Categoria: 2020
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Tipologia: Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 12 novembre 2020
Validità: 12.11.2020 - 31.12.2022
Parti: Assotelecomunicazioni-Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil
Settori: Servizi-TLC
Fonte: asstel.it

Sommario:

 

Premessa
Clausola di esigibilità
Parte prima Disciplina del sistema di relazioni sindacali
Art. 1 - Sistema di relazioni sindacali
Art. 2 - Politiche di sviluppo della Filiera
Art. 3 - Assetti contrattuali
Art. 4 - Decorrenza e durata
Art. 5 - Garanzia per prestazioni indispensabili
Art. 7 - Reclami e controversie
Art. 8 - Rappresentanze sindacali unitarie
Art. 14 - Assunzione
Art. 16 - Contratto di lavoro a tempo determinato
Art. 17 - Somministrazione a tempo determinato
Art. 18 - Contratto di lavoro a tempo parziale
Art. 19 - Contratto di inserimento [Abrogato]
Art. 20 - Contratto di apprendistato
Art. 21 - Contratto di lavoro ripartito [Abrogato]
Art. 22 - Telelavoro
Art. 22 - bis Lavoro Agile
Art. 23 - Classificazione professionale
Art. 25 - Trasferimenti
Art. 26 - Orario di lavoro
Art. 27 - Reperibilità
Art. 28 - Giorni festivi
Art. 30 - Lavoro supplementare, straordinario, festivo, notturno
Art. 31 - Ferie
Art. 31 bis - Ferie e Permessi solidali
Art. 32 - Assenze, permessi congedi, aspettativa

 

Art. 33 - Diritto allo studio e formazione personale
Art. 34 - Facilitazioni particolari per la frequenza ai corsi e per gli esami dei lavoratori studenti
Art. 35 - Richiamo alle armi, volontariato civile e cooperazione allo sviluppo
Art. 36 - Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro
Art. 38 - Tutela della maternità e paternità
Art. 39 - Tutele specifiche
Art. 40 - Determinazione della retribuzione oraria e giornaliera
Art. 43 - Trasferte
Art. 44 - Premio di risultato
Art. 50 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Art. 53 - Appalti
Art. 53 bis
Art. 55 - Istituzione della Sanità integrativa di settore
Art. 56 - Elemento di garanzia retributiva
Art. 57 - Nuove tecnologie e tutela dei diritti dei lavoratori
Art. 58 Fondo di Solidarietà Bilaterale per la Filiera delle Telecomunicazioni
Allegato 1 Trattamento Economico
Allegato 2 Azioni a sostegno della trasformazione delle attività di CRM/BPO
Accordo quadro Principi e regole per il funzionamento delle attività del settore dei servizi di CRM/BPO, 21 febbraio 2019
Ipotesi di accordo 12 novembre 2020
Avviso comune per la costituzione del Fondo di Solidarietà Bilaterale per la Filiera delle Telecomunicazioni.


Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di telecomunicazione, Roma 12 novembre 2020

Premessa
Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, così come indicato nell’Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018, ritengono che un sistema di relazioni industriali più efficace e partecipativo sia necessario per qualificare i processi di trasformazione e digitalizzazione nella Filiera delle Telecomunicazioni.
Le Parti sono convinte che avere relazioni industriali autorevoli, dinamiche e qualificate costituisca un fattore di sviluppo, capace di incidere positivamente su un sistema economico-produttivo che deve essere in grado di vincere le sfide poste dai mercati sempre più globalizzati, dalla tecnologia e dai conseguenti cambiamenti del lavoro.
Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil ritengono che la contrattazione collettiva, a partire dal CCNL, sia l’unico strumento in grado di adattare tempestivamente le regole del lavoro all’evoluzione del contesto industriale e economico di riferimento e, per questo, può contribuire in modo determinate al necessario miglioramento della competitività attraverso l’incremento della produttività delle imprese, il rafforzamento delle opportunità di occupabilità dei lavoratori, la crescita dei salari e la creazione di valore e posti di lavoro qualificati e in generale alla valorizzazione del fattore lavoro.
A tal fine, le Parti, individuano quali valori di riferimento per il presente contratto:
- la natura di pubblica utilità delle attività delle imprese operanti nel settore, anche al fine di assicurare la continuità dei servizi prestati;
la centralità di un modello di relazioni sindacali autonomo, innovativo e partecipativo, che sostenga la competitività della Filiera delle Telecomunicazioni, nonché il valore e la qualità del lavoro e favorisca, anche attraverso la diffusione della contrattazione di II livello, i processi di trasformazioni in atto e il collegamento virtuoso fra innovazioni, produttività del lavoro e retribuzioni.
l’importanza della misurazione e certificazione della rappresentanza, che deve costituire un perno nel modello di relazioni industriali della Filiera delle Telecomunicazioni quale elemento di efficienza della contrattazione stessa e, da un diverso punto di vista, anche quale strumento indispensabile per garantire adeguati livelli di protezione delle persone e del mercato a fronte della proliferazione di soggetti e contratti collettivi senza alcuna rappresentatività e rappresentanza certificata.

