Tipologia: CCNL
Data firma: 1° luglio 2013
Validità: 01.07.2013 - 30.06.2016
Parti: Sistema Commercio e Impresa e Fesica-Confsal, Confsal-Fisals
Settori: Commercio, distribuzione e servizi
Fonte: fondazionelibro.it

Sommario:

 

Costituzione delle Parti
Premessa Generale
Assetti contrattuali
Validità e sfera di applicazione del contratto
Sezione prima Sistemi di relazioni sindacali
Titolo I Diritti di informazione e consultazione

Art. 1 (Livello nazionale)
Art. 2 (Livello territoriale)
Art. 3 (Livello aziendale)
Titolo II Contrattazione
Capo I Livello nazionale

Art. 4 (Procedure per il rinnovo)
Capo II Secondo livello di contrattazione
Art. 5 (Premessa)
Art. 6 (Contenuti)
Art. 7 (Criteri guida)
Art. 8 (Contrattazione territoriale: Modalità di presentazione della piattaforma)
Art. 9 (Modalità di verifica)
Capo III Livello aziendale
Art. 10 (Materie)
Titolo III Strumenti paritetici nazionali
Premessa
"Governance"
Art. 11 (Strumenti nazionali)
Art. 12 (Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale)
Art. 13 (Commissione permanente per le pari opportunità)
Art. 14 (Osservatorio nazionale)
Art. 15 (Commissione paritetica nazionale di garanzia e conciliazione)
Art. 16 (Commissione paritetica nazionale di garanzia e conciliazione- procedure)
Titolo IV Bilateralità
Art. 17 (Premessa)
Art. 18 (Ente Bilaterale Nazionale del Terziario in sigla Ebiten)
Art. 19 (Analisi di problemi settoriali da parte dell'Ebiten)
Art. 20 (Ebiten competenti per territorio)
Art. 21 (Finanziamento dell'Ebiten)
Art. 21 bis (Fondo di solidarietà bilaterale)
Titolo V Diritti sindacali e d'associazione
Art. 22 (Principi ispiratori)
Art. 23 (Rappresentanze sindacali)
Art. 24 (RSA - Rappresentanza Sindacale Aziendale)
Art. 25 (Permessi RSA)
Art. 26 RST (Rappresentante Sindacale del Territorio)
Art. 27 (Diritto d'affissione)
Art. 28 (Assemblea)
Art. 29 (Referendum)
Art. 30 (Rappresentanza dei lavoratori)
Art. 31 (Trattenuta contributi sindacali)
Art. 32 (Accesso agli istituti di patronato)
Dichiarazione a verbale
Titolo VI Delegato aziendale

Art. 33 (Delegato aziendale)
Sezione seconda Tutela della salute e della dignità della persona
Art. 34 (Condizioni ambientali)
Art. 35 ("Mobbing")
Art. 36 (Molestie sessuali)
Sezione terza Composizione delle controversie
Art. 37 (procedure)
Art. 37 bis (Il tentativo di conciliazione dopo l'introduzione della L.183/2010 “Collegato Lavoro”)
Art. 37 ter (Commissioni di certificazione)
Art. 38 (Collegio arbitrale)
Art. 38 bis (Clausola compromissoria)
Art. 39 (Tentativo di composizione per i licenziamenti individuali)
Art. 40 (Contributi di assistenza contrattuale)
Sezione quarta Disciplina del rapporto di lavoro
Titolo I Mercato del lavoro

Premessa
Capo I Contratto di inserimento

Art. 41 (Contratto di inserimento)
Capo II Apprendistato
Disciplina generale
Art. 42 (Sfera di applicazione)
Art. 43 (Proporzione numerica)
Art. 44 (Limiti di età)
Art. 45 (Assunzione)
Art. 46 (Percentuale di conferma)
Art. 47 (Procedure di applicabilità)
Art. 48 (Periodo di prova)
Art. 49 (Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato)
Art. 50 (Obblighi del datore di lavoro)
Art. 51 (Doveri dell'apprendista)
Art. 52 (Trattamento normativo)
Art. 53 (Livelli di inquadramento professionale e trattamento economico)
Art. 54 (Malattia)
Art. 55 (Durata dell'apprendistato)
Art. 56 (Formazione: principi generali, modalità d'erogazione e durata)
Art. 57 (Formazione: contenuti)
Art. 58 (Referente per l'apprendistato - Tutor)
Art. 59 (Riconoscimento della qualifica professionale e registrazione nel libretto formativo)
Art. 60 (Rinvio alla legge)
Capo III 65 Contratto a tempo determinato Somministrazione di lavoro
Art. 61 (Contratto a tempo determinato)
Art. 62 (Periodo di prova)
Art. 63 (Somministrazione di lavoro)
Art. 64 (Limiti percentuali e retribuzione)
Art. 65 (Nuove attività)
Art. 66 (Diritto di precedenza)
Art. 67 (Divieti, limiti e monitoraggio)
Capo IV Part-time
Art. 68 (Premessa)
Art. 69 (Definizioni)
Art. 70 (Rapporto a tempo parziale)
Art. 71 (Genitori di portatori di handicap)
Art. 72 (Disciplina del rapporto a tempo parziale)
Art. 73 (Relazioni sindacali aziendali)
Art. 74 (Criterio di proporzionalità)
Art. 75 (Periodo di comporto per malattia e infortunio)
Art. 76 (Quota giornaliera della retribuzione)
Art. 77 (Quota oraria della retribuzione)
Art. 78 (Festività)
Art. 79 (Permessi retribuiti)
Art. 80 (Ferie)
Art. 81 (Permessi per studio)
Art. 82 (Lavoro supplementare - Normativa)
Art. 83 (Clausole flessibili ed elastiche)
Art. 84 (Registro lavoro supplementare)
Art. 85 (Mensilità supplementari - 13- e 14-)
Art. 86 (Preavviso)
Art. 87 (Relazioni sindacali regionali)
Art. 88 (Part-time post maternità)
Art. 89 (Lavoratori affetti da patologie oncologiche)
Art. 90 (Condizioni di miglior favore)
Capo V Lavoro ripartito ("job sharing")
Art. 91 (Lavoro ripartito)
Capo VI Telelavoro
Capo VII Lavoratori disabili

Art. 92 (Convenzioni)
Titolo II "Welfare" contrattuale
Art. 93 (Formazione continua - Formazienda)
Art. 93 bis (Fondo di previdenza complementare)
Titolo III Instaurazione del rapporto di lavoro
Capo I Classificazione del personale
Art. 94 (Premessa)
Art. 95 (Evoluzione della classificazione)
Art. 96 (Classificazione)
Art. 96 bis (Classificazione)
Art. 96 ter (Classificazione settore distribuzione del farmaco - Nuovo profilo professionale)
Capo II Passaggi di qualifica
Art. 97 (Mansioni del lavoratore)
Art. 98 (Mansioni promiscue)
Art. 99 (Passaggi di livello)
Capo III Assunzione
Art. 100 (Assunzione)
Art. 101 (Documentazione)
Capo IV Periodo di prova
Art. 102 (Periodo di prova)
Titolo IV Quadri
Art. 103 (Declaratoria)
Art. 104 (Formazione e aggiornamento)
Art. 105 (Assegnazione della qualifica)
Art. 106 (Polizza assicurativa)
Art. 107 (Orario)
Art. 108 (Trasferimenti)
Art. 109 (Collegio di conciliazione e arbitrato)
Art. 110 (Indennità di funzione)  

 

Titolo V Svolgimento del rapporto di lavoro
Capo I Orario di lavoro

Art. 111 (Orario normale settimanale)
Art. 112 (Durata dell'orario di lavoro)
Art. 113 (Riposo giornaliero)
Art. 114 (Articolazione dell'orario settimanale)
Art. 115 (Orario medio settimanale per specifiche tipologie)
Art. 116 (Retribuzione ore eccedenti l'articolazione dell'orario di lavoro)
Art. 117 (Procedure per l'articolazione dell'orario settimanale)
Art. 118 (Flessibilità dell'orario)
Art. 119 (Flessibilità dell'orario - Ipotesi aggiuntiva A)
Art. 120 (Flessibilità dell'orario - Ipotesi aggiuntiva B)
Art. 121 (Procedure)
Art. 122 (Banca delle ore)
Art. 123 (Assorbimento riposi compensativi e permessi aggiuntivi)
Art. 124 (Decorrenza dell'orario per i lavoratori comandati fuori sede)
Art. 125 (Orario di lavoro dei minori)
Art. 126 (Fissazione dell'orario)
Art. 127 (Disposizioni speciali)
Art. 128 (Lavoratori discontinui)
Capo II Lavoro straordinario e lavoro ordinario notturno
Art. 129 (Norme generali lavoro straordinario)
Art. 130 (Maggiorazione lavoro straordinario)
Art. 131 (Registro lavoro straordinario)
Art. 132 (Lavoro ordinario notturno)
Capo III Riposo settimanale, festività e permessi retribuiti

Art. 133 (Riposo settimanale)
Art. 134 (Lavoro domenicale)
Art. 135 (Festività)
Art. 136 (Retribuzione prestazioni festive)
Art. 137 (Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale di legge)
Art. 138 (Lavoro ordinario domenicale per gli impianti di distribuzione di carburante autostradale)
Art. 139 (Permessi retribuiti)
Capo IV Ferie
Art. 140 (Ferie)
Art. 141 (Determinazione periodo di ferie)
Art. 142 (Normativa retribuzione ferie)
Art. 143 (Normativa per cessazione rapporto)
Art. 144 (Richiamo lavoratore in ferie)
Art. 145 (Irrinunciabilità)
Art. 146 (Registro ferie)
Capo V Congedi - Diritto allo studio - Aspettative
Art. 147 (Congedi retribuiti)
Art. 148 (Funzioni pubbliche elettive)
Art. 149 (Permessi per decessi e gravi infermità)
Art. 150 (Aspettativa per gravi motivi familiari)
Art. 151 (Congedo matrimoniale)
Art. 152 (Diritto allo studio)
Art. 153 (Congedi per formazione)
Art. 154 (Lavoratori stranieri)
Art. 155 (Aggiornamento professionale personale direzione esecutiva
Art. 156 (Aspettativa per tossicodipendenza)
Art. 157 (Congedi e permessi per handicap)
Capo VI Accesso al credito
Art. 158 (Fondo di garanzia per i lavoratori del terziario - Fondo Fiditerziario)
Art. 159 (Oggetto delle garanzie collettive)
Capo VII Missione e trasferimento
Art. 160 (Missioni)
Art. 161 (Disciplina speciale per il personale addetto al trasporto e messa in opera di mobili)
Art. 162 (Trattamento retributivo trasporto merci)
Art. 163 (Trasferimenti)
Art. 164 (Disposizioni per i trasferimenti)
Capo VIII Malattie e infortuni
Art. 165 (Malattia)
Art. 166 (Normativa)
Art. 167 (Obblighi del lavoratore)
Art. 168 (Periodo di comporto)
Art. 169 (Trattamento economico di malattia)
Art. 170 (Infortunio)
Art. 171 (Trattamento economico di infortunio)
Art. 172 (Quota giornaliera per malattia e infortunio)
Art. 173 (Festività)
Art. 174 (Aspettativa non retribuita per malattia)
Art. 174 bis (Aspettativa non retribuita per patologie gravi)
Art. 175 (Aspettativa non retribuita per infortunio)
Art. 176 (Tubercolosi)
Art. 177 (Rinvio alle leggi)
Capo IX Maternità e paternità
Art. 178 (Congedo di maternità e di paternità)
Art. 179 (Congedo parentale)
Art. 180 (Permessi per assistenza al bambino)
Art. 181 (Normativa)
Capo X Sospensione del lavoro
Art. 182 (Sospensione)
Capo XI Anzianità di servizio
Art. 183 (Decorrenza anzianità di servizio)
Art. 184 (Computo anzianità frazione annua)
Capo XII Scatti di anzianità
Art. 185 (Scatti di anzianità)
Capo XIII Trattamento economico
Art. 186 (Normale retribuzione)
Art. 187 (Retribuzione di fatto)
Art. 188 (Retribuzione mensile)
Art. 189 (Quota giornaliera)
Art. 190 (Quota oraria)
Art. 191 (sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro)
Art. 192 (Paga base nazionale conglobata)
Art. 193 (Assorbimenti)
Art. 194 (Trattamento personale di vendita a provvigione)
Art. 195 (Indennità di cassa e maneggio denaro)
Art. 196 (Prospetto paga)
Capo XIV Mensilità supplementari (13ª e 14ª)
Art. 197 (Tredicesima mensilità)
Art. 198 (Quattordicesima mensilità)
Capo XV Cauzioni
Art. 199 (Cauzioni)
Art. 200 (Diritto di rivalsa)
Art. 201 (Ritiro cauzioni per cessazione rapporto)
Capo XVI Calo merci e inventari
Art. 202 (Calo merci)
Art. 203 (Inventari)
Capo XVII Responsabilità civili e penali
Art. 204 (Assistenza legale )
Art. 205 (Normativa sui procedimenti penali)
Capo XVIII Vitto e alloggio
Art. 206 (Vitto e alloggio)
Capo XIX Divise e attrezzi
Art. 207 (Divise e attrezzi)
Capo XX Appalti
Art. 208 (Appalti)
Art. 209 (Terziarizzazioni delle attività di vendita)
Capo XXI Doveri del personale e norme disciplinari
Art. 210 (Obbligo del prestatore di lavoro)
Art. 211 (Divieti)
Art. 212 (Giustificazione delle assenze)
Art. 213 (Rispetto orario di lavoro)
Art. 214 (Comunicazione mutamento di domicilio)
Art. 215 (Provvedimenti disciplinari)
Art. 216 (Codice disciplinare)
Art. 217 (Normativa provvedimenti disciplinari)
Titolo V Risoluzione del rapporto di lavoro
Capo I Recesso

Art. 218 (Recesso con preavviso)
Art. 219 (Recesso ex art. 2119 cod. civ.)
Art. 220 (Normativa)
Art. 221 (Nullità del licenziamento)
Art. 222 (Nullità del licenziamento per matrimonio)
Art. 223 (Licenziamento simulato)
Capo II Preavviso
Art. 224 (Termini di preavviso)
Art. 225 (Indennità sostitutiva del preavviso)
Capo III Trattamento di fine rapporto
Art. 226 (Trattamento di fine rapporto)
Art. 227 (Cessione o trasformazione dell'azienda)
Art. 228 (Fallimento dell'azienda)
Art. 229 (Decesso del dipendente)
Art. 230 (Corresponsione del trattamento di fine rapporto)
Capo IV Dimissioni
Art. 231 (Dimissioni)
Art. 232 (Dimissioni per matrimonio)
Art. 233 (Dimissioni per maternità)
Sezione quinta Allineamento contrattuale, decorrenza e durata
Art. 234 (Lavoratori provenienti da altro CCNL)
Art. 235 (Decorrenza e durata)


CCNL per i dipendenti del terziario: commercio, distribuzione e servizi

Costituzione delle Parti
L'anno 2013 - il giorno 1 luglio 2013 - in Roma, tra: la Confederazione Autonoma Italiana del Commercio, del Turismo, dei Servizi, delle Professioni e delle Piccole e Medie Imprese - Sistema Commercio e Impresa […] e la Federazione Italiana Sindacati Industria Commercio Artigianato - Fesica Confsal […], la Federazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori stranieri - Confsal Fisals […], con l'assistenza della Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori - Confsal […], si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti del terziario: commercio, distribuzione e servizi, composto da 243 (duecentoquarantatre) articoli, oltre gli allegati che costituiscono parte integrante e sostanziale dello stesso CCNL.

