Tipologia: CCNL
Data firma: 3 luglio 2000
Validità: 01.03.2000 - 29.02.2004
Parti: Fiesa-Confesercenti e Fat-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Panificazione, Artigianato
Fonte: CNEL

Sommario:

 Art. 1 - Sfera di applicazione.
Art. 2 - Informazione e confronto.
Art. 3 - Osservatorio nazionale del settore panificazione.
Art. 4 - Commissioni paritetiche nazionali (CPN).
• Commissione paritetica nazionale - Procedure.
• Commissioni paritetiche territoriali (regionali o provinciali).
Art. 5 - Assunzione.
Art. 6 - Periodo di prova.
Art. 7 - Tempo determinato.
Art. 8 - Lavoro temporaneo.
Art. 9 - Contratto di inserimento.
Art. 10 - Apprendistato.
• Trattamento normativo
• Periodo di prova
• Età dell'apprendista
• Durata
• Proporzione numerica
• Trattamento economico
• Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato
• Formazione - Durata
• Formazione - Contenuti
Art. 11 - Contratto di formazione e lavoro (CFL).
Art. 12 - Classificazione del personale.
Art. 13 - Composizione delle squadre nella panificazione.
Art. 14 - Disciplina dei turnisti panettieri.
Art. 15 - Trattamento economico.
• Paghe base nazionali
o Tabella Gruppo A
o Tabella Gruppo B
o Tabella Gruppo A
o Tabella Gruppo B
Art. 16 - Tredicesima e quattordicesima mensilità.
Art. 17 - Indennità di contingenza.
Art. 18 - Orario di lavoro.
Art. 19 - Lavoro straordinario, festivo e domenicale.
Art. 20 - Flessibilità dell'orario di lavoro domenicale.
Art. 21 - Lavoro notturno e lavoratore notturno.
• Lavoro notturno e lavoratore notturno - Maggiorazioni
Art. 22 - Flessibilità dell'orario di lavoro.
Art. 23 - Lavoro a tempo parziale.
Art. 24 - Mancanza di energia elettrica.
Art. 25 - Ferie.
Art. 26 - Congedo matrimoniale.
Art. 27 - Festività nazionali e infrasettimanali.
Art. 28 - Assicurazioni sociali.
Art. 29 - Malattia.
Art. 30.
Art. 31 - Infortunio sul lavoro.
Art. 32 - Periodo di conservazione del posto.
Art. 33 - Trattamento economico di malattia e d'infortunio non sul lavoro.
Art. 34 - Trattamento economico per l'infortunio sul lavoro.
Art. 35 - Prestazioni integrative.
Art. 36 - Malattia insorta durante le ferie.
Art. 37 - Trattamento di fine rapporto (TFR).
Art. 38 - Gravidanza e puerperio.
Art. 39.
Art. 40.
Art. 41.
Art. 42- Disciplina del lavoro dei minori.
Art. 43 - Parità uomo donna.
Art. 44 - Molestie sessuali.
Art. 45 - Ambiente e sicurezza sul lavoro.
• Regolamento per l'elezione e l'attività dei delegati dei lavoratori alla sicurezza (RLS)
o A) Imprese fino a 15 dipendenti.

o B) Imprese con più di 15 dipendenti.
Art. 46 - Lavoratori extracomunitari.
Art. 47 - Agevolazioni per familiari di portatori di handicap e per i portatori di handicap.
Art. 48 - Chiamata alle armi e richiamo alle armi.
Art. 49 - Assenze.
Art. 50 - Recesso per licenziamento e dimissioni.
Art. 51 - Preavviso.
Art. 52 - Dimissioni.
Art. 53 - Diritti e doveri.
Art. 54 - Sanzioni disciplinari.
• Ammonizione - Multa - Sospensione.
• Licenziamento per cause disciplinari.
 Art. 55 - Trapasso di azienda.
Art. 56 - Indumenti di lavoro.
Art. 57 - Diritto di Assemblea.
Art. 58 - Permessi sindacali.
Art. 59 - Aspettative per cariche sindacali e pubbliche elettive.
Art. 60 - Lavoratori studenti.
Art. 61 - Distribuzione di materiale sindacale e contatti con i lavoratori.
Art. 62 - Secondo livello di contrattazione.
• Norma transitoria.
Art. 63 - Reclami e controversie.
Art. 64 - Contributi sindacali.
Art. 65 - Condizioni di miglior favore.
Art. 66 - Una tantum.
Art. 67 - Decorrenza, durata e procedure di rinnovo.
Protocollo aggiuntivo panifici ad indirizzo produttivo industriale
Art. 1 - Definizione.

