Agroindustriale - Nestlé Italiana: Accordo 20 luglio 2006

Tipologia: Accordo
Data firma: 20 luglio 2006
Validità: al 31.12.2009
Parti: Nestlè Italiana spa e RSU e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Nestlé Italiana
Fonte: FLAI-CGIL

Sommario:

Addì, 20 luglio.2006 in Milano tra la Nestlé Italiana spa […] anche in nome e per conto di Spacci Nestlé srl assistita dall'Assolombarda […] e il Coordinamento Nazionale delle RSU assistito dalle Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil […]

Sistema di Relazioni Industriali
Il miglioramento della competitività dell'Azienda necessaria per il raggiungimento dei risultati di business non può, in alcun caso, essere disgiunto dall'attenzione alle modalità, con le quali questo obiettivo viene perseguito.
Appare, pertanto, di fondamentale importanza qualificare e promuovere le relazioni tra le Parti, affinché queste possano contribuire allo sviluppo di percorsi positivi che, nella ricerca dell'eccellenza operativa, favoriscano l'attenzione sia alle persone - alla loro crescita professionale ed alla valorizzazione delle competenze individuali - sia alla sostenibilità sociale ed ambientale delle attività.
Con l'obiettivo di rendere sempre più fluido e costruttivo il concreto svolgimento delle Relazioni industriali, garantendo logiche di coerenza e di trasparenza all'intero sistema, le relazioni tra le Parti saranno rivolte a garantire tempestività di comunicazione, consultazione e decisione al fine di favorire la consapevolezza ed il coinvolgimento dei lavoratori.
Il Coordinamento Nazionale delle RSU - assistito dalle Segreterie Nazionali - e l'Azienda s'incontreranno, di norma, due volte l'anno (tendenzialmente in primavera ed in autunno)
Nell'incontro "primaverile" si procederà all'informativa annuale prevista dal CCNL e all'illustrazione dei risultati dell'anno precedente.
Nel secondo incontro - che si terrà in autunno - saranno illustrati gli orientamenti strategici relativi al triennio successivo, focalizzando l'attenzione sul primo anno del triennio stesso.
Il Coordinamento, tenuto conto dell'attuale assetto organizzativo, sarà composto di 30 esponenti delle RSU dei Siti, i cui nominativi saranno indicati unitariamente dalle Segreterie Nazionali - mediante comunicazione scritta all'Azienda, almeno 20 giorni prima della sua convocazione.
Ulteriori incontri "ad hoc" potranno essere convocati su richiesta dell'Azienda o delle Segreterie Nazionali per effettuare specifici approfondimenti relativamente a questioni inerenti singoli business o singole Unità organizzative (es.: area Vendite).
La delegazione per gli incontri "ad hoc" sarà composta da esponenti delle RSU direttamente coinvolte dall'argomento in esame e dalie Segreterie Nazionali.
Ferme restando le attribuzioni e le prerogative delle singole RSU, l'attività relazionale nelle singole Unità si svolgerà in modo coerente con gli incontri pianificati a livello nazionale. In particolare, verranno esaminati le prospettive produttive dell'Unità di appartenenza, nonché le necessità organizzative conseguenti all'andamento dei mercati di riferimento, mediante intensificazioni o riduzioni di fabbisogni.
Per agevolare la partecipazione alle assemblee del Personale dell'area Vendite, in deroga a quanto previsto dalle vigenti normative, l'Azienda riconoscerà loro - una volta l'anno - il rimborso delle spese di viaggio sostenute e documentate, conformemente a quanto previsto dalla vigente Travel Policy.

