Tipologia: Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 16 dicembre 2019
Validità: 01.07.2019 - 30.06.2022
Parti: Federreti, Fise-Acap e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Sla-Cisal, Federazione Ugl Viabilità e Logistica
Settori: Trasporti, Concessionarie Autostrade e Trafori
Sommario:
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Costituzione delle parti |
Art. 34 Tutela della maternità, paternità e congedi |
Accordo di rinnovo del CCNL 29.07.2016 per il personale dipendente da società e consorzi concessionarie di Autostrade e Trafori 16 dicembre 2019
Costituzione delle parti
Il 16.12.2019, in Roma, tra: Federreti, con la partecipazione delle Aziende associate, Fise-Acap, con la partecipazione delle Aziende associate e Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Sla Cisal, Federazione Ugl Viabilità e Logistica, si è sottoscritto il presene Accordo.
Premessa
Le Parti, con il presente Accordo, hanno rinnovato il CCNL per il personale dipendente da società e consorzi concessionarie di Autostrade e Trafori 29.7.2016, apportando le seguenti modifiche e/o integrazioni.
Il Contratto decorre dall'1.7.2019 e scade il 30.6.2022.
Gli articoli novellati nel presente Accordo, qualora non sia indicata nel testo una diversa data di decorrenza, hanno efficacia dall'1.1.2020.
[…]
Art. 2 Assunzione a termine
1. Le assunzioni con contratto a termine sono regolate dalle vigenti disposizioni di legge e dalle norme del presente Contratto.
[…]
4. I lavoratori assunti a termine ricevono adeguati interventi formativi/informativi ai fini della sicurezza del lavoro e con riguardo alle modalità di svolgimento del processo lavorativo di competenza.
[...]
6. Con riferimento al numero di dipendenti a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente, nelle aziende fino a 200 dipendenti la quota di assunzioni con contratto a termine non potrà superare mediamente nell'anno il 10%, e nelle aziende oltre 200 dipendenti detta quota non potrà superare mediamente nell'anno il 5%.
Nelle suddette percentuali non rientrano le sostituzioni di personale ai sensi dell'art. 23, comma 2, lettera e) del D.Lgs. n. 81/2015 nonché i contratti a tempo determinato stipulati per le attività stagionali di cui al comma 7 del presente articolo.
Attività stagionali […]
Diritti di precedenza e priorità per il personale di esazione […]
Diritti di precedenza […]
Discipline specifiche per i contratti a tempo determinato
[…]
Ferie - Personale di esazione
Qualora, in considerazione della brevità della durata e la particolarità della prestazione del personale a tempo determinato di esazione, non sia possibile l'effettivo godimento delle ferie, si procederà a liquidare, in sede di trattamento di fine rapporto, i ratei maturati in ragione di giorni 1,65 della retribuzione globale di fatto prevista dall'art. 29, comma 7, per ogni mese di servizio.
[….]
Art. 43 Indennità
A partire dalla sottoscrizione del presente Accordo di rinnovo del CCNL, i commi 4 e 5 dell'art. 43, lett. b), sono sostituiti dal seguente comma 4:
“b) Indennità turni spezzati
4. Al lavoratore che presta servizio in turni continui ed avvicendati, a quello di cui all'art. 9, commi 13 e seguenti del presente CCNL ovvero al lavoratore assunto a tempo parziale applicato ad attività lavorative in turni ovvero, con prestazioni alternate diurne-notturne, al quale, per esigenze di servizio, venga richiesto di effettuare il proprio turno giornaliero in due soluzioni (turno spezzato), viene corrisposta, oltre a quanto dovuto per la precedente lettera a), una indennità […]
Qualora l'intervallo tra le due soluzioni risulti pari a 4 ore, la misura dell'indennità viene elevata al 25%”.
La “Lettera Aggiuntiva” 15.7.2005 è così sostituita: “Nuovi schemi di orario (art. 9, punti 13 e seguenti)”:
“1. Al fine di favorire l'utilizzo degli schemi di orario di cui ai punti 13 e seguenti dell'articolo 9 del vigente CCNL, nei settori operativi collegati all'esercizio (esazione, viabilità, centro radio informativo, impianti), le cui attività già si svolgano su sette giorni, l'attivazione di contratti di lavoro a tempo pieno avverrà attraverso l'utilizzo dei predetti schemi.
