Commercio - Operatori di vendita, viaggiatori e piazzisti: CCNL, 15 marzo 2021

Tipologia: CCNL
Data firma: 15 marzo 2021
Validità: 15.03.2021 - 14.03.2024
Parti: Unimpresa-Unimpresa Federazione Nazionale Commercio Turismo e Servizi, Uniap e Confail, Fialc - Confail
Settori: Commercio, Operatori di vendita, viaggiatori e piazzisti
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da aziende con incarico di operatori di vendita, viaggiatori e piazzisti
Periodo di validità dal 15 marzo 2021 al 14 marzo 2024

Il giorno 15 marzo 2021 in Roma presso la sede di Unimpresa, Via Pietro Cavallini, 24 Roma, a conclusione delle trattative avviate il 25 gennaio 2021 e dei successivi incontri, si sono riunite le sotto indicate Organizzazioni: le Organizzazioni Sindacali Datoriali: Unimpresa Unione Nazionale di Imprese, con sede legale in Roma via Pietro Cavallini 24 […], Unimpresa Federazione Nazionale Commercio Turismo e Servizi, con sede legale in Roma via Pietro Cavallini 24 […], Uniap, con sede legale in Roma, Via Nomentana 873 […] e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confail - Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38 […], Fialc - Confail - Federazione Italiana Autonoma lavoratori Commercio, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38 […], è stato stipulato il presente CCNL per i dipendenti delle imprese del terziario, del commercio, distribuzione e servizi, composto da 18 titoli, 60 articoli e 2 allegati.
L'allegato testo è stato inviato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al CNEL.
Letto, confermato e sottoscritto.
Roma, 15 marzo 2021

Nota congiunta - Allegati
Nella sfera di applicazione del presente contratto rientrano gli accordi sindacali sottoscritti dalle parti in materia di:
1. Accordo interconfederale in materia di Rappresentanza del 17/10/2019;
2. Accordo interconfederale in materia di Rappresentanza del 23/10/2019;
3. Accordo interconfederale sulle relazioni sindacali;
4. Accordo interconfederale in materia di apprendistato Artt. 43 e 45 Decreto legislativo 81/2015;
5. Accordo interconfederale per l'attuazione del disposto del Decreto legislativo n. 81 del 9/4/2008 e sue successive modificazioni ed integrazioni;
6. Accordo interconfederale sulle linee guida per la riforma degli assetti contrattuali e delle relazioni industriali;
7. Accordo interconfederale per la disciplina del contratto di fornitura di lavoro temporaneo ex art. 11 comma 4 della Legge 24/6/1997 n. 196;
8. Accordo interconfederale per la disciplina dei minimi contrattuali conglobati nelle tabelle economiche dei CCNL già sottoscritti da Unimpresa e Confail;
9. Accordo interconfederale per la disciplina dei contributi per il finanziamento degli Enti Bilaterali Nazionale costituiti da Unimpresa e Confail;
10. Accordo interconfederale per l’individuazione degli istituti contrattuali per l'erogazione dei premi di produttività nei CCNL sottoscritti da Unimpresa e Confail;
11. Accordo interconfederale per la disciplina del lavoro autonomo non imprenditoriale "Lavoro agile” ai sensi del capo II art. 18 della legge n. 81 del 22 maggio 2017;
12. Accordo Interconfederale sul comportamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus covid-19 negli ambienti di lavoro del 23/03/2020;
13. Accordo interconfederale per contributi UNICOASCO del 10/06/2020.
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall’accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera I) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell'Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell’RLS anche in modalità E-Learning.

Premessa
[…]
Le Parti concordano sulla necessità che il dialogo sociale europeo si evolva verso l'obiettivo di più avanzati diritti sociali e migliori condizioni di lavoro.
[…] le Parti, in attesa di una regolamentazione giuridica, ribadiscono l'importanza del Telelavoro, del lavoro agile o smart working in tutte le sue forme, come strumento multidisciplinare in grado di assecondare i cambiamenti inevitabili del lavoro nelle sue forme più generiche.
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall'accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera 1) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell’Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell'RLS anche in modalità E-Learning.
A tal fine le Parti concordano di regolare l'assetto della contrattazione collettiva secondo i termini e le procedure specificamente indicati dal presente contratto.
Le Parti, inoltre, si impegnano ad intervenire perché a tutti i livelli le relazioni sindacali si sviluppino secondo le regole fissate.
Le Parti, con il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, intendono definire una disciplina del settore dei Viaggiatori e Piazzisti che presenta per dimensioni, per ampia presenza territoriale anche delle attività indotte, per volume d'affari realizzato e di risorse occupate, caratteristiche del tutto specifiche.
[…]
Le Parti, inoltre, si impegnano ad intervenire perché a tutti i livelli le relazioni sindacali si sviluppino secondo le regole fissate.