Parte prima Disciplina del sistema di relazioni sindacali
Art. 1 - Sistema di relazioni sindacali

1. Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, sulla base dei principi individuati in “Premessa”, convengono sulla necessità di promuovere un sistema di relazioni fondato sul reciproco riconoscimento dei ruoli e sul rispetto delle distinte prerogative, nonché caratterizzato dalla sistematicità dei rapporti sui temi individuati di comune interesse e dall’esame delle loro evoluzioni e ricadute specifiche nelle diverse realtà aziendali.
2. In tale sistema gli strumenti relazionali di seguito determinati risultano orientati alla ricerca di obiettivi condivisi e alla costruzione di condizioni tali da prevenire le occasioni di insorgenza del conflitto, attraverso sia la diffusione sempre più ampia e generalizzata degli obiettivi d’impresa in funzione dei mutamenti e dell’evoluzione dei nuovi contesti tecnologici, organizzativi, regolamentari e di mercato, che il coinvolgimento delle istanze di rappresentanza ai vari livelli.
A) Informazioni in sede territoriale
Per la vigenza del presente Contratto, nel corso di apposito incontro annuale, una delegazione delle Associazioni degli industriali territorialmente competenti fornirà - anche alla luce di risultati e valutazioni svolte nell’ambito del Forum - alle strutture territoriali Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, informazioni con specifico riferimento al territorio considerato.
Le aree geografiche interessate dall’informativa territoriale sono individuate come segue:
Nord Ovest: Valle d’Aosta, Piemonte, Lombardia, Liguria;
Nord Est: Veneto, Friuli Venezia Giulia, Trentino Alto Adige;
Centro Ovest: Toscana, Umbria, Lazio, Sardegna;
Centro Est: Emilia Romagna, Marche, Abruzzo, Molise;
Sud: Campania, Basilicata, Calabria, Puglia, Sicilia.
Le informazioni verranno fomite presso le sedi delle Associazioni degli industriali di Milano, Torino, Venezia, Trieste, Bologna, Firenze, Roma, Ancona, Palermo, Bari e Napoli.
B) Informazioni a livello aziendale
Con cadenza annuale e di norma nel primo quadrimestre, le Imprese che occupano complessivamente almeno 50 dipendenti provvederanno a fornire, con l’assistenza delle Associazioni degli industriali dove hanno sede le Direzioni generali aziendali, alle Organizzazioni sindacali stipulanti e congiuntamente alle RSU, ove costituite, informazioni sulle materie di seguito individuate:
1. gli andamenti e le prospettive produttive conseguenti ai programmi qualitativi e quantitativi di investimento, con particolare riferimento a quelli che comportino diversificazioni di attività e nuove localizzazioni produttive;
2. l’evoluzione degli assetti tecnologici ed organizzativi e le relative ricadute sul sistema produttivo e sull’organizzazione complessiva del lavoro;
3. le linee degli interventi in materia di ambiente e sicurezza sui lavoro e di salvaguardia degli impianti;
4. i programmi qualificanti afferenti la formazione e l’aggiornamento professionale, avuto particolare riguardo alle azioni promosse nei confronti del personale femminile e dei lavoratori coinvolti in processi di mobilità;
5. l’andamento dell’occupazione, distinto per sesso, tipologia di contratto e inquadramento professionale;
6. il sistema complessivo degli orari di lavoro;
7. gli orientamenti e le azioni più significative rivolti al miglioramento della qualità dei servizi offerti alla clientela.
8. i dati aggregati relativi alla tipologia delle attività conferite in appalto, alle localizzazioni nonché al numero dei lavoratori interessati dipendenti dalle ditte appaltatrici e delle attività eventualmente soggette a subappalto, così come previsto dall’art. 53 del presente CCNL.
Qualora dovessero successivamente intervenire modifiche significative dei programmi aziendali sulle materie oggetto di informazione, saranno forniti ulteriori aggiornamenti integrativi.
Dichiarazione a verbale
Restano salve le esigenze derivanti dalla salvaguardia del segreto industriale e della riservatezza necessaria a non pregiudicare la realizzazione delle iniziative aziendali.

