Servizi - Trasporto passeggeri: CCNL, 22 aprile 2021

Tipologia: CCNL
Data firma: 22 aprile 2021
Validità: 01.01.2021 - 31.12.2023
Parti: Sistema Trasporti-Confederazione di Impresa /Sistema Impresa e Fesica Confsal
Settori: Servizi, Trasporto passeggeri
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per le imprese professionali di trasporto viaggiatori a capitale privato che esercitano la loro esclusiva, o prevalente, attività sul mercato liberalizzato dei servizi regolari di linea e di noleggio con autovetture

Costituzione delle Parti
L'anno 2021 - il giorno 22 del mese di Aprile in Roma tra: Sistema Trasporti - Confederazione di Impresa […], con l'assistenza della Confederazione delle Imprese e dei Professionisti - Sistema Impresa […] e la Federazione Italiana Sindacati Industria Commercio Artigianato - Fesica Confsal […], - con l'assistenza della Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori - Confsal […], si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le imprese professionali di trasporto viaggiatori à capitale privato che esercitano la loro esclusiva, o prevalente, attività sul mercato liberalizzato dei servizi regolari di linea e di noleggio con autovetture, composto da 74 (settantaquattro) articoli.
Il deposito presso il CNEL e gli altri organi competenti, viene affidato di comune accordo a Sistema Impresa