Titolo I - Relazioni sindacali
Art. 2 - Livello nazionale
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre Unimpresa e le Organizzazioni Sindacali Nazionali si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e produttivo del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi di ristrutturazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, franchising, appalti, esternalizzazione e di innovazione tecnologica. Saranno altresì presi in esame i processi di sviluppo e riorganizzazione di comparti merceologici o di settori strutturalmente omogenei. Nel corso dell'incontro saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto, sia globalmente che per comparti e settori omogenei:
a) le conseguenze dei suddetti processi di ristrutturazione e innovazione tecnologica sull'occupazione e sulle caratteristiche professionali dei lavoratori interessati;
b) la formazione e riqualificazione professionale;
c) la struttura dei comparti e settori nonché le prevedibili evoluzioni della stessa;
d) i problemi relativi al processo di razionalizzazione del settore commerciale sia globalmente che articolato per comparti omogenei, nonché lo stato di applicazione delle principali leggi sul settore e la opportunità di eventuali loro modifiche e le politiche dirette a riforme di settore e alla regolamentazione di orari commerciali.

Art. 3 - Livello aziendale
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le aziende e le Organizzazioni Sindacali stipulanti, anche attraverso le associazioni territoriali si incontreranno per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo dell'azienda; nella stessa occasione, o anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta di una delle Parti, forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni anche orientate al raggiungimento di intese, preventive alla fase di attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, terziarizzazione, utilizzo di lavori atipici e di innovazione tecnologica che investono l'assetto aziendale e nuovi insediamenti nel territorio.
Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle imprese, quali, ad esempio, codice di condotta e certificazioni. Qualora l'esame abbia per oggetto problemi e dimensioni di carattere regionale o nazionale, rincontro si svolgerà ai relativi livelli, su richiesta di una delle parti, convocato dalle rispettive Organizzazioni Imprenditoriali. Con la stessa periodicità di cui al primo comma del presente articolo, le aziende che occupano almeno 50 dipendenti, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o RSA/RSU, informazioni, orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. n. 25/2007, riguardanti:
a) l’andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell’impresa, nonché la sua situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell'occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
c) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro. Le Parti con la presente disciplina hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale vigente in materia di informazione e consultazione dei lavoratori.

Titolo II - Secondo Livello di Contrattazione
Art. 4 - Premessa
- Le Parti, definiscono la disciplina della contrattazione di secondo livello, con le modalità e in conformità ai criteri ed ai principi contenuti nei successivi articoli.
- Le Parti, ribadiscono che la contrattazione di secondo livello è uno strumento di vantaggio, che apre opportunità sia per i lavoratori che per le imprese, tenuto conto dei fattori che gravano sulle aziende e sui territori.
- La contrattazione di 2° livello riguarderà istituti stabiliti dal CCNL diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale;
- La contrattazione territoriale e la contrattazione aziendale sono alternative e non sovrapponibili fra loro;
[…]
- La relativa contrattazione dovrà svolgersi con l'intervento delle Organizzazioni Sindacali locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni Nazionali stipulanti e, per i datori di lavoro, dell'Associazione territoriale a carattere generale aderente ad Unimpresa.
Le aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell'ambito di una stessa provincia, fino a 30 dipendenti applicheranno le previsioni in materia di contrattazione territoriale contenute nel presente Capo o, in alternativa, quanto previsto dall'art. 49 in materia di elemento economico di garanzia.
Le aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell'ambito di una stessa provincia, più di 30 dipendenti, in assenza di contrattazione aziendale, applicheranno la contrattazione territoriale o, in alternativa, quanto previsto dall’art. 49 in materia di elemento economico di garanzia.
Le aziende di cui ai commi precedenti, che abbiano unità produttive distribuite nell'ambito di più province, e che, in assenza di contrattazione aziendale, intendano avvalersi della contrattazione territoriale, applicheranno o i singoli contratti territoriali stipulati nelle diverse province o, in tutte le unità produttive, l'accordo territoriale sottoscritto nel luogo in cui l'azienda ha la propria sede legale o, in alternativa alle precedenti ipotesi, quanto previsto dall’art. 49 in materia di elemento economico di garanzia.