Premessa Generale
Le parti stipulanti il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, di seguito anche CCNL, convengono che la valorizzazione della contrattazione collettiva possa ritenersi il principale strumento di governo della società civile e, a carattere generale, la rappresentazione dell'odierna società globalizzata in rapida trasformazione, dove alla crisi della legislazione corrisponde un trionfo del diritto contrattuale, flessibile per eccellenza, capace di adattarsi alle più diverse esigenze e di seguire i nuovi percorsi e bisogni delle società di mercato.
Le parti, attraverso il presente CCNL, condividono di perseguire gli obiettivi definiti dall' Unione europea, attraverso la “Strategia per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva” denominata “Europa 2020”, la quale mira a un rilancio dell'economia degli Stati membri nel prossimo decennio. In un mondo che cambia l'UE si propone di realizzare un sistema economico intelligente, sostenibile e solidale. Queste tre priorità, che si rafforzano a vicenda, intendono aiutare l'UE e gli Stati membri a conseguire elevati livelli di occupazione, produttività e coesione sociale. Per misurare i progressi compiuti nel conseguire gli obiettivi della strategia Europa 2020, sono stati convenuti 5 obiettivi quantitativi per l'intera Unione europea, che poi sono stati tradotti in obiettivi nazionali per riflettere la situazione e le circostanze specifiche di ogni paese. Il primo di questi 5 obiettivi che l'UE è chiamata a raggiungere entro il 2020 è l'occupazione, ossia l'innalzamento al 75% del tasso di occupazione (per la fascia di età compresa tra i 20 e i 64 anni). Il Piano Nazionale di Riforma (PNR), riconducibile alla strategia Europa 2020, sancisce per l'Italia un obiettivo occupazionale entro il 2020 al 67 - 69% per la fascia di età compresa tra i 20 e i 64 anni.
Alcuni degli obiettivi che le Parti intendono conseguire, e che si potranno concretizzare in iniziative “faro” per il rilancio dell'economia, si incardinano sia nel contesto di riferimento degli obiettivi del PNR sia nelle priorità necessarie per il rilancio del sistema economico sociale nazionale, e sono:
- sostenere lo sviluppo d'impresa, tramite il finanziamento di azioni formative su misura, integrate sia per i destinatari (imprenditori, collaboratori, lavoratori somministrati), sia per le risorse finanziarie;
- sostenere la permanenza ed il miglioramento delle lavoratrici e dei lavoratori minacciati dalle disparità, anche di genere, e a maggior rischio di esclusione dal mercato del lavoro (lavoratori anziani, basso livello di scolarità, lavoratori minacciati da processi di ristrutturazione del settore e/o aziendali);
- contribuire allo sviluppo delle risorse umane delle imprese interessate da interventi di innovazione organizzativa, di processo, di prodotto e/o da un processo di internazionalizzazione;
- innovare i sistemi di competenze e le prassi formative a livello settoriale e territoriale anche con attenzione a metodologie didattiche attive;
- favorire l'acquisizione di competenze necessarie all'imprenditorialità;
- valorizzare il sistema della bilateralità ex D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni;
- migliorare i livelli di salubrità, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, promuovendo iniziative formative per i lavoratori e le imprese;
- valorizzare le competenze acquisite rispettando il modello di certificazione delle competenze al termine dei percorsi formativi, ai sensi della normativa vigente e del quadro di riferimento europeo.
Le parti sociali convengono che il CCNL del commercio, distribuzione e servizi deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile che si inserisce nel contesto legislativo vigente quale trattamento nel suo insieme inderogabile. Si impegnano, pertanto, a sostenere la corretta applicazione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro in tutte le sedi istituzionali competenti anche al fine di garantire omogenee condizioni di concorrenza per tutte le imprese del settore. In quest'ottica le parti ribadiscono che, nel settore del commercio, distribuzione e servizi, caratterizzato da una diffusa presenza di imprese di piccola dimensione, il contratto nazionale dovrà conservare una funzione di regolatore principale. Esso rappresenta lo strumento unitario capace di fornire alle parti sociali il complesso di norme e regole necessarie.
Le parti si impegnano, altresì, ad elaborare avvisi comuni finalizzati al rafforzamento delle norme contrattuali e su materie più generali quali, ad esempio, gli ammortizzatori sociali sperimentando anche percorsi negoziali.
Le parti, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale e ferme restando le rispettive responsabilità delle Organizzazioni datoriali e delle Organizzazioni sindacali, consapevoli dell'importanza del ruolo delle relazioni sindacali per il consolidamento e lo sviluppo delle potenzialità del terziario, del commercio, della distribuzione e dei servizi al mercato e alle imprese, sia sotto l'aspetto economico-produttivo, sia con riferimento all'occupazione, convengono, altresì, di realizzare un sistema di relazioni sindacali e di informazioni coerente con le esigenze delle aziende e dei lavoratori del settore e funzionale all'individuazione e all'esaltazione degli aspetti innovativi espressi nelle diverse tipologie settoriali ed aziendali anche con riferimento ai riflessi sull'organizzazione del lavoro e sul miglioramento delle condizioni di lavoro.
A tal fine, le Organizzazioni firmatarie il presente CCNL esprimono l'intenzione di favorire corretti e proficui rapporti, attraverso l'approfondimento delle conoscenze dei problemi dei settori e dei comparti e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi, prevenire l'eventuale conflittualità tra le parti. Tale funzione è svolta anche attraverso la raccolta e lo studio di dati ed informazioni utili a conoscere preventivamente le occasioni di sviluppo, realizzare le condizioni per favorirlo, individuare eventuali punti di debolezza per verificarne le possibilità di superamento.
Le parti infine convengono di elaborare interventi congiunti nei confronti degli Organi governativi interessati, al fine di realizzare un quadro di riferimento economico ed istituzionale funzionale allo sviluppo del terziario e in particolare per porre in essere condizioni normative omogenee rispetto agli altri settori.
Le parti si danno atto che, per la coerenza complessiva del nuovo sistema di relazioni sindacali, non potranno essere ripetute le materie previste ai vari livelli di contrattazione e non potranno richiedersi altre materie oltre a quelle previste per ciascun livello (ivi compreso quello della contrattazione aziendale), rispettando le procedure e le modalità di confronto previste nei vari capitoli.
Le Parti sociali convengono inoltre che l'intervento pubblico sul mercato del lavoro non possa limitarsi ad una mera politica di regolamentazione delle modalità di incontro tra domanda e offerta, ma debba promuovere e sostenere l'occupazione mediante l'interazione tra politiche attive finalizzate a stimolare e incrementare la domanda di lavoro per agevolare le assunzioni e politiche passive mirate ad alleviare la perdita di benessere connessa alla disoccupazione. Il potenziamento delle azioni di politica attiva del lavoro trova nei Fondi interprofessionali nazionali per la formazione continua ex art. 118 L. n. 388/2000, importantissimi alleati per mezzo dei quali possono essere accolte le indicazioni dell'Unione Europea che individua tra le azioni prioritarie delle politiche dell'occupazione una più elevata preparazione culturale e professionale dei giovani, delle donne e degli adulti, per rendere più agevole, da un lato l'ingresso e, dall'altro, la permanenza nel mondo del lavoro.
In particolare, le Parti sociali si danno atto che la formazione professionale costituisce, nella logica della qualificazione e riqualificazione anche in funzione di continuità di occasioni di impiego, il momento di raccordo tra l'istruzione e il lavoro, tra il diritto allo studio e il diritto al lavoro, tra il significato culturale e l'aspetto produttivistico dell'istruzione. In sintesi, la formazione professionale consente di adeguare la qualità dell'offerta di lavoro alle esigenze della domanda, sopperendo così alle carenze della normale dinamica del mercato. La formazione, intesa come “lifelong learning”, viene pertanto interpretata come pratica sociale da generalizzare e come comportamento individuale da proporre soprattutto in una logica di qualificazione e riqualificazione professionale nonché attraverso l'integrazione di risorse pubbliche e private e il raccordo con iniziative formative regionali.
Come previsto dal Legislatore, le Parti, tra gli strumenti per combattere la disoccupazione e promuovere il lavoro “regolare” individuano incentivi, anche sotto forma di sostegno diretto al reddito (tramite finanziamenti, misure creditizie ecc.) anche per il tramite dell'Ente Bilaterale al fine di promuovere le assunzioni e l'emersione del sommerso e sviluppare l'iniziativa imprenditoriale degli stessi autori in forma autonoma (autoimprenditorialità) e associata.
Il Legislatore e le Parti sociali hanno individuato nella contrattazione collettiva nazionale o aziendale un possibile percorso di soluzione della crisi produttiva ed occupazionale, affidando a contraenti particolarmente qualificati, perché rappresentativi degli interessi delle categorie interessate, la facoltà di porre in essere accordi negoziali idonei a regolamentare i rapporti di lavoro in modo più aderente alle esigenze del mercato. Pertanto le Parti sostengono la contrattazione collettiva di prossimità considerata come un utile strumento di flessibilizzazione del mercato del lavoro che consentirebbe di renderlo più “reattivo” rispetto alle esigenze che la moderna economia globalizzata impone.
Il rapporto tra banche e imprese non finanziarie, l'accesso al credito, la vigilanza sull'attività bancaria sono temi centrali del dibattito attuale, non solo in Italia ma in tutta l'Unione europea, poiché rappresentano uno snodo cruciale nel difficile percorso verso la ripresa economica. La crisi economica attuale, iniziata nell'agosto 2007, ha comportato prioritariamente un inasprimento delle condizioni di offerta di finanziamenti; le Parti pertanto concordano nell'adottare misure di sostegno all'accesso al credito per i lavoratori per i dipendenti del terziario.
La flexicurity (o flessicurezza) intende assicurare che i cittadini dell'Unione europea possano beneficiare di un livello elevato di sicurezza occupazionale, vale a dire poter trovare agevolmente un lavoro in ogni fase della loro vita attiva e di avere buone prospettive di sviluppo della carriera in un contesto economico in rapido cambiamento. La flexicurity vuole inoltre sostenere sia i lavoratori che i datori di lavoro a cogliere appieno le opportunità che la globalizzazione presenta loro. Essa crea, quindi, una situazione in cui la sicurezza e la flessibilità possono rafforzarsi reciprocamente. La Commissione e gli Stati membri dell'Europa, in base all'esperienza e ai risultati dell'evidenza empirica, hanno raggiunto un consenso sul fatto che è possibile concepire e attuare politiche di flessicurezza attraverso quattro componenti politiche:
I. Forme contrattuali flessibili e affidabili (nell'ottica del datore di lavoro e del lavoratore, degli insider e degli outsider) mediante una normativa del lavoro, contrattazioni collettive e un'organizzazione del lavoro moderne;
II. Strategie integrate di apprendimento lungo tutto l'arco della vita per assicurare la cont i nua adattabilità e occupabilità dei lavoratori, in particolare di quelli più vulnerabili;
III. Efficaci politiche attive del mercato del lavoro che aiutino le persone a far fronte a cambiamenti rapidi, riducano i periodi di disoccupazione e agevolino la transizione verso nuovi posti di lavoro;
IV. Sistemi moderni di sicurezza sociale che forniscano un adeguato supporto al reddito, incoraggino l'occupazione e agevolino la mobilità sul mercato del lavoro. Questo include un'amplia copertura delle prestazioni sociali che aiutino le persone a conciliare il lavoro con le responsabilità private e familiari, come, per esempio, la cura dei figli.

Assetti contrattuali
La complessità dei settori rappresentati dalle parti stipulanti, caratterizzata da imprese spesso piccole e piccolissime, necessita di uno strumento come il CCNL che svolge un ruolo significativo nella regolazione dei rapporti di lavoro.
Per rendere la contrattazione collettiva più rispondente ai nuovi bisogni dei lavoratori e delle imprese e favorire l'obiettivo della crescita fondata sull'aumento della produttività, le parti stipulanti il presente CCNL concordano di regolare l'assetto della contrattazione collettiva secondo i termini e le procedure specificamente indicati dal presente contratto.
La piena applicabilità del presente contratto da parte dei datori di lavoro è subordinata all'adesione all' Organizzazione datoriale Sistema Commercio e Impresa firmataria il presente CCNL.

