Servizi - Servizi socio assistenziali, Uneba: Ipotesi accordo rinnovo CCNL, 9-10 dicembre 2019

Tipologia: Ipotesi accordo rinnovo CCNL
Data firma: 9-10 dicembre 2019
Validità: 2017-2019
Parti: Uneba e Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Fpl, Fisascat-Cisl, Uil-Tucs
Settori: Servizi, Servizi socio assistenziali, Uneba
Fonte: lavorosi.it

Sommario:

Per il rinnovo del CCNL per le lavoratrici e i lavoratori di Uneba si sono riuniti in data 9 e 10 dicembre 2019 le delegazioni trattanti di Uneba e Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Fpl, Fisascat-Cisl e Uil-Tucs.
Le parti hanno raggiunto l'intesa sull'ipotesi di rinnovo del CCNL per il triennio 2017/2019, allegata al presente verbale, che sarà sottoposta dalle OO.SS. alla consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori.
Le OO.SS. e Uneba si impegnano a sciogliere la riserva a seguito delle rispettive consultazioni al termine del mese di gennaio 2020.
I successivi testi costituiscono pertanto parte integrante dei presente accordo e riguardano le seguenti materie:
- Minimo retributivo mensile conglobato
- Sfera di applicazione
- Accordo di applicazione contrattuale
- Condizioni di miglior favore
- Lavoro a tempo parziale
- Apprendistato
- Utilizzo del mezzo proprio per motivi di lavoro
- Scatti di anzianità
- Uso della mensa e dell'alloggio
- Reperibilità
- Richiamo in servizio
- Tutela della maternità e della paternità
- Doveri del personale
- Ritardi ed assenze
- Appalti e cambi di gestione
- Assistenza sanitaria integrativa
- Previdenza complementare
- Commissione Paritetica Nazionale
- Protocollo in materia di salute e sicurezza
- Assistenza domiciliare
- Assunzione a tempo determinato
- Orario di lavoro
- Banca Etica Solidale
- Struttura della contrattazione
- Divise e indumenti di servizio
- Contributo di servizio stampa e distribuzione contratto di lavoro
Le parti si danno reciprocamente atto che in sede di stipula definitiva della presente intesa provvederanno alla correzione di eventuali refusi ed errori materiali.
Le parti sono fiduciose che, con il raggiungimento del presente accordo, le relazioni sindacali potranno ulteriormente consolidarsi per il prossimo futuro

Titolo I Validità e sfera di applicazione del contratto
Art. 1 Sfera di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro si applica a tutte le dipendenti ed ai dipendenti di Associazioni, Fondazioni ed altre Iniziative Organizzate, operanti nel settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo nonché a tutti, gli altri Enti di assistenza e beneficienza aderenti all’Uneba, le ex Ipab,
Per iniziative operanti nel settore socio-sanitario le parti intendono riferirsi a quelle rientranti nell’area di cui al D.P.C.M 29 novembre 2001, alleg. 1.C, e successive modificazioni ed integrazioni.
Per Associazioni ed iniziative Organizzate si intendono i seguenti soggetti:
• Enti e Congregazioni Religiose, enti ecclesiastici civilmente riconosciuti, Organismi Diocesani, Fondazioni, Associazioni con o senza personalità giuridica;
• Cooperative, Privati;
• Federazioni o Consorzi tra i soggetti sopra descritti ivi compresi gli enti del terzo settore.
A titolo esemplificativo e non esaustivo ricadono nella sfera di applicazione del presente contratto le seguenti iniziative:
- servizi per soggetti in stato di disagio sociale e/o economico, comunque denominati (Comunità di accoglienza, Centri di assistenza, eco.);
- servizi per tossicodipendenti o alcool dipendenti, comunque denominati;
- servizi per minori comunque denominati (Istituti educativo - assistenziali, Comunità alloggio, Gruppi di famiglia, assistenza domiciliare, ecc.);
- servizi per persone con disabilità comunque denominati (Istituti assistenziali, Centri per la riabilitazione, Istituti psico-medico-pedagogici, Centri socio-educativi, Comunità alloggio, residenze sanitarie assistenziali, assistenza domiciliare, Centri diurni disabili, Residenze sanitarie disabili, ecc.); - servizi per anziani autosufficienti e/o parzialmente autosufficienti comunque denominati (Case di riposo, Residence, Case-albergo, Centri diurni, assistenza domiciliare, ecc.);
- servizi per anziani non autosufficienti, comunque denominati (Case protette, Residenze sanitarie assistenziali, Centri diurni integrati, Assistenza domiciliare integrata, ecc.);
- consultori familiari
- servizi per la cronicità;
- servizi per la ludopatia;
- attività connesse e/o accessorie ai servizi sopra citati.
È escluso dal presente accordo il personale religioso e di volontariato i cui rapporti giuridici sono regolati da apposite convenzioni.
Per il personale religioso che non presti opera volontaria e che operi nell’ambito di Istituzioni terze rispetto all’Ordine o Congregazione di appartenenza, vengono stipulate tra le parti interessate convenzioni le cui norme, ivi comprese quelle sul trattamento economico, sostituiscono a tutti gli effetti il presente contratto ai sensi della L. 3 maggio 1956 n. 392 e dell’art. 1 del DL 30 dicembre 1987 n. 536 convertito con modificazioni nella L. 29 febbraio 1988 n. 48.
Le parti firmatarie riconoscono per le realtà aderenti all’Uneba il presente CCNL come unico contratto da applicarsi nei rapporti di lavoro di tipo privato nel settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo e si impegnano ad assumere comportamenti coerenti su tutto il territorio nazionale.
Inscindibilità del contratto.
Le norme del presente contratto devono essere considerate sotto ogni aspetto ed a qualsiasi fine correlate e inscindibili tra di loro. Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro costituisce l’unico contratto in vigore tra le parti e per tutti i soggetti destinatari di cui al presente articolo, nonché per quelle ulteriori realtà che intendono applicarlo.
Nel confermare l’esclusiva dei rapporti contrattuali per le dipendenti ed i dipendenti delle istituzioni ricomprese nel presente CCNL le parti stipulanti il presente accordo si impegnano a favorire corrette e costruttive relazioni a tutti i livelli anche al fine di realizzare la migliore gestione ed il più puntuale rispetto del presente contratto.
Per facilitare l’applicazione del presente CCNL anche nelle situazioni in cui esso non è ancora operante, verranno concordati specifici accordi regionali e aziendali, in assenza dei quali verrà applicato l’accordo nazionale di cui all’art. 5 del presente CCNL.
Detti accordi individuano i criteri e le modalità a cui attenersi nella fase di applicazione del presente CCNL.

Art. 21[DP-D-API] Lavoro a tempo parziale
[…]
E) Diritto alla trasformazione del rapporto di lavori
Ai sensi dell’art. 8 comma 3 D.Lgs. n. 81/2015, il lavoratore affetto da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti, per le quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita o conservative, accertata da una commissione medica istituita presso l’Azienda Sanitaria Locale territorialmente competente, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale. A richiesta nuovamente del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato in rapporto a tempo pieno.
F) Diritto di precedenza nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
1. Ai sensi dell’art. 8 comma 4 D.Lgs n. 81/2015 in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli, o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale o permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3 della 1. 5 febbraio 1992 n. 104, che abbia necessita di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita è riconosciuta la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale.
2. In caso di richiesta del lavoratore con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 della l. 104/1992 è riconosciuta la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale parziale.