Art. 5 - Materie contrattazione aziendale
1) distribuzione dell'orario di lavoro;
2) eventuali forme di flessibilità;
3) part time;
5) contratti a termine;
6) tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori; ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
7) parità di opportunità nel lavoro uomo-donna;
[…]
b) Formazione 4.0.
c) Assegnazioni a mansioni inferiori, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali.
12) altre materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente CCNL.
[…]
Le Parti, nel confermare la validità degli accordi aziendali realizzati, ed in particolare le parti relative all'esercizio dei diritti di informazione nonché i sistemi di relazioni sindacali in atto, si danno altresì atto che problemi relativi all'organizzazione del lavoro, all'occupazione ed alle condizioni di lavoro, potranno essere affrontati e definiti, in occasione degli incontri per la contrattazione aziendale, in riferimento a programmi di innovazione, riorganizzazione e ristrutturazione.
Istituti per la produttività
Le Parti convengono che l’applicazione dei seguenti istituti, compatibilmente con quanto previsto dalla normativa vigente in materia, dà luogo ad incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa:
• lavoro straordinario;
• lavoro supplementare;
• compensi per clausole elastiche e flessibili;
• superminimo ad personam;
• lavoro a turno;
• lavoro domenicale o festivo anche svolto durante il normale orario di lavoro;
• lavoro notturno;
• premi variabili di rendimento;
• ogni altra voce retributiva finalizzata a incrementare la redditività aziendale, la produttività, l’innovazione, la qualità, la competitività, l'efficienza organizzativa.
[…]
Parametri
I seguenti parametri sono ad esempio e indicativi per avere un riferimento al fine di determinare il raggiungimento degli obiettivi individuati è riferito ad un arco temporale di 12 mesi.
I seguenti parametri (anche solo alternativi tra loro) validi per l'applicazione dell'imposta sostitutiva sul reddito delle persone fisiche al P.d.R. ai sensi delle vigenti normative e ai fini dell'applicazione dell'imposta sono necessari per l'azienda su una base di aumento minimo:
[…]
b) miglioramento e aumento della qualità dei prodotti e dei processi
[…]
2) riduzione media del numero degli infortuni alla luce di intese tra azienda (o unità produttive) e gli RLS aziendali o provinciali, finalizzati all'individuazione e all'adozione delle soluzioni idonee per ridurre i rischi di infortunio favorendo, inoltre, la sensibilità e la responsabilità dei lavoratori ai processi preventivi al rischio infortunio;
3) modifiche concordate con le Parti al fine di agevolare la vita familiare, dell'orario di lavoro, dello smart work e altri strumenti ritenuti idonei ad almeno una congrua percentuale dei lavoratori in forza calcolato sugli ultimi 12 mesi precedenti all'erogazione del premio.
[…]

