Categoria: 2020
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Tipologia: Ipotesi CIA
Data firma: 12 febbraio 2020
Validità: 12.02.2020 - 31.12.2022
Parti: Perkin Elmer Italia/Confcommercio e Filcams-Cgil, RSA
Settori: Commercio, Perkin Elmer Italia
Fonte: filcams.cgil.it

Sommario:

 

Premessa
1) Sistema di relazioni sindacali
2) Orario di lavoro e flessibilità
3) Linee guida per l'applicazione della banca delle ore solidali
4) Smart working

 

5) Welfare
6) Malattia
7) Tutele di genere
8) Premio di risultato
9) Decorrenza e durata


Ipotesi Contratto Integrativo Aziendale Perkin Elmer Italia

Addì, 12 febbraio 2020, presso la sede di Confcommercio Milano-Lodi-Monza-Brianza, si sono incontrati: […] Perkin Elmer Italia spa - (di seguito l’Azienda) […], Confcommercio MI-LO-MB […], Filcams - Cgil Nazionale […], Filcams - Cgil Monza e Brianza […], la RSA […], (nel prosieguo anche, congiuntamente, le “Parti”)

Premessa
- L’Azienda applica il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti del Terziario della Distribuzione e dei Servizi (Confcommercio);
- le Parti confermano la comune volontà di consolidare un sistema di corrette relazioni sindacali che, ferme restando le rispettive autonomie e prerogative proprie dell’impresa e delle Organizzazioni Sindacali, sia tale da consentire un costruttivo confronto tra di esse, anche al fine di migliorare l’organizzazione del lavoro e il clima aziendale, di sviluppare ulteriormente la professionalità dei lavoratori e di conciliare i tempi di vita e lavoro;
- in tale ottica, le Parti hanno avviato un confronto atto a rivisitare alcuni trattamenti economici e normativi, introducendo altresì una disciplina integrativa in ordine a specifici istituti, nel reciproco e costante impegno delle Parti stesse alla adozione di soluzioni sostenibili e condivise e giungendo alla sottoscrizione della presente ipotesi di contratto integrativo aziendale.

1) Sistema di relazioni sindacali
Nell’ambito di un quadro di riferimento in continua evoluzione e mutamento, le Parti hanno esaminato la situazione di mercato e aziendale e, sulla base di un approfondito confronto, hanno valutato di reciproco interesse addivenire alla sottoscrizione di un Accordo Integrativo Aziendale, concordando che un efficace sistema di Relazioni Sindacali costituisce un ulteriore elemento di consolidamento e miglioramento del clima aziendale, utile alla crescita di motivazione e senso di appartenenza, al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo delle professionalità e competenze dei dipendenti.
In tale ottica, concordando sull'importanza delle occasioni di informazione e confronto a tutti i livelli, che, fermi restando i distinti ruoli e le autonomie di ciascuna delle Parti, consentano di accompagnare, in coerenza con le finalità di incremento di qualità, efficienza, flessibilità e competitività, l’evoluzione dell’Azienda, le Parti concordano quanto segue.
Le Parti si incontreranno con cadenza annuale; nel corso di tale incontro, l'Azienda esporrà tematiche nazionali e/o territoriali, che a titolo esemplificativo potranno comprendere:
Tematiche Nazionali
- informazioni globali relative all’andamento economico, alle strategie di sviluppo aziendale e di mercato;
- prospettive di sviluppo della Società con riguardo agli eventuali processi di aggregazioni societarie/riorganizzazione e di ristrutturazione;
- prospettive evolutive conseguenti a programmi di investimenti e innovazioni tecnologiche;
- informazioni globali relative ai dati quantitativi dell'occupazione, anche con riferimento alle diverse tipologie di contratto e all'andamento delle assunzioni;
- organizzazione del lavoro, composizione e distribuzione del personale;
- progetti e investimenti in tema di lavoro, occupazione e formazione;
- ambiente di lavoro e tutela della salute dei collaboratori;
- progetti di riorganizzazione, ristrutturazione, terziarizzazione e loro eventuali conseguenze inerenti l'organizzazione del lavoro o che possano incidere sui livelli occupazionali;
- modifiche degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulle posizioni dei lavoratori.
Tematiche territoriali
- andamento della singola Unità/Sede;
- organizzazione del lavoro nella singola Unità/Sede e dell’attività lavorativa specifica;
- orario di lavoro e calendario annuale chiusure aziendali;
- formazione;
- pianificazione e smaltimento ferie e permessi;
- tutela della salute, della sicurezza dei/delle dipendenti e delle condizioni ambientali, anche in relazione a eventuali effetti delle innovazioni tecnologiche;
- convenzioni occupazionali in tema di categorie protette;
- analisi dei risultati delle iniziative formative.
Su istanza di una o entrambe le Parti potranno essere individuati ulteriori momenti di incontro a livello nazionale e/o territoriale durante l’anno, per specifiche esigenze.