Nell'ambito di ciascuna unità produttiva il personale operante con lo schema “4-2” o equivalente, non si attesterà al di sotto del 70% dell'organico a tempo pieno ed indeterminato definito dalle parti, con distinto riferimento ai quattro settori sopra indicati (esazione, viabilità, centro radio informativo, impianti).
Qualora tale percentuale, per ciascuno dei quattro settori sopra elencati, risulti inferiore, l'azienda provvederà agli interventi necessari atti al ripristino della percentuale stessa, per consentire il passaggio a full-time con lo schema “4-2” o equivalente, entro sette mesi dalla sottoscrizione dell'accordo di rinnovo del CCNL.
La definizione della base di calcolo, nonché i criteri e le modalità, comprensive anche delle cadenze di riallineamento, saranno definiti dalle competenti parti aziendali entro tre mesi dalla richiamata sottoscrizione.
In caso di mancato raggiungimento dell'accordo aziendale, saranno attivate le procedure di composizione delle controversie di cui all'art. 48 del CCNL.
2. Nelle nuove attività, intendendosi per tali quelle oggi non ancora esplicate nelle specifiche unità produttive, che si svolgano con una copertura su 7 giorni, l'applicazione degli schemi di orario di cui ai punti 13 e seguenti dell'art. 9, avverrà con un presidio articolato con il 4-2 o equivalente.
3. In tale fattispecie, in caso di mobilità orizzontale, si terrà prioritariamente conto delle richieste avanzate dal personale impiegato in turni continui ed avvicendati secondo gli schemi di orario in essere, che abbia i requisiti necessari; allo stesso verranno mantenuti gli stessi schemi di orario.
4. Qualora le disponibilità espresse dal personale di cui al capoverso precedente non risultino sufficienti a garantire il 70% dell'organico a tempo pieno ed indeterminato necessario verrà attivato un confronto tra le parti per l'individuazione delle soluzioni da adottare.
Art. 9 Orario di lavoro
In calce all'art. 9 del presente CCNL, i Chiarimenti a verbale sono integrati dal seguente punto 3:
“3. Al fine di meglio conciliare i tempi di vita e di lavoro, a livello aziendale le Parti competenti potranno concordare una nuova regolamentazione relativa a diverse modalità di erogazione delle prestazioni dei lavoratori di cui ai commi 13 e seguenti del presente articolo”.
L'art. 9, punto 8, è così sostituito:
“I lavoratori come individuati all'art. 43, lett. a) … (invariato)”.
Art. 4 Somministrazione di lavoro
1. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è regolata dalle vigenti disposizioni di legge e dalle norme del presente contratto.
[…]
3. La somministrazione a tempo determinato non è applicabile alle attività stagionali di cui al comma 7 dell'articolo 2 del presente CCNL.
4. La percentuale massima dei lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare, per ciascun trimestre, la media dell'8% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'impresa stessa, con arrotondamento all'unità superiore dell'eventuale frazione pari o superiore allo 0,5%.
5. I lavoratori impiegati con contratto di somministrazione sono destinatari dell'informativa di cui all'art. 37 del D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, con riferimento all'esperienza lavorativa e alle mansioni svolte.
6. La Società utilizzatrice fornisce l'informazione/formazione dei lavoratori impiegati con contratto di somministrazione per gli eventuali rischi specifici connessi all'espletamento delle mansioni, come individuati dal documento aziendale di valutazione dei rischi.
[…]
Gli accordi aziendali di cui all'art. 46, lett. B) stipulati successivamente alla definizione del presente contratto verranno riconosciuti anche al personale assunto con contratto di somministrazione di lavoro in proporzione al periodo prestato.
8. La Società utilizzatrice comunica preventivamente alla RSU o RSA il numero dei contratti di somministrazione di lavoro da stipulare e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto. Inoltre, una volta l'anno, la Società utilizzatrice comunica allo stesso destinatario il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Art. nuovo - Lavoro agile
Premessa
Il lavoro agile è una modalità di lavoro “da remoto” consistente nella possibilità di eseguire, su base volontaria previo accordo individuale tra il lavoratore e il datore di lavoro, la prestazione lavorativa in parte all'interno e in parte all'esterno dei locali aziendali, entro i limiti di durata massima dell'orario di lavoro.
Le Parti identificano nel lavoro agile, di cui alla legge 22.5.2017, n. 81, un'ulteriore modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, distinta da quella del telelavoro, la cui flessibilità organizzativa può favorire l'incremento della produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro.
In tale presupposto, le parti intendono avviare una fase di sperimentazione del lavoro agile, secondo quanto di seguito disciplinato.
