Enti previdenziali privatizzati: CCNL, 15 gennaio 2020

Tipologia: CCNL
Data firma: 15 gennaio 2020
Validità: 01.01.2019 - 31.12.2021
Parti: Adepp e Cgil-Fp, Cisl-Fp, Uil-Pa, Cisal-Fialp, Ugl Terziario, Usb Lavoro Privato, Confsal Parastato-Umsa, Dir Pubblica, Cida-Sindepp
Settori: Enti previdenziali privatizzati
Fonte: cislcasse.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti degli enti previdenziali privati Stipulato a Roma il 15 gennaio 2020, tra l’Adepp, Associazione degli Enti Previdenziali Privati, e le seguenti Casse: Cassa Nazionale di Previdenza e Assistenza Forense […], Cassa Nazionale di Previdenza e Assistenza a favore dei Dottori Commercialist Cnpadc […], Cassa Italiana di Previdenza e Assistenza dei Geometri Liberi Professionisti […], Cassa Nazionale del Notariato […], Associazione Cassa Nazionale di Previdenza ed Assistenza a favore dei Ragionieri e Periti Commerciali […], Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza a favore dei Biologi Enpab […], Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza per i Consulenti del Lvaoro Enpacl […], Fondazione Enpam Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza Medici ed Odontoiatri […], Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza dei Veterinari Enpav […], Ente di Previdenza dei Periti Industriali Eppi […], Inarcassa Cassa Nazionale di Previdenza ed Assistenza per gli Ingegneri ed Architetti Liberi professionisti […], Istituto Nazionale di Previdenza dei Giornalisti Italiani Inpgi "Giovanni Amendola" […], Opera Nazionale Assistenza Orfani Sanitari Italiani Onaosi […], Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza per gli Psicologi Enpap […], Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza della Professione Infirmeristica Enpapi […], Cassa Autonoma di Assistenza integrativa dei Giornalisti Italiani Casagit […],Ente Nazionale di Previdenza ed Assistenza Farmacisti Enpaf […], Ente di Previdenza ed Assistenza Pluricategoriale Epap […], Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza addetti e impiegati in Agricoltura Enpaia […], Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza Agenti e Rappresentanti di commercio Enasarco […], Adepp Associazione degli Enti di Previdenza Professionisti […],

Presidente Adepp […] e le seguenti Organizzazioni Sindacali: Cgil Fp […], Cisl Fp […], Uil Pa […], Cisal Fialp […], Ugl Terziario […], Usb Lavoro Privato […], Confsal Parastato-Umsa […], Dir Pubblica [….], Cida Sindepp […], [Asdepp],

Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente degli enti previdenziali privati triennio 2019-2021

Art. 1 - Applicazione decorrenza e durata contrattuale
Il presente contratto sì applica nel settore degli Enti Previdenziali Privati di cui al D.lgs. 509/94 e 103/96 e disciplina i rapporti di lavoro con il personale non dirigente che presti servizio in conformità alla normativa vigente.
Per quanto concerne la Onaosi, il presente contratto si applica per quanto non specificatamente normato dal separato accordo tra la Onaosi e le OO.SS. firmatarie.
Al personale assunto con contratto non a tempo indeterminato si applicano le disposizioni di legge, nonché le norme previste dal presente contratto in quanto compatibili.
Il presente contratto collettivo nazionale, in relazione al triennio 01/01/2019 - 31/12/2021, esplica i suoi effetti sia normativi sia economici dal 01/01/2019 salvo diversa prescrizione del presente contratto.
[…]

Art. 2 - Relazioni sindacali
Art. 2.1 Obiettivi e strumenti
Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle competenze degli Enti e delle organizzazioni sindacali, è strutturato, anche con la costituzione di Commissioni paritetiche, in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro con quello di incrementare l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati.
Tale obiettivo comporta, ferma restando l'autonomia delle Parti, le seguenti forme di relazioni e rapporti sindacali:
• Contrattazione collettiva a livello nazionale;
• Contrattazione integrativa di secondo livello;
• Confronto;
• Informazione;
• Interpretazione autentica dei contratti collettivi.
Ulteriori forme di relazioni sindacali possono essere eventualmente definite, nella specificità dei singoli Enti, attraverso la contrattazione integrativa di secondo livello.
L'interpretazione autentica del contratto collettivo è definita e regolata dall'art. 2.8.

Art. 2.2 Contrattazione collettiva nazionale
La contrattazione consiste in una negoziazione tra le Parti finalizzata alla definizione congiunta delle materie specificatamente previste dal contratto.
In sede di contrattazione collettiva nazionale vengono disciplinate nei rinnovi contrattuali le seguenti materie:
a) Procedure per le relazioni sindacali;
b) Diritti sindacali e prerogative delle OO.SS.;
c) Sistema di classificazione del personale;
d) Durata dell'orario di lavoro;
e) Struttura della retribuzione e fissazione dei minimi retributivi;
f) Definizione delle materie demandate alla contrattazione integrativa di secondo livello;
g) Regolamentazione della parte sociale ed assistenziale del rapporto di lavoro;
h) Modalità e percentuali di utilizzo delle forme flessibili di lavoro.