2) Orario di lavoro e flessibilità
La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 40 ore settimanali suddivise in 8 ore giornaliere dal lunedì al venerdì.
Il normale orario, per la generalità dei dipendenti, è dalle ore 8.45 alle 17.30 con un intervallo di 45 minuti per la pausa pranzo nella fascia oraria 12.00-14.00.
È riconosciuta una flessibilità in entrata dalle ore 8.00 alle ore 9.45 con il corrispondente recupero in uscita nella medesima giornata.

4) Smart working
Premesso che
- l’Azienda intende introdurre, in via sperimentale, modalità flessibili condivise di svolgimento dell'attività lavorativa, nella quale la maggior autonomia si coniuga, anche nell’ambito di un rapporto fiduciario tra dipendente e Azienda, con un maggior orientamento verso obiettivi e risultati;
- le Parti ritengono che la prestazione lavorativa svolta in regime di lavoro agile (di seguito smart working, in ottemperanza alla Legge 81/2017 che ha dettato norme in merito a "Misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”), possa contribuire ad un aumento della produttività, agevolando l'esigenza della conciliazione tra vita professionale e privata (work balance) e favorendo la responsabilizzazione, l'autonomia e l'orientamento ai risultati da parte dipendente coinvolto;
- il quadro normativo di riferimento definisce lo smart working come una modalità di esecuzione rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra Azienda e dipendente, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di luogo di lavoro, con il necessario utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa;
tutto ciò premesso, le Parti convengono quanto segue.
Destinatari
Nella fase sperimentale potranno accedere allo smart working tutti i dipendenti, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, sia full time che part time, appartenenti alle unità aziendali specificatamente qui di seguito individuate: Human Resources; Site Assistant; Treasury; Order To Remittance; Global Order Fulfillment; SAP Application Development; Marketing; Technical Support; Financial Planning & Analysis; Inside Sales.
Potranno accedere allo smart working i team leaders di tutti i dipartimenti, anche non sopra richiamati.
Requisiti di adesione e condizioni di recesso
L’accesso allo smart working avviene esclusivamente su base volontaria, all’interno delle unità identificate nel punto precedente e prevede la sottoscrizione di un accordo individuale fra il dipendente e l'Azienda. Ciascuna parte può recedere con un preavviso di 30 giorni da manifestarsi in forma scritta.
Tenuto conto della fase sperimentale, costituiscono giustificati motivi di sospensione o recesso senza preavviso da parte dell'Azienda eventuali comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive Aziendali impreviste ed imprevedibili.
L'accordo individuale di smart working può essere in ogni caso interrotto per mutuo consenso.
Possono accedere al programma i dipendenti appartenenti ai dipartimenti sopra individuati e in possesso dei seguenti requisiti:
A) possedere la dotazione tecnologica necessaria per garantire l’esecuzione del lavoro e la reperibilità al di fuori della sede aziendale;
B) possedere la connessione internet veloce e adeguata allo svolgimento della propria mansione nel luogo individuato per la prestazione in remoto;
C) aver partecipato al corso di formazione specifico per il lavoro in modalità SW;
D) aver sottoscritto l'Accordo Individuale
Modalità di applicazione dello smart working
Il luogo di lavoro viene scelto a discrezione del dipendente, purché consenta lo svolgimento dell'attività lavorativa rispettando i criteri di riservatezza e sicurezza sui luoghi di lavoro e un’adeguata connessione ai sistemi aziendali. Resta inteso che la sede di lavoro rimane comunque formalmente invariata rispetto a quanto stabilito per contratto ed è identificata con gli uffici in Viale dell’innovazione 3, Milano.
La facoltà di accedere allo smart working è riconosciuta per una giornata lavorativa a settimana, collocabile in qualsiasi giorno della stessa, fino ad un massimo di 4 giornate al mese.
Dette giornate non sono frazionabili e non sono cumulabili in caso di mancata fruizione.
Per usufruire di una giornata di smart working il dipendente inoltrerà la richiesta per la settimana successiva al diretto responsabile, attraverso il sistema Zucchetti selezionando la causale “Smart Working”.
Qualora dovessero verificarsi eccezionali esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali, la giornata già concordata in smart working potrà essere revocata e/o differita, con preavviso, di norma, di 48 ore
Nella giornata di prestazione lavorativa in smart working non saranno previste ore di lavoro eccedenti l'orario ordinario e non potranno essere effettuate prestazioni straordinarie o supplementari.
In fase di svolgimento della prestazione di lavoro, il dipendente deve rendersi sempre rintracciabile nel rispetto dell’articolazione dell’orario di lavoro previsto dal presente Contratto Integrativo.
In caso di problemi tecnici (es. guasto o malfunzionamento della rete o degli strumenti informatici forniti dall'Azienda) che impediscano o ritardino significativamente lo svolgimento dell'attività lavorativa, il dipendente è tenuto a darne immediata comunicazione al proprio responsabile. Qualora il guasto o malfunzionamento non sia risolvibile in tempi ragionevoli, il dipendente ed il responsabile concorderanno le modalità più consone, ivi compreso l'eventuale rientro presso la sede aziendale di appartenenza.
