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Categoria: Documentazione sindacale
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european trade union

Position paper 2020/117

Un'opzione di telelavoro che funzioni per tutti
Documento adottato dal 18° Comitato Esecutivo di IndustriAll Europa


La pandemia di COVID-19 è un punto di svolta per la diffusione della tecnologia e per la trasformazione digitale del nostro ambiente di lavoro. Nel settore, il ritmo della trasformazione digitale ha accelerato poiché la nuova situazione ha richiesto l'introduzione e l'uso di nuove tecnologie, con l'automazione che è un modo per mantenere la distanza sociale. Monitoraggio remoto avanzato e strumenti collaborativi avanzati che non erano in cima alla lista prima che covid-19 diventasse una priorità per molte aziende. Ciò porterà all'emergere di un nuovo modello di business lungo l'intera catena del valore e si tradurrà in elevati incrementi di produttività. Ciò avrà anche enormi ripercussioni sull'organizzazione del lavoro, sulle condizioni di lavoro e, infine, sull'occupazione stessa.
L'accelerazione della digitalizzazione ha un enorme impatto sui lavoratori. Molti lavoratori delle industrie sono stati costretti ad adattarsi ad un ritmo di lavoro sempre più elevato e imprevedibile causato dall'intensificazione del lavoro dovuta all'automazione e alle tecnologie avanzate. La pressione ad essere flessibili e adattabili, ad avere le giuste competenze e a rimanere al passo con il lavoro colpisce i lavoratori che hanno bisogno di stare al passo con la rapida trasformazione digitale. IndustriAll European Trade Union è altamente consapevole dell'impatto della digitalizzazione sui lavoratori delle industrie e rimane profondamente impegnata a garantire una trasformazione digitale equa e giusta che ponga i diritti dei lavoratori in primo piano.
Tuttavia, nel contesto della pandemia di COVID-19, l'accelerazione della digitalizzazione è più visibile nell'improvviso e massiccio spostamento verso il telelavoro. Il telelavoro è definito nell'accordo quadro delle parti sociali inter settore europee del 2002 sul telelavoro (PDF) come "una forma di organizzazione e/o di esecuzione del lavoro, utilizzando le tecnologie dell'informazione, nel contesto di un contratto/rapporto di lavoro, in cui il lavoro, che potrebbe essere svolto presso la sede del datore di lavoro, viene svolto regolarmente al di fuori di tali locali".
Il telelavoro ha permesso il lavoro continuasse proteggendo i lavoratori dall'esposizione al virus COVID-19. In molti casi, il telelavoro è stato imposto, mentre in precedenza non erano state stabilite disposizioni di lavoro per quanto riguarda le attrezzature di telelavoro, le condizioni di lavoro e l'orario di lavoro, la prote-zione dei dati, la protezione sociale, comprese le assicurazioni, o la formazione. Come risultato dell'espe-rienza di telelavoro COVID-19, molti datori di lavoro stanno iniziando a riconoscerne i vantaggi e considerano il passaggio al telelavoro su base più permanente.
IndustriAll Europe riconosce l'urgenza di reagire agli improvvisi sviluppi del telelavoro. Presentiamo una prima posizione sindacale su questo tema con alcune richieste chiave per garantire che il telelavoro sia un'opzione (e non un'imposizione) che funzioni per tutti. Questo documento è stato innescato dalla crisi covid-19 e dalla sua spinta verso il telelavoro, ma non si riferisce solo al telelavoro durante il COVID-19 volte. Ormai è diventato chiaro che il telelavoro è qui per rimanere. Pertanto, questo documento rappresenta una prima posizione di IndustriAll Europe sulla questione del telelavoro in generale.
Il telelavoro deve essere regolamentato per diventare un vantaggio per i lavoratori e non solo per essere una strategia di riduzione dei costi delle imprese (o eventualmente portare a un'inutile esternalizzazione del lavoro, ma per garantire che il lavoro venga svolto dai dipendenti dell'azienda). Il telelavoro non è adatto a tutti i lavoratori ed è fondamentale garantire che anche i lavoratori neoassunti abbiano la possibilità di essere presenti presso la sede dei datori di lavoro. I datori di lavoro devono essere pienamente consapevoli dell'impatto positivo che le interazioni sociali sul posto di lavoro hanno sui progetti comuni e sull'innovazione, nonché sulla salute fisica e psicologica dei lavoratori. I sindacati devono essere coinvolti nella regolamentazione del telelavoro al fine di stabilire linee rosse chiare sull'orario di lavoro (limitare gli straordinari, garantire la piena retribuzione di tutte le ore lavorate), salute e sicurezza (problemi ergonomici, aumento dello stress, isolamento professionale) e privacy (diritto di disconnessione, limitare la sorveglianza, limitare la raccolta dei dati dei lavoratori, archiviazione dei dati e accesso ai dati.