Titolo III - Diritti Sindacali
Art. 6 - Diritti sindacali
Le Parti confermano integralmente, la disciplina relativa ai diritti sindacali dell’operatore di Vendita nelle unità produttive che occupano più di quindici Operatori di Vendita. Le OO.SS. firmatarie del presente contratto possono designare, singolarmente o unitariamente, i dirigenti delle rappresentanze sindacali da scegliersi tra gli Operatori di Vendita dell'unità produttiva stessa, secondo le misure previste nel secondo comma dell'art. 23 della legge 20/5/1970, n. 300. In relazione alle peculiari caratteristiche dell'attività degli Operatori di Vendita, potrà essere unitariamente designato un rappresentante sindacale aziendale anche presso imprese di minori dimensioni che non abbiano alle proprie dipendenze quindici Operatori di Vendita, sempreché il numero complessivo dei dipendenti dell'impresa sia superiore alle quindici unità e gli Operatori di Vendita siano più di sette. Le parti concordano inoltre che, nel caso di imprese che non abbiano presso nessuna unità produttiva nell' ambito provinciale, regionale o nazionale un numero di Operatori di Vendita di almeno quindici unità, le OO.SS. firmatarie potranno costituire una rappresentanza sindacale degli Operatori di Vendita presso una sede dell’ impresa, rispettivamente ad ambito provinciale, regionale o nazionale - purché in quell' ambito il numero degli Operatori di Vendita sia almeno di quindici unità - designando i dirigenti nella misura indicata al primo comma, ovvero in ragione di un dirigente RSA ogni cinquanta Operatori di Vendita (o frazione superiore a venticinque), nella sola ipotesi che questi ultimi facciano direttamente capo alla sede centrale. Ai suddetti dirigenti saranno concessi, per il disimpegno delle loro funzioni, permessi nella misura di quattro giorni all' anno. Nel caso che il dirigente svolga la sua attività di lavoro in una zona che disti oltre duecentocinquanta chilometri dalla sede dell'azienda, egli potrà richiedere un ulteriore giorno di permesso ogni trimestre. La disciplina del presente articolo si applica nei confronti dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali i cui nominativi e le relative variazioni siano stati comunicati per iscritto dalle OO.SS. firmatarie all' azienda cui l'Operatore di Vendita appartiene, per il tramite della competente Associazione territoriale.
Quanto riconosciuto in tema di rappresentanze sindacali aziendali con il presente articolo non è cumulabile con quanto eventualmente già riconosciuto in sede aziendale o territoriale o con quanto dovesse derivare da disposizioni di legge successive. Nell' ambito di aziende con più unità produttive, presso le quali esistano RSA, possono essere istituiti organi di coordinamento a livello centrale, nominati nell' ambito dei dirigenti RSA, per formare un esecutivo composto da:
- 3 dirigenti fino a venticinque unità produttive;
- 6 dirigenti da ventisei unità a settanta;
- 9 diligenti oltre settanta unità.
Ai dirigenti dell'esecutivo di cui sopra saranno concessi, in aggiunta ai permessi di cui sopra, ulteriori cinque giorni ogni anno solare per il disimpegno dei compiti attinenti al coordinamento dell'attività sindacale nell'ambito aziendale. Agli effetti di quanto stabilito nel presente articolo sono da considerarsi, altresì, dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici delle Organizzazioni sindacali degli Operatori di Vendita del commercio i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse. L'elezione dei lavoratori a dirigenti sindacali deve essere comunicata per iscritto con lettera raccomandata alla ditta e alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro. I componenti dei Consigli o Comitati suddetti hanno diritto ai necessari permessi o congedi retribuii per partecipare alle riunioni degli organi stessi, nella misura di nove giorni annui. Qualora il dirigente sindacale di cui al presente articolo sia contemporaneamente componente di più Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici delle Organizzazioni sindacali degli Operatori di Vendita del commercio, potrà usufruire di ulteriori 7 giorni annui. Nelle unità produttive con più di quindici Operatori di Vendita l'assemblea si svolgerà giusta la previsione dell'art. 20 della legge n. 300 del 20/5/1970. Qualora gli Operatori di Vendita dipendano dalla sede centrale ed abbiano una propria rappresentanza sindacale ai sensi del presente articolo, in considerazione delle peculiari caratteristiche della prestazione lavorativa, per lo svolgimento delle assemblee di cui all'art. 20 della legge n. 300, i lavoratori interessati potranno assentarsi dal lavoro per un massimo di due giorni nel corso dell'anno di calendario, con decorrenza della retribuzione.

Titolo IV - Tutela della salute e della dignità della persona
Art. 7 - Condizioni ambientali
Al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, il Consiglio dei Delegati, e in mancanza la Rappresentanza Aziendale, può promuovere, ai sensi dell’art. 9, Legge 20/5/1970, n. 300, la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.

Art. 8 - Mobbing
Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. Le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
Le Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
Le Parti, al fine di porre un primo ostacolo a questo fenomeno, propongono ed incentivano l'uso, laddove possibile, dello strumento del telelavoro o del lavoro agile a seconda dei casi. La RSU/RSA e la direzione aziendale sono chiamate ad attivarsi immediatamente dal momento in cui sono a conoscenza di tali fatti di cui al primo capoverso del presente articolo informandone la commissione delle pari opportunità e le autorità competenti.

