Fabbricerie: CCNL, 8 gennaio 2020

Tipologia: CCNL
Data firma: 8 gennaio 2020
Validità: 01.01.2018 - 31.12.2020
Parti: Afi e Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Fpl
Settori: Fabbricerie
Fonte: fp.cisl.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro del personale delle fabbricerie aderenti all’Afi

In data 8 gennaio 2020 alle ore 12.30 in Pisa, presso la sede dell’Associazione delle Fabbricerie Italiane sita in Piazza Arcivescovado n. l, ha avuto luogo l’incontro tra l’Afi […] e le seguenti Organizzazioni Sindacali […] Fp-Cgil […], Cisl-Fp […], Uil-Fpl […]
Al termine delle riunione le parti hanno sottoscritto il Contratto Nazionale di Lavoro relativo al personale delle Fabbricerie aderenti all’Afi per il triennio 2018-2019-2020, il cui testo si allega al presente verbale.

Testo coordinato
CCNL 2008 - 2011, Accordo di rinnovo per il triennio 2012 - 2014, Accordo di rinnovo per il triennio 2015 - 2017 e Accordo di rinnovo per il triennio 2018 - 2020. Pisa 8/1/2020

Premessa
Il testo che segue è stato redatto innestando sul testo coordinato del CCNL 2014 - 2017 le modifiche concordate in esito anche al mutato quadro legislativo in materia di rapporto di lavoro.
Gli allegati ai Contratti sono stati riportati in un’unica appendice, nella quale, per completezza del quadro normativo, è stato inserito anche l’Avviso Comune relativo ai contratti a tempo determinato e agli stagionali.
L’implementazione delle norme succedutesi nel tempo ha comportato una parziale revisione della numerazione degli articoli.

Titolo II
Assetti contrattuali e relazioni sindacali
Art. 4 Assetti contrattuali
1. Le Parti ritengono che un dialogo costruttivo sia funzionale a creare un clima positivo di consenso, a capire le esigenze reciproche e a creare le premesse per scelte consapevoli e condivise.
2. In questo senso le Parti ritengono opportuno consolidare e valorizzare l’esperienza maturata nelle precedenti tornate contrattuali definendo l’assetto contrattuale e di relazioni sindacali come specificato nei commi seguenti.
3. Il sistema contrattuale di cui al presente titolo intende dare attuazione ai principi ispiratori dei Protocolli interconfederali del 28.6.2011, del 31/5/2013 e del Testo Unico del 10/1/2014, le cui disposizioni anche non riprodotte si intendono qui integralmente richiamate. In modo particolare le Parti, come convenuto con Accordo interconfederale del 28.6.2011 ribadiscono che “è comune l’obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la necessità di promuovere l’effettività di garantire una maggiore certezza alle scelte operate d’intesa fra aziende e rappresentanze sindacali dei lavoratori”.
4. Alla luce di quanto sopra, il sistema contrattuale prevede:
a) un contratto collettivo nazionale di lavoro;
b) un livello di contrattazione aziendale.
4.1 Il Contratto Collettivo Nazionale ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del Settore. Alla Contrattazione Collettiva Nazionale partecipano le Organizzazioni di Categoria aderenti alle Confederazioni Sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale e firmatarie del presente Contratto.
Sono oggetto di contrattazione tutti i titoli e le tematiche del presente Contratto con particolare riferimento a:
a) validità ed ambito di applicazione del Contratto;
b) relazioni sindacali;
c) diritti sindacali;
d) attivazione e risoluzione del rapporto di lavoro;
e) norme comportamentali e disciplinari;
f) classificazione del personale;
g) orario di lavoro;
h) permessi, aspettative e congedi;
i) formazione professionale;
j) trattamento economico.
k) Welfare contrattuale
l) Criteri generali dei percorsi di crescita professionale.
4.2 Il Contratto Aziendale ha per oggetto le materie delegate in tutto o in parte dal CCNL o dalla Legge.
Sono oggetto di contrattazione a livello locale:
a) i trattamenti economici accessori legati a particolari condizioni di lavoro (indennità);
[…]
c) i criteri per la formulazione di programmi annuali e pluriennali di formazione, riqualificazione e aggiornamento del personale;
[…]
e) le linee di indirizzo per la garanzia e per il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza e per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili;
f) le pari opportunità per le finalità e con le modalità stabilite dalla legge;
[…]
h) le modalità applicative d’attuazione della reperibilità, dei turni e delle altre articolazioni dell’orario di lavoro, ivi comprese eventuali durate settimanali differenziate dell’orario di lavoro;
[…]
4.3 I contratti aziendali possono anche prevedere, modifiche di regolamentazioni disciplinate dal CCNL, relative alle materie cui al punto 4.2, degli orari, della prestazione lavorativa e dell'organizzazione del lavoro, prevedendo norme e/o articolazioni contrattuali volte ad adattare le normative vigenti alle esigenze di specifici contesti lavorativi.
4.4 I soggetti di parte sindacale che partecipano alla contrattazione aziendale sono le RSU o, in loro assenza, le RSA e gli organismi territoriali delle OO.SS. firmatarie del presente Contratto.
4.5 I Contratti di secondo livello esplicano efficacia nei confronti di tutto il personale dipendente dell'Ente interessato, avuto riguardo a quanto previsto dal punto 4 dell’accordo interconfederale del 28/6/2011 e del successivo protocollo di intesa del 31/5/2013.
[…]