Premessa
La complessità dei settori rappresentati dalle parti stipulanti, caratterizzata da Imprese spesso piccole e piccolissime, necessita di uno strumento come il CCNL che svolge un ruolo significativo nella regolazione dei rapporti di lavoro.
Per rendere la contrattazione collettiva più rispondente ai nuovi bisogni dei lavoratori e delle imprese e favorire l'obiettivo della crescita fondata sull'aumento della produttività, le parti stipulanti il presente CCNL concordano di regolare l’assetto della contrattazione collettiva secondo I termini e le procedure specificamente indicati dal presente contratta.
Le parti dunque convengono di dare un maggiore impulso alle relazioni sindacali e rafforzare i sistemi di informazione allo scopo di:
- migliorare la capacità di governo dei cambiamenti in atto soprattutto nel sistema del trasporto di persone svolto mediante noleggio automezzi e locazione automezzi;
- salvaguardare l'efficienza e la competitività aziendale ed assicurare la salvaguardia delle professionalità e dei livelli occupazionali;
- sostenere lo sviluppo d’impresa, tramite il finanziamento di azioni formative su misura, integrate sia per i destinatari (imprenditori, collaboratori, lavoratori somministrati), sia perle risorse finanziarie;
- sostenere la permanenza ed il miglioramento delle lavoratrici e dei lavoratori minacciati dalle disparità, anche di genere, e a maggior rischio di esclusione dal mercato del lavoro (lavoratori anziani, basso livello di scolarità, lavoratori minacciati dà processi di ristrutturazione del settore e/o aziendali);
- contribuire allo sviluppo delle risorse umane delle imprese interessate da interventi di innovazione organizzativa, di processo, di prodotto e/o da un processo di internazionalizzazione;
- innovare i sistemi di competenze e le prassi formative a livello settoriale e territoriale anche con attenzione a metodologie didattiche attive;
- favorire l'acquisizione di competenze necessarie all'imprenditorialità;
- valorizzare il sistema della bilateralità ex Dlgs. 10 settembre 2003, n. 276 e D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni;
- migliorare i livelli di salubrità, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, promuovendo Iniziative formative per i lavoratori e le imprese;
- valorizzare le competenze acquisite rispettando il modello di certificazione delle competenze al termine dei percorsi formativi, ai sensi della normativa vigente e del quadro di riferimento europeo.
La piena applicabilità del presente contratto da parte dei datari di lavoro è subordinata all'adesione all'organizzazione datoriale Sistema Impresa firmataria il presente CCNL.
Le parti sociali convengono che il presente CCNL deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile che si inserisce nel contesto legislativo vigente quale trattamento nel suo insieme Inderogabile. Si impegnano, pertanto, a sostenere la corretta applicazione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro in tutte le sedi istituzionali competenti anche al fine di garantire omogenee condizioni di concorrenza per tutte le imprese del settore. In quest'ottica le parti ribadiscono che il contratto nazionale dovrà conservare una funzione di regolatore principale. Esso rappresenta lo strumento unitario capace di fornire alle parti sociali il complesso di norme e regole necessarie.
Le parti, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale e ferme restando le rispettive responsabilità delle Organizzazioni datoriali e delle Organizzazioni sindacali, consapevoli dell'importanza del ruolo delle relazioni sindacali per il consolidamento e lo sviluppo delle potenzialità del settore, sia sotto l’aspetto economico- produttivo, sia con riferimento all’occupazione, convengono, altresì, di realizzare un sistema di relazioni sindacali e di informazioni coerente con le esigenze delle aziende e dei lavoratori del settore stesso e funzionale all'individuazione e all’esaltazione degli aspetti innovativi espressi nelle diverse tipologie settoriali ed aziendali anche con riferimento ai riflessi sull'organizzazione del lavoro e sul miglioramento delle condizioni di lavoro.
A tal fine, le Organizzazioni firmatarie il presente CCNL esprimono l'intenzione di favorire corretti e proficui rapporti, attraverso l'approfondimento delle conoscenze dei problemi dei settori e dei comparti e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi, prevenire l’eventuale conflittualità tra te parti. Tale funzione è svolta anche attraverso la raccolta e lo studio di dati ed informazioni utili a conoscere preventivamente le occasioni di sviluppo, realizzare le condizioni per favorirlo, individuare eventuali punti di debolezza per verificarne le possibilità di superamento.
Le parti infine convengono di elaborare interventi congiunti nei confronti degli Organi governativi interessati, al fine di realizzare un quadro di riferimento economico ed istituzionale funzionale allo sviluppo del terziario e in particolare per porre in essere condizioni normative omogenee rispetto agli altri settori.
Le parti sociali convengono inoltre che ^intervento pubblico sul mercato del lavoro non possa limitarsi ad una mera politica di regolamentazione delle modalità di incontro tra domanda e offerta, ma debba promuovere e sostenere l’occupazione mediante l’interazione tra politiche attive finalizzate a stimolare e incrementare la domanda di lavoro per agevolare le assunzioni e politiche passive mirate ad alleviare la perdita di benessere connessa alla disoccupazione. Il potenziamento delle azioni di politica attiva del lavoro trova nei Fondi interprofessionali nazionali per la formazione continua ex art 118, L. n. 388/2000, importantissimi alleati per mezzo dei quali possono essere accolte le indicazioni dell'unione europea che individua tra le azioni prioritarie delle politiche dell'occupazione una più elevata preparazione culturale e professionale del giovani, delle donne e degli adulti, per rendere più agevole, da un lato l’ingresso e, dall’altro, la permanenza nel mondo del lavoro.
In particolare, le parti sodai! si danno atto che la formazione professionale costituisce, nella logica della qualificazione e riqualificazione anche in funzione di continuità di occasioni di impiego, il momento di raccordo tra l'istruzione e il lavoro, tra il diritto allo studio e il diritto a! lavoro, tra il significato culturale e l’aspetto produttivistico dell'istruzione. In sintesi, la formazione professionale consente di adeguare la qualità dell'offerta di lavoro alle esigenze della domanda, sopperendo così alle carenze della normale dinamica del mercato. La formazione, intesa come "lifelong learning", viene pertanto interpretata come pratica sociale da generalizzare e come comportamento individuale da proporre soprattutto in una logica di qualificazione e riqualificazione professionale nonché attraverso l'integrazione di risorse pubbliche e private e il raccordò con iniziative formative regionali.
Come previsto dal legislatore, le parti, tra gli strumenti per combattere la disoccupazione e promuovere il lavoro "regolare” individuano Incentivi, anche sotto forma di sostegno diretto al reddito (tramite finanziamenti, misure creditizie, ecc.) anche per il tramite dell’Ente bilaterale al fine di promuovere le assunzioni e l'emersione del sommerso e sviluppare l'iniziativa imprenditoriale degli stessi autori in forma autonoma (autoimprenditorialità) e associata.
Il legislatore e le parti sociali hanno individuato nella contrattazione collettiva nazionale o aziendale un possibile percorso di soluzione della crisi produttiva ed occupazionale, affidando a contraenti particolarmente qualificati, perché rappresentativi degli interessi delle categorie interessate, la facoltà di porre in essere accordi negoziali idonei a regolamentare i rapporti di lavoro in modo più aderente alle esigenze del mercato. Pertanto le parti sostengono la contrattazione collettiva di prossimità considerata come un utile strumento di flessibilizzazione del mercato de! lavoro che consentirebbe di renderlo più "reattivo’’ rispetto alle esigenze che la moderna economia globalizzata impone.
La “flexicurity” (o flessicurezza) intende assicurare che i cittadini dell'unione europea possano beneficiare di un livello elevato d! sicurezza occupazionale, vale a dire poter trovare agevolmente un lavoro in ogni fase della loro vita attiva e di avere buone prospettive di sviluppo della carriera in un contesto economico in rapido
cambiamento. La "flexicurity" vuole Inoltre sostenere sia i lavoratori che i datori di lavoro a cogliere appieno le opportunità che la globalizzazione presenta loro. Essa crea, quindi, una situazione in cui la sicurezza e la flessibilità possono rafforzarsi reciprocamente. La Commissione e gli Stati membri dell'Europa, in base all'esperienza e ai risultati dell'evidenza empirica, hanno raggiunto un consenso sul fatto che è possibile concepire e attuare politiche di flessicurezza attraverso quattro componenti politiche:
I. Forme contrattuali flessibili e affidabili (nell'ottica del datore di lavoro e del lavoratore, degli insider e degli Outsider) mediante una normativa del lavoro, contrattazioni collettive e un'organizzazione del lavoro moderne;
II. Strategie integrate di apprendimento lungo tutto l'arco della vita per assicurare la continua adattabilità e occupabilità del. lavoratori, in particolare di quelli più vulnerabili;
III. Efficaci politiche attive del mercato del lavoro che aiutino le persone a far fronte a cambiamenti rapidi, riducano I periodi di disoccupazione e agevolino la transizione verso nuovi posti di lavoro;
IV. Sistemi moderni di sicurezza sociale che forniscano un adeguato supporto al reddito, incoraggino l'occupazione e agevolino la mobilità sul mercato del lavoro. Questo include un'ampia copertura delle prestazioni sociali che aiutino le persone a conciliare il lavoro con le responsabilità private e familiari, come, per esempio, la cura dei figli.