Art. 2.3 Contrattazione integrativa di secondo livello
I contratti integrativi aziendali riguardano le materie sottoindicate con i limiti specificatamente previsti:
a) previdenza e assistenza integrativa;
b) indennità di cassa, indennità di mensa, di reperibilità, di turno, di disagio:
c) articolazione dell'orario di lavoro anche in caso di modalità specifiche (turni, flessibilità, ecc.) o articolazioni gravose (lavoro notturno e festivi o per favorire lo sviluppo formativo nei casi in cui l'orario formativo vada oltre quello normale di lavoro);
d) agevolazioni particolari per lavoratori studenti;
e) modalità per la corresponsione del premio di risultato;
f) criteri per l'attribuzione dei benefici assistenziali e sociali al personale;
g) trattamento di trasferta (diaria e rimborsi) al personale inviato in missione temporanea in Italia;
h) trattamento relativo alle missioni all'estero;
i) stipula di eventuali apposite polizze assicurative oltre quelle obbligatorie (Inail) in favore di dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di missioni o adempimenti di servizio fuori dall'ufficio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per l'esecuzione delle prestazioni di servizio;
l) premio di anzianità di servizio nonché le specifiche modalità di riconoscimento dello stesso;
m) misura e criteri di fruizione di permessi sanitari e personali oltre il limite previsto dalle norme vigenti in materia;
n) misura dell’indennità di disponibilità di cui all’art. 3.2.;
o) altre ipotesi previste dal presente contratto collettivo o dalle leggi in materia di lavoro.
[…]

Art. 2.4 Confronto
Il confronto consiste in una preventiva interlocuzione verbale o scritta mediante la quale le Parti intendono realizzare fasi di collaborazione e di possibile convergenza sulle tematiche specificatamente previste dal presente contratto.
I singoli Enti provvederanno a confrontarsi con le OO.SS. aziendali prima di prendere decisioni in materia di:
a) programmi di sviluppo occupazionale;
b) introduzione di nuove tecnologie con rilevante impatto sull'organizzazione del lavoro;
c) criteri generali per l'accesso ai corsi professionali definiti dall'Ente, con la garanzia delle pari opportunità di partecipazione con indicazione delle finalità e linee generali relative ai programmi di formazione di cui alle lett. a e b dell'art. 42, tenuto conto anche delle specifiche esigenze formative segnalate e proposte dalle OO.SS.;
d) prestazioni di lavoro straordinario eccedenti le 150 ore;
e) misure da adottare per le pari opportunità;
f) misure da adottare per la salute e la sicurezza;
g) programmi di ristrutturazione, esuberi di personale connessi ad acquisizione e scorporo dei servizi, nonché negli altri casi di cui all'art. 2.5;
h) criteri di valutazione per l'assegnazione del premio di risultato,

Art. 2.5 Ristrutturazioni aziendali
Nei casi di rilevanti ristrutturazioni aziendali anche derivanti da innovazioni tecnologiche, fusioni, concentrazioni, scorporo di attività, che possano incidere significativamente sui livelli occupazionali aziendali, ovvero comportino modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa di gruppi di personale o ne comportino la mobilità, intesa come mutamento di sede di lavoro, l'Ente informerà le OO.SS. aziendali in via preventiva rispetto alla realizzazione dei provvedimenti deliberati. In caso di trasferimento anche parziale di azienda, l'ente provvederà all'informativa nei modi e con gli effetti di cui alla normativa vigente.
Al riguardo, su richiesta degli organismi sindacali aziendali e prima della fase di realizzazione, si effettuerà un confronto tra le parti sui possibili effetti in materia di:
a) occupazione con riferimento a modifiche a livelli occupazionali;
b) condizioni di lavoro, con riferimento a problemi legati alla mobilità territoriale, professionalità e mansioni dei lavoratori/trici;
c) organizzazione del lavoro, con riferimento alle esigenze di formazione e di qualificazione professionale ed alla applicazione della normativa in tema di parità uomo-donna.
In sede di confronto l'Ente fornirà le ulteriori informazioni che venissero richieste dagli organismi sindacali aziendali che siano oggettivamente utili alla migliore comprensione delle finalità delle ristrutturazioni in questione, dei tempi di realizzazione nonché degli eventuali riflessi organizzativi.
Il confronto tra le parti, che sarà finalizzato ad una possibile intesa, avverrà tenendo conto tanto delle esigenze dei lavoratori/trici interessati quanto delle esigenze dell'Ente e si esaurirà comunque entro 30 giorni dalla data dell'incontro informativo.
[…]
Nel corso del confronto, gli Enti si impegnano a valutare l'attuabilità di misure quali ad esempio forme flessibili di gestione del tempo di lavoro, contratti di riduzione d'orario, part-time, incentivazioni all'esodo anticipato volontario, anche accompagnate da offerta di partecipazione a corsi di formazione ai fini dell'eventuale riconversione professionale.
L'Ente fornirà indicazioni circa i motivi per i quali ritenga non adottabile e non idonea ed efficace, nella fattispecie, alcuna di tali misure.
[…]