Art. 5 Relazioni sindacali
Le Parti ritengono inoltre indispensabile che il sistema di relazioni sindacali si articoli attraverso rapporti periodici a livello nazionale e locale. In particolare:
5.1 Livello nazionale
Le parti, al fine di garantire l'informazione e la consultazione possono programmare incontri annuali su argomenti di rilevanza strategica per il settore e di interesse reciproco, ovvero a seguito di specifica richiesta di una delle parti firmatarie, riguardanti:
a) prospettive e andamento generale del settore;
b) legislazione e ordinamento degli Enti;
c) ricadute di ordine fiscale, legislativo e previdenziale sul settore;
d) mercato del lavoro e politiche formative;
e) dinamiche del costo del lavoro;
f) salute e sicurezza del lavoro;
g) stato di applicazione del presente contratto;
h) andamento occupazionale in termini quantitativi e qualitativi.
5.2 Livello aziendale
Le parti, al fine di garantire l’informazione e la consultazione programmano incontri periodici, con cadenza almeno annuale, ovvero a seguito di specifica richiesta di una delle parti firmatarie, su argomenti di notevole rilevanza e di interesse reciproco riguardanti:
a) prospettive e andamento generale dell’Ente;
b) linee generali di evoluzione dell’organizzazione dell’Ente e dell’occupazione anche con riferimento ai rapporti di lavoro atipici;
c) criteri e procedure per la valutazione e lo sviluppo professionale del personale;
d) obiettivi e piani generali di formazione e addestramento;
e) dinamiche del costo del lavoro, con riferimento alle politiche retributive e contributive;
f) situazione del personale maschile e femminile in tema di pari opportunità;
g) adozione e definizione dei turni, delle reperibilità e delle altre articolazioni dell’orario di lavoro connessi all’orario di servizio;
h) eventuali processi di ristrutturazione, riorganizzazione, esternalizzazioni e le conseguenti problematiche occupazionali anche con riferimento alla realizzazione di programmi formativi e delle riconversioni professionali;
i) qualità dei servizi erogati;
j) salute e sicurezza del lavoro
k) articolazione degli orari dei servizi;
l) determinazione obiettivi e programmi per il miglioramento dell’efficienza ed efficacia dei servizi resi;
m) implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi;
n) criteri e modalità relativi ai percorsi di carriera professionale dei dipendenti;
o) programmi di sviluppo occupazionale;
p) programmi di ristrutturazione connessi a scorpori e/o esternalizzazione di servizi;
q) piani di sviluppo dell'organizzazione dell'Ente e connessi piani/programmi formativi;
r) sviluppo professionale del personale;
s) pari opportunità;
t) criteri generali per la mobilità interna;
u) misure per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
In preparazione dei suddetti incontri gli Enti forniscono alla RSU o, in loro assenza, alle RSA, ed alle strutture territoriali delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL i documenti e i dati inerenti agli specifici argomenti oggetto degli incontri programmati.

Titolo III
Diritti sindacali
Art. 6 Rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro
1. Le rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro sono le RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie), costituite secondo quanto previsto nella parte seconda del Testo Unico sulla rappresentanza sindacale del 10/1/2014, e le RSA.
[…]

Art. 7 Assemblea sui posti di lavoro
1. I dipendenti hanno diritto di riunirsi durante l’orario di lavoro in assemblee sindacali nei limiti di 12 (dodici) ore annue senza decurtazione della retribuzione.
2. L’Ente dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee.
3. Della convocazione della riunione deve essere data all’Amministrazione tempestiva comunicazione, con preavviso di almeno 48 ore.
4. Alle riunioni possono partecipare, nei rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione entro i termini suddetti, dirigenti esterni dei sindacati firmatari del presente Contratto.
5. Le ulteriori modalità per lo svolgimento delle assemblee sono concordate in sede di Ente tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la funzionalità dei servizi, in considerazione delle sue finalità e altresì assicurando la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature.
6. Nei servizi articolati su turni le assemblee del personale si terranno di norma a inizio o a fine turno.

Art. 11 Albi per comunicati e stampa sindacale
1. L’Ente mette a disposizione delle RSA aziendali, dei sindacati territoriali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente Contratto e della RSU, in luoghi accessibili a tutti, albi per l’affissione dei comunicati e delle pubblicazioni, relative a materia d’interesse sindacale e del lavoro.
2. Copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere contestualmente consegnate alla Direzione dell’Ente.
3. Al fine di facilitare il flusso di informazioni e comunicazioni di natura sindacale, le parti convengono sulla opportunità di creare, ove ne esistano le condizioni, una bacheca elettronica, il cui utilizzo (accesso, inserimento, ecc.) sarà oggetto di regolamentazione in sede di confronto tra le parti a livello locale.