Art. 2 - Politiche di sviluppo della Filiera
Le Parti riconoscono il ruolo centrale del sistema delle Relazioni Industriali, quale ambito strategico per indirizzare, tenuto conto dell’impatto che l’innovazione digitale è destinata a produrre, i processi settoriali e aziendali necessari per creare condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo; di occupabilità e rioccupabilità sostenibili, di sviluppo di un modello innovativo di welfare.
In tale quadro le Parti riconfermano la necessità di promuovere lo sviluppo della “cultura di Filiera” basata su:
A) Forum nazionale
Il Forum Nazionale dell’ICT/Telecomunicazioni che costituisce la sede di analisi, verifica, confronto e proposta tra le Parti.
Il Forum ha luogo, con cadenza di norma annuale, entro il mese di giugno. Entro il precedente mese di maggio a cura delle Parti viene predisposto un documento di sintesi sullo stato del settore che costituisce la base dei lavori del Forum.
AI Forum partecipano le Segreterie Nazionali di Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil e gli Organi Direttivi dell’Associazione datoriale, stipulanti il CCNL.
In relazione ai temi trattati potranno essere previste specifiche sessioni aperte all’intervento di soggetti esterni interlocutori del settore.
Ove tra le Parti sia stata raggiunta una posizione comune, eventualmente espressa in un “avviso comune”, questa potrà essere sottoposta all’attenzione di Enti ed Istituzioni pubbliche nazionali, ed eventualmente territoriali, con le modalità che saranno caso per caso individuate.
Sono oggetto del Forum tutti i temi di interesse comune relativi o collegati al settore quali lo sviluppo tecnologico, le dinamiche economiche, l’evoluzione dell’attività legislativa e regolamentare nazionale, europea ed internazionale, il rapporto con i consumatori e la responsabilità sociale dell’impresa, il mercato del lavoro, le pari opportunità, la sicurezza sul lavoro.
Le Parti nell’ambito del Forum stabiliscono i criteri per la ripartizione delle spese relative al suo funzionamento, mentre quelle concernenti le iniziative di studio di cui al comma precedente verranno concordate preventivamente di volta in volta, con riferimento sia all’ammontare che alla suddivisione, valutando anche la possibilità di utilizzare finanziamenti europei e nazionali eventualmente disponibili.
La segreteria del Forum e di eventuali Gruppi di Lavoro/Commissioni ha sede presso l’organizzazione datoriale stipulante, che si fa carico della relativa gestione ordinaria.
Inoltre in relazione ai temi di cui sopra, vengono costituiti specifici Gruppi di Lavoro/Commissioni paritetici di approfondimento, studio, ricerca e proposta, a livello di settore, sulle tematiche di competenza. Tali gruppi assorbono e sviluppano le competenze delle diverse commissioni/osservatori previsti già contemplati dal CCNL:
- Osservatorio nazionale sulla classificazione del personale
- Osservatorio nazionale controllo a distanza
- Commissioni aziendali pari opportunità e ambiente e sicurezza
- Osservatorio nazionale sul lavoro agile/telelavoro
- Osservatorio nazionale sull’andamento complessivo delle dinamiche di mercato relative alle attività conferite in appalto.
B) Cultura di settore
Le Parti ritengono essenziale promuovere a tutti i livelli una sempre crescente diffusione della «cultura» di Settore e delle Relazioni Industriali a tutti gli interlocutori sindacali iniziando dalle RSU.
Le Parti prevedono, di norma di effettuare due momenti di incontro su base annuale: il primo di carattere seminariale da tenersi a livello nazionale, il secondo, incentrato su singole tematiche in materia di lavoro e relazioni industriali, rivolto prevalentemente alle RSU ovvero ai componenti dei Coordinamenti nazionale delle RSU ove costituiti, e alle singole imprese. Tali attività saranno svolte, fermo restando il principio dell'invarianza dei costi, individuando soluzioni che ne consentano l’effettiva esigibilità.
C) Azioni a sostegno della trasformazione delle attività di CRM/BPO
Le Parti - nella cornice di relazioni richiamata nella premessa del presente articolo - confermano altresì la volontà di avviare le azioni e il percorso negoziale di cui all’allegato 2 utili ad affrontare in maniera sistemica i temi strutturali del settore CRM/BPO. Ciò in coerenza con l’Accordo Quadro su principi e regole per il funzionamento delle attività’ del settore dei servizi di CRM/BPO del 21 febbraio 2019 e con i Principi Direzionali dell’Accordo di Programma del 23 novembre 2017 con i quali le Parti hanno condiviso la volontà di rafforzare l’area di applicazione del CCNL TLC e l’attenzione del contratto stesso alle attività di Customer Care, attraverso soluzioni che ne favoriscano le condizioni di sostenibilità complessiva.

Art. 3 - Assetti contrattuali
1. Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale e - sulla base delle specifiche clausole di rinvio del Contratto nazionale e in conformità ai criteri ed alle procedure da tale Contratto indicate - sul livello aziendale.
Contratto Nazionale
2. Il Contratto collettivo nazionale ha durata triennale tanto per la parte economica che per la parte normativa .
3. Il presente CCNL garantisce la certezza e l’uniformità dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori ovunque impiegati nel territorio nazionale.
4. Il contratto individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale.
[…]
Contrattazione Aziendale
9. La contrattazione a livello aziendale riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e che non siano stati già negoziati al primo livello.
[…]
11. Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale congiuntamente le strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti e le RSU, costituite ai sensi dell’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 ovvero, per le aziende più complesse, e secondo la prassi esistente, le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti e le RSU o il Coordinamento nazionale delle RSU eletto dalle RSU nell’ambito delle stesse per le materie ad esso demandate dagli specifici accordi aziendali. Le aziende sono assistite e rappresentate dalle Associazioni industriali territoriali cui sono iscritte o conferiscono mandato.
[…]
19. In coerenza con quanto previsto nella Parte Terza dell’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro.
Gli accordi di cui sopra potranno essere realizzati tra azienda, assistita dall’Associazione industriale territoriale, con le rappresentanze sindacali unitarie e le organizzazioni sindacali territorialmente competenti stipulanti il presente contratto. Per le aziende più complesse l’Accordo potrà essere realizzato con il coordinamento nazionale delle RSU eletto dalle RSU nell’ambito delle stesse, e le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
L’informativa di avvio del negoziato e l’eventuale accordo raggiunto dovranno essere comunicati ad Asstel e alle Segreterie Nazionali delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le Parti stipulanti il presente CCNL si incontreranno entro il 31 dicembre 2013 con cadenza annuale per verificare gli andamenti applicativi delle previsioni di cui al presente comma.
Incontri in sede aziendale
20. Anche a livello di singola unità produttiva, in presenza di significative innovazioni e/o trasformazioni tecnologiche e/o produttive, per valutare gli effetti inerenti a modifiche dei livelli occupazionali, orari, inquadramenti e formazione, si avvierà un momento di approfondimento ed esame propositivo sulle suddette tematiche da svolgersi in sede sindacale con la competente direzione aziendale.
21. Nel caso di accordi nazionali riferiti ad aziende plurilocalizzate, le RSU delle singole unità produttive, congiuntamente alle organizzazioni territoriali dei lavoratori, potranno richiedere alle competenti direzioni aziendali un incontro, da effettuare anche in sede sindacale, in merito all’applicazione dell’accordo stesso.
Produttività […]