Validità e sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, i rapporti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, tra tutte le aziende del commercio della distribuzione e dei servizi che svolgano la propria attività con qualsiasi modalità, ivi comprese la vendita per corrispondenza ed il commercio elettronico, appartenenti ai settori merceologici e categorie qui di seguito specificati ed il relativo personale dipendente. Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti dei datori di lavoro e dei lavoratori solo a seguito di richiesta di adesione inviata all'Ebiten. Le norme del presente CCNL divengono impegnative per le Organizzazioni stipulanti se l'Azienda è in regola con i versamenti dovuti all'Ebiten.
Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione, pattuita con le altre parti diverse da quelle stipulanti, non può avvenire se non, con il consenso espresso compiutamente dalle parti stipulanti.
Al fine di valorizzare le caratteristiche proprie di ciascun settore di attività ed accrescere la riconoscibilità di aziende e lavoratori nell'ambito del presente CCNL, le parti individuano le categorie qui di seguito specificate ed il relativo personale dipendente:
A) Alimentazione
- supermercati, supermercati integrati, ipermercati, soft e hard discount;
- commercio a posto fisso e itinerante per i mercati rionali e comunali;
- commercio all'ingrosso di generi alimentari;
- commercio all'ingrosso e al dettaglio di cereali, legumi e foraggi;
- commercio all'ingrosso di bestiame e carni macellate, macellerie, norcinerie, tripperie, spacci di carne fresca e congelata;
- commercio all'ingrosso e al dettaglio di pollame, uova, selvaggina e affini;
- commercio all'ingrosso e al dettaglio di prodotti della pesca;
- commercio all'ingrosso e al dettaglio di formaggi, burro, latte, latticini e derivati in genere;
- commercio all'ingrosso, al dettaglio e in commissione di prodotti ortofrutticoli effettuati nei mercati;
- commercio all'ingrosso e al dettaglio di acque minerali e gassate e di ghiaccio;
- commercio all'ingrosso e al dettaglio di prodotti vinicoli e affini;
- commercio all'ingrosso e al dettaglio di prodotti oleari;
- commercio all'ingrosso e al dettaglio di droghe e coloniali;
- commercio al minuto di generi alimentari misti (escluso le rivendite di pane e pasta alimentari annesse ai forni con attività prevalente artigiana);
- rivendite di pollame e selvaggina;
- salumerie, salsamenterie e pizzicherie;
- importatori e torrefattori di caffè;
- aziende commerciali di stagionatura e conservazione dei prodotti lattiero caseari.
Rientrano nella sfera di applicazione del presente contratto anche le aziende che si occupano - anche in forma esclusiva o prevalente - di commercio di prodotti biologici, naturali o fitoterapici, equo solidali ovvero affini.
B) Fiori, piante e affini
- commercio all'ingrosso e al dettaglio di fiori e piante ornamentali, compresa la coltivazione annessa, quando non rientrante nel settore agricoltura;
- commercio all'ingrosso e al dettaglio di piante aromatiche e officinali, compresa la coltivazione annessa, quando non rientrante nel settore agricoltura;
- Commercio all'ingrosso e al dettaglio di prodotti naturali, erboristici e preparati in genere, alimentari e integratori;
- Produttori, grossisti, esportatori e rappresentanti di piante medicinali ed aromatiche.
Rientrano nella sfera di applicazione del presente contratto anche le aziende che si occupano - anche in forma esclusiva o prevalente - di commercio di prodotti biologici, naturali o fitoterapici, equo solidali ovvero affini.
C) Merci d'uso e affini
- aziende distributrici di specialità medicinali e prodotti chimico-farmaceutici;
- rivendite e magazzini di generi di monopolio, sale giochi, accettazione di scommesse legali;
- gestori di impianti di distribuzione carburante;
- aziende distributrici di carburante metano compresso per autotrazione.
- negozi, grandi magazzini, ogni tipologia di attività svolta in un settore merceologico collegato e diretta all'espletamento di attività commerciali, in relazione agli spazi occupati, svolte anche a seguito di modifiche derivate dalla revisione delle autorizzazioni necessarie;
- magazzini a prezzo unico;
- elettrodomestici, apparecchi TV, radiofonici, computer e accessori, telefonia fissa e mobile in qualsiasi forma commercializzata anche in rete franchising, impianti di sicurezza;
- tessuti di ogni tipologia, maglierie, mercerie, filati, merletti, trine; confezioni in biancheria e in tessuti di ogni genere;
- commercianti sarti/e, mode e novità, forniture per sarti di qualsiasi tipologia;
- camicerie e affini, busterie, cappellerie, modisterie,
- abiti usati, abiti a noleggio, abiti in scambio;
- articoli sportivi;
- calzature, accessori per calzature;
- pelliccerie, pelletterie, guanti, calze, trecce di paglia e cappelli di paglia non finiti;
- valigerie, borse e articoli da viaggio, ombrellerie;
- corderie e affini;
- commercianti in lane e materassi, tappeti, arazzi, tende;
- profumerie, bigiotterie e affini;
- articoli casalinghi, ceramiche e maioliche, porcellane, stoviglie, terraglie, vetrerie e cristallerie, cornici, chincaglierie, specchi e cristalli;
- articoli per regalo; giocattoli e oggettistica di ogni tipologia, negozi d'arte antica e moderna, arredamenti e oggetti sacri; oggetti e prodotti tipici e/o per turisti; prodotti artistici e dell'artigianato; case di vendita all'asta; articoli per fumatori;
- oreficerie e gioiellerie, metalli e pietre preziose naturali o sintetici, perle; argenterie; articoli di orologeria; bigiotteria e accessori;
- librai, incluse le rivendite di libri usati o di scambio e le librerie delle case editrici; distributori di libri, giornali e riviste, biblioteche circolanti;
- cartolai, grossisti di cartoleria e cancelleria o dettaglianti di articoli di cartoleria, cancelleria, da disegno, commercianti di carta da macero;
- ferramenta e coltellinerie; ferro e acciaio, metalli non ferrosi, rottami, macchine in genere; articoli di ferro e metalli;
- lastre e recipienti di vetro, vetro scientifico, materie prime per l'industria del vetro e della ceramica;
- articoli di elettricità, gas, idraulica e riscaldamento eccettuate le aziende installatrici di impianti;
- rivenditori di edizioni musicali;
- strumenti musicali;
- francobolli per collezione;
- mobili, mobili e macchine per ufficio;
- tappezzerie in stoffa e in carta, stucchi;
- vaccherie, anche se esercitano la riparazione o il noleggio dei sacchi;
- lane sudice e lavate, seme bachi, bozzoli, cascami di seta, fibre tessili varie (canapa, lino, juta, etc.), stracci e residuati tessili, eccettuati i classificatori all'uso pratese;
- pelli crude e bovine nazionali, consorzi per la raccolta e salatura delle pelli; pelli crude, ovine e caprine nazionali; pelli crude esotiche non da pellicceria e da pellicceria; pelli conciate (suole, tomaie, etc.), pelli grezze da pellicceria, pelli per pelletteria varia, pelli per valigerie in genere, cuoio per sellerie;
- armi e munizioni;
- ottica e fotografia;
- materiale chirurgico e sanitario;
- apparecchi scientifici; articoli tecnici (cinghie di trasmissione, fibra vulcanizzata, amianto,
carboni elettrici, etc.);
- autoveicoli, concessionari e commissionari di vendita, importatori ivi compreso il posteggio o il noleggio con o senza officine di assistenza e riparazioni; cicli e motocicli, ivi compreso l'esercizio del posteggio o noleggio con o senza officine o laboratori di assistenza e riparazioni; parti di ricambio e accessori per automotocicli; pneumatici; olii lubrificanti, prodotti petroliferi in genere (compreso petrolio agricolo);
- gestori di impianti di distribuzione carburante; aziende distributrici di carburante metano compresso per autotrazione; carboni fossili, carboni vegetali; combustibili solidi, liquidi e liquefatti;
- imprese di riscaldamento;
- laterizi, cemento, calce e gesso, manufatti di cemento, materiali refrattari, tubi grès e affini, marmi grezzi e pietre da taglio in genere, ghiaia, sabbia, pozzolana, pietre da murare in genere, pietrisco stradale, catrame, bitumi, asfalti; isolante, materiali da pavimentazione, da
rivestimento, impermeabilizzante (mattonelle, marmette, maioliche, piastrelle di cemento e di grès); altri materiali da costruzione;
- prodotti chimici, prodotti chimici per l'industria, colori e vernici;
- aziende distributrici di specialità medicinali e prodotti chimico - farmaceutici;
- legnami e affini, sughero, giunchi, saggine, etc.;
- rivendite di generi di monopolio, magazzini di generi di monopolio;
- prodotti per l'agricoltura quali fertilizzanti, insetticidi, anticrittogamici, materiale enologico; sementi da prato, da giardino, da orto, da cereali, mangimi e pannelli, piante non ornamentali, macchine e attrezzi agricoli ovvero ogni altro prodotto di uso agricolo;
- pesi e misure; pietre coti, per molino, pietra pomice e pietre litografiche;
- macchine per cucire;
- commercio all'ingrosso delle merci e dei prodotti di cui al presente punto C).
D) Ausiliari del commercio e commercio con l'estero
- agenti e rappresentanti di commercio;
- commissionari;
- mediatori pubblici e privati;
- compagnie di importazione, di esportazione e case per il commercio internazionale,
compreso le importazioni ed esportazioni di merci promiscue;
- commercio di autoveicoli, motoveicoli, natanti, imbarcazioni e velivoli di qualsiasi tipologia, alimentazione e cilindrata, anche usati, ivi comprese annesse officine di assistenza, noleggio di veicoli e soccorso stradale;
- imprese portuali di controllo e gestione di porti privati, compreso il rimessaggio e trasporto
natanti con qualsiasi mezzo;
- fornitori di enti pubblici e privati, comprese i fornitori carcerari, i fornitori di bordo, le imprese di casermaggio, altro;
- stabilimenti per la condizionatura dei prodotti tessili, esclusi quelli costituiti da industriali all'interno e al servizio delle proprie aziende;
- agenti di commercio preposti da Case commerciali e/o da Società operanti nel settore distributivo di prodotti petroliferi e accessori.
E) Servizi alle imprese/alle organizzazioni, servizi di rete, servizi alle persone
- agenzie di ricerca e selezione del personale;
- agenzie di supporto alla ricollocazione professionale;
- agenzie di somministrazione di lavoro a tempo determinato ed indeterminato;
- agenzie di intermediazione;
- servizi di informatica, telematica, robotica;
- servizi di revisione contabile, auditing;
- imprese di leasing;
- recupero crediti e factoring;
- consulenza e direzione e organizzazione aziendale;
- servizi di gestione e amministrazione del personale;
- servizi di gestione fiscale e tributaria ed elaborazione dati;
- servizi di ricerca, formazione e selezione del personale, ivi compreso il lavoro in somministrazione;
- agenzie di informazioni commerciali;
- ricerche di mercato, economiche e sondaggi di opinioni;
- servizi di design, grafica, progettazione, e allestimenti di interni e vetrine;
- servizi di ricerca, collaudi, analisi, certificazione tecnica e controllo qualità;
- servizi di progettazione industriale, engineering;
- società per lo sfruttamento commerciale dei brevetti, invenzioni e scoperte;
- controllo di qualità e certificazione dei prodotti;
- aziende di pubblicità;
- concessionarie di pubblicità;
- promozione vendite;
- agenzie pubblicitarie;
- agenzie di recapiti, corrispondenza, stampa e plichi;
- agenzie di distribuzione e consegna di materiale pubblicitario;
- agenzie fotografiche, di casting cinematografici, di realizzazione di opere televisive e teatrali;
- società di organizzazione e gestione congressi, esposizioni, mostre e fiere;
- uffici Residences, svolti anche sotto forma di B&B, per il personale addetto al riassetto camere;
- servizi alle imprese e alle organizzazioni, compresi i fondi interprofessionali;
- servizi fiduciari;
- società di carte di credito;
- uffici cambi extrabancari;
- attività di garanzia collettiva fidi;
- aziende ed agenzie di consulenza, intermediazione e promozione immobiliare, amministrazione e gestione beni immobili;
- ‘buying office';
- agenzie brokeraggio;
- intermediazione merceologica;
- recupero e risanamento ambiente;
- altri servizi alle imprese e alle organizzazioni, quali fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici;;
- agenzie di operazioni doganali;
- servizi di richiesta certificati, disbrigo pratiche di dattilografia e fotocopiatura;
- servizi di traduzioni e interpretariato;
- attività di animazione di feste, intrattenimento di bambini;
- autoscuole;
- autorimesse e autoriparatori non artigianali;
- aziende del settore della sosta e dei parcheggi;
- agenzie di servizi matrimoniali;
- agenzie investigative;
- vendita di multiproprietà;
- agenzie di scommesse;
- servizi di ricerca e consulenza meteorologica;
- agenzie formative, agenzie di sviluppo delle risorse umane e dei servizi formativi promossi dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL;
- altri servizi alle persone, compresa l'assistenza domiciliare agli anziani e persone disabili, svolti anche da onlus e cooperative.
Le parti si danno atto che il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile, nel realizzare maggiori benefici per i lavoratori è globalmente migliorativo e, pertanto, sostituisce ed assorbe ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi e accordi speciali riferentesi alle medesime categorie, sopra elencate. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge e dalla contrattazione integrativa.
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare la sfera di applicazione e far rispettare, per il periodo di loro validità, il contratto generale e le norme aziendali stipulate in base ai criteri da esso previsti anche in considerazione di quanto disposto in merito dalla legislazione vigente.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Sezione prima Sistemi di relazioni sindacali
Titolo I Diritti di informazione e consultazione
Art. 1 (Livello nazionale)

Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, Sistema Commercio Impresa e le Organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori firmatarie del presente contratto si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e produttivo del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi di ristrutturazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, "franchising", appalti, esternalizzazione e di innovazione tecnologica.
Saranno altresì presi in esame i processi di sviluppo e riorganizzazione di comparti merceologici o di settori strutturalmente omogenei.
Nel corso dell'incontro saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto, sia globalmente che per comparti e settori omogenei:
a) lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell'occupazione derivante anche dall'utilizzo dell'apprendistato nonché l'andamento qualitativo e quantitativo dell'occupazione femminile, con le possibili azioni positive in linea con la raccomandazione CEE 635/1984, con la legge n. 125/1991 e con il codice delle pari opportunità tra uomo e donna di cui al D.lgs. n. 198/2006 ;
b) le conseguenze dei suddetti processi di ristrutturazione e innovazione tecnologica sull'occupazione e sulle caratteristiche professionali dei lavoratori interessati;
c) la formazione e riqualificazione professionale;
d) la struttura dei comparti e settori nonché le prevedibili evoluzioni della stessa;
e) i problemi relativi al processo di razionalizzazione del settore commerciale sia globalmente che articolato per comparti omogenei, nonché lo stato di applicazione delle principali leggi sul settore e la opportunità di eventuali loro modifiche e le politiche dirette a riforme di settore e alla regolamentazione di orari commerciali.

Art. 2 (Livello territoriale)
Annualmente, a livello regionale e provinciale, di norma entro il primo quadrimestre o, su richiesta di una delle parti, in un periodo diverso, le Associazioni imprenditoriali territoriali e le corrispondenti Organizzazioni sindacali si incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto - articolato per comparti merceologici e settori omogenei - anche orientato al raggiungimento di intese, sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione, appalti, "franchising", utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell'occupazione, con particolare riferimento all'occupazione giovanile e femminile.
Nello stesso incontro saranno esaminati: la dinamica evolutiva della rete commerciale ed i conseguenti effetti sull'occupazione, le problematiche inerenti alla legislazione commerciale e di disciplina dell'orario di apertura dei negozi, il calendario annuo delle aperture domenicali e festive, anche con riferimento al decreto legislativo n. 114/1998, nonché ai nuovi processi in tema di mercato del lavoro, come disciplinati dal presente CCNL

Art. 3 (Livello aziendale)
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le aziende di cui alla sfera di applicazione del presente contratto, anche attraverso le Associazioni territoriali imprenditoriali cui aderiscano o conferiscano mandato, che occupano complessivamente più di:
a) 150 dipendenti se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 200 dipendenti se operano nell'ambito di una sola regione;
c) 300 dipendenti se operano nell'ambito nazionale;
si incontreranno con le Organizzazioni sindacali stipulanti ai rispettivi livelli per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo dell'azienda; nella stessa occasione, o anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta di una delle parti, forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni anche orientate al raggiungimento di intese, preventive alla fase di attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, terziarizzazione, utilizzo di lavori atipici e di innovazione tecnologica che investono l'assetto aziendale e nuovi insediamenti nel territorio. Verranno fornite inoltre informazioni relative a processi di concentrazione, internazionalizzazione, affiliazione, responsabilità sociale delle imprese.
Nella medesima occasione verranno fornite informazioni sul lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie di impiego ivi occupate. Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle imprese, quali, ad esempio, codice di condotta e certificazioni.
Qualora l'esame abbia per oggetto problemi e dimensioni di carattere regionale o nazionale, l'incontro si svolgerà ai relativi livelli, su richiesta di una delle parti, convocato dalle rispettive Organizzazioni imprenditoriali.
Nel corso di tale incontro l'azienda esaminerà con le Organizzazioni sindacali le prevedibili implicazioni degli investimenti predetti, i criteri della loro localizzazione, gli eventuali problemi della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all'occupazione sia nei suoi aspetti qualitativi che quantitativi, interventi di formazione, riqualificazione del personale connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri a livello nazionale e comunitario.
In occasione di nuovi insediamenti nel territorio potrà essere avviato, su richiesta di una delle parti, un confronto finalizzato all'esame congiunto dei temi indicati ai commi precedenti.
Con la stessa periodicità di cui al 1° comma del presente articolo, le aziende che occupano almeno 50 dipendenti, forniranno alle Organizzazioni sindacali e/o RSA, informazioni, orientate alla consultazione tra le parti, così come previsto dal D.lgs. n. 25/2007, riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'impresa, nonché la sua situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
c) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro.
Le parti con la presente disciplina hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale vigente in materia di informazione e consultazione dei lavoratori.

Titolo II Contrattazione
Capo II Secondo livello di contrattazione
Art. 5 (Premessa)

Le Parti concordano di prevedere che la contrattazione di II° livello può essere alternativamente di tipo territoriale, aziendale ed anche di filiera o particolari contesti individuati concordemente dalle Parti sociali. Nell'ormai consolidata elasticità dei mercati, le Parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali flessibili che si adattino alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL. e, allo scopo, le Parti auspicano lo sviluppo della contrattazione aziendale in tutte le realtà ove essa è possibile.
A livello regionale/provinciale od aziendale, su richiesta di una delle Parti, le Associazioni imprenditoriali territoriali e dei Lavoratori firmatarie del presente contratto s'incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto territoriale articolato per comparto merceologico e settore omogeneo, orientato al raggiungimento d'intese aziendali, sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione, appalti, "franchising", utilizzo di contratti di lavoro cosiddetti “atipici”, contrattazione di secondo livello, eventuali deroghe previste dalla Legge, formazione e sicurezza sul lavoro, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell'occupazione, con particolare riferimento all'occupazione giovanile e femminile.
La previsione collettiva ha comunque carattere sussidiario rispetto alla contrattazione aziendale e, pertanto, sarà da essa sostituita nelle singole disposizioni definite. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la contrattazione aziendale, tra fonti collettive dello stesso livello e secondo il criterio della successione temporale possa, fatti salvi i diritti quesiti dei lavoratori, portare anche a deroghe peggiorative rispetto a particolari istituti definiti dal presente CCNL.