Art. 2 - Classificazione del personale.
Art. 3 - Trattamento economico.
• Tabella dei premi di produzione nazionali
• Paghe base nazionali
Art. 4 - Scatti di anzianità per i lavoratori dipendenti da panifici ad indirizzo produttivo industriale
Art. 5 - Periodo di prova.
Art. 6 - Contratti di formazione e lavoro per i panifici ad indirizzo produttivo industriale.
Accordo quadro nazionale sul riallineamento retributivo per il settore della panificazione
Allegati:
Allegato A: Accordo interconfederale per la costituzione delle RSU;
Allegato B: Contributi sindacali;
Allegato C: legge 20.5.70 n. 300 (Statuto dei lavoratori. Norme sulla tutela della libertà e dignità del lavoratore) (GU 27.5.70 n. 131);
Allegato D: legge 15.7.66 n. 604 (recante norme sui licenziamenti individuali);
Allegato E: legge 11.5.90 n. 108 (Disciplina dei licenziamenti individuali) (GU 11.5.90, serie generale, n. 108);
Allegato F: legge 18.4.62 n. 230 (Disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato) (GU 17.5.62 n. 125);
Allegato G: D.lgs. 25.2.00 n. 61 (Attuazione della Direttiva CE 97/81 (relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale) (GU 20.3.00 n. 66);
Allegato H: legge 28.2.87 n. 56 (Norme sull'organizzazione del mercato del lavoro) (GU 3.3.87 n. 51, suppl. ord.);
Allegato I: art. 12, legge 24.6.97 n. 196 (Norme in materia di promozione dell'occupazione) (GU 4.7.97 n. 154, suppl. ord.):
Allegato L: legge 23.7.91 n. 223 (Norme in materia di Cassa integrazione, mobilità disoccupazione, attuazione di Direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro e altre disposizioni in materia di mercato del lavoro) (GU 27.7.91 n. 43, supplemento);
Allegato M: legge 9.12.77 n. 903 (Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro) (GU 17.12.77 n. 343);
Allegato N: legge 30.12.71 n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri) (GU 18.1.72 n. 14);
Allegato O: legge 8.3.00 n. 53 (Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città) (GU 13.3.00 n. 60);
Allegato P: DPR 25.11.76 n. 1026 (Regolamento di esecuzione della legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri) (GU 16.3.77 n. 72);
Allegato Q: legge 29.5.82 n. 297 (Disciplina del TFR e norme in materia pensionistica) (GU 31.5.82 n. 147);
Allegato R: D.lgs. 19.9.94 n. 626 (Attuazione delle Direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/CEE, 93/88/CEE, 97/42/CE e 1999/38/CE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro);
Allegato S: D.lgs. 26.11.99 n. 532 (Disposizioni in materia di lavoro notturno a norma dell'art. 17, comma 2, legge 5.2.99 n. 25) (GU 21.1.00 n. 16).
Allegato T Indennità di contingenza conglobata
Allegato U: Accordo 18.3.98 (Rinnovo della parte economica del CCNL per i dipendenti dalle aziende di panificazione nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari);
Allegato V: legge 31.7.56 n. 1002 (Nuove norme sulla panificazione);
Allegato Z: D.lgs. 26.5.97 n. 155 (Attuazione delle Direttive 93/43 CEE e 96/3/CE concernenti l'igiene dei prodotti alimentari);
Allegato W: legge 4.7.67 n. 580 (Disciplina per la lavorazione e commercio dei cereali, degli sfarinati, del pane e delle paste alimentari);
Allegato AA: legge 8.8.85 n. 443 (legge-quadro per l'artigianato);
Allegato AB: D.lgs. 31.3.98 n. 114 (Riforma della disciplina relativa al settore del commercio, a norma dell'art. 4, comma 4, legge 15.3.97 n. 59);
Allegato AC: legge 3.8.99 n. 265 (Disposizioni in materia di autonomia e ordinamento degli enti locali, nonché modifiche alla legge 8.6.90 n. 142);
Allegato AD: D.lgs. 27.1.92 n. 109 (Attuazione delle Direttive 89/395/CEE e 89/396/CEE concernenti l'etichettatura, la presentazione e la pubblicità dei prodotti alimentari);
Allegati: 1-2-3-4-5-6-7-8-9: Progetti di formazione e lavoro.

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti dalle aziende di panificazione e legislazione in materia di panificazione (Fiesa-Confesercenti)

Tra Sindacato Nazionale Panificatori aderenti a Fiesa-Confesercenti […] e Fat-Cisl […]; Flai-Cgil […]; Uila-Uil […] e da una delegazione composta da Dirigenti regionali e territoriali delle 3 Organizzazioni e da delegati dei lavoratori si è stipulato il presente CCNL per i lavoratori dipendenti dalla aziende di Panificazione Artigiane Commerciali, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari.
Addì 3 luglio 2000 in Roma

Art. 1 - Sfera di applicazione.
Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro del personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi o comunque collegati al laboratorio di panificazione con il quale devono, tuttavia, avere titolarità comune o ristretta nell'ambito dei gradi di parentela o di affinità previsti per l'impresa familiare, qualunque sia il sistema produttivo, l'orientamento e l'inquadramento delle aziende: artigiane, commerciali, industriali e cooperative.

Art. 2 - Informazione e confronto.
Le parti contraenti concordano sull'opportunità di reciproche informazioni riguardanti le strutture, i metodi di lavoro, l'occupazione nel settore.
Ferme restando l'autonomia d'iniziativa delle imprese e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Associazioni sindacali, le Organizzazioni contraenti si scambieranno, di norma annualmente, nel 1° quadrimestre a livello nazionale e territoriale (regionale e/o provinciale) informazioni globali sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale e occupazionale, con particolare riferimento ai seguenti argomenti:
1) conseguimento di una più qualificata espressione della panificazione italiana, in termini di professionalità degli addetti e di qualità e genuinità del pane; esame e verifica delle strutture produttive e commerciali e delle caratteristiche di naturalità e di pregio delle materie prime e dei prodotti finiti, anche ai fini della tutela occupazionale e della salute nel settore;
2) informazioni ai fini di garantire il pieno rispetto delle norme e dei regolamenti di disciplina produttiva e commerciale nel settore, contro qualsiasi forma di abusivismo;
3) informazioni sul numero delle aziende, sulle loro variazioni, sulle loro tipologie, in rapporto anche alle forze di lavoro del settore ed esame delle condizioni strutturali delle medesime;
4) realizzazioni di razionali ambienti di lavoro, nonché di tutela igienico-sanitaria;
5) iniziative tese a favorire la formazione, la qualificazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori del settore;
6) misure di tutela dell'orario d'inizio del lavoro in sede produttiva per garantire nello spirito delle leggi il pieno rispetto dei precetti di divieto del lavoro notturno e domenicale, con ferma opposizione a qualsiasi forma di deroga non giustificata da conforme e motivato parere delle OOSS del settore;
7) studio delle possibilità di realizzo di un diverso orario d'inizio della produzione che tenda a valorizzare sotto l'aspetto umano il lavoro della panificazione e a favorire l'incentivazione occupazionale della stessa;
8) esame della necessaria interdipendenza tra orario d'inizio della produzione e orari commerciali per un loro razionale coordinamento ai fini della tutela delle rispettive esigenze e conseguenze del lavoro nell'ambito delle imprese, considerando che il prevalente interesse del consumatore nei confronti di un prodotto essenziale quale il pane richiede condizioni di disciplina di orari di vendita specifiche per il settore;
9) esame della situazione in materia di collocamento allo scopo di favorire nelle imprese l'inserimento di lavoratori e di lavoratrici con tutela di parificazione in termini di diritti e di prestazioni, avendo anche riguardo all'incentivazione dell'assunzione di giovani e al soddisfacimento di esigenze specifiche riguardanti i turnisti;
10) programmi a carattere generale di investimenti nel settore con esame delle conseguenze occupazionali che ne possono derivare.
In relazione a queste informazioni e verifiche, a richiesta di una delle parti, seguirà un confronto sulle materie oggetto delle informazioni stesse.
Con particolare riferimento alle tematiche dell'ambiente, della salute, della formazione, delle azioni positive per la manodopera femminile si potranno costituire Commissioni paritetiche a livello territoriale.