Art. 8 - Rappresentanze sindacali unitarie
1. In applicazione dell’Accordo interconfederale del 10 gennaio 2014 e secondo quanto previsto dall’art. 3 (Assetti contrattuali) del presente CCNL, le Rappresentanze sindacali unitarie e, ove esistenti, i propri organi di Coordinamento - congiuntamente alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti ovvero, per le aziende più complesse e secondo la prassi esistente, congiuntamente alle Organizzazioni sindacali nazionali - hanno la capacità di partecipare alle trattative e la facoltà di sottoscrivere accordi collettivi in sede aziendale negli ambiti, per le materie, con le procedure e i criteri stabiliti dal presente CCNL.
2. Le funzioni riconosciute per legge alle Rappresentanze Sindacali Aziendali vengono esercitate dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie, che risultano, pertanto, titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele secondo quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014.
3. In ciascuna unità produttiva con più di quindici dipendenti vengono costituite le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) ai sensi di quanto previsto dall’Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014.
4. Le Organizzazioni sindacali firmatarie del predetto Accordo Interconfederale, del presente contratto o comunque aderenti alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire la Rappresentanza Sindacale Aziendale.
[…]
6. I componenti le RSU sono titolari in via esclusiva dei diritti, dei permessi, delle libertà sindacali e delle tutele stabiliti dalle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300/1970 e assumono le proprie decisioni a maggioranza dei propri componenti ovvero a maggioranza dei componenti degli organi di coordinamento ove esistenti.
Per quanto riguarda l’individuazione, il numero e le competenze dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nonché per ciò che attiene agli organismi di natura pattizia di cui al D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro) e successive modifiche, le Parti fanno riferimento alle disposizioni dell’Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018, salve le eventuali diverse intese esistenti a livello aziendale.

Art. 14 - Assunzione
[…]
2. Prima dell’assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica di idoneità al lavoro.
[…]

Art. 16 - Contratto di lavoro a tempo determinato
1. Le Parti stipulanti si richiamano all’Accordo europeo Unice-Ceep-Ces 18 marzo 1999 dove, nel confermare che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto di lavoro, si afferma che ì contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
2. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine secondo quanto disposto dalle previsioni di legge vigenti recate dagli artt. 19 e seguenti del D.lgs 81 del 2015 come modificato dalla Legge 96 del 2018.
[…]
7. Fermo restando quanto previsto dall’art. 26, del D.lgs 81 del 2015, i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.
[…]

Art. 17 - Somministrazione a tempo determinato
1. Al rapporto di lavoro svolto in regime di somministrazione a tempo determinato si applicano le disposizioni di legge vigenti recate dagli artt. 30 e seguenti del D.lgs 81 del 2015 come modificato dalla Legge 96 del 2018.
2. Fermo restando il limite disposto dall’articolo 23 del D.lgs 81 del 2015, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 35 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso (’utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. A livello aziendale le Parti potranno definire maggiori percentuali™ in questo caso nel limite massimo aggiuntivo del 5% - di ricorso a detti istituti. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro.
3. I lavoratori somministrati dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.
Le aziende forniranno annualmente alle RSU informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati.
Nota a Verbale
Le parti convengono che la facoltà di cui al comma 2 del presente articolo troverà applicazione laddove vengano utilizzati solo i rapporti di cui al suddetto comma 2. Negli altri casi varranno le vigenti disposizioni di cui all’art. 31 del D.lgs 81 del 2015 come modificato dalla Legge 96 del 2018.