Art. 22 Apprendistato
Le parti riconoscono nel contratto di apprendistato, quale contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione giovanile, uno strumento utile a favorire l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro ed il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo ed al conseguimento della professionalità richiesta dal servizio socio-assistenziale.
Gli Enti potranno assumere personale con contratto di apprendistato nel rispetto del D.lgs. 81/2015. L'apprendistato avrà come fine l’acquisizione da parte dell’apprendista delle competenze utili alla copertura della mansione a cui è destinato.
Ammissibilità
Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori di acquisire le competenze per le quali occorra un percorso di formazione professionale. Esso sarà pertanto ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese tra i livelli 2° e 6° compresi del piano di inquadramento e classificazione previsto all’art. 36 del presente CCNL.
Il contratto di apprendistato è escluso peri seguenti profili professionali:
- Infermiere
- Ostetrica
- Fisioterapista
- Logopedista
- Psicomotricista
- Medico
- Psicologo
- Educatore
- Assistente sociale
I percorsi formativi relativi ai profili professionali sono allegati al presente contratto di cui fanno parte integrante (All. …).
Requisiti del contratto
Per la stipula del contratto di apprendistato è richiesta la forma scritta.
Nell’atto scritto devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il trattamento economico, la qualifica e relativo livello che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato.
Il piano formativo individuale potrà essere definito e consegnato al lavoratore entro i trenta giorni successivi alla stipula del contratto.
Numero degli apprendisti in rapporto alle prosecuzioni del rapporto di lavoro dei precedenti apprendisti.
[…]
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro potrà assumere non potrà superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate in servizio a tempo indeterminato presso il medesimo datore di lavoro. Il rapporto non potrà superare il 100% per i datori di lavoro che occupino
lavoro che non abbia alle proprie dipendenze qualificati o specializzati o che comunque ne abbia un numero inferiore a 3 potrà assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal D.lgs. 81/2015, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
[…]
Riconoscimento di precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato eventualmente effettuato presso altri datori di lavoro sarà computato ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento e il percorso formativo si riferiscano alle stesse attività, secondo quanto risulterà dal libretto formativo, e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.
Le parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si sommano con quelli dell’apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massimi di durata. Al temine del periodo di apprendistato, sulla base; dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, sarà attribuito il livello di inquadramento corrispondente alla qualifica conseguita.
Obblighi del datore di lavoro
L’Ente datore di lavoro avrà l’obbligo:
a) di impartire o di far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica prevista;
b) di non sottoporre l’apprendista a lavori non attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
c) di accordare all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l’acquisizione della formazione, interna o esterna ai singoli Enti, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali (nei limiti previsti dalla normativa regionale di riferimento);
d) di registrare le competenze acquisite all’interno del libretto formativo.
[…]
Doveri dell’apprendista
L’apprendista dovrà:
a) seguire le istruzioni: del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione
presenti all’interno del piano formativo;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme diramate mediante regolamento interno.
L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
Trattamento normativo
Durante il periodo di apprendistato, l’apprendista avrà diritto allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il percorso formativo.
Le ore di insegnamento sono comprese nell’orario di lavoro.
Il periodo di apprendistato potrà essere prolungato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, nonché in caso di congedo parentale di cui al D.Lgs 26 marzo 2001 n. 151.
[…]
Agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età, si applica la disciplina prevista dal D.lgs. 8 aprile 2003 n. 66, pertanto essi potranno prestare lavoro straordinario e svolgere attività anche in orario notturno, festivo e festivo-notturno.
Trattamento economico […]
Malattia […]
Durata dell’apprendistato
Il rapporto di apprendistato avrà una durata minima di 18 mesi con esclusione delle attività stagionali, e si estinguerà in relazione alle qualifiche da conseguire secondo alle seguenti scadenze:
36 mesi: Liv. 2 - 3S - 3;
24 mesi: Liv. 4S - 4;
18 mesi: Liv. 5S - 5 - 6.
Nota a verbale:
La durata del contratto instaurato nei confronti degli operatori sociosanitari di livello 4S viene ridotta a 18 mesi con la seguente progressione retributiva:
- dal 1° al 9° mese: 85%
- dal 10° al 18° mese: 90%
Estinzione del rapporto di apprendistato […]
Principi generali in materia di formazione dell’apprendistato professionalizzante
Si definisce qualificazione l’esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi sia attraverso modalità di formazione interna, anche mediante affiancamento, sia attraverso la formazione esterna, in ogni caso con l’obiettivo dell’acquisizione dell’insieme delle corrispondenti competenze. A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l’istituto, le competenze da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo alle conoscenze e competenze possedute in ingresso.
La “formazione interna”
In attuazione di quanto disposto in tema di apprendistato professionalizzante dal d.lgs 81/2015, le parti definiscono la nozione, i contenuti e le modalità eh intervento della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e i criteri di registrazione nel libretto formativo.
Le parti inoltre individuano la durata - intesa come durata del contratto e monte ore annuo di formazione - e le modalità di erogazione della formazione stessa, per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche cosi come specificata all’interno dei percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al presente CCNL, che costituiscono parte integrante dello stesso.
Tutor aziendale
All’apprendista, nel corso del contratto di apprendistato, dovrà essere garantitala presenza di un tutor aziendale.
Il predetto tutor avrà il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere all’apprendista le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative, garantendo l’integrazione tra l’eventuale formazione esterna e l’apprendimento sul luogo di lavoro.
Nelle strutture con oltre 15 dipendenti il datore di lavoro delegherà tale funzione ad un soggetto interno con qualifica professionale pari o superiore a quella che l’apprendista dovrà conseguire. Nelle strutture fino a 15 dipendenti la funzione di tutor potrà essere svolta direttamente dal datore di lavoro per l'intero programma formativo.
Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante, come anche in caso di risoluzione anticipata, il tutor dovrà valutare le competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attestazione dell’avvenuta formazione da parte dell’Ente datore di lavoro.
Durata della formazione
L’impegno formativo dell’apprendista consisterà in un monte ore di formazione interna o esterna, secondo quanto definito dai percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al presente CCNL, che costituiscono parte integrante dello stesso.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
Le ore di formazione di cui al presente articolo saranno comprese nell’orario normale di lavoro.
L’eventuale frequenza dell’apprendista a percorsi di formazione per conseguire particolari qualifiche (Coordinatore, OSS, Animatore ecc.) saranno computate come ore di formazione esterna ad ogni effetto di legge, purché inerente al piano formativo specifico e formalizzabili nel libretto dell’apprendista.
Contenuti e modalità di erogazione della formazione
Le attività formative, strutturate in forma modulare, sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico ed operativo, tra loro connessi e complementari finalizzati alla comprensione dei processi lavorativi.
Le attività formative a carattere trasversale di base saranno realizzate con il contributo delle Regioni, sentite le parti sociali, e dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti aree:
- accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo
- competenze relazionali
- organizzazione ed economia del servizio
- disciplina del rapporto di lavoro
- sicurezza sul lavoro
Qualora le Regioni non provvedano a predisporre l’offerta formativa di cui sopra, è facoltà dell’Ente procedere direttamente alla erogazione della formazione.
I contenuti e i percorsi tecnico-professionali a carattere professionalizzante, finalizzati all’acquisizione di competenze professionali sia settoriali sia professionali specialistiche, da conseguire mediante esperienza di lavoro, dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i servizi di settore ed il contesto aziendale
- conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità
- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro
- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro)
- conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale.
Le modalità di erogazione della formazione dovranno essere coerenti con l’obiettivo di acquisizione di specifiche competenze sia trasversali di base, sia tecnico professionali per il conseguimento della qualifica.
La formazione svolta dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro in conformità alle disposizione legislative vigenti nell’apposito libretto formativo, in mancanza su appositi supporti informatici o su fogli firma.
Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato professionalizzante, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Art. 48 (definitivo) Uso della mensa e dell’alloggio
[…]
Potrà usufruire della somministrazione dei pasti soltanto il personale in servizio e in turno. […]

