Tipologia: CCNL
Data firma: 18 giugno 2019
Validità: 01.07.2019 - 30.06.2022
Parti: Federdat, Aepi e Flaits, Consil
Settori: Commercio, Distribuzione, Cooperative
Fonte: cnel
Sommario:
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Premessa generale |
Titolo IV: Svolgimento del rapporto di lavoro |
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa (terziario, distribuzione e servizi)
L'anno 2019, il giorno 18 del mese di Giugno in Roma, tra Federdat, Confederazione Generale Europea datoriale […], Aepi Associazione Europea dei Professionisti e delle Imprese […], Flaits Federazione lavoratori aziende italiane trasporti e servizi […], Consil, Confederazione generale nazionale dei Sindacati dei lavoratori […], si è stipulato il presente Contratto Collettivo di Lavoro per i Dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa (terziario, distribuzione e servizi)
Letto, approvato e sottoscritto dai rappresentanti di tutte le Organizzazioni stipulanti
Parte generale
Art. 1 Sfera di applicazione del contratto
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale i rapporti di lavoro del personale dipendente da imprese della distribuzione cooperativa.
Sezione prima: Disciplina generale
Titolo I: Contrattazione
Art. 6 Contrattazione
Le parti convengono che la contrattazione viene effettuata, esclusivamente su due livelli: nazionale per il primo livello e aziendale per il secondo.
Per le province di Trento e Bolzano per quanto attiene la contrattazione di secondo livello, in sostituzione della contrattazione integrativa aziendale potrà essere effettuata la contrattazione integrativa provinciale.
Art. 8 Funzioni e materie - Secondo livello di contrattazione
1, La contrattazione di secondo livello sì svolge in azienda una sola volta nel periodo di vigenza del contratto collettivo nazionale di lavoro, si esercita per le materie delegate dal presente CCNL e dalla legge e riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli definiti dal CCNL medesimo.
[…]
3. Il secondo livello di contrattazione è di competenza della RSU/RSA unitamente alle Organizzazioni sindacali firmatarie competenti per livello.
[…]
6. La contrattazione aziendale potrà concordare norme riguardanti:
[…]
II. articolazione dell'orario di lavoro e per l'utilizzo della flessibilità dell'orario mediante turni unici continuati, fasce orarie differenziate, orari spezzati anche combinati tra loro e forme di flessibilità dell'orario di lavoro;
III. problematiche connesse all'organizzazione del lavoro e agli organici;
IV. mobilità per motivi di ristrutturazione, concentrazione e sviluppo aziendale, anche verso società controllate;
V. inquadramento delle mansioni non esemplificate nei profili;
VI. problemi connessi al mercato del lavoro, riferiti all'utilizzazione delle diverse tipologie di contratto: contratti part-time, tempo determinato, apprendistato, somministrazione;
VII. tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
Vili, pari opportunità uomo-donna secondo quanto previsto dalle norme di legge;
IX. quanto delegato alla contrattazione dagli artt. 20 e 21 delle legge 20 maggio 1970, n. 300 "Statuto dei lavoratori", e da altre norme di legge;
X. lo deroghe temporanee agli istituti del CCNL;
X. altre materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente CCNL.
Inoltre potranno essere concordati interventi di formazione e .riqualificazione connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri anche a livello nazionale e comunitario.
Art. 9 Diritti individuali
a. Divieto di discriminazione
È fatto espresso divieto, secondo le prescrizioni della Costituzione Repubblicana e dello Statuto dei lavoratori, di porre in essere discriminazioni, dirette o indirette, per ragioni derivanti da razza, etnia, fede religiosa, sesso, orientamento sessuale, politiche, sindacali, associative e dalle diverse convinzioni etiche di comportamento,
b. Azioni positive
Al fine di sostenere e attuare i divieti di cui al precedente articolo, per quanto attiene ai rapporti uomo/donna, le Parti contraenti si impegnano a favorire la promozione di azioni positive finalizzate alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, dirette a favorire l'occupazione femminile e sostanziale tra uomini e donne nel lavoro.
realizzare l'uguaglianza
Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:
1) eliminare le disparità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
2) superare condizioni, organizzazione e distribuzione dei lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell'avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;
3) promuovere l'inserimento delle donne nel lavoro, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse non sono valorizzate, con particolare riguardo ai settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di direzione;
4) favorire con adeguate politiche conciliative, anche mediante Uria diversa organizzazione del lavoro e delle condizioni e del tempo di lavoro, l'equilibrio tra responsabilità genitoriali e familiari con quelle professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i essi.
Titolo II: Diritti di informazione e consultazione sindacale
Art. 10 Livello nazionale
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le associazioni datoriali e sindacali, firmatarie del presente CCNL si incontreranno per effettuare un esame congiunto concernente le dinamiche strutturali del settore e le prospettive di sviluppo, con particolare riferimento alle implicazioni occupazionali.
Le parti inoltre monitoreranno l'andamento del mercato anche avvalendosi dell'assistenza tecnica dell'Ente bilaterale nazionale ed utilizzando le fonti disponibili.
Art. 11 Livello territoriale
Annualmente, a livello regionale e provinciale, di norma entro il primo quadrimestre o, su richiesta di una delle parti, in un periodo diverso, le associazioni imprenditoriali territoriali e le corrispondenti organizzazioni sindacali forniranno dati conoscitivi relativi ai piani di sviluppo e ristrutturazione, articolati per settori omogenei.