Art. 18 - Contratto dì lavoro a tempo parziale
[…]
3. Le parti si danno atto che:
a) ai sensi di quanto previsto dall’art. 24, comma 6, del D.Lgs. n. 80/2015, le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
b) ai sensi di quanto previsto dall’art. 8 commi 3, 4 e 5 del D.lgs 81 del 2015: i lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alia trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità’ nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Tale priorità è riconosciuta anche in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice che debbano assistere nelle attività scolastiche a casa i figli affetti da DSA frequentanti le classi del primo ciclo dell’istruzione ai sensi della Legge 170 del 2010.
Ad eccezione di quanto previsto ai commi che precedono, l’azienda - nel rispetto delle esigenze tecnico-organizzative - valuterà l’accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, anche per una durata predeterminata; in tal caso il rapporto a tempo parziale non sarà di norma inferiore a sei mesi né superiore a quarantotto. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro quarantacinque giorni dalla richiesta. È consentita l’assunzione di personale con contratto a tempo determinato per ragioni sostitutive per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.
4. Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell’istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto e il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno (identico).
[…]

Art. 20 - Contratto di apprendistato
1. Le Parti si danno atto che l’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani con l’obiettivo di favorire lo sviluppo, anche qualitativo, dell’occupazione nelle aziende che applicano il presente CCNL.
2. Per la disciplina dell’Apprendistato si fa riferimento alle disposizioni del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
3. L’assunzione in apprendistato può avvenire con un periodo di prova non superiore a sei mesi per il livello di inquadramento finale 5°, 6° e 7° e non superiore a tre mesi negli altri casi.
4. L’apprendista non può essere adibito a lavorazioni a cottimo.
5. Il contratto di apprendistato dovrà essere stipulato in forma scritta con l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, della durata, del piano formativo individuale e della qualifica che potrà essere acquisita al termine del periodo di apprendistato sulla base degli esiti della formazione.
6. Nel piano formativo individuale sarà indicato un tutore-referente aziendale, inserito nell’organizzazione dell’impresa, quale figura di riferimento per l’apprendista, in possesso di adeguate professionalità.
7. Nel caso di assenza per malattia e infortunio all’apprendista si applica quanto previsto dal vigente CCNL agli artt. 36 e 37. In caso di malattia, infortunio, maternità e paternità, aspettativa per motivi familiari o personali documentati, superiori a trenta giorni di calendario, è possibile prolungare il periodo di apprendistato per una durata pari al periodo dell’evento. Il prolungamento dovrà essere comunicato per iscritto all’apprendista con l’indicazione del nuovo termine del periodo formativo.
8. Premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile, di quindici giorni. Durante il periodo di preavviso continua ad applicarsi la disciplina del contratto di apprendistato. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
9. Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari norme ed istituti, ad esclusione della costituzione delle RSU di cui all’art. 8 del presente CCNL.
Apprendistato professionalizzante
10. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di un’età compresa tra i 18 e i 29 anni; il contratto può essere altresì stipulato con giovani che abbiano compiuto i 17 anni di età, in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del Decreto Legislativo n. 226/2005.
10. La durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante e la sua suddivisione in periodi ai fini dell’inquadramento è la seguente:
Totale 36 mesi
I periodo: 18mesi
II periodo: 18 mesi
11. Nel primo periodo di apprendistato il lavoratore è inquadrato due livelli sotto quello di destinazione finale; nel secondo periodo un livello sotto quello di destinazione finale.
I lavoratori in possesso di laurea, inerente alle mansioni svolte oppure richiesta all’atto dell’assunzione conseguono il livello di destinazione finale decorsi 30 mesi di apprendistato,
Gli apprendisti con destinazione finale al terzo livello, saranno inizialmente inquadrati al secondo livello.
12. L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 70 per cento degli apprendisti. A tale fine, a livello esemplificativo, non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, i contratti risolti in corso o al termine del periodo di prova nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro contratti. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti nei confronti dei quali il datore di lavoro non abbia operato il recesso al termine del periodo di apprendistato.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è comunque consentita l’assunzione di un numero di apprendisti pari a quelli già confermati più uno, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
13. Il contratto di apprendistato professionalizzante può prevedere il raggiungimento di una qualificazione specialistico/gestionale, con inquadramento, al termine della durata contrattuale e del completamento del piano formativo individuale, ai livelli categoriali 5°, 6° e 7°, ovvero il raggiungimento di una qualificazione tecnico/operativa con inquadramento, al termine della durata contrattuale e del completamento del piano formativo individuale, ai livelli 3° e 4°.
14. Il periodo di apprendistato di cui al comma che precede iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni, la formazione effettuata sia coerente rispetto alla qualificazione professionale da conseguire ai fini contrattuali, e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore ai 12 mesi.
15. Le parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel piano formativo individuale, che sarà redatto tenendo conto del format di cui all’allegato 2 bis la formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, formazione che sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire ai sensi del sistema di inquadramento definito nel CCNL.
La formazione professionalizzante che verrà registrata con le modalità disciplinate al comma 17, sarà non inferiore a 80 ore medie annue (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico, prevista dall’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011). La formazione professionalizzante sarà integrata dall’offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’articolo 44 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. La formazione finalizzata alla acquisizione delle competenze di base e trasversali, in applicazione di quanto disposto dal Decreto Legislativo n. 81/2015, è relativa ad un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per il triennio, articolate in un massimo di 40 ore per ciascun anno, ferma restando la possibilità di anticipare nel corso dell’anno precedente un massimo di 20 ore.
16. Relativamente agli standard professionali di riferimento e alla qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire, in coerenza con il percorso formativo, definito nel piano formativo individuale, per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, va fatto riferimento ai gruppi di figure professionali e relative conoscenze formative e capacità professionali di cui all’allegato 2 del presente CCNL.
17. La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, sarà effettuata nel fascicolo elettronico del lavoratore. In attesa della piena operatività del fascicolo elettronico, le parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività formativa tenendo conto del format di cui all’allegato 2 ter al presente CCNL.
Nota a verbale
Le Parti convengono di incontrarsi entro il mese di gennaio 2021 per aggiornare la tabella dei profili formativi per l’apprendistato professionalizzante di cui all’Allegato 3 del CCNL.