Art. 55 Reperibilità (definitivo)
Pur con carattere di eccezionalità, è possibile prevedere per taluni servizi l'obbligo della reperibilità dei lavoratori.
La reperibilità consiste per la lavoratrice o il lavoratore nel porsi, al di fuori del proprio orario di lavoro, nella condizione di essere prontamente rintracciati, in modo tale da raggiungere nel più breve lasso di tempo il posto ove intervenire.
Reperibilità
La reperibilità sarà soggetta a queste caratteristiche:
1. potrà avere una durata massima individuale di 96 ore mensili
2. non potrà essere svolta per più di 8 volte nel mese.
3. darà diritto ad un compenso orario […].
4. ogni turno di reperibilità non potrà avere durata inferiore alle 4 ore e di norma non potrà superare le 12 ore consecutive.
È demandata alla contrattazione di secondo livello, in relazione alle caratteristiche tecnico-organizzative delle strutture, la individuazione dei servizi, il trattamento economico ed i periodi di reperibilità.
Servizio passivo notturno
Nel caso in cui alla lavoratrice o al lavoratore sia richiesto la presenza all'interno della struttura per il servizio passivo notturno:
• è data la possibilità di dormire
• andrà programmato fra la direzione ed i lavoratori interessati, sentite le OO.SS.,
• è retribuito nella misura di € 20,66 per notte in aggiunta alla normale retribuzione mensile,
• non concorre alla determinazione del monte orario settimanale contrattuale delle 38 ore
• ove non venga richiesta prestazione lavorativa non interrompe il recupero psico-fisico, anche ai sensi di quanto previsto dall'art. 17 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 e smi.
Per alcuni servizi può essere richiesta la presenza nel posto di lavoro della lavoratrice o del lavoratore anche durante il servizio passivo notturno previsto nella fascia 22.00-06.00, per lo più ai fini di supervisione e, in caso di necessità, di pronto intervento.
Per tale servizio sarà onere dell'Ente fornire al lavoratore la possibilità di dormire nel luogo di lavoro anche al fine di consentirgli un recupero psico-fisico adeguato.
Proprio perché avente queste caratteristiche detto servizio passivo notturno:
• andrà contenuto, di norma, entro 10 volte al mese, salvo casi particolari connessi alle dimensioni della struttura ed alla sua organizzazione (es. comunità alloggio, gruppi-famiglia, ecc.),
• non concorre alla determinazione del monte orario settimanale contrattuale delle 38 ore,
• non interrompe il recupero psico-fisico, anche ai sensi di quanto previsto dall'art. 17 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 e smi,
• non è sostitutivo del lavoro notturno laddove previsto,
• darà diritto ad un compenso forfettario in € 20,66 per notte in aggiunta alla normale retribuzione.
Nel caso in cui i lavoratori o le lavoratrici fossero chiamati ad intervenire attivamente a seguito di necessità intervenuta durante il servizio notturno, le ore di servizio prestate saranno retribuite come lavoro straordinario, ai sensi dell'art. 51. La prestazione costituisce a tutti gli effetti orario di lavoro.

Art. 56 [definitivo] Richiamo in servizio
Si ha richiamo in servizio quando, per motivazioni organizzative legate alla continuità del servizio, la lavoratrice o il lavoratore che si trovano in riposo, vengono richiamati ad effettuare una prestazione lavorativa con un preavviso non superiore a 24 ore.
Nel caso in cui la prestazione richiesta abbia luogo, il richiamo sarà compensato forfetariamente con un’indennità di € 6,00 o secondo quanto concordato al secondo livello di contrattazione. La prestazione darà luogo a quanto previsto dall’art. 51.

Art. 61 (definitivo) Tutela della maternità e della paternità
Le lavoratrici gestanti hanno diritto di assentarsi dal lavoro per l’esecuzione di esami prenatali, accertamenti clinici, visite mediche specialistiche senza decurtazione della retribuzione qualora coincidenti con l’orario di lavoro, ai sensi del D.Lgs. 23.11.1996 n. 645 e successive integrazioni o modifiche. Di tali esami dovrà essere prodotta all’Ente datore di lavoro idonea documentazione giustificativa.
Le lavoratrici in stato di gravidanza non potranno essere adibite al trasporto e sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui al D.P.R. 25 novembre 1976 n. 1026 e successivi aggiornamenti.
La tutela ed il sostegno della maternità e della paternità sono regolati dal D.Lgs. 26.3.2001 n. 151 e s.m.i.
Congedo di maternità obbligatorio.
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice non potrà essere adibita ad attività lavorativa per la durata complessiva di cinque mesi a cavallo del parto ovvero due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza e tre mesi dopo il parto. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, nel rispetto delle normative in materia, la lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro un mese prima la data presunta del parto e durante i quattro mesi successivi ad esso ovvero nei cinque mesi successivi al parto previa specifica autorizzazione da parte del medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale, avallato dal medico competente ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, che attesti l’assenza di rischi per la madre e per il nascituro.
La lavoratrice ha altresì l’obbligo di assentarsi dal lavoro nel periodo intercorrente tra la data presunta del parto come sopra certificata ed il parto effettivo.
In caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto si aggiungeranno al periodo di astensione obbligatoria successiva al parto.
Prima dell’inizio del periodo di astensione la lavoratrice dovrà consegnare all’Ente datore di lavoro il certificato medico contenente la data presunta del parto.
Entro 30 giorni dopo il parto la lavoratrice madre dovrà consegnare il certificato di nascita.
Tali norme si applicano anche alla madre adottiva o affidataria, tenuto conto dell’effettivo ingresso del minore in famiglia, secondo quanto previsto dalle norme di legge in materia.
[…]
Divieto di lavoro notturno. Dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, la lavoratrice non potrà essere adibita a lavoro dalle ore 24.00 alle ore 6.00. Fino a tre anni di età del bambino, la lavoratrice madre o in alternativa il padre convivente non sono obbligati a prestare lavoro notturno. Fino ai dodici anni di età del figlio purché convivente, la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario non sono obbligati a prestare lavoro notturno. Non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a carico un soggetto disabile ai sensi della L.5 febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni Inoltre le lavoratrici/lavoratori di cui al presente articolo non sono tenuti alla reperibilità notturna di cui all’art. 55.
[…]
Diritto al rientro. Al termine del congedo di maternità la lavoratrice ha diritto, salvo espressa rinuncia, di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all’inizio della gravidanza o in altra ubicata nello stesso Comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino, con le stesse mansioni o mansioni equivalenti. Lo stesso diritto compete al padre lavoratore che abbia usufruito del congedo di paternità.
[…]
Riposi giornalieri.
Durante il primo anno di vita del bambino la lavoratrice madre ha diritto di usufruire di due riposi giornalieri retribuiti di un’ora ciascuno. Nel caso di orario giornaliero inferiore a 6 ore spetterà un solo risposo di un’ora. I riposi di cui sopra spettano al padre lavoratore qualora la madre non se ne avvalga o non sia lavoratrice; gli stessi sono considerati lavorativi a tutti gli effetti.
[…]

Art. 68 Doveri del personale
[…]
La disciplina del lavoro sarà regolata, oltre che dagli articoli seguenti, da un eventuale regolamento interno, che dovrà essere affisso in luogo ben visibile a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori.
Detto regolamento non potrà contenere norme in deroga o in contrasto con gli articoli del presente contratto e della L. 20 maggio 1970, n. 300.
La lavoratrice ed il lavoratore, in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro, dipendono dai superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale. Essi devono usare modi educati verso i colleghi, il pubblico, gli ospiti e i superiori e osservare le disposizioni ricevute.
In armonia con la dignità personale della lavoratrice e del lavoratore, i superiori imposteranno i rapporti con loro a sensi di collaborazione e di rispetto.
È vietato alla lavoratrice ed al lavoratore ritornare nei locali di lavoro e intrattenersi oltre l’orario di lavoro prescritto, salvo che per ragioni autorizzate dalla Direzione dell’Ente. È vietato altresì sostare durante le ore di riposo intermedio in locali diversi da quelli destinati al personale dipendente.