Art. 12 Livello aziendale
Le imprese che svolgono attività di particolare importanza nell’ambito del settore, distribuite in più esercizi dislocati in più zone del territorio nazionale o regionale ed aventi rilevante influenza nel settore in cui operano, in quanto strategicamente collegato alle esigenze di sviluppo della economia nazionale e regionale, e le aziende che occupino oltre cento dipendenti, forniranno a richiesta delle partì, di norma annualmente in un apposito incontro, alle Organizzazioni sindacali competenti, nazionali, regionali o territoriali, informazioni sulle prospettive aziendali e su eventuali programmi che comportino nuovi insediamenti.
Nel corso di tale incontro le Organizzazioni sindacali verranno informate delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sui criteri della loro localizzazione, sugli eventuali problemi della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all'occupazione e alla mobilità del personale,
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori verranno informate preventivamente delle eventuali modifiche ai piani già esposti e che comportino sostanziali variazioni dei livelli occupazionali.
Titolo III: Diritti sindacali
Art. 13 RSU
RSU possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l'azienda occupi più di 15 dipendenti.
[…]
Alle OO.SS. firmatarie, nelle more è riconosciuta la nomina della RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale)
Art. 15 Diritto di affissione
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Art. 16 Assemblea
Nella unità produttiva in cui siano occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro, fuori dall’orario di lavoro nonché, nei limiti di 13 ore annue retribuite, durante l’orario di lavoro.
La con vocazione sarà comunicata entro la fine dell'erario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Alle assemblee possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni de! sindacato che ha costituito la RSU.
Art. 18 Delegato aziendale
Negli istituti che hanno da undici e fino a quindici dipendenti, le organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un delegato aziendale su indicazione dei lavoratori con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro, il licenziamento del delegato per motivi inerenti all'esercizio delle due funzioni è nullo.
Titolo IV: Strumenti paritetici nazionali
Premessa
La bilateralità si propone come una delle possibili linee di intervento finalizzate a contribuire alla gestione e alla regolamentazione del conflitto industriate; puntando a favorire un approccio più collaborativo e partecipativo In tutte quelle materie e ambiti per t quali risulta praticabile e proficuo per entrambe le sfere d'interesse contrapposte cooperare e decidere paritariamente.
Si tratta di un sistema che nasce dal progressivo svilupparsi di un sistema dinamico di relazioni industriali in cui la continuità e la regolarità degli incontri tra le parti sociali rappresenta un elemento di cruciale importanza.
Art. 20 Ente bilaterale nazionale
Le Parti prendono atto dell'importanza che la bilateralità riveste nei sistema delle relazioni sindacali ai vari livelli e pertanto, al fine di attuare le finalità di cui al presente CCNL, convengono che ('Ente Bilaterale nazionale, denominato EBILAV costituisce lo strumento utile ad ogni iniziativa in materia di occupazione, mercato del lavorò; formazione e qualificazione professionale.
Art. 21 Funzioni e finalità
L'Ente Bilaterale EBILAV persegue le seguenti finalità:
a) formazione, in conformità con l’art. 37 del d.lgs, 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni sulla sicurezza sul lavoro, sulla qualificazione professionale e sul contratto di apprendistato;
[…]
d) monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, della parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici, per evitare discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali e religiose;
e) conciliazione e certificazione, secondo quanto disposto dal d.lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;
f) costituzione dell'organismo Paritetico per l'espletamento delle azioni inerenti l'applicazione del d.lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni;
g) costituzione della banca dati delle RSU;
h) costituzione della banca dati delle RLS;
i) interpretazione autentica dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di cui all'art. 1, e di risoluzione di eventuali controversie in merito, attraverso la costituzione di una specifica Commissione, che ha anche il compito di prevenire e risolvere potenziali conflittualità;
j) costituzione di un Osservatorio permanente per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell'andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalle Commissioni di Conciliazione;
[…]
l) costituzione degli enti bilaterali a livello territoriale e coordinazione delle relative l'attività, verificandone la coerenza con gli accordi nazionali;
[…]
o) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge, e che sia affidato all'Ente dalle Parti stipulanti;
p) Costituzione della commissione di attestazione di validità che avrà durata quinquennale
L'Ente Bilaterale Nazionale provvederà a formulare uno schema di regolamento per gli Enti Bilaterali Territoriali.
Art. 22 Enti bilaterali territoriali
A livello territoriale sono costituiti gli enti Bilaterali territoriali.
L'Ente bilaterale territoriale, è tenuto a svolgere le seguenti attività:
- monitoraggio contratti a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato;
- tutela della salute e dignità della persona; svolge funzioni in materia di apprendistato; lavoro ripartito;
- costituisce l'organismo paritetico e ne esercita le funzioni in materia di sicurezza sul lavoro;
- promuove e gestisce, a livello locale, iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti.
- riceve comunicazioni, in materia di articolazione dell'orario settimanale, flessibilità dell'orario e relativamente alle procedure di flessibilità plurisettimanali;
-svolge funzioni in materia di conciliazioni ed arbitrato; .
Può inoltre:
[…]
b) ricercare ed elaborare, anche a fini statistici, i dati relativi alla realizzazione ed all'utilizzo degli accordi in materia di contratti di formazione e lavoro e di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Ente bilaterale nazionale;
c) svolge funzione di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell'art. 18 legge 196/97 e del d.m. 25 marzo 1998 n. 142;
[…]
Art. 24 Strumenti nazionali
Le parti, hanno facoltà di istituire, nell'ambito dell'Ente bilaterale
1) la Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale.