Art. 22 - Telelavoro
1. Le Parti convengono nel considerare il Telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che permette di modernizzare l’organizzazione del lavoro realizzando un miglioramento del processo produttivo delle imprese e conciliando l’attività lavorativa delle persone con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al miglioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati. In tale ambito saranno considerati progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei mobility manager. Le Parti convengono altresì che tenendo conto delle possibilità insite nella società dell’informazione, si incoraggerà tale nuova forma di lavoro per coniugare flessibilità e sicurezza con l’obiettivo di offrire anche alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato del lavoro.
2. Il Telelavoro, costituendo una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa o della prestazione professionale, può essere riconducibile sia al lavoro subordinato che al lavoro autonomo.
3. Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per Telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta.
4. Nei suddetti casi il Telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
- Telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
- Te le lavoro da centri o postazioni satellite, qualora l’attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l’attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di Telelavoro e non costituenti unità produttive autonome.
5. L'effettuazione di prestazione lavorativa in Telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.
Qualora il Telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere Telelavoro, il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.
Nell’ipotesi di impegno successivo all’assunzione, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di Telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta. Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di Te le lavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.
Nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di Telelavoro, la decisione di passare al Telelavoro è reversibile per effetto di accordo che ne prevedere le relative modalità e tempistiche.
6. Fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni, le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi anche attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa.
7. Le diverse configurazioni del Telelavoro non incidono sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
8. I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
9. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, favorendo, oltre al normale utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale le occasioni di integrazione e comunicazione diretta all’interno della struttura di appartenenza attraverso rientri periodici nell’impresa per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.
10. Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di Telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell’azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
11. Il datore del lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un Telelavoro svolto regolarmente, provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, fornisce i supporti tecnici necessari allo svolgimento del Telelavoro.
12. Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.
13. Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed adoperati dal lavoratore per fini professionali, il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all’osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.
14. Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il Telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
15. Le Parti si danno atto che con il presente articolo si è data attuazione all’Accordo interconfederale 9 giugno 2004.

Art. 22 - bis Lavoro Agile
1. Le Parti concordano nel promuovere il Lavoro Agile, quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, compresi i tempi di riposo e la cd. disconnessione del lavoratore, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
2. Ferme restando le previsioni di legge recate dalla Legge 81 del 2017, è demandata alla contrattazione aziendale la possibilità di introdurre ulteriori e più specifiche previsioni che facilitino il ricorso al Lavoro Agile, nel rispetto dei principi di fiducia, collaborazione, senso di responsabilità e autodisciplina su cui si basa detta modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.
3. Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il Lavoro Agile non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Nota a verbale
Le Parti si danno atto che, in costanza del periodo di emergenza sanitaria, trovano applicazione le previsioni del Protocollo sui Principi e Linee Guida per il nuovo lavoro agile nella Filiera delle Telecomunicazioni sottoscritto il 30 luglio 2020 dalle parti stipulanti il presente CCNL e che, successivamente alla conclusione del suddetto periodo di emergenza sanitaria, la disciplina del lavoro agile sarà recepita nel presente articolo, sulla base di quanto previsto dal Protocollo del 30 luglio 2020 e delle eventuali modifiche normative.

Art. 26 - Orario di lavoro
1. Ferma restando la disciplina legale dell’orario di lavoro e le relative deroghe ed eccezioni, ai soli fini contrattuali la durata massima normale dell’orario di lavoro settimanale è fissata in 40 ore, distribuite di norma su cinque o sei giorni alla settimana. Al fine di adeguare la disciplina dell’orario di lavoro alle dinamiche dello sviluppo delle nuove tecnologie a livello aziendale potrà essere concordata una minore durata dell’orario normale di lavoro, definendone le misure di compensazione che assicurino l’invarianza del trattamento economico interessato.
Da 1 bis a 11 identici
Riduzione dell’orario di lavoro
[…]
Nota a verbale sotto comma 8
Le Parti, viste le disposizioni di cui all’art. 17 comma 5 lett. a) del d.lgs. n. 66 del 2003, si danno reciprocamente atto che ai lavoratori inquadrati nei livelli 6° e 7°, in quanto personale con funzioni direttive, non spetta il compenso per le prestazioni eccedenti l'orario normale contrattuale. Restano salvi i trattamenti di miglior favore in essere.