Tale opportunità sarà utilizzabile, previo accordo individuale, a partire dalla stipula dell'accordo di rinnovo del vigente CCNL.
Le Parti si riservano di valutarne gli esiti, in occasione delle trattative per il successivo rinnovo contrattuale.
Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle norme del presente contratto nonché da eventuali accordi aziendali.
1. Individuazione degli ambiti organizzativi - Presentazione delle domande
Spetta all'azienda, sentite le rappresentanze sindacali aziendali, individuare gli ambiti organizzativi le cui attività siano da essa ritenute compatibili con l'esecuzione del lavoro agile.
Il numero massimo di prestazioni da svolgere in modalità agile è fissato in 8 giorni/mese.
Con apposite comunicazioni di servizio, l'azienda, entro il mese di novembre di ogni anno, informerà i dipendenti e le rappresentanze sindacali aziendali circa:
- gli ambiti organizzativi disponibili nell'anno civile seguente;
- le modalità e i termini di presentazione delle domande individuali per accedervi.
2. Luogo della prestazione
Nelle prestabilite giornate in modalità agile, l'attività lavorativa potrà essere svolta presso:
a) la residenza e/o il domicilio del dipendente;
b) altro luogo privato di pertinenza del dipendente;
c) altri locali o altra sede dell'azienda.
Il dipendente dovrà indicare, per tempo, il luogo della prestazione da lui scelto. Qualora debba spostarsi dal luogo già indicato, il dipendente dovrà darne immediata comunicazione al diretto Responsabile, via email.
3. Requisiti e priorità per l'accesso al lavoro agile
Fermi restando gli ambiti organizzativi individuati, possono presentare domanda per accedere al lavoro agile tutti i dipendenti con rapporto a tempo indeterminato pieno o parziale.
Ciò premesso, ai sensi di legge sarà riconosciuta progressiva priorità alle richieste formulate:
- dalle dipendenti nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16, D.Lgs. n. 151/2001)
- da dipendenti con parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tale da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, legge n. 104/1992);
- da dipendenti con parenti in situazioni di gravità, quali individuate dall'art. 34, lett.e B), C), E) del vigente CCNL;
- da dipendenti residenti o domiciliati a distanza significativa dalla sede aziendale.
In tale premessa, saranno altresì privilegiate le richieste presentate:
- dai dipendenti con particolari situazioni personali e/o familiari a titolo esemplificativo e non esaustivo quali: disabilità, stato di gravidanza (escluso il periodo obbligatorio), presenza di figli fino a 6 anni, familiari in condizioni di grave disabilità, figli minori con disagi comportamentali o bisogni educativi speciali o disturbi specifici dell'apprendimento, anziani conviventi con problemi di salute debitamente certificati.
4. Accordo individuale
Ai fini dell'attivazione del lavoro agile, l'azienda e il lavoratore sottoscrivono uno specifico accordo individuale, di natura consensuale, della durata minima di 6 mesi, salva diversa intesa tra le parti.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un componente della RSA/RSU a cui ha conferito mandato.
L'accordo è rinnovabile automaticamente, fatta salva la facoltà di ognuna delle parti di disdettarlo con preavviso di 30 giorni rispetto alla data di scadenza.
In qualsiasi momento, l'azienda può disporre la sospensione temporanea dell'esecuzione del lavoro agile, con un preavviso di cinque giorni, in relazione a sopravvenute, motivate esigenze di natura organizzativa o tecnico-produttiva.
L'accordo costituisce parte integrante del contratto di lavoro individuale in essere. L'accordo dovrà stabilire le principali modalità/condizioni di esecuzione del lavoro agile; in particolare:
- il numero di giornate lavorative nel mese in cui la prestazione sarà svolta, di norma, con modalità in lavoro agile;
- la distribuzione, anche in modo non continuativo, dell'orario di lavoro nell'arco delle giornate, della settimana o del mese, tenuto conto anche dei tempi di riposo;
- i predeterminati luoghi di esecuzione della prestazione lavorativa, ai sensi del punto 2);
- la necessaria strumentazione informatica e telefonica, assegnata al lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore da tale strumentazione, nel corso e al termine della giornata lavorativa.
5. Posizione e sede di lavoro - Trattamento economico - Tutele sindacali
Il dipendente in lavoro agile conserva la posizione e la sede di lavoro già assegnate e mantiene integralmente il trattamento economico-normativo in atto, previsto dal CCNL e dagli accordi di secondo livello in vigore aziendalmente nonché da eventuali accordi individuali.