2) la Commissione Paritetica per le Pari Opportunità;
3) l'Osservatorio Nazionale;
4) la Commissione Paritetica Nazionale;
La Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale, la Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità, l'Osservatorio Nazionale, la Commissione Paritetica Nazionale, sono composti ciascuno da sei membri, dei quali tre designati dalle Organizzazioni datoriali e tre designati dalle Organizzazioni sindacali. Per ogni membro effettivo può essere nominato un supplente.
Art. 25 Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale
Si occupa dell'armonizzazione delle normative legislative e della contrattazione collettiva in tema di rapporto di lavoro alla normativa comunitaria.
In particolare qualora l'Unione Europea emanasse raccomandazioni o direttive che interessino il settore del Turismo e dei Pubblici esercizi, le Parti possono incontrarsi al fine di valutare l'opportunità di definire avvisi comuni da sottoporre al legislatore italiano preventivamente all'emanazione della normativa di recepì mento.
La Commissione avrà anche il compito di valutare gli accordi siglati in sede di dialogo sociale europeo di settore al fine di: esprimere alle Organizzazioni stipulanti un parere in merito all'eventuale recepimento nel sistema contrattuale nazionale.
Riferirà sull'attività svolta alle Organizzazioni stipulanti.
Art. 26 Commissione paritetica per le Pari Opportunità
Le parti convengono sulla opportunità di istituire Commissione Permanente per le Pari Opportunità alla quale sono assegnati i seguenti compiti:
1) studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro;
2) seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavorò;
3 ) promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa;
4) individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla legge 53 dell'8 marzo 2000;
5) predisporre progetti di Azioni Positive finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professione le; utilizzando anche le opportunità offerte dalla legge 125 del 10 aprile 1991 e dai Fondi comunitari preposti;
6) favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di mobbing nel sistema delle relazioni di lavoro;
7) analizzare ì dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali;
8) raccogliere ed analizzare le iniziative ed ì risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo te iniziative legate agli accordi di cui all'art. 9 della legge 53 dell'8 marzo 2000 e diffondendo le buone pratiche;
9) individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale;
10) raccogliere dati relativi all’aspetto qualitativo è-quantitativo dei fenomeno del mobbing, individuandone le possibili cause è formulando proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità; anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato;
11) in applicazione del "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di. Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, prevenire molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, garantire un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi. All'uopo, tale Commissione avrà il compito di ricevere notizie, segnalazioni o denunce di molestie sessuali ed in casi di necessità potrà avvalersi di professionalità esterne. Ogni lavoratrice/lavoratore potrà ricevere assistenza e consulenza dalla Commissione. La Commissione avrà, anche il compito di diffondere il codice di condotta e di individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori. (Le Parti chiedono al Governo che tali programmi di formazione siano considerati azioni positive anche ai fini dell'ammissione ai finanziamenti di cui all'art. 2 della legge10 aprile 1991 n. 125).
L'eventuale adesione delle aziende gli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti il Contratto Nazionale, di cui le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per l'applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
La Commissione si potrà, avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dei dati forniti dall'Osservatorio Nazionale (se costituito).
La Commissione si riunisce di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presieduta a turno da un componente dei due gruppi, delibera all'unanimità per l'attuazione dei compiti sopraindicati.
Annualmente presenterà un rapporto, completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede riferirà sulla propria attività alle organizzazioni stipulanti presentando tanto le proposte suite quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.
Art. 27 Osservatorio Nazionale
L'Osservatorio Nazionale è lo strumento dell'Ente Bilaterale per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le parti sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
A tal fine, l'osservatorio attua ogni utile iniziativa, e in particolare:
a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni anche al fine di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di cui all'art. 1;
b) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
c) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Provinciali (ove costituiti) sulla realizzazione e l'utilizzo degli accordi in materia di contratti d'inserimento ed apprendistato nonché dei contratti a. termine;
d) riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati, a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione;
e) svolge le funzioni previste in materia di contratti a tempo determinato ed apprendistato.
Art. 28 Commissione Paritetica Nazionale
La Commissione Paritetica Nazionale costituisce l'organo preposto a garantire il rispetto delle intese intercorse ed a proporre alle Organizzazioni stipulanti l'aggiornamento del contratto su quanto previsto all'ultimo comma dei presente articolo.
[…]
Titolo V: Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
Art. 30 RLS
Ai sensi del d.lgs. 81/08 il numero dei rappresentanti per la sicurezza è così individuato:
a) un rappresentante nelle aziende ovvero unità produttive sino a 200 dipendenti;
b) tre rappresentanti nelle aziende ovvero unità produttive da 201 a 1000 dipendenti
c) sei rappresentanti in tutte le altre aziende ovvero unità produttive;
salvo clausole più favorevoli dei contratti aziendali, definite in. relazione alle peculiarità dei rischi presenti in azienda. .
Il rappresentante per la sicurezza, non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
In applicazione dell'art. 50 comma 1, lettere e) ed f) del dlgs. 81/2008, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.
Il rappresentante può consultare il documento di valutazione dei rischi custodito presso l'azienda, laddove previsto.
Di tali dati e dei processi produttivi di cui sia messo o venga, comunque a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto aziendale.
Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su? tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e .le proposte formulate da! rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.