Art. 6 (Contenuti)
Al secondo livello di contrattazione territoriale, le Associazioni imprenditoriali territoriali e le corrispondenti Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto potranno raggiungere intese sulle materie espressamente demandate dal presente CCNL a tale livello.
Al secondo livello di contrattazione aziendale, le aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell'ambito di una stessa provincia, più di 15 (quindici) dipendenti, potranno raggiungere intese sulle materie espressamente demandate dal presente CCNL a tale livello. Gli accordi di tale livello hanno durata triennale.
Le Associazioni imprenditoriali territoriali e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL territoriale, e/o aziendale di cui al capo III del presente titolo, possono definire intese volte a modificare in tutto o in parte, anche solo in via temporanea, singoli istituti economici o normativi dei contratti nazionali di lavoro di categoria in un'ottica di superamento di situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale.
La legge impone, ai fini dell'efficacia generale del contratto, un criterio maggioritario, relativo alle rappresentanze sindacali che lo sottoscrivono.
In base all'art. 8, comma 1, D.L. 138/2011, convertito in L. 14 settembre 2011, n. 148 possono essere concluse attraverso la contrattazione decentrata intese finalizzate:
- alla maggiore occupazione;
- alla qualità dei contratti di lavoro;
- all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;
- all'emersione del lavoro irregolare;
- agli incrementi di competitività e di salario;
- alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali;
- agli investimenti e all'avvio di nuove attività.
Le materie sono individuate nel comma 2 del citato articolo 8 e riguardano:
- gli impianti audiovisivi e l'introduzione di nuove tecnologie;
- le mansioni del lavoratore, la classificazione e inquadramento del personale;
- i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile;
- il regime della solidarietà negli appalti e i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
- la disciplina dell'orario di lavoro;
- le modalità di assunzione e la disciplina del rapporto di lavoro.
Tali intese, invece, non possono disciplinare gli aspetti inerenti:
- al licenziamento discriminatorio;
- al licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio;
- all'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro e fino a 1 anno di età del bambino;
- al licenziamento causato dalla domanda di fruizione del congedo parentale, per malattia del bambino e in caso di adozione o affidamento.

Capo III Livello aziendale
Art. 10 (Materie)

Nelle aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell'ambito di una stessa provincia, più di 15 (quindici) dipendenti, salvo quanto diversamente previsto per ciascun articolo del presente contratto o dalla Legge, la contrattazione di secondo livello aziendale è ammessa sulle seguenti materie espressamente individuate:
- forme di flessibilità e orari plurisettimanali;
- qualifiche o livelli esistenti in Azienda correlati a mansioni non ricomprese nella classificazione del presente contratto;
- costituzione e funzionamento dell'organismo regionale o provinciale Bilaterale per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, la formazione, l'apprendistato, nonché tutto quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2008 e successive integrazioni e modificazioni, in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
- premi di produttività, premi presenza, indennità sostitutiva trasporto e buoni pasto;
- casi d'ammissibilità e modalità di pagamento della tredicesima mensilità in ratei mensili;
- possibilità di versare mensilmente la quattordicesima mensilità sotto forma di "premi produzione”;
- adozione di regimi di flessibilità e ripartizione dell'orario giornaliero di lavoro;
- deroghe al normale orario di lavoro settimanale, mensile e/o annuale rispetto a quanto previsto dal presente contratto; articolazione dei turni di riposo settimanale nelle Aziende con servizi a ciclo continuo; distribuzione degli orari e dei turni di lavoro con eventuali riposi a conguaglio; eventuale istituzione del lavoro a turni, intendendosi per tale il lavoro prestato in uno o in più turni giornalieri avvicendati nell'arco delle ventiquattro ore; modi di godimento dei permessi conseguenti alla riduzione dell'orario di lavoro per particolari esigenze produttive aziendali;
- ampliamento della Banca Ore e gestione della stessa;
- determinazione dei turni feriali;
- modi d'applicazione del lavoro a tempo parziale e a tempo determinato;
- eventuale ricorso al lavoro somministrato, alle collaborazioni coordinate e continuative od a progetto o di stages;
- attuazione della disciplina aziendale della formazione professionale da attuarsi per il tramite del Fondo Formazienda, conformemente ai programmi redatti anche dagli Ebiten regionali competenti per territorio;
- durata e modi di svolgimento della formazione nell'Apprendistato, anche riguardo all'estensione di eventuali premi di produttività o incentivanti;
- casi di superamento del limite di ore supplementari previste per il lavoro a tempo parziale;
- definizione di accordi particolari in materia di mercato del lavoro;
- organizzazione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per la disamina ed approvazione dei contratti di inserimento o altri contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
- impianti audiovisivi ed introduzione di nuove tecnologie;
- eventuali ulteriori materie demandate alla contrattazione di secondo livello dalla Legge o dal CCNL.
Le intese in deroga stipulate a livello aziendale, di cui all'art 6, avranno efficacia vincolante per tutti i lavoratori purché sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario dalle OO.SS. dei lavoratori sul piano territoriale e nazionale firmatarie il presente CCNL e le loro rappresentanze sindacali operanti in azienda.
Le eventuali richieste relative ai punti suddetti, presentate alle aziende dalle strutture sindacali ai vari livelli saranno altresì trasmesse per conoscenza alle Organizzazioni sindacali nazionali o territoriali della Fesica Confsal, Confsal Fisals e a Sistema Commercio Impresa o alla Associazione competente per territorio ad essa aderente.
La relativa contrattazione dovrà svolgersi con l'intervento delle Organizzazioni sindacali locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni nazionali stipulanti e, per i datori di lavoro, dell'Associazione territoriale aderente a Sistema Commercio Impresa.

Titolo III Strumenti paritetici nazionali
Premessa

Il sistema della bilateralità del terziario è un sistema ormai evoluto, tuttavia è un sistema formatosi per stratificazioni succedute nel tempo, che hanno portato a costituire in diversi momenti e contesti sia normativi che contrattuali, l'Ente Bilaterale Nazionale del Terziario Ebiten, il fondo Formazienda dedicato alla formazione continua e gli Ebiten regionali competenti per territorio.
Anche a fronte delle recenti novità legislative, si ravvisa l'esigenza di rivedere ruoli e compiti al fine di rendere maggiormente efficace e funzionale, anche nella percezione dei destinatari (aziende e dipendenti), la gestione delle prestazioni in capo ai diversi soggetti che compongono la bilateralità del settore.
Oggi si pone la questione di una riforma organica e coordinata del sistema che si orienti secondo alcune fondamentali linee direttrici:
1) specializzare e razionalizzare il sistema della bilateralità, concentrando gli sforzi verso gli obiettivi prioritari, ottimizzando la gestione;
2) eliminare le attività non caratteristiche e improprie e le duplicazioni.

"Governance"
Sulla base della premessa le parti individuano i seguenti ruoli e compiti:
A) Ruolo delle parti sociali:
- definizione indirizzi strategici e gestionali per la bilateralità;
- verifica della conformità dell'attività degli Organi degli enti e fondi della bilateralità agli indirizzi strategici definiti;
- definizione delle regole per le nomine degli Organi;
B) Compiti degli Organi:
- attuazione degli indirizzi definiti dalle parti sociali nell'ambito del confronto permanente sulla bilateralità;
- rendicontazione "politica" alle parti socie dell'attività svolta in relazione agli obiettivi definiti;
- azioni per favorire lo sviluppo della bilateralità prevedendo un coordinamento delle attività svolte nei confronti delle Istituzioni.
C) Ruolo dell'Ente Bilaterale Nazionale del Terziario, in sigla Ebiten, e degli Enti bilaterali territoriali
L'Ebiten realizza le attività proprie che a livello nazionale possono contribuire a valorizzare e finalizzare un sistema articolato sul territorio.
- l'Ebiten si interfaccia con gli Ebiten Regionali competenti per territorio al fine di monitorare l'attuazione dei compiti e delle attività come previsti negli Statuti e come regolamentati dalla contrattazione collettiva nazionale;
- l'Ebiten assicurerà l'attività iniziale di supporto agli Ebiten Regionali competenti per territorio per l'adeguamento di Statuti e regolamenti alla presente regolamentazione.
- l'Ebiten dovrà predisporre annualmente una relazione, per le parti sociali, che illustri le buone prassi e le gestioni di eccellenza ed evidenzi eventuali criticità, anche al fine di individuare possibili soluzioni ed effettuare un periodico monitoraggio per le parti socie, sulla regolarità contributiva.
D) Criteri di funzionamento - Regole generali
Le regole di funzionamento generali andranno previste negli Statuti e sviluppate nei regolamenti dei diversi enti, con lo scopo di diffondere standard di qualità originati da buone prassi e assicurare criteri di efficacia, efficienza e trasparenza.
E) Criteri di selezione e professionalità - Gestione risorse umane
Si introducono requisiti diversi a seconda dei livelli di riferimento:
- componenti degli Organi esecutivi gestionali:
- requisiti di moralità previsti dall'art. 5, comma 1, lett. d), D.Lgs. n. 276/2003;
- requisiti minimi di professionalità (esclusi Organi assembleari): aver maturato esperienze professionali coerenti anche in Organizzazioni sindacali e datoriali per almeno 24 mesi;
- posizioni direttive di struttura (Direttori e, se previsti, Vicedirettori):
- necessità di titoli o esperienze professionali coerenti con l'attività del fondo/ente, maturate in ruoli di responsabilità per almeno 5 anni;
- personale di struttura:
- necessità di titoli di studio e/o esperienze pregresse coerenti con le mansioni da assegnare e conseguentemente con i livelli di inquadramento previsti;
- posizioni organizzative:
- previsione di funzionigramma da presentare in occasione della relazione annuale al bilancio alle parti socie al livello corrispondente che individuano e confermano i fabbisogni di risorse umane e gli eventuali cambiamenti organizzativi, che si rendano necessari nel funzionamento del Fondo. Negli Statuti ai vari livelli va prevista la sostituzione automatica di chi decade dagli Organi a qualsiasi titolo o in caso di perdita dei requisiti di moralità di cui ai commi precedenti.
F) Consulenze e incarichi esterni
Gli enti adottano criteri di selezione omogenei, oggettivi e misurabili, degli operatori esterni, delle società di servizi, degli incarichi di consulenza, secondo principi di professionalità ed economicità con riferimento ai costi e alla tipologia di servizi resi.
Per le prestazioni di servizi, gli enti dovranno adottare una procedura di trasmissione e valutazione delle offerte tese a garantire la massima segretezza.
Nella valutazione delle offerte non dovrà essere necessariamente seguito il criterio del massimo ribasso, bensì una valutazione complessiva dell'offerta maggiormente vantaggiosa.
G) Compiti
I compiti degli enti e dei fondi bilaterali sono esclusivamente quelli stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale nel rispetto delle leggi. Qualora un ente/fondo intenda introdurre innovazioni che intervengono sulle finalità degli enti, quali l'introduzione di nuove prestazioni o la modifica di quelle esistenti, gli Organi ne danno preventiva comunicazione alle parti sociali per una verifica di coerenza con le linee di indirizzo secondo le modalità e le tempistiche che saranno definite.
H) Ottimizzazione delle gestioni
I fondi adottano sistemi di "benchmarking" rispetto a soggetti che svolgono attività analoghe sul mercato di riferimento.
Gli Enti bilaterali prevedono forme di confronto comparativo dei parametri costi/benefici con riferimento a soggetti che erogano prestazioni analoghe a quelle gestite dagli enti medesimi.
Per gli enti e i fondi nazionali le informazioni sugli esiti del "benchmarking" vengono presentate in sede di relazione al bilancio.
Gli Enti territoriali dovranno prevedere forme di periodicità di informazione all'Organismo direttivo almeno una volta l'anno.
Gli enti ed i fondi nazionali presenteranno il piano biennale o triennale delle attività.
I) Risorse e bilanci - Pubblicità e trasparenza
L'attività degli enti e dei fondi dovrà essere improntata alla massima efficacia, impegnando le risorse disponibili prevalentemente per il finanziamento delle prestazioni previste, secondo i seguenti criteri:
- adozione, in tutti i bilanci, di usuali criteri di contabilità analitica;
- evidenza delle voci in entrata e in uscita;
- evidenza analitica delle spese di funzionamento, individuando le spese di gestione, i costi del personale e i compensi degli Organi, nel rispetto delle normative fiscali e contributive.
Viene predisposta a cura degli Organi, in concomitanza con la redazione del bilancio consuntivo e del budget previsionale, una relazione annuale sull'andamento della gestione, anche rispetto agli obiettivi, e sull'andamento dell'attività in corso anche con riferimento alla quantità e qualità delle prestazioni rese, nonché alle verifiche effettuate periodicamente sulla soddisfazione misurata presso gli iscritti (dipendenti e aziende) rispetto ai vantaggi concreti e percepiti e al rispetto dei "benchmark" di riferimento.

Art. 11 (Strumenti nazionali)
Le parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella premessa, concordano sull'opportunità di istituire all'interno dell'Ebiten:
1) la Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale;
2) la Commissione permanente per le pari opportunità;
3) l'Osservatorio nazionale;
4) la Commissione paritetica nazionale di garanzia e conciliazione;
La Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale; Commissione permanente per le pari opportunità; l'Osservatorio nazionale, la Commissione paritetica nazionale di garanzia e conciliazione, sono composte pariteticamente nella seguente misura:
- il Presidente dell'Ebiten o persona da lui delegata;
- da un minimo di 1 (uno) a un massimo di 3 (tre) membri in rappresentanza di Sistema Commercio Impresa, Confederazione datoriale componente l'Ebiten;
- da un minimo di 1 (uno) a un massimo di 3 (tre) membri in rappresentanza delle OO.SS. dei lavoratori componenti l'Ebiten, Confsal, Fesica - Confsal e Confsal - Fisals.
Per ogni membro effettivo può essere nominato un supplente.

Art. 12 (Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale)
Le parti, tenuto conto dell'evoluzione della normativa sociale a livello comunitario ed in funzione dei processi di recepimento delle direttive comunitarie nell'ordinamento italiano, concordano sull'esigenza di partecipare attivamente allo sviluppo del dialogo sociale, affinché vengano analizzati ed approfonditi i percorsi di armonizzazione delle normative legislative e della contrattazione collettiva in tema di rapporto di lavoro.
In particolare qualora l'Unione europea emanasse raccomandazioni o direttive che interessino il settore terziario, distribuzione e servizi, le parti si incontreranno al fine di valutare l'opportunità di definire avvisi comuni da sottoporre al legislatore italiano preventivamente all'emanazione della normativa di recepimento.
Le parti considerano pertanto preminente analizzare e monitorare l'impatto dei processi che avvengono a livello europeo sulle politiche nazionali di settore e sulla contrattazione, con particolare riferimento a:
1) dialogo sociale europeo settoriale;
2) evoluzione dei Comitati aziendali europei;
3) responsabilità sociale delle imprese e codici di condotta;
4) diritti di informazione, consultazione e partecipazione;
5) Società europea;
6) coordinamento europeo delle politiche contrattuali.
A tal fine, le parti concordano di istituire la Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale; essa opererà di concerto con il sistema bilaterale esistente.
La Commissione, che si riunirà di norma trimestralmente ed annualmente riferirà sull'attività svolta alle Organizzazioni stipulanti, avrà anche il compito di valutare gli accordi siglati in sede di dialogo sociale europeo di settore per esprimere alle Organizzazioni stesse un parere in merito all'eventuale recepimento nel sistema contrattuale nazionale.