Art. 9 - Molestie sessuali
Le Parti si danno atto che con la presente disciplina, sono recepiti i principi a cui si ispira il "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" Il codice si prefigge l'obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi. Le Parti concordano inoltre sull'esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza.
Le Parti ritengono inaccettabile qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale. Al fine di monitorare il fenomeno e fermo restando il diritto alla privacy, gli organismi paritetici aziendali, ove concordati e costituiti, e territoriali, invieranno i dati quantitativi e qualitativi delle procedure informali e/o denunce formali e le soluzioni individuate alla commissione paritetica pari opportunità nazionale.
Definizione
Per molestie sessuali si intendono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro. Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro.
Prevenzione
Le Parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. Le Parti, al fine di porre un primo ostacolo a questo fenomeno, propongono ed incentivano l'uso, laddove possibile, dello strumento del telelavoro o del lavoro agile a seconda dei casi. La RSU/RSA e la direzione aziendale sono chiamate ad attivarsi immediatamente dal momento in cui sono a conoscenza di tali fatti informandone la commissione delle pari opportunità e le autorità competenti. Le Parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici, anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti.

Titolo XXXI - Telelavoro - Lavoro Agile - Smart Working
Premessa
Le Parti convengono di applicare quanto previsto dall'Accordo Interconfederale dell'11 maggio 2020 allegando, come parte integrante del presente CCNL, il testo base di un verbale di accordo (allegato 1) e l'informativa sulla sicurezza nel lavoro agile (allegato 2)