Art. 12 Locali per le Rappresentanze Sindacali
1. Gli Enti con più di quindici dipendenti, di norma, mettono a disposizione della RSU o della RSA un locale idoneo per la loro attività.
2. Gli Enti con un numero di dipendenti inferiore metteranno a disposizione, di volta in volta, un idoneo locale per la normale attività della RSU o delle RSA.

Titolo IV
Forme di lavoro flessibili
Art. 17 Principi
l) Premesso che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto di lavoro per il mantenimento e lo sviluppo delle competenze professionali indispensabili per la realizzazione dei compiti statutari degli Enti, gli stessi potranno far ricorso a prestazioni di lavoro flessibile, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge e come definito e regolamentato dal presente Contratto.
2) Le Parti con le modifiche apportate agli articoli relativi alle forme di lavoro flessibili intendono adeguare la normativa contrattuale alle recenti modifiche intervenute in materia per via legislativa, e comunque, per quanto non disciplinato dal presente Contratto, si farà riferimento alla disciplina legale e, in particolare, al D.lgs. 81/2015 e al Decreto Legge 87/2018 convertito dalla L. 96/2018.

Art. 18 Lavoro a tempo parziale
[…]
4. bis Il numero dei rapporti a tempo parziale, negli enti con più di 15 dipendenti, non può superare il 30% del personale con rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Tale limite può essere elevato al 40% in presenza di richieste motivate con gravi situazioni familiari.
[…]
7. In relazione ai processi di trasformazione dei part time in full time e viceversa gli Enti valuteranno le singole richieste con riferimento a quanto previsto all’articolo 8 del D.lgs. 81/2015.
[…]
14. Per l’applicazione degli altri istituti normativi previsti dal presente Contratto, considerando le peculiarità del rapporto di lavoro qui disciplinato con riferimento alla durata e alle modalità di svolgimento, si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto di lavoro a tempo pieno.
[…]

Art. 20 Prestazioni di lavoro in somministrazione a tempo determinato
1. Gli Enti possono stipulare, per esigenze temporanee, contratti per prestazioni di lavoro temporaneo, secondo la disciplina di legge vigente, per soddisfare esigenze a carattere non continuativo e/o a cadenza periodica, o collegate a situazioni non fronteggiabili con il personale in servizio.
I contratti di fornitura di lavoro temporaneo possono essere stipulati per le seguenti ipotesi:
a) per qualifiche non previste dall’organico dell’Ente e comunque non riconducibili all’Area E;
b) nei casi di sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto (con esclusione dì quelli assenti perché esercitano il diritto di sciopero e fatti salvi i divieti stabili dalla legge);
c) nei casi di punte di più intensa attività, cui non si possa far fronte con il personale in servizio;
d) per l’esecuzione di particolari lavori che per la loro specificità richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle del personale in servizio.
Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei limiti di durata e di obbligo di causale previsti per la stipula dei contratti a tempo determinato.
I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie specificate ai punti a), c) e d) non potranno superare il tetto del 7%, calcolato su base mensile, dei dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’Ente, arrotondato, in caso di frazioni, all’unità superiore. Negli Enti con meno di 15 dipendenti il tetto di cui sopra è elevato al 20%, fermo restando il limite del 30% comprensivo dei contratti a tempo determinato.
[…]
3. Gli Enti sono tenuti, nei riguardi dei prestatori di lavoro temporaneo ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dalla normativa vigente, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa in cui saranno impegnati.
4. I prestatori di lavoro temporaneo hanno diritto di esercitare presso gli Enti utilizzatori i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente.
[…]
6. Gli Enti provvedono alla preventiva informazione alle RSU, o alle OO.SS. aziendali, sul numero, sui motivi, sul contenuto, sulla durata prevista dei contratti di lavoro temporaneo e sui relativi costi.
7. Alla fine di ciascun anno gli Enti forniscono ai soggetti sindacali di cui sopra tutte le informazioni necessarie alla verifica del rispetto delle percentuali fissate dal comma 1.
[…]
9. In conformità alle vigenti disposizioni di legge, è fatto divieto agli Enti di attivare rapporti per l’assunzione di personale di cui al presente articolo con soggetti diversi dalle agenzie abilitate alla fornitura di lavoro temporaneo dal Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale

Art. 21 Disciplina del Contratto Formativo Professionalizzante (Apprendistato professionalizzante)
La disciplina del contratto di formazione professionalizzante è riportato in Appendice.

Art. 22 Disciplina del rapporto a tempo determinato
[…]
4. Limiti numerici
4.1 Il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, fermo restando il limite del 20% relativo ai tempi determinati. Il limite non opera per le assunzioni effettuate per attività stagionali di cui all’avviso comune riportato in Appendice.
4.2 Nel computo non si tiene conto dei rapporti di lavoro a termine stipulati per ragioni sostitutive.
4.3 Sono comunque esclusi dal limite percentuale gli Enti con meno di 10 dipendenti.
4.4 I contratti stipulati per:
> Avvio di una nuova attività;
>Introduzione di nuove tecnologie;
>Implementazione di un rilevante cambiamento organizzativo e gestionale,
devono essere contenuti nel limite del 6% dei dipendenti a tempo indeterminato.
[…]
6. Trattamento economico e normativo
6.1 Al personale assunto a tempo determinato viene applicato il medesimo trattamento economico e normativo previsto dal presente Contratto e dagli accordi Aziendali per il personale a tempo indeterminato in proporzione alla durata della prestazione lavorativa.