Art. 70 Provvedimenti disciplinari
Le mancanze delle lavoratrici e dei lavoratori saranno punite in relazione alla loro gravità e alla loro recidività. I provvedimenti disciplinari perle infrazioni alle norme del presente contratto e alle norme di cui all’articolo precedente o alle disposizioni emanate dalla Direzione, saranno i seguenti:
a) biasimo inflitto verbalmente;
b) biasimo inflitto per iscritto;
c) multa sino a tre ore di normale retribuzione;
d) sospensione sino a 10 giorni dal lavoro e dalla retribuzione;
e) licenziamento disciplinare senza preavviso.
Normalmente il biasimo verbale e quello scritto saranno inflitti nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva per mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti.
Incorre nei provvedimenti di biasimo, della multa o della sospensione la dipendente o il dipendente che:
[…]
2) assuma sul lavoro un contegno scorretto ed offensivo verso gli utenti, i soggetti esterni ed i colleghi o compia nei loro confronti atti o molestie, anche di carattere sessuale;
3) non si presenti al lavoro senza giustificato motivo;
4) ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
[…]
8) non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure che lo esegua con negligenza;
9) fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
10) introduca o assuma senza autorizzazione bevande alcoliche negli ambienti di lavoro dell’Istituzione;
11) si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall’uso di sostanze stupefacenti;
12) partecipi a diverbio litigioso sul luogo di lavoro;
13) bestemmi nei luoghi di lavoro;
14) violi o non osservi le norme igienico-sanitarie di cui alle disposizioni di legge qualora non diversamente sanzionato dalle stesse, nonché le misure di prevenzione infortuni e le disposizioni a tale scopo emanate dall’istituzione;
[…]
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell’indennità di preavviso potrà essere inflitto per le mancanze più gravi e cioè:
a) rissa o vie di fatto sul lavoro;
b) assenza ingiustificata oltre il 4° giorno o per tre volte nell’anno solare nei giorni precedenti o seguenti ai festivi o alle ferie;
c) recidiva in una qualsiasi mancanza di pari gravità che abbia dato luogo a due sospensioni nell’arco dei 24 mesi antecedenti;
[…]
e) danneggiamento volontario o per negligenza grave e dimostrata di impianti o di materiale della Istituzione;
f) atto implicante dolo o colpa grave con danno dell’istituzione;
[…]
h) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi danni alle persone o alle cose;
i) insubordinazione grave verso i superiori;
j) violazione delle norme in materia di armi;
k) abbandono del posto di lavoro o grave negligenza nell’esecuzione del lavoro o di ordini ricevuti che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti;
[…]
m) gravi comportamenti lesivi della dignità della persona all’interno della struttura o nell’ambito del servizio domiciliare;
n) gravi violazioni del regolamento disciplinare o comportamentale dell’Ente per quanto di riferimento alle normative di cui alla L. 8 giugno 2001 n. 231;
[…]
p) introduzione o assunzione negli ambienti di lavoro di sostanze stupefacenti;
q) molestie di carattere sessuale rivolte ai colleghi di lavoro, a degenti e/o accompagnatori all’interno della struttura o nell’ambito del servizio domiciliare;
r) atti di libidine commessi all’interno della struttura o nell’ambito del servizio domiciliare;
[...]
Sospensione cautelare
In caso di mancanze che prevedono il licenziamento senza preavviso, il datore di lavoro potrà disporre la sospensione cautelare della dipendente o del dipendente con effetto immediato per un periodo massimo di 6 giorni lavorativi.
[…]

All. n. 4 Protocollo in materia di salute e sicurezza
Premesse
Il D.lgs 81 del 09 aprile 2008 e s.m.i delinea un sistema istituzionale di organismi deputati alla elaborazione e all'applicazione delle misure di prevenzione e protezione, in particolare sulla rappresentanza e la pariteticità;
il D.lgs 81/2008 e smi disciplina, tra l'altro, l'individuazione della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, affidando alla contrattazione collettiva le modalità di elezione/designazione nonché le modalità di esercizio delle attribuzioni (artt. 47-48-50);
ritenuto che una buona salute sul luogo di lavoro consente di migliorare tanto la sanità pubblica in generale, quanto le condizioni di vita dei lavoratori nei luoghi e negli ambienti di lavoro, la qualità e la produttività;
le parti, in una logica di gestione condivisa e di miglioramento continuo dell'azione di prevenzione e tutela della salute e sicurezza, con il presente protocollo ritengono dare una risposta congiunta confermando la centralità dei precetti comunitari dettati dalla direttiva europea 89/391 e recepiti dal T.U. 81/2008 e smi, credendo fermamente nel valore della cultura della prevenzione e della partecipazione;
concordano e condividono l'importanza della rappresentanza, nelle sue diverse forme (RLS aziendale, RLS Territoriale, RLS di sito produttivo) e della pariteticità, riconoscendo nella consultazione, a partire dalla valutazione dei rischi generali, specifici e trasversali e del relativo documento, una fase necessaria al processo di prevenzione e protezione nell'ambito del contesto lavorativo (artt. 15-28-29 T.U. 81/2008 e smi);
preso atto che la tutela del lavoratore deve tenere conto dell'innovazione tecnologica ed organizzativa (sia essa normativa che operativa evolvendosi contestualmente nella forma contrattuale del lavoro stesso integrata, modificata, aggiornata, ex lege) mediante aggiornamento continuo e costante del documento di valutazione dei rischi;
4ando concretezza ai precetti legislativi del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. secondo i quali sì prevedono chiare identificazioni e responsabilità degli attori principali della prevenzione in ambito lavorativo, in particolare le figure dell’organizzazione in tema di salute e sicurezza sul lavoro, a partire dal datore
di lavoro, dirigenti, preposti, rappresentante dei lavoratori, medico competente e lavoratori tutti così come definiti dal già richiamato T.U 81/08 e smi;
credendo fortemente nell'importanza della formazione -sia generale che specifica- nonché all'aggiornamento periodico ed all'addestramento basati sulle procedure di lavoro e sulle mansioni presenti nei diversi contesti lavorativi al fine di rendere le nozioni, le azioni ed i comportamenti delle parti coinvolte, efficaci, utili e contestuali alla propria attività e realtà lavorativa ed alla prevenzione;
assumendo come compito specifico delle parti la promozione degli accordi sindacali di cui alla lett. h), c. 8 art. 6 del D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.;
ritenuta essenziale la procedura di valutazione preventiva dei possibili effetti derivanti da trasformazioni aziendali quali le innovazioni tecnologiche, organizzative ò dai processi di ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di salute e sicurezza, di lavoro e di occupazione;
atteso che gli organismi paritetici e gli enti di patronato svolgono, anche mediante convenzioni, attività di informazione, assistenza, consulenza, formazione, promozione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro;
tutto ciò premesso e considerato
ritenuto che la logica che fonda i rapporti tra le parti nella materia intende superare posizioni di conflittualità attraverso la diffusione in tutti i contesti lavorativi della cultura e della logica della prevenzione
valutata la necessità di definire per tutti i contesti lavorativi procedure preventive di informazione, consultazione, verifica delle rappresentanze sindacali (RLS, RSU/RSA), previste dalle leggi, dai contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria, dagli accordi collettivi e dalla prassi negoziale vigente
tenuto conto delle trasformazioni intervenute ed intercorse dall'anno di prima adozione del T.U. 81/2008 e smi che costituisce il principale corpus normativo in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, da salvaguardare nella sua struttura
le Parti sottoscrivono il presente accordo:

Parte Prima
Il presente accordo dà attuazione a quanto previsto dagli articoli 47, commi 5 ed 8, 48, comma 2, 49, comma 3, 50, comma 3 e 51 del D.lgs n. 81/2008. Nello specifico al comma 2 dell'art. 47, contiene l’enunciazione del principio generale secondo il quale "in tutte le aziende o unità produttive è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza". Il successivo comma 5 rinvia alla contrattazione collettiva la definizione del numero, modalità di designazione o di elezione, tempo di lavoro retribuito e degli strumenti per l’espletamento delle funzioni.
In attuazione di quanto sopra le parti concordano che il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è così determinato:
a) Un rappresentante negli enti sino a 200 dipendenti;
b) Tre rappresentanti negli enti da 201 a 1000 dipendenti;
c) Sei rappresentanti in tutti gli altri enti.
La venuta meno, per qualsiasi causa, del numero minimo dei rappresentanti, nei casi indicati alle lettere b) e c), comporta ('obbligo di procedere alla ricostituzione del medesimo, secondo quanto infra previsto.
Per l’espletamento dei compiti previsti dall'art. 50 del D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. all'RLS/RLST ed al collegio RLS vengono complessivamente riconosciuti permessi retribuiti entro il limite massimo pari a:
a) 40 ore annue per l'ente con un rappresentante;
b) 120 ore annue complessive per gli enti da 201 a 1000 dipendenti;
c) 240 ore annue complessive per gli enti con oltre 1000 dipendenti,
Le ore indicate di intendono non monetizzabili in caso di mancato utilizzo ed esercitabili in orario di lavoro; esse sono riproporzionabili in caso di periodo inferiore all'anno e nel caso di superamento del limite di cui sopra in corso d'anno.
Nel caso di cui alle lettere b) e c) il limite indicato sarà ripartito di comune accordo fra i rappresentanti nominati previa comunicazione al datore di lavoro e, in ogni caso se non ripartite in modo condiviso, si intendono rapportate in partì uguali ai destinatari.