Art. 13 (Commissione permanente per le pari opportunità)
Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità uomo-donna, interventi che favoriscano parità di opportunità uomo-donna nel lavoro anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione e attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale) a favore delle lavoratrici.
Alla Commissione permanente per le pari opportunità di cui all'art. 11, sono assegnati i seguenti compiti:
1) studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro, ivi compresi quelli elaborati dall'Osservatorio sul mercato del lavoro;
2) seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavoro;
3) promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa, favorendo anche l'utilizzo dello strumento del contratto d'inserimento/reinserimento;
4) individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla legge n. 53 dell'8 marzo 2000;
5) predisporre progetti di azioni positive finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professionale, utilizzando anche le opportunità offerte dalla legge n. 125 del 10 aprile 1991 e dai fondi comunitari preposti;
6) favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di "mobbing" nel sistema delle relazioni di lavoro;
7) analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli Organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali;
8) raccogliere ed analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all'art. 9 della legge n. 53 dell'8 marzo 2000 e diffondendo le buone pratiche;
9) individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale.
L'eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti il contratto nazionale, di cui le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per l'applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
La Commissione si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dei dati forniti dall'Osservatorio nazionale.
La Commissione si riunisce di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presieduta a turno da un componente dei due gruppi, delibera all'unanimità per l'attuazione dei compiti sopraindicati. Annualmente presenterà un rapporto, completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede riferirà sulla propria attività alle Organizzazioni stipulanti presentando tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.

Art. 14 (Osservatorio nazionale)
L'Osservatorio nazionale è lo strumento dell'Ebiten per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le parti sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
A tal fine, l'Osservatorio attua ogni utile iniziativa, e in particolare:
a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni anche al fine di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di cui all'art. 1;
b) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
c) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori provinciali sulla realizzazione e l'utilizzo degli accordi in materia di contratti d'inserimento ed apprendistato nonché dei contratti a termine;
d) riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione;
e) predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d'inserimento;
f) svolge le funzioni previste dall'art. 61 (Contratti a tempo determinato) e dagli artt. da 42 a 60 (Apprendistato).

Art. 15 (Commissione paritetica nazionale di garanzia e conciliazione)
Le Parti concordano di avvalersi della “Commissione paritetica nazionale di garanzia e conciliazione”, di seguito anche Commissione paritetica nazionale, costituita all'interno dell'Ebiten composta ed operante in conformità con il Regolamento approvato dalle Parti.
La Commissione paritetica nazionale costituisce l'Organo preposto a garantire il rispetto delle intese intercorse ed a proporre alle Organizzazioni stipulanti l'aggiornamento del contratto su quanto previsto all'ultimo comma del presente articolo. A tal fine:
a) con le modalità e le procedure previste dall'art. 16:
- esamina - ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari - tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità, delle procedure e dei temi previsti dalla presente Parte prima del contratto;
b) in apposita sottocommissione:
1) individua figure professionali, anche su segnalazione delle imprese che applicano il presente CCNL, non previste nell'attuale classificazione o non sufficientemente declinate in competenze, conoscenze e abilità, in relazione a processi di innovazione tecnologica/organizzativa di particolare rilevanza anche ai fini della certificazione e della validazione degli apprendimenti previsti nella "legge Fornero” (art. 4 comma 58 e 68 della legge 92/2012) e meglio delineati nel D.lgs. 13 del 16 gennaio 2013;
La Commissione si riunirà su richiesta di una delle parti a fronte di un'esigenza emersa anche in sede di confronto territoriale. La Commissione procederà all'esame del contenuto delle figure professionali e del relativo inquadramento, sulla base dei criteri contrattuali e ricorrendo a elementi di valutazione congiuntamente ritenuti idonei.
Nello svolgimento della sua attività la Commissione dedicherà particolare attenzione alle problematiche relative alle professionalità emergenti nel settore dei servizi.
Le conclusioni della Commissione dovranno essere sottoposte alle parti stipulanti e, se accolte, integreranno il presente CCNL;
2) sviluppa l'esame della classificazione, al fine di ricercare coerenza tra le attuali declaratorie e le relative esemplificazioni, formulando alle Organizzazioni stipulanti eventuali proposte di aggiornamento.
Annualmente, di norma nel secondo semestre, la Commissione riporterà alle parti stipulanti, in uno specifico incontro, i risultati degli studi compiuti.
Tre mesi prima della scadenza contrattuale, la Commissione presenterà alle parti un rapporto conclusivo;
3) esamina, in occasione dei rinnovi contrattuali, le eventuali proposte avanzate dalle parti contraenti ed elabora nuove proposte in materia di classificazione, sottoponendole successivamente alle parti stipulanti per il loro inserimento nel testo contrattuale.
c) In aggiunta a tutto quanto summenzionato le Parti Sociali affidano a tale Commissione i seguenti compiti da definire secondo appositi regolamenti specifici:
- svolgere le attività di certificazione dei contratti e di conciliazione in materia di diritto del lavoro previste in capo alle commissioni istituite negli Ebiten regionali competenti per territorio agli artt. da 37 a 40 in via sussidiaria ove tali commissioni regionali non siano ancora state istituite;
- designare il nominativo del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale - RLST ex D.lgs. 81/08 e s. m. i. che svolgerà le proprie funzioni presso l'azienda/unità produttiva aderente all'Ebiten e richiedente il servizio in base ai criteri previsti dall'“Accordo interconfederale nazionale sul Rappresentante dei Lavoratori Territoriale (RLST) per la Salute e sicurezza in ambito lavorativo (ex art. 48 D.lgs. 81/08)” siglato il 28 febbraio 2012 e dall'“Accordo interconfederale integrativo dell'accordo interconfederale sul Rappresentante dei Lavoratori Territoriale (RLST) per la Salute e sicurezza in ambito lavorativo (ex art. 48 D.lgs. 81/08) del 28/02/2012” siglato il 3 aprile 2012 allegati al presente CCNL.

Titolo IV Bilateralità
Art. 17 (Premessa)

Le parti riconfermano l'importanza che la bilateralità riveste nel sistema delle relazioni sindacali ai vari livelli e concordano sull'opportunità di diffonderne la conoscenza e promuoverne lo sviluppo.
Le parti, inoltre, concordano che quanto disciplinato dal presente titolo rappresenta parte integrante del trattamento economico-normativo previsto nel presente CCNL e che, pertanto, deve essere applicato da tutte le imprese, anche non aderenti al sistema associativo del terziario, della distribuzione e dei servizi, secondo le singole disposizioni dei successivi articoli.
Art. 18 (Ente Bilaterale Nazionale del Terziario in sigla Ebiten)
L'Ebiten, entro la capienza finanziaria disponibile, ha i seguenti scopi (a titolo esemplificativo ma non esaustivo):
a) promuovere la costituzione degli Enti bilaterali competenti per territorio (regionale/provinciale) e coordinarne l'attività, verificandone la coerenza con gli accordi nazionali;
b) verificare la coerenza degli Statuti e dei regolamenti degli Enti bilaterali competenti per territorio, dando i relativi visti di congruità;
c) incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore terziario, con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
d) promuovere, progettare e/o gestire, anche attraverso convenzioni, iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri Organismi orientati ai medesimi scopi;
e) attivare, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al Fondo sociale europeo e gestirne, direttamente o in convenzione, la realizzazione;
f) istituire e gestire l'Osservatorio nazionale per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, nonché coordinare l'attività degli Osservatori competenti per territorio;
g) promuovere ed attivare le iniziative necessarie al fine di favorire l'incontro tra la domanda e offerta di lavoro;
h) favorire, anche attraverso azioni formative, le pari opportunità per le donne, in vista della piena attuazione della legge n. 125/1991, nonché il loro reinserimento nel mercato del lavoro dopo l'interruzione dovuta alla maternità;
i) ricevere dalle aziende e analizzare i dati previsti all'art. 9 della legge n. 125/1991;
l) costituire una banca dati relativa alle professionalità con il supporto degli Enti bilaterali competenti per territorio affinché venga effettuata una ricognizione in merito ai mutamenti che si sono realizzati nei profili professionali, anche in relazione alle evoluzioni intervenute nei vari settori;
m) valutare l'opportunità di avviare forme di sostegno al reddito sulla base delle future disposizioni legislative in materia di ammortizzatori sociali. A tale scopo potranno anche essere considerate iniziative che favoriscano la predisposizione di progetti di formazione e/o riqualificazione, al fine di agevolare il reinserimento dei lavoratori al termine del periodo di sospensione dal lavoro, in sinergia con il Fondo formazienda;
n) seguire lo sviluppo della somministrazione a tempo determinato nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e delle intese tra le parti sociali;
o) ricevere dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla legge n. 936/1986 di riforma del CNEL;
p) ricevere la notizia della elezione delle Rappresentanze sindacali unitarie all'atto della loro costituzione;
q) promuovere lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza e dell'assistenza, secondo le intese tra le parti sociali;
r) promuovere l'attivazione di sportelli di assistenza ai lavoratori per i servizi di previdenza e sanità integrativa;
s) promuovere studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva nonché assumere funzioni operative in materia, previe specifiche intese tra le parti sociali;
t) valorizzare in tutti gli ambiti significativi le specificità delle relazioni sindacali del terziario e delle relative esperienze bilaterali;
u) individuare ed adottare iniziative che rispondano all'esigenza di una costante ottimizzazione delle risorse interne all'Ebiten stesso e effettuare una valutazione in merito alla possibile razionalizzazione degli Enti bilaterali, finalizzata al miglioramento dei compiti ad essi affidati dalla contrattazione;
v) attuare gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all'Ebiten.
All'Ebiten potranno essere anche richieste, entro la capienza finanziaria disponibile, attività aderenti alle seguenti funzioni:
- svolgere le attività di certificazione e conciliazione di cui agli artt. da 37 a 40 (sezione III - composizione delle controversie) in funzione sussidiaria ove non siano ancora stati costituiti gli Ebiten regionali competenti per territorio.
- esame degli andamenti del mercato del lavoro in relazione alla occupazione femminile;
- esame delle problematiche connesse all'accesso del personale femminile ad attività formative e/o lavori non tradizionalmente femminili;
- studio di interventi idonei a facilitate l'inserimento delle lavoratrici;
- promozioni di azioni positive ex legge 125/91 e successive modifiche e integrazioni;
- esame delle richieste relative al riconoscimento delle prestazioni a sostegno della maternità;
- monitoraggio degli interventi contrattualmente previsti a sostegno della maternità;
- formulare proposte di modelli di formazione in materia di sicurezza per i lavoratori dipendenti;
- elaborare materiali informativi e formativi idonei al lavoro nel settore terziario;
- elaborare proposte da formulare agli Enti istituzionali aventi per oggetto l'adeguamento delle procedure e degli adempimenti connessi al D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni, alle specificità del settore, anche in relazione a quanto previsto per la documentazione sanitaria di cui all'articolo 12, comma 8 del presente contratto;
- esperire l'obbligo di collaborazione ex. art. 37 comma 12 D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni;
- costituire al proprio interno commissioni paritetiche che attuino, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, studi relativi alla classificazione del personale, all'evoluzione della normativa in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- designare il nominativo del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale - RLST ex D.lgs. 81/08 e s. m. i. che svolgerà le proprie funzioni presso l'azienda/unità produttiva aderente all'Ebiten e richiedente il servizio in base ai criteri previsti dall'“Accordo interconfederale nazionale sul Rappresentante dei Lavoratori Territoriale (RLST) per la Salute e sicurezza in ambito lavorativo (ex art. 48 D.lgs. 81/08)” siglato il 28 febbraio 2012 e dall'“Accordo interconfederale integrativo dell'accordo interconfederale sul Rappresentante dei Lavoratori Territoriale (RLST) per la Salute e sicurezza in ambito lavorativo (ex art. 48 D.lgs. 81/08) del 28/02/2012” siglato il 3 aprile 2012;
- promuovere e realizzare lo sviluppo di azioni formative e non inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro;
- dà assistenza alle imprese finalizzata all'attuazione degli adempimenti in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- trasmette al Comitato di cui all'articolo 7 del D.lgs. 81/08 una relazione annuale sull'attività svolta;
- comunica all'Inail i nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema degli organismi paritetici e il nominativo o i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriali.
- svolge, in sinergia col Fondo Formazienda, ogni attività utile ai fini della certificazione delle competenze e della validazione degli apprendimenti previsti nella "legge Fornero” (art. 4 comma 58 e 68 della legge 92/2012) e meglio delineati nel D.lgs. 13 del 16 gennaio 2013. A tal proposito tra i vari strumenti che l'Ebiten e il Fondo Formazienda hanno a disposizione per svolgere il nuovo ruolo di promotori della certificazione a cui sono stati chiamati, va annoverato il Libretto formativo. Istituito nell'ambito del percorso attuativo della Legge Biagi con il Decreto legislativo n. 276/2003, il Libretto formativo, il cui modello è stato approvato con Decreto ministeriale del 12 ottobre 2005, è uno strumento pensato per registrare, sintetizzare e documentare le diverse esperienze di apprendimento dei cittadini lavoratori nonché le competenze da essi comunque acquisite (con l'istruzione, la formazione, il lavoro, la vita quotidiana). Le Parti sociali sottoscriventi il presente CCNL convengono nell'utilizzo del “Libretto formativo del cittadino” (allegato al presente CCNL) al fine di rilevare le reali competenze possedute dal lavoratore.
- svolge ogni qualsiasi altro compito successivamente definito dagli accordi collettivi.
L'Ebiten provvederà a formulare lo schema di regolamento per gli Enti bilaterali competenti per territorio.

Art. 19 (Analisi di problemi settoriali da parte dell'Ebiten)
L'Ebiten, inoltre, istruisce, su istanza di una delle parti stipulanti, la ricognizione di problemi sorti, a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente contratto, e relativi agli effetti derivanti dall'attuazione delle norme contrattuali, in particolare con riferimento a classificazione, sistemi di flessibilità dell'orario anche in conseguenza di nuove modalità di svolgimento dell'attività settoriale, organizzazione del lavoro, innovazioni tecnologiche e le altre materie affidate dalle parti.
Le risultanze del lavoro svolto saranno presentate nel corso di apposito incontro alle parti stipulanti al fine di consentire, attraverso la sottoscrizione di specifico accordo, l'inserimento delle stesse nel contesto del presente contratto.
La medesima procedura potrà essere attivata per l'esame di contributi presentati a livello territoriale o di singole categorie in merito all'individuazione di nuove figure professionali di II livello per le quali consentire l'instaurazione del rapporto di apprendistato.