Art. 23 Disciplina del rapporto Collaborazione
In esito alla attuazione di quanto previsto dall’articolo 2 al comma 2 lett. a) del D.lgs. 81/2015, le parti hanno inteso disciplinare la materia con separato accordo che viene allegato in Appendice al presente Contratto e di cui costituisce parte integrante.

Art. 24 Lavoro intermittente
Dichiarazione a verbale di parte datoriale
Il lavoro intermittente (o a chiamata), non è stato disciplinato con il presente Contratto, tuttavia le Fabbricerie Associate potranno comunque utilizzarlo in base agli articoli 13 - 18 del D.Lgs.81/2015 secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi aziendali.

Art. 25 Contratto di lavoro agile (smart working)
Premessa
Allo scopo di coniugare produttività e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, in applicazione della recente disciplina legislativa in materia, le Parti convengono sulla opportunità di promuovere una nuova modalità flessibile di rapporto di lavoro subordinato, denominato lavoro agile (smart working).
Definizione e caratteristiche
1. Per lavoro agile si intenda la prestazione lavorativa subordinata che viene eseguita in parte all’interno dei locali dell’Ente e in parte all’esterno.
2. La prestazione all’esterno dell’Ente può essere resa con o senza l’utilizzo di strumenti tecnologici e senza postazione fissa.
3. La prestazione di lavoro resa in regime di lavoro agile sì attiva esclusivamente su base volontaria, su richiesta degli interessati.
4. È prerogativa esclusiva degli Enti valutare la sussistenza delle condizioni per l’attivazione e l’accoglimento della richiesta.
5. L’accordo tra l’Ente e il dipendente per l’accesso al contratto di lavoro agile dovrà contenere la disciplina dell’esercizio del potere direttivo e dì controllo da parte dell’Ente, le modalità di svolgimento delle prestazioni fuori sede, le modalità di utilizzo degli eventuali strumenti tecnologici di proprietà dell’Ente e tutte le misure idonee e necessarie a garantire la protezione dei dati.
6.Nell’accordo dovranno altresì essere indicate tutte le misure necessarie alla tutela della salute e della sicurezza.
7. Il dipendente in regime di lavoro agile ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo analogo a quello applicato ai dipendenti che svolgono le stesse mansioni esclusivamente all’interno dell’Ente.
8. La contrattazione di Ente potrà definire criteri che determinino condizioni di priorità per l’accesso al lavoro agile, oltre che individuare ulteriori previsioni che possono agevolare l’utilizzo e l’accesso al lavoro agile.
9. In ogni caso l’Ente riconosce priorità alle richieste di attivazione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione dei periodo di congedo di maternità ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Titolo V
Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 28 Passaggio ad altra mansione per inidoneità fisica
1. Fatta salva l’inidoneità derivante da infortunio sul lavoro, quando le competenti autorità sanitarie riconoscano il dipendente fisicamente inidoneo in via permanente all’espletamento delle mansioni inerenti il proprio inquadramento, l’Ente - dietro richiesta del dipendente e nell’ambito delle proprie facoltà - esperirà ogni utile tentativo per il suo recupero in mansioni diverse da quelle proprie dell’inquadramento ricoperto.