Parte seconda.
Nomina, eiezioni, durata, attività ed espletamento dell'incarico del RLS. Elettorato attivo e passivo
• Premettendo che hanno diritto al voto tutti i lavoratori che prestino la loro attività nell'Ente
• Possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova alla data delle elezioni purché il loro rapporto di lavoro abbia durata almeno pari alla durata del mandato e non risulti sospeso per qualsiasi ragione con diritto alla conservazione del posto di lavoro, finché dura la sospensione; quando la sospensione permanga per un periodo superiore a sei mesi, occorre procedere alla sostituzione dell'RLS, secondo quanto infra previsto
• È consentita l'istituzione dell'RLS anche a livello dell'insieme di unità operative facenti capo ad un gruppo o all'ente principale e non al singolo ente/unità operativa in particolare per quegli enti che al loro interno fanno capo unità d'offerta di piccole dimensioni, pur sempre nel rispetto di quanto indicato nella parte Prima del presente accordo
• Non sono eleggibili, come RLS: gli amministratori; i dirigenti; i responsabili degli uffici del personale e delle risorse umane; i responsabili degli uffici amministrativi di contabilità, bilancio e acquisti; i responsabili degli uffici tecnici adibiti ai servizi di manutenzione ordinaria e straordinaria di immobili, macchinari e impianti, se preposti ai sensi della normativa vigente.
per la designazione/elezione dei RLS si seguono, anche in deroga a quanto previsto dall'art. 47, comma 6, del D.lgs n. 81/2008, le seguenti disposizioni:
a) Enti che occupano fino a quindici lavoratori
Per gli enti o le unità di offerta che occupano fino a quindici lavoratori, il RLS viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno. In mancanza è individuato un RLST per più enti dello stesso territorio e/o comparto d'area secondo quanto meglio specificato al paragrafo specifico.
Modalità di elezione
L'elezione si svolge su iniziativa delle rappresentanze sindacali in azienda o, in subordine, su iniziativa dei lavoratori a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.
I lavoratori che assumono l'iniziativa comunicano l'indizione della riunione con un preavviso di sette giorni. Copia del verbale, sottoscritta dalla maggioranza dei lavoratori aventi diritto al voto, viene trasmessa al datore di lavoro entro il giorno successivo alla riunione. Gli Enti forniranno alla commissione elettorale appositamente costituita copia dell'elenco dei lavoratori aventi diritto al voto.
Contestualmente viene consegnato al datore di lavoro copia dell'elenco/graduatoria risultante dalle votazioni. Le modalità, la/le data/e e la/le sede/i dovranno essere portate a conoscenza di tutti i lavoratori, da parte dei lavoratori proponenti, con un preavviso di almeno sette giorni. I lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede provvede a redigere il verbale dell’elezione. Copia del verbale è consegnata al datore di lavoro entro il giorno successivo all'elezione. L'incarico di RLS ha durata triennale, con possibilità di riconferma per un analogo periodo di tempo, ratificata mediante verbale sottoscritto dalla maggioranza dei lavoratori. La riconferma decorre dalla data della consegna di copia del verbale al datore di lavoro. Nel caso in cui i lavoratori non procedano alla elezione, o alla riconferma del RLS, il datore di lavoro è tenuto a sollecitare, anche attraverso affissione di comunicato, comunicazione alle OO.SS. territoriali, alla Rappresentanza Sindacale Aziendale, la nomina del RLS in ottemperanza alle previsioni normative ed all'attuazione del presente accordo -applicazione, in caso di inattività dei lavoratori, alla specifica disciplina dell'RLST. Resta inteso che fino alla elezione / riconferma del nuovo RLS, anche per i casi di sostituzione, l'RLS uscente esercita le proprie funzioni in regime di prorogatio. Sono fatte salve le ragioni o cause di forza maggiore e/o di inibizione o impedimento oggettive e soggettive.
Ciò per consentire, in caso di dimissioni, o cessazione della carica di RLS del nominato, la disponibilità alla sostituzione senza procedere a nuove elezioni.
b) Enti con più di quindici lavoratori nei quali non sono presenti RSU o RSA
Per gli enti o unità d'offerta con più di quindici lavoratori, nelle quali non sono presenti RSU o RSA l'RLS viene eletto dai lavoratori al loro interno, secondo le modalità di cui alla lettera a).
c) Enti con più di quindici lavoratori nei quali sono presenti RSU o RSA
c1- Individuazione RLS in caso di RSU esistente
Nel caso in cui l'RLS non fosse eletto nell'ambito della costituzione delle RSU, gli RSU eletti al loro interno, individuano a maggioranza dei suoi componenti l'RLS.
Laddove anche la ricerca della figura di RLS all'interno delle RSU non producesse effetti, i candidati saranno individuati attraverso apposita votazione tra i tutti i Lavoratori dell'ente o attraverso l'RLS territoriale.
c2- Elezione degli RLS in caso di presenza di RSA
In caso di Ente in cui siano presenti RSA si procederà alla elezione dell’RLS a maggioranza da parte dei componenti la RSA.
Laddove anche la ricerca della figura di RLS all'interno della RSA non producesse effetti, i candidati saranno individuati attraverso apposita votazione tra i Lavoratori dell'ente
c3- Elezione o designazione in assenza di rappresentanze sindacali in azienda
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, l'RLS è eletto o designato dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate alla lettera a). Anche in questo caso, il/i RLS restano in carica per un massimo di tre anni. La carica di RLS è rieleggibile.
d) Il Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST)
L'art. 47, comma 8, del dlgs 81/2008 e s.m.i., dispone che “qualora non si proceda alle elezioni previste dai commi 3 e 4, le funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono esercitate dai rappresentanti di cui agli articoli 48 e 49, salvo diverse intese tra le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale".
Nell'ambito dell'esercizio dei diritti dei lavoratori in merito all'individuazione degli RLST, di cui all'art. 48, del dlgs 81/2008 e s.m.i., le Parti firmatarie concordano che la figura dell'RLST riguardi gli enti dove non sia presente la rappresentanza sindacale e nelle quali, anche ad esito della sensibilizzazione da parte dei datore di lavoro, non si sia provveduto all'individuazione dell'RLS aziendale.
Ambito di operatività del RLST
Le funzioni di rappresentante dei lavoratori perla sicurezza sono esercitate dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (denominato RLST) di cui all'art. 48, D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i., secondo le modalità stabilite nel presente accordo, nelle seguenti tre ipotesi:
1) negli enti che occupano fino a 15 lavoratori e non abbiano eletto l'RLS
2) negli enti che occupano più di 15 lavoratori e nelle quali non sia presente la rappresentanza sindacale, laddove, il RLS o il maggior numero previsto dal punto 3 del presente accordo, non siano stati eletti.
3) nelle aziende (o unità produttive) che occupano fino a 15 lavoratori, nelle quali il RLS eletto o designato non sia stato formato secondo quanto previsto nel presente accordo o manchi un verbale di elezione/designazione.
Esercizio delle funzioni dell'RLST
Le funzioni del RLST, pur rientrando nell'ambito del sistema generale di rappresentanza dei lavoratori, sono incompatibili sia con l'esercizio di altre funzioni sindacali operative (art. 48, comma 8, D.lgs n. 81/2008 e s.m.i.) (vedi delegato di bacino, dirigente sindacale; nessun ostacolo per iscritti/attivisti che non ricoprono ruoli all'interno dell'organizzazione) sia con l'appartenenza agli organismi paritetici o enti bilaterali.
Attribuzioni del RLS/RLST
Con riferimento alle attribuzioni del RLS/RLST, di cui all’art. 50 del D.lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti concordano sulle seguenti indicazioni.
Accesso ai luoghi di lavoro
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle disposizioni legislative previste all'art. 50 del D.lgs. 81/2008 e s.m.i.
La richiesta dei permessi retribuiti di cui alla parte prima del presente accordo dovrà essere inoltrata all'Amministrazione ed al SPP (servizio di prevenzione e protezione) con 48 ore di preavviso; le figure coinvolte nel sistema di prevenzione e protezione aziendale potranno concordare, ai fini dell'attuazione del processo interno di miglioramento continuo, attività congiunta con l'RLS/RLST; sono fatti salvi i casi di forza maggiore.
In presenza di RLST:
il RLST predispone un piano di lavoro e di attività periodiche che sarà trasmesso all'ente almeno trenta giorni prima della sua attuazione
nelle ipotesi di accesso in azienda in caso di urgenza, il RLST dovrà comunicare l'iniziativa per iscritto all'organismo paritetico territoriale con 24 ore di preavviso, laddove possibile
tutti gli accessi in azienda sono effettuati nel rispetto delle esigenze di servizio con le limitazioni previste dalla legge e congiuntamente di norma ai responsabile del servizio di protezione e prevenzione, ovvero da altro soggetto indicato dall'ente.