Art. 3 - Osservatorio nazionale del settore panificazione.
L'Osservatorio nazionale sulla panificazione è istituito come una struttura permanente finalizzata all'informazione e alla documentazione delle tendenze più significative riguardanti il settore e utili alle parti, nonché al fine di promuovere e coordinare la gestione dei programmi di ricerca e formazione professionale del settore.
L'Osservatorio nasce per permettere alle parti stesse di conoscere più approfonditamente e monitorare le tendenze e le caratteristiche del settore, in modo da favorire una corretta gestione delle relazioni sindacali. In tale contesto sarà promossa l'adozione di strumenti e l'impegno di risorse che consentano una politica di promozione del pane tradizionale italiano rispetto al contributo offerto dal settore alla formazione della ricchezza nazionale. Lo stesso dovrà provvedere all'elaborazione di interventi nei confronti degli Organi governativi interessati al fine di realizzare un quadro di riferimento economico e istituzionale funzionale allo sviluppo del settore della panificazione, onde non pregiudicare le prospettive di mantenimento e di potenziale sviluppo dell'occupazione nel settore specie nel Mezzogiorno e nelle aree svantaggiate.
L'Osservatorio verificherà inoltre la rispondenza dell'istituto dell'apprendistato alle esigenze del settore promuovendo interventi anche nei confronti delle istituzioni sia nazionali che regionali volti a migliorare e a rendere il ricorso all'apprendistato maggiormente aderente alle peculiarità del settore. L'Osservatorio individuerà ulteriori qualifiche alle quali possa trovare applicazione l'apprendistato nell'ambito della revisione dell'attuale sistema classificatorio.
L'Osservatorio è costituito pariteticamente dalle OOSS stipulanti il presente contratto che provvederanno alla gestione e impostazione delle attività dell'Osservatorio. Il funzionamento dell'Osservatorio sarà garantito attraverso il versamento di un contributo da parte delle aziende pari a £. 5.000 annue per ciascun dipendente in forza al 31 dicembre.
Le parti potranno designare esperti e studiosi di propria fiducia per collaborare all'attività dell'Osservatorio.
In via generale e indicativa si prevede di strutturare tali attività in 4 aree.

1. Banca dati di settore
Obiettivo di tale banca dati è raccogliere e ordinare i dati e le informazioni soprattutto quantitative, relative alle principali caratteristiche economiche, produttive e dimensionali del settore.
Indicativamente tale banca-dati potrà articolarsi sui seguenti temi:
a) struttura del settore (censimento aziende, numero, dislocazione, dimensioni, strutture occupazionali, ecc.);
[…]
c) evoluzione dell'organizzazione del lavoro;
[…]
e) quadro normativo, legislativo (identificazione delle norme legislative relative al settore con particolare riferimento alle direttive comunitarie);
f) aspetti europei (valutazione dei parametri produttivi e occupazionali del settore relativamente agli effetti conseguenti all'integrazione europea).

2. Aspetti produttivi
1) L'Osservatorio ha il compito di analizzare le problematiche di comune interesse delle parti relative alle specifiche caratteristiche produttive del settore, in particolare per le tendenze innovative, quali l'innovazione tecnologica e gli orari di lavoro, rileva i fenomeni relativi alle professionalità necessarie per proporre adeguati moduli formativi, raccoglie e archivia i dati relativi alle oscillazioni afferenti a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.

3. Ricerche e formazione
L'Osservatorio potrà promuovere e coordinare la gestione di ricerche specifiche e/o programmi di formazione professionale dopo averne comunque individuato gli opportuni obiettivi e bisogni, con particolare riguardo alla manodopera femminile e giovanile e lo sviluppo occupazionale del settore.
L'Osservatorio mette a disposizione delle parti gli elementi informativi della banca dati nonché le analisi relative agli aspetti produttivi.

4. Ambiente e sicurezza
L'Osservatorio avrà il compito di monitorare, in tema di prevenzione, sicurezza e tutela della salute, i fabbisogni in funzione dello stato di applicazione delle normative sul territorio nazionale, raccogliendo e archiviando le esperienze sulla prevenzione al fine della loro diffusione.
Entro settembre 2000 le parti incontreranno e renderanno operativo l'Osservatorio nazionale

Art. 4 - Commissioni paritetiche nazionali (CPN).
La CPN costituisce organo preposto a garantire il rispetto delle intese e a formulare alle Organizzazioni stipulanti proposte relative ad aggiornamenti tecnici del contratto.
La CPN esamina inoltre, ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari, tutte le controversie d'interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità delle procedure e dei tempi previsti dal presente contratto.
Svolge inoltre funzioni di supporto e monitoraggio in relazione alla contrattazione di 2° livello.
A tal fine riceve le piattaforme di cui all'art. 57 e copia degli accordi conclusi.
Svolge attraverso apposite Commissioni paritetiche territoriali (regionali o provinciali) le funzioni previste dai successivi artt. 6 e 9.
La CPN avrà inoltre il compito di raccogliere e fornire all'Osservatorio tutte le informazioni sulle esperienze territoriali di prevenzione, sicurezza e tutela della salute.
Definisce i parametri di misurazione delle oscillazioni relative a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.
Coordina e individua gli spazi di collaborazione e finanziamento nell'ambito formativo con gli Organi istituzionali.
La CPN dovrà monitorare ed eventualmente promuovere le Commissioni paritetiche territoriali.

Commissione paritetica nazionale - Procedure.
Per l'espletamento degli obiettivi previsti dal precedente articolo si applicano le procedure di seguito elencate.
La CPN ha sede presso Fiesa e si riunisce su istanza delle OOSS locali facenti capo alle predette OONN, autonomamente o per conto di un prestatore di lavoro, o delle aziende tramite le Organizzazioni locali di categoria aderenti a Fiesa.
All'atto della presentazione dell'istanza, di cui al comma precedente, la parte interessata rimetterà alla CPN tutti gli elementi utili all'esame della controversia.
La data delle convocazioni sarà fissata d'accordo tra le parti entro 15 giorni dalla presentazione dell'istanza di cui al precedente comma e l'intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi.
La CPN, prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all'esame della controversia stessa.
Le deliberazioni della CPN sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l'obbligo di uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, di darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un verbale di conciliazione, ai sensi e per gli effetti degli artt. 411, comma 3, e 412 CPC e 2113, comma 4 CC, come modificato dalla legge 11.8.73 n. 533.
In pendenza di procedura presso la CPN, le OOSS e le parti interessate non potranno prendere alcun'altra iniziativa sindacale né legale.
Ove la controversia e relativa procedura abbiano riguardato questioni attinenti al sistema di relazioni sindacali (di 1° e 2° livello), la parte, il cui diritto di organizzazione sindacale al rispetto di quanto in materia previsto risulti leso, in assenza della deliberazione della CPN, potrà decidere, previo confronto tra le Organizzazioni stipulanti (confronto da esaurirsi entro 10 giorni) di non ottemperare a sua volta alle procedure e modalità previste al riguardo.