Art. 29 Orario di lavoro
1. L’orario di lavoro ordinario settimanale è fissato in 36 ore.
2. Gli Enti aventi un orario ordinario settimanale superiore a quello definito al comma 1 adegueranno lo stesso secondo gli accordi in ambito locale, definiti entro sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente Contratto. L’adeguamento avverrà comunque entro la scadenza del presente Contratto.
3. Resta convenuto che le riduzioni di orario di cui sopra assorbono, sino a concorrenza, i trattamenti contrattuali precedenti in materia di permessi annui derivanti da riduzioni di orario.
4. La durata massima dell’orario di lavoro giornaliero, a qualsiasi titolo prestato, non può superare le 10 ore.
5. Nelle more della completa attuazione della riduzione, le ore eccedenti le 36 ore e fino alla 40ma verranno retribuite come lavoro supplementare.
6. Date le particolari esigenze di servizio degli Enti, per le quali si richiede l’apertura al pubblico e la disponibilità del servizio nell’arco dell’intera settimana, ivi compresi domeniche e giorni festivi, e in orari prolungati durante la giornata, possono inoltre adottarsi, in ciascun Ente, le seguenti tipologie di orari funzionali ad assicurare il servizio:
a) Orario standard
È quello effettuato con 36 ore settimanali, con eventuale flessibilità d’inizio e fine orario di lavoro, distribuite su 6 giorni a settimana in modo continuato o su 5 giorni con intervallo.
b) Orario in turno
Si considera lavoro in turno quello prestato in modo programmato, ciclico e avvicendato nell’ambito dei giorni in cui si articola l’espletamento del servizio, ivi incluse, le domeniche e i giorni festivi.
c) Orario plurisettimanale
È quello effettuato in particolari periodi dell’anno o in corrispondenza di alcune manifestazioni culturali, turistiche o di eventi straordinari e comporta il superamento dell’orario medio settimanale fino a un massimo di 48 ore settimanali con corrispondente programmazione di riduzione in altro periodo dell’anno.
Durante l’effettuazione dell’orario plurisettimanale, nei periodi di superamento dell’orario medio settimanale, non si ha diritto a compenso per lavoro straordinario fino all’orario giornaliero programmato e, sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell’orario medio settimanale, ai dipendenti è corrisposta sempre la retribuzione relativa al normale orario medio contrattuale.
d) Orario con sospensione annuale
Si considera lavoro con sospensione dell’attività nell’arco dell’anno quello effettuato in periodi ciclici, su base annua, con fasi temporali settimanali e/o mensili di sospensione d’attività e fasi di maggior orario settimanale, fermo restando il massimo di 48 ore settimanali.
I dipendenti interessati a questa tipologia d’orario ricevono in ogni caso sempre la retribuzione individuale mensile normale.
7. Il numero delle settimane per le quali è possibile effettuare prestazioni di durata superiore alle 36 ore settimanali non potrà superare le sedici settimane consecutive, fermo restando il diritto al riposo settimanale. Il numero di sedici settimane può essere elevato fino ad un massimo di 18 settimane a fronte di orari di servizio configurati in base a ragioni obiettive legate ai flussi turistici.
7. bis La scelta della tipologia di orario operata dall’Ente deve rispondere a criteri di economicità e di funzionalità dei servizi.
8. All’interno dello stesso Ente, e/o nelle singole unità operative, potranno coesistere più forme di distribuzione dell’orario di lavoro secondo le esigenze dei servizi.
9. L’articolazione degli orari di lavoro sarà oggetto di confronto a livello di Ente con le rappresentanze sindacali al fine di conciliare, per quanto possibile, le esigenze prioritarie dei servizi con le necessità dei dipendenti.
10. Gli Enti procedono all’accertamento dell’osservanza dell’orario di lavoro con l’ausilio di strumenti automatici.

Art. 30 Banca delle ore
1. Al fine di consentire ai dipendenti di fruire della trasformazione delle ore di lavoro supplementare e straordinario come permessi compensativi, è istituita la Banca delle ore, con un conto individuale per ciascun dipendente, fermo restando il pagamento delle maggiorazioni dovute.
2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del dipendente, le ore di prestazione di lavoro supplementare e straordinario, da utilizzarsi come permessi compensativi.
3. L’utilizzo dei riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero degli interessati, contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio.
4. Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.

Art. 31 Riposo settimanale
1. Ogni dipendente ha diritto al riposo settimanale di 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica.
2. Negli ambiti di lavoro in cui vengono erogate prestazioni anche nei giorni di domenica, il riposo settimanale sarà fruito in altro giorno della settimana e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione, fatta eccezione per le competenze contrattuali spettanti per il lavoro festivo effettuato.
3. Il giorno di riposo settimanale è considerato festivo a tutti gli effetti.

Art. 32 Lavoro ordinario festivo e notturno
1. Si considera lavoro in orario festivo quello eseguito nelle festività di cui all’articolo 36 e nelle giornate programmate con riposo settimanale.
2. Si considera lavoro in orario notturno quello eseguito tra le ore 22.00 e le ore 6.00.
[…]

Art. 33 Lavoro supplementare e straordinario diurno, festivo e notturno
[…]
2. Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio.
[…]
4. E’ considerato lavoro straordinario:
a) per il personale che fruisce dell’orario standard: quello effettuato oltre le 40 ore settimanali.
b) per il personale che fruisce delle diverse fattispecie di orari programmati: quello che decorre dalla quinta ora successiva all’orario programmato.
5. Il tetto annuo di ore straordinarie non può superare di norma le 180 ore annue per dipendente.
6. Il lavoro straordinario oltre il tetto annuo di 180 e fino a 240 ore per un’aliquota non superiore al 10% del personale dipendente, ove richiesto, sarà utilizzato per comprovate e motivate esigenze di servizio.
7. Il lavoro straordinario può, a richiesta del dipendente e compatibilmente con le esigenze di servizio, essere compensato con un riposo sostitutivo, da recuperare comunque entro il mese successivo, salvo richiesta di accantonamento nella banca delle ore.
8. La trasformazione del lavoro straordinario in riposi sostitutivi comporta comunque la corresponsione delle maggiorazioni previste e dell’eventuale indennità di turno.
[…]

Art. 34 Lavoro in turno
1. Gli Enti, in relazione alle proprie esigenze, possono istituire turni giornalieri di lavoro in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore.
2. Il turno consiste in un’effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazioni giornaliere.
3. Le prestazioni lavorative svolte in turnazione devono essere distribuite nell’arco del mese in modo tale da far risultare una distribuzione equilibrata e avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione alla articolazione adottata nell’Ente.
4. I turni notturni non possono essere superiori a 10 nel mese, facendo comunque salve le eventuali esigenze eccezionali. Per turno notturno si intende il periodo lavorativo ricompreso tra le 22 e le 6 del mattino.
5. Al personale turnista è corrisposta una indennità che compensa interamente il disagio derivante dalla particolare articolazione dell’orario di lavoro […]
7. Le parti convengono che, ove possibile, la copertura del turno per mancato cambio avvenga con il prolungamento del turno e con corrispondente entrata in turno anticipata del turnista subentrante entro i limiti della prestazione massima giornaliera.
8. La contrattazione aziendale procederà alla individuazione e alla regolamentazione delle prestazioni lavorative da rendere nei giorni festivi al fine di consentire che tali prestazioni non risultino superiori a tre al mese per ogni lavoratore. Verranno individuate in sede di contrattazione aziendale eventuali esigenze eccezionali di deroga del limite alle prestazioni lavorative nei giorni festivi

