Tipologia: Ipotesi di accordo
Data firma: 30 gennaio 2020
Validità: dal 01.03.2020
Parti: Prénatal Retail Group/Confcommercio e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs
Settori: Commercio, Prenatal Reatail Group
Fonte: filcams.cgil.it
Sommario:
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Premessa |
VII - Trattamento di malattia |
Ipotesi di accordo CIA Prenatal Retail Goup SPA – Parte integrante dell’accordo quadro del gruppo “Prenatal Retail Group”
Oggi in Bologna, 30 Gennaio 2020, tra la Prénatal Retail Group spa con sede in Milano, Via Agostino Bertoni- n. 6 […], Assistita dal Consulente del Lavoro [...] e da Confcommercio […], (di seguito la Società) e la Filcams - Cgil Nazionale […], la Fisascat - Cisl Nazionale […], la Uiltucs Nazionale [...], (di seguito le “OO.SS. o “Organizzazioni Sindacali)
Premesso che:
- il presente documento va visto come una conferma delle corrette relazioni sindacali tra la Società e le OO.SS. che hanno permesso in questi anni di contrattare norme innovative e di affrontare congiuntamente le problematiche relative sia alle condizioni di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori che alla competitività della Società,
- le Parti hanno convenuto da tempo un sistema di refezioni industriali che, nell'ambito dell’autonomia delle scelte imprenditoriali, persegue la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori al conseguimento di obiettivi aziendali valorizzando il loro contributo di conoscenze ed elevando ulteriormente il livello di responsabilità anche in funzione del miglioramento delle condizioni generali del lavoro;
- il sistema di relazioni industriali fa riferimento alle norme stabilite dal CCNL per i dipendenti Terziario Distribuzione Servizi, che la Società si impegna a continuare ad applicare;
- la Società intende consolidare la propria quota di mercato dando completa soddisfazione ai bisogni della clientela nonostante lo scenario in cui opera sia estremamente competitivo e abbia subito negli ultimi anni cambiamenti strutturali e radicali, legati soprattutto alla crescita delle catene commerciali a basso prezzo, all’incremento del mercato on line ed al trend negativo delle nascite;
- ogni dipendente è determinante nel raggiungimento degli obiettivi aziendali e nel mantenere e migliorare il livello qualitativo dell’azienda globalmente intesa.
Le parti; dopo attento confronto hanno concordato la stipula di un nuovo Contratto Integrativo Aziendale.
Tutto ciò premesso si conviene quante segue:
I - Relazioni sindacali
Fermo restando quanto previsto dalle disposizioni del CCNL applicato, le Parti concordano quanto segue.
Relazioni sindacali nazionali
La Società e le OO.SS, si incontreranno con cadenza semestrale e nei corso di tali incontri saranno fomite informazioni riguardanti:
- l’andamento economico dell’azienda, le politiche commerciali, le innovazioni legate ai format di negozio;
- l’andamento occupazionale e tipologie di contratti che compongono gli organici;
- gli obiettivi e i consuntivi legati al parametri del premio di risultato;
- i processi organizzativi e l'innovazione tecnologica;
- i piani di formazione;
- salute e sicurezza; le Parti si impegnano ad incontrarsi entro 12 mesi al fine di individuare le modalità di applicazione della normativa in materia.
Relazioni sindacali territoriali
Le Parti concordano sull’opportunità di sviluppare ulteriormente le relazioni sindacali e l'informativa a livello locale.
Tali relazioni tra la Società, le Organizzazioni Sindacali Territoriali e RSU/RSA si svilupperanno su materie di carattere locate che non richiedono soluzioni omogenee a livello nazionale,
A titolo puramente, esemplificativo l’informazione e il confronto potranno riguardare i seguenti argomenti:
- la situazione occupazionale quali-quantitativa;
- l’organizzazione del lavoro e l’organico aziendale;
- l'andamento dei parametri e gli indicatori economici a livello di negozio e sede relativi al premio di risultato;
- i nastri orari e la distribuzione dell’orario di lavoro;
- la formazione e riqualificazione professionale;
- salute e sicurezza;
- aperture domenicali.
II - Orario di lavoro
Banca ore
Le Parti concordano di introdurre l’istituto della Banca Ore per tutti i dipendenti della Società.
È prevista la possibilità di accantonare il 50% delle ore straordinarie effettuate, per un successivo godimento.
La banca ore sarà su base volontaria: il dipendente che intende aderirvi lo comunicherà formalmente alla Società entro il 30 novembre di ogni anno, e la scelta rimarrà valida per tutto l’anno successivo.