Telelavoro: Un amico o un nemico dei lavoratori?
Durante la pandemia di COVID-19, quasi 4 dipendenti su 10 (oltre il 37%) nell'UE sono passati al telelavoro. Il tasso è stato particolarmente elevato nei paesi in cui la digitalizzazione si trova in una fase più avanzata, come nelle zone nordiche e nel Benelux. Tuttavia, il 24% dei lavoratori che passavano al telelavoro non aveva mai lavorato in precedenza da casa prima della crisi covid-19 e il 56% aveva telelavorato solo occasionalmente prima della pandemia.
Il telelavoro è stata la risposta giusta a questa emergenza. Tuttavia, se il telelavoro deve continuare finché la pandemia non è sotto controllo o se questa diventa anche una caratteristica permanente della nostra vita lavorativa in futuro, la mancanza di cornice deve essere corretta. I sindacati e i datori di lavoro devono sedersi insieme per stabilire le condizioni adeguate per regolamentarlo. Come sindacati, dobbiamo svolgere il nostro ruolo e sfruttare al massimo il telelavoro, prevenendone al contempo gli effetti negativi per i lavoratori e i nostri futuri luoghi di lavoro attraverso negoziati e contratti collettivi a tutti i livelli.
L'improvvisa spinta verso il telelavoro evidenziava una nuova forma di disuguaglianza tra la forza lavoro, tra professioni che sono "telelavorabili" e quelle che non lo sono. Ciò porterà ad una nuova divisione tra i lavo-ratori che possono telelavorare proteggersi dal COVID-19 e i lavoratori la cui occupazione richiede presenza fisica e che sono costretti ad esporsi al virus durante il tragitto e sul posto di lavoro. Nell'industria, questo può contribuire al divario tra lavoratori della produzione e impiegati. Tuttavia, come sindacati, dobbiamo evitare qualsiasi divisione tra i lavoratori che hanno effettivamente gli stessi interessi: tutti vogliono salari equi e buone condizioni di lavoro in luoghi di lavoro sicuri e sani.
Anche se la maggior parte degli impiegati è stata in grado di telelavorare durante la pandemia e proteggersi dal virus, la loro salute e sicurezza generale non è stata garantita. Dall'inizio della pandemia, i feedback ricevuti dai lavoratori e dai loro rappresentanti sul telelavoro indicano un aumento significativo dei disturbi muscoloscheletrici, dell'orario di lavoro lungo e irregolare e delle tensioni psicologiche legate alla mancanza di interazione sociale, allo squilibrio tra vita professionale e vita privata e ai sentimenti di isolamento. Come sindacati, sarà necessario garantire la salute e la sicurezza di tutti i lavoratori. Da un lato, dobbiamo assicurarci che il telelavoro sia eseguito in un ambiente di lavoro adeguato senza rischi fisici e psicologici.
Inoltre, è fondamentale che il telelavoro non diventi un onere aggiuntivo per le lavoratrici che, purtroppo, ancora in molti casi possono facilmente finire per dover destreggiarsi tra lavoro, famiglia e responsabilità di assistenza. Il telelavoro non sostituisce l'assistenza all'infanzia pubblica. Inoltre, non dovrebbe rappresentare un'opportunità per spingere le donne a rimanere a casa, ma dovrebbe essere uno strumento per garantire un migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata per tutti i lavoratori che decidono di utilizzarlo. Pertanto, i sindacati devono garantire, attraverso negoziati di contrattazione collettiva a tutti i livelli, che il telelavoro sia un vantaggio per tutti i lavoratori e che coloro che decidono di utilizzarlo abbiano gli stessi diritti e opportunità di tutti gli altri lavoratori, soprattutto in termini di sviluppo della carriera, possibilità di essere promossi e di occupare posizioni dirigenziali, eccetera.