Art. 14 - Campo di applicazione
Definizione e distinzione tra il Telelavoro e il Lavoro Agile o Smart Working.
Telelavoro
Dal punto di vista dell'inquadramento giuridico si distingue il telelavoro in:
• Telelavoro autonomo: il lavoratore svolge una prestazione personale a distanza, per conto di un committente, senza vincolo di subordinazione e in maniera completamente autonoma utilizzando propri strumenti informatici.
• Telelavoro parasubordinato: il lavoratore presta, a favore di un committente, la propria opera continuamente e in modo coordinato organizzando però autonomamente il lavoro. La P.A. non contempla questa modalità di telelavoro.
• Telelavoro subordinato: il lavoratore è assoggettato al controllo e alle direttive del datore di lavoro, il quale decide sull’hardware da impiegare, il software da installare, gli orari di lavoro, il tipo di collegamento telematico, le procedure da seguire. Il telelavoro subordinato è l'unica modalità attualmente regolata con norme legislative (P.A.) o con Accordi (imprese private).
Definizione di telelavoro.
1. Per telelavoro non s'intende un autonomo contratto di lavoro, bensì una prestazione lavorativa effettuata regolarmente dal lavoratore al di fuori della sede di lavoro (lavoro a distanza), con il prevalente supporto di tecnologie dell'informazione e della comunicazione (ICT).
2. Il telelavoro è disciplinato, unicamente per i contratti di lavoro subordinato, distintamente sia per il settore pubblico che per quello privato.
3. per l’Amministrazione pubblica il telelavoro è “la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell'informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l'amministrazione cui la prestazione stessa inerisce".
4. per l'impresa privata il telelavoro “costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell'informazione nell'ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l'attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell'impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa".
Tipologia del Telelavoro.
In base al luogo in cui si svolge la prestazione il telelavoro è così classificato:
1. Telelavoro a domicilio (home office):
a) Il lavoratore (teleworker) dispone presso la propria abitazione di un ambiente attrezzato tecnologicamente per svolgere in modo efficace e autonomo la prestazione lavorativa. La postazione di telelavoro, generalmente, è installata e collaudata a spese del datore di lavoro.
2. Telelavoro mobile (working out):
b) Il lavoro viene svolto in luoghi diversi (sede dei clienti, abitazione, albergo ecc.) avvalendosi dell’uso di personal computer, telefono cellulare, fax ecc.
3. Telelavoro remotizzato (telecentri/telecottage):
c) Il lavoro viene effettuato in "strutture satelliti", lontane dalle sedi centrali, dotate delle tecnologie ICT più recenti. Queste strutture possono essere utilizzate contemporaneamente anche da più imprese, sia private che pubbliche.
4. Telelavoro office to office:
d) Il lavoratore opera in un ufficio tradizionale, ma fa parte di un gruppo di lavoro (workgroup) sparso nel mondo, i cui membri interagiscono tra loro tramite internet o tecniche groupware.
5. Teleimpresa (distance work enterprise):
e) L'impresa (virtuale) opera esclusivamente, o prevalentemente, in rete offrendo i suoi prodotti o i suoi servizi in qualsiasi parte del mondo.
Tipologia di orario di lavoro del Telelavoro.
1. Telelavoro a tempo pieno: il lavoro si svolge ad orario completo on line;
2. Telelavoro parziale (o alternato): il lavoro viene svolto quotidianamente (o settimanalmente) parte a domicilio o in struttura decentrata e parte in azienda;
3. Telelavoro discontinuo: riguarda soprattutto i dirigenti che possono decidere quando e dove lavorare.
Lavoro Agile o Smart Working
Dal punto di vista dell’inquadramento giuridico la Legge 22 maggio 2017, n. 81 Capo II articolo 18 e seguenti, distingue il Lavoro Agile in:
• Lavoro Agile subordinato pubblico e privato. Lavoratore che mediante accordo organizza il lavoro per obiettivi, fasi o cicli di lavoro senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.
Definizione di Lavoro Agile.
1. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa entro i limiti di orario di lavoro previsti dal CCNL di riferimento.
2. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
3. L'accordo, relativo alla modalità di lavoro agile, stipulato per iscritto, disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, gli strumenti da utilizzare, i tempi di riposo e di lavoro, la disconnessione del lavoratore. L'accordo può essere a tempo termine o indeterminato. In entrambi i casi il recesso non può avvenire, con un preavviso inferiore ai 15 giorni.
Definizione e campo di applicazione.
1. Il telelavoro e il Lavoro Agile costituiscono una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell'informazione nell'ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l'attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.
2. Il presente accordo riguarda i telelavoratori e i lavoratori agili (smart workers).
Scelta volontaria
1. Il telelavoro e il Lavoro Agile è una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati. Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.
2. Nei casi in cui il lavoratore richiede l'accesso al telelavoro o lavoro agile per cause di salute, di propria sicurezza, a salvaguardia della propria incolumità o altre cause che possono ledere la salute o la sicurezza della persona, il datore di lavoro è tenuto a concedere l'accesso al telelavoro o smart working, (leggi ordinanza del Tribunale di Grosseto del mese di aprile).
3. In tutti i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore o lavoratore agile le informazioni relative alla Direttiva 91/533/CEE, la specificità del lavoro da svolgere, la durata, se a tempo pieno o parziale considerando che le ore di lavoro sono quelle previste dal CCNL di riferimento, i tempi di pausa o distacco dai sistemi informatici, il/i giorni in cui il lavoratore è a disposizione nella sede di lavoro nei casi di contratto a tempo pieno, la consegna dell'hardware, del software inclusi antivirus, password, webcam e tutti gli altri dispositivi ritenuti idonei dal datore di lavoro per garantire la sicurezza dei dati aziendali e della protezione alla privacy del lavoratore. (Allegato 1)
4. Il Datore di lavoro provvede, inoltre, ad assicurare al telelavoratore o al lavoratore agile i contatti con i propri colleghi e con la RSA/RSU laddove presente.
5. Il datore di lavoro provvede anche ad una forma di assicurazione contro danni accidentali dei beni aziendali messi a disposizione.
6. Nel caso di Lavoro Agile, il lavoratore comunica anticipatamente al datore il/i luogo/luoghi esterni all'azienda dove svolgerà il lavoro assegnato.
7. In ogni caso il datore di lavoro deve fare riferimento al CCNL applicato per tutti gli altri istituti contrattuali, incluso il premio di produzione, che non possono in alcun modo o caso essere peggiorativi rispetto ai lavoratori in sede aziendale.
Condizioni di lavoro
1. Per quanto attiene alle condizioni di lavoro come individuato al precedente comma 7 dell'articolo 6, il telelavoratore o smart workers fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal CCNL applicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell'impresa. Tuttavia, al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro o del lavoro agile, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale.
Protezione dei dati
2. Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore o dallo smart worker per fini professionali.
3. Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore o lo smart worker in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati.