Art. 2.6 Informazione
L'informazione consiste nella comunicazione verbale e/o scritta di atti o iniziative, programmi e progetti concernenti l'organizzazione interna del lavoro, anche con corredo di dati e documenti nei casi possibili.
Livello nazionale
Le Partì potranno prevedere incontri periodici, su argomenti di particolare rilevanza per il settore, nei quali l'Adepp informerà le OO.SS. firmatarie in merito alle seguenti materie:
a) mercato del lavoro e politiche formative;
b) dinamiche del costo del lavoro;
c) ricadute di ordine legislativo, fiscale e previdenziale sul settore.
Livello aziendale
Nei trenta giorni successivi all'approvazione dei bilanci preventivo e consuntivo verrà indetto un apposito incontro informativo con le rappresentanze sindacali aziendali.
Nell'incontro sul bilancio preventivo, l'Ente informerà:
a) sulle condizioni dell'Ente e sulle sue prospettive desunte in occasione del bilancio tecnico;
b) sulle previsioni delle eventuali nuove assunzioni, specificando la tipologia e le eventuali trasformazioni del rapporto di lavoro con indicazione anche delle aree professionali prevedibilmente interessate;
c) sulle previsioni di massima circa i programmi e le risorse previsti indicando, per quanto riguarda i corsi inerenti il personale interessato ai processi di mobilità, i contenuti e le finalità degli stessi.
Nell'incontro sul bilancio consuntivo, l'Ente fornirà gli eventuali chiarimenti richiesti ed informerà altresì:
a) sui livelli occupazionali, fornendo rispettivamente, per quanto concerne il personale, il numero complessivo di dipendenti distinti per sesso, per livello, per fasce di età e per regioni, nonché, nell'ambito di ciascun livello, per classi di anzianità e per sesso;
b) sul numero dei lavoratori assunti distinti per sesso, livello d'inquadramento, fasce d'età e tipologia di contratto applicato inclusa l'informazione sulle percentuali di cui all'art. 3;
c) sul costo del lavoro, comunicando l'ammontare complessivo delle retribuzioni corrisposte, dei conseguenti oneri sociali, degli accantonamenti per il trattamento di fine rapporto di competenza dell'anno corrente, nonché l'ammontare complessivo dei compensi corrisposti per lavoro straordinario;
d) sul numero globale delle movimentazioni verificatesi, con specificazione dei passaggi di livello e di area ripartiti per sesso;
e) sul numero e tipologie lavorative dei partecipanti ai corsi e loro percentuale, evidenziando il numero globale delle movimentazioni verificatesi.
Ove l'incontro sul bilancio consuntivo non si rendesse possibile prima della fine del mese di giugno, le informazioni di cui ai precedenti punti saranno fornite in un apposito incontro da tenersi entro la fine di settembre.
I singoli Enti informeranno altresì le rappresentanze sindacali aziendali, in ordine a:
a) previsioni in merito ai programmi dei corsi di aggiornamento professionale o di formazione riguardanti personale di aree interessate a significativa evoluzione tecnologica con indicazione dei contenuti e delle finalità degli stessi. Le organizzazioni sindacali, in occasione dell'informativa, possono chiedere all'Amministrazione un apposito confronto finalizzato al perseguimento della maggiore convergenza possibile delle rispettive esigenze in ordine ai corsi stessi;
b) provvedimenti motivati con i quali riconosce, ai propri dipendenti, delle indennità connesse allo svolgimento di particolari incarichi;
c) programmi di aggiornamento professionale o di formazione riguardanti personale di aree interessate ad una forte evoluzione operativa e nelle quali si sia avuto riscontro di difficoltà;
d) linee generali di evoluzione dell'organizzazione aziendale e dell'occupazione;
e) iniziative tese al miglioramento ed alla modernizzazione dei servizi erogati e delle procedure di produzione degli stessi;
f) progetti per l'introduzione di forme di telelavoro e di lavoro agile;
g) iniziative degli Enti in materia di tirocini formativi all'estero.

Art. 2.10 Ambiente di lavoro - Salvaguardia della dignità dei lavoratori
Le Parti si impegnano a rimuovere, anche a livello di singolo Ente, gli effetti pregiudizievoli o discriminanti di eventuali situazioni, atti o comportamenti contrari alla tutela della dignità della persona, a sviluppare momenti di confronto con le OO.SS. tesi ad eliminare anche per casi riguardanti singoli individui eventuali carenze organizzative che possano aver indotto sofferenze psicologiche legate all'ambiente di lavoro.
A fini puramente esemplificativi e in attesa di disposizioni legislative sulla materia, vengono individuate tra le possibili carenze i carichi di lavoro eccessivamente gravosi o insufficienti determinati con sentenza passata in giudicato, situazioni logistiche oggettivamente riscontrabili come inadeguate o del tutto inadatte.
Al fine di tutelare la dignità delle persone sul posto di lavoro, sotto ogni profilo, gli Enti adotteranno comportamenti in linea con l’evoluzione legislativa in tale materia.
Considerata la necessità di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la sfera sessuale.
I rapporti tra ì lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell’organizzazione dell'Ente devono essere improntati a reciproca correttezza. In tale ottica devono essere evitati, in particolare, comportamenti a connotazione sessuale, razziale, religiosa offensivi della dignità della persona.
Sono tali gli atti e i comportamenti, anche verbali, a connotazione sessuale o comunque basati sul sesso, che siano indesiderati e che, di per sé ovvero per la loro insistenza, siano percepibili, secondo ragionevolezza, come arrecanti offesa alla dignità e libertà delle persone che lo subiscono, ovvero siano suscettibili di creare un clima di intimidazione.
Tutti gli atti o patti di parte datoriale che derivino da atto discriminatorio per sesso conseguente alla molestia sessuale, sono nulli. I provvedimenti relativi alla posizione soggettiva del lavoratore dipendente che abbia denunciato comportamenti di molestia da parte del datore di lavoro o di superiori gerarchici, in qualunque modo peggiorativi della sua posizione, quali trasferimenti o licenziamenti, adottati entro un anno dalla denuncia, si presumono a contenuto discriminatorio, salva la prova contraria ai sensi dell'art. 2728 c.c. Parimenti e sempre salvo prova contraria, si presumono discriminatori i provvedimenti adottati nei confronti dei testimoni che abbiano deposto in senso conforme alla denuncia.
A tal fine ciascun lavoratore ha diritto di segnalare situazioni di disagio soggettivamente ascrivibili ad una reale o potenziale condizione di molestia.