Art. 20 (Ebiten competenti per territorio)
L'Ebiten competente per territorio istituisce l'Osservatorio competente per territorio, che svolge, a livello locale, le medesime funzioni dell'Osservatorio nazionale realizzando una fase d'esame e di studio idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel territorio.
A tal fine, l'Osservatorio competente per territorio:
a) programma ed organizza, al livello di competenza, relazioni sulle materie previste alla lett. a) dell'art. 14, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Osservatorio nazionale, anche sulla base di rilevazioni realizzate dalle Associazioni imprenditoriali in ottemperanza alle disposizioni di cui all'art. 9 della legge n. 56/1987; restano ferme, per le imprese, le garanzie previste dall'art. 4, 4° comma, della legge 22 luglio 1961, n. 628;
b) ricerca ed elabora, anche a fini statistici, i dati relativi alla realizzazione ed all'utilizzo degli accordi in materia di contratti di inserimento e di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Osservatorio nazionale;
c) predispone i progetti formativi per le singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti di apprendistato;
d) riceve dalle Associazioni territoriali aderenti a Sistema Commercio Impresa- anche aggregandole per comparti merceologici e settori omogenei - le comunicazioni di cui agli artt. 114, 117, 119, 120 e 121; in questo quadro possono, inoltre, essere svolte indagini a campione sull'utilizzo dell'art. 118.
La realizzazione delle finalità sopra indicate avviene con modalità e strumenti coerenti con l'impostazione di cui all'art. 14.
L'Ebiten competente per territorio, inoltre, promuove e gestisce, a livello locale, iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti.
Svolge le funzioni:
a) di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell'art. 18, legge n. 196/1997 e del decreto ministeriale 25 marzo 1998, n. 142;
b) di istituire al proprio interno le Commissioni paritetiche di certificazione e conciliazione in conformità a quanto previsto dagli artt. da 37 a 40 del presente CCNL.

Titolo V Diritti sindacali e d'associazione
Art. 22 (Principi ispiratori)

Le Parti, per quanto concerne la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge 20 maggio n. 300 del 1970 s.m.i..

Art. 24 (RSA - Rappresentanza Sindacale Aziendale)
Nell'Azienda può essere costituita ad iniziativa dei Lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito delle Associazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL la “Rappresentanza Sindacale Aziendale - RSA”, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dalla L. 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 26 RST (Rappresentante Sindacale del Territorio)
Per la tutela dei Lavoratori di Aziende non rientranti nel campo dell'art. 19 della L. 300/70 ed in generale per la validità della contrattazione di secondo livello, è prevista la figura del Rappresentante Sindacale del Territorio (RST) nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.
Al RST competono i diritti di informazione, la verifica degli adempimenti connessi con l'Apprendistato, l'analisi territoriale della dinamiche occupazionali e la titolarità alla contrattazione in caso di crisi aziendale, ristrutturazione, mobilità, accordi di riemersione ed allineamento contrattuale, nonché di secondo livello.
Gli accordi di secondo livello sottoscritti dagli RST, dovranno essere inviati all'Ebiten.
Al RST competono nei confronti delle Aziende ricomprese nel suo mandato le seguenti prerogative:
• diritto di accesso ai locali con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi;
• diritto di affissione;
• diritto di assemblea in Azienda, non retribuita e fuori dall'orario di lavoro;
• diritto di sottoscrivere gli accordi sindacali aziendali.
In aggiunta a quanto sopra, nelle Aziende con oltre 5 dipendenti i Lavoratori, nei casi di contrattazione di secondo livello o crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi, nell'unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nei limiti di 2 ore annue retribuite.

Art. 27 (Diritto d'affissione)
La Rappresentanza Sindacale Aziendale ha diritto di affiggere, su appositi spazi che il Datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori all'interno dell'unità produttiva, comunicazioni, pubblicazioni e testi inerenti a materie d'interesse sindacale.
Tali comunicazioni dovranno riguardare esclusivamente materie d'interesse sindacale e del lavoro, comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall'Ebiten.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Art. 28 - (Assemblea)
Nelle unità nelle quali siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazioni singole o unitarie delle Rappresentanze sindacali aziendali costituite dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni nazionali stipulanti.
La convocazione dovrà essere di norma comunicata alla Direzione dell'azienda entro la fine dell'orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Le riunioni potranno essere tenute fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, entro il limite massimo di dodici ore annue, per le quali verrà corrisposta la retribuzione di fatto di cui all'art. 187.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza nell'unità o gruppi di essi.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti e il servizio di vendita al pubblico; tali modalità saranno concordate aziendalmente con l'intervento delle Organizzazioni sindacali locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni nazionali stipulanti.

Art. 30 - (Rappresentanza dei lavoratori)
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all'ambito contrattuale oggetto di confronto con le controparti.
La RSA svolge le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale secondo le modalità definite nel presente contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Titolo VI Delegato aziendale
Art. 33 (Delegato aziendale)

Ai sensi della legge 14 luglio 1959, n. 741, nelle aziende che occupano da 11 sino a 15 dipendenti, le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti all'esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi della legge.

Sezione seconda Tutela della salute e della dignità della persona
Art. 34 (Condizioni ambientali)

Al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, il Consiglio dei delegati e, in mancanza, la rappresentanza aziendale può promuovere, ai sensi dell'art. 9, legge 20 maggio 1970, n. 300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.

Art. 35 ("Mobbing")
Le parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali.
In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le parti intendono per "mobbing" quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
Le parti riconoscono, pertanto, la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di "mobbing", le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Art. 36 (Molestie sessuali)
Le parti si danno atto che con la presente disciplina, sono recepiti i principi a cui si ispira il "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla raccomandazione della Commissione europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.
Il codice si prefigge l'obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi.
Le parti concordano inoltre sull'esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza.
Le parti ritengono inaccettabile qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale.
Definizione
Per molestie sessuali si intendono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro.
Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che, esplicitamente o implicitamente, siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro.
Prevenzione
Le parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale.
Le aziende adotteranno, d'intesa con le RSA, le iniziative utili a prevenire le problematiche di cui sopra.
Le parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici, anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti.
Qualificazione della formazione
Le parti concordano che nei programmi generali di formazione del personale, dovranno essere incluse nozioni generali circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo, nonché in materia di tutela della libertà e dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali.

Sezione quarta Disciplina del rapporto di lavoro
Titolo I Mercato del lavoro
Premessa

Le parti, con la sottoscrizione del presente contratto, hanno inteso promuovere e potenziare le occasioni di impiego conseguibili mediante il possibile ricorso a una pluralità di strumenti in grado di soddisfare le esigenze rispettive delle imprese e dei lavoratori.
Obiettivo condiviso è quello di valorizzare le potenzialità produttive e occupazionali del mercato del lavoro, con riferimento anche al personale femminile, mediante interventi che facilitino l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e consentano una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori.
A tal fine, le parti confermano la validità degli istituti dei contratti apprendistato, apportando allo stesso modifiche ed arricchimenti, particolarmente per gli aspetti relativi alla formazione, allo scopo di promuovere l'effettiva qualificazione e lo stabile impiego dei lavoratori.
Convengono inoltre sulla necessità di poter disporre di altri strumenti che permettano di facilitare in particolare l'inserimento nel lavoro di fasce deboli di lavoratori.
Per tutto quanto non previsto o disciplinato nella presente sezione valgono le disposizione di legge vigenti in materia.

Capo I Contratto di inserimento
Art. 41 (Contratto di inserimento)

[…]
I Lavoratori assunti con contratto d'inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi per l'applicazione di particolari normative e istituti.
Il progetto individuale d'inserimento deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, inerente l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica (da svolgersi nella fase iniziale del rapporto di lavoro), di disciplina del rapporto di lavoro e d'organizzazione Aziendale.
La formazione teorica deve, inoltre, essere seguita da fasi d'addestramento pratico alla mansione. Gli esiti della formazione saranno riportati sul libretto formativo tenuto a cura del Datore di lavoro.
"In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale d'inserimento di cui sia esclusivamente responsabile il Datore di lavoro e che siano tali da impedire la realizzazione delle finalità" del contratto d'inserimento, “il Datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello d'inquadramento superiore che sarebbe stato raggiunto dal Lavoratore alla fine del periodo d'inserimento, maggiorata del 100%”. Il contratto di lavoro, però, non si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
I soggetti abilitati alla formazione sono le strutture formative paritetiche locali, ove presenti. In loro assenza, la formazione dovrà essere fornita, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività, da:
• l'imprenditore;
• i suoi preposti qualificati;
• un soggetto esterno con le competenze adeguate al tipo di formazione.
Al contratto d'inserimento si applica la disciplina prevista per i contratti a tempo determinato (D.lgs. 368/2001) e successive integrazioni o modifiche oltre alla disciplina prevista nel presente CCNL.
Le percentuali massime di Lavoratori assunti con contratto d'inserimento non possono superare il 10% dei dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato, con un minimo di un Lavoratore ed arrotondamento superiore.
[…]
Gli assunti con contratto d'inserimento non rientrano nel computo numerico previsto da leggi o contratti collettivi per l'applicazione di particolari istituti.
[…]

Capo II Apprendistato
Disciplina generale

Le parti, considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con il Testo Unico sull'apprendistato, a norma dell'art. 1, comma 30, Legge n. 247/2007 e del D.lgs. n. 167/2011 così come modificata dalla L. 92/2012, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e la sua capacità competitiva nei mercati internazionali, anche in considerazione dei processi di innovazione, trasformazione e di informatizzazione che rendono necessario un costante aggiornamento rispetto alle mutevoli e diversificate esigenze del mercato. Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato, che è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale;
b) contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Le parti, preso atto che il D.lgs. n. 167/2011 attribuisce alla loro competenza per l'apprendistato di tipo a), le modalità di erogazione della formazione aziendale, per quello di tipo b) la qualificazione contrattuale da conseguire, la durata del contratto per la sua componente formativa, nonché la durata e le modalità di erogazione della formazione professionalizzante, concordano la presente disciplina dell'istituto dell'apprendistato, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Le parti confermano che l'istituto dell'apprendistato costituisce materia disciplinata esclusivamente al livello nazionale di contrattazione collettiva, ferma restando la competenza sulle modalità di erogazione della formazione per il tipo a) che potranno essere concordate a livello regionale.
Sono fatti salvi, inoltre, i contratti individuali di apprendistato stipulati prima dell'entrata in vigore del presente accordo.
Le parti concordano che il periodo di formazione deve essere concluso entro la data di scadenza del contratto di apprendistato.
La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato.
Durante lo svolgimento dell'apprendistato le parti potranno recedere dal contratto solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
In caso di mancato preavviso, ai sensi dell'art. 2118 cod. civ., si applica la disciplina contrattuale nazionale del Terziario in materia di indennità sostitutiva del preavviso.
Per tutto quanto non espressamente previsto o richiamato dal presente CCNL si rimanda alla normativa vigente in materia.

Art. 42 (Sfera di applicazione)
L'apprendistato ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori di innalzare la loro professionalità o mediante il raggiungimento di una qualifica contrattuale o mediante l'acquisizione di titoli di studio durante lo svolgimento del contratto di lavoro.
L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel II, III, IV, V e VI livello della classificazione del personale, con esclusione delle figure professionali individuate nei punti 21, 23 e 24 del V livello.
Sono escluse, inoltre, le seguenti ipotesi:
a) lavori di scrittura, archivio e protocollo (corrispondenti alle qualifiche di "archivista" e "protocollista");
b) lavori di dattilografia (corrispondenti alla qualifica di "dattilografo") purché il relativo personale risulti in possesso di specifico diploma di scuola professionale di dattilografia, legalmente riconosciuta.
Ai sensi ed alle condizioni previste dalla legislazione vigente è possibile instaurare rapporti di apprendistato anche con giovani in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere.

Art. 43 (Proporzione numerica)
L'art. 1, comma 16, lett. c) della Legge 92/2012, modificando i limiti numerici per l'assunzione di apprendisti, stabilisce che, dal 1° gennaio 2013, il rapporto tra lavoratori ed apprendisti (assunti direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell'art. 20 del D.lgs. n. 276/03) venga innalzato dal 1/1 a 3/2 (quindi, sarà possibile assumere 2 apprendisti ogni tre lavoratori qualificati).
Per le imprese con un numero di lavoratori inferiore a 10 unità tale rapporto rimane 1/1.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
È in ogni caso esclusa la possibilità di assumere apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

Art. 44 (Limiti di età)
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal D.lgs. n. 167/2011, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante e/o con contratto di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, nonché con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.
Per l'Apprendistato professionalizzante non ci sono limiti di età per i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.
Nelle aziende commerciali di armi e munizioni l'età minima per l'assunzione di apprendisti è il diciottesimo anno compiuto.
Per i lavoratori apprendisti di cui all'art. 3 D.lgs. n. 167/2011 di età inferiore ai 18 anni, troverà applicazione la disciplina contrattuale nazionale del terziario, in quanto compatibili.

Art. 45 (Assunzione)
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale di dettaglio da definire, sulla base del format allegato al presente CCNL, entro trenta giorni dalla data di stipulazione del contratto e da validare secondo le procedure previste all'art. 47 del presente CCNL.

Art. 49 (Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato)
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l'acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore di lavoro (attraverso il libretto formativo del cittadino), anche ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante, l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.

Art. 50 (Obblighi del datore di lavoro)
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato (come da piano formativo di dettaglio);
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c) di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all'interno dell'orario di lavoro;
e) di accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
f) di ottemperare a tutto quanto previsto dalla legge e dal presente CCNL relativamente alla formazione dell'apprendista.

Art. 51 (Doveri dell'apprendista)
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata (Tutor) della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale del terziario e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 52 (Trattamento normativo)
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale nazionale del terziario per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale egli è stato assunto.
Fermo restando il godimento delle ore di permesso di cui al primo comma dell'art. 139 del presente CCNL , le ulteriori ore di permesso di cui ai commi terzo e quarto del medesimo art. 139 verranno riconosciute in misura pari al 50% decorso un periodo pari alla metà della durata del contratto e in misura pari al 100% dal termine del periodo di apprendistato.
Nel rapporto di apprendistato il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 60 per cento della prestazione di cui all'art. 111 e seguenti della disciplina contrattuale nazionale del terziario, ferme restando per l'apprendistato professionalizzante le ore di formazione e le durate indicate nelle tabelle A e B.

Art. 53 (Livelli di inquadramento professionale e trattamento economico)
[…]
E' vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.
[…]

Art. 55 (Durata dell'apprendistato)
La L. 92/2012 ha introdotto una durata minima di 6 mesi, fatte salve durate inferiori per le attività svolte in cicli stagionali. Salvo quanto previsto per le qualifiche di durata fino a 4 anni il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
- 2°: mesi 36;
- 3°: mesi 36;
- 4°: mesi 36;
- 5°: mesi 36;
- 6°: mesi 24.
[…]
(Apprendistato in cicli stagionali)
Fermo restando il limite massimo di durata previsto dal precedente articolo 55 è consentito articolare lo svolgimento dell' apprendistato in più stagioni attraverso più contratti a tempo determinato, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro quarantotto mesi consecutivi di calendario dalla data della prima assunzione.
L'apprendista assunto a tempo determinato per la stagione può esercitare il diritto di precedenza nell'assunzione presso la stessa azienda per la stagione successiva, con le medesime modalità che la legge e la contrattazione collettiva riconoscono ai lavoratori qualificati.
Sono utili, ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale, anche le prestazioni di breve durata eventualmente rese tra una stagione e l'altra.