Strumenti e modalità per l’espletamento dell'incarico
Laddove il D.lgs. 81/2008 e s.m.i. prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del RLS/RLST, (artt. 18, c. l, lett. s) e 50, comma 1 lett. b, c, d) questa si svolge secondo le modalità ivi previste.
Il RLS/RLST, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Della consultazione è redatto apposito verbale, che deve riportare in sintesi le osservazioni e le proposte formulate dal RLS/RLST.
Il RLS/RLST conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa. In caso di rifiuto ne viene dato atto nel verbale stesso. Il verbale di consultazione, sia esso firmato o meno, dovrà essere conservato in azienda nella documentazione inerente alla salute e sicurezza.
Tutti gli adempimenti di natura consultiva posti in capo al datore di lavoro verso il RLS/RLST si svolgeranno all'interno della sede dell'ente o unità d'offerta, fatto salvo accordo congiunto fra le parti ed intervenute esigenze di servizio o situazioni non preventivabili o prevedibili.
In considerazione dell'evoluzione tecnologica ed informatica, l'ente potrà mettere a disposizione sistemi e modalità informatizzate previa disponibilità dell'RLS/RLST all'utilizzo nonché al rispetto della vigente normativa in materia di riservatezza dei dati e in attuazione al regolamento UE 679/2016. In ogni caso tutti i documenti necessari all'espletamento della sua funzione, rimarranno all'interno dell'ente e di tali dati e processi di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il RLS/RLST è tenuto a farne un uso nel rispetto di quanto previsto al comma 6 dell’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i..
Informazioni e documentazione aziendale
Ai sensi dell’art. 18, c. 1, lettere o), p), r) del D.lgs 81/2008 e s.m.i., l'RLS/RLST trova a disposizione nei locali dell'ente, su richiesta, copia del DVR, il/i DUVRI con tutti i relativi allegati e la documentazione equipollente, in caso di lavori inerenti il Titolo IV (PSC, POS, etc) e le informazioni relative a tutti gli infortuni, alle malattie professionali e dei mancati infortuni (laddove disponibili). Nei riguardi di quest'ultime il datore di lavoro, consentirà all'RLS/RLST di accedere ai dati relativi alle denunce di infortunio, comunicate all'INAIL.
Tutti i documenti sono consultati esclusivamente all'interno dell'ente ed è tenuto a fare un strettamente connesso al proprio incarico e nel rispetto del segreto e divieti previsti dalla vigente normativa.
Per informazioni inerenti all'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'ente o l'unità d'offerta per gli aspetti relativi alla salute e sicurezza del lavoro.
Formazione dei RLS/RLST
Il RLS ha diritto anche alla formazione prevista all’art. 37, commi 10 e 11, del D.lgs. 81/2008 e s.m.i. La formazione avviene possibilmente e prioritariamente in collaborazione con l'organismo paritetico territoriale competente secondo quanto previsto all’art. 37, comma 12, del D.lgs 81/2008 e smi.
Fermo restando quanto già previsto dalla contrattazione collettiva, la formazione dei RLS si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.
Tale formazione deve riguardare i contenuti previsti dall'art. 37, commi 10 e 11 del D.lgs. 81/2008 e s.m.i.
La formazione base del RLS ha durata di 32 ore, di cui 20 ore sui contenuti indicati dall'art. 37, comma 11, del D.lgs 81/2008 e s.m.i. e 12 ore sui rischi specifici presenti in azienda.
L'obbligo di aggiornamento periodico annuale - che non può ripetere i contenuti della formazione iniziale ma dev'essere orientato alle novità normative, organizzative o tecniche intervenute - prevede 4 ore annue per gli enti che occupano da 15 fino a 50 lavoratori e 8 ore annue per gli enti che occupano oltre 50 lavoratori.
La formazione iniziale del RLST avrà durata minima di 64 ore, di cui 24 ore sui contenuti indicati dall'art. 48, del D.lgs 81/2008 e smi, 40 ore sui rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate.
Per l'aggiornamento del RLST si segue quanto indicato nell'art. 48, comma 7 del D.lgs n. 81/2008 e s.m.i. (8 ore annuali).
e) Formazione, informazione dei lavoratori
Visti i vigenti accordi Conferenza Stato Regioni, parte integrante del presente accordo la formazione iniziale dei lavoratori avrà la durata minima prevista dall'accordo stesso e dalla classificazione di rischio a cui l'ente appartiene o sia riconducibile l'attività svolta e la mansione assegnata al lavoratore/ice.
In particolare le parti riconoscono alla formazione effettuata con sistemi telematici (formazione on-line, digitalizzati etc..) valenza ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi, purché validamente certificate.
Qualora la dipendente o il dipendente non consegua il titolo o l'attestato per il quale sono stati concessi i permessi -siano essi per formazione in aula formazione e-learning- le ore di permesso concesse verranno recuperate o trattenute e non si darà corso alla erogazione di alcun compenso.
Finanziamento della formazione in tema di salute e sicurezza
La formazione prevista dal D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. in tema di salute e sicurezza e dagli accordi Stato-regioni in materia è a carico del datore di lavoro (per i RLST, il Fondo). In merito, le parti svolgeranno apposite iniziative di sensibilizzazione anche attraverso gli organismi paritetici territoriali.
Le parti assegnano una particolare rilevanza prevenzione alia formazione in tema di salute e sicurezza e ritengono, al fine di coordinare le esigenze di servizio con gli obblighi inerenti la tutela della salute e sicurezza, convengono che le formazione in materia di salute e sicurezza possa essere validamente erogata anche al di fuori dell'orario di lavoro e mediante modalità diverse dall'aula, pur riconoscendola previsione normativa che dispone che le ore di formazione ex T.U. 81/08 sono a carico del datore di lavoro e come tali considerate orario di lavoro. Sarà quindi anche possibile, nel caso di effettuazione della formazione in orario extra lavorativo e previa documentazione della frequenza e del superamento del test di apprendimento, concordare le ore con l'applicazione dell'istituto della banca ore.
Le parti si danno infine atto che, ai fini dell'effettuazione dei percorsi di formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, con riferimento all'impiego di finanziamenti regionali, nazionali ed europei, saranno definiti accordi specifici con riferimento a durata, argomenti, destinatari e 'quanto previsto dal T.U. 81/08 e smi e dagli accordi Stato Regioni vigenti.
Finanziamento della formazione in tema di salute e sicurezza
La formazione prevista dal D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. in tema di salute e sicurezza e dagli accordi Stato-regioni in materia è a carico del datare di lavoro (per i RLST, il Fondo). In merito, le parti svolgeranno apposite iniziative di sensibilizzazione anche attraverso gli organismi paritetici territoriali.
Le parti assegnano una particolare rilevanza prevenzione alla formazione in tema di salute e sicurezza e ritengono, al fine di coordinare le esigenze di servizio con gli obblighi inerenti la tutela della salute e sicurezza, convengono che la formazione in materia di salute e sicurezza possa essere validamente erogata anche al di fuori dell'orario di lavoro e mediante modalità diverse dall'aula, pur riconoscendola previsione normativa che dispone che le ore di formazione ex T.U. 81/08 sono a carico del datore di lavoro e come tali considerate orario di lavoro. Sarà quindi anche possibile, nel caso di effettuazione della formazione in orario extra lavorativo e previa documentazione della frequenza e del superamento del test di apprendimento, concordare le ore con l'applicazione dell'istituto della banca ore.
Le parti si danno infine atto che, ai fini dell'effettuazione dei percorsi di formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, con riferimento all'impego di finanziamenti regionali, nazionali ed europei, saranno definiti accordi specifici con riferimento a durata, argomenti, destinatari e quanto previsto dal T.U. 81/08 e smi e dagli accordi Stato Regioni vigenti.
f) Riunioni periodiche
In applicazione dell’art. 35 del D.lgs 81/2008 e s.m.i., nelle aziende che occupano più di 15 lavoratori, le riunioni periodiche sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
La riunione periodica viene convocata dal datore di lavoro almeno una volta all'anno.
Il RLS/RLST può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio odi significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
Laddove l'azienda non abbia il RLS, la convocazione della riunione è comunicata al RLST per il tramite dell'organismo paritetico territoriale.
La riunione periodica costituisce sede privilegiata per la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.
Nota a verbale: le parti, in ordine al conseguimento delle finalità ed alla realizzazione dei principi enunciati in premessa, si incontreranno al secondo livello di contrattazione per la definizione degli aspetti operativi e delle procedure per l'individuazione del RLST.