Art. 35 Reperibilità
Tenuto conto delle particolari caratteristiche di alcuni servizi, gli Enti possono disporre l’organizzazione di un servizio di reperibilità nelle 24 ore della giornata per tutti i giorni dell’anno.
Le modalità attuative del servizio di reperibilità vengono definite attraverso il confronto locale fra Direzione e Rappresentanze sindacali sulla base dei seguenti principi e criteri:
a) avvicendamento del maggior numero dei dipendenti;
b) impegno di reperibilità limitato a un massimo di 10 giorni al mese “pro capite”;
c) divieto in ogni caso di superamento dei 6 giorni continuativi di reperibilità al fine di assicurare il giorno di riposo settimanale;
d) diritto al riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale qualora la reperibilità cada in un giorno festivo.
[…]

Art. 37 Ferie
[…]
14. Le ferie devono essere godute e non vi si può rinunciare né tacitamente, né per iscritto.
[…]

Titolo VI
Assenze, permessi, congedi e aspettative
Art. 40 Assenze
1. Durante l’orario di lavoro, il dipendente non può abbandonare il proprio lavoro se non debitamente autorizzato dall’ Ente.
[…]

Art. 41 Permessi a recupero
1, Il dipendente può usufruire, in qualunque periodo dell’anno, compatibilmente con le esigenze di servizio, per giustificati motivi personali e familiari, di permessi di breve durata, non superiori alla metà della giornata lavorativa, recuperabili, in accordo con la direzione dell’Ente, con altrettante ore di lavoro, fino a un massimo di 36 ore complessive annue.
2. In caso di mancato recupero delle ore di permesso effettuate la retribuzione individuale di cui all’articolo 72 comma 2, lettera a), viene proporzionalmente ridotta.

Art. 42 bis assenze per visite mediche
1. Assenza per visite mediche che durano per tutta la giornata
L’assenza del dipendente che deve sottoporsi a visite mediche, esami diagnostici, analisi e terapie ambulatoriali in regime di “day hospital” o presso strutture sanitarie pubbliche o private è da considerare al pari dell’assenza per malattia qualora sussistano le seguenti condizioni:
>permanenza nel luogo di cura per tutto l’arco della giornata lavorativa;
>il tempo impiegato per rientrare dal luogo di cura non permette al dipendente di tornare al lavoro entro la fine della giornata lavorativa;
>il medico che esegue la prestazione attesta che la terapia non è compatibile con l’attività lavorativa da svolgere.
2. Assenza per visite mediche che non durano per tutta la giornata
Qualora la visita medica, gli accertamenti diagnostici e le prestazioni specialistiche durino solamente poche ore, non risultando applicabile il trattamento previsto per le assenze per malattia, la corrispondente mancata prestazione deve essere coperta mediante l’utilizzo dei permessi retribuiti di cui all’articolo 42 fruibili sia su base giornaliera che oraria, o usufruendo dell’istituto della banca delle ore.

Art. 44 Congedi dei genitori
1. A1 personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nella legge 53/2000, nel D.lgs. 151/2001, nel D.lgs. N. 119 del 18/7/2011 e successive modifiche ed integrazioni.
2.1n particolare, in alternativa a quanto disposto dal D.lgs. 151/2001, ai sensi della innovazione introdotta dal comma 485 dell’articolo 1 della Legge 145/2018, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale, o con esso convenzionato, e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
[…]
4. In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria. […]
7. In caso di parto plurimo i periodi di riposo, di cui all’art. 39 del D.lgs. 151/2001 sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
[…]
10. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per sottoporsi ad esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro. (articolo 14 Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151)
[…]

Art. 47 Congedo donne vittime di violenza di genere
1. Il congedo per le donne vittime di violenza è disciplinato dal D.lgs. n. 80/2015 e successive modifiche.
2. La lavoratrice, inserita nei percorsi relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi
3. Le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all'astensione, la cui durata non può essere superiore a tre mesi.
4. Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione di cui ai commi 2 e 3.
5. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità […]
9. Il congedo di cui al comma 1 può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni. È demandata alla contrattazione di secondo livello la modalità di fruizione del congedo. In caso di mancata regolamentazione da parte della contrattazione di secondo livello, la dipendente può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
10. La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno
11. L’Ente inoltre, si impegna a valutare con la massima urgenza e priorità un’eventuale richiesta di mobilità territoriale, ove possibile, che dovesse pervenire dalla lavoratrice, laddove tale mobilità sia coerente con il percorso di protezione. Il mancato accoglimento della richiesta è da considerarsi eccezionale.
12. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si rinvia alle disposizioni di legge in vigore.