Nelle giornate effettivamente prestate di lavoro agile viene erogata l'indennità di mensa di cui all'art. 43 del presente CCNL ovvero in caso di prestazioni in altra sede aziendale la possibilità di fruire dei servizi mensa se presenti.
È confermato il godimento dei diritti sindacali previsti dalla legge e dal CCNL.
6. Recesso
Il recesso dall'accordo individuale di lavoro agile azionato dall'una o dall'altra parte determina il ripristino delle precedenti modalità di lavoro.
Il recesso è comunicato per iscritto dall'una all'altra parte interessata senza obbligo di alcuna motivazione, tranne per la fattispecie di cui all'ultimo capoverso.
In qualsiasi momento, sia l'Azienda che il dipendente possono recedere dall'accordo con un preavviso di almeno 30 giorni.
In caso di recesso da parte dell'azienda nei confronti di un dipendente riconosciuto disabile, il termine di preavviso è di almeno 90 giorni.
In presenza di un sopravvenuto giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere senza preavviso.
7. Salute e sicurezza del lavoro
Secondo quanto stabilito dagli artt. 22 e 23 della legge n. 81/2017, il dipendente è assicurato contro i rischi in materia di salute e sicurezza del lavoro connessi alla prestazione lavorativa resa al di fuori dei locali aziendali.
In relazione a tale circostanza, il dipendente riceve adeguata informazione/formazione, ai sensi delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008.
Egli è altresì tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi predetti e ad assicurare conformità del luogo della prestazione da lui scelto ai sensi delle lett. a) e b) del punto 2) alla normativa sulla sicurezza del lavoro.
Qualora subisca un infortunio durante le giornate in lavoro agile, il dipendente dovrà darne immediata comunicazione al suo Responsabile diretto.
8. Formazione
Prima dell'inizio del lavoro agile, l'azienda promuove un'iniziativa informativo/formativa, a favore dei dipendenti e dei Responsabili interessati, sulle caratteristiche/modalità tecniche di svolgimento della prestazione, anche con specifico riferimento alle disposizioni della legge n. 81/2017.
Durante la vigenza dell'accordo individuale, i dipendenti interessati continuano a essere inseriti nei percorsi formativi e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti.
9. Dotazione e cura degli strumenti informatici e telefonici
L'azienda doterà il dipendente in lavoro agile degli strumenti informatici e telefonici indicati nell'accordo individuale, in grado di consentirgli il normale svolgimento dell'attività lavorativa all'esterno dei locali aziendali.
Il dipendente è tenuto ad avere la massima cura delle dotazioni tecnologiche assegnate, attenendosi alle disposizioni aziendali per il loro uso, e comunicherà tempestivamente al proprio Responsabile eventuali malfunzionamenti delle predette dotazioni nonché l'eventuale insorgenza di impedimenti tecnici allo svolgimento dell'attività lavorativa.
10. Relazioni sindacali
Entro il mese di febbraio di ogni anno, l'azienda fornisce alle rappresentanze sindacali aziendali un'informativa sul lavoro svolto in modalità agile nell'anno precedente, con riguardo:
- agli ambiti organizzativi, alle qualifiche professionali e al numero dei dipendenti che sono stati interessati;
- al numero medio mensile delle giornate effettuate in lavoro agile;
- alle eventuali disfunzioni organizzative e/o operative riscontrate.
Art. 34 Tutela della maternità, paternità e congedi
All'art. 34 è aggiunta la seguente lettera “F”:
F) - Tutela dei familiari con disturbi specifici di apprendimento in ambito scolastico
26. Nei confronti dei dipendenti che rientrano nell'ambito di applicazione della legge 8.10.2010, n. 170 “Nuove norme in materia di disturbi specifici di apprendimento in ambito scolastico”, le parti, ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dall'art. 6 della legge in parola, al fine di favorirne l'attuazione, provvederanno a definire, a livello di ogni singola azienda, accordi specifici inerenti le modalità di flessibilizzazione dell'orario di lavoro.
Art. 36 Provvedimenti disciplinari
Le Parti concordano la costituzione di una apposita Commissione tecnica che avrà il compito, entro giugno 2020, di definire un articolato che definisca in via esplicita le casistiche a cui associare le tipologie dei provvedimenti disciplinari presenti nel vigente Contratto.