Le ore non godute nell'arco dell'anno di accantonamento e nei 6 mesi successivi saranno liquidate con le competenze del mese successivo alla scadenza. […]
Flessibilità oraria sede amministrativa
Le Parti concordano di Istituire la flessibilità dell'orario di lavoro in ingresso tra le 8:30 e te 9:15, con proporzionate compensazione in uscita e fruizione della pausa pranzo (minimo 30 minuti, massimo 60 minuti) nella fascia oraria dalle 12.30 alte 14.30; la flessibilità sarà a disposizione di tutte le lavoratrici e i lavoratori, compatibilmente con le esigenze organizzative di presidio minima per ciascuna funzione.
Nell’ambito dell'articolazione su 40 ore settimanali i dipendenti della sede effettueranno il seguente orario di lavoro, fetta salva la flessibilità di cui sopra
Lunedì - Venerdì 9,00 -18,00 e pausa pranzo di un'ora dalle 13,00 alle 14,00
[…]
Orari negozi
Resta confermata l’articolazione della settimana lavorativa a 40 ore.
Le Parti si impegnano a proseguire e rafforzare i confronti a livello territoriale e/o di negozio tra azienda e Organizzazioni sindacali territoriali e/o RSA/RSU al fine di stabilire le soluzioni che tengano conto delle esigenze dell’azienda e dei lavoratori..
Tali confronti avranno ad oggetto l’articolazione dell’orario settimanale, che sii punti di vendita sarà distribuito su 6 giorni, senza escludere la possibilità di prevederla su 5 giorni, nonché dell’orario giornaliero al fine di garantire fasce orarie e criteri di distribuzione che tengano conto sia delle esigenze aziendali che della conciliazione dei tempi per le lavoratrici e i lavoratori.
Per la sede amministrativa l’orario settimanale sarà distribuito su 5 giorni
III - Smart working
Le Parti intendono introdurre, per tutti i dipendenti della Sede amministrativa della Società, il ricorso a forme di articolazione della prestazione lavorativa che consentano, attraverso l'uso della moderna tecnologia, di lavorare in spazi diversi da quelli definiti come "sede di lavoro", nel rispetto degli obiettivi di business da raggiungere e delle esigenze di work-life balance di ogni dipendente. Per tale motivo, sarà introdotto, in via sperimentale, per un periodo di due anni dalla data di stipula del Contratto Integrativo Aziendale, un regime di lavoro agile denominato "smart working" da implementare come modalità alternativa di esecuzione delta prestazione lavorativa caratterizzata da:
a) svolgimento della prestazione lavorativa in parte all'interno e in parte all'esterno del locali aziendali, con i soli vincoli di orario massimo derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva e integrativa .aziendale;
b) utilizzo di strumenti tecnologici;
c) assenza di postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali.
Al termine del primo anno di applicazione dello smart working, le Parti concordano di verificare le risultanze della sua applicazione, modificare o ampliare il programma sperimentale.
Durante la fase sperimentale, il programma di smart working troverà applicazione per i lavoratori occupati con qualifica di impiegato, assunti a tempo indeterminato e determinato, al superamento del periodo di prova, con contratto di lavoro a tempo pieno o parziale.
Le Parti si danno atto che la modalità di lavoro in smart working consisterà in una variazione del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa.
L'adozione di tale tipologia di lavoro non comporta alcuna modifica degli elementi costitutivi del contratto di lavoro (quali inquadramento, mansioni, livello retributivo, ecc.). Rimarrà altresì invariato il ruolo ricoperto dal dipendente nell'organizzazione aziendale così come il potere direttivo, di controllo e disciplinare esercitato dal datore di lavoro sulla prestazione resa dal dipendente fuori dai locali aziendali, nel rispetto della normativa legale e contrattuale di riferimento.
In caso di malattia e qualunque altro tipo di assenza non preventivata, il dipendente è tenuto a rispettare gli oneri di comunicazione previsti dalle policy/prassi aziendali e dalla normativa applicabile.
Modalità di applicazione
- La prestazione lavorativa in smart working è attivata attraverso la stipula del relativo accordo individuale volontario fra azienda e dipendente, conforme al modello che viene allegato alla presente Sezione (Allegato 1).
- Lo smart working consente ai lavoratori di svolgere una parte della loro attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali, avvalendosi delle tecnologie informatiche necessarie ossia (i) laptop e (iì) cellulare aziendale. Tali beni aziendali sono strumenti di lavoro di proprietà dell'azienda e sono assegnati al dipendente al fine di svolgere la propria attività lavorativa e pertanto il loro utilizzo rimane disciplinato dalla policy aziendale vigente in materia. La responsabilità dell'installazione e manutenzione degli strumenti forniti dal datore di lavoro spetta al datore di lavoro.
- Resta inteso che al fine di poter fruire degli strumenti aziendali sopra descritti, il dipendente dovrà disporre di una connessione Internet veloce (adsl o altro) personale.