Il telelavoro può avere aspetti sia positivi che negativi per i lavoratori. Tuttavia, ciò che appare inizialmente come un vantaggio può facilmente trasformarsi in uno svantaggio. Questo è soprattutto il caso attuale in cui un numero crescente di datori di lavoro - industria inclusa - che si opponevano al telelavoro prima del COVID-19 stanno ora spingendo perché diventi la norma. I datori di lavoro stanno persino pensando di introdurre il telelavoro permanente a livello della loro azienda in tutto il mondo. I datori di lavoro sostengono che il telelavoro ridurrà la loro impronta ambientale limitando i trasporti e migliorando l'equilibrio tra vita professionale e vita privata dei loro dipendenti riducendo il pendolarismo e offrendo loro opportunità di autonomia e flessibilità nel loro lavoro. L'esperienza del telelavoro durante il COVID-19 ha fatto capire ai datori di
lavoro i vantaggi che potevano trarre da questo modo di organizzare il lavoro: solo le imprese continuavano, ma i dipendenti erano anche più produttivi e lavoravano più a lungo, poiché la porosità tra lavoro e tempo libero ha comportato un enorme aumento dell'orario di lavoro. Si sospetta anche che risparmiare denaro riducendo l'impronta immobiliare aziendale sia una delle principali motivazioni per i datori di lavoro.
L'esperienza del telelavoro durante la pandemia di COVID-19 è segnalata come positiva per la maggior parte dei lavoratori che sono stati in grado di farlo (70%). Questo risultato conferma gli studi pre-COVID-19 che hanno dimostrato che il telelavoro può portare a una maggiore produttività, a una riduzione dell'assenteismo e a una soddisfazione sul lavoro relativamente più elevata. Tuttavia, tutti gli studi confermano che il telelavoro è positivo per i lavoratori, purché non sia permanente e mentre la presenza sul posto di lavoro sia ancora possibile almeno un paio di giorni alla settimana. Inoltre, come sindacati ci riserviamo il diritto di essere cauti e di adottare una prospettiva critica sui risultati dello studio. Ad esempio, mentre la riduzione dell'assenteismo è generalmente considerata positiva, può essere rapidamente considerata negativa se il lavoratore è sotto pressione per svolgere la propria attività mentre è malato ma telelavora. È fondamentale che il telelavoro non sostituisca in alcun modo qualsiasi forma di congedo per malattia, congedo di cura, congedo di maternità e congedo parentale. I sindacati devono garantire che sia garantito il diritto dei lavoratori a qualsiasi forma di congedo e che il telelavoro non venga utilizzato in modo improprio per violarlo, in particolare garantendo il diritto di disconnettersi attraverso contratti collettivi a tutti i livelli.
Molti i lavoratori desiderano tornare in ufficio perché il senso di isolamento è insopportabile. Telelavoro può significare lavorare da soli, fare pause da soli e mangiare da soli davanti al computer. Impedisce ai lavo-ratori di avere contatti sociali che sono un valore essenziale del lavoro. Inoltre, rischia di smantellare l'ap-proccio collettivo del lavoro e di esacerbare ulteriormente l'individualizzazione del lavoro già in corso. Per-tanto, è importante che i sindacati siano coinvolti e negozino accordi sul telelavoro.