Non sono previsti rimborsi né compensazioni a fronte dei costi di connessione e per eventuali maggiori consumi energetici e/o altri disagi.
Al di fuori dell’orario di lavoro il dipendente ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche.
L'accesso allo smart working non modifica il normale orario di lavoro applicato al dipendente, così come regolato nel paragrafo Orario di Lavoro, anche in modalità part-time, nel rispetto comunque dei limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero (8 ore) e settimanale (40 ore), derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva nazionale e aziendale.
Rimangono altresì invariati il ruolo ricoperto dal dipendente nell'organizzazione Aziendale cosi come il potere direttivo, di controllo e disciplinare esercitato dal datore di lavoro sulla prestazione resa dal Dipendente fuori dai locali aziendali, nel rispetto di quanto disposto dalla normativa legale e contrattuale di riferimento.
In caso di ferie, permessi, malattia e qualunque altro tipo di assenza, il dipendente è tenuto a rispettare gli obblighi di comunicazione previsti.
La giornata in smart working viene equiparata a tutti gli effetti di legge e di CCNL ad una giornata lavorativa di lavoro ordinario.
Prevenzione e Sicurezza
Il dipendente dovrà svolgere la prestazione di smart working in un luogo sicuro e idoneo a garantire la sua incolumità e integrità psico-fisica, secondo le indicazioni specificate dall'Azienda. A tale riguardo il dipendente assume il rischio elettivo rispetto ad ogni attività in ipotesi prestata in luoghi privi delle caratteristiche di sicurezza convenute.
L’Azienda è sollevata da qualsiasi responsabilità per quanto attiene eventuali infortuni in cui dovessero incorrere sia il dipendente che eventuali terzi, qualora fossero riconducibili ad un uso improprio delle apparecchiature assegnate ovvero a situazioni di rischio procurate nell’utilizzo degli strumenti assegnati o nei comportamenti non idonei adottati.
Nell’eventualità di un infortunio durante la prestazione in smart working il dipendente dovrà fornire tempestiva e dettagliata comunicazione a HR e al proprio Responsabile secondo le procedure “13-01-35-02 Norme Interne'' e 13-02-65-11 “Gestione delle emergenze e degli Infortuni”.
L'Azienda fornirà al dipendente una informativa sui rischi generici e sui rischi specifici connessi alla effettuazione dell'attività in smart working, preventivamente all'avvio della prestazione lavorativa con tale modalità.
Strumentazioni di lavoro e sicurezza dei dati
Il dipendente è tenuto a rispettare la procedura aziendale in tema di Sicurezza e Riservatezza dei dati.
In particolare:
- è tenuto a custodire con diligenza gli strumenti tecnologici messi a disposizione dall'Azienda ed è responsabile della riservatezza dei dati cui può accedere tramite l'uso di tali strumenti;
- il dipendente deve accedere alle reti e ai sistemi Aziendali da remoto solo tramite VPN Aziendale con l’utilizzo delle credenziali di autenticazione fornite,
- il dipendente non deve lasciare gli strumenti aziendali incustoditi ed accessibili a terzi In caso di allontanamento, anche temporaneo, dalla postazione di lavoro, il dipendente è tenuto a bloccare il computer;
- inoltre, il dipendente è tenuto ad adottare tutti i comportamenti utili a preservare la massima riservatezza delle informazioni, così come previsto dalle policy Aziendali in vigore e dalla legge, e cosi, a titolo meramente esemplificativo, il dipendente.
* deve evitare telefonate o colloqui ad alta voce aventi ad oggetto dati o informazioni inerenti l’attività lavorativa in presenza di terzi;
* deve evitare di stampare documenti contenenti dati o informazioni inerenti l'attività lavorativa e, qualora sia necessaria la stampa, evitare di lasciarli incustoditi;
per quanto concerne i documenti cartacei prelevati dagli archivi Aziendali, il dipendente deve utilizzarli solo per il tempo strettamente necessario allo svolgimento delle sue mansioni e non deve lasciarli mai incustoditi. In caso di allontanamento, anche temporaneo, dalla postazione di lavoro, il dipendente è tenuto a riporli in un luogo chiuso a chiave.
Privacy e Compliance
Il dipendente è tenuto a garantire il pieno rispetto delle normative del GDPR (General Data Protection Regulation) ai sensi del Regolamento UE 679/2016 e del Codice della Privacy ai sensi del decreto legislativo n. 196/2003 e successive modifiche, come previsto dalla procedura PO.20 - "Modello Organizzativo GDPR”. In base a quanto già previsto dalla legge e dal CCNL in materia disciplinare, qualsiasi inadempimento connesso alla prestazione lavorativa in smart working, in particolare con riferimento agli obblighi in materia di scelta del luogo della prestazione, uso della strumentazione fornita, orario di lavoro, salute e sicurezza e riservatezza delle informazioni aziendali, potrà dare luogo a provvedimenti disciplinari in conformità alle norme di legge e di CCNL.
Durata e disposizioni finali
Il presente Accordo ha validità sperimentale dal 12 febbraio 2020 al 30 giugno 2020, momento entro il quale le Parti si incontreranno al fine di verificare l'andamento del progetto e per apportare eventuali revisioni che le Parti ritenessero necessarie.
Qualora dovessero intervenire nuove disposizioni di legge e/o di contrattazione collettiva nazionale in tema di smart working, le Parti si impegnano ad incontrarsi per valutare la necessità di adeguare le disposizioni contenute nel presente Accordo.
Le Parti infine confermano che il presente Accordo è conforme alle disposizioni di legge e di CCNL in materia di orario di lavoro.