Art. 27 - Reperibilità
1. La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore è a disposizione dell’azienda per assicurare, secondo un programma dalla stessa predisposto, la continuità dei servizi, la funzionalità degli impianti e il presidio del mercato di riferimento.
2. Il lavoratore, ove richiesto dall’azienda, deve partecipare alle turnazioni di reperibilità salvo giustificati motivi di impedimento e sarà di regola informato con un preavviso minimo di 48 ore.
3. Per intervento in reperibilità si intende l’attività svolta dal lavoratore a seguito di segnalazione di criticità e fino al ripristino della funzionalità. L’intervento può essere effettuato con mezzi telematici o direttamente sul sito in cui si è verificata la criticità; in questo secondo caso il tempo complessivo d’intervento comprende quello normalmente necessario dal momento della chiamata per raggiungere il sito e rientrare dal medesimo.
4. […] Il periodo di disponibilità non deve essere considerato ai fini del computo dell’orario di lavoro legale e contrattuale.

Art. 30 - Lavoro supplementare, straordinario, festivo, notturno
1. Fermi restando gli effetti sulla disciplina dell’orario di lavoro derivanti dalla natura di servizio pubblico dell’attività svolta dall’azienda, si considera lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali, quello compiuto oltre l’orario normale settimanale di cui all’art. 26 (Orario di lavoro).
2. Sino a detto limite, le prestazioni eccedenti la normale durata dell’orario di lavoro settimanale applicato in azienda sono considerate lavoro supplementare.
3. Il lavoro di cui al precedente comma 1 è ammesso in via normale per un periodo non superiore a 250 ore annuali, salve in ogni caso le deroghe ed eccezioni di legge.
4. Si considera periodo notturno un periodo di almeno sette ore consecutive comprendente l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Si considera lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga nel periodo notturno almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero in modo normale ovvero tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno.
Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello compiuto tra le ore 22 e le 7.
5. Il limite delle 8 ore giornaliere di prestazione dei lavoratori notturni è calcolato come media nell’arco della settimana, ovvero nel più ampio periodo eventualmente previsto nelle aziende in applicazione dei modelli di flessibilità oraria di cui al comma 3 dell’art. 26 (Orario di lavoro).
6. Il divieto di adibire al lavoro notturno le donne per il periodo che va dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, riguarda anche il lavoro notturno eccezionale; la non obbligatorietà del lavoro notturno - prevista ai sensi delle vigenti disposizioni di legge per:
lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, lavoratore padre convivente con la stessa;
- lavoratrice o lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
- lavoratrice o lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni, riguarda anche il lavoro notturno eccezionale.
7. Si considera lavoro festivo quello compiuto dal lavoratore nelle domeniche, o per i lavoratori in turno nel giorno di riposo settimanale, e negli altri giorni riconosciuti festivi.
8. È in facoltà dell’azienda di richiedere ai lavoratori, entro i limiti consentiti dalla legge o dal presente contratto, di compiere lavoro supplementare di cui al comma 2, straordinario o notturno ed il lavoratore non può rifiutarsi? salvo giustificato motivo di impedimento. È facoltà dell’azienda richiedere la prestazione di lavoro festivo.
[…]
Banca Ore
Le Parti convengono di confermare l’istituzione della banca ore per tutti i lavoratori e per tutte le ore di straordinario prestate, salvo diverso accordo aziendale secondo i seguenti criteri e modalità.
Ai lavoratori che prestano lavoro straordinario, se non richiedono entro il mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione di optare per il riposo compensativo, sarà devoluto il pagamento dello straordinario con le maggiorazioni contrattualmente previste nel periodo di paga successivo al suddetto bimestre e con la retribuzione del mese dell’effettuazione della prestazione straordinaria. I lavoratori che richiedono formalmente entro il mese successivo alla prestazione straordinaria di optare per il riposo potranno fruirlo con le modalità e quantità previste per il conto ore di cui all’art. 26.
[…]

Art. 32 - Assenze, permessi congedi, aspettativa
[…]
Congedo per le donne vittime di violenza di genere
La lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere può chiedere così come previsto dall’art. 24, D.lgs. n. 80/2015, un congedo retribuito della durata massima di tre mesi, nonché chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale secondo le modalità indicate all’art. 18 comma 3, lett. a) del presente Contratto.
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 2120 del Codice Civile, quale condizione di miglior favore la lavoratrice che sia inserita nei percorsi di cui al comma che precede potrà richiedere un’anticipazione non superiore al 70 per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.
Durante il periodo in cui la lavoratrice è in congedo percepisce una indennità corrispondente all’ultima retribuzione e matura integralmente anzianità, ferie, tredicesima mensilità, Trattamento di Fine Rapporto (TFR). Il periodo di tre mesi non deve necessariamente essere continuativo e deve essere distribuito nell’arco temporale di tre anni. In assenza di regole specifiche previste dalla contrattazione collettiva, alla dipendente è sempre consentito di scegliere fra la fruizione su base oraria o quella giornaliera. L’utilizzo a ore è consentito in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadri-settimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
In sede aziendale la durata del congedo potrà essere prolungata di ulteriori 3 mesi qualora permangano sussistenti le motivazioni e requisiti di cui alla sopra richiamata disposizione di legge. Sempre a tale livello potranno essere definite ulteriori misure qualora le suddette motivazioni e requisiti si protraggano, in tal caso comunque anche tate ulteriore periodo sarà considerato neutro ai fini del periodo di conservazione del posto di lavoro.