Art. 2.11 Ambiente di lavoro - Pari opportunità
L'Ente, anche su proposta delle OO.SS. aziendali, promuove iniziative che, oltre al controllo ed al rispetto delle normative sulla parità, verifichino le condizioni di opportunità o rimuovano gli ostacoli che impediscono la realizzazione di tali condizioni nel campo della promozione e qualificazione del lavoro dei dipendenti, quantità e modalità di assunzioni, formazione professionale ed iter di carriera.
Le Parti provvederanno, laddove non sia già stato costituito a livello di Associazioni di Enti, alla costituzione, entro sei mesi dall'entrata in vigore del CCNL, del Comitato di pari opportunità, composto da un rappresentante per ogni organizzazione sindacale firmataria del presente contratto e della Rappresentanza dell'Ente all'uopo designata.

Diritti sindacali
Art. 2.12 Diritti sindacali - Affissioni e locale riunioni
I comunicati e le pubblicazioni di cui all'art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché quelli dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, vengono affissi su albi messi a disposizione da parte degli Enti, ovvero divulgati, ove possibile, mediante strumenti di comunicazione elettronica.
Tali comunicati dovranno riguardare materia di interesse sindacale e del lavoro.
Gli Enti, ove lo ritengano possibile, si impegnano a mettere a disposizione un locale idoneo per le attività e le riunioni delle Rappresentanze Sindacali Aziendali su richiesta delle stesse, fatto salvo quanto previsto dall'art. 27 della legge n. 300 del 1970.

Art. 2.14 Diritti sindacali - Assemblea
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea nei giorni di attività lavorativa all'interno dell’unità produttiva nel luogo all’uopo indicato ovvero, in caso di impossibilità, in locale messo a disposizione dall'Ente nelle immediate vicinanze dell’unità produttiva, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
I lavoratori hanno diritto ai permessi di cui all'art. 20, comma 1, della L. n. 300/70 nei limiti di 20 ore annue.
Le assemblee - che potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - saranno indette singolarmente o congiuntamente dalle organizzazioni sindacali, con apposito ordine del giorno.
Alle assemblee possono partecipare, previo avviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del Sindacato che ha costituito una rappresentanza sindacale aziendale.
La comunicazione all'ente dovrà essere resa per iscritto con un preavviso di almeno 48 ore.
Lo svolgimento delle assemblee dovrà aver luogo con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, i servizi essenziali e la salvaguardia degli impianti.
Durante i periodi di rinnovo del CCNL, per assemblee che interessano più Enti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi, anche al di fuori dell'unità produttiva, i cui eventuali oneri non sono a carico dell'Ente. I relativi permessi sindacali decorrono dal momento di uscita dai locali dell'Ente sino al momento del rientro presso lo stesso, salvo che la Assemblea non abbia durata per l'intera giornata.

Art. 2.15 Diritti sindacali - Rappresentanze sindacali
Sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale le Organizzazioni sindacali di categoria che abbiano una rappresentatività non inferiore al 5 % del totale dei dipendenti degli Enti Previdenziali Privatizzati (ex D.Lgs. 509/94 e D.Lgs. 103/96) iscritti al sindacato, rilevata al 31 dicembre dell'anno precedente.
E' ammesso alla contrattazione altresì il rappresentante di eventuali aggregazioni di OO.SS. che, complessivamente, raggiungano il requisito di cui al precedente comma.
Le OO.SS. che abbiano una rappresentanza inferiore al valore di cui al comma 1, sono consultate durante la contrattazione e comunque prima della sottoscrizione.

Art. 3 - Assunzione
Art. 3.1 Mercato del lavoro
Le assunzioni del personale dipendente verranno effettuate in conformità alle disposizioni vigenti in materia, di norma, a tempo indeterminato.
Le Parti riconoscono che i contratti a tempo indeterminato sono la forma comune dei rapporti di lavoro fra gli Enti e il personale dipendente.
Le altre forme di rapporto di lavoro previste dalle vigenti disposizioni di legge e successive modificazioni, sono consentite nei limiti ed alle condizioni previste dalla legge stessa, nonché dalle disposizioni previste dal presente contratto e dai contratti aziendali.

Art. 3.2 Lavoro intermittente
È ammesso il ricorso al contratto di lavoro intermittente ai sensi degli artt. 13 e segg. del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e successive modifiche ed integrazioni.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 13, secondo comma, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, il ricorso al lavoro intermittente è consentito, nei limiti stabiliti dall'art. 13, terzo comma, del medesimo decreto legislativo, per far fronte a particolari esigenze di lavoro discontinuo.
[…]

Art. 3.3 Part-time
È ammesso il ricorso al contratto di lavoro part-time, ai sensi degli artt. 4 e segg. del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e successive modifiche ed integrazioni.
[…]
Il trattamento economico e normativo del personale in part-time è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. Il permesso per matrimonio, l'astensione obbligatoria dal lavoro prevista dal D.Lgs. n. 151/2001, i congedi parentali ed i permessi per maternità, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento economico è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera.
[…]
Per quanto non espressamente disciplinato dal presente articolo, con particolare riferimento al principio di non discriminazione tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale, si rinvia al D.lgs. n. 81/2015 e successive modifiche e/o integrazioni.
Per qualunque altro aspetto non regolamentato dalle predette fonti, considerando la peculiarità del rapporto ivi disciplinato, con riferimento alla durata ed alle modalità di svolgimento, si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e quelle contrattuali