Art. 56 (Formazione: principi generali, modalità d'erogazione e durata)
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna/esterna all'azienda, in affiancamento, “on the job”, per il tramite della formazione a distanza “FAD” e attraverso strumenti di e-learning finalizzati all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze; negli ultimi due casi innanzi elencati l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di teleaffiancamento o video- comunicazione da remoto.
Qualora l'attività formativa venga svolta anche all'interno dell'azienda, l'azienda dovrà essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee (anche esterne all'azienda) a trasferire conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo di dettaglio.
La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell'Azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'Azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. Viene fatta salva per l'azienda la possibilità di integrare la formazione professionalizzante definita dal presente CCNL con risorse proprie o per il tramite del Fondo Formazienda anche attraverso accordi con le Regioni.
Sia per la formazione di base che per quella tecnico-professionalizzante le parti sociali sottoscrittrici il presente CCNL si fanno carico di condividere con le Regioni, secondo i requisiti minimi sanciti dalle stesse, la possibilità di riconoscere e di considerare valide nel piano formativo di dettaglio talune tipologie di formazione effettuate dal lavoratore, quali a titolo esemplificativo ma non esaustivo, i percorsi formativi obbligatori in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro definiti dagli Accordi Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 e dal D.lgs. 81/08.
A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l'istituto, le eventuali competenze trasversali di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.
Il percorso formativo dell'apprendista é definito in relazione alla qualifica professionale e al livello d'inquadramento previsto dalla disciplina contrattuale nazionale del terziario che l'apprendista dovrà raggiungere (vedi All. 1), entro i limiti di durata massima che può avere il contratto di apprendistato fissati dagli articoli precedenti.
Per altri specifici profili professionali eventualmente presenti in azienda potranno essere standardizzati percorsi formativi ad hoc.
Le parti concordano che gli apprendisti potranno essere posti in formazione nell'ambito della progettazione formativa dell'impresa tramite il Fondo Formazienda.

Art. 57 (Formazione: contenuti)
I requisiti della formazione professionalizzante in termini quantitativi sono quelli indicati nelle Tabelle A e B che costituiscono parte integrante del presente CCNL.
Al fine di garantire un'idonea formazione teorico-pratica dell'apprendista, vengono indicate nella tabella A le ore di formazione che dovranno essere erogate, ferma restando la possibilità di anticipare in tutto o in parte l'attività formativa prevista per le annualità successive.
La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire anche attraverso supporti informatici e fogli firma.

Art. 58 (Referente per l'apprendistato - Tutor)
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 2, lett. d), D.lgs. n. 167/2011, l'attuazione del programma formativo, nel rispetto dei parametri previsti dagli allegati 1 e 2, è seguita dal tutor aziendale, interno od esterno, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa.
Il tutor interno per l'apprendistato, ove diverso dal titolare dell'impresa stessa, da un socio ovvero da un familiare coadiuvante, è il soggetto che ricopre la funzione aziendale individuata dall'impresa nel piano formativo.
Il tutor aziendale è un lavoratore esperto che opera nello stesso contesto in cui l'apprendista è stato inserito. È nominato dal datore di lavoro e ha il compito di supportare il giovane nell'apprendimento in azienda per tutta la durata del periodo di apprendistato. Il nominativo del tutor deve essere comunicato al Centro per l'impiego attraverso l'apposito modulo per l'assunzione dell'apprendista.
Per essere tutor aziendale è necessario:
avere almeno 3 anni di anzianità (requisito che però non si applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica);
possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che avrà l'apprendista alla fine dell'apprendistato;
svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell'apprendista.
Nelle aziende con meno di 15 dipendenti, questo ruolo può essere ricoperto dal datore di lavoro stesso, da un socio o da un familiare coadiuvante.
Ciascun tutor può affiancare non più di 5 apprendisti.
La presenza del tutor aziendale è obbligatoria in tutti i percorsi di apprendistato. Questa figura è stata istituita nell'ambito della riforma dell'apprendistato contenuta nella L. 196/97, art. 16 e successivo D.M. 8 aprile 1998. La norma di riferimento è il Decreto Ministeriale 28 febbraio 2000.
Il tutor aziendale è chiamato a facilitare l'inserimento dell'apprendista all'interno dell'impresa e a seguire il suo percorso di crescita professionale.
I compiti del tutor aziendale:
affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato;
trasmettere e/o verificare l'acquisizione delle competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative;
favorire l'integrazione tra le iniziative di formazione esterna all'azienda e la formazione sul luogo di lavoro;
collaborare con la struttura di formazione esterna all'azienda allo scopo di valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza;
esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall'apprendista ai fini dell'attestazione da parte del datore di lavoro.
I lavoratori nominati come tutor aziendali hanno l'obbligo di seguire corsi di formazione, che potranno essere finanziati dal Fondo Formazienda, della durata minima di 12 ore, e comunque in base alla durata stabilita ad hoc dalle normative regionali in materia ove presenti, organizzati dalle Associazioni datoriali o dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL o direttamente o tramite strutture formative di propria diretta emanazione (proprie o almeno partecipate) o tramite strutture accreditate ai sensi dell'intesa del 20 marzo 2008 in Conferenza Stato Regioni. È consentita la formazione a distanza con strumenti di affiancamento in remoto come previsto dalla Circ. Ministero del Lavoro n. 40/2004 e nella risposta all'interpello dell'Agens n. 9, datato 27 marzo 2008.
Le materie trattate in questi corsi riguardano il quadro normativo dell'apprendistato, il ruolo del tutore nella sua relazione con l'apprendista, la progettazione del percorso formativo e la sua valutazione finale d'apprendimento.
I programmi dei corsi summenzionati devono essere validati dalle commissioni di certificazione agli artt. 37 bis e 15 lett.c ) secondo le procedure previste negli appositi regolamenti.
La partecipazione a questi corsi serve a chiarire le caratteristiche di questo CCNL e a meglio esplicitare l'assunzione di precisi impegni nei confronti dell'apprendista. Non valutare adeguatamente questi obblighi , con le relative attività che ne derivano per l'impresa, può portare a delle situazioni problematiche, sia per l'apprendista che per il tutore aziendale.
Per l'apprendistato professionalizzante in caso l'azienda intenda avvalersi, per l'erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest'ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l'apprendistato provvisto di adeguate e comprovate competenze.
Le parti concordano di comprendere ai fini dello svolgimento dell'attività di tutor aziendale anche i titolari, o i loro familiari coadiutori, nelle imprese con meno di 15 dipendenti.

Art. 59 (Riconoscimento della qualifica professionale e registrazione nel libretto formativo)
Al termine del rapporto di apprendistato il datore di lavoro attesterà (con il supporto del tutor ove non sia svolta tale attività dallo stesso) l'avvenuta formazione dell'apprendista, come definita del piano formativo di dettaglio, anche nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2, co. 1, lett. i) del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, ove siano state definite e standardizzate le modalità di certificazione sullo stesso e darà comunicazione per iscritto all'apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo formativo dell'eventuale acquisizione della qualifica professionale.
[…]
In assenza del libretto formativo del cittadino, la predetta comunicazione varrà anche ai fini dell'attestazione del percorso formativo.

Capo III Contratto a tempo determinato Somministrazione di lavoro
Art. 61 (Contratto a tempo determinato)

[…] Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7, D.lgs. n. 368/2001, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro in tale forma potrà avvenire entro i seguenti limiti quantitativi:
base di computo             n. lavoratori
Da 0 a 5                             5
Da 6 a 9                             7
Da 10 a 15                         9
Da 16 a 49                       15
Oltre 49                            40%
La base di computo è costituita dal numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio dell'anno di assunzione nell'unità produttiva all'atto dell'attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo. Le frazioni di unità si computano per intero.
[…]

Art. 64 (Limiti percentuali e retribuzione)
Ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività di cui all'art. 65 e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e fatto salvo quanto previsto ai precedenti artt. 61, commi 2, 3, e 63, commi, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita entro i limiti previsti dalla tabella che segue:
Tipologia d'impresa limiti rispetto all'organico annuo a tempo indeterminato
Micro impresa (da 0 a 2 dipendenti)                 3 unità
Micro impresa (da 3 a 9 dipendenti)             100%
Piccola impresa (da 10 a 49 dipendenti)         75%
Media impresa (da 50 a 250 dipendenti)         50%
Grande impresa (> 250 dipendenti)                 25%
La contrattazione collettiva di secondo livello può stabilire percentuali maggiori in funzione di parametri quali “l'area geografica, il comparto di appartenenza, i tassi di occupazione, la dimensione aziendale.
[…]

Art. 65 (Nuove attività)
Ai sensi dell'articolo 10, comma 7, del D.lgs. n. 368/2001, la stipula di contratti a tempo determinato in relazione alla fase di avvio di nuove attività è esente dai limiti quantitativi indicati al precedente articolo 61.

Art. 67 (Divieti, limiti e monitoraggio)
L'Azienda non può ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
• qualora il Datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.lgs. n. 81/2008);
[…]
I Lavoratori occupati non sono computati nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di legge o dei limiti previsti dal CCNL.
L'utilizzatore comunica, entro il 31 dicembre d'ogni anno, tramite l'Organizzazione dei Datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, all'Ebiten il numero ed i motivi dei contratti di lavoro a chiamata e di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei Lavoratori interessati, il numero dei Lavoratori assunti direttamente dall'Azienda.
In occasione dell'instaurazione di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato, le aziende sono tenute a darne comunicazione scritta all'apposita Commissione costituita presso l'Ebiten territoriale e, su richiesta di questa, a fornire indicazione analitica delle tipologie dei contratti intervenuti. La Commissione, ove ritenga che venga a configurarsi un quadro di utilizzo anomalo degli istituti, ha facoltà di segnalare i casi alle parti stipulanti il presente contratto.

Capo IV Part-time
Art. 71 (Genitori di portatori di handicap)

I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori.

Art. 73 (Relazioni sindacali aziendali)
Nel rispetto delle norme contrattuali che disciplinano le relazioni sindacali aziendali, potrà essere esaminata la corretta applicazione dei principi suddetti. Ai sensi di quanto previsto dall'art. 2, 1° comma, ultima frase, del D.lgs. n. 61/2000, e successive modifiche, il datore di lavoro è tenuto ad informare le Rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare.

Art. 74 (Criterio di proporzionalità)
Ai sensi del punto 3, dell'art. 70 la proporzionalità del trattamento economico e normativo del lavoratore assunto a tempo parziale si determina sulla base del rapporto fra orario settimanale o mensile ridotto ed il corrispondente orario intero previsto dal presente contratto.

Art. 87 (Relazioni sindacali regionali)
Nel corso degli incontri previsti a livello regionale dall'art. 2, si procederà all'esame delle problematiche connesse all'istituto del rapporto a tempo parziale, considerando la specificità del settore.

Art. 88 (Part-time post maternità)
Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno indeterminato l'assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età, le aziende accoglieranno, nell'ambito del 3 per cento della forza occupata nell'unità produttiva, in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore.
Nelle unità produttive che occupano da 20 a 33 dipendenti non potrà fruire della riduzione dell'orario più di un lavoratore. Il datore di lavoro accoglierà le richieste in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati ed in base al criterio della priorità cronologica della presentazione delle domande.
La richiesta di passaggio a part-time dovrà essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa.

Art. 89 (Lavoratori affetti da patologie oncologiche)
Ai sensi dell'art. 12-bis del D.lgs. n. 61/2000, come modificato dal decreto n. 276/2003, i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'azienda Unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua, in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministro della sanità 5 febbraio 1992, pubblicato nel supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 febbraio 1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
(Diritto di precedenza) […]

Capo VI Telelavoro
In relazione all'accordo-quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002 tra Unice/Ueapme, Ceep e Ces del 9 giugno 2004, le parti riconoscono che i contenuti dell'accordo sul telelavoro subordinato del 20 giugno 1997 sono ad esso conformi e pertanto ne confermano l'integrale validità.

Capo VII Lavoratori disabili
Art. 92 (Convenzioni)

Le parti convengono sull'obiettivo di favorire l'inserimento nel mondo del lavoro, di giovani con ridotta capacità lavorativa per handicap intellettivo leggero, sulla base di convenzioni e degli altri strumenti previsti dall'art. 11 della legge n. 68/1999.

Titolo V Svolgimento del rapporto di lavoro
Capo I Orario di lavoro
Art. 111 (Orario normale settimanale)

La durata dell'orario normale di lavoro, come disciplinata dal D.lgs. n. 66/2003, è di 40 ore settimanali, salvo quanto disposto dai successivi tre periodi. Tale durata è distribuita su 5 o 6 giorni la settimana.
Per i dipendenti da gestori di impianti di distribuzione di carburante l'orario normale di lavoro è fissato in 45 ore settimanali.
Per i dipendenti da aziende distributrici di carburante metano compresso per autotrazione l'orario normale di lavoro è di 42 ore settimanali
Per i dipendenti da gestori di impianti di distribuzione di carburante esclusivamente autostradali l'orario normale di lavoro è di 40 ore settimanali, con l'assorbimento di 24 ore di permessi retribuiti.
Tale periodo è computabile anche come durata media nei casi previsti all'articolo relativo all'orario plurisettimanale, salvi diversi accordi a livello aziendale.
E' consentito all'Azienda ricorrere ad un orario settimanale minore rispetto all'orario di cui ai precedenti capoversi, attingendo ai permessi retribuiti annui per le ore non lavorate.

Art. 112 (Durata dell'orario di lavoro)
Considerato quanto previsto al comma 3 dell'art. 18-bis del D.lgs. n. 66/2003, il periodo di cui ai commi 3 e 4 dell'art. 4 del medesimo decreto legislativo, è stabilito in sei mesi; la contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale, può ampliare tale periodo sino a dodici mesi, a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro.

Art. 113 (Riposo giornaliero)
Fermo restando quanto previsto all'art. 17, D.lgs. n. 66/2003, in sede di contrattazione aziendale potranno essere concordate deroghe alle modalità di fruizione del riposo giornaliero.

Art. 114 (Articolazione dell'orario settimanale)
In relazione alle particolari esigenze del settore del commercio e del terziario, al fine di migliorare il servizio al consumatore, con particolare riferimento ai flussi di clientela e di utenza, anche nelle singole unità, l'azienda potrà ricorrere, con le procedure indicate nel successivo art. 117, anche per singole unità produttive e tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, alle seguenti forme di articolazione dell'orario settimanale di lavoro:
a.1) 40 ore settimanali
Si realizza mediante la concessione di mezza giornata di riposo in coincidenza con la chiusura infrasettimanale prevista dalle norme locali in vigore, e per le restanti 4 ore mediante la concessione di un'ulteriore mezza giornata a turno settimanale.
Nelle aziende o nelle singole unità delle stesse, non soggette alla disciplina legislativa sull'orario di apertura e chiusura dei negozi, nelle quali, prima dell'entrata in vigore del presente contratto, l'orario di lavoro settimanale era distribuito in 5 giorni, restano immutate le situazioni di fatto esistenti.
Negli altri casi, e sempre con riferimento alle aziende o a singole unità delle stesse non soggette alla disciplina legislativa sull'orario di apertura e chiusura dei negozi, le parti concordano di esaminare la pratica realizzazione della settimana lavorativa di 40 ore mediante la concessione di un'intera giornata di riposo.
a.2) 40 ore settimanali con opzione ed utilizzo di flessibilità
Nel caso in cui l'azienda faccia ricorso al sistema di flessibilità previsto dall'art. 118, il monte ore di permessi di cui al 2° comma dell'art. 139, sarà, per l'anno di riferimento, incrementato di otto ore. Il suddetto monte ore sarà disciplinato con i criteri e le modalità previste dall'art. 139.
b) 39 ore settimanali
Si realizza attraverso l'assorbimento di 36 ore di permesso retribuito di cui al 3° comma dell'art. 139.
Le rimanenti ore di cui all'art. 139, sono disciplinate con i criteri e le modalità previste dallo stesso articolo, ferma restando l'applicabilità dell'art. 118.
c) 38 ore settimanali
Si realizza attraverso l'assorbimento di 72 ore di permesso retribuito delle quali 16 al 1° comma dell'art. 139, e 56 al 3° comma dell'art. 139.
Le rimanenti ore sono disciplinate con i criteri e con le modalità dell'art. 139, ferma restando l'applicabilità dell'art. 118.

Art. 115 (Orario medio settimanale per specifiche tipologie)
Fermo restando quanto previsto dal 1° comma dell'art. 111, le aziende che esercitano l'attività di vendita al pubblico nei grandi magazzini, magazzini a prezzo unico, supermercati alimentari, cash & carry e ipermercati realizzeranno l'articolazione dell'orario medio settimanale di 38 ore, utilizzando le 56 ore di permessi di cui all'art. 139, 3° comma e le ulteriori 16 ore di cui al successivo 4° comma dell'art. 139.
Sono fatte salve eventuali diverse pattuizioni realizzate a livello aziendale.

Art. 117 (Procedure per l'articolazione dell'orario settimanale)
L'eventuale variazione dell'articolazione dell'orario in atto, tra quelle previste al precedente art. 114, che deve essere realizzata dal datore di lavoro armonizzando le istanze del personale con le esigenze dell'azienda, sarà comunicata entro il 30 novembre di ciascun anno, dal datore di lavoro ai dipendenti interessati secondo le modalità di cui al successivo art. 126, e contestualmente, per iscritto, all'Osservatorio della provincia di competenza, di cui all'art. 20, tramite la corrispondente Associazione territoriale aderente a Sistema Commercio Impresa.
L'articolazione dell'orario settimanale prescelta avrà vigore dal 1° gennaio dell'anno successivo e, al fine di favorire la realizzazione di una reale programmazione della distribuzione dell'orario, avrà validità annua.
Nel corso degli incontri di cui all'art. 20, i dati aggregati relativi all'applicazione di quanto sopra, articolati per settore, saranno oggetto di informazione alle Organizzazioni sindacali anche al fine di consentire il confronto di cui all'ultimo capoverso dell'art. 8.

Art. 118 (Flessibilità dell'orario)
Fatto salvo il confronto in materia previsto in sede di contrattazione aziendale dall'art. 10, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda, questa potrà realizzare diversi regimi di orario, rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento dell'orario contrattuale, in particolari periodi dell'anno, sino al limite di 44 ore settimanali, per un massimo di 16 settimane. Nell'ambito del secondo livello di contrattazione, possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma sino ad un massimo di 48 ore settimanali per un numero di 24 settimane.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione per settimana prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale, in particolare ove le ore da recuperare nella settimana siano quattro, queste saranno fruite raggruppate in mezza giornata.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito.
L'azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma annuale di applicazione della flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
Ai fini dell'applicazione del presente articolo, per anno s'intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità.

Art. 119 (Flessibilità dell'orario - Ipotesi aggiuntiva A)
Fatto salvo il confronto in materia previsto in sede di contrattazione aziendale dall'art. 10 quanto stabilito in materia di accordi territoriali dall'art. 6, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda questa potrà realizzare, in aggiunta alle ipotesi di cui al precedente art. 118, i seguenti regimi di orario con le seguenti modalità:
1) per le aziende di cui all'art. 114, lett. a.2):
- superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane.
Ai lavoratori a cui si applica tale criterio di flessibilità verrà riconosciuto, in luogo di quanto previsto dall'art. 114, lett. a.2), un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all'art. 139, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario normale settimanale;
2) per le aziende di cui all'art. 114, lett. b) e c):
- superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane.
Ai lavoratori a cui si applica tale criterio di flessibilità verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all'art. 139, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario normale settimanale.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati nel corso dell'anno, una pari entità di riduzione dell'orario di lavoro.
Il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità.
Il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi.

Art. 120 (Flessibilità dell'orario - Ipotesi aggiuntiva B)
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa, le aziende di cui all'art. 114, lett. a.2), b) e c) potranno realizzare accordi, in aggiunta alle ipotesi di cui al precedente art. 118, sui seguenti regimi di orario con le seguenti modalità:
1) superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 24 settimane;
2) superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 24 settimane.
Ai lavoratori a cui si applica il precedente criterio di flessibilità sub 1), verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all'art. 139, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario normale settimanale.
Ai lavoratori a cui si applica il precedente criterio di flessibilità sub 2), verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all'art. 139, pari a 70 minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario normale settimanale.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati nel corso dell'anno, una pari entità di riduzione dell'orario di lavoro.
Il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità.
Il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi.

Art. 121 (Procedure)
Le modalità operative della flessibilità sono disciplinate dal presente articolo.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito per ciascuna settimana.
In caso di mancata fruizione dei riposi compensativi individuali di cui agli artt. 119 e 120, le ore di maggior lavoro prestate e contabilizzate nella banca delle ore saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario corrispondente entro e non oltre il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di maturazione.
Le ore liquidate a tale titolo devono rientrare nei limiti previsti dall'art. 129.
Al fine di consentire il confronto di cui al 1° comma degli aartt. 119 e 120, le aziende con contrattazione aziendale provvederanno a comunicare il programma di flessibilità alle RSA e alle OO.SS. territoriali. Le altre imprese effettueranno analoga comunicazione all'Ente bilaterale competente per territorio.
L'azienda provvederà altresì a comunicare per iscritto, con congruo preavviso, ai lavoratori interessati il programma definito di applicazione della flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
Ai fini dell'applicazione della flessibilità di cui agli artt. 119 e 120, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguenti la data di avvio del programma annuale di flessibilità.

Art. 122 (Banca delle ore)
Le parti, riconoscendo l'opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi di cui all'ultimo comma degli artt. 119 e 120, che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore la cui fruizione avverrà con le seguenti modalità:
- i lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato;
- i riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore;
- per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate nell'ambito dei confronti previsti in sede decentrata aziendale o territoriale.
Al 31 dicembre di ogni anno l'azienda fornirà al lavoratore l'estratto conto individuale delle ore depositate nella banca, con i relativi movimenti.
Il prelievo delle ore maturate avverrà con preavviso scritto di 5 giorni.
Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data della richiesta.

Art. 124 (Decorrenza dell'orario per i lavoratori comandati fuori sede)
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio, l'orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli.
In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza ed al mezzo di locomozione, per raggiungere la sede.
Le spese di trasporto, di vitto e di pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo le norme contenute nell'ultimo comma del successivo art. 160.

Art. 125 (Orario di lavoro dei minori)
L'orario di lavoro, per i minori tra i sedici e i diciotto anni, non potrà superare le otto giornaliere e le quaranta settimanali.

Art. 127 (Disposizioni speciali)
Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento dei servizi, e cioè i gerenti, i Direttori tecnici o amministrativi, i capi ufficio ed i capi reparto che partecipano eccezionalmente alla vendita o al lavoro manuale, che per il tempo necessario al regolare funzionamento dei servizi ad esso affidati, presta servizio anche fuori dell'orario normale di lavoro, non è dovuto alcun compenso speciale salvo per i servizi di notte o nei giorni festivi […]
Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale i lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale senza inconvenienti per l'esercizio o pericolo per gli addetti, nonché le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell'inventario dell'anno.

Art. 128 (Lavoratori discontinui)
La durata normale del lavoro per il seguente personale discontinuo o di semplice attesa o custodia addetto prevalentemente alle mansioni che seguono:
1) custodi;
2) guardiani diurni o notturni;
3) portieri;
4) personale addetto alla estinzione degli incendi;
5) uscieri;
6) personale addetto al carico e allo scarico;
7) commessi di negozio, nei comuni fino a cinquemila abitanti (in caso di contestazione si farà ricorso ai dati ufficiali forniti dal sindaco del rispettivo comune);
8) personale addetto alla sorveglianza degli impianti frigoriferi;
9) personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento;
è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché nell'esercizio dell'attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino comunque continuità di lavoro e fatta salva la normativa prevista dall'art. 98, in tema di mansioni promiscue.
L'orario di lavoro non potrà comunque superare: le sette ore giornaliere e le trentacinque ore settimanali, per i minori che non abbiano compiuto i quindici anni; le otto giornaliere e le quaranta settimanali, per i minori tra i quindici e i diciotto anni.
Restano ferme le condizioni di miglior favore in atto.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro.
Resta inteso altresì che eventuali modifiche delle condizioni contrattualmente definite in tema di orario di lavoro potranno avvenire solo previo confronto in sede aziendale in base all'art. 10, sulla contrattazione aziendale.

Capo II Lavoro straordinario e lavoro ordinario notturno
Art. 129 (Norme generali lavoro straordinario)

Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni d'opera straordinarie a carattere individuale nel limite di 250 ore annue.
Per i dipendenti di aziende di distribuzione di carburante, per lavoro straordinario si intende quello prestato dal singolo lavoratore oltre l'orario di lavoro stabilito dal 2° e 3° comma del precedente art. 111.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
Le clausole contenute nel presente articolo hanno valore di accordo permanente fra le parti, ai sensi e per gli effetti dell'art. 5, D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66.

Art. 131 (Registro lavoro straordinario)
Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dell'azienda, su apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle Organizzazioni sindacali regionali e provinciali o comprensoriali, presso la sede della locale Associazione imprenditoriale.
Il registro di cui al presente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la contabilità meccanizzata autorizzata.
La liquidazione del lavoro straordinario dovrà essere effettuata non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoro è stato prestato.
Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge e regolamentari.

Capo III Riposo settimanale, festività e permessi retribuiti
Art. 133 (Riposo settimanale)

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, alle quali il presente contratto fa esplicito riferimento.
Si richiamano in maniera particolare le norme riguardanti: le attività stagionali e quelle per le quali il funzionamento domenicale corrisponda ad esigenze tecniche o a ragioni di pubblica utilità; le aziende esercenti la vendita al minuto o, in genere, attività rivolte a soddisfare direttamente bisogni del pubblico; i lavori di manutenzione, pulizia e riparazione degli impianti; la vigilanza delle aziende e degli impianti; la compilazione dell'inventario e del bilancio annuale.

Art. 137 (Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale di legge)
Ai sensi delle vigenti disposizioni, le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 186, fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Capo IV Ferie
Art. 145 (Irrinunciabilità)

Le ferie sono irrinunciabili e, pertanto, nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

Art. 146 (Registro ferie)
Per le ferie verrà istituito, presso le aziende, apposito registro con le stesse garanzie e modalità previste dal precedente art. 131, per il lavoro straordinario.
Il registro di cui al precedente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la contabilità meccanizzata autorizzata.

Capo V Congedi - Diritto allo studio - Aspettative
Art. 154 (Lavoratori stranieri)

Le parti, preso atto del crescente rilievo nel settore dell'occupazione dei cittadini stranieri, concordano di promuovere iniziative finalizzate all'integrazione, alle pari opportunità, alla formazione, anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di interventi mirati ai diversi livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale).
A tale proposito, si richiamano le disposizioni previste dagli artt. 140 e 152 del presente CCNL

Art. 170 (Infortunio)
Le aziende sono tenute ad assicurare presso l'Inail, contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]

Capo IX Maternità e paternità
Art. 178 (Congedo di maternità e di paternità)

Durante lo stato di gravidanza e puerperio (congedo di maternità) la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Ai sensi dell'art. 20 del D.lgs. n. 151/2001, e ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, in alternativa a quanto previsto dalle lett. a) e c), le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In applicazione ed alle condizioni previste dal decreto legislativo n. 151/2001 agli artt. 6, comma 1, e 7, comma 6, l'astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dalla DPL su richiesta della lavoratrice.
[…]
(Congedo obbligatorio e congedo facoltativo del padre) […]

Art. 180 (Permessi per assistenza al bambino)
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
[…]
I periodi di riposo di cui al presente articolo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall'azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
[…]

Capo XIX Divise e attrezzi
Art. 207 (Divise e attrezzi)

[…]
E' parimenti a carico del datore di lavoro la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori siano tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico-sanitario.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e strumenti necessari per l'esecuzione del lavoro.
[…]

Capo XX Appalti
Art. 208 (Appalti)

Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse e quello di tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche, nonché richiedere il Documento unico di regolarità contributiva. A tal fine sarà inserita apposita clausola nel capitolato d'appalto.
Qualora l'introduzione di appalti per lavori che non sono strettamente pertinenti all'attività propria dell'azienda e comunque autonomamente ritenuti necessari dall'imprenditore dovesse comportare riduzione di personale dell'azienda appaltante questa è tenuta a darne informazione alle Organizzazioni sindacali provinciali stipulanti il presente contratto.
La norma di cui al precedente capoverso trova applicazione per le aziende previste dagli artt. 2, 3 e 10.

Art. 209 (Terziarizzazioni delle attività di vendita)
L'azienda che intenda avviare i processi di terziarizzazione o esternalizzazione di cui al 1° comma dell'art. 3 che riguardino attività di vendita svolte nei negozi, e gestite dall'impresa mediante proprio personale, convocherà preventivamente le RSA al fine di informarle sui seguenti temi: - attività che vengono conferite a terzi;
- lavoratori che vengono coinvolti in tale processo;
- contrattazione applicata e relativo trattamento economico complessivo;
- assunzione del rischio di impresa da parte dei terzi subentranti nell'attività conferita in gestione e dei conseguenti obblighi inseriti nel relativo contratto, derivanti dalle norme di legge in tema di Assicurazione generale obbligatoria, di igiene e sicurezza sul lavoro, di rispetto dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale;
- internalizzazioni di attività precedentemente conferite a terzi.
Tale procedura si esaurirà entro 15 giorni dalla convocazione di cui al comma 1.
Entro tale termine, su richiesta delle RSA, sarà attivato un confronto finalizzato a raggiungere intese in merito agli obiettivi della salvaguardia dei livelli occupazionali e del mantenimento dell'unicità contrattuale.
Tale confronto dovrà concludersi entro 45 giorni dalla convocazione di cui al comma 1.
Oltre tale periodo le parti riprenderanno la propria libertà d'azione.

Capo XXI Doveri del personale e norme disciplinari
Art. 210 (Obbligo del prestatore di lavoro)

Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso la disciplina ed i doveri di ufficio, di usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità dell'impresa.

Art. 211 (Divieti)
E' vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della azienda, salvo quanto previsto dall'art. 28, del presente contratto. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.
Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.

Art. 215 (Provvedimenti disciplinari)
La inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
1) biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi;
2) biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1;
3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all'art. 186;
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
5) licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
- ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all'ammontare della trattenuta;
- esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
[…]
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:
- arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
- si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
- commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata.
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento disciplinare) si applica per le seguenti mancanze:
- insubordinazione verso i superiori
[…]
- grave violazione degli obblighi di cui all'art. 210, 1° e 2° comma;
- grave negligenza nello svolgimento del lavoro affidato, tale da arrecare significativo nocumento all'azienda;
- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto;
- l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro, da cui possa derivare un pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi o comunque, infine, che arrechino gravissimo nocumento all'organizzazione dell'attività aziendale;
- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto;
[…]
- la recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.
[…]

Titolo V Risoluzione del rapporto di lavoro
Capo I Recesso
Art. 219 (Recesso ex art. 2119 cod. civ.)

Ai sensi dell'art. 2119 del codice civile, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
La comunicazione del recesso deve essere effettuata per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, contenente l'indicazione dei motivi.
A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al 1° comma del presente articolo:
- rissa o diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale;
- grave insubordinazione verso i superiori anche accompagnata da comportamento oltraggioso;
[…]
- il danneggiamento volontario di beni dell'azienda o di terzi;
- l'esecuzione, senza permesso, di lavoro nell'azienda per conto proprio o di terzi.
[…]
- fumare ove ne sia espressamente disposto il divieto;
- l'introduzione di persone non autorizzate nei locali aziendali, allorquando da tale comportamento derivi un grave pregiudizio alla disciplina ed alla morale dell'azienda;
[...]