In caso di interruzione della connessione Internet privata, che impedisca o ritardi significativamente lo svolgimento dell’attività lavorativa in regime di smart working, il dipendente è tenuto a darne immediata comunicazione al proprio Responsabile. Qualora il guasto o malfunzionamento non sta risolvibile in tempi ragionevoli (indicativamente entro 1 ora dalla segnalazione), l’Azienda potrà disporre il rientro in Sede del dipendente.
- Il luogo dell'attività lavorativa in regime di smart working potrà essere un luogo pubblico o privato, compreso il domicilio del dipendente. Sono esclusi quei luoghi che possano mettere a rischio la sicurezza fisica del dipendente e la riservatezza dei dati aziendali.
- Il dipendente e la Società si impegnano ad adottare tutte le precauzioni necessarie allo svolgimento dell'attività in regime di smart working; a titolo esemplificativo, si impegnano a conservare la dotazione tecnologica con la massima diligenza e a non condividere, neppure in modo accidentale, dati aziendali e personali del dipendente con soggetti terzi, né a consentire a tali soggetti l'accesso diretto o indiretto a qualsiasi titolo ai documenti e altro dato, al fine di preservare la riservatezza dei dati trattati.
- L'azienda garantisce la riservatezza dei dati personali del Dipendente in smart working nel pieno rispetti del GDPR
- L'accesso allo smart working sarà a disposizione di tutti i lavoratori come sopra indicati, compatibilmente con le mansioni svolte e le esigenze organizzative.
- Sarà necessario garantire adeguato presidio all’interno dello stesso ufficio e pertanto non sarà consentito di norma l'accesso allo smart working a due colleghi contemporaneamente,
- Il Dipendente potrà utilizzare la modalità di lavoro in smart working per un numero massimo di 4 giornate lavorative mensili non consecutive.
- Lo smart working potrà essere fruite dai Dipendente interessato previa richiesta e autorizzazione da parte del proprio Responsabile aziendale di riferimento, con un preavviso dì almeno 4 giorni, salvo programmazione.
- Il Dipendente in regime di smart working dovrà svolgere la propria attività lavorativa nel rispetto dei principi di correttezza, riservatezza, diligenza e disciplina, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro; non potrà svolgere lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività svolta per il datore di lavoro da cui dipende.
- Nella giornata di smart working il dipendente è tenuto di norma a rispettare l'orario di lavoro giornaliero definito dal proprio contratto individuale, garantendo dunque la propria connessione ai sistemi informatici aziendali; nella giornata di prestazione lavorativa in smart working non è previsto orario di lavoro straordinario se non preventivamente autorizzato dal proprio Responsabile.
Resta fermo il diritto dei Dipendente in smart working a fruire della pausa pranzo di almeno 30 (trenta) minuti.
Al di fuori delle fasce orarie di lavoro, è garantito al dipendente il diritto alla disconnessione.
Prevenzione e sicurezza
Il documento di valutazione dei rischi verrà aggiornato, includendo la valutazione specifica dei rischi correlati allo smart working, compreso l'utilizzo di videoterminali, e dunque individuando nello specifico, i rischi generali e i rischi specifici.
A tal proposito la Società metterà a disposizione del dipendente e del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, tramite intranet aziendale, con cadenza periodica, un opuscolo informativo contenente alcune linee guida atte a sottolineare che il dipendente anche in regime di smart working sarà tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi alla prestazione lavorativa da rendere in modalità di lavoro agile, attenendosi alle normative vigenti relative alla salvaguardia della propria salute e della propria sicurezza, anche in luogo differente dalla sede di lavoro aziendale.
Poiché l’attività in regime di smart working può comportare la mobilità dei dipendente, cioè spostamenti da un luogo ad un altro, il dipendente continuerà ad essere assicurato contro gli infortuni con copertura Inail secondo la normativa vigente.
La Società comunicherà ai competenti servizi pubblici i nominativi dei dipendenti in regime di smart working, nel rispetto delle disposizioni di legge.
Recesso
il Dipendente e la Società possono recedere dall'accordo individuale di lavoro in regime di smart working in qualsiasi momento, previo preavviso di 30 giorni da dare ciascuno all'altra parte, con atto scritto.
Disposizioni finali
Le Parti si danno atto che le disposizioni contenute nella presente Sezione sono conformi alle disposizioni di legge e del CCNL vigente applicato in materia dì durata massima settimanale della prestazione di lavoro, di regime dei riposi giornalieri e settimanali e delle pause.
Le Parti si impegnano ad incontrarsi almeno un mese prima della scadenza, o a richiesta di una di esse, per verificare gli esiti della sperimentazione biennale e valutare l'eventuale proroga o variazione del progetto di smart working.