4. Il telelavoratore o lo smart worker è responsabile del rispetto di tali norme e regole.
5. Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito:
a) ad ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, ecc.;
b) alle sanzioni applicabili in caso di violazione.
Diritto di riservatezza
1. Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore o dello smart worker.
2. L'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.
Strumenti di lavoro
1. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita nell'accordo scritto di cui all'allegato 1 che è parte integrante del presente ceni, in conformità di quanto previsto dalla legge, così come ogni questione in materia di costi tenuto conto di quanto in tal senso previsto al successivo comma 5.
2. Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore o lo smart worker non facciano uso di strumenti propri.
3. Ove il telelavoro o lo smart working venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla proporzionale compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi al collegamento internet, al consumo elettrico presunto e ad un buono parto giornaliero.
4. Il datore di lavoro fornisce il telelavoratore o smart worker dei supporti tecnici e software necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.
5. Il datore di lavoro, in conformità di quanto in tal senso previsto dalla legislazione, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore o smart worker.
6. In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro il telelavoratore o smart worker dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti.
7. Il telelavoratore o smart worker avranno debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.
8. Il lavoratore, nei casi previsti dal precedente comma 7, potrà essere soggetto a provvedimenti disciplinari previsti dal presente CCNL.
Salute e sicurezza
1. Il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conformemente alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle Leggi in vigore a quanto previsto dal contratto collettivo di riferimento e dall'Allegato 2 emanato dall'INAIL di seguito riportato.
2. Il datore di lavoro informa il telelavoratore o smart worker delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine all'esposizione al video.
3. Il telelavoratore o smart worker è tenuto ad applicare correttamente le direttive aziendali di sicurezza.
4. Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti hanno accesso al luogo, anche tramite webcam, in cui viene svolto il telelavoro, o lo smart worker nei limiti di quanto previsto dall'articolo 4 della legge 300/70 e del contratto collettivo di riferimento. Ove il telelavoratore o smart worker svolga la propria attività nel proprio domicilio, tale accesso è subordinato a preavviso ed al suo consenso.
5. Il telelavoratore o smart worker può chiedere ispezioni inerenti la salute e la sicurezza del posto di lavoro ove svolge il telelavoro o lo smart worker.
Organizzazione del lavoro
1. Nell'ambito del contratto collettivo e del contratto integrativo di riferimento e delle direttive aziendali, il telelavoratore o lo smart worker concorda con il datore di lavoro o suo incaricato la gestione e l'organizzazione del proprio tempo di lavoro e di disconnessione.
2. Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore o dello smart worker devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività similari nei locali dell'impresa.
3. Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore o smart worker rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, come l'opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni dell'azienda.
Diritti collettivi
1. I telelavoratori o smart worker hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell'azienda incluso il premio di produzione. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori e si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste.
2. I telelavoratori o smart worker sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente a quanto previsto dal Contratto Collettivo di riferimento.
3. I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione del telelavoro o dello smart working conformemente a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di riferimento.
Formazione
1. I telelavoratori o smart worker, fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione anche e-learning e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività similari o attinenti nei locali dell'impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione nello sviluppo della carriera.
2. I telelavoratori o smart worker, ricevono una formazione specifica anche in forma e-learning, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il supervisore del telelavoratore o dello smart worker ed i suoi colleghi diretti possono parimenti aver bisogno di un addestramento professionale per tale forma di lavoro e per la sua gestione.
Particolari indennità
1. Il Datore di lavoro nell'accordo scritto per l'accesso al telelavoro o allo smart working del lavoratore, deve comprendere anche un rimborso per il consumo di energia elettrica e del collegamento internet che deve essere proporzionale all'effettivo consumo che sopporta il lavoratore, nel caso di Home office, per le sole ore di lavoro, inclusa la pausa - disconnessione, previste dal contratto collettivo di riferimento e dall’eventuale contratto aziendale.
Verifica dell'attività lavorativa
2. Il datore di lavoro o suo incaricato, attraverso Io strumento della webcam, ha diritto alla periodica verifica dell'andamento del lavoro assegnato al telelavoratore o allo smart worker alle medesime condizioni di verifica che il datore di lavoro farebbe con un lavoratore di pari mansione in presenza nei locali aziendali.
3. Allo stesso modo di cui al precedente comma, il telelavoratore o smart worker ha diritto a dialogare con il Responsabile preposto per qualsiasi chiarimento inerente il lavoro a cui è stato assegnato.
4. Nell'accordo scritto va indicato il responsabile aziendale che può procedere alla verifica e all’assistenza prevista nei precedenti commi 1 e 2.
5. Allo stesso modo, nell’accordo scritto va indicato il Rappresentante Sindacale Aziendale o Rappresentante Sindacale Unitario o il Rappresentante Sindacale Provinciale e il Rappresentante per la Sicurezza. In questo caso il telelavoratore o smart worker può collegarsi col proprio rappresentante sindacale o Rappresentante per la Sicurezza solo durante la pausa- disconnessione.
6. La webcam o strumento similare comunque idoneo a riconoscerne il volto, deve essere posizionato, in accordo col datore di lavoro o suo incaricato, in modo che sia visibile il volto del lavoratore.
7. La verifica da parte del datore di lavoro o suo incaricato, deve essere accompagnato da un codice di identificazione e da un conta-tempo diverso da quello della pausa-disconnessione e da altre cause impellenti che possono accorrere al lavoratore costringendolo alla disconnessione temporanea. Il conta - tempo va comunque sempre previsto.
8. Gli strumenti informatici devono consentire tale operazione.
Comunicazione dell'Accordo
L’azienda dovrà entro il termine di una settimana dall'attivazione del telelavoro, fornirne comunicazione ad EBINPMI per i soli fini statistici sull'estensione dell'applicazione di tale strumento di flessibilità.
La comunicazione dovrà fornire i seguenti dati: livello di inquadramento del lavoratore, mansione del lavoratore, durata dell'accordo. Nessun dato sensibile dovrà essere inviato ad EBINPMI che quindi non è tenuto a richiedere la liberatoria ai sensi del D.lgs. 196/2003.