Art. 3.4 Contratto a tempo determinato
L'Ente può assumere personale a tempo determinato nel rispetto dei termini e delle condizioni stabilite dall'art. 19 e segg. del D.lgs. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni.
[…]
È fatto divieto di apporre un termine alla durata del contratto di lavoro nei casi previsti dall'art. 20 del D.lgs. n. 81 del 2015.
[…]
Il limite massimo dei lavoratori che possono essere assunti a tempo determinato è pari al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione salva diversa previsione della contrattazione aziendale.
[…]
Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato […]

Art. 3.5 Somministrazione di lavoro
Gli Enti possono stipulare contratti di somministrazione di lavoro, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, ai sensi degli artt. 30 e segg. del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e successive modifiche ed integrazioni.
Il numero di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'Ente al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto salvo diversa disposizione del contratto aziendale.
Fermo restando il limite previsto dall'art. 3.4 sul contingentamento del personale a tempo determinato, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e di quelli somministrati a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'Ente al l° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti salvo diversa disposizione del contratto aziendale.
[…]
Gli Enti utilizzatori sono tenuti, nei riguardi dei lavoratori somministrati, ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal D.lgs. 81/2008, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività lavorativa svolta.
È fatto divieto agli Enti di attivare rapporti per l'assunzione di personale di cui al presente articolo con soggetti diversi dalle agenzie abilitate alla fornitura di lavoro temporaneo dal Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale.

Art. 3.6 Apprendistato
Il contratto di lavoro di apprendistato può essere stipulato, ai sensi degli artt. 41 e segg., del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e successive modifiche ed integrazioni, per le seguenti tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato alta formazione e ricerca.
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato e il piano formativo individuale.
La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato.
[…]
Il contratto di apprendistato professionalizzante e quello di alta formazione e ricerca, possono avere una durata massima di 36 mesi.
[…]
L'Ente ha l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c) di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all'interno dell'orario di lavoro;
e) di accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
f) di ottemperare agli obblighi formativi definiti dalle parti sociali.
L'apprendista ha l'obbligo di:
a) seguire le istruzioni dell'Ente o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale del settore e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni dell'Ente, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a svolgere la formazione definita dalle parti sociali, anche se in possesso di un titolo di studio.
L'attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l'apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa.
Il referente interno per l'apprendistato è il soggetto che ricopre la funzione individuata dall'Ente nel piano formativo e che dovrà possedere un livello di inquadramento pari o preferibilmente superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato e competenze adeguate.
Per l'apprendistato professionalizzante in caso l'Ente intenda avvalersi, per l'erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest'ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l'apprendistato provvisto di adeguate competenze.
[…]
Durante il periodo di apprendistato il dipendente ha diritto allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
[…]

Art. 3.7 Telelavoro
Gli Enti valuteranno la possibilità di sperimentare forme di telelavoro così come previsto dall'Accordo quadro del 9 giugno 2004 e successive modificazioni e/o integrazioni. In tali casi gli Enti provvederanno all'installazione - in comodato d'uso ex art. 1803 c.c. e seguenti - salvo diversa pattuizione, di postazioni di lavoro idonee alle esigenze dell'attività lavorativa. Sarà cura del lavoratore mantenere tali postazioni di lavoro nel miglior stato di efficienza possibile. Le installazioni saranno eseguite, in locali segnalati dal lavoratore, che siano comunque in linea con le norme riguardanti la sicurezza del lavoro (D.Lgs. n. 81/2008) ed in particolare modo relativamente all'impiantistica elettrica. Il costo dei collegamenti telefonici è completamente a carico dell'Ente ed anche la manutenzione delle attrezzature. Il telelavoratore dovrà permettere l'accesso agli addetti alla manutenzione nei locali ove sono installate le attrezzature negli orari che verranno anticipatamente concordati con le funzioni preposte.
L'orario di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale potrà essere distribuito nell'arco della giornata a discrezione del telelavoratore in relazione all'attività che dovrà svolgere, fermo rimanendo che verranno concordati periodi nella giornata in cui il telelavoratore dovrà essere reperibile alla sua postazione di lavoro per le comunicazioni con l'ufficio. La fascia oraria per la reperibilità è individuata nell'arco della giornata, di due ore ciascuno (per un periodo di un'ora per il personale part-time), nell'ambito dell'orario di servizio, per eventuali comunicazioni. In caso di impossibilità da parte del lavoratore a rendersi reperibile in tale fascia, lo stesso è tenuto a darne tempestiva comunicazione all'ufficio, anche per via telematica. Per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni aggiuntive, straordinarie, notturne o festive, né permessi brevi ed altri istituti che comportino riduzione di orario.
Interruzioni nel circuito telematico od eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico dell'Ente, che provvederà a intervenire affinché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli (fermo lavorativo superiore alle 48 ore), l'Ente sentite le OO.SS., potrà concordare il rientro del lavoratore in Ente limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni e ai successivi Accordi Interconfederali, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile aziendale di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relative alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate. Ciascun addetto al telelavoro è tenuto a non manomettere gli impianti ed è tenuto a prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi ed agli altri strumenti di lavoro utilizzati, in conformità a quanto stabilito in materia dal D.Lgs. n. 81/2008. L'Ente sarà sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si atterrà alle suddette disposizioni. Le parti convengono di procedere alla stipula di una polizza assicurativa dei locali in cui si svolge la prestazione di telelavoro, nonché del telelavoratore.
Il telelavoratore sarà tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, a rispettare le istruzioni ricevute dall’ufficio competente per l'esecuzione del lavoro affidatogli e in nessun caso potrà eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell'Ente.
L'Ente è tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire tali condizioni a coloro i quali sono meno presenti in Ente. Eventuali comunicazioni aziendali o sindacali ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre con i sistemi tradizionali anche con supporti telematici/informatici.
Saranno previsti rientri in Ente pianificabili sulla base del tipo di servizio svolto e sulla necessità della struttura di riferimento. Il dipendente potrà essere reintegrato nella sede e nell'ufficio originari decorsi trenta giorni dalla richiesta di reintegro da parte dello stesso ovvero l'Ente potrà far rientrare in servizio il telelavoratore con preavviso di almeno trenta giorni.
In caso di riunioni programmate dall'Ente per ragioni tecnico/organizzative, il telelavoratore deve rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione verrà considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
È garantito al telelavoratore l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali.
Le parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al telelavoro. La formazione e lo sviluppo professionali restano gli stessi previsti e/o in essere all'interno dell'Ente. Sarà garantito al telelavoratore un adeguato livello di formazione/addestramento al fine del mantenimento/sviluppo della professionalità, e pertanto il telelavoratore dovrà essere chiamato ad incontri con la struttura di riferimento e a corsi di formazione con trattamento paritetico rispetto al restante personale.
Rispetto alla situazione attuale, non subiranno modifica alcuna, la retribuzione degli addetti al telelavoro, il relativo inquadramento professionale e quanto previsto da ogni ulteriore accordo di contrattazione decentrata relativo alla retribuzione accessoria e non, del dipendente.
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL si rimanda alla vigente normativa in materia.
Le Casse si impegnano a promuovere il telelavoro, rispettando il principio di parità di trattamento anche con riferimento al diritto alla formazione e riqualificazione.

Art. 3.8 Lavoro agile (Smart working)
Ai sensi degli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 le Casse possono stipulare nel rispetto delle esigenze organizzative aziendali contratti di lavoro a termine o a tempo indeterminato che disciplinano modalità flessibili di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Le Casse che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenute in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall'articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
L'accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Il lavoro agile può essere riconosciuto per non più di tre giorni alla settimana, fatta salva diversa disposizione contrattuale aziendale. Il contratto collettivo aziendale disciplinerà limiti e condizioni per lo svolgimento delle prestazioni in forma agile.
Per ogni singolo dipendente raccordo dovrà comunque:
• Disciplinare come svolgere la prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali.
• Riportare espressamente la durata (tempo determinato o indeterminato), le attrezzature di lavoro che il datore metterà a disposizione, le ipotesi per la connessione internet.
• Regolare le modalità di recesso dal contratto da entrambe le parti.
• Stabilire il termine del preavviso, nonché le disposizioni in materia di riservatezza e privacy.
• Specificare il principio di invariabilità della retribuzione.
Le Casse si impegnano a promuovere il lavoro agile, rispettando il principio di parità di trattamento anche con riferimento al diritto alla formazione e riqualificazione.

Art. 4 - Documenti
[…]
L'assunzione è subordinata, laddove richiesto dall'Ente, anche al fine di prevenire conseguenze dannose all'integrità psico-fisica del lavoratore e dei suoi colleghi di lavoro, all'accertamento dell'idoneità fisica dello stesso alle specifiche mansioni, da rilasciarsi da parte della competente autorità sanitaria.

Art. 7 - Assenze
[…]
In caso di infortunio sul lavoro anche di modesta entità, il lavoratore infortunato deve darne immediato avviso all'ufficio del personale e comunque entro le 24 ore dall'evento.

Art. 9 - Doveri del dipendente
Il dipendente deve prestare la sua attività lavorativa con impegno e responsabilità nell'interesse esclusivo dell'ente, ai sensi degli artt. 2094, 2104 e 2105 Cod. Civ.
Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell'efficienza e dell'efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze degli utenti.
Nel perseguimento delle finalità di cui al comma 2 e nell'obiettivo di migliorare costantemente la qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza osservando le norme di legge e del presente contratto e le disposizioni impartite dall'Ente per l'esecuzione e la disciplina del lavoro anche in relazione ai regolamenti, ai Codici Etici, ai Codici per i conflitti di interesse sottoscritti dai dipendenti e alle norme vigenti in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro;
[…]
e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo del lavoro senza l'autorizzazione del dirigente responsabile;
f) mantenere nei rapporti interpersonali, con gli altri dipendenti e con gli utenti, una condotta corretta, astenendosi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
g) non attendere, durante l'orario di lavoro, a occupazioni estranee al servizio […]
h) attenersi alle disposizioni che gli vengono impartite per l'esecuzione della prestazione. Se le disposizioni sono palesemente illegittime, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi le ha impartite, e darne comunicazione in via gerarchica al dirigente dell'ufficio. Se le disposizioni sono rinnovate per iscritto, il dipendente ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che le disposizioni stesse siano espressamente vietate dalla legge penale ovvero configurino illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle responsabilità attribuite;
j) avere cura dei beni strumentali affidati […]
k) non utilizzare beni e strumenti preordinati all'espletamento del servizio per finalità diverse da quelle istituzionali;
[…]
m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Ente da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Ente stesso in locali non aperti al pubblico;
[…]

Art. 10 - Sanzioni e procedure disciplinari
Le violazioni, da parte dei lavoratori, dei doveri previsti dall'art. 9 e dall'art. 11 danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale o scritto;
b) multa d'importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
c) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a dieci giorni;
d) licenziamento con preavviso;
e) licenziamento senza preavviso.
[…]

Art. 11 - Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna di esse sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata;
d) eventuale rilevanza del danno o grado di pericolo arrecato all'Ente, agli utenti o a terzi dal disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti dell'Ente, degli altri dipendenti e degli utenti;
f) concorso nell'infrazione di più lavoratori in accordo tra loro.
2. La recidiva nelle infrazioni previste dai successivi commi 4 e 5, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più infrazioni con un'unica azione od omissione o con più azioni o omissioni tra loro collegate ed accertate con unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare del rimprovero verbale viene comminata per le infrazioni di cui al presente comma, quando esse siano di lieve entità. La sanzione disciplinare, dal rimprovero scritto fino alla multa di importo pari a quattro ore di retribuzione, si applica, graduando l'entità in relazione ai criteri di cui ai commi 1, 2 e 3 per le seguenti infrazioni:
a) inosservanza, dell'orario di lavoro o delle formalità prescritte per la rilevazione e il controllo delle presenze;
[…]
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati o nella cura dei locali o altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione del servizio e alla sua custodia e vigilanza alle quali egli sia tenuto in relazione alle sue responsabilità da cui non sia derivato danno o pericolo per l'ente o le persone;
[…]
f) insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati, tenuto conto dei carichi di lavoro.
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'Ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni si applica graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a. recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato il massimo della multa;
b. particolare gravità nelle mancanze previste dal comma 4;
c. assenza ingiustificata dal servizio fino a giorni a sei o arbitrario abbandono dello stesso; […]
e. inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, quando non ne sia derivato un pregiudizio o un pericolo per l'Ente o per le persone;
[…]
g. negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati o nella cura dei locali o altri beni materiali/immateriali affidati al dipendente in ragione del servizio e alla sua custodia e vigilanza alle quali egli sia tenuto in relazione alle sue responsabilità da cui sia derivato danno e pericolo per l'Ente e per le persone;
[…]
j. comportamenti ingiuriosi o calunniosi, nei confronti di altri dipendenti, di utenti o di terzi.
6. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso e del licenziamento senza preavviso si applica, tenendo conto dei criteri di gradualità e proporzionalità di cui al comma 1, 2 e 3 che precedono, per violazioni di gravità tale da compromettere il rapporto di fiducia con l'Ente e da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. Tra queste sono da ricomprendersi, in ogni caso, le seguenti:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 5;
[…]
d) occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell'Ente o ad esso affidati;
[…]
g) comportamenti minacciosi, diffamatori o gravemente calunniosi, nei confronti di altri dipendenti, di utenti o di terzi;
h) alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di lavoro, nei riguardi di altri dipendenti, di utenti o di terzi;
[…]
j) atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali, lesivi della dignità della persona;
[…]
n) essere sotto effetto di sostanze alcoliche o di droghe durante il servizio;
[…]

Art. 19 bis - Congedo per le donne vittime di violenza di genere (D.Lgs. n. 80/2015 art. 24)
Gli Enti consentiranno alle lavoratrici inserite nei percorsi certificati dai servizi sociali del comune di appartenenza, dai centri anti violenza o dalle case rifugio di cui all'art. 5 bis della L. 119/2013, un periodo di aspettativa pari a 120 giorni lavorativi, nell'arco di 3 anni, da fruire in modalità giornaliera o oraria pari alla metà dell'orario giornaliero medio contrattuale.
Ai fini dell'esercizio alla fruizione del congedo la lavoratrice è tenuta a dare preavviso all'Ente con un anticipo di almeno 5 giorni.
La lavoratrice di cui al primo comma ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale e, a richiesta della lavoratrice, può essere nuovamente trasformato a tempo pieno.
[…]

Art. 21 - Produzione certificato medico in caso di malattia o infortunio
[…]
In caso di infortunio sul lavoro (anche nella fattispecie riconosciuta "in itinere"), anche di lieve entità, il lavoratore deve darne immediata notizia all'Ente; la certificazione dovrà pervenire entro il 1° giorno e comunque entro le 24 ore dall'evento. L'Ente deve comunicare all'Inail e all'autorità di Pubblica Sicurezza entro 2 giorni successivi a quello in cui ne è venuto a conoscenza, tutti gli infortuni con prognosi superiore a tre giorni. Quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare agli obblighi predetti e l'Ente, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la denuncia all'Inail entro i termini di cui al presente articolo, l'Ente non corrisponderà l'indennità per i giorni antecedenti a quello in cui ne ha avuto notizia.
[…]

Art. 26 - Tutela della genitorialità
Art. 26.1 - Astensione obbligatoria dal lavoro dei genitori e trattamento economico
Ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001 e ss.mm.ii., le lavoratrici in gravidanza o puerperio hanno diritto di astenersi dal lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi al parto. La lavoratrice ha, altresì, facoltà di usufruire della flessibilità dell'astensione obbligatoria, astenendosi a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto. Tale facoltà può esercitarsi a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto. La lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto.
[…]

Art. 26.2 - Astensione facoltativa dal lavoro dei genitori e trattamento economico
Nei primi 12 anni di vita del bambino, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo. Le astensioni dal lavoro dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi elevabile a undici qualora il padre, o il secondo genitore equivalente, eserciti il diritto a fruire di almeno tre mesi; nell'ambito del suddetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:
a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatoria, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
b) al padre lavoratore o al secondo genitore equivalente per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.
In caso di parto plurimo i periodi spettanti si moltiplicano in relazione al numero dei bambini nati.
[…]

Art. 26.4 - Riposi giornalieri
L'Ente consentirà alla lavoratrice madre di usufruire, durante il primo anno di vita del bambino, di due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata, di un'ora ciascuno.
Qualora l'orario di lavoro della lavoratrice madre sia inferire a sei ore, il periodo di riposo riconosciuto dall'Ente si riduce ad un'ora al giorno.
In caso di parto plurimo i periodi di riposo suindicati sono raddoppiati.
[…]

Art. 46 - Orario dì lavoro
L'orario di lavoro è fissato in 36 ore settimanali, anche in orario pomeridiano, distribuito in cinque o sei giorni lavorativi, secondo le esigenze dell'Ente.
Per l'articolazione e l'applicazione di forme specifiche di orario di lavoro (turni, flessibilità, ecc.) si procederà secondo quanto previsto dall'art. 2.3.

Art. 47 - Lavoro straordinario
Ferme restando le limitazioni di legge, le prestazioni di lavoro del personale devono essere di norma contenute entro l’orario ordinario di cui all'art. 46 del presente contratto.
Il lavoro straordinario potrà essere effettuato per particolari esigenze dell'Ente.
Il lavoro straordinario sarà prestato in base alle disposizioni impartite di volta in volta dall'Ente, di norma con un preavviso di 24 ore.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà degli Enti di richiedere prestazioni di lavoro straordinario a carattere individuale nel limite di legge di 250 ore annue. In presenza di necessità operative connesse al raggiungimento dei fini dell'Ente tale limite potrà essere superato previo confronto con le OO.SS.
Il lavoratore sarà tenuto alla prestazione del lavoro straordinario salvo che sussistano obiettivi impedimenti personali e sia possibile adibire a dette prestazioni straordinarie altro lavoratore dipendente.

Art. 50 - Lavori compiuti di domenica
Il lavoro compiuto di domenica, salvo quello svolto in missione, sia in Italia che all'Estero, dà diritto […] al riposo compensativo di un altro giorno lavorativo della settimana.

Art. 57 - Sicurezza e prevenzione
L'entrata in vigore del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, in attuazione dell'articolo 1 della Legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, ha introdotto concetti innovativi che provocano una vera e propria evoluzione nel campo della sicurezza e della prevenzione sul lavoro al fine principale di realizzare e consolidare la funzione sicurezza all'interno del luogo di lavoro. L'art. 33 del D.Lgs. n. 81/2008 e ss.mm.ii. prevede che il Servizio Prevenzione e Protezione provveda, in collaborazione con il datore di lavoro e le altre unità organizzative e nell'ambito delle strategie aziendali, agli adempimenti di legge elaborando programmi e strategie per l'attuazione degli obiettivi aziendali. A titolo esemplificativo e non esaustivo provvede alla:
• individuazione dei fattori di rischio;
• elaborazione, per quanto di competenza, delle misure preventive e protettive e dei sistemi di controllo di tali misure;
• elaborazione e progettazione delle procedure di sicurezza per le varie attività aziendali;
• proposizione dei programmi di informazione e formazione dei lavoratori;
• partecipazione alle consultazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, nonché alla riunione periodica di cui all'articolo 35 del predetto Decreto;
• fornire ai lavoratori le informazioni di cui all'articolo 36 del predetto Decreto.
Il Servizio di Prevenzione e Protezione pianifica e gestisce i momenti di informazione, formazione ed addestramento dei lavoratori, quali elementi indispensabili per migliorare la prevenzione sul lavoro.
Le Parti stipulanti, entro sei mesi dall'entrata in vigore del presente accordo fissano le regole pratiche per stabilire:
- il numero e le modalità di elezione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza;
- le ore di permesso spettanti;
- le condizioni di utilizzo.
Ai sensi dell'art. 32 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la "formazione base" per i RLS e i successivi corsi di aggiornamento potranno esse erogati anche in modalità e-learning. A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016.

Art. 57.1 Mobbing e straining
Le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
Le Parti, altresì, intendono per Straining la condizione psicologica caratterizzata da una grave condotta non necessariamente associata ad un intento persecutorio ma intenzionale e che crei un danno morale e biologico al lavoratore.
Le Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, suirorientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. n. 145 del 30 maggio 2005. In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo.
L'Ente è tenuto a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona.

Art. 57.2 Abbattimento delle barriere architettoniche
L'articolo 63 del Testo Unico n. 81 del 9 aprile 2008 stabilisce che "i luoghi di lavoro devono essere strutturati tenendo conto, se del caso, dei lavoratori disabili" pertanto il datore di lavoro è tenuto a fare in modo che anche chi ha disabilità possa lavorare in sicurezza e senza pericoli per la sua salute, strutturando gli spazi di lavoro di conseguenza.
In tal senso accessi, vie di circolazione, scale, docce, servizi igienici e posti di lavoro usati occupati direttamente dai lavoratori disabili devono essere strutturati tenendo conto della loro sicurezza, garantendo la piena uguaglianza nei luoghi di lavoro attraverso l'accomodamento ragionevole (legge n. 18/2009). Le misure per rendere il luogo di lavoro un vero spazio di collaborazione e realizzazione professionale passano necessariamente dall'abbattimento delle barriere architettoniche (D.M. n. 236 del 14 giugno 1989).