Il rappresentante per la sicurezza nell'espletamento delle proprie funzioni e laddove se ne ravvisi la necessità, utilizzagli stessi locali che l'azienda ha destinato alle RSA/RSU.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro deve essere esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e produttive e del segreto imprenditoriale con le limitazioni previste dalla legge. Il rappresentante per la sicurezza eletto direttamente dai lavoratori all'interno dell'azienda, deve segnalare al datore di lavoro, con un preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, le visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro.
Lo stesso, durante le visite che effettuerà nei luoghi di lavoro, sarà accompagnato per ragioni organizzative e produttive dal responsabile del servizio o da persona delegata.
Il rappresentante territoriale per la sicurezza deve segnalare al datore di lavoro, con un preavviso di almeno 7 giorni, le visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro.
Lo stesso, durante le visite che effettuerà nei luoghi di lavoro, sarà di norma accompagnato da un esponente dell'Associazione datoriale competente per territorio.
Il rappresentante della sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 50, comma 1, lett. G) del d.lgs. 81/2008; la formazione non può comportare oneri economici a carico del rappresentante della sicurezza e sì svolge mediante, permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività;
Tale formazione deve prevedere con specifico riferimento ai settori interessati un programma di 32 ore che deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa;
- conoscenze fondamentali sui rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione dei rischio;
- metodologie minime di comunicazione;
I corsi di formazione sono organizzati dell’Organismo paritetico regionale o in collaborazione con lo stesso. Tenuto conto delle previsioni introdotte dall'Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all'individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorri formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la "formazione base” per i RLS e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning.
A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nei predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici.
Resta inteso in caso di modifiche e/o integrazioni normative sarà necessario adeguarsi ai predetti contenuti.
Art. 31 RLST
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nel Territorio svolgerà le medesime attribuzioni di Legge del RLS per un insieme di Aziende ricomprese in uno specifico territorio. Il RLST è espressione dell'organismo Paritetico (OP) per l'applicazione del D.lgs. 81/2008.
Art. 32 Organismi paritetici
La parti danno atto di aver costituito all'interno dell'Ente Bilaterale nazionale, un Organismo Paritetico Nazionale per la Sicurezza sul Lavoro.
Il suddetto Organismo Paritetico Nazionale opererà in piena autonomia funzionate rispetto agli Enti Bilaterali,
L'OPN per la Sicurezza sul Lavoro ha i seguenti compiti:
• promuovere formazione diretta, tramite seminari e altre attività complementari per i componenti degli OPR;
• promuovere la costituzione degli Organismi Paritetici Regionali e coordinarne l'attività;
• verificare l'avvenuta costituzione degli Organismi Paritetici Regionali;
• elaborare te linee guida ed i criteri per la formazione dei lavoratori e dèi rappresentanti per la sicurezza, tenendo conto di quanto previsto dai Ministri del Lavoro e della Sanità;
• promuovere lo scambio di informazioni e valutazioni in merito all'applicazione della normativa;
• promuovere e coordinare gli interventi formativi e di altra natura nel campo della salute e della sicurezza su! lavoro, reperendo finanziamenti dalla U.E. e di Enti pubblici e privati nazionali;
• favorire la sperimentazione di moduli formativi flessibili ed innovativi che rispondano alle specifiche esigenze delle imprese, e destinati ai soggetti di cui al presente accordo, anche sulla base delle fonti pubbliche dell’U.E. e nazionali;
• valutare te proposte di normative comunitarie e nazionali, anche per elaborare posizioni comuni da proporre agli organismi europei, al Governo, al Parlamento e ad altre amministrazioni nazionali competenti;
• ricevere dagli organismi paritetici regionali l'elenco dei nominativi dei la sicurezza.
Sezione seconda: Disciplina del rapporto di lavoro
Titolo I: Mercato del lavoro
Capo I: Apprendistato
Art. 35 Durata
Il contratto di apprendistato non potrà superare la durata di 36 mesi.
Art. 36 Proporzione numerica
Ai sensi dell'art. 2, comma. 3, del D.Lgs, n. 167/2011, il numero complessivo di apprendisti, che l'impresa può assumere, anche tramite agenzia di somministrazione, non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio pressò l'impresa stessa;
L'impresa che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori : specializzati o qualificati, o comunque ne abbia in numerò inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre, anche tramite agenzie di somministrazione.
Art. 39 Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante tutto il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo
previsto dal CCNL di categoria per ì lavoratori della qualifica per cui egli compie l'apprendistato, fatto salvo quanto espressamente regolamentato dal presente accordo.
Art. 41 Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c) di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l'acquisizione della formazione formale, interna o esterna alle singole aziende;
e) di accordare all'apprendista i permessi. retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio,
Le aziende daranno comunicazione per iscritto della qualificazione all'apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.
Art. 42 Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a. frequentare ì corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
La formazione potrà essere alternativamente erogata con modalità d'aula, anche esternamente all'impresa, modalità e-learning, comunque privilegiando la modalità on the job ed in affiancamento al tutor aziendale.
Art. 43 Ruolo dell'Ente bilaterale
I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, debbono presentare domanda, corredata da piano formativo, ad un Ente Bilaterale competente per territorio, che esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato,
Ai fini del rilascio del parere di conformità, l'ente bilaterale è tenuto alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento nonché del rispetto della condizione di cui al precedente articolo.
Ove l'ente non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.
