di riposo consecutivo è calcolato in media su un periodo non superiore a 14 giorni. Le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo settimanale danno diritto ai lavoratori di godere il riposo compensativo nel giorno successivo.
Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro
Come detto, la durata media del lavoro effettivo per la generalità delle cooperative è fissato in 40 (quaranta) ore settimanali distribuito su cinque o sei giornate lavorative. Ad esso è commisurata la retribuzione.
La durata media settimanale del lavoro ordinario, ai sensi dell’art. 13 della Legge 24/6/1997 n. 196, può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai dodici mesi salvi gli accordi aziendali in materia.
Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo le soste durante il lavoro superiore a 15 (quindici) minuti, nonché quelle comprese tra l'inizio e la fine dell'orario giornaliero; il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all’interno che all'esterno della Cooperativa; comunque tutto quanto previsto dall'art. 5 del R.D. n. 1955 del 10 settembre 1923.
Al fine di sostenere le variazioni dell’intensità lavorativa nel corso dell’anno, il datore potrà prevedere un regime di flessibilità che preveda il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali e per un massimo di 12 settimane. In tal caso verranno riconosciuti ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione con la stessa articolazione prevista per i periodi di superamento. Considerando la limitata possibilità di conservazione dei prodotti e le imprevedibili fluttuazioni del marcato, l’impresa potrà sottoscrivere, alla presenza di rappresentanti delle OO.SS. firmatarie, apposito accordo di II livello nel quale prevedere e disciplinare lo svolgimento alternativo della prestazione nella sua estensione temporale purché, il nuovo assetto, venga osservato per un periodo minimo di almeno tre mesi e massimo di sei:
l’orario ordinario di lavoro di 40 ore settimanali può essere articolato su 5 o sei giorni anche prevedendo dei rientri pomeridiani;
previsione della flessibilità in entrata, garantendo, in ogni caso, la copertura ininterrotta del servizio in determinate fasce orarie;
turnazioni straordinarie stagionali;
differente disciplina della pausa pranzo - per i lavoratori che beneficiano di un intervallo per la consumazione dei pasti eccedente i 30 minuti potrà essere prevista la possibilità (ad es. in presenza di picchi produttivi o in caso di orario continuato) di rinunciare al lasso di tempo eccedente per riprendere la prestazione con conseguente conguaglio economico dei minuti lavorati.
La contrattazione aziendale potrà disciplinare la possibilità, per il lavoratore, di scegliere il momento iniziale e terminale della prestazione entro una certa fascia, assicurando comunque una certa estensione temporanea (Flex-time). Diverse condizioni sono demandate alla contrattazione integrativa aziendale, anche se la distribuzione dell'orario di lavoro viene determinata dal presente CCNL
Il datore di lavoro deve esporre in modo facilmente visibile ed in luogo accessibile a tutto il personale interessato l’orario di lavoro con indicazione dell’ora di inizio e di termine del lavoro del personale occupato, nonché la durata degli intervalli di riposo durante il periodo di lavoro.
Durante l'orario di lavoro, il socio lavoratore o il lavoratore dipendente non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dalla Cooperativa senza esserne autorizzato il trattenersi nell'ambiente di lavoro da parte del lavoratore per sue determinate esigenze, come il tempo dei riposi intermedi, la sistemazione della propria biancheria, la cura e l'igiene della propria persona, non è considerato “tempo” a disposizione del datore di lavoro.
Le Parti, in relazione all'orario di lavoro di cui al presente articolo, affermano la volontà di perseguire nel corso della validità contrattuale, una progressiva riduzione dell'orario di lavoro stesso, nell'ambito di una politica generale di riduzione dell'orario di lavoro per favorire l'occupazione con il maturarsi delle condizioni di rilancio del settore.
Le Parti per quanto concerne la flessibilità di cui al presente articolo, attuano una fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del D M del 30 agosto 1999.
flessibilità tempestiva
Per necessità a causa dell’intensità dell’attività le cooperative possono superare in determinati periodi dell’anno il normale orario settimanale.