Qualora dovessero intervenire nuove disposizioni di legge e/o dì contrattazione collettiva nazionale in tema di smart working, le Parti si impegnano ad incontrarsi per valutare la necessità di adeguare le disposizioni contenute nel Contratto Integrativo Aziendale.
IV Genitorialità e supporto alla famiglia
Permessi per malattia figlio […]
Permessi per inserimento nido, scuola materna […]
Estensione della facoltà di richiesta del part time post partum
Le Parti concordano che a tatto il personale dipendente della Società, che si trova nelle condizioni previste dal TU sui congedi parentali per la fruizione dei congedi post partum, è estesa nella misura massima del 12% della forza lavoro occupata nell'unità produttiva, la facoltà di ottenere la trasformazione del contratto da full-time a part- time entro il primo anno di vita del bambino, ovvero entro il primo anno dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o di affido. L’opzione della trasformazione da full-time a part-time potrà avere una validità minima di un anno e massima di tre anni e la distribuzione dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale terrà conto delle reciproche esigenze.
Paternità: estensione del congedo parentale […]
VI - Contrasto alle molestie sessuali e alla violenza nei luoghi di lavoro
Le Parti ritengono inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale o violenza nel luogo di lavoro e si impegnano a adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno attuate. Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Le Parti condannano tali comportamenti in tutte le toro forme e ritengono che sia interesse reciproco contrastare tutte le forme di molestie sessuali e di violenza che possono presentarsi sul luogo di lavoro. Queste possono essere di natura fisica, psicologica oltreché sessuale e costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio, i clienti e variare da casi di semplice mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono l'intervento delle pubbliche autorità. È interesse e ferma volontà delle Parti, agire in caso di segnalazione o denuncia di molestia o violenza, con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno; nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso; i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo; tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità; la Società valuterà con particolare attenzione le segnalazioni per evitare il rischio della formulazione di accuse strumentali e false, che qualora accertate, potranno essere sanzionate, nel rispetto della L. n. 179 del 2017 in materia di "whistleblowing". In particolare, verrà loro garantito il divieto di licenziamento di cui all'art. 1 c. 218, L. 205/2017.
Qualora venga accertato che sì sono verificate delle molestie sessuali o violenze, la Società adotterà misure adeguate, anche di natura sanzionatoria, nei confronti di colui o coloro che le hanno realizzate, sulla base della L. n. 179 del 2017. Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento.
Le disposizioni del presente punto possono essere applicate anche nei casi di violenza e molestie esterne poste in essere, ad esempio, da parte di clienti.
Fermo restando quanto previsto dall'art. n. 24 del D.Lgs. 80/2015 (Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro), le. Parti convengono di introdurre le seguenti condizioni di miglior favore per le vittime di violenza dì genere:
- Il dipendente della Società inserito nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'articolo 5-bis decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93 convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto dì astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di un mese, in aggiunta al periodo già previsto dalla legge e con le stesse modalità.
- durante il periodo di congedo, il dipendente ha diritto a percepire l'intera retribuzione di fatto corrispondente all'ultima retribuzione percepita a carico dell’azienda;
- tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, delle mensilità aggiuntive, del trattamento di fine rapporto e del premio aziendale;
- ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente punto, il dipendente, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a comunicare all'azienda l'intenzione di fruire di tale congedo, con un termine di preavviso non inferiore a due giorni, con indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e la necessaria certificazione di cui sopra;
- la Società si impegna a favorire il dipendente rientrante nei casi sopra descritti nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, compatibilmente con le possibilità offerte dall'organizzazione aziendale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto dì lavoro a tempo pieno.
- La Società, inoltre, si impegna a valutare con la massima urgenza e priorità un'eventuale richiesta di mobilità territoriale che dovesse pervenire dalla lavoratrice, laddove tale mobilità sia coerente con il percorso di protezione
- le Parti ritengono fondamentale attivare azioni tese a prevenire ed a contrastare ogni forma dì violenza, poiché «I mondo del lavoro può fare molto per combattere la violenza di genere. L'ambiente lavorativo può essere infatti l'ambito della vita dove ogni persona può esprimere la propria capacità, ma anche costruire relazioni di rispetto e fiducia. Molti sono i segnali di disagio legati alla violenza che possono essere intercettati nei luoghi di lavoro. In merito a ciò l'azienda si propone di favorire/organizzare attività di sensibilizzazione e formazione che coinvolgano tutta la popolazione aziendale e orientare i dipendenti verso i Centri Anti Violenza e le risorse dèi territorio.
Le lavoratrici e i lavoratori vittime di violenza di genere che accedano a programmi di protezione possono avanzare richiesta di anticipazione del trattamento di fine rapporto maturato nella misura massima del 70%.
La Società si impegna ad accogliere le istanze in presenza di situazioni di debitamente certificate in deroga ai limiti di legge.