7) Tutele di genere
Fermo restando quanto previsto dall’articolo 24 del Decreto Legislativo 80/2015 ed eventuali future modifiche normative, le Parti introducono le seguenti misure di miglior favore per le vittime dì violenza di genere.
L'Azienda aggiungerà, a proprio carico, un mese alla durata del congedo retribuito di 3 mesi, già previsto ad oggi dalla normativa vigente. Per usufruire del periodo aggiuntivo, i/le lavoratori/lavoratrici dovranno aver fruito interamente delle proprie ferie e permessi maturati al momento della presentazione della richiesta scritta e dovranno documentare di essere inseriti in un percorso certificato dai servizi sociali del Comune di appartenenza, dai Centri anti violenza o dalle Case Rifugio.
Qualora un/a lavoratrice/lavoratore vittima di violenza di genere, per tutelare la propria sicurezza personale o quella dei figli, manifestasse la richiesta di essere trasferito/a (anche temporaneamente), questa sarà valutata congiuntamente attraverso una commissione paritetica appositamente costituita che sarà tempestivamente convocata.
La stessa Commissione sarà chiamata a valutare, anche in base alle disponibilità organizzative, eventuali richieste pervenute dalle risorse vittime di violenza di genere in merito alla modifica anche temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, da orizzontale a verticale.
Le Parti riconoscendo il ruolo fondamentale svolto dall'informazione, si impegnano ad individuare entro il primo trimestre di vigenza del CIA almeno un’Associazione rivolta all'assistenza delle vittime di Violenza di genere, e a far sì che la stessa sia a disposizione delle risorse eventualmente interessate.