La cooperativa comunicherà al sindacato aziendale con un preavviso non superiore a cinque giorni, illustrandone le ragioni, il ricorso alla flessibilità.
Per il superamento del normale orario di lavoro previsto contrattualmente la cooperativa corrisponderà, nei periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.
La compensazione tra ore in supero e ore in riduzione dovrà avvenire entro dodici mesi dall’inizio della flessibilità.
[…]
banca ore
Possono essere accantonate nella banca ore le ore derivanti da prestazioni di lavoro straordinario e le ore di recupero della flessibilità non fruite per comprovati impedimenti personali.
- Reperibilità
Per taluni servizi può essere stabilito l’obbligo della reperibilità del dipendente.
La reperibilità può essere:
esterna: demandata alla contrattazione aziendale che provvedere a determinare i servizi, i periodi, la durata ed il compenso;
interna: il dipendente è reperibile nelle ore notturne all’interno della cooperativa, e nel limite massimo di 10 volte al mese determinate dalla struttura e dalla organizzazione della cooperativa e ad essi è riconosciuto l’importo fisso di € 25,00 lordi per ciascuna notte di servizio che si aggiunge alla normale retribuzione con la maggiorazione per lavoro straordinario notturno.
- Richiamo in servizio
Se il dipendente in riposo venga richiamato in sevizio a fronte di esigenze organizzative per svolgere la prestazione lavorativa con preavviso non superiore a 24 ore spetta un compenso orario lordo forfettario pari a € 6,00 nel caso di prestazione effettuata.
Sospensione […]
- lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia
Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, fattorini, uscieri, addetti alla reception, inservienti, centralinisti, personale addetto agli impianti di condizionamento e riscaldamento, personale addetto alla conduzione di piscine ed al controllo dei bagnanti, ecc.), la durata dell’orario di lavoro normale settimanale può essere fissata nel contratto d’assunzione in 45 ore ordinarie […]. Tali Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale dell’orario normale di lavoro ma sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale.
L'orario settimanale di lavoro può essere svolto su 5 o 6 giorni: dette modalità dovranno essere inserite nella lettera di assunzione, fermo restando che, quando la variazione è richiesta dalla natura del servizio, potrà essere effettuata in qualsiasi momento riconoscendo un congruo preavviso al lavoratore con relativa comunicazione in forma scritta.
Per il Lavoratore dipendente con mansioni discontinue o di semplice attesa e custodia, una volta superato l’orario di lavoro normale di 45 ore settimanali, decorre la qualificazione straordinaria del lavoro con le maggiorazioni previste dal presente CCNL.
Art. 23 - Lavoro a turni
È un metodo di organizzazione del lavoro a squadre in base al quale i dipendenti sono, in successione, occupati negli stessi posti di lavoro, secondo una frequenza predeterminata, compreso quello rotativo di tipo continuo o discontinuo per il quale comporti la necessità per i lavoratori dipendenti di compiere un lavoro ad ore differenti su periodo determinato di giorni o settimane. È diritto del dipendente di conoscere con congruo anticipo i propri turni di lavoro. Per compensare improvvise assenze dei lavoratori l’impresa può precostituire una riserva di soci lavoratori e di lavoratori dipendenti che diano la disponibilità a prestazioni in orari non rigidamente predeterminati.
- fine turno
il dipendente a fine turno, qualora per motivi non programmabili, non dovesse ricevere il cambio, dovrà rimanere al suo posto di lavoro finché l’impresa non avrà provveduto alla sua sostituzione entro e non oltre due ore dalla fine del turno precedentemente effettuato. Le ore lavorate in supero saranno retribuite con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario che va ad aggiungersi alle altre maggiorazioni eventualmente riconosciute. Per poter attuare tale articolazione è richiesto il confronto con le OO.SS. in sede di contrattazione di II livello.