In alternativa a quanto previsto nei precedenti commi, le aziende con unità produttive distribuite in più di due regioni possono inoltrare la domanda all’Ente Bilaterale Nazionale. L'ente Bilaterale Nazionale, esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato, ai programmi formativi indicati dall'azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato a! conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
Ove l'Ente Bilaterale nazionale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della domanda, la conformità del piano formativo sì intenderà acquisita.
In occasione delle assunzioni degli apprendisti le aziende provvederanno a trasmettere il parere di conformità o, superati i 30 giorni di cui al comma precedente, a segnalare l'avvenuta automatica conferma del piano formativo agli Enfi Bilaterali dei territori nei quali sono previste le assunzioni stessa e presso i quali verranno inoltrate le relative richieste, al fine di consentire la sola verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento nonché del rispetto della condizione di cui al precedente art..
Ove la Commissione non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.
I datori di lavoro con sede nei territori in cui non siano operanti Enti Bilaterali e/o organismi paritetici, inoltreranno la domanda di cui al comma 1 dèi presentò articolo all'Ente Bilaterale Nazionale che esprimerà il proprio parere nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta.
Art. 44 Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.
Capo II: Lavoro a tempo determinato, somministrazione a tempo determinato e aziende di stagione
Art. 45 Contratto a tempo determinato e somministrazione
È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte delle causali di legge previste dalla L. 96/2018.
Capo IV Telelavoro
Premessa
In relazione all'Accordo interconfederale per il recepimento dell'accordo quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002 tra Unice/ Ueapme, Ceep e Ces del 9 giugno 2004, le Parti concordano nel ritenere che un più ampio uso di tecnologie informatiche e modalità di lavoro più flessibili possano fornire una risposta a importanti esigenze economico-sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori, il rispetto dell'ambiente/ il miglioramento della qualità della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l'integrazione delle categorie più deboli.
Art. 54 Telelavoro
A. sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore dipendente) e l'Azienda, che le Parti reputano , particolarmente utile alle lavoratrici al fine di conciliare i tempi di lavoro con le esigenze familiari.
Il te le lavoratore ha gli stessi diritti dei Lavoratori dipendenti che svolgono l'identica attività nei locali aziendali.
In quanto compatibile, il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo del Datore di lavoro.
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
a. domiciliare: svolto nell'abitazione del telelavoratore;
b. mobile: attraverso l'utilizzo d'apparecchiature portatili;
c. remotizzato od a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l'abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
d. misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all'interno dell'Azienda.
Art. 55 Disciplina dei telelavoro
I rapporti di Telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
1. volontarietà delle parti;
2. possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle Parti.
3. pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinano in azienda;
4. definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la predeterminazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
5. garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi dell'attività svolta nell'azienda, da. parte del singolo lavoratore;
6. esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente in azienda, ivi compresi ì rientri nei locali aziendali.
Il Telelavoro si applica si applica ai lavoratori il cui rapporto di lavoro sia regolato dai presente CCNL che si intende integralmente richiamato in quanto compatibile con le norme speciali contenute nei presente capo.
Il Telelavoro, può svolgersi a tempo pieno ed anche con contratto a tempo parziale o a tempo determinato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del telelavoratore non configurano un'unità produttiva autonoma. dell'Azienda.
Le Parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al telelavoro.
L'Azienda adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda ì software atti a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e le regole applicabili, relative alla protezione dei dati.
La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà in capo al telelavoratore
È demandata alla contrattazione tra Azienda e Lavoratore ogni eventuale restrizione riguardante l'uso d'apparecchiature, strumenti, programmi informatici. All'atto della costituzione del rapporto, l'Azienda informerà il telelavoratore sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.
Il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro.
È fatto obbligo a ciascun telelavoratore, salvo patto contrario espresso, di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o aziendale per la ricezione di eventuali comunicazioni a parte dell'azienda. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione all’azienda anche per via telematica.
Il telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni e/o qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni precedentemente acquisite.
Al telelavoratore si applicano le norme in materia di tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.
L'Azienda, previo accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del d.lgs, 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle leggi vigenti ih: materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all'insaputa dei telelavoratori.
Art. 56 Postazione di lavoro
La postazione del telelavoratore ed i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di Sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono, a carico del Datore.
Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della: postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, od un eventuale minor termine previsto nel contrattò di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute siano, pro quota, a carico dèi telelavoratore.
L'Azienda è tenuta a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici.
In ogni caso l'Azienda si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dall'eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo od imperizia grave del telelavoratore stesso.
Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavorò definire il rientro del lavoratore in azienda, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
Norma di chiusura
Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione paritetica costituita in seno all'Ente bilaterale. Alla contrattazione di secondo livello, da effettuarsi tra le Parti stipulanti il presente CCNL, è demandato di approfondire:
1. l'adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l'isolamento del telelavoratore dall'ambiente di lavoro, come ì contatti con i colleghi, l'esercizio dei diritti sindacali e l'accesso alle informazioni aziendali;
2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
3. l'eventuale fascia di reperibilità;
4. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l'effettiva gestione del tempo di lavoro al telelavoratore;
5. le fattispecie disciplinarmente rilevanti per il telelavoratore e le relative sanzioni.
Titolo IV: Svolgimento del rapporto di lavoro
Capo I: Orario di lavoro
Art. 70 Orario normale settimanale
La durata normale del lavoro effettivo, per la generalità delle aziende, è fissata in 40 ore settimanali.
Art. 73 Durata dell'orario di lavoro
La durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi, ai sensi dell'articolo 4, comma 3 del d.lgs. 66/2003; la contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale, può ampliare tale periodo sino a dodici mesi, a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro.