Titolo VII
Malattia, infortunio e sicurezza sul lavoro
Art. 58 Tutela della salute e ambiente di lavoro
1. Le parti convengono che la cura e il miglioramento continuo dell’ambiente di lavoro e la sicurezza sul lavoro devono essere principi informatori dei comportamenti organizzativi e operativi sia della Direzione dell’Ente che di tutto il personale dipendente.
2. Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza e individuano nella prevenzione lo strumento per eliminare o diminuire i rischi e per migliorare l’ambiente e le condizioni di lavoro del personale dipendente.
3. Gli Enti provvedono a dare piena attuazione, compatibilmente con la natura dei luoghi oggetto del patrimonio, alle previsioni normative contenute nel D.lgs. 626/94, nel D.lgs. 81/08, nel D.lgs. 3 agosto 2009, n. 106 e successive modifiche e integrazioni. In tale ambito gli Enti provvedono agli accertamenti preventivi e periodici relativi agii ambienti di lavoro e all’effettuazione, laddove necessario, delle visite mediche dei dipendenti, per i quali sarà stilata una cartella sanitaria e dì rischio da custodire presso l’Ente.

Art. 59 Rappresentanti per la sicurezza (RLS)
1. In applicazione di quanto previsto dal D.lgs. n. 81 del 2008 e sue successive modificazioni e integrazioni, dall’Accordo interconfederale 22 giugno 1995 - le cui disposizioni si intendono integralmente richiamate - e in relazione alle dimensioni occupazionali degli Enti e delle competenze attribuite alla contrattazione nazionale di categoria, in merito al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza si conviene quanto segue:
a) Negli Enti con più di quindici dipendenti a tempo indeterminato i lavoratori eleggono all’interno della RSU, all’atto della costituzione o del rinnovo, o, in assenza all’interno della RSA, un rappresentante per la sicurezza;
b) Negli Enti che occupano fino a quindici dipendenti a tempo indeterminato il rappresentante viene eletto dai lavoratori al loro interno.
2. Per lo svolgimento dei suoi compiti il RLS ha diritto rispettivamente a un massimo di 24 e di 12 ore di permesso retribuite.
3. Le ore di permesso del RLS facente parte della RSU o della RSA non incidono sul monte ore di permessi delle strutture di rappresentanza sindacale.

Art. 60 Dispositivi di protezione e divise
1. Gli Enti forniscono ai propri dipendenti i dispositivi di protezione individuali e si assicurano che essi siano correttamente utilizzati.
2. Gli Enti, laddove le mansioni lo richiedano, forniscono ai dipendenti le divise e/o gli indumenti di lavoro necessari.

Titolo VIII
Tutela della dignità dei dipendenti
Art. 61 Portatori di handicap
1. Gli Enti, nell’ambito delle normative di legge vigenti, pongono in essere gli interventi organizzativi e logistici ritenuti necessari per favorire l’inserimento nell’attività lavorativa di soggetti portatori di handicap, laddove questi dipendenti siano presenti.
2. Tra gli interventi è inclusa, nella misura consentita dalle condizioni oggettive, la rimozione delle eventuali barriere architettoniche che fossero d’ostacolo all’attività lavorativa di tali soggetti.

Art. 63 Pari opportunità tra uomo e donna
l. Le Parti si danno reciprocamente atto di recepire il d.lgs. n. 198/2006, c.d. Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna.
2. In particolare, le Parti promuovono misure volte ad eliminare ogni discriminazione basata sul sesso che abbia come conseguenza o come scopo di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali.
3. Ogni Ente promuove iniziative, anche su proposta delle Rappresentanze Sindacali volte a verificare non solo il rispetto della normativa sulla parità, ma anche a rendere effettive le condizioni di opportunità rimuovendo gli ostacoli che ne impediscano la realizzazione nel campo delle assunzioni, della formazione professionale, della retribuzione e della carriera.
4. Le Parti si danno reciprocamente atto che il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato.
5. Al la contrattazione a livello aziendale è assegnata la funzione di:
a. esaminare l’andamento occupazionale femminile;
b. proporre specifiche sperimentazioni di azioni positive tese a consentire una effettiva parità di opportunità per la collocazione professionale, il riconoscimento del valore del lavoro, i processi di sviluppo di carriera.
6. Entro 60 giorni dalla data di sottoscrizione del presente CCNL, le Parti si impegnano a costituire a livello di Associazione il Comitato per le Pari Opportunità composto in misura paritetica da rappresentanti designati dalle OO.SS| firmatarie del presente CCNL e da rappresentanti dell’Associazione
7. L’Associazione assicura le condizioni e gli strumenti per il funzionamento del Comitato di cui al comma precedente.

Art. 64 Codice di comportamento contro le discriminazioni, le molestie e le molestie sessuali, nonché contro gli atti di violenza
Le Parti concordano sulla necessità di adottare in ciascuna Fabbriceria un Codice di comportamento, le cui linee guida sono riportate in Appendice, e che potrà essere maggiormente dettagliato in sede di contrattazione aziendale per meglio rispondere alle singole realtà di riferimento.