Art. 24 - Personale non soggetto alla limitazione di orario
Ai sensi dell'art. 17 c. 5 del D.Lgs. n. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso D.Lgs. relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai Lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta di personale direttivo delle cooperative, di personale viaggiante o di altre persone aventi, di fatto, autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso è determinato da esigenze obiettive.
A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa della cooperativa con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi, contrattualmente individuato nel personale che riveste la qualifica di Impiegato di 1° o di 11° livello, della classificazione di cui al presente contratto.
[…]
In sede di contrattazione aziendale potranno essere previsti emolumenti per prestazioni straordinarie o in alternativa al pagamento, potranno stabilirsi dei recuperi compensativi.
Titolo V Disciplina del lavoro straordinario
Art. 25 - Lavoro straordinario
Le prestazioni lavorative svolte oltre l'orario normale giornaliero sono considerate lavoro straordinario. Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative supplementari e straordinarie a carattere individuale, nel limite totale di 250 ore annue. Il dipendente non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. In ogni caso, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto in due ore giornaliere e otto settimanali e dovute a cause inderogabili e/o ad esigenze di servizio di carattere urgente ed imprevedibile.
Il lavoro straordinario prestato in modo fisso e continuativo nei limiti previsti dal presente CCNL e dalla legge, non può in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro né può trasformare la relativa retribuzione per straordinario in retribuzione ordinaria.
[…]
Le Parti, ai sensi del D.Lgs n. 532/1999 e D.Lgs. 66/2003, recepiscono, relativamente alle figure applicabili, la definizione di lavoro notturno come quel lavoro prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. E’ fatto espresso divieto adibire al lavoro notturno le donne in gestazione, dal momento in cui è stato accertato lo stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino o, comunque, dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza della fattispecie generatrice del divieto.
La lavoratrice madre di un bimbo di età inferiore a tre anni, la lavoratrice e/o il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni, la lavoratrice e/o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della L n. 104/1992, qualora venissero adibiti a lavoro notturno hanno facoltà di opporsi comunicando il dissenso al datore di lavoro in forma scritta entro 24 ore antecedenti il previsto inizio della prestazione.
Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge.
[…]
Titolo VI Disciplina dei permessi-festività-riposi pause-congedi-recuperi
Art. 33 - Pause ed intervalli per la consumazione dei pasti
Qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda le sei ore, il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa al fine di recuperare le energie psico-fisiche e per l’eventuale consumazione del pasto. Al lavoratore viene concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti la cui collocazione deve tener conto delle esigenze lavorative. In caso di sospensione del lavoro per fatto indipendente dalla volontà del lavoratore dipendente questi ultimi hanno diritto alla normale retribuzione, per tutti i periodi della sospensione. Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un’ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.
Art. 34 - Contratto di lavoro di lavoratori extracomunitari e per portatori di handicap
Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di soci e lavoratori extracomunitari valgono le norme di legge e del presente CCNL. Nel caso di assunzione a tempo indeterminato a determinato di soci e lavoratori portatori di handicap valgono le norme di legge e del presente CCNL.
Art. 35 - Orario di lavoro per i lavoratori di minore età
Per la disciplina della tutela del minore nello svolgimento dell’attività lavorativa subordinata si rimanda alle leggi vigneti in materia.
Art. 36 - Congedi e permessi per lavoratori portatori handicap
[…]
La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità documentata può usufruire alternativamente dei congedi a giorni o ad ore di cui al punto c) [permessi retribuiti giornalieri per un massimo di tre al mese], il tipo di congedo può variare da un mese all’altro previa modifica della domanda precedentemente avanzata.
Art. 39- Sospensione- Soste -Riduzione d'orario -Recuperi
[…]
Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del socio e del lavoratore dipendente della cooperativa è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un’ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.
Titolo VIII Disciplina della maternità e della paternità
Art. 44 - Maternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Ai sensi dell’art. 20 del Dlgs 151/2001, e fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l’inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell’assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto.