Articolo 1 Campo di applicazione
Il presente CCNL si applica alle imprese professionali di trasporto viaggiatori a capitale privato che esercitano la loro esclusiva, o prevalente, attività' sul mercato liberalizzato dei servizi regolari di linea e di noleggio con autovetture.

Capitolo I Sistema di relazioni sindacali
Articolo 4 Secondo livello di contrattazione
Premessa
Le parti sociali rilevano come i mercati stanò caratterizzati sempre più da esigenze in continua evoluzione ed in particolare il settore degli NCC è per sua stessa natura caratterizzato da attività spesso difficilmente programmabili e la cui organizzazione richiede l'impiego di risorse adattabili alle mutevoli esigenze. Le parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali flessibili che si adattino alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL e, allo scopo, le partì auspicano lo sviluppo della contrattazione aziendale in tutte le realtà ove essa sia possibile.
Le parti concordano di prevedere che la contrattazione di II livello può essere alternativamente di tipo territoriale, aziendale o particolari contesti individuati concordemente dalle parti sociali.
La previsione collettiva ha comunque carattere sussidiario rispetto alla contrattazione aziendale e, pertanto, sarà da essa sostituita nelle singole disposizioni definite. Le parti riconoscono la fondamentale importanze della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la contrattazione aziendale, tra fonti collettive dello stesso livello e secondo il criterio della successione temporale possa, fatti salvi i diritti acquisiti dei lavoratori, portare anche a deroghe peggiorative rispetto a particolari istituti definiti dal presente CCNL
[…]
Le clausole degli accordi locali difformi rispetto alla regolamentazione nazionale non hanno efficacia.
La titolarità della contrattazione aziendale è delle RSA, coadiuvate dalle OOSS Territoriali che vengono definite successivamente RST (Rappresentanze Sindacali Territoriali)
Contenuti
1. La contrattazione collettiva di II livello riguarda materie ed istituti stabiliti dalla legge e dal presente CCNL, diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.
2. Ad essa è demandata la disciplina delle seguenti materie specificatamente individuate:
a) forme di flessibilità, orari plurisettimanali e ripartizione dell'orario giornaliero di lavoro, differenti rispetto a quanto previsto dal presente CCNL;
[…]
c) qualifiche o livelli esistenti in azienda correlati a mansioni non ricomprese nella classificazione del presente contratto;
[…]
e) deroghe al normale orario di lavoro settimanale, mensile e/o annuale rispetto a quanto previsto dal presente contratto; articolazione dei turni di riposo settimanale; distribuzione degli orari e dei turni di lavoro con eventuali riposi a conguaglio; eventuale istituzione del lavoro a turni; modi di godimento dei permessi conseguenti alla riduzione dell'erario di lavoro per particolari esigenze aziendali;
f) ampliamento della banca ore gestita della stessa;
g) attuazione della disciplina aziendale della formazione professionale da realizzarsi per il tramite del Fondo Formazienda;
h) tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
i) determinazione della copertura assicurativa di rischi di particolare rilievo come quelli di carattere professionale, non previsti dal presente CCNL;
[…]
n) pari opportunità;
o) possibilità di determinare ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti ad un livello di inquadramento inferiore, purché nell'ambito della medesima categoria legale;
p) Impianti audiovisivi ed introduzione di nuove tecnologie;
[…]
r) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione di secondo livello, anche aziendale, del presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio o che siano autorizzate dalle parti mediante la sigla di assistenza.
[…]