Art. 43 Indennità
[…]
All'art. 43, lett. f) “Indennità di reperibilità”, il comma 19, secondo capoverso, è così sostituito:
“Le Parti, a livello di unità produttiva, esamineranno in un apposito incontro specifiche modalità, le professionalità impiegate, il numero dei lavoratori coinvolti, nel rispetto delle normative vigenti”.
Art. 53 Dignità delle persone, molestie e violenza sui luoghi di lavoro
L'art. 53 è così integralmente sostituito:
“Le Parti nazionali stipulanti, in recepimento di quanto previsto dall'Accordo quadro interconfederale 25.1.2016 sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, ritengono inaccettabile ogni atto e comportamento che si configuri come molestia o violenza sul luogo di lavoro e si impegnano ad adottare misure adeguate nei confronti di coloro che le hanno poste in essere.
Pertanto, nel richiamare:
- l'art. 2087 c.c. (“Tutela delle condizioni di lavoro”);
- la legge 20.5.1970, n. 300 (“Statuto dei diritti dei lavoratori”);
- il D.Lgs. 8.6.2001, n. 231 (“Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società, e delle associazioni anche prive di personalità giuridica”);
- il D.Lgs. 11.4.2006, n. 198 (“Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”);
- il D.Lgs. n. 81/2008 (“Tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”);
- l'Accordo Quadro delle Parti Sociali Europee 26.4.2007 sulle Molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro;
- l'Accordo Quadro Interconfederale 25.1.2016, di recepimento del predetto Accordo Quadro Europeo,
- l'Accordo Interconfederale c.d. “Patto di fabbrica” del 9.3.2018 e l'Accordo attuativo del 12.12.2018,
le Parti condividono la seguente
Dichiarazione comune per la prevenzione e il contrasto delle molestie, della violenza e delle discriminazioni nei luoghi di lavoro
Nella convinzione che sia interesse reciproco dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici contrastare le molestie, la violenza e le discriminazioni nei luoghi di lavoro, che possono determinare rilevanti danni individuali e gravi conseguenze di carattere sociale ed economico, Federreti, Fise Acap, Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti-Uil, Sia Cisal, Ugl Viabilità e logistica ritengono importante promuovere ogni azione possibile finalizzata a prevenire fenomeni di mobbing, situazioni di sopruso, discriminazioni arbitrarie, condotte prevaricanti, molestie o emarginazioni sui luoghi di lavoro allo scopo di garantire il rispetto reciproco della dignità della persona a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro.
Le Parti, in termini non esaustivi, qualificano:
- mobbing lavorativo: una pluralità di comportamenti, deliberatamente ripetuti nel tempo, di carattere persecutorio, discriminatorio e con intento vessatorio (ad es.: umiliazioni, svalutazioni, minacce) da parte del datore di lavoro o di soggetti aziendali in posizione sovraordinata o di colleghi sottoposti al potere direttivo dei predetti, finalizzati a svilire la dignità personale e/o professionale del dipendente - anche creando un ambiente lavorativo avverso - con compromissione della sua integrità psico-fisica;
- molestie, comprese quelle di natura sessuale: comportamenti indesiderati, attraverso manifestazioni fisiche e/o verbali che offendono la dignità di uomini e donne e in grado di determinare un persistente clima intimidatorio, umiliante, offensivo finalizzato a violare la dignità e/o la libertà della persona.
In tale premessa:
a) affermano che, a tutti i livelli della struttura organizzativa aziendale, devono essere praticate e favorite relazioni interpersonali basate sul rispetto della persona, sul diritto alla dignità e alla tutela della salute psico-fisica della persona e della vita, sui principi di non discriminazione, solidarietà, onestà, fiducia, senza distinzioni di sesso, identità di genere, orientamento sessuale, provenienza etnica, lingua, religione, opinioni politiche, condizioni personali e sociali;
b) si impegnano a rafforzare le iniziative informative/formative già in atto nelle Società -mirate a prevenire e contrastare comportamenti indesiderati, connotabili come discriminazioni, violenze e molestie sessuali, psicologiche e morali - attraverso specifici interventi formativi indirizzati ai lavoratori, alle lavoratrici, alle/ai dirigenti e a chi gestisce le Risorse Umane allo scopo di supportare e di diffondere la cultura del rispetto della persona con l'intento di prevenire tali fenomeni, anche utilizzando l'Ente Bilaterale del settore, il quale potrà predisporre materiale informativo e promuoverà un'azione di monitoraggio;
c) ribadiscono che, ai sensi di legge, la lavoratrice o il lavoratore che agisce in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestie non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa aventi effetti negativi diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, determinati dalla denuncia stessa. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto denunciante è nullo. Sono altresì nulli, il mutamento delle mansioni ai sensi dell'art. 2103 del c.c., nonché qualsiasi altra misura ritorsi va o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante. Tali tutele non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di 1° grado, la responsabilità penale del, denunciante per reati di calunnia o diffamazione ovvero l'infondatezza della denuncia.