In applicazione ed alle condizioni previste dal decreto legislativo 151/2001 agli artt. 6 comma 1 e art. 7 comma 6 l’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi o faticosi non possa essere spostata ad altre mansioni. 11 provvedimento è adottato anche dalla DPL su richiesta della lavoratrice. La tutela si applica, altresì alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al (compimento dei sette mesi di età.
[…]
Permessi per assistenza al bambino e allattamento
A tutte le lavoratrici madri, comprese le apprendiste, spettano due riposi giornalieri retribuiti per l’allattamento, durante il primo anno di vita del bambino anche se occupate con contratto a termine o part-time.
I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di un’ora ciascuno (ridotti a mezz’ora se la lavoratrice usa l’asilo nido o la camera di allattamento allestiti dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a tutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l’orario è inferiore alle sei ore di effettivo lavoro.
[…]
I periodi di riposo di cui al presente articolo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall’azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
[…]
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche che debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di tali permessi deve essere presentata al datore apposita istanza e successivamente la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.
[…]
Per consentire l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età il datore può:
entro il 5% della forza occupata, accogliere la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo parziale reversibile;
autorizzare la fruizione di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro come: il telelavoro, il lavoro a domicilio, l’orario di lavoro flessibile in entrata o in uscita, la banca ore, l’orario concentrato, prevedere programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo.
[…]
Personale in sostituzione
L’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo.
Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.
Attribuzioni lavoratrice dipendente
La lavoratrice dipendente ha facoltà di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro.
[…]
Lavoratrice in prova
Alla lavoratrice che, al momento della gravidanza, stia espletando il periodo di prova viene riconosciuto il diritto all’astensione obbligatoria ed il relativo trattamento. La prova viene interrotta e dovrà proseguire al termine dell’astensione obbligatoria.
[…]
Titolo X Disciplina della malattia e dell’infortunio
Art. 47 - Infortunio
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro. Il datore di lavoro che non sarà messo a conoscenza dal lavoratore dell’infortunio accaduto, come detto sopra, sarà esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dalla ritardata denuncia presso gli ufficio dell’Inail.
[…]
Infortunio in itinere
L'infortunio in itinere e, più precisamente l’infortunio che può occorrer ai lavoratori durante il “normale percorso”:
di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro;
che collega due luoghi di lavoro se il lavoratore ha più rapporti di lavoro;
di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti, in mancanza di un servizio mensa aziendale
La copertura assicurativa non opera:
in caso di interruzione o deviazione del tutto indipendente dal lavoro o comunque non necessitata;
qualora l'infortunio sia direttamente causato dall'abuso di alcolici, psicofarmaci o dall'uso non terapeutico di stupefacenti ed allucinogeni;
qualora il conducente del veicolo sia sprovvisto della patente di guida.
qualora il lavoratore abbia utilizzato per suo comodo un mezzo proprio per arrivare sul posto di lavoro il quale, invece, era raggiungibile facilmente con i mezzi pubblici. E' assicurato l'infortunio occorso, nelle condizioni indicate, anche con il proprio mezzo di trasporto privato purché necessitato.
Titolo XII Codice Disciplinare
Art. 50 - Doveri del lavoratore dipendente
Il lavoratore dipendente deve esplicare l’attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza ed in particolare:
osservare l'orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso ed adempiere a tutte le formalità che il datore di lavoro ha posto in essere per il controllo delle presenze;
svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o dii per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato e delle disposizione attuative con la massima diligenza ed assiduità;
[…]
evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali del datore e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia autorizzazione, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizione legislative;
rispettare tutte le disposizioni in uso e dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti.
Art. 51 - Provvedimenti disciplinari
Il potere disciplinare del datore di lavoro, così come riconosciuto dall’art. 2106 c.c. e dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori è diretto ad eliminare le conseguenze, sul regolare svolgimento dell’attività lavorativa, cagionate dal comportamento del lavoratore che non ha ottemperato agli obblighi contrattuali.