Art. 74 Flessibilità dell’orario
L'attuazione di forme di flessibilità dell'orario di lavoro sia finalizzata al raggiungimento di risultati positivi sulla produttività e sulla qualità del servizio attraverso una maggiore efficienza organizzativa, tenendo conto al contempo e delle esigenze dei lavoratori e di risultati positivi occupazionali, anche con incremento di orari dei rapporti a tempo parziale e/o con trasformazione dei rapporti a tempo parziale in rapporto a tempo pieno.
In questo quadro, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa, l'azienda attiverà il confronto finalizzato ad intese a livello aziendale per realizzare diversi regimi di orario con il superamento e con la riduzione dell'orario normale settimanale. Il superamento dell'orario normale settimanale sarà consentito sino al limite massimo di 42 ore e per un massimo di 24 settimane,
A fronte della prestazione delle ore aggiuntive, ai sensi del precedente comma, l'impresa riconoscerà al lavoratori interessati, nel corso dei 12 mesi successivi all'inizio della flessibilità, ed in un periodo di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. […]
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito per settimana.
Art. 75 Accordi aziendali sui regimi flessibili di orario
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa, le parti potranno realizzare accordi sul seguente regime di orario con ii limite di seguito previsto:
- superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 24 settimane.
Diversi limiti dell'orario settimanale e periodi di durata potranno essere convenuti a fronte di specifiche esigenze organizzative. Resta inteso che fino ai limiti di 44 ore settimanali e per un massimo di 24 settimane, l'incremento del monte ore annuo di permessi retribuiti sarà pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario normale settimanale, Il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità definito.
Il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore in riposi compensativi
Art. 76 Procedure
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dei 12 mesi successivi all'inizio della flessibilità, ed in un periodo di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.
[…]
L'impresa provvederà altresì a comunicare, con congruo preavviso, ai lavoratori interessati il programma definito di flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate.
In caso di mancata fruizione dei riposi compensativi individuali le ore di maggior lavoro prestate e contabilizzate nella banca delle ore, saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore straordinarie entro e non oltre il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di maturazione.
Art. 77 Banca delle ore
Le parti, riconoscendo l'opportunità che ì lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore la cui fruizione avverrà con le seguenti modalità:
- il numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione delle ore maturate non dovrà superare il 10% della manodopera presente al lavoro nella singola unità produttiva o reparto, escludendo dai periodi dell'anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della manodopera presente al lavoro nella singola unità produttiva o reparto.
Per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate nell'ambito dei confronti previsti in sede aziendale.
Al 31 dicembre di ogni anno l'impresa fornirà al lavoratore l'estratto conto individuale delle ore depositate nella banca, con i relativi movimenti.
Il prelievo delle ore maturate avverrà con preavviso scritto di 5 giorni.
Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data della richiesta.
Nota a verbale
Le parti stabiliscono che in via sperimentale il lavoratore per sua espressa richiesta potrà rinunciare alla monetizzazione delle ore presenti in banca ore e non fruite e l'azienda si obbliga ad istituire in qualità di promotore un percorso formativo individuale anche durante il normale orario di lavoro.
Art. 78 Lavoro notturno
Fermo restando che per la definizione di lavoro notturno e di lavoratore notturno ai finì dell'applicazione del D.Lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni, valgono i criteri e le norme da quest'ultimo definiti, il lavoro effettuato dalle ore 22,00 alle ore 06,00 ai soli fini retributivi è compensato con la quota oraria della retribuzione di fatto e con la maggiorazione del 25% calcolata sulla retribuzione normale
Art. 79 Orario ipermercati
Le parti considerano acquisita la compatibilità; in termini organizzativi, tra l'attività di vendita al pubblico negli ipermercati - intendendosi portali le strutture di vendita al pubblico con una superficie di vendita superiore a 4,500 mq - e l'interesse dei lavoratori a fruire dell'orario di lavoro settimanale di 37 ore, nonché a migliorare le modalità della prestazione, in quanto tali strutture di vendita consentono Interventi organizzativi coordinati e finalizzati ad assicurare il miglioramento della produttività, come pure recuperi nella qualità del lavoro e dèi servizio, ciò anche tenendo conto delle esigenze di competitività sul mercato.
La sede appropriata per la valutazione delle migliori condizioni atte a realizzare rincontro tra i diversi interessi rappresentati è pertanto quella aziendale e a tal fine la materia è demandata dal presente CCNL alla contrattazione di secondo livello.
Tutto ciò premesso e alla luce di quanto sopra, negli ipermercati delle imprese di cui alla sfera di applicazione del presente CCNL che realizzeranno la settimana lavorativa di 37 ore, ricorrendo agli strumenti previsti dal CCNL stesso in materia di distribuzione degli orari e di flessibilità la pratica attuazione di questa avviene, , utilizzando anche le 8 ore di permessi di cui e le ulteriori 16 ore.
Nota a verbale
In relazione a quanto sopra, gli accordi integrativi aziendali in essere, migliorativi della presente normativa, mantengono la loro validità.
Art. 81 Lavoro discontinuo
L'orario normale settimanale di lavoro per gli addetti ai lavori discontinui e di semplice attesa e custodia, è fissato in:
- 42 ore.
Qualora sussistano fondati motivi che la riduzione settimanale di orario possa determinare una dequalificazione del servizio; una contrazione delle vendite o ingiustificati appesantimenti gestionali, l'orario di lavoro potrà essere di 44 ore settimanali.