Articolo 5 Diritti di informazione e consultazione
Procedure e diritti di informazione e consultazione
1) Le parti ritengono che l'informazione e consultazione attraverso la comunicazione condivisione delle informazioni ha lo scopo di valorizzare le attività migliorando la competitività delle aziende, difendendo l'occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Informazione Nazionale
2) Per perseguire tali finalità, te parti attribuiscono il ruolo centrale alla Commissione di Mercato del Lavoro, costituita presso l'Ente Bilaterale, che definisce le priorità d'azione ed approva programmi di lavoro.
3) La Commissione di Mercato del Lavoro acquisisce in via diretta i dati attraverso l'Osservatorio Nazionale, analizza le informazioni, produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;
4) Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione della Commissione I dati statistici e le informazioni di cui dispone, di norma annualmente. 
5) La Commissione di Mercato del Lavoro si riunisce ordinariamente con cadenza almeno annuale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni Imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.
Informazione Territoriale/Aziendale
6) A livello territoriale/aziendale si individuano come aree del diritto di Informazione la conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda e le informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi:
a) l’andamento dell’attività produttiva e la competitività settoriale;
b) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale;
c) le necessità formative;
d) l’utilizzo dei fondi interprofessionali;
e) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
f) I programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
g) le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua;
h) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l’eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
i) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
j) il superamento delle barriere architettoniche;
k) allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
l) all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
7) Le informazioni relative agli elementi specificati saranno portati a preventiva conoscenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o competenti per territorio (RST) stipulanti il presente contratto.
8) I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le Informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell'impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui al presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
9) Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.
10) Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate alla Commissione di Garanzia e Conciliazione istituita presso l'Ebiten, che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.
11) La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

Articolo 6 Diritti e prerogative sindacali
Rappresentanze sindacali
[…]
7) Fermo restando che, ove richiesto, la data di svolgimento delle elezioni dovrà essere concordata tra direzione aziendale e il comitato elettorale, possono essere candidati per l'elezione delle RSA i lavoratori stagionali il cui contratto di assunzione preveda, alla data di svolgimento delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a tre mesi.
Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)
[…]
10) Le RSA hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell'ambito di appositi spazi all'interno dell'unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori; nei casi in cui il datore di lavoro impieghi lavoratori che svolgono la propria attività al di fuori dai locali aziendali è necessaria l'istituzione della Bacheca Sindacale Digitale, messa a disposizione dal datore di lavoro e visibile da tutti i lavoratori, con accesso riservato alle RSA per la pubblicazione delle proprie Informative alla stregua delle usuali bacheche affisse presso i locali aziendali; il regolamento sull’utilizzo della Bacheca Sindacale Digitale è affidato alla contrattazione di II Livello.
11) Le RSA, ai sensi dell'Art. 26 della L. 300/70 hanno diritto di inviare, utilizzando il loro indirizzo di posta elettronica, comunicazioni sindacali a mezzo e-mail ai lavoratori dell'impresa durante il loro orario di lavoro e al loro indirizzo aziendale di posta elettronica, senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale.
[…]
Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST)
17) Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Imprese non rientranti nel campo di applicazione dell'Art. 19 dello Statuto dei Lavoratori o che hanno meno di 6 (sei) dipendenti in ciascuna sède autonoma, per la validità della Contrattazione Aziendale di Secondo livello ivi svolta, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla "RST", nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.
18) Le RST sono titolari di tutte le prerogative e diritti di cui sono titolari le RSA (in loro assenza) e che siano compatibili con la funzione svolta.
Assemblea
19) Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle OO.SS. stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l'unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro qualora disponibile con caratteristiche di idoneità; la convocazione deve essere comunicata alla direzione dell'impresa con almeno 2 (due) giorni di anticipo; le assemblee possono essere svolte anche in modalità telematica, su richiesta dei lavoratori, attraverso l'utilizzo di apposite "suite" telematiche messe a disposizione, anche dal datore di lavoro.
20) A ciