Ministeri - P.A.: CCNL 12 giugno 2003

Tipologia: CCNL
Data firma: 12 giugno 2003
Validità: 01.01.2002 - 31.12.2005
Parti: Aran e Fp-Cgil, Fps-Cisl, Uil-Pa, Cisal Intesa, Confsal-Unsa, Rdb-Pi*, Flp e Cgil, Cisl, Uil, Cisal, Confsal, Rdb-Cub, Ugl
Comparti: Ministeri, PA
Fonte: CNEL
Note:* RdB PI non sottoscrive l'ipotesi di accordo

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al personale del comparto ministeri (quadriennio normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-2003 sottoscritto il 12 giugno 2003

Il giorno 12 giugno 2003 alle ore 18, presso la sede Aran, ha avuto luogo l'incontro tra: Aran […] e le seguenti Organizzazioni sindacali: Fp/Cgil, Fps/Cisl, Uil/Pa, Cisal Intesa, Confsal/Unsa, Rdb/Pi, Flp e Confederazioni: Cgil, Cisl, Uil, Cisal, Confsal, Rdb-Cub, Ugl
Al termine della riunione le parti sottoscrivono l'allegato CCNL relativo al personale del comparto Ministeri per il quadriennio normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-2003.

Titolo I - Disposizioni generali
Capo I
Art. 1 - Campo di applicazione.
1) Il presente CCNL si applica a tutto il personale - esclusi i dirigenti - con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, dipendente da tutte le Amministrazioni del comparto indicate dai quattro alinea dell'art. 8, comma 1⁽¹⁾ del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 18.12.02.
2) Il presente contratto si applica, altresì:
(a) al personale dipendente di nazionalità italiana, assunto - ai sensi del DPR 5.1.67 n. 18 e ai sensi della legge 22.12.90 n. 401 - con contratto a tempo indeterminato dal Ministero degli affari esteri nelle sedi diplomatiche e consolari e negli Istituti italiani di cultura all'estero, secondo quanto previsto dai CCNL 22.10.97 e del 12.4.01, con le precisazioni di cui agli artt. 18 e 25;
(b) agli ufficiali giudiziari di cui all'art. 1, comma 2, CCNL 16.2.99, fatto salvo quanto previsto dal CCNL 24.4.02;
(c) al personale direttivo dell'Amministrazione penitenziaria di cui all'art. 1, comma 2, CCNL 16.2.99, fatto salvo quanto previsto dal CCNL 24.4.02.
3) Nella provincia autonoma di Bolzano il presente CCNL può essere integrato ai sensi del D.lgs. 9.9.97 n. 354 per le materie ivi previste.
4) Il riferimento al D.lgs. 30.3.01 n. 165 e successive modificazioni e integrazioni è riportato nel testo del presente contratto come D.lgs. n. 165/01.

Titolo II - Relazioni sindacali
Capo I
Art. 3 - Relazioni sindacali.
1) Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal CCNL 16.2.99 con le modifiche riportate ai seguenti articoli.

Art. 5 - Materie delle relazioni sindacali e forme di partecipazione.
[…]
2) All'art. 6, lett. A), CCNL 16.2.99, al termine dell'ultima frase del punto 3 è aggiunta la seguente frase: "le materie per le quali è prevista l'informazione preventiva e successiva possono essere integrate nell'ambito della contrattazione di secondo livello in sede di amministrazione di cui all'art. 4, comma 3, lett. A)".
3) Nell'ambito delle forme di partecipazione di cui all'art. 6, lett. D), CCNL 16.2.99, sono altresì costituiti appositi Comitati paritetici, ai quali è affidato il compito di acquisire elementi informativi al fine di formulare proposte in materia di formazione e di aggiornamento professionale per la realizzazione delle finalità di cui all'art. 26 del citato CCNL.

Capo II - Forme di partecipazione
Art. 6 - Comitato paritetico sul fenomeno del "mobbing".
1) Le parti prendono atto che nelle Pubbliche Amministrazioni sta emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del "mobbing", inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore.
Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'Ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2) In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20.9.01, riconoscono la necessità di avviare adeguate e opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
3) Nell'ambito delle forme di partecipazione previste dall'art. 6, lett. D), CCNL 16.2.99 sono, pertanto, istituiti, entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto, specifici Comitati paritetici presso ciascuna Amministrazione con i seguenti compiti:
(a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del "mobbing" in relazione alle materie di propria competenza;
(b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
(c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità , anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
(d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4) Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate alle Amministrazioni per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e il funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le OOSS firmatarie.
5) In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, i Comitati valuteranno l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall'art. 26, CCNL 16.2.99, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
(a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
(b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli Uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.
6) I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle OOSS di comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazione. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell'Amministrazione e il Vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei 2 Organismi.
7) Le Amministrazioni favoriscono l'operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati sono tenuti a svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.
8) I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.

Titolo IV - Rapporto di lavoro
Capo I - Norme disciplinari
Art. 11 - Modifiche all'art. 23, CCNL 16.5.95.
1) All'art. 23, CCNL 16.5.95, sono apportate le seguenti modifiche:
(a) la rubrica dell'articolo "doveri del dipendente" è modificata in "obblighi del dipendente";
(b) al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente frase "Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel Codice di condotta allegato";
[…]

Art. 13 - Codice disciplinare.
1) Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza e in conformità a quanto previsto dall'art. 55, D.lgs. n. 165/01 e successive modificazioni e integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali:
(a) il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione:
- alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni;
- al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate , tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
- all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
- alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
- al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro;
- al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell'ambito del biennio previsto dalla legge;
- al comportamento verso gli utenti;
(b) al lavoratore che abbia commesso mancanze della stessa natura già sanzionate nel biennio di riferimento, è irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore entità prevista nell'ambito del medesimo comma;
(c) al dipendente responsabile di più mancanze compiute in un'unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate e accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
2) La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente per:
(a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;
(b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
(c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;
(d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell'Amministrazione o di terzi;
[…]
3) La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica per:
(a) recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa oppure quando le mancanze previste nel comma 2 presentino caratteri di particolare gravità;
(b) […] arbitrario abbandono dello stesso [servizio]; in tali ipotesi l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono dal servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli eventuali danni causati all'Amministrazione, agli utenti o ai terzi;
[…]
(i) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
(j) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.
4) La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per:
(a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 3 presentino caratteri di particolare gravità;
[…]
(d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
(e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori , di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
(f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
[…]
5) La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
(a) recidiva plurima, almeno 3 volte nell'anno, in una delle mancanze previste ai commi 3 e 4, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 6, lett. a);
(b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 4, lett. d);
[…]
(e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
(f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
(g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
[…]
7) Le mancanze non espressamente previste nei commi da 2 a 6 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all'art. 23, CCNL 16.5.95, come modificato dal presente CCNL, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
[…]

Capo II
Art. 17 - Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro.
1) Le Amministrazioni, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al CCNL 16.2.99, adottano con proprio atto, il Codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla Raccomandazione della Commissione 27.11.91, n. 92/131/CEE. Le parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codice-tipo.

Capo III - Disposizioni finali
Art. 18 - Disposizioni particolari.
[…]
4) Le parti, a titolo di interpretazione autentica, chiariscono che, tra le risorse indicate nell'art. 17 , comma 13, CCNL 16.5.01, sin dalla data d'entrata in vigore di quest'ultimo, sono state ricomprese le risorse già destinate alla corresponsione dell'indennità rischio radiologico, che continua ad essere attribuita al personale avente titolo nelle misure ed alle condizioni previste dalle vigenti disposizioni. Per il personale tecnico di radiologia dall'entrata in vigore del presente contratto la denominazione dell'indennità di rischio è cambiata in indennità professionale.
[…]
6) L'art. 18, comma 9, CCNL 16.5.95, viene integrato con il seguente periodo:
"Tra queste ultime assumono particolare rilievo l'art. 1, legge 13.7.67 n. 584, come sostituito dall'art. 13, legge 4.5.90 n. 107 e l'art. 5, comma 1, legge 6.3.01 n. 52, che prevedono, rispettivamente, i permessi per i donatori di sangue e i donatori di midollo osseo".
[…]

Dichiarazione congiunta n. 1
In relazione all'art. 6 e in considerazione della necessità di affrontare in modo organico le situazioni di "mobbing" esistenti nelle Amministrazioni del comparto, le parti raccomandano che le previsioni in esso contenute abbiano attuazione in tempi rapidi e nell'ambito delle strutture esistenti.

Dichiarazione congiunta n. 3
In relazione all'art. 18, le parti prendono atto della necessità di verificare congiuntamente gli altri casi di donazione di organi (ad es. rene, fegato) per i quali prevedere una particolare tutela anche, eventualmente, nell'ambito dell'art. 6, comma 1, 1° periodo, CCNL integrativo 16.5.01. La verifica dovrà essere portata a termine entro 6 mesi.

Allegato 1
Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 - Definizione.
1) Per molestia sessuale s'intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti;

Art. 2 - Principi.
1) Il Codice è ispirato ai seguenti principi:
(a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
(b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
(c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
(d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
(e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
(f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
(g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli artt. 55 e 56, D.lgs. n. 165/01, nelle quali venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili e i presupposti, un'apposita tipologia d'infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
(h) l'Amministrazione s'impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2)Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in vigore.

Art. 3 - Procedure da adottare in caso di molestie sessuali.
1) Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2) L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3) La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

Art. 4 - Procedura informale intervento della Consigliera/del Consigliere.
1) La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2) L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 5 - Denuncia formale.
1) Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'Ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2) Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'Ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla Direzione generale.
3) Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4) Nel rispetto dei principi che informano la legge 10.4.91 n. 125, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OOSS e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali e a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5) Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6) Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle OOSS, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

Art. 6 - Attività di sensibilizzazione.
1) Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2) L'Amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3) Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le OOSS, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4) Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5) Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo e alla Presidente del Comitato nazionale di parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6) L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice s'impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.

Nota a verbale.
La RdB Pubblico Impiego valuta negativamente l'ipotesi di accordo relativa al CCNL 2002- 2005 comparto Ministeri in quanto:
- sul piano economico non risponde alle esigenze dell'adeguamento delle retribuzioni all'inflazione reale e all'aumento del costo della vita dovuta all'introduzione dell'euro, prevedendo aumenti assolutamente distanti dai livelli delle retribuzioni europee;
- pur in presenza del blocco reiterato delle assunzioni non affronta e non prevede alcuna soluzione al problema del precariato confermando il pieno utilizzo delle forme di lavoro flessibile;
- rinvia, con una fumosa dichiarazione congiunta, la soluzione all'annoso problema dell'adeguamento del valore dei buoni pasto consentendo al Governo di incamerare le risorse stanziate ma non utilizzate per questo istituto (60 milioni di euro);
- rimanda la definizione del problema dell'ordinamento professionale a una istituenda Commissione i cui limiti d'azione impediranno di fatto la soluzione definitiva al giusto inquadramento del personale;
- irreggimenta il personale in una gabbia disciplinare repressiva;
- non dà certezze in ordine al libero esercizio delle libertà sindacali.
La RdB Pubblico Impiego per quanto sopra non sottoscrive l'Ipotesi di Accordo che sottoporrà alla valutazione dei propri Organismi statutari e al referendum tra i lavoratori del Comparto al fine di verificare la rispondenza dell'ipotesi di Accordo alle necessità e alle aspettative della categoria.
Roma, 28 febbraio 2003

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⁽¹⁾ CCNQ per la definizione dei comparti di contrattazione per il quadriennio 2002 - 2005
Art. 8 Comparto del personale dei Ministeri
1. Il comparto di contrattazione collettiva di cui all'art. 2, comma 1, lettera F), comprende:
- il personale dipendente dai Ministeri (ivi incluso il personale di cui all’art. 69, comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165);
- il personale delle Agenzie di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, escluse quelle ricomprese nell’art. 3 ed esclusa l’APAT ricompresa nell’art. 7;
- il personale in servizio nella provincia di Bolzano di cui agli artt. 7 e 8 del decreto del Presidente della Repubblica 26 luglio 1976, n. 752;
- il personale dipendente dal Centro interforze studi applicazioni militari (CISAM).