È nostra responsabilità garantire che tutti i lavoratori continuino a sentirsi parte di un'unica comunità collet-tiva di lavoratori uniti attraverso i loro posti di lavoro e i loro sindacati. Insieme dobbiamo sviluppare modi efficaci per mantenere e creare unità tra i lavoratori in un ambiente di lavoro in rapida evoluzione. L'accesso dei lavoratori all'ufficio e agli spazi fisici di riunione dovrebbe essere sempre possibile. Ai lavoratori dovrebbe sempre essere consentito di esercitare il diritto di contattare il proprio sindacato. D'altro canto, il rappresentante sindacale dovrebbe sempre essere in grado di contattare i lavoratori.
Inoltre, l'esplosione degli straordinari che non viene registrata e quindi non retribuita deve essere meglio controllata e adeguatamente regolamentata per i telelavoratori. La soluzione classica della registrazione dell'orario di lavoro può raggiungere i suoi limiti in un contesto di telelavoro, perché il vantaggio effettivo del telelavoro è la flessibilità e l'autonomia, il che significa che i lavoratori possono decidere come organizzare la loro giornata lavorativa. Insieme ai lavoratori, i sindacati devono trovare le soluzioni migliori per garantire il mantenimento dei vantaggi del telelavoro, tutelando al contempo i diritti e la salute dei lavoratori.
Infine, l'evidenza dimostra anche che l'estensione del telelavoro va di pari passo con l'uso di tecnologie invasive che offrono ai datori di lavoro possibilità illimitate di monitorare e controllare a distanza i lavoratori ben oltre ciò che è giustificato. Ciò solleva interrogativi in termini di privacy dei lavoratori e rispetto della dignità umana. Come sindacati, chiediamo la rigorosa protezione dei dati personali e della privacy dei lavoratori nel rispetto del GDPR, nonché il rispetto dei confini tra vita privata e vita lavorativa, in particolare rispettando il diritto alla disconnessione. Siamo contrari all'espansione di uno stato generale di sorveglianza dei lavoratori sempre più preoccupati per la minaccia di un uso improprio dei dati. La direzione dovrebbe costruire un rapporto basato sulla fiducia nei confronti dei propri lavoratori al fine di affrontare questa tendenza indesiderata verso una sorveglianza inaccettabile dei lavoratori.
Nel contesto della pandemia di COVID-19, l'uso di applicazioni di tracciamento dei contatti sul lavoro richiede cautela, perché i singoli lavoratori possono essere monitorati e i loro dati possono essere raccolti senza una garanzia di protezione dei dati. Lo scopo della raccolta dei dati dovrebbe essere ben strutturato e rispettare il quadro giuridico, dovrebbe essere rigorosamente utilizzato per rintracciare i contatti al fine di gestire l'emergenza sanitaria e i dati dovrebbero essere cancellati dopo un certo periodo di tempo e preferibilmente i dati dovrebbero essere conservati localmente per ridurre il rischio di uso improprio. I lavoratori dovrebbero dare il loro chiaro consenso informato e i sindacati dovrebbero essere coinvolti in tutte le fasi del processo, compreso lo sviluppo di politiche di riservatezza e sicurezza.