Le ore eccedenti l'orario normale contrattuale, di cui al precedente comma 1, e fino alle 44 ore saranno recuperate con le modalità stabilite al comma 5.
Le ore intercorrenti fra l'orario normale di lavoro settimanale contrattuale e le 44 ore non sono da considerarsi lavoro: straordinario a nessun effetto contrattuale,
Le ore di cui sopra e quelle derivanti dal monte ore di riduzione di orario stabilite dal successivo comma 9 saranno utilizzate, previa contrattazione aziendale e comunque in accordo tra le parti, a titolo di permesso individuale ciò in contemperanza tanto con le esigenze dei lavoratori quanto con quelle dell'impresa.
Non sono considerati addetti a lavori discontinui e di semplice attesa e custodia, i lavoratori aventi le qualifiche e le attribuzioni sotto elencate:
- i magazzinieri;
- gli addetti ai centralini telefonici;
- gli autisti che compiono anche operazioni di carico e scarico;
-i fattorini;
- i commessi di negozio o spaccio nei comuni con più di 5 mila abitanti (in caso di contestazione si farà ricorso ai dati forniti dal sindaco dei rispettivi comuni).
Nelle imprese che abbiano in prevalenza negozi e spacci ove non è applicabile il comma precedente del presente articolo, potranno essere esaminate in sede aziendale eventuali soluzioni atte a eliminare ingiustificate sperequazioni.
L'orario di lavoro non potrà comunque superare le 8 ore giornaliere e le 40 ore settimanali per i minori tra i sedici ed i diciotto anni compiuti. Restano ferme le condizioni di miglior favore in atto.
Il monte ore di riduzione di orario è stabilito in 116 ore anno in ragione di anno.
Art. 82 Lavoro straordinario
È considerato lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali, il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro settimanale definito dal presente contratto, ad eccezione dei periodi di flessibilità.
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto, lì ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e deve trovare obiettiva giustificazione in necessità di ordine tecnico-organizzativo.
I lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
Le prestazioni di lavoro straordinario saranno comunque contenute nei limiti di 250 ore annue riferite a! singolo dipendente.
La prestazione straordinaria, su richiesta del lavoratore, potrà essere recuperata con riposi compensativi, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, fermo restando il diritto alla sola maggiorazione.
Capo II: Riposo settimanale
Art. 85 Riposo settimanale
Ai sensi della vigente disciplina in materia (art. 9, D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 e successive modifiche) il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni;
Qualora le imprese siano autorizzate allo svolgimento dell'attività domenicale dei negozi o degli spacci o magazzini ai sensi delle disposizioni legali vigenti in materia, esse sono tenute a dare il riposo settimanale ai propri dipendenti, senza corresponsione di maggiorazione straordinaria per le ore normali di lavoro prestate la domenica. Le modalità di attuazione delle aperture domenicali e festive, saranno oggetto di confronto a livello aziendale.
Art. 86 Trattamento retributivo del lavoro nei giorni di riposo settimanale
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui al D.Lgs, 8 aprile 2003, n. 66, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 35% sulla quota oraria della retribuzione normale, fermò restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti ih materia.
Art. 87 Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere fruito ai sensi dell'art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003.
Ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 17, comma 1 del D.Lgs. n.. 66/2003, si demanda alla contrattazione aziendale o territoriale la possibilità di stabilire modalità diverse di fruizione del periodo di riposo giornaliero, garantendo comunque la sicurezza e la salute psico-fisica dei lavoratori.
In attesa regolamentazione che sarà attuata dalla contrattazione di secondo livello territoriale o aziendale, il riposo giornaliero di 11 ore consecutive potrà essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte nella ipotesi del cambio del turno.
Le parti convengono, che la garanzia di un riposo minimo di 9 ore consecutive potrebbe rappresentare un'adeguata protezione dei lavoratori.
Capo IV: Ferie
Art. 93 Irrinunciabilità
Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presentì in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.
Capo VI: Malattia e infortunio
Art. 107 Assicurazione contro gli infortuni
Le aziende sono tenute ad assicurare presso l’Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, alla propria cooperativa; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e la cooperativa, non essendo venuta altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto Inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, la cooperativa medesima resta esonerata da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
Capo VII: Maternità e paternità
Art. 114 Tutela della maternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice deve astenersi dal lavoro:
I. per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
II. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso ;
III. per i tre mesi dopo il parto e, ai sensi dell'art. 16, comma 1, lettera d) del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, per i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto.
La lavoratrice ha facoltà di astenersi dar lavoro a partire dal mese precedente il parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Con la nuova legge di bilancio 2019 previo benestare del medico le donne lavoratrici potranno decidere di lavorare fino al nono mese di gravidanza e fruire dei 5 mesi di congedo di maternità obbligatorio, dopo il parto.
[…]
Art. 171 Congedi dei genitori
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumula bili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
[…]
I periodi di riposo di cui al 1° comma hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro e della retribuzione; essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall'azienda. Ai sensi dell'art. 41 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, in caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive, rispetto a quelle previste dalla legge, possono essere utilizzate anche dal padre lavoratore.
[…]
Capo IX: Norme di comportamento
Art. 118 Rapporti fra i lavoratori
I rapporti tra i lavoratori saranno improntati alla reciproca, correttezza. I rapporti tra questi ed i rappresentanti legali ed i dirigenti della cooperativa saranno improntati ai sensi di reciproca correttezza, nello spirito di una comune costante collaborazione al buon andamento della cooperativa e allo sviluppo del movimento cooperativo.