Art. 57 Igiene, sicurezza, salute e ambiente di lavoro
1. Le attribuzioni previste dall'art. 50 del D.Lgs. 9.4.2008, n. 81 e successive modificazioni sono esercitate dai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) secondo le modalità e le procedure stabilite dall'Accordo Interconfederale c.d. “Patto di fabbrica” del 9.3.2018 e l'Accordo attuativo del 12.12.2018, che si richiamano integralmente nel presente CCNL.
In attuazione di quanto previsto dall'art. 47, comma 5, del D.Lgs. n. 81/2008, le agibilità sindacali aggiuntive e gli strumenti per l'espletamento delle funzioni del RLS sono stabiliti dalla contrattazione di 2° livello.
2. All'atto della costituzione delle RSU o RSA in tutte le aziende o unità produttive i lavoratori eleggono all'interno della RSU o RSA i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza nei seguenti numeri, salvo accordi aziendali di miglior favore:
- 1 rappresentante nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 50 dipendenti;
- 3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 51 a 250 dipendenti;
- 5 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 251 a 1.000 dipendenti;
- 7 rappresentanti nelle aziende o unità produttive di maggiori dimensioni.
3. Viene costituita in ogni singola azienda una Commissione paritetica per la sicurezza sul lavoro, composta da rappresentanti della Società e dai Rappresentanti delle organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti.
4. Ferme restando le distinte attribuzioni di cui alla vigente normativa in materia, alla Commissione paritetica per la sicurezza sul lavoro sono riconosciuti i seguenti compiti:
- promuovere il miglioramento dei livelli di sicurezza sui luoghi di lavoro, anche attraverso l'adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione della sicurezza;
- esprimere pareri, sulla base di dati informativi forniti dalla Società, in occasione dell'introduzione di nuove apparecchiature e/o procedure le cui caratteristiche possono presentare particolare rilevanza sotto il profilo della sicurezza del lavoro;
- verificare il periodico aggiornamento del fascicolo “norme di sicurezza per l'esecuzione di lavori sull'autostrada in presenza del traffico”;
- monitorare le iniziative di formazione realizzate dall'impresa, con particolare riguardo a quelle del personale che opera sull'asse autostradale e individuare, avuto riguardo alle peculiarità e alle tipologie produttive del comparto, ulteriori contenuti formativi rispetto a quelli previsti dall'Accordo Interconfederale sopra citato e in applicazione del D.M. 4.3.2013 e s.m.i.
La Commissione si riunirà di norma con cadenza quadrimestrale.
5. Viene istituito tra le parti stipulanti il presente contratto un Osservatorio di comparto sulla sicurezza sul lavoro, composto pariteticamente da 5 membri, con il compito di analisi e studio della normativa nazionale e comunitaria in materia e di monitoraggio sulle iniziative e le buone pratiche in atto nel settore.
Note a verbale
1. Per la Società Autostrade per l'Italia, in relazione delle peculiari configurazioni organizzative, la Commissione paritetica per la sicurezza sul lavoro svolgerà anche una funzione di monitoraggio dei diversi aspetti applicativi previsti dal citato Decreto legislativo al fine di assicurare l'omogeneità e l'univocità in ciascuna unità produttiva. Tale Commissione sarà composta, per la parte sindacale, da un numero pari a 8 da individuare tra i rappresentanti per la sicurezza eletti a livello di unità produttiva.
2. Le parti si danno atto che le disposizioni del presente articolo in materia di Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza integrano e specificano quanto previsto dall'Accordo Interconfederale c.d. “Patto di fabbrica” del 9.3.2018 e l'Accordo attuativo del 12.12.2018 che si intende integralmente richiamati.
Disposizione transitoria
Nelle unità produttive nelle quali la RSU non sia ancora costituita ed operino le RSA delle Organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie dell'Accordo Interconfederale 10.1.2014, il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza da eleggere sarà stabilito a livello locale con la competente Direzione aziendale e non potrà eccedere quello fissato dal punto 2 del presente articolo.