Le richieste di IndustriAll Europe Trade Union in materia di telelavoro
IndustriAll Europe riconosce i vantaggi del telelavoro per i lavoratori. Tuttavia, come sindacato ci riserviamo il diritto di rimanere cauti e continueremo a monitorarne l'impatto, soprattutto perché alcune forme di telelavoro (telelavoro imposto e/o permanente) possono andare anche a scapito dei lavoratori e dell'occupazione in generale. La richiesta che i sindacati a tutti i livelli siano strettamente coinvolti nella regolamentazione del telelavoro. Continueremo a lottare per il rispetto dei diritti dei lavoratori, della loro salute e sicurezza, della loro privacy e autonomia sul posto di lavoro e durante il telelavoro.
Al fine di garantire che il telelavoro sia a vantaggio dei lavoratori, chiediamo che:
- Il telelavoro sia chiaramente regolamentato attraverso la regolamentazione nazionale e/o i contratti collettivi a tutti i livelli, soprattutto laddove non sono ancora stati stabiliti quadri normativi e dove i sindacati lo vedano necessario.
- Il principio volontario sia pienamente rispettato, il che significa che i lavoratori dovrebbero avere il diritto di scegliere tra telelavoro o lavoro in ufficio. Tutti i tipi di lavoratori che possono telelavorare o in cui sia applicabile il telelavoro (compresi i lavoratori interinali, i lavoratori con contratto a breve termine, ecc.) deve avere diritto al telelavoro, ma anche al ritorno in ufficio (un posto di lavoro fisico dovrebbe essere disponibile per tutti i dipendenti)
- L'orario di lavoro deve essere pienamente conforme alle normative nazionali e/o ai contratti collettivi. Le condizioni di tempo devono essere le stesse, indipendentemente dal luogo in cui il lavoro viene eseguito. Una maggiore flessibilità e autonomia dovrebbero andare a vantaggio del lavoratore e del suo equilibrio tra lavoro e vita privata, e non comportare straordinari non retribuiti, pressioni per essere flessibili e sempre disponibili e enormi tensioni psicologiche. Il diritto alla disconnessione deve essere pienamente concesso e rispettato. Nel contesto di una pandemia, occorre trovare soluzioni per quei telelavoratori che devono assumersi responsabilità di assistenza a causa di strutture chiuse.
- Il telelavoro non dovrebbe aumentare la disuguaglianza di genere, ma rappresentare un'opportunità per un migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata per tutti i lavoratori.
- Il datore di lavoro sia il pieno responsabile della fornitura ai lavoratori delle attrezzature necessarie di buona qualità per il telelavoro, nonché per garantire le adeguate misure di salute e sicurezza e pagare le assicurazioni sanitarie e sociali dei lavoratori.
- I telelavoratori godano di tutti gli stessi diritti di tutti gli altri lavoratori, compresi i benefici del contratto collettivo, il diritto di contattare e di aderire a un sindacato, il diritto alla formazione e all'ap-prendimento lungo tutto l'arco della vita, la possibilità di essere promossi, ecc. Il telelavoro e il lavoro d'ufficio devono essere conciliabili.
- Il datore di lavoro deve fornire i programmi di formazione al fine di dotare i lavoratori delle compe-tenze necessarie per il telelavoro. La formazione deve essere accessibile a tutti e progettata per diversi gruppi di dipendenti svantaggiati. Il datore di lavoro deve rispettare la privacy e l'autonomia del telelavoratore. Ciò significa la limitazione alla raccolta dei dati solo a quanto necessario, la richiesta di una chiara protezione dei dati personali del lavoratore in linea con il GDPR, la piena trasparenza dell'ambito dell'utilizzo dei dati raccolti, la domanda di controllo umano ecc. .
- I datori di lavoro dovrebbero inoltre essere formati al fine di migliorare la gestione di un'organizza-zione del lavoro basata sul telelavoro e di rispettare pienamente i diritti dei lavoratori e le richieste sopra elencate.
- Il datore di lavoro deve fornire un'indennità supplementare per coprire le spese di telelavoro (servizi, come riscaldamento ed elettricità, ecc.) e mantenere gli stessi benefici (compresi i buoni pasto, ecc.)
I rappresentanti sindacali devono essere coinvolti in tutti i punti sopra descritti e dotati delle strutture e degli strumenti digitali necessari per difendere i lavoratori da un piano di parità con i datori di lavoro.


Brussels, 24 – 25 November 2020

Traduzione italiana FILCTEM-CGIL

fonte: filctemcgil.it

doc originale: news.industriall-europe.eu