Commissioni paritetiche territoriali (regionali o provinciali).
Sono costituite a livello territoriale (regionale o provinciale) le Commissioni paritetiche territoriali aventi per oggetto il tentativo di conciliazione in 1a istanza per tutte le controversie singole o plurime relative all'applicazione del presente contratto e di altri contratti e accordi comunque riguardanti i rapporti di lavoro delle aziende oggetto del presente contratto.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno il compito di approfondire la conoscenza del comparto della panificazione sul territorio attraverso una rilevazione dei fenomeni relativi alle professionalità necessarie per un'attiva politica formativa, la rilevazione del posizionamento del comparto sui mercati e gli scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.
Dovranno inoltre rilevare la possibilità di sviluppo ed esigenze occupazionali con riferimento alla situazione locale del mercato del lavoro e degli strumenti a disposizione delle parti.
Le Commissioni paritetiche avranno il compito di attivare le opportune procedure per individuare le soluzioni che possano consentire il ricollocamento dei lavoratori notturni inidonei di cui all'art. 21.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di coordinare le iniziative del servizio di prevenzione, sicurezza e tutela della salute nelle imprese attraverso l'individuazione dei fabbisogni in ambito territoriale, la programmazione delle attività formative proponendo percorsi congiunti per i rappresentanti alla sicurezza, la promozione di azioni per ricercare forme di sostegno economico finalizzate al risanamento ambientale alla sicurezza e ad interventi formativi, il monitoraggio sullo stato di applicazione delle normative in ambito territoriale con riferimento alle tipologie aziendali, la raccolta dei nomi dei responsabili del servizio prevenzione e protezione, dell'evacuazione, dell'antincendio e del pronto soccorso, nonché dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di promuovere il ricorso al RSL di bacino, di disporre le procedure per l'attività dei responsabili territoriali dei lavoratori alla sicurezza e raccogliere le quote che concorrono al finanziamento dell'attività dei rappresentanti alla sicurezza di bacino, versate dalle imprese che utilizzano il servizio, nonché verificarne il flusso.
Le Commissioni paritetiche saranno anche le sedi in cui si esplicheranno gli obblighi d'informazione e consultazione ai sensi della legge n. 626.

Art. 5 - Assunzione.
[…]
All'atto dell'assunzione il dipendente è tenuto a consegnare i seguenti documenti:
[…]
c) libretto di idoneità sanitaria o documento equivalente;
[…]

Art. 7 - Tempo determinato.
[…]
L'adozione dei contratti a termine, numero dei lavoratori, motivazioni, qualifiche e durata del rapporto dovranno essere comunicati per le fattispecie di cui alle lett. a), b), c) e d) entro il termine massimo di 30 giorni all'Osservatorio nazionale.
Copia della comunicazione di attivazione di contratto a termine, ove non concordato con le RSU verrà inviata alle OOSS territoriali. Le stesse potranno, nel termine dei 30 giorni successivi, richiedere un esame congiunto.
All'atto della richiesta di 'nulla osta' ovvero dell'invio della comunicazione sostitutiva per le assunzioni di cui al presente articolo l'impresa dovrà esibire agli Organi del collocamento un attestato da cui risulti l'iscrizione all'Organizzazione territoriale dei panificatori aderente a Fiesa, nonché una dichiarazione d'impegno all'integrale applicazione del presente CCNL e all'assolvimento degli obblighi in materia di contribuzione e di legislazione sul lavoro.

Art. 8 - Lavoro temporaneo.
[…]
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in mancanza, alle OOSS territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove ricorrano motivate ragioni d'urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata dall'azienda utilizzatrice entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto di fornitura.
Inoltre, 1 volta l'anno, anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui sopra il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Al fine di procedere al monitoraggio circa la diffusione del ricorso al lavoro temporaneo, l'Associazione imprenditoriale fornirà, 1 volta l'anno, all'Osservatorio nazionale i dati aggregati relativi ai motivi, alle qualifiche e alle durate medie dei contratti di lavoro temporaneo stipulati nei territorio di competenza.

Art. 9 - Contratto di inserimento.
In caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori privi di specifica esperienza lavorativa nel comparto, qualora in ragione dell'età o del titolo di studio non trovino applicazione le disposizioni concernenti il contratto di apprendistato o il CFL, si applica per un periodo di 12 mesi il trattamento retributivo previsto per il livello inferiore d'inquadramento.
La contrattazione territoriale esaminerà, entro i limiti previsti dal presente articolo, le richieste d'inserimento e il relativo progetto formativo per complessive 20 ore, concernente materie relative alla disciplina del rapporto di lavoro, alle normative del CCNL, e alla sicurezza.

Art. 10 - Apprendistato.
Le parti, considerato che è in corso una revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con le Direttive UE e che nella legislazione nazionale sono state introdotte con la legge n. 196/97 sostanziali modifiche alla disciplina dell'apprendistato, in parte recepite dall'Accordo tra le parti del 18.3.98, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa e un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e l'incremento della professionalità in considerazione delle mutevoli e diversificate esigenze del mercato.
A tal fine le parti, condividendo la necessità di armonizzare ulteriormente la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di attivare interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende del settore della panificazione e finalizzata all'acquisizione di professionalità adeguate da parte degli apprendisti.
In questo quadro le parti concordano sulla necessità che il Ministero del lavoro e le Regioni si attivino per mettere a disposizione un'adeguata offerta formativa programmata e finanziata dalle pubbliche istituzioni.

Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto durante il periodo di apprendistato allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Nel rapporto di apprendistato a tempo parziale così come regolato dall'art. 23, restano ferme le ore di formazione medie annue e le durate previste dal presente articolo.

Età dell'apprendista
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.
Le parti nel comune intento di dare applicazione al comma 5, art. 21, legge 28.2.87 n. 56, nonché all'art. 16, comma 1, legge n. 196/97 e comunque alle legislazioni in materia, concordano di elevare i limiti dell'età di assunzione degli apprendisti fino a 29 anni per le qualifiche A1 super, A1 e B1, fino a 26 anni per le qualifiche A2 e B2. Rimane fermo il limite di 24 anni per le restanti qualifiche.
Nelle imprese non artigiane e nei panifici ad indirizzo industriale possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani d'età non inferiore a 16 anni e non superiore a 24 anni, elevabili a 26 anni nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del Regolamento CEE n. 2081/93 del Consiglio del 20.7.93. Il limite d'età è inoltre elevato a 26 anni per i soggetti portatori di handicap.

Formazione - Durata
L'impegno formativo dell'apprendista è regolato sulla base della correlazione tra la qualifica professionale, la mansione da conseguire e il titolo di studio in possesso dell'apprendista secondo le seguenti modalità:

titolo di studioore medie di formazione annue
scuola dell'obbligo 120
attestato di qualifica professionale80
diploma di scuola media superiore80
diploma universitario e diploma di laurea80

Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli istituti di formazione ai sensi dell'art. 16, comma 2, legge n. 196/97 e dell'art. 2, DM 7.10.99 e successive modifiche, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
È in facoltà dell'azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.

Formazione - Contenuti
Per la formazione degli apprendisti ai sensi del DM 20.5.99, attuativo dell'art. 16, legge n. 196/97, le aziende faranno riferimento ai contenuti formativi elaborati a titolo sperimentale dalle parti stipulanti il presente CCNL.
Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale e contenuti a carattere professionalizzante.
In particolare sia i contenuti a carattere trasversale sia quelli a carattere professionalizzante andranno predisposti per gruppi di profili omogenei della categoria in modo da consentire l'acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie di base per adibire proficuamente l'apprendista nell'area di attività aziendale di riferimento.
Le attività formative di cui all'art. 2, lett. A), Decreto Ministro del lavoro 8.4.98, dovranno perseguire gli obiettivi formativi definiti nel DM 20.5.99 e articolati nelle seguenti 4 aree di contenuti: competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro.
I contenuti di cui all'art. 2, lett. B), Decreto Ministro del lavoro 8.4.98 e le competenze da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi individuati nel DM 20.5.99:
- conoscere i prodotti e i servizi di settore e contesto aziendale;
- conoscere e saper applicare le basi tecnico-scientifiche della professionalità;
- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
- conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e a tutela ambientale ed igiene;
- conoscere le innovazioni del prodotto, di processo e di contesto;
- conoscere i diritti e i doveri contrattuali.
Le parti firmatarie del presente accordo considerano altresì valide ai fini della sperimentazione le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province e Associazioni territoriali datoriali e sindacali, con particolare riferimento alle iniziative promosse congiuntamente.
Inoltre le parti, considerato il carattere sperimentale del presente accordo, convengono sull'opportunità di costituire un gruppo di lavoro paritetico nell'ambito dell'Osservatorio nazionale per la definizione dei contenuti dell'attività formativa degli apprendisti.

Art. 11 - Contratto di formazione e lavoro (CFL).
Le parti concordano la piena validità della presente normativa contrattuale in vigore sui CFL impegnandosi ad un puntuale recepimento di modifiche legislative.
Conseguentemente esprimono la volontà di utilizzare le disposizioni relative ai CFL, al fine di incentivare l'assunzione di giovani e di assicurare agli stessi, oltre all'inserimento nell'attività, un'adeguata fase formativa finalizzata all'acquisizione di una professionalità conforme alle esigenze delle aziende del settore.
A norma della legge n. 863/84, così come modificata dalla legge n. 451/94 il CFL mirato all'acquisizione di professionalità elevate è consentito per il raggiungimento delle professionalità corrispondenti ai seguenti livelli di classificazione: A1 super-A1-A2-B1 e ha una durata di 24 mesi. Detti contratti devono prevedere una formazione teorica pari a 130 ore da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa.
Il CFL mirato all'acquisizione di professionalità intermedie è consentito per il conseguimento delle professionalità corrispondenti ai seguenti livelli di classificazione: A3-B2 e B3 e ha una durata di 18 mesi; per i casi in cui una maggiore complessità dei processi tecnico-produttivi dell'organizzazione del lavoro, delle specialità prodotte lo richieda, le parti, al 2° livello di contrattazione, potranno elevare la durata di questi contratti a 24 mesi. Detti contratti devono prevedere una formazione teorica da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa pari a 80 ore per quelli di durata di 18 mesi e pari a 120 ore per quelli di durata di 24 mesi.
Il CFL mirato ad agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo e organizzativo ha una durata di 12 mesi e deve prevedere una formazione pari a 20 ore. Tale formazione è relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, all'organizzazione del lavoro, nonché alla prevenzione ambientale e antinfortunistica. La stipula di tale contratto è consentita per il conseguimento di tutte le professionalità ad eccezione di quelle corrispondenti al livello B4 e A4.
[…]
Lo svolgimento del rapporto di formazione e lavoro è disciplinato in base ai seguenti criteri:

destinazione inquadramentoore formazionedurata CFL
finaleiniziale
A1 superA1130 24 mesi
A1A2 130 24 mesi
A2A3130 24 mesi
B1B213024 mesi
A3A480-12018-24 mesi
B2B380-12018-24 mesi
B3B480-12018-24 mesi

In attesa dell'approvazione dei nuovi progetti formativi è consentito il ricorso ai progetti esistenti e definiti in base alla previgente disciplina, fatte salve le modificazioni automaticamente applicabili in materia di età, ore di formazione, durata, retribuzione e livello d'inquadramento.
La formazione sarà normalmente impartita dal personale qualificato o dal datore di lavoro, i quali forniranno le conoscenze necessarie per l'apprendimento del processo produttivo e delle mansioni cui il lavoratore viene avviato.
[…]
Ai lavoratori assunti con CFL verranno applicate le normative previste da questo CCNL, salvo quanto diversamente concordato nel presente accordo.
[…]

Art. 13 - Composizione delle squadre nella panificazione.
Salvo quanto disposto per i panifici industriali, le squadre di lavorazione devono essere organicamente composte - per qualità e numero dei lavoratori - in base alle esigenze tecniche della produzione del pane.
Comunque in ogni panificio, qualunque sia l'entità della produzione, deve esistere un operaio specializzato.
Qualora la produzione non sia tale da richiedere la presenza di un 2° operaio specializzato, l'infornatore o l'impastatore può essere coadiuvato da un operaio qualificato.
È implicito che per operaio specializzato o qualificato deve intendersi anche il datore o suo familiare, quando questi partecipi, in via normale e continuativa, alla produzione con le mansioni proprie della qualifica che ha assunto.
La squadra di lavorazione deve intendersi un tutto organico per cui ogni componente deve essere capace di svolgere le operazioni di produzione inerenti alla sua qualifica e, poiché le varie operazioni di produzione del pane sono strettamente connesse fra di loro e coinvolgono quindi unitariamente il lavoro di tutti i componenti la squadra, questi hanno l'obbligo di dispiegare una vicendevole collaborazione agli effetti della continuità del lavoro e della migliore qualità del pane.

Art. 14 - Disciplina dei turnisti panettieri.
Per turnisti s'intendono quegli operai panettieri destinati a sostituire gli operai fissi in caso di loro assenza dal lavoro o assunti per un periodo limitato o comunque con contratto a breve termine.
Ad essi spetta la retribuzione contrattuale riservata al lavoratore che sostituiscono o quella prevista per le mansioni effettivamente svolte.
[...]

Art. 18 - Orario di lavoro.
Ai soli fini contrattuali l'orario di lavoro è fissato in 40 ore ripartite in 6 giornate lavorative.
[…]
Per la pratica attuazione dell'orario di lavoro di cui al comma 1 del presente articolo, nei contratti integrativi saranno stabiliti i sistemi per far fruire ad ogni dipendente non addetto alle produzioni riposi compensativi nel corso della settimana oltre al normale giorno di riposo settimanale, in base ad accordi a livello aziendale, tenute presenti le esigenze e gli orari di apertura al pubblico di quest'ultima.
[…]
A livello provinciale e/o regionale e aziendale per i panifici industriali, si procederà entro il 1° trimestre di ciascun anno a incontri di verifica tra le parti sulla gestione dell'orario di lavoro:
a) attuazione della riduzione annua (permessi retribuiti);
b) utilizzo dello straordinario;
c) utilizzo della figura del turnista in base all'art. 12;
d) sperimentazione di un diverso inizio della produzione nei forni;
e) flessibilità.
Nota a verbale.
Disciplina del lavoro in panificazione nei giorni precedenti la chiusura degli esercizi
Per quanto attiene la doppia panificazione, le parti, a livello territoriale, contratteranno le modalità di utilizzo di tale prestazione lavorativa secondo le condizioni in essere e le peculiarità locali.

Art. 19 - Lavoro straordinario, festivo e domenicale.
Ai fini legali, il lavoro straordinario è quello eseguito oltre le 8 ore giornaliere o le 48 settimanali.
Ai soli fini contrattuali il lavoro straordinario è quello eseguito oltre le 40 settimanali e può essere effettuato solo in caso di comprovata necessità per un massimo di 2 ore al giorno.
[…]

Art. 21 - Lavoro notturno e lavoratore notturno.
[…]
Nel caso in cui un lavoratore notturno non risulti più idoneo alle prestazioni notturne e qualora sia dimostrabile da certificazione medica certa che tale causa di inidoneità sia direttamente imputabile alla prestazione notturna, il datore di lavoro si adopererà per assegnare il lavoratore a mansioni diurne.
Per le imprese con un massimo di 5 dipendenti, ove tale trasferimento a mansioni diurne non risulti oggettivamente possibile per la mancanza in azienda di ruoli da assegnare, il datore di lavoro comunicherà alla Commissione paritetica territoriale tale circostanza.
La Commissione attiverà le opportune procedure, che dovranno concludersi entro 3 mesi dalla data di comunicazione, per individuare soluzioni che possano consentire un ricollocamento del lavoratore anche in altre entità aziendali del settore.
In relazione all'art. 4, comma 1, D.lgs. n. 532/99, si individua in 3 mesi il periodo di riferimento sul quale calcolare come media il limite di 8 ore.

Lavoro notturno e lavoratore notturno - Maggiorazioni
Il lavoro svolto tra le ore 21 e fino alle 4, sarà compensato con una maggiorazione del 50% sulla retribuzione normale.
Al lavoratore notturno così come individuato nel presente articolo verranno riconosciute 8 ore annuali di permessi retribuiti in aggiunta a quelli previsti dall'art. 18.
Dichiarazione a verbale.
Considerate le caratteristiche delle aziende del settore e le peculiarità che in tali aziende assume il lavoro notturno, le parti si danno reciprocamente atto dell'oggettiva grave difficoltà di individuare soluzioni praticabili specie per quanto riguarda i limiti d'orario giornaliero di lavoro che il D.lgs. n. 532/99 prevede per i lavoratori definiti come notturni. A tal fine le parti si attiveranno presso le sedi competenti per richiedere una sospensione delle sanzioni connesse all'applicazione dell'art. 4, D.lgs. n. 532/99 in attesa di individuare più idonee soluzioni.

Art. 22 - Flessibilità dell'orario di lavoro.
Al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni d'intensità dell'attività lavorativa e nell'intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell'orario di lavoro, l'azienda potrà realizzare regimi d'orario diversi rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento in particolari periodi dell'anno dell'orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 96 ore.
Nell'ambito del 2° livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti contrattuali di cui al precedente comma.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno e in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione settimanale prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale.
[…]
Nell'ambito della calendarizzazione l'azienda illustrerà il programma annuale di applicazione della flessibilità all'Osservatorio nazionale e alle OOSS competenti. Comunicherà altresì tempestivamente le eventuali variazioni allo stesso.
Ai fini dell'applicazione del programma di flessibilità di cui al presente articolo, per anno s'intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma stesso.

Art. 25 - Ferie.
[…]
Le ferie sono irrinunciabili e ogni patto contrario è nullo.
[…]

Art. 31 - Infortunio sul lavoro.
[…]
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, e non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia ad Inail, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

Art. 38 - Gravidanza e puerperio.
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto ad astenersi dal lavoro:
a) per i 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i 3 mesi dopo il parto;
d) per un ulteriore periodo di 6 mesi (aspettativa facoltativa), dopo il periodo di cui alla lett. c).
La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di 1 anno d'età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'impresa, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato).
[…]

Articolo 40.
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il 1° anno di vita del bambino, 2 periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è 1 solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
Detti periodi di riposo hanno durata di 1 ora ciascuno e comportano il diritto della lavoratrice madre ad uscire dall'azienda, sono di mezz'ora ciascuno e non comportano il diritto ad uscire dall'azienda quando la lavoratrice voglia usufruire della camera di allattamento o dell'asilo nido, ove istituiti dal datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro.
[…]

Articolo 41.
[…]
Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e i regolamenti vigenti.

Art. 42- Disciplina del lavoro dei minori.
L'assunzione al lavoro e le condizioni di lavoro da applicarsi ai minori sono disciplinate dalle legge 17.10.67 n. 977, allegata al presente contratto.

Art. 44 - Molestie sessuali.
Le parti convengono che le molestie sessuali nei luoghi di lavoro sono un'offesa alla dignità della persona e insieme una forma di discriminazione e di ricatto nel lavoro. Per molestie sessuali s'intende ogni comportamento verbale o fisico di natura sessuale non gradito e offensivo per la vittima.
I datori di lavoro hanno il dovere di adottare tutte le misure utili a preservare le lavoratrici e i lavoratori dal rischio di molestie e ricatti sessuali, e a garantire un contesto lavorativo improntato al rispetto della dignità di uomini e di donne.
Spetta ai Comitati paritetici territoriali - nella loro funzione di promozione di pari opportunità - organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno nelle aziende del settore, di gestire i singoli casi e individuare comportamenti e percorsi.

Art. 45 - Ambiente e sicurezza sul lavoro.
In relazione a quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94 e in relazione alle competenze attribuite alla contrattazione nazionale di categoria, è stata prevista la seguente disciplina in merito ai lavoratori rappresentanti alla sicurezza.

Regolamento per l'elezione e l'attività dei delegati dei lavoratori alla sicurezza (RLS)
A) Imprese fino a 15 dipendenti.

Sul territorio vengono istituiti i rappresentanti di bacino dei lavoratori alla sicurezza. Tali rappresentanti potranno essere designati o eletti dai lavoratori dipendenti delle imprese territorialmente interessate e saranno formalizzati da Fat, Flai, Uila.
Concorrono al finanziamento dei rappresentanti territoriali dei lavoratori alla sicurezza tutte le imprese che utilizzano il servizio con una quota annua pari a £. 5.000 per ogni dipendente in forza al 1 gennaio di ogni anno. Tali risorse verranno raccolte tramite versamento delle imprese alla Commissione paritetica territoriale.
Le imprese di nuova costituzione e quelle che per la prima volta si dotano di personale dipendente, sempreché utilizzino il servizio, dovranno versare entro il 20 del mese successivo a quello in cui effettuano l'assunzione una quota pari a tanti 12simi quanti sono i mesi di copertura a fine anno.
L'accesso ai luoghi di lavoro dei RLS avviene alla presenza di rappresentanti designati dall'impresa e secondo le procedure previste dalla Commissione paritetica territoriale.
I rappresentanti di bacino dei lavoratori alla sicurezza resteranno in carica 3 anni.
Il RLS, eventualmente nominato all'interno delle aziende fino a 15 dipendenti, dovrà comunicare al datore di lavoro, con almeno 48 ore di anticipo, fatti salvi i casi di forza maggiore, l'utilizzo del tempo di lavoro retribuito dedicato specificatamente allo svolgimento delle proprie funzioni e che sarà così ripartito: per le aziende fino a 10 dipendenti 10 ore annue, per le aziende da 11 a 15 dipendenti 15 ore annue.

B) Imprese con più di 15 dipendenti.
Il RLS sarà eletto dai lavoratori nell'ambito delle RSU o, in assenza, fra gli stessi lavoratori.
L'elezione si svolgerà a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto.
Per l'elezione i lavoratori nominano il segretario di seggio che redige anche il verbale dell'elezione e lo invia al datore di lavoro e alla Commissione paritetica territoriale.
Il RLS resta in carica 3 anni.
Il RLS dovrà comunicare al datore di lavoro, con almeno 48 ore di anticipo, fatti salvi i casi di forza maggiore e comunque i compiti attribuiti dall'art. 19, D.lgs n. 626/94, l'utilizzo del tempo di lavoro retribuito dedicato specificatamente allo svolgimento delle proprie funzioni e che non potrà essere superiore a 20 ore all'anno senza pregiudizio delle ore a disposizione del RSU. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste da accordi territoriali e/o aziendali.
Le imprese dovranno fornire ai RLS le informazioni richieste e permettere la consultazione del documento sulla valutazione dei rischi. I RLS potranno formulare proposte che dovranno risultare nel modulo della consultazione.
I RLS potranno richiedere la convocazione della riunione periodica prevista dall'art. 11, comma 1, legge n. 626, in presenza di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Di norma le riunioni saranno convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e con un ordine del giorno scritto.

Art. 46 - Lavoratori extracomunitari.
Per i lavoratori extracomunitari assunti a tempo indeterminato, dopo il superamento del periodo di prova, l'azienda s'impegna a favorire la frequenza a corsi di lingua italiana e in tal senso accorda permessi retribuiti. La misura degli stessi sarà definita al 2° livello di contrattazione.
Per i lavoratori assunti con CFL detto monte ore deve ritenersi compreso nei progetti formativi. Le parti potranno altresì concordare convenzioni (ex art. 17, legge n. 56/87) che prevedano anche periodi di formazione preventiva e interventi degli Enti locali.

Art. 53 - Diritti e doveri.
Il personale dipende dal datore di lavoro, o da chi ne fa le veci, che regola, distribuisce e assegna il lavoro.
Il lavoratore deve osservare le disposizioni del datore di lavoro o di chi ne fa le veci e conservare rapporti di cordialità con i compagni di lavoro.
Deve osservare l'orario di lavoro e avere la massima cura per la conservazione e la pulizia delle macchine, degli utensili e di quanto gli viene affidato per l'adempimento del proprio lavoro.
Dovrà attenersi alle disposizioni di legge o di regolamenti annonari, igienici e sanitari in quanto portati a sua conoscenza. È vietato fumare nel luogo di lavoro. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o dolo.

Art. 54 - Sanzioni disciplinari.
Provvedimenti disciplinari - Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della recidività, con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento senza preavviso ma con TFR.
[…]

Ammonizione - Multa - Sospensione.
Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di 1a mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita nei 6 mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di 1a mancanza.
In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo o abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
2) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
3) che non esegua il lavoro secondo le istituzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
4) che arrechi per disattenzione anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;
5) che sia trovato addormentato;
6) che fumi nei locali ove è fatto espresso divieto;
7) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà allontanato;
8) che introduca senza autorizzazione bevande alcoliche nel luogo del lavoro;
[…]
13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni di legge, del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all'igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o all'abituale recidività dell'infrazione.
[…]

Licenziamento per cause disciplinari.
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con perdita dell'indennità di preavviso potrà essere adottato per le mancanze più gravi e, in via esemplificativa, nei seguenti casi:
[…]
16) gravi offese verso i clienti, compagni di lavoro o verso il datore di lavoro;
[…]
20) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a 2 sospensioni nei 12 mesi antecedenti;
[…]
22) danneggiamento volontario di impianti e materiali;
[…]
24) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
25) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l'azienda;
[…]
28) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi rischi alle persone e alle cose;
29) insubordinazione grave verso i superiori.

Art. 56 - Indumenti di lavoro.
Ai lavoratori saranno forniti ogni anno gratuitamente i seguenti indumenti:
- operai del gruppo A:
- 2 paia di calzoni (uno lungo e uno corto);
- 2 canottiere di lana;
- 1 grembiule;
- 2 copricapo;
- operai del gruppo B:
- 2 giacche o 2 camici o 2 tute, a seconda dell'attività svolta, nonché 2 copricapo.
Le modalità pratiche di assegnazione degli indumenti di lavoro saranno stabilite nei contratti integrativi.
Allo scopo di far usufruire anche ai turnisti panettieri i benefici derivanti dal presente istituto, negli accordi integrativi le parti concorderanno le modalità pratiche di attuazione escludendo, di norma, la sua monetizzazione. Le parti in sede contrattuale locale valuteranno le esigenze e le caratteristiche degli indumenti di lavoro in relazione con le prescrizioni di legge igienico-sanitarie.

Art. 57 - Diritto di Assemblea.
Vengono riconosciute a titolo di diritto di assemblea 10 ore annue retribuite da usufruirsi collettivamente.

Art. 62 - Secondo livello di contrattazione.
Le parti, nel ribadire quanto affermato nella premessa generale al presente contratto, si danno reciprocamente atto che il 2° livello di contrattazione territoriale (regionale o provinciale) o, in alternativa, aziendale, nel rispetto di quanto precisato al punto 3), capitolo "Assetti contrattuali", Protocollo 23.7.93, che s'intende integralmente richiamato, riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL ed è realizzato in conformità con le modalità definite dalle parti.
[…]
Le parti firmatarie del presente contratto costituiranno un'apposita Commissione al fine di individuare le modalità e i termini attuativi del 2° livello di contrattazione.

Norma transitoria.
Le parti, riconosciuto il carattere di novità e sperimentalità del 2° livello di contrattazione convengono di istituire un'apposita Commissione nazionale per l'espletamento dei seguenti compiti:
- modalità di verifica del rispetto dei criteri guida sul livello di contrattazione;
- monitoraggio.
La suddetta Commissione, al fine di acquisire elementi di conoscenza comune utili, si avvarrà del contributo dell'Osservatorio nazionale che dovrà far pervenire sia analisi su:
- la composizione del tessuto imprenditoriale esistente sul territorio con particolare riferimento alle fasce dimensionali;
- la composizione dell'occupazione e la sua articolazione per livelli contrattuali; sia analisi su:
- i livelli di qualità raggiunti nell'erogazione dei servizi;
- i riflessi dell'applicazione delle nuove tecnologie nello sviluppo delle imprese;
- le valutazioni finali dei consumatori sull'offerta dei servizi esistenti sul territorio.
Entro 6 mesi dalla firma della stesura definitiva del CCNL la Commissione presenterà alle parti il risultato dei propri lavori.

Protocollo aggiuntivo panifici ad indirizzo produttivo industriale
Art. 1 - Definizione.
Fatta salva e impregiudicata la sfera di applicazione di cui all'art. 1 del CCNL ed escluso comunque ogni riferimento discriminatorio riguardante l'applicazione o l'osservanza di leggi e regolamenti sulla disciplina del lavoro, degli orari e della produzione, sono da considerare panifici ad indirizzo produttivo industriale quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura e che sono dotati di strutture adeguate.
Nel caso di difficoltà nella individuazione dei panifici di cui sopra a livello territoriale è previsto l'intervento delle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto.

Art. 6 - Contratti di formazione e lavoro per i panifici ad indirizzo produttivo industriale.
Nel quadro delle iniziative di riforma legislativa del rapporto di lavoro, le parti convengono di attivare strumenti contrattuali atti a favorire l'inserimento dei giovani nel settore della panificazione.
Conseguentemente esprimono la volontà di utilizzare le disposizioni relative ai CFL, al fine di incentivare l'assunzione di giovani e di assicurare agli stessi, oltre all'inserimento nell'attività, un'adeguata fase formativa finalizzata all'acquisizione di una professionalità conforme alle esigenze delle aziende del settore.
A norma della legge n. 863/84 così come modificata dalla legge n. 451/94, il CFL mirato all'acquisizione di professionalità elevate è consentito per il conseguimento delle professionalità corrispondenti ai seguenti livelli della classificazione del personale: 1°-2° e 3°A e ha una durata di 24 mesi. Detti contratti devono prevedere una formazione pari a 130 ore da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa.
Il CFL mirato all'acquisizione di professionalità intermedie è consentito per il conseguimento delle professionalità corrispondenti ai seguenti livelli della classificazione del personale: 3°B, 4° e 5° e ha una durata di 18 mesi. Per i casi in cui una maggiore complessità dei processi tecnico-produttivi, dell'organizzazione del lavoro, delle specialità prodotte lo richieda, le parti, al 2° livello di contrattazione potranno fissare la durata di questi contratti a 24 mesi. Detti contratti devono prevedere una formazione da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa pari a 80 ore per quelli di durata di 18 mesi e pari a 120 ore per quelli di durata di 24 mesi.
Il CFL mirato ad agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo e organizzativo ha una durata di 12 mesi e deve prevedere una formazione pari a 20 ore relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, all'organizzazione del lavoro, nonché alla prevenzione ambientale antinfortunistica.
[…]
Lo svolgimento del rapporto di formazione e lavoro è disciplinato in base ai seguenti criteri:

destinazione inquadramentoore formazionedurata CFL
finaleiniziale
130 24 mesi
3°A130 24 mesi
3°A3°B 130 24 mesi
3°B80-120 18-24 mesi
5°  80-12018-24 mesi
80-12018-24 mesi

In attesa della definizione dei nuovi progetti formativi è consentito il ricorso ai progetti esistenti e definiti in base alla previgente disciplina, fatte salve le modificazioni automaticamente applicabili in materia d'età, ore di formazione, durata, retribuzione e livello d'inquadramento.
La formazione sarà normalmente impartita dal personale qualificato o dal datore di lavoro, i quali forniranno le conoscenze necessarie per l'apprendimento del processo produttivo e delle mansioni cui il lavoratore viene avviato.
[…]
Ai lavoratori assunti con CFL verranno applicate le normative previste da questo CCNL, salvo quanto diversamente concordato nel presente accordo.
[…]
Semestralmente le parti procederanno ad incontri di verifica sull'attuazione e andamento dei CFL.
[…]