Titolo IX - Contratto a tempo determinato e Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Art. 21 - Contratto a tempo determinato
Le Parti convengono che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato non potrà superare il 20% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva nell'esercizio precedente, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, nonché per la stipula di contratti a tempo determinato di sostegno all'occupazione.
Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per quattro lavoratori.
Nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per sei lavoratori.
Nelle unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione complessivamente di contratti a tempo determinato o somministrazione per sei lavoratori.
Ferme restando le misure indicate nei precedenti commi, l'Azienda potrà assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori superiore rispetto a quello previsto per ciascuna unità produttiva, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive.
Le assunzioni annue di lavoratori a tempo determinato effettuate in base al comma precedente non potranno comunque superare il 28% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva nell'esercizio precedente.
[…]

Art. 23 - Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Le Parti convengono che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare il 15% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva nell'esercizio precedente, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato per due lavoratori.
Nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato per cinque lavoratori.
Nelle unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione complessivamente di contratti a tempo determinato o somministrazione per sei lavoratori.

Art. 24 - Limiti percentuali
Le assunzioni effettuate con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva nell'esercizio precedente, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività; per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

Art. 28 - Monitoraggio
In occasione dell'instaurazione di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato, le aziende sono tenute a dame comunicazione scritta all'apposita Commissione costituita presso l'Ente Bilaterale nazionale e, su richiesta di questa, a fornire indicazione analitica delle tipologie dei contratti intervenuti. La Commissione, ove ritenga che venga a configurarsi un quadro di utilizzo anomalo degli istituti, ha facoltà di segnalare i casi alle parti stipulanti il presente contratto.

Art. 29 - Contratto a tempo determinato di sostegno all'occupazione
[…]
Il suddetto contratto a tempo determinato di sostegno all'occupazione avrà una durata di dodici mesi.
Al fine di favorire l'inserimento nel contesto aziendale del lavoratore, il datore di lavoro effettuerà una formazione di 16 ore, anche in forma e-learning, comprensiva dell'apprendimento relativo alla prevenzione antinfortunistica, anche mediante la partecipazione a progetti di formazione aziendale o in affiancamento per le ore dedicate alla formazione. Le suddette ore dovranno essere evidenziate sul libro unico del lavoro.
La formazione di cui al precedente comma può essere inclusa nei piani formativi presentati al Fondo interprofessionale per la Formazione continua, a fronte di specifiche indicazioni che le Parti forniranno al Fondo per includere tali destinatari negli avvisi.

Titolo XI - Orario di Lavoro
Art. 34 - Riposo settimanale
L'Operatore di Vendita che per ragioni di dislocazione non può, per oltre un mese, recarsi in famiglia, avrà diritto di ottenere in sostituzione del riposo, una licenza corrispondente ai giorni di riposo non fruiti, con facoltà di trasferirsi in famiglia a spese della ditta. L'Operatore di Vendita per l'estero usufruirà del trattamento di cui sopra, compatibilmente con la dislocazione e in seguito a particolari accordi con la ditta.

Titolo XII- Rapporto di lavoro
Art. 35 Ferie
[…]
Irrinunciabilità
Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.
[…]