I lavoratori dipendenti devono svolgere la loro attività con competenza, perizia e lealtà. Qualora si dovessero rendere inadempienti e/o negligenti nei confronti dei doveri inerenti all’attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità dell’infrazione commessa:
1. richiamo verbale per le mancanze lievi con l’invito a correggere e non reiterare il proprio comportamento;
2. richiamo scritto per mancanze di tenore leggermente più alto rispetto al punto precedente per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il divieto, per contegno scorretto o poco professionale verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti e la clientela;
3. ammonizione nei casi di recidiva, entro un anno dall’applicazione del rimprovero scritto, delle infrazioni di cui al precedente punto 1 e 2;
4. sanzione economica di sospensione della retribuzione per un massimo di 4 ore riferita alla sola voce stipendio base, in caso di: ritardato inizio dell’esecuzione della prestazione senza valida giustificazione, negligente esecuzione del lavoro affidato al dipendente, abbandono ingiustificato del posto di lavoro, […].
5. sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10 da determinarsi caso per caso e comunque laddove il dipendente: arrechi volontariamente danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza […], per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti, per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro, per rifiuto di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro, […], commetta recidiva, entro un anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della multa fino a 4 ore; salvo il caso dell'assenza ingiustificata.
[…]
7. licenziamento disciplinare con preavviso in caso di giustificato motivo soggettivo o, in carenza di preavviso, corrispondendo al lavoratore un’indennità pari a 6 mensilità. Sono considerati casi di giustificato motivo soggettivo: l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro, le minacce a colleghi, le reiterate violazioni del codice disciplinare di particolare gravità, […], recidiva, entro un anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione fino a 10 giorni;
8. licenziamento disciplinare senza preavviso in presenza di giusta causa ostativa alla prosecuzione fiduciaria del rapporto di lavoro e senza obbligo di corrispondere alcuna indennità al lavoratore: per insubordinazione verso i superiori, per diverbio litigioso seguito da vie di fatto, ecc.
Titolo XIV Disciplina delle indennità
Art. 59 - Indennità
Il presente CCNL prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al lavoratore dipendente al verificarsi di determinati eventi:
Indennità in caso di morte […]
Indennità per lavori pesanti o nocivi
Ai lavoratori dipendenti che svolgano mansioni richiedenti un notevole sforzo fisico e che espongano ad agenti considerati nocivi o potenzialmente pericolosi per la salute, il datore, oltre a provvedere a tutti gli adempimenti atti a garantirne la sicurezza e la salute, corrisponderà un’indennità pari al 20% della retribuzione di fatto.
Indennità per mezzi di trasporto […]
Titolo XVI Tutele del lavoro
Art. 62 - Discriminazioni
Ai sensi del disposto del D.lgs 215/2003 (attuazione della Delibera 2000/43/CE) e 216/2003 (attuazione della Delibera 2000/78/CE), le parti si incontreranno periodicamente al fine di realizzare un monitoraggio delle eventuali criticità che dovessero insorgere in merito a discriminazioni di qualsiasi ordine e titolo che vadano a minacciare il regolare e dignitoso svolgimento del rapporto di lavoro al fine di individuare le azioni positive finalizzate a dirimerle.
Art. 63 - Mobbing
Il fenomeno comunemente identificato come “mobbing” consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica e persistente in cui una o più persone sono vittime di atteggiamenti ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più soggetti in posizione gerarchica superiore, inferiore o paritaria con la finalità di porre la vittima in un estremo stato di soggezione e disagio.
Le Parti intendono considerare il Mobbing, per quanto attiene la gestione disciplinare dello stesso, come una fattispecie ricompresa nelle previsioni del licenziamento senza diritto al preavviso.