Art. 65 Comitato sul fenomeno del mobbing
1. Al fine di contrastare forme di sistematica violenza morale o psichica da chiunque attuata nei confronti di un dipendente durante lo svolgimento del lavoro, le Parti concordano che al Comitato per le pari opportunità tra uomo e donna, di cui al precedente articolo 63, vengano attribuite anche le funzioni e i compiti previsti dal presente articolo.
2. L’Associazione assicura le condizioni e gli strumenti per il funzionamento del Comitato

Titolo IX
Norme comportamentali e disciplinari
Art. 66 Obblighi del dipendente
1. Il dipendente deve prestare l’attività lavorativa con impegno e responsabilità, tenendo una condotta costantemente uniformata a principi di disciplina, dignità e moralità. In particolare deve:
a) osservare le norme del presente Contratto e le disposizioni impartite dall’Ente, e comunque dai superiori, anche con riferimento alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) informare immediatamente i propri superiori di qualsiasi infortunio che accada durante lo svolgimento dell’attività lavorativa;
[…]
d) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni affidategli; […]
e) espletare le sue funzioni tenendo un contegno sempre corretto ed educato, che concorra al buon nome dell’Ente; usare sempre rispetto, riguardo e ogni doverosa sollecitudine, sia con gli altri dipendenti, che con gli utenti, venendo sempre incontro alle richieste di questi ultimi, tenuto presente i loro diritti al miglior trattamento e alla maggiore cortesia;
[…]
g) avere riguardo dei locali, dei mobili, degli oggetti, degli attrezzi e degli strumenti a lui affidati;
h) non introdurre, senza autorizzazione, persone estranee all’ Ente in locali e luoghi non aperti al pubblico;
[…]

Art. 67 Sanzioni e procedure disciplinari
1. La mancata osservanza degli obblighi di cui all’articolo 66 determinano, secondo la gravità dell’infrazione, l’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) richiamo verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa d’importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 180 giorni;
e) licenziamento disciplinare senza preavviso.
[…]

Art. 68 Codice disciplinare
1. Il presente codice disciplinare deve essere portato a conoscenza dei dipendenti mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Il tipo e l’entità delle sanzioni comminate in applicazione dell’articolo precedente, sono determinanti in base ai seguenti criteri generali;
a) intenzionalità del comportamento e grado della colpa;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata;
d) entità del danno o grado di pericolo arrecato all’Ente, agli utenti o a terzi;
e) proporzionalità fra infrazione e sanzione e gradualità della sanzione;
f) reiterazione della mancanza.
2. Le sanzioni disciplinari del rimprovero verbale e scritto sono comminate per le mancanze di minore entità; le rimanenti sanzioni per le mancanze di maggior rilievo. La determinazione dell’entità della mancanza avviene in applicazione dei criteri generali enunciati al comma 1 del presente articolo.
[…]
4. Incorre nei provvedimenti di cui alle lettere a), b), c), e d), dell’articolo precedente, fra i possibili comportamenti sanzionabili, il dipendente che:
a) adotti una condotta non conforme ai principi di correttezza nei confronti di altri dipendenti, di terzi e non adeguata della sacralità dei luoghi di lavoro;
b) dia luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro;
c) abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
d) ritardi, senza giustificato motivo, l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
e) esegua il lavoro con negligenza o mostri negligenza nella cura dei locali o di altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione del servizio;
f) procuri guasti a cose o impianti comunque esistenti nell’ Ente per disattenzione o negligenza;
g) adotti comportamenti o procuri molestie lesive della dignità e della libertà della persona;
h) trasgredisca l’osservanza del presente Contratto, nonché le disposizioni di servizio e dell’orario di lavoro, o ponga in essere comportamenti che arrechino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene e alla sicurezza dell’Ente.
5. Nel rispetto delle normative vigenti e sempre che si configuri un notevole inadempimento è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo nei punti previsti dal precedente comma qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità; in particolare il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere inflitto per:
a) rissa o vie di fatto sul lavoro;
[…]
c) recidiva in una qualsiasi mancanza che abbia dato luogo ad almeno due sospensioni nel corso dell’anno;
d) danneggiamento volontario o per negligenza grave e dimostrata di impianti o di materiale dell’Ente;
e) atto implicante dolo o colpa grave con danno dell’Ente;
[…]
g) abbandono del posto di lavoro o grave negligenza nell’esecuzione dei lavoro o di ordini ricevuti che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti;
h) gravi e reiterati comportamenti lesivi della dignità della persona;
[…]
6. La predetta elencazione ha carattere indicativo ed esemplificativo e non esaustivo dei casi che potranno dar luogo all’adozione del provvedimento del licenziamento per mancanze gravi.

Titolo XI
Trattamento economico
Art. 78 Misura delle indennità
[…]
3. Indennità per lavori speciali disagiati
Le parti convengono di erogare questa particolare indennità, al fine di compensare condizioni di lavoro più disagiate e/o sfavorevoli di alcuni dipendenti rispetto ad altri che operano in condizioni di normalità.
[…]

Art. 81 Servizio mensa
[…]
3. Il tempo di fruizione dei pasti è considerato al di fuori dell’orario di servizio.
[…]