Chimici - Sanofi: Accordo, 24 marzo 2020

Tipologia: Accordo
Data firma: 24 marzo 2020
Validità: 25.03.2020 - 31.12.2022
Parti: Sanofi/Assolombarda e Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil/RSU
Settori: Chimici, Sanofi
Fonte: filctemcgil.it

Sommario:

Addì 24 marzo 2020 in Milano, presso l'Assolombarda, si sono incontrati: la Sanofi spa […], con l'assistenza dell'Assolombarda medesima […], le strutture nazionali di Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil […], in assistenza alle RSU aziendali dei rispettivi siti di Milano, Origgio (VA), Anagni (FR), Scoppito (AQ) e Brindisi, considerato che:
a) la precedente architettura del Premio di Partecipazione (di seguito, anche, PdP o Premio), di cui all'accordo sindacale scaduto il 31.12.2019, ha soddisfatto le Parti in relazione alle aspettative ed agli obiettivi, reciprocamente attesi.
b) Nel corso del negoziato per il rinnovo, le Parti si sono anche confrontate sulle condizioni dell'Impresa e del lavoro, sulle prospettive di sviluppo, sulle modalità per favorire l'incremento della competitività e della redditività, nonché sulla ricerca di misure efficaci per reagire ai cambiamenti ed alle sollecitazioni del mercato.
c) Le Parti concordano che la conoscenza e la consapevolezza delle situazioni e dei fenomeni da governare sono fondamentali per stimolare le disponibilità delle persone e per individuare strategie adeguate ad affrontare e risolvere i problemi. A tali fini, la qualificazione delle Relazioni Industriali è lo strumento opportuno sul quale continuare ad investire, in termini d'informazione, confronto, partecipazione.
d) Gli obiettivi delle Parti sono di realizzare, attraverso un coerente flusso d'informazioni ed azioni adeguate, sia un'efficace regolazione delle problematiche, anche attraverso il paradigma della semplificazione, concetto a valenza trasversale nelle modalità gestionali ed operative, sia il consolidamento di rapporti franchi e trasparenti, al fine di gestire situazioni complesse, di produrre accordi positivi e sostenibili, onnicomprensivi nella loro qualificazione e quantificazione, che non debbano necessitare di revisioni periodiche, secondo il principio della non ripetitività e della non sovrapponibilità dei cicli negoziali.
e) Con riferimento ai disposti di cui al Capitolo XI del vigente CCNL 19.07.2018 sulla contrattazione di II° livello,
le Parti convengono quanto segue:

Premesse
La Società ha un vasto patrimonio negoziale, che s'intende rafforzare con percorsi condivisi, che ne consolidino gli obiettivi, finalizzati a reagire ai cambiamenti ed alle sollecitazioni del mercato, a migliorare la competitività del Gruppo in Italia ed a valorizzare le risorse umane.
L'attuale fase storica nell'industria, quindi, anche e soprattutto in quella chimica e chimico-farmaceutica, è decisamente contraddistinta da un importante fattore di cambiamento: la trasformazione digitale; essa sta già impattando (ed impatterà, sempre più) sulle catene tradizionali di produzione del valore, attraverso la creazione di nuove reti dinamiche, ad alto valore aggiunto, che andranno oltre le singole divisioni delle aziende, ovvero delle aziende stesse. Questa trasformazione avrà riflessi sulle strategie delle imprese, sui loro processi, prodotti e strutture, con cambiamenti, inevitabili, all'ambiente lavorativo, derivanti dalla richiesta di nuove competenze delle risorse umane operanti nel settore, nonché di nuove modalità di svolgimento delle prestazioni.
In sintesi, la digitalizzazione non è un'opzione: essa è essenziale per la competitività dell'Impresa.

Relazioni industriali e dialettica del confronto
Le Relazioni Industriali tra gli attori sociali, a tutti i livelli, saranno chiamate a svolgere un ruolo cruciale nella negoziazione e nell'implementazione di nuove strategie e misure, volte ad affrontare il rapporto tra trasformazione del lavoro, riqualificazione ed aggiornamento delle risorse umane, con particolare accento sulle problematiche correlate di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Infatti, l'ambiente di lavoro nell'industria chimica e chimico-farmaceutica, già da alcuni anni, sta cambiando in modo sostanziale, con il lavoro in mobilità, che comporta più autonomia dei dipendenti ma, anche, un livello più elevato di multi-tasking, che potrebbe presupporre, in futuro, un innalzamento del livello di stress psicologico, a causa dell'accresciuta digitalizzazione.
La contrattazione collettiva, soprattutto di II° livello in quanto quella più prossima alle differenti configurazioni organizzative delle varie imprese, dovrà porre estrema attenzione alle problematiche dell'organizzazione del lavoro in mobilità, dell'orario di lavoro e delle relative qualifiche, dovendo anche affrontare altre questioni sensibili, correlate alla trasformazione digitale (attenzione alle prestazioni, protezione dei dati, coinvolgimento e sostegno dei dipendenti, ecc.).
Le Parti si sentono reciprocamente impegnate ad implementare il sistema di Relazioni Industriali in essere con una “dialettica del confronto”, la quale, attraverso informazioni ed azioni adeguate, consenta d'ottenere una gestione coerente e sempre più efficace dei fenomeni e delle problematiche, anche locali, rispettando le priorità e le compatibilità delle aspettative complessive.
Inoltre, essa contribuirà alla diminuzione di potenziali rischi distorsivi, se, entro sistemi sempre più complessi e prestazionali, alle intelligenze artificiali del prossimo futuro dovessero essere delegate troppe funzioni, non soltanto tecniche, bensì para-sostitutive di quelle emotive o esistenziali.
In ogni caso, la “dialettica del confronto” fra le Parti riuscirà ad ottenere risultati tanto più efficaci quanto più rispondente, di norma, ad un carattere preventivo e di tempestività, soprattutto qualora l'evolversi delle strategie aziendali rendesse opportuno, anche ad avviso di parte, procedere a specifiche sessioni d'incontro, riguardanti processi legati alle politiche industriali, agli investimenti, agli assetti industriali, commerciali ed ai relativi effetti organizzativi e produttivi.
Allo scopo, le Parti sottolineano l'importanza degli Osservatori aziendali, come declinati nel CCNL, quale luogo idoneo a rappresentare il confronto per realizzare analisi e valutazioni utili al miglior adeguamento dell'Organizzazione del lavoro, in relazione alle mutate, e mutevoli, necessità del particolare “momento storico” di Industria 4.0, fermo restando l'opportuno momento di sintesi durante gli incontri del Coordinamento Nazionale RSU.

Nuovi modelli di formazione
Infatti, pare che, alla luce degli attuali sviluppi di Industria 4.0 e della digitalizzazione del settore, vi saranno impatti qualitativi e quantitativi sul mondo del lavoro, con molte delle attuali competenze dei lavoratori che potranno diventare obsolete e che ne diverranno necessarie delle nuove.
Ciò influenzerà, inevitabilmente, anche l'ambiente lavorativo ed avrà conseguenze su altre questioni come il livello di impiego e la qualità del lavoro, le competenze e la necessità d'una formazione continua. La trasformazione digitale sta già cambiando e influenzando l'ambiente lavorativo nell'industria chimica e chimico-farmaceutica, imponendo ai dipendenti di mantenersi aggiornati sulle nuove tecnologie, con necessità di riqualificarsi per restare competitivi sul mercato del lavoro. Il concetto tradizionale di formazione è destinato a cambiare, l'apprendimento continuo è uno dei fattori più decisivi nel processo di trasformazione digitale. Esso implica, da un lato che i dipendenti abbiano la volontà e capacità d'autogestione per continuare a formarsi durante tutto il loro percorso professionale, dall'altro che le aziende debbano fornire ai dipendenti delle strategie di formazione adeguate e, di conseguenza, pianifichino idonei investimenti, in termini di tempo e denaro.
L'apprendimento continuo deve essere considerato come una condizione imprescindibile e non un'opzione sia per l'azienda, che vuole disporre di risorse umane adeguate, sia per il lavoratore, qualora desideri conservare l'occupabilità e ridurre la propria vulnerabilità, rispetto ai rischi legati all'automazione.
Le Parti considerano di particolare rilevanza anche il tema dell'invecchiamento attivo della popolazione lavorativa, affinché una potenziale problematica possa evolvere in un'opportunità, facendo in modo che le competenze trasversali che sono solitamente considerate come non specificamente correlate a un particolare lavoro, a una data mansione o ad un ambito di conoscenza, non si affievoliscano o, peggio, vengano disperse ma che possano essere utilizzate in altre gamme di situazioni e contesti lavorativi. Adeguati percorsi di formazione, riqualificazione e/o addestramento potranno essere di supporto a tale prospettiva e realizzati attraverso il confronto, nei rispettivi siti.
In particolare, ma non solo, potranno essere definiti, a livello di sito, specifici moduli dedicati alla formazione, anche finanziata, finalizzati alla realizzazione di percorsi formativi efficaci e funzionali agli obiettivi del miglioramento della produttività e dell'occupabilità.
Le Parti sottolineano l'importanza dell'investimento sulla formazione, con valenza trasversale ed impatto diffuso su tutte le categorie di dipendenti, amplificando, se del caso, gli interventi formativi per i componenti delle RSU appartenenti alle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL, in aggiunta a quanto già previsto all'art. 51, punti 10,11 e 12 del vigente CCNL. Pertanto, le Parti concordano di traslare, nei suddetti accordi di sito, l'impegno condiviso per una formazione collettiva “mirata”, in relazione al razionale organizzativo aziendale.
Al proposito, la Società, per la realizzazione di tali, specifici, progetti formativi collettivi, secondo le modalità che saranno definite, contribuirà, se del caso, con un ulteriore investimento, fino ad un massimo di n. 16 ore, in aggiunta a quanto già definito dall'art. 63, punto 4, del CCNL, da realizzarsi, anche in sommatoria, facendo proprio il concorso paritetico delle n.1,5 giornate, contrattualmente previsto in capo ai lavoratori, per un totale complessivo di n. 40 ore pro-capite.
Obiettivo comune delle Parti è quello d'istituire il Delegato alla Formazione (come previsto all'art. 63, punto 3, del CCNL) presso tutti i siti; essi dovranno possedere adeguate competenze per:
• potersi confrontare, efficacemente, sulle tematiche della formazione, in modo da facilitare la realizzazione dell'attività formativa congiunta, ritenuta necessaria nell'Impresa;
• porsi, nei confronti degli altri lavoratori, come il “collettore dei bisogni formativi” anche su istanza di parte;
• monitorare, in itinere, i vari percorsi e/o progetti formativi stabiliti, verificando l'integrazione delle differenti modalità di fruizione della Formazione (in aula, on line, on the job, ...).
Il Delegato alla Formazione, qualora necessario e per i fini di cui sopra, sarà destinatario d'una specifica Formazione e gli saranno riconosciute, a livello aziendale, per l'espletamento funzionale dei compiti previsti delle agibilità sindacali in termini aggiuntivi a quelli per le RSU, fermo restando quanto previsto dall'art. 51, punto 6 del CCNL.

Trasformazione del lavoro e nuovi profili professionali
Di fatto, l'automazione, l'intelligenza artificiale e le tecnologie digitali stanno acquistando rilevanza e svolgono un numero sempre maggiore di compiti sul posto di lavoro. Ciò apre lo spazio alla domanda di nuovi profili con competenze tecnologiche elevate, che possano offrire le conoscenze digitali, adeguate a lavorare ed a gestire i nuovi strumenti tecnologici.
Tuttavia, dato che tutte le fasi del processo industriale e del modello di business sono sempre più integrate e connesse, la digitalizzazione richiede anche profili professionali con competenze trasversali e sociali-interpersonali. Si tratta di quelle attitudini, che non possono essere sostituite dall'intelligenza artificiale, come creatività, capacità di negoziazione, risoluzione dei problemi, autocontrollo o intelligenza emotiva. Esse integrano i profili digitali del futuro, responsabili di guidare e gestire le tendenze digitali.
In ogni caso, la digitalizzazione trasformerà l'ambiente di lavoro in termini di qualità e condizioni di lavoro. Gli effetti positivi possono essere correlati al miglioramento della sicurezza fisica ed alla flessibilità delle condizioni di lavoro. Automazione, robotica e intelligenza artificiale possono portare alla riduzione delle mansioni gravose, aprendo, altresì, la possibilità di un'attività più autonoma, maggiore flessibilità nell'orario di lavoro, lavoro in mobilità, equilibrio tra vita privata e vita professionale. Questi aspetti potrebbero produrre anche effetti distorsivi, se non adeguatamente monitorati dagli attori sociali e disciplinati attraverso una logica di confronto: flessibilità lavorativa con limiti temporali poco definiti, aumento dello stress psicologico e dell'ansia.
Nel complesso, il lavoro nell'industria chimica e chimico-farmaceutica del futuro richiederà meno competenze manuali e cognitive di base, ma maggiori competenze digitali e trasversali complesse, di livello avanzato, con una previsione attesa d'aumento delle opportunità di lavoro da remoto. Questa tendenza avrà un impatto rilevante sull'organizzazione del lavoro, dato che i vincoli spaziali e temporali tra i lavoratori stanno, già oggi, cambiando.
Appare, quindi, del tutto coerente con un consolidato percorso di Relazioni Industriali di qualità, il rafforzamento del confronto preventivo fra le Parti in tali ambiti:
✓ a livello di Coordinamento Nazionale RSU, per quanto concerne i processi d'innovazione, i loro aspetti organizzativi e gestionali, con particolare riflesso sugli assetti occupazionali e sul mix della popolazione lavorativa;
✓ a livello di sito (sede, stabilimenti, rete esterna), al fine di poter prevedere la costruzione di nuovi profili professionali, anche “tailor made” se non diversamente definiti dal CCNL, finalizzati alla migliore adeguatezza dell'Organizzazione del lavoro, tenuto conto del bilanciamento vita-lavoro, della professionalità, dei contenuti di polivalenza e polifunzionalità richiesti e dei fabbisogni formativi a sostegno.
Le Parti ritengono che la contrattazione aziendale possa svolgere un ruolo effettivo e propulsivo nella gestione del cambiamento. Del percorso verrà fatta sintesi negli incontri del Coordinamento Nazionale RSU.
In merito al “lavoro agile” o “smart-working”, come oggi disciplinato dalla Legge 81/2017 e successive modificazioni, le Parti sottolineano l'opportunità d'incentivare ed uniformare, se e quanto sia possibile, l'offerta di lavoro agile (già in atto tramite regolamenti ed accordi), ritenuta utile strumento per favorire l'articolazione flessibile, nei tempi e nei luoghi, della prestazione di lavoro, prioritariamente da parte delle lavoratrici, nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità, nonché da parte dei lavoratori disabili e/o con familiari disabili.
Tale opportunità di svolgimento flessibile della prestazione lavorativa potrà essere organizzata anche per fasi e/o obiettivi.