Si possono avere vari tipi di mobbing:
Verticale: posto in essere dal datore di lavoro o dal superiore (bossing); orizzontale: messo in atto da un collega;
ascendente: compiuto dall’inferiore ai danni del superiore.
Art. 64 - Sicurezza sui luoghi di lavoro
Il datore si farà carico di tutte le iniziative finalizzate a garantire la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro in ottemperanza del dettato del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.
Le parti concordano di garantire il pieno rispetto delle disposizioni nazionali in materia di sicurezza, assicurando l'informazione e la partecipazione dei lavoratori, nonché promuovendo, ove necessario, specifiche attività formative. Inoltre le imprese presteranno particolare attenzione e sorveglianza sanitaria nei confronti di quei lavoratori esposti a fattori di rischio fisici, chimici e/o biologici. Ove per esigenze legate a tale vigilanza si prevedano forzate assenze dal lavoro a detti lavoratori è riconosciuta la regolare corresponsione del salario. Il datore di lavoro, dopo la valutazione dei rischi e la riduzione di questi attraverso idonee procedure di lavoro, è tenuto a dotare ì lavoratori dei mezzi di difesa, individuali o collettivi, necessari contro l’azione di agenti che, per la loro specifica natura e/o in determinate condizioni, possono risultare nocivi alla salute del lavoratore. I mezzi protettivi di uso personale sono assegnati in dotazione possibilmente personale per tutta la durata del lavoro e devono essere tenuti in stato di efficienza.
Art. 65 - Occupazione femminile
Le parti si incontreranno periodicamente a livello regionale provinciale o aziendale, al fine di realizzare azioni positive favore dell'occupazione femminile. A tal fine saranno costituiti comitati per le pari opportunità, per la progettazione e realizzazione delle suddette iniziative, anche utilizzando le risorse dei vari enti pubblici.
Sarà istituito un gruppo di lavoro per le pari opportunità composto da un membro in rappresentanza di ciascuna delle OO.SS. firmatarie.
Art. 66 - Lavoratori Stranieri
La legge garantisce ai lavoratori stranieri regolarmente soggiornanti in Italia, e alle loro famiglie, parità di trattamento e la piena uguaglianza di diritti rispetto ai lavoratori italiani. […]
Art. 70 - Subentro in appalto
Le Parti evidenziano che i settori disciplinati dal presente CCNL sono particolarmente condizionati dalla fornitura dei servizi tramite contratti di appalto.
La natura stessi degli appalti porta a frequenti cambi di gestione fra le imprese con risoluzione di rapporti di lavoro da parte dell’impresa cedente e predisposizione delle necessarie risorse lavorative, con assunzioni ex novo, da parte dell’impresa subentrante. Questi processi frequenti e conseguenti di cambio d’appalto sono spesso fonte di criticità operative.
Le Parti, pertanto, esprimono il preciso impegno a voler tutelare tanto gli interessi delle imprese coinvolte in queste procedure tanto i livelli complessivi della occupazione concordando sui seguenti punti:
[…]
l’impresa cessante consegna all’impresa subentrante la seguente documentazione, relativa a ciascun lavoratore avente i requisiti previsti per l’eventuale assunzione:
[…]
h) l’elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi delle legge n. 68/1999;
i) le misure adottate ai sensi del decreto legislativo n. 81/2008 in materia di salute e sicurezza del lavoro, relativamente alla sorveglianza sanitaria ed al medico competente, ed alle iniziative di formazione e informazione, incluso lo stato di attuazione degli adempimenti di cui all’Accordo 21/12/2011 tra il Ministero del Lavoro e la Conferenza Stato/Regioni;
ì) le iniziative di formazione e/o addestramento, ivi comprese quelle relative agli eventuali contratti di apprendistato professionalizzante e/o di inserimento stipulati nonché quelle eventuali riguardanti il Libretto formativo del cittadino - di cui all’art. 2, lett. i) del decreto legislativo 10/9/2003, n. 276, e al Decreto Ministero Lavoro 10/10/2005;
[…]