Art. 18 (definitivo) Assunzione a tempo determinato
Premessa
Le parti convengono che, nel settore socio-assistenziale, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto di lavoro.
In considerazione della particolarità del settore ed al fine di garantire la continuità assistenziale, le parti convengono che, in determinate condizioni, il contratto possa essere assoggettato ad un termine di scadenza.
[…]
c) Divieti
Non sarà ammessa 1’assunzione a termine nei seguenti casi:
[…]
- da parte di Enti od Istituzioni che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e smi;
[…]
h) Principio di non discriminazione
Le lavoratrici ed i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato avranno diritto allo stesso trattamento economico e normativo spettante ai lavoratori assunti a tempo indeterminato di pari livello. […]
Gli stessi lavoratori a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata allo svolgimento delle mansioni oggetto del contratto.
Nota a verbale:
Le Parti firmatarie convengono che, in caso di variazioni normative, si re-incontreranno per l'armonizzazione del presente articolo.

Art. 49 Orario di lavoro
L’orario settimanale di lavoro normale è di 38 ore.
All’atto della definizione e/o introduzione e di sostanziali innovazioni dei sistemi di orario di lavoro, l’articolazione degli stessi formerà oggetto di esame congiunto a livello di Ente con le rappresentanze sindacali e/o le OO.SS. di cui all’art. 9 del presente CCNL al fine di conciliare le esigenze prioritarie dei servizi con le necessità di tempi di vita e di lavoro e di garantire l’effettivo godimento del riposo settimanale. L’esame congiunto dovrà concludersi entro 10 giorni dal suo avvio.
L’orario di cui sopra è riferito alle ore di lavoro effettivamente prestate. All’interno dello stesso Ente, e/o nelle singole unità operative, potranno coesistere più forme di distribuzione dell’orario secondo le esigenze dei servizi.
In relazione alle peculiarità del settore, potranno essere adottati sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro per periodi plurisettimanali anche in fasce orarie differenti. Nell’organizzazione di detti sistemi si tenderà, per quanto possibile, al superamento ovvero al contenimento degli orari spezzati fermo restando che da ciò non deve derivare un maggior onere economico per l’Ente.
I sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro comportano una compensazione tra orario settimanale effettuato in misura superiore o inferiore rispetto a quello normale riferito al primo comma. Conseguentemente, il maggior lavoro effettuato nelle settimane con orario di lavoro di durata superiore a quello prescritto non dà diritto a compenso per lavoro straordinario, mentre per le settimane di durata inferiore a quella prevista dal presente articolo non dovrà darsi luogo a riduzioni della normale retribuzione.
Il numero delle settimane per le quali è possibile effettuare prestazioni di durata superiore alle 38 ore settimanali non potrà superare le sei consecutive, fermo restando il diritto al godimento del riposo settimanale di legge.
Possono essere concordate al livello di Istituzione durate dell’orario di lavoro settimanale medio diverse da 38 ore settimanali con le adeguate compensazioni, anche attraverso l’utilizzo delle ore di riduzione orario di cui all’ultimo paragrafo del presente articolo, ed inoltre articolazioni basate su una quantificazione annuale; in tal caso il periodo massimo entro il quale realizzare l’orario normale di lavoro medio è di dodici mesi.
Allo stesso livello di Istituzione, per particolari esigenze organizzative legate alla continuità del servizio, potrà altresì essere concordato in via eccezionale, che qualora la lavoratrice o il lavoratore non possano usufruire del riposo settimanale, dovrà essere loro garantito un equivalente riposo compensativo. Il predetto riposo compensativo dovrà essere tassativamente goduto entro i sette giorni successivi. Sono fatti salvi gli accordi in materia attualmente in essere.
[…]
Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero è di undici ore consecutive ogni ventiquattro ore,
Ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. 8 aprile 2003. n. 66, qualora, in relazione ad esigenze legate alla continuità dell’assistenza nei confronti degli utenti, il servizio venga erogato mediante turni di lavoro, il riposo giornaliero potrà essere fruito in maniera non consecutiva.
Le parti rendono esplicito che con l’indicazione della non consecutività della fruizione del riposo giornaliero hanno inteso esprimere la volontà di frazionare il riposo stesso.
In tal caso sarà comunque garantita una frazione di riposo consecutivo non inferiore a 8 ore, previa informazione e consultazione con le OO.SS firmatarie e/o RSA/RSU.
I contratti collettivi stipulati al secondo livello potranno stabilire ulteriori e/o diverse deroghe alla continuità della fruizione che, in ogni caso, non potrà essere inferiori alle 7 ore.
Sono fatti salvi gli accordi decentrati già raggiunti in merito.
[…]

Art. 5 Struttura della contrattazione (definitivo)
Le parti concordano che la contrattazione di cui al presente CCNL si svolga sui livelli e con le modalità di seguito indicate:
• Primo livello - Nazionale: Su tutti i titoli e le tematiche proprie del presente CCNL. Sono titolari della contrattazione di primo livello le parti firmatarie il presente CCNL.
• Secondo livello - Regionale:
a) Su tutti gli argomenti e le materie espressamente rinviatevi dai singoli articoli del presente CCNL, nonché materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL, nonché da norme di legge che prevedano o non escludano espressamente il rinvio alla contrattazione di secondo livello.
b) Su quanto di seguito indicato:
1. Sulle erogazioni economiche correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e altri elementi di competitività che rendano disponibili risorse, compresi i margini di produttività che potranno essere impegnati per accordo tra le parti nonché ai risultati legati all'andamento economico;
2. Sulla determinazione dei servizi di reperibilità così come previsto dall'art. 55;
3. Sul regolamento di applicazione ex art. 1;
4. Sull'inquadramento di eventuali figure professionali non previste dal vigente CCNL, con applicazione per analogia delle relative declaratorie e profili professionali;
5. Su interventi e/o erogazioni per specifiche figure professionali, anche a fronte di situazioni contingenti e particolari del mercato del lavoro
6. Su individuazione di strutture di diversa natura, rispetto a quelle di cui all'art. 6, a cui applicare la normativa sui servizi minimi essenziali;
7. Sull'individuazione di percentuali superiori rispetto a quelle di cui all'art. 20 per l'utilizzo dei contratti a termine, di somministrazione a tempo determinato, di apprendistato;
8. Sul confronto sulla copertura dei rischi derivanti dall'utilizzo del mezzo proprio così come previsto dall'art. 33;
9. Su ulteriori diverse flessibilità e/o deroghe relative all'orario di lavoro
10. Sull'attuazione di norme regionali riguardanti l'ambito di applicazione del presente CCNL
11. Sulle forme di flessibilità contrattuale che consentano il superamento di squilibri organizzativi e/o per far fronte ad attività non continuative e non preventivamente pianificabili.
12. Sul welfare di settore;
13. Sull'attuazione organizzativa dell'Assistenza Domiciliare di cui all'art. …
14. Sull'attuazione organizzativa dei tempi di vestizione di cui all'art. 27
Norma di rinvio.
Nel caso in cui sussistano particolari necessità e o situazioni locali, su preventiva richiesta del secondo livello - Regionale e autorizzazione del primo livello - Nazionale, detto secondo livello potrà contrattare su qualsiasi argomento e/o materia di cui al presente CCNL.
Sono titolari della contrattazione di secondo livello in sede regionale esclusivamente l'Uneba e le OO.SS. firmatarie del presente CCNL
[…]
• Sede di Istituzione
In sede di Istituzione, avranno luogo fasi di informazione e consultazione nonché fasi di contrattazione.
a) Informazione e consultazione
Negli Enti con organico superiore a 15 dipendenti, l'informazione e la consultazione riguarderanno:
- L'andamento recente e quello previsto dell'attività dell'Ente;
- La situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
- Le decisioni dell'Ente che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro o dei contratti di lavoro;
- Soluzione delle eventuali ripercussioni sul dato occupazionale in caso di modifiche o mutamenti significativi dell'organizzazione del lavoro o nelle modalità di servizio o nelle tecnologie produttive così come previsto dall'art. 73;
- Articolazione degli orari di lavoro così come previsto dall'art. 49 secondo comma;
La consultazione avverrà secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo:
- Tra livelli pertinenti di direzione e di rappresentanza, in funzione dell'argomento trattato;
- Sulla base delle informazioni, di cui ai punti precedenti, fomite dall'Ente e del parere che i rappresentanti dei lavoratori avranno diritto di formulare;
- In modo tale da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di ottenere una risposta motivata all'eventuale parere da loro espresso.
b) Contrattazione
Sulle seguenti materie:
- Applicazione del contratto Uneba nelle Istituzioni che applicano altri CCNL
- Contingenti di personale per la garanzia dei servizi minimi essenziali così come previsto dall'art. 6
- Ulteriori modalità per lo svolgimento delle assemblee sul luogo di lavoro
- Criteri per l'accesso ai corsi di qualificazione, riqualificazione ed aggiornamento professionale e per l'esercizio del diritto allo studio previsti dagli artt. 34 e 35;
- Eventuali durate settimanali differenziate dell'orario di lavoro diverse da 38 ore medie così come previsto dall'art. 49.
- Eventuali articolazioni orarie basate su di una quantificazione annuale dell'orario di lavoro così come previsto dall'art. 49.
- Ritiro della patente: assegnazione ad altri lavori così come previsto dall'art. 32.
- Modalità e attuazione per l'utilizzo delle divise ed indumenti di lavoro.
Sono titolari le Direzioni degli Enti e le Rappresentanze Sindacali Unitarie, o in loro assenza le RSA, congiuntamente alle OO.SS. firmatarie sulla base di quanto indicato dai Protocolli Interconfederali e dal presente CCNL.