Art. 38 - Tutela della maternità e paternità
1. In caso di gravidanza e puerperio a tutela della maternità e della paternità, si applicano disposizioni di cui al Dlgs 151 del 2001 come modificato dal D.lgs 80 del 2015.
[…]

Art. 39 - Tutele specifiche
Portatori di handicap
1. Ai lavoratori portatori di handicap in situazione di gravità, nonché ai lavoratori che si trovino nella necessità di prestare assistenza a figli ovvero a parenti o affini entro il terzo grado, ancorché non conviventi, del pari portatori di handicap in situazione di gravità, si applicano le disposizioni previste dall’art. 33 della legge 5 febbraio 1992 n. 104, così come integrate dalle leggi n. 53/2000 e n. 114/2014. […]
2. Allo scopo di favorire, nel rispetto della quota d’obbligo prevista dalla legge n. 68/99, l'inserimento dei portatori di handicap in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze tecnico/impiantistiche, le aziende si adopereranno per assicurare adeguate condizioni di sicurezza e di agibilità dei posti di lavoro.
[…]
Congedo per cure
Ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 del D.lgs 119 del 18 luglio 2011, i lavoratori mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al cinquanta per cento possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni.

Art. 53 - Appalti
Al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati in materia a livello comunitario, le Parti, condividendo che le Relazioni Industriali devono favorire l’assunzione di scelte coerenti con principi di eticità e responsabilità sociale, considerano prioritario definire un sistema che, a partire dal processo di selezione degli appaltatori, consenta di:
a) contrastare l’insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare;
b) valorizzare le azioni in linea con principi etici e comportamenti di responsabilità sociale;
c) sostenere lo sviluppo di un contesto socialmente responsabile.
2. Conseguentemente, nella piena osservanza delle norme di legge in materia, le aziende committenti inseriranno nei contratti di appalto di opere e servizi clausole di rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici nonché di tutte le disposizioni previdenziali, assicurative e antinfortunistiche. A tal fine, i capitolati disciplineranno forme e modalità per la verifica del rispetto della regolarità dell’appalto, attraverso le certificazioni Inps e Inail, tenendo anche conto delle vigenti nonne di legge in tema di responsabilità dell’appaltante.
3. La possibilità di ricorrere al subappalto da parte delle aziende appaltatrici, nel rispetto delle condizioni sopra indicate - ivi comprese le norme che regolano la responsabilità dell’appaltatore in materia di appalto - dovrà essere previsto dal capitolato di appalto e riguardare solo le attività indicate tassativamente dal capitolato stesso. Le aziende appaltanti inseriranno nei capitolati le più incisive e opportune forme di tutela contrattuale per contrastare eventuali forme di lavoro irregolare o sommerso da parte dei subappaltatori.
4. Nel caso siano conferite in appalto, anche con riferimento a processi di esternalizzazione, attività rientranti nel campo di applicazione del presente contratto, le aziende committenti considereranno tra i criteri prioritari di scelta l’applicazione del presente contratto da parte delle ditte appaltatrici.
5. Gli appalti nell’ambito delle attività di customer care, in considerazione della specificità dell’attività oggetto di appalto, dovranno essere affidati ad aziende che rispettino i requisiti di seguito indicati:
- consistenza imprenditoriale dell’appaltatore (o del Gruppo di appartenenza) che garantisca tanto l’autonomia organizzativa, che quella finanziaria derivante da una diversificazione del portafoglio ordini;
- assenza di procedure concorsuali in atto al momento della stipula;
- applicazione del presente CCNL o di un CCNL ad esso complessivamente equivalente;
- presenza di un codice etico aziendale dell’appaltante e dell’appaltatore coerente con i principi di responsabilità sociale d’impresa;
- assenza, all’atto della stipula o dell’eventuale rinnovo del contratto di fornitura, di comportamenti/situazioni in contrasto con i principi di garanzia della legalità.
Le Parti si danno atto della opportunità di garantire specifiche situazioni che, anche laddove non prevedessero la ricorrenza dei requisiti di cui al primo e al terzo punto del presente comma, sono comunque considerate meritevoli sul piano sociale; per le iniziative di start up non è richiesta la ricorrenza del requisito di cui al primo punto del presente comma.
6. In caso di cessione di ramo di azienda con conseguente appalto di servizio le aziende forniranno informazioni specifiche, attinenti all’appalto stesso, ulteriori rispetto a quelle previste dalla legge.
8. Le aziende richiederanno agli appaltatori di comunicare semestralmente l’elenco delle eventuali aziende subappaltatrici.
9. I lavoratori dipendenti di aziende appaltatrici operanti presso l’azienda committente possono usufruire dei servizi mensa con opportune intese tra azienda appaltante e azienda appaltatrice.