Art. 119 Obblighi dei lavoratori
Il lavoratore, nello svolgimento della sua attività nella impresa cooperativa, deve compiere il suo dovere ed osservare le disposizioni impartite dalla Direzione, le norme contrattuali e regolamentari, previste dall'art. 220, anche in relazione a quanto previsto in applicazione delle normative di cui al D.Lgs. n. 193/2007 e al D.Lgs. n. 81/2008 e relative disposizioni aziendali.
[…]
Art. 120 Provvedimenti disciplinari
La inosservanza dei doveri da parte del personale, comporta i seguenti provvedimenti che saranno deliberati in relazione alla entità delle mancanze e. alle circostanze che le accompagnano:
I. biasimo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;
II. biasimo inflitto per iscritto;
III. multa nella misura non eccedente l'importo di quattro ore di retribuzione;
IV. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di 10 giorni;
V. licenziamento disciplinare, con o senza preavviso.
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che: ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione;
- esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
[…]
- non osservi le norme sulla prevenzione antinfortunistica;
- commetta recidiva nelle mancanze pur lievi che hanno comportato biasimo scritto;
- ed altre mancanze di analoga gravità.
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:
- arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità; si presentì in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
[…]
- commetta recidiva oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono o hanno comportato la multa, salvo i casi dell'assenza ingiustificata;
- ed altre mancanze di analoga gravità.
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto V (licenziamento disciplinare) si applica per le seguenti mancanze:
[…]
- giusta causa e grave mancanza degli obblighi;
[…]
- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, depositi/vendite e trasporti;
[…]
- ed altre mancanze di analoga gravità.
[…]
Capo X: Disciplina per le imprese minori della distribuzione cooperativa
Art. 122 Premessa
Le parti condividono la necessità di salvaguardare l'equilibrio economico e la stessa presenza sul territorio delle imprese minori.
Le partì convengono infatti che tali presenze della distribuzione cooperativa consentono il mantenimento di un servizio essenziale, garantendo ai residenti dei piccoli centri e delle realtà periferiche o di prossimità la possibilità di acquistare sul postò beni di prima necessità di qualità ed a prezzi convenienti, contribuendo a contenere il fenomeno dello spopolamento e dei degrado di tante zone del nostro Paese, e con condizioni di lavoro regolare.
Le parti, pertanto, convengono sulla necessità di limitare lo svantaggio competitivo a carico di tali imprese e di tali unità produttive, che ad esse obiettivamente deriva in ragione della loro stessa ubicazione e della conseguente alta incidenza dei costi di gestione.
Condizioni di maggiore flessibilità organizzativa concretamente esigibili per i punti di vendita e per le imprese di tale tipologia contribuiscono indubbiamente al mantenimento sia della funzione social da essi garantita sia dei livelli di occupazione nei territori interessati.
Tanto premesso le parti hanno convenuto di riservare alle imprese minori la disciplina speciale contenuta nel presente titolo.
Art. 123 Nozione di imprese minori
Per Imprese minori della distribuzione cooperativa si intendono le imprese che gestiscono unità produttive prevalentemente riferite alla tipologia "'superette" e/o a tipologie equivalenti o inferiori per volumi di vendita, e che di norma occupino il numero di addetti non superiore a 300 unità, riferiti al tempo pieno.
Ai fini della attribuzione ad una impresa della qualifica di impresa minore si procederà, in sede di confronto al secondo livello, alla verifica della sussistenza della prevalenza della tipologia "superette" nella rete distributiva aziendale, riferita all'insieme delle unità produttive "superette" e/o tipologia inferiore.
Art. 124 Orario di lavoro
L'orario normale di lavoro nelle imprese di cui al presente titolo è fissato per tutti i lavoratori in 40 ore settimanali […]
[…]
Per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa l'impresa attiverà il confronto a livello aziendale o territoriale finalizzato ad intese, per realizzare diversi regimi di orario con il superamento e con la riduzione dell'orario normale di cui sopra. Il superamento sarà consentito, fino al limite massimo di 44 ore e la riduzione fino ad un minimo di 24 ore settimanali e per un massimo di 26 settimane, anche non consecutive, nel corso di un anno dall'inizio della flessibilità.
Previo confronto a livello aziendale o territoriale, in armonia con quanto disposto dall'art. 4, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003 e a fronte delle ragioni tecniche obiettivamente insite nella particolare organizzazione del lavoro delle imprese minori, il periodo per il calcolo della durata media massima dell'orario di lavoro è consentito che sia applicabile sino ad un massimo di 12 mesi,
[…]
Le ore di cui sopra e quelle derivanti dal monte ore di riduzione di orario stabilite dai presente ceni all'articolo rubricato, permessi saranno utilizzate, in. accordo tra le parti, a titolo di permesso individuale ovvero con diverse modalità. Ciò in contemperanza tanto con le esigenze dei lavoratori quanto con quelle dell'impresa.
In riferimento alle imprese minori che occupino fino a 30 unità lavorative ed una media aziendale per singola unità produttiva non superiore a tre unità, le parti in sede di contrattazione aziendale o territoriale potranno definire diverse modalità di gestione delle ore di cui al 1° capoverso del presente comma.
Art. 127 Norma di rinvio
Per quanto non espressamente previsto ne! presente titolo: resta applicabile la generale disciplina del rapporto di lavoro contenuta nel presente contratto collettivo nazionale.