Evoluzione organizzativa e competitività
Al fine di perseguire gli obiettivi di crescita profittevole e sostenibile nel tempo, nel rispetto dei principi di cui in premessa, si potrà determinare - di volta in volta - la necessità di adottare nuove modalità organizzative.
L'Azienda, fermo restando quanto contrattualmente previsto, a fronte dell'esigenza di appaltare attività significative, si incontrerà con la RSU del Sito interessato per esaminare conseguenze ed implicazioni, con particolare riferimento ad eventuali soluzioni alternative interne che consentano di conseguire risultati complessivamente corrispondenti con la soluzione decentrata.
Con cadenza semestrale l'Azienda fornirà alle RSU, su richiesta delle stesse, le informazioni consuntive relative agli appalti in atto nel Sito, con particolare riguardo al rispetto, da parte delle aziende appaltatrici, delle normative in materia e dei contratti collettivi di settore.
Le aziende appaltatrici che ne faranno richiesta, inoltre, potranno usufruire, per i propri dipendenti, dei servizi presenti nel Sito, previo accordo diretto con l'ente erogatore del servizio stesso
L'obiettivo di valorizzare le competenze distintive ed il know how specifico di carattere tecnico, produttivo, distributivo, amministrativo o commerciale di ciascuna singola realtà di business guiderà l'implementazione di nuove forme organizzative dirette, condivise o indirette.
Tali forme organizzative non potranno in alcun modo andare a detrimento del sistema di diritti e tutele nei confronti dei lavoratori coinvolti. A questi fini l'Azienda svolgerà un programma di verifica del rispetto delle normative di legge, dei contratti collettivi di riferimento e dei Principi Aziendali, da parte dei propri partner.
Le risultanze di questi interventi di verifica saranno oggetto di analisi ed approfondimento tra le Parti, in vista dell'adozione delle eventuali misure correttive che si rendessero necessarie per garantire la piena valorizzazione delle risorse umane e delle loro competenze distintive.

Modelli organizzativi e gestione degli orari
Le esigenze di flessibilità e stagionalità tradizionalmente proprie del settore, risultano vieppiù accentuate dall'evoluzione dei gusti e delle modalità di consumo, al punto da richiedere risposte sempre più rapide e calibrate.
Al fine di sostenere queste sfide competitive, appare, pertanto, necessario individuare - nell'ambito di un confronto con le RSU - modalità operative e sistemi di organizzazione del lavoro e degli orari che salvaguardino e garantiscano condizioni di flessibilità ed agilità che permettano di corrispondere in tempi rapidi e certi alle mutevoli sollecitazioni dei mercati Quanto sperimentato nel corso degli ultimi anni in Azienda conferma che questa ineliminabile esigenza di flessibilità può essere governata all'interno di un sistema che, proprio in virtù di essa, privilegi la possibilità ad una stabilizzazione dei rapporti di lavoro coerente con le esigenze di sviluppo aziendale e, di conseguenza, ad una riduzione delle aree di precarietà che, diversamente, ne deriverebbero.
Nel pieno rispetto di quanto previsto dal CCNL e coerentemente con quanto convenuto al precedente punto "evoluzione organizzativa e competitività", i'individuazione di forme innovative di organizzazione del lavoro potrà determinare, altresì, il riesame delle scelte di insourcing o outsourcing di singole attività, in base ad una più puntuale analisi dei fattori competitivi che sovrintendono alle scelte di "make or buy", dischiudendo nuovi scenari dj sviluppo organizzativo.

Le Persone in Azienda
Dal presupposto che le persone costituiscono la risorsa più preziosa dell'Azienda e, dall'obiettivo di fare di Nestlé "the best employer", un'azienda capace di attrarre i migliori talenti aiutandoli a sviluppare le loro potenzialità, emerge l'impegno al miglioramento continuo della qualità del lavoro in Nestlé.
A questo scopo sono state messe a punto una serie di politiche e di strumenti che, a seconda delle occasioni, corrispondano in modo focalizzato alle esigenze dei diversi ambiti della popolazione aziendale.
Dall'ineliminabile esigenza della sicurezza sul lavoro, alle esigenze legate allo sviluppo professionale; dalla necessità dì tutela e sostegno in determinati periodi della vita o in determinate situazioni, alle agevolazioni in favore della famiglia, sino riconoscimento del contributo al raggiungimento dei risultati.
Le Parti hanno, quindi, definito un "modus operandi" su questi aspetti specifici:
• La sicurezza sul lavoro;
• Formazione e sviluppo professionale;
• Promozione delle opportunità e "work-life balance";
• Convenzioni, servizi e facilitazioni per il lavoratore e la famiglia
• Sistema Premiante.
Dai medesimi presupposti emerge, altresì la necessità di un rinnovato impegno per la valorizzazione delle competenze aziendali nel rapporto con il territorio, anche al fine di contribuire alla realizzazione di opportune politiche d'inclusione sociale.
Attraverso lo sviluppo di forme di collaborazione con i soggetti sociali ed istituzionali possono essere realizzate iniziative di vario genere: da quelle di formazione e stage in concorso con gli istituti scolastici e gli atenei presenti sul territorio ove sono ubicate le Unità Nestlé, a quelle rivolte a favorire l'inserimento lavorativo, ovvero allo sviluppo della collaborazione con le cooperative sociali e gli enti che, localmente, operano per la riduzione del disagio sociale.

La sicurezza sul lavoro
Le Parti condividono l'impegno rivolto a garantire elevati standard di sicurezza sul luogo di lavoro, per tutti i lavoratori che operano direttamente o indirettamente in favore dell'Azienda.
È necessario, innanzitutto, promuovere e diffondere la cultura della salute e sicurezza, a tutti i livelli aziendali, in tutte le attività, al fine di garantire il benessere ed evitare qualsiasi tipo d'incidente o problema alla salute.
Gli infortuni e le malattie professionali possono essere evitati attraverso la diffusione della cultura della sicurezza, unita al senso di responsabilità collettiva ed individuale e supportata da idonee attività di prevenzione attraverso attività di formazione e di informazione, nonché dai necessari investimenti per il miglioramento continuo.
Nella reciproca consapevolezza che le esigenze di sicurezza contribuiscono a determinare le scelte di organizzazione del lavoro e costituiscono un'importante guida per l'adeguamento ed il miglioramento dei processi operativi, così come la corretta gestione delle tematiche connesse alla sicurezza costituisce, nel rispetto delle rispettive prerogative, un elemento fondamentale nel processo di selezione e dì valutazione dei partner.
Per favorire la diffusione della cultura della sicurezza in Azienda è necessario:
- attivare appositi percorsi formativi affinché ciascuno sia messo in condizione di evitare le possibili situazioni di pericolo;
- coinvolgere attivamente tutti i lavoratori, affinché ciascuno nel proprio ambito si attivi per la prevenzione dei rischi;
- stabilire obiettivi legati alla sicurezza e monitorarne l'andamento in modo aperto e critico per consentire un continuo miglioramento delle modalità operative.
Le Parti intendono, a questi fini, rilanciare il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), quali agenti di cambiamento rivolti all'affermazione di una cultura della sicurezza pro-attiva. RLS saranno, quindi, coinvolti sia in fase propositiva, che consultiva e, in via sperimentale, potranno essere nominati dalle RSU, anche al di fuori del proprio ambito, tra i lavoratori a tempo indeterminato in forza all'Unità, al fine di trarre vantaggio da eventuali specifiche competenze ed attitudini personali.

Formazione e sviluppo professionale
Oltre all'indispensabile contributo della formazione "on the job" basata sul trasferimento di know how da parte dei colleghi e sulla possibilità di confrontare ed acquisire esperienze con persone provenienti da settori e da Paesi diversi, tutti i lavoratori possono contare sull'impegno aziendale ad erogare i necessari percorsi formativi.
Le Parti riconoscono e confermano particolare importanza alla Formazione, anche attraverso l'adozione di progetti condivisi:
- rivolta a favorire l'inserimento professionale, ponendo particolare attenzione alla formazione propedeutica e all'addestramento dei neo inseriti, affinché apprendano le cognizioni e le pratiche professionali che consentano loro di espletare correttamente ed efficacemente le diverse mansioni;
- come agente di diffusione della cultura della sicurezza, sia in via preventiva, sia in occasione di un evento infortunistico, in riferimento al quale il lavoratore interessato sarà coinvolto in una sessione formativa "ad hoc", volta ad analizzarne le cause e ad adottare le necessarie azioni di miglioramento;
- come strumento fondamentale a sostegno dello sviluppo delle professionalità richieste dall'evoluzione delle attività aziendali, sia per il conseguimento di nuove competenze, sia per lo sviluppo ed il rinnovamento delle professionalità acquisite;
- come strumento di sostegno al cambiamento determinato dai processi evolutivi,
Soprattutto in presenza di processi di innovazione tecnologica, i fenomeni evolutivi dell'organizzazione, supportati da specifici percorsi di formazione e di addestramento in grado dì favorire lo sviluppo delle competenze e delle capacità dei singoli, potranno determinare processi di sviluppo professionale, le cui implicazioni saranno valutate nell'ambito delle previsioni di cui all'art. 26 del vigente CCNL.
A tal fine le Parti, si danno atto che l'articolazione aziendale rende difficilmente praticabile un'attivazione omogenea del percorso di cui al citato art. 26, proprio in considerazione delle differenze tecnologiche, organizzative e di business che contraddistinguono i diversi Siti aziendali, è pertanto fondamentale che i processi di sviluppo professionale siano monitorati in ciascun sito.
Le Parti, a livello locale, s'incontreranno annualmente per verificare la sussistenza dei presupposti di cui all'art. 26 del vigente CCNL e, qualora individuino effettive innovazioni tecnologiche e/o organizzative in seguito alle quali sia possibile identificare nuovi profili professionali connotati dalle caratteristiche di:
■ polivalenza, ossia la capacità e la concreta esplicazione di mansioni che comportino l'intervento su più posizioni di lavoro;
■ polifunzionalità, la capacità e l'effettiva esplicazione di attività di conduzione, controllo della qualità, manutenzione e gestione;
attiveranno, come previsto, un esame congiunto per definire l'idonea allocazione di tali nuovi profili all'interno dell'attuale griglia classificatoria.
Nell'ambito di questo esame congiunto, le Parti effettueranno la valutazione comparativa dei nuovi profili professionali e del loro influsso sull'ambito organizzativo locale, rispetto a quelli esistenti nel Sito, avuto riguardo - nel rispetto del vigente sistema classificatorio - al loro corretto inquadramento.
In questo percorso, si inserisce l'attività relativa al "riconoscimento della professionalità", che - tra le altre cose - sarà affidata al "Comitato Competitività", di cui al successivo punto.
Per queste nuove figure saranno individuati dei percorsi formativi - teorici e pratici - che ne favoriscano la crescita e lo sviluppo professionale nonché l'attitudine al cambiamento e all'apprendimento di cose nuove, al fine di migliorare la prestazione, sul condiviso presupposto che la crescita professionale comporti anche la concreta capacità di risoluzione dei problemi, nonché la capacità di proporre iniziative di miglioramento continuo per la propria area di pertinenza.

Promozione delle opportunità e "work-life balance"
Le Parti condividono l'obiettivo di promuovere l'evoluzione organizzativa e culturale per creare tutte le possibili condizioni ambientali atte a favorire la piena espressione delle potenzialità professionali e delle persone, evitando, in tal modo, la dispersione degli investimenti sulle risorse umane.
Per favorire il conseguimento di questi obiettivi viene istituita una Commissione Bilaterale, formata da un massimo di tre componenti per ciascuna Parte, oltre alle Segreterie Nazionali, per approfondire queste tematiche ed arrivare al proporre l'adozione di concrete iniziative rivolte a favorire il "work/life bilance.
A livello di Sito si procederà ad appositi incontri di approfondimento per attivare la sperimentazione di nuove forme di flessibilità degli orari in funzione di specifiche esigenze personali e familiari, così come di nuove forme di lavoro a distanza, di sostegno e di coaching in favore delle persone che rientrano in azienda dopo un prolungato periodo di assenza.

Sistema Premiante
Sistema ad Obiettivi Nestlé (SON)
Al fine di valorizzare il contributo fornito dalle persone - ciascuno nell'ambito della propria sfera di attività - al miglioramento della competitività aziendale, viene istituito il Sistema ad Obiettivi Nestlé (SON)
Istituito ai sensi e per gli effetti del Protocollo 23 luglio 1993 (punto 3, parte 2 - Assetti contrattuali) così come recepito dall'art. 55 del vigente CCNL, il SON è un premio variabile di durata quadriennale (2006-2009) che, coerentemente con la norma citata, prevede erogazioni direttamente correlate ad incrementi di redditività, produttività e di competitività globale, finalizzate al raggiungimento degli obiettivi annualmente definiti.
Tale Premio viene determinato in:
- €. 1.300,00 per l'anno 2006
- €. 1.400,00 per l'anno 2007
- €. 1.500,00 per l'anno 2008
- €. 1.700,00 per l'anno 2009
e si articola in due quote:
25% Quota economica - collegata ad obiettivi di redditività di Gruppo;
75% Quota gestionale - collegata ad obiettivi di Sito.
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Quota gestionale - collegata ad obiettivi di Sito =75%
Tale quota è collegata a specifici obiettivi di produttività, qualità, efficienza, sicurezza, igiene, competitività, etc, individuati annualmente a livello di Sito.
Ciascun Sito definirà, di norma entro il primo quadrimestre di ciascun anno, uno o più obiettivi ai quali attribuire un peso percentuale coerente con le priorità dell'anno.
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