Agroindustriale - Panificazione, Ugl: CCNL 31 agosto 2005

Tipologia: CCNL
Data firma: 31 agosto 2005
Validità: 01.03.2004 - 29.02.2008
Parti: Federazione Italiana Panificatori, Panificatori Pasticcieri e Affini e Ugl-Terziario
Settori: Agroindustriale, Panificazione, UGL
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto Nazionale di Lavoro per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari.
 
Addì, 31 agosto 2005 tra Federazione Italiana Panificatori, Panificatori Pasticcieri e Affini […] e Ugl-Terziario […]
 
Accordo contrattuale
Dichiarazione a verbale.
Le Parti convengono che rimangono immodificati i seguenti articoli del testo contrattuale siglato in data 21 febbraio 2001.
Le Parti convengono altresì di procedere all'integrazione complessiva del testo di Accordo di rinnovo del 31.8.05 con le parti immodificate di seguito elencate del testo contrattuale del 21.2.01, nonché di provvedere alla rinumerazione dell'articolato complessivo risultante.

Le Parti si danno atto che, per la coerenza complessiva del nuovo sistema di relazioni sindacali, non potranno essere ripetute le materie previste ai vari livelli di contrattazione e non potranno richiedersi altre materie oltre a quelle previste per ciascun livello rispettando le procedure e le modalità di confronto previste nei vari capitoli.
[…]
 
Art. 1 - Sfera di applicazione.
Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro del personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi al laboratorio di panificazione o comunque collegati per titolarità comune o ristretta nell'ambito dei gradi di parentela o di affinità previsti per l'impresa familiare, qualunque sia il sistema produttivo, l'orientamento e l'inquadramento della aziende: artigiane, commerciali, industriali e cooperative.
Le Parti si danno atto che il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile, nel realizzare maggiori benefici per i lavoratori è globalmente migliorativo e, pertanto, sostituisce e ricomprende ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi nazionali.
Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge e dal 2° livello di contrattazione di cui agli artt. 9 e 10.
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare a tutti i livelli e far rispettare la sfera di applicazione e, per il periodo tutto di validità, il contratto generale, le norme territoriali o aziendali stipulate in base ai criteri da esso previsti.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Chiarimento a verbale.
Sono da considerare panifici ad indirizzo produttivo industriale quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura e che sono dotati di struttura adeguata.
Nel caso di difficoltà nella individuazione dei panifici di cui sopra a livello territoriale, è previsto l'intervento delle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto.
 
Titolo I - Relazioni sindacali a livello nazionale
Art. 3 - Informazione e confronto.
Le Parti contraenti concordano sull'opportunità di reciproche informazioni riguardanti le strutture, i metodi di lavoro, e l'occupazione nel settore.
Ferme restando l'autonomia di iniziativa delle imprese e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Associazioni sindacali, le Organizzazioni contraenti si scambieranno, di norma annualmente, nel 1° quadrimestre a livello nazionale, informazioni globali sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale e occupazionale. In particolare saranno oggetto di comunicazione:
[…]
(2) le informazioni sulle iniziative tese a favorire la formazione, la qualificazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori del settore;
(3) le informazioni al fine di garantire il pieno rispetto delle norme e dei regolamenti di disciplina produttiva e commerciale nel settore, contro qualsiasi forma di abusivismo;
(4) le informazioni sul numero delle aziende, sulle loro tipologie, in rapporto anche alle forze di lavoro del settore e alle condizioni strutturali delle medesime;
[…]
(6) le informazioni sui programmi a carattere generale di investimenti nel settore con esame delle conseguenze occupazionali che ne possono derivare;
(7) le informazioni relative alle possibilità di accesso del settore a finanziamenti nazionali e/o comunitari, finalizzate allo sviluppo e alla tutela dell'occupazione e della formazione professionale;
(8) informazioni sullo stato di applicazione del D.lgs. n. 626/94 (Salute e Sicurezza).
In relazione a queste informazioni, a richiesta di una delle Parti, seguiranno verifiche ed eventuale confronto sulle materie oggetto delle informazioni stesse.
 
Art. 4 - Strumenti nazionali.
Le Parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella premessa, costituiscono:
- l'Osservatorio Nazionale
- la Commissione Paritetica Nazionale
 
Art. 5 - Osservatorio Nazionale del Settore Panificazione.
L'Osservatorio nazionale sulla Panificazione è istituito come una struttura permanente finalizzata all'informazione e alla documentazione delle tendenze più significative riguardanti il settore e utili alle Parti, nonché al fine di promuovere e coordinare la gestione dei programmi di ricerca e formazione professionale del settore.
L'Osservatorio nasce per permettere alle Parti stesse di conoscere più approfonditamente e monitorare le tendenze e le caratteristiche del settore, in modo da favorire una corretta gestione delle relazioni sindacali. In tale contesto sarà promossa l'adozione di strumenti e l'impegno di risorse che consentano una politica di promozione del pane tradizionale italiano rispetto al contributo offerto dal settore alla formazione della ricchezza nazionale. Lo stesso dovrà provvedere alla elaborazione di interventi nei confronti degli Organi governativi interessati al fine di realizzare un quadro di riferimento economico e istituzionale funzionale allo sviluppo del settore della panificazione, onde non pregiudicare le prospettive di mantenimento e di potenziale sviluppo dell'occupazione nel settore specie nel Mezzogiorno e nelle aree svantaggiate.
L'Osservatorio verificherà inoltre la rispondenza dell'istituto dell'apprendistato alle esigenze del settore promuovendo interventi anche nei confronti delle istituzioni sia nazionali che regionali volti a migliorare e a rendere il ricorso all'apprendistato maggiormente aderente alle peculiarità del settore. L'Osservatorio individuerà ulteriori qualifiche alle quali possa trovare applicazione l'apprendistato nell'ambito della revisione dell'attuale sistema classificatorio.
L'Osservatorio è costituito pariteticamente dalle Organizzazioni sindacali firmatarie che provvederanno alla gestione e impostazione delle attività dell'Osservatorio. Il funzionamento dell'Osservatorio sarà garantito attraverso il versamento di un contributo da parte delle aziende pari a £ 5.000 annue per ciascun dipendente in forza al 31 dicembre.
Le Parti potranno designare esperti e studiosi di propria fiducia per collaborare all'attività dell'Osservatorio.
In via generale e indicativa si prevede di strutturare tali attività in 4 aree.
 
1) Banca dati di settore.
Obiettivo di tale banca dati è raccogliere e ordinare i dati e le informazioni, soprattutto quantitative, relative alle principali caratteristiche economiche, produttive e dimensionali del settore.
Indicativamente, tale banca dati potrà articolarsi sui seguenti temi:
(a) struttura del settore (censimento aziende, numero, dislocazione, dimensioni, strutture occupazionali, etc.);
(b) andamento del settore e del mercato (censimento dei principali dati economici del settore e identificazione delle tendenze evolutive);
(c) evoluzione dell'organizzazione del lavoro;
(d) struttura dei costi e dei prezzi (aggiornamento dei dati sulla composizione e l'evoluzione di prezzi e costi, anche per aree regionali o territoriali);
(e) quadro normativo-legislativo (identificazione delle norme legislative relative al settore con particolare riferimento alle direttive comunitarie);
(f) aspetti europei (valutazione dei parametri produttivi e occupazionali del settore relativamente agli effetti conseguenti alla integrazione europea).
 
2) Aspetti produttivi.
L'Osservatorio ha il compito di analizzare le problematiche di comune interesse delle parti relative alle specifiche caratteristiche produttive del settore, in particolare per le tendenze innovative, quali l'innovazione tecnologica e gli orari di lavoro, rileva i fenomeni relativi alle professionalità necessarie per proporre adeguati moduli formativi, raccoglie e archivia i dati relativi alle oscillazioni afferenti a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.
 
3) Ricerche e formazione.
L'Osservatorio potrà promuovere e coordinare la gestione di ricerche specifiche e/o programmi di formazione professionale dopo averne comunque individuato gli opportuni obiettivi e bisogni, con particolare riguardo alla manodopera femminile e giovanile e lo sviluppo occupazionale del settore.
L'Osservatorio mette a disposizione delle Parti gli elementi informativi della banca dati, nonché le analisi relative agli aspetti produttivi.
 
4) Ambiente e sicurezza.
L'Osservatorio avrà il compito di monitorare, in tema di prevenzione- sicurezza e tutela della salute, i fabbisogni in funzione dello stato di applicazione delle normative sul territorio nazionale, raccogliendo e archiviando le esperienze sulla prevenzione al fine della loro diffusione.
Entro settembre 2000 le Parti si incontreranno e renderanno operativo l'Osservatorio nazionale.
 
Art. 6 - Commissione paritetica nazionale.
La Commissione paritetica nazionale costituisce Organo preposto a garantire il rispetto delle intese e a formulare alle Organizzazioni stipulanti proposte relative ad aggiornamenti tecnici del contratto.
La Commissione paritetica nazionale esamina inoltre, ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari, tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità delle procedure e dei tempi previsti dal presente contratto.
Svolge inoltre funzioni di supporto e monitoraggio in relazione alla contrattazione di 2° livello.
A tal fine riceve le piattaforme di cui all'art. 9 e copia degli accordi conclusi.
Svolge attraverso apposite Commissioni paritetiche territoriali (regionali o provinciali) le funzioni previste dai successivi artt. 13 e 14.
La Commissione paritetica nazionale avrà inoltre il compito di raccogliere e fornire all'Osservatorio tutte le informazioni sulle esperienze territoriali di prevenzione, sicurezza e tutela della salute.
Definisce i parametri di misurazione delle oscillazioni relative a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.
Coordina e individua gli spazi di collaborazione e finanziamento nell'ambito formativo con gli Organi istituzionali.
La Commissione paritetica nazionale dovrà monitorare ed eventualmente promuovere le Commissioni paritetiche territoriali.
 
Art. 7 - Commissione Paritetica Nazionale - Procedure.
Per l'espletamento degli obiettivi previsti dal precedente articolo si applicano le procedure di seguito elencate.
La Commissione paritetica nazionale ha sede presso la Federazione Italiana Panificatori e si riunisce su istanza delle Organizzazioni sindacali locali facenti capo alle predette Organizzazioni nazionali, autonomamente o per conto di un prestatore di lavoro, o delle aziende tramite le Organizzazioni locali di categoria aderenti alla Federazione Italiana Panificatori.
All'atto della presentazione dell'istanza, di cui al comma precedente, la Parte interessata rimetterà alla Commissione paritetica nazionale tutti gli elementi utili all'esame della controversia.
La data delle convocazioni sarà fissata d'accordo tra le parti entro 15 giorni dalla presentazione dell'istanza di cui al precedente comma e l'intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi.
La Commissione paritetica nazionale, prima di deliberare, può convocare le Parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all'esame della controversia stessa.
Le deliberazioni della Commissione paritetica nazionale sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l'obbligo di uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, di darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un verbale di conciliazione, ai sensi e per gli effetti degli artt. 411, comma 3), e 412 CPC e 2113 CC, comma 4), come modificati dalla legge 11.8.73 n. 533.
In pendenza di procedura presso la Commissione paritetica nazionale, le Organizzazioni sindacali e le Parti interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa sindacale né legale.
Ove la controversia e relativa procedura abbiano riguardato questioni attinenti al sistema di relazioni sindacali (di 1° e 2° livello), la Parte, il cui diritto di organizzazione sindacale al rispetto di quanto in materia previsto risulti leso, in assenza della deliberazione della Commissione paritetica nazionale, potrà decidere, previo confronto tra le Organizzazioni stipulanti (confronto da esaurirsi entro 10 giorni) di non ottemperare a sua volta alle procedure e modalità previste al riguardo.
 
Art. 7 bis - RSU nelle aziende con più di 15 dipendenti.
4) Numero dei componenti la RSU.
[…]
La RSU sostituisce il Consiglio di fabbrica e i suoi componenti subentrano, tenendo conto anche di quanto previsto al successivo punto 5), alle RSA e ai dirigenti delle RSA - ivi compresi quelli dei VVPP - di cui alla legge n. 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal vigente contratto e dal Protocollo 13.1.94.
A detti componenti sono riconosciute le tutele previste dalla legge n. 300/70 per i dirigenti RSA.
 
Titolo II - Relazioni sindacali di 2° livello
Art. 8 - Diritti di informazione.
Annualmente, a livello territoriale (regionale o provinciale) o aziendale, di norma entro il 1° quadrimestre e successivamente all'incontro nazionale di cui all'art. 3, le Organizzazioni territoriali dei panificatori e le corrispondenti Organizzazioni sindacali, anche avvalendosi delle attività dell'Osservatorio nazionale, si incontreranno al fine di procedere a uno scambio informativo sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale e occupazionale. In relazione a tali informazioni seguirà un esame congiunto relativamente alle materie in oggetto.
 
Art. 9 - Secondo livello di contrattazione.
Le Parti, nel ribadire quanto affermato nella premessa generale al presente contratto, si danno reciprocamente atto che il 2° livello di contrattazione territoriale (regionale o provinciale) o, in alternativa, aziendale, nel rispetto di quanto precisato al punto 3) del capitolo "Assetti contrattuali" del Protocollo 23.7.93, che si intende qui integralmente richiamato, riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL ed è realizzato in conformità con le modalità definite dalle Parti.
[…]
Le parti firmatarie del presente contratto costituiranno un'apposita Commissione al fine di individuare le modalità e i termini attuativi del 2° livello di contrattazione.
 
Art. 10 -Contrattazione di 2° livello relativa ai panifici ad indirizzo produttivo industriale.
Il 2° livello di contrattazione è aziendale, ove presenti le RSU, o, in loro assenza, territoriale.
Non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di negoziazione e potrà essere attivato nel rispetto di tempi e modalità e con le finalità previste dall'articolo precedente.
 
Art. 11 - Esame congiunto territoriale (regionale o provinciale).
A livello provinciale o regionale, o aziendale per i panifici industriali, si procederà ad incontri di verifica tra le Parti relativamente alla organizzazione del lavoro, riduzione di orario (permessi retribuiti), straordinario ed eventuale articolazione della flessibilità.
Nell'ambito dell'attivazione del contratto di inserimento e del tempo determinato è previsto un esame congiunto finalizzato alla verifica della conformità alle condizioni di applicabilità dell'istituto stesso previste dal presente contratto.
 
Art. 12 -Commissioni paritetiche territoriali (regionali o provinciali).
Sono costituite a livello territoriale (regionale o provinciale) le Commissioni paritetiche territoriali aventi per oggetto il tentativo di conciliazione in prima istanza per tutte le controversie singole o plurime relative all'applicazione del presente contratto e di altri contratti e accordi comunque riguardanti i rapporti di lavoro delle aziende oggetto del presente contratto.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno il compito di approfondire la conoscenza del comparto della panificazione sul territorio attraverso una rilevazione dei fenomeni relativi alle professionalità necessarie per una attiva politica formativa, la rilevazione del posizionamento del comparto sui mercati e gli scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.
Dovranno inoltre rilevare la possibilità di sviluppo ed esigenze occupazionali con riferimento alla situazione locale del mercato del lavoro e dagli strumenti a disposizione delle Parti.
Le Commissioni paritetiche avranno il compito di attivare le opportune procedure per individuare le soluzioni che possano consentire il ricollocamento dei lavoratori notturni inidonei di cui all'art. 34.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di coordinare le iniziative del servizio di prevenzione, sicurezza e tutela della salute nelle imprese attraverso l'individuazione dei fabbisogni in ambito territoriale, la programmazione delle attività formative proponendo percorsi congiunti per i rappresentanti alla sicurezza, la promozione di azioni per ricercare forme di sostegno economico finalizzate al risanamento ambientale alla sicurezza e ad interventi formativi, il monitoraggio sullo stato di applicazione delle normative in ambito territoriale con riferimento alle tipologie aziendali, la raccolta dei nomi dei responsabili del servizio prevenzione e protezione, dell'evacuazione, dell'antincendio e del pronto soccorso, nonché dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di promuovere il ricorso al RLS di bacino, di disporre le procedure per l'attività dei responsabili territoriali dei lavoratori alla sicurezza e raccogliere le quote che concorrono al finanziamento dell'attività dei rappresentanti alla sicurezza di bacino, versate dalle imprese che utilizzano il servizio, nonché verificarne il flusso.
Le Commissioni paritetiche saranno anche le sedi in cui si esplicheranno gli obblighi di informazione e consultazione ai sensi della legge n. 626.
 
Titolo II bis - Sicurezza nei luoghi di lavoro
Art. 12 bis - Sicurezza nei luoghi di lavoro.
In relazione a quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94 e in relazione alle competenze attribuite alla contrattazione nazionale di categoria, è stata prevista la seguente disciplina in merito ai lavoratori alla sicurezza.
 
Regolamento per l'elezione e l'attività dei delegati dei lavoratori alla sicurezza (RLS)
A) Imprese fino a 15 dipendenti.
Sul territorio vengono istituiti i rappresentanti di bacino dei lavoratori alla sicurezza. Tali rappresentanti potranno essere designati o eletti dai lavoratori dipendenti delle imprese territorialmente interessate e saranno formalizzati da Ugl.
Concorrono al finanziamento dei rappresentanti territoriali dei lavoratori alla sicurezza tutte le imprese che utilizzano il servizio con una quota annua pari a £ 5.000 per ogni dipendente in forza al 1° gennaio di ogni anno. Tali risorse verranno raccolte tramite versamento delle imprese alla Commissione paritetica territoriale.
Le imprese di nuova costituzione e quelle che per la prima volta si dotano di personale dipendente, sempreché utilizzino il servizio dovranno versare entro il 20 del mese successivo a quello in cui effettuano l'assunzione una quota pari a tanti 12simi quanti sono i mesi di copertura a fine anno.
L'accesso ai luoghi di lavoro dei RLS avviene alla presenza di rappresentanti designati dall'impresa e secondo le procedure previste dalla Commissione paritetica territoriale.
I rappresentanti di bacino dei lavoratori alla sicurezza resteranno in carica 3 anni. Il RLS, eventualmente nominato all'interno delle aziende fino a 15 dipendenti, dovrà comunicare al datore di lavoro, con almeno 48 ore di anticipo, fatti salvi i casi di forza maggiore, l'utilizzo del tempo di lavoro retribuito dedicato specificatamente allo svolgimento delle proprie funzioni e che sarà così ripartito: per le aziende fino a 10 dipendenti 10 ore annue; per le aziende da 11 a 15 dipendenti 15 ore annue.
 
B) Imprese con più di 15 dipendenti.
Il RLS sarà eletto dai lavoratori nell'ambito delle RSU o, in assenza, fra gli stessi lavoratori.
L'elezione si svolgerà a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto.
Per l'elezione i lavoratori nominano il segretario di seggio che redige anche il verbale dell'elezione e lo invia al datore di lavoro e alla Commissione paritetica territoriale.
Il RLS resta in carica per 3 anni.
Il RLS dovrà comunicare al datore di lavoro, con almeno 48 ore di anticipo, fatti salvi i casi di forza maggiore e comunque i compiti attribuiti dall'art. 19, D.lgs. n. 626/94, l'utilizzo del tempo di lavoro retribuito dedicato specificatamente allo svolgimento delle proprie funzioni e che non potrà essere superiore a 20 ore all'anno senza pregiudizio delle ore a disposizione del RSU. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste da accordi territoriali e/o aziendali.
Le imprese dovranno fornire ai RLS le informazioni richieste e permettere la consultazione del documento sulla valutazione dei rischi. I RLS potranno formulare proposte che dovranno risultare nel modulo della consultazione.
I RLS potranno richiedere la convocazione della riunione periodica prevista dall'art. 11, comma 1, della n. 626 in presenza di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Di norma le riunioni saranno convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e con un ordine del giorno scritto.
 
Titolo III - Mercato del lavoro
Art. 13 - Tempo determinato.
Il ricorso al contratto a tempo determinato è consentito nel rispetto di quanto previsto dal D.lgs. 6.9.01 n. 368 e dalle ulteriori norme di legge regolanti tale tipologia contrattuale.
I lavoratori a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.
[…]
 
Art. 15 - Contratto di inserimento.
I contratti di inserimento possono essere stipulati ai sensi degli artt. 54-59, D.lgs. n. 276/03 e, per la parte non difformemente disciplinata dal presente contratto, ai sensi dell'Accordo interconfederale 11.2.04.
L'assunzione delle categorie di persone indicate all'art. 54, punto 1), lett. a-f), deve avvenire mediante stipula di contratto in forma scritta nel quale deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento, definito con il consenso del lavoratore, da allegarsi al contratto previa sottoscrizione del lavoratore stesso nel caso di redazione in atto separato, nel cui ambito dovranno essere specificati:
(a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
(b) la durata e le modalità della formazione, da svolgersi a cura del datore di lavoro o di tutor da menzionare nel progetto. Quest'ultimo dovrà avere inquadramento contrattuale almeno pari al livello da conseguire dal lavoratore al termine del contratto di inserimento o reinserimento.
La formazione dovrà essere impartita con le seguenti modalità: almeno 24 ore complessive di formazione, effettuate anche con modalità e-learning, che dovranno essere ripartite tra formazione antinfortunistica, da impartirsi necessariamente nella fase iniziale del rapporto, disciplina del rapporto di lavoro con elementi di conoscenza del contratto collettivo (diritti e doveri del lavoratore), addestramento specifico connesso alle mansioni.
[…]
 
Contratti di reinserimento.
Il trattamento economico e normativo del personale assunto con contratto d'inserimento o reinserimento, compatibilmente con la natura e la speciale disciplina del contratto, non comporterà l'esclusione dai benefici connessi a eventuali servizi aziendali o indennità sostitutive degli stessi regolamentati dalla contrattazione collettiva anche aziendale, né dalle maggiorazioni contrattualmente previste in relazione alle effettive modalità di erogazione della prestazione (lavoro festivo, notturno, etc.).
 
Art. 15 bis - Somministrazione di lavoro.
a) A tempo determinato.
Le imprese possono ricorrere al contratto di somministrazione a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore
Inoltre, una volta l'anno, anche per il tramite dell'associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui sopra il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Al fine di procedere al monitoraggio circa la diffusione del ricorso al lavoro temporaneo, l'associazione imprenditoriale fornirà, una volta all'anno, all'Osservatorio nazionale i dati aggregati relativi ai motivi, alle qualifiche e alle durate medie dei contratti di lavoro temporaneo stipulati nel territorio di competenza.
 
Titolo IV - Diritti sindacali
Art. 16 bis.
Il diritto di assemblea è disciplinato dalla legge 20.5.70 n. 300. […]
 
Titolo V - Classificazione del personale
Art. 22 - Classificazione del personale.
È vietato al datore di lavoro adibire normalmente ad operazioni inerenti le produzioni il personale incaricato della distribuzione.
[…]
 
Titolo VI - Composizione delle squadre di lavoro
Art. 24 - Composizione delle squadre nella panificazione.
Salvo quanto disposto per i panifici industriali, le squadre di lavorazione devono essere organicamente composte - per qualità e numero di lavoratori - in base alle esigenze tecniche della produzione del pane.
Comunque in ogni panificio, qualunque sia l'entità della produzione, deve esistere un operaio specializzato.
Qualora la produzione non sia tale da richiedere la presenza di un secondo operaio specializzato, l'infornatore o l'impastatore può essere coadiuvato da un operaio qualificato.
È implicito che per operaio specializzato o qualificato deve intendersi anche il datore o suo familiare, quando questi partecipi, in via normale o continuativa, alla produzione con le mansioni proprie della qualifica che ha assunto.
La squadra di lavorazione deve intendersi un tutto organico per cui ogni componente deve essere capace di svolgere le operazioni di produzione inerenti alla sua classifica, e, poiché le varie operazioni di produzione del pane sono strettamente connesse fra di loro e coinvolgono quindi unitariamente il lavoro di tutti i componenti la squadra, questi hanno l'obbligo di dispiegare una vicendevole collaborazione agli effetti della continuità del lavoro e della migliore qualità del pane.
 
Titolo VII - Assunzione
Art. 25 - Assunzione.
[…]
All'atto dell'assunzione il dipendente è tenuto a consegnare i seguenti documenti:
[…]
(c) libretto di idoneità sanitaria o documento equivalente;
[…]
 
Titolo IX - Apprendistato
Art. 28 - Disciplina dell'apprendistato.
Premessa.
Le Parti, considerato che è in corso una revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con le Direttive UE e che nella legislazione nazionale sono state introdotte con la legge n. 196/97 sostanziali modifiche alla disciplina dell'apprendistato, in parte recepite dall'accordo tra le Parti del 12.2.98, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa e un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e l'incremento della professionalità in considerazione delle mutevoli e diversificate esigenze del mercato.
A tal fine le Parti, condividendo la necessità di armonizzare ulteriormente la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di attivare interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende del settore della panificazione e finalizzata alla acquisizione di professionalità adeguate da parte degli apprendisti.
In questo quadro le Parti concordano sulla necessità che il Ministero del lavoro e le Regioni si attivino per mettere a disposizione un'adeguata offerta formativa programmata e finanziata dalle pubbliche istituzioni.
 
Titolo IX - Apprendistato
Art. 28 - Disciplina dell'apprendistato.
Premessa.
Le Parti, alla luce del disegno normativo che, attraverso la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo, in conformità con le Direttive UE, ha condotto all'emanazione dell'art. 16, legge 19.7.97 n. 196 in materia di promozione dell'occupazione e del D.lgs. 10.9.03 n. 276 e successive modificazioni e integrazioni, riconoscono nel contratto di apprendistato uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, nonché per il collegamento tra il sistema d'istruzione obbligatorio e universitario e il mondo produttivo.
Ferme restando le disposizioni in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
(a) contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
(b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
(c) contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Per il contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e per il contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, le Parti attueranno quanto sarà definito in materia dalle Regioni, anche all'esito della completa attuazione della legge n. 53/03.
Nelle more dell'emanazione da parte di tutte le Regioni della regolamentazione dei profili formativi e, con riferimento all'apprendistato di tipo a) e c), della regolamentazione relativa alla durata massima delle predette tipologie contrattuali, le Parti concordano la seguente disciplina sperimentale dell'istituto dell'apprendistato definito professionalizzante, al fine di favorire l'incontro di domanda e offerta di lavoro nel settore ai sensi della normativa dettata dall'art. 49, comma 5 bis, D.lgs. 10.9.03 n. 276.
Le Parti si danno, altresì, atto che la normativa contrattuale in tema di apprendistato dovrà essere coordinata con la regolamentazione dei profili formativi emanata dalle singole Regioni.
Il contratto di apprendistato è disciplinato dalla vigente normativa di legge alla quale le Parti operano espresso riferimento. Pertanto le norme contrattuali di seguito trascritte non intendono apportare deroghe pattizie alla normativa di legge con riferimento a facoltà e prerogative per le quali non sono consentite deroghe da parte dell'autonomia contrattuale.
 
Assunzione.
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello d'inquadramento iniziale e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato, nonché il piano formativo individuale.
 
Contratto di apprendistato professionalizzante - Limiti di età.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani d'età compresa fra i 18 e i 29 anni e 364 giorni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28.3.03 n. 53, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di conoscenze di base, trasversali e tecnico- professionali.
Ai sensi e alle condizioni previste dalla legislazione vigente è possibile instaurare rapporti di apprendistato con giovani in possesso di titolo di studio, anche post-obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere.
 
Trattamento normativo.
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica di inquadramento, fatte salve le deroghe previste da norme di legge e di contratto.
[…]
 
Principi generali in materia di formazione dell'apprendistato professionalizzante.
Per formazione formale si intende l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati "on the job" e in affiancamento, o esterna presso struttura accreditate, finalizzato alla acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze. A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l'istituto, le eventuali competenze trasversali - di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo, di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.
L'obbligo di formazione per l'apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.
 
Formazione: durata.
L'impegno formativo dell'apprendista è determinato, per l'apprendistato professionalizzante, in un monte di formazione interna o esterna alla azienda, di 120 ore per anno.
Al 2° livello di contrattazione potrà essere stabilito un differente impegno formativo e/o specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell'attività.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
È in facoltà dell'azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell'orario normale di lavoro.
 
Formazione: contenuti.
Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante.
[…]
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti 4 aree di contenuti:
- competenze relazionali
- organizzazione ed economia
- disciplina del rapporto di lavoro
- sicurezza sul lavoro
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
-conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;
-conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
-conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
-conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
-conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale e igiene;
-conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Con riferimento alla disciplina formativa le Parti convengono che i contraenti del contratto di apprendistato, ai fini della formulazione del piano individuale di formazione, applicheranno la normativa regionale o provinciale emanata, anche in via sperimentale, per l'apprendistato professionalizzante. In assenza della relativa normativa regionale o provinciale, ai sensi del comma 5 bis), art. 49, D.lgs. n. 276/03, le Parti potranno determinare il contenuto della formazione ai sensi del presente CCNL e del rinvio che le parti stipulanti operano, alla luce della Circolare n. 30/05 del Ministero del lavoro, ai DDMM 8.4.98 e 20.5.99 e ai moduli formativi elaborati da Isfol sulla scorta della predetta normativa per affine settore merceologico.
Inoltre le Parti, considerato il carattere sperimentale del presente accordo, convengono sulla opportunità di costituire un gruppo di lavoro paritetico nell'ambito dell'Osservatorio nazionale e strutture bilaterali per l'aggiornamento dei contenuti dell'attività formativa degli apprendisti.
 
Tutor.
Il datore di lavoro provvederà a nominare un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate in relazione al percorso formativo concordato e alla qualifica di destinazione dell'apprendista.
 
Rinvio alla legge.
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.
Resta ferma la disciplina assistenziale e previdenziale prevista dalla legge 19.1.55 n. 25, e successive modificazioni e integrazioni.
[…]
 
Art. 29 - Orario di lavoro.
L'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali.
1) Ai sensi dell'art. 4, comma 2), D.lgs. 8.4.03 n. 66, la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
2) La durata media dell'orario di lavoro di cui al punto 1) deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 26 settimane.
L'arco temporale di riferimento per il predetto calcolo potrà essere variato dalla contrattazione collettiva di 2° livello fra le Parti stipulanti il presente contratto, a fronte di specifiche ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro da enunciarsi formalmente nei verbali di accordo.
3) Ai sensi dell'art. 4, comma 5), D.lgs. n. 66/03, per le unità produttive che occupano più di 10 dipendenti le aziende comunicano alla competente DPL il superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, ove intervenuto mediante ricorso al lavoro straordinario, alla scadenza del periodo semestrale di cui al punto sub 2) che precede.
4) La durata massima per singola settimana dell'orario di lavoro non potrà superare in ogni caso le 54 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, salvo diverso accordo di 2° livello fra le Parti stipulanti il presente contratto
[…]
 
Art. 31 - Flessibilità dell'orario di lavoro.
1) Alla luce delle peculiarità tecnico-produttive del settore della panificazione che impongono incrementi connessi anche ad eventi non nella disponibilità delle aziende, al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa e nell'intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell'orario di lavoro, l'azienda potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto all'articolazione prescelta ai sensi dell'art. 29, con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali e fino ad un massimo di 96 ore annuali.
2) Nell'ambito del 2° livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
3) A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno e in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione settimanale prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale.
[…]
5) Nell'ambito della calendarizzazione l'azienda illustrerà il programma annuale di applicazione della flessibilità all'Osservatorio nazionale e Organizzazioni sindacali competenti. Comunicherà altresì tempestivamente le eventuali variazioni allo stesso.
Ai fini dell'applicazione del programma di flessibilità di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma stesso.
 
Art. 32 - Lavoro a tempo parziale.
Relazioni sindacali.
Il datore di lavoro informa - per il tramite dell'Associazione datoriale - con cadenza annuale, le RSA, o in mancanza, le Organizzazioni sindacali territoriali, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare.
 
Principio di non discriminazione.
Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dal presente CCNL, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale. Le parti, sul punto, richiamano espressamente i principi applicativi dettati dall'art. 4, comma 2), lett. a) e b), D.lgs. n. 61/00.
 
Art. 33 - Lavoro straordinario.
[…]
2) Ai sensi dell'art. 5, comma 3), D.lgs. 8.4.03 n. 66, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso nel limite di 270 ore annue, incrementabile mediante accordo di 2° livello fra le parti stipulanti il presente contratto, in presenza di comprovate esigenze tecnico-produttive.
3) Il lavoro straordinario, laddove il lavoratore non fruisca di corrispondente riposo compensativo, sarà compensato con una maggiorazione del 30% sulla retribuzione normale.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
 
Art. 34 - Lavoro notturno e lavoratore notturno.
[…]
Nel caso in cui un lavoratore notturno non risulti più idoneo alle prestazioni notturne e qualora sia dimostrabile da idonea certificazione medica che tale causa di inidoneità sia direttamente imputabile alla prestazione notturna, il datore di lavoro si adopererà per assegnare il lavoratore a mansioni diurne.
Per le imprese con un massimo di 5 dipendenti, ove tale trasferimento a mansioni diurne non risulti oggettivamente possibile per la mancanza in azienda di ruoli da assegnare, il datore di lavoro comunicherà alla Commissione paritetica territoriale tale circostanza.
La Commissione attiverà le opportune procedure, che dovranno concludersi entro tre mesi dalla data di comunicazione, per individuare soluzioni che possano consentire un ricollocamento del lavoratore anche in altre entità aziendali del settore.
In relazione all'art. 4, comma 1), D.lgs. n. 532/99, si individua in 3 mesi il periodo di riferimento sul quale calcolare come media il limite di 8 ore.
 
Dichiarazione a verbale.
Considerate le caratteristiche delle aziende del settore e le peculiarità che in tali aziende assume il lavoro notturno, le Parti si danno reciprocamente atto della oggettiva grave difficoltà di individuare soluzioni praticabili specie per quanto riguarda i limiti di orario giornaliero di lavoro che il D.lgs. n. 66/03 prevede per i lavoratori definiti come notturni. A tal fine le Parti si attiveranno presso le sedi competenti per richiedere una sospensione delle sanzioni connesse all'applicazione dell'art. 1, D.lgs. n. 66/03, in attesa di individuare più idonee soluzioni.
...consentire un ricollocamento del lavoratore anche in altre entità aziendali del settore.
In relazione all'art. 4, comma 1), D.lgs. n. 532/99, si individua in 3 mesi il periodo di riferimento sul quale calcolare come media il limite di 8 ore.
 
Dichiarazione a verbale.
Considerate le caratteristiche delle aziende del settore e le peculiarità che in tali aziende assume il lavoro notturno, le Parti si danno reciprocamente atto della oggettiva grave difficoltà di individuare soluzioni praticabili specie per quanto riguarda i limiti di orario giornaliero di lavoro che il D.lgs. n. 532/99 prevede per i lavoratori definiti come notturni. A tal fine le Parti si attiveranno presso le sedi competenti per richiedere una sospensione delle sanzioni connesse all'applicazione dell'art. 4, D.lgs. n. 532/99 in attesa di individuare più idonee soluzioni.
 
Art. 34 bis - Lavoro notturno e lavoratore notturno - Maggiorazioni.
[…]
Al lavoratore notturno come individuato dall'art. 34 verranno riconosciute 8 ore annuali di permessi retribuiti in aggiunta a quelli previsti dall'art. 29, comma 3).
 
Titolo XIII - Ferie e festività
Art. 37 - Ferie.
[…]
Le ferie sono irrinunciabili e ogni patto contrario è nullo. Esse possono essere divise in 2 periodi, previi accordi tra le Parti.
[…]
 
Titolo XVII - Gravidanza e puerperio
Art. 48 - Gravidanza e puerperio.
Alle lavoratrici di cui al presente contratto saranno applicate le norme di legge e relativi regolamenti.
[…]
 
Titolo XXIII - Turnisti panettieri
Art. 57 - Disciplina dei turnisti panettieri.
Per i turnisti si intendono quegli operai panettieri destinati a sostituire gli operai fissi in caso di loro assenza dal lavoro o assunti per un periodo limitato o comunque con contratto a breve termine.
Ad essi spetta la retribuzione contrattuale riservata al lavoratore che sostituiscono o quella prevista per le mansioni effettivamente svolte.
[...]
 
Titolo XXIV - Lavoro dei minori
Art. 58 - Disciplina del lavoro dei minori.
L'assunzione al lavoro e le condizioni di lavoro da applicarsi ai minori sono disciplinate dalla relative disposizioni di legge (legge n. 977/67, D.lgs. n. 345/99, legge n. 9/99, etc.).
Ai sensi dell'art. 1, legge n. 977/67, come modificato dagli artt. 2 e 3, D.lgs. n. 345/99, si intende per bambino il minore che non ha ancora compiuto 15 anni di età o che è ancora soggetto all'obbligo scolastico; per adolescente, il minore di età compresa fra i 15 e i 18 anni e che non è più soggetto all'obbligo scolastico.
Ai sensi dell'art. 5, D.lgs. n. 345/99, l'età minima per l'ammissione al lavoro è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non può essere inferiore ai 15 anni compiuti.
Si intendono comunque integralmente richiamate tutte le disposizioni di legge in materia di tutela del lavoro dei minori.
 
Titolo XXV - Diritti e doveri del personale - Norme disciplinari
Art. 60 - Diritti e doveri.
Il personale dipende dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci, che regola, distribuisce e assegna il lavoro.
Il lavoratore deve osservare le disposizioni del datore di lavoro o di chi ne fa le veci e conservare rapporti di cordialità con i compagni di lavoro.
Deve osservare l'orario di lavoro e avere la massima cura per la conservazione e la pulizia delle macchine, degli utensili e di quanto gli viene affidato per l'adempimento del suo lavoro.
Dovrà attenersi alle disposizioni di legge o di regolamenti annonari, igienici e sanitari in quanto portati a sua conoscenza. È vietato fumare sul luogo di lavoro. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o dolo.
 
Art. 61 - Provvedimenti disciplinari.
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della loro recidività, con:
(a) ammonizione verbale;
(b) ammonizione scritta;
(c) multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione;
(d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
(e) licenziamento senza preavviso ma con TFR.
[…]
 
Ammonizione - Multa - Sospensione.
Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei 6 mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.
In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
(1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo o abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
(2) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
(3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
(4) che arrechi per disattenzione anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;
(5) che sia trovato addormentato;
(6) che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
(7) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà allontanato;
(8) che introduca senza autorizzazione bevande alcoliche nel luogo di lavoro;
[…]
(13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni di legge, del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all'igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione.
[…]
 
Licenziamento per cause disciplinari.
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi e, in via esemplificativa, nei seguenti casi:
[…]
(16) gravi offese verso clienti, compagni di lavoro o verso il datore di lavoro;
[…]
(20) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a 2 sospensioni nei 12 mesi antecedenti;
[…]
(22) danneggiamento volontario di impianti e materiali;
[…]
(24) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
(25) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l'azienda;
[…]
(28) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi rischi alle persone e alle cose;
(29) insubordinazione grave verso i superiori.
 
Titolo XXVII - Molestie sessuali
Art. 63 - Molestie sessuali.
Le Parti convengono che le molestie sessuali nei luoghi di lavoro sono una offesa alla dignità della persona e insieme una forma di discriminazione e di ricatto nel lavoro.
Per molestie sessuali si intende ogni comportamento verbale o fisico di natura sessuale non gradito e offensivo per la vittima.
I datori di lavoro hanno il dovere di adottare tutte le misure utili a preservare le lavoratrici e i lavoratori dal rischio di molestie e ricatti sessuali, e a garantire un contesto lavorativo improntato al rispetto della dignità di donne e uomini.
Spetta alle Commissioni paritetiche territoriali - nella loro funzione di promozione di pari opportunità - organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno nelle aziende del settore, di gestire i singoli casi e individuare comportamenti e percorsi.
 
Titolo XXVIII - Lavoratori extracomunitari
Art. 64 - Lavoratori extracomunitari.
Per i lavoratori extracomunitari assunti attraverso i contratti di formazione e lavoro nelle qualifiche previste, alcune ore saranno dedicate all'apprendimento della lingua italiana, se necessario.
Se assunti nelle altre qualifiche va previsto un monte ore retribuito per la formazione professionale e/o l'apprendimento linguistico in base all'art. 20 del presente contratto.
Le Parti potranno altresì concordare convenzioni (ex art. 17, legge n. 56/87) che prevedano anche periodi di formazione preventiva e interventi degli Enti locali.
 
Titolo XXXI - Indumenti di lavoro
Art. 67 - Indumenti di lavoro.
Ai lavoratori saranno forniti ogni anno gratuitamente i seguenti indumenti:
Operai del gruppo A):
-2 paia di calzoni (1 lungo e 1 corto)
-2 canottiere di lana
- 1 grembiule
- 2 copricapo
Altro personale di cui al Gruppo B):
-2 giacche o 2 camici o 2 tute, a seconda dell'attività svolta, nonché 2 copricapo.
Le modalità pratiche di assegnazione degli indumenti di lavoro saranno stabilite nei contratti integrativi.
Allo scopo di far usufruire anche ai turnisti panettieri i benefici derivanti dal presente istituto, negli accordi integrativi le Parti concorderanno le modalità pratiche di attuazione escludendo, di norma, la sua monetizzazione.
Le Parti in sede contrattuale locale valuteranno le esigenze e le caratteristiche degli indumenti di lavoro in correlazione con le prescrizioni di legge igienico-sanitarie.
 
Titolo XXXII - Decorrenza e durata
Art. 69 - Disposizioni finali.
Nota a verbale.
A far data dal 28.2.06 le Parti si impegnano a trattare i seguenti istituti contrattuali:
(1) Casse Mutue nazionali
(2) Enti bilaterali
(3) straordinario domenicale
(4) orario multiperiodale
(5) previdenza integrativa
(6) 2° livello economico di contrattazione
In particolare le Parti firmatarie del presente Accordo auspicano e convengono di adoperarsi reciprocamente affinché tali strumenti vengano adottati nell'ambito di un unico tavolo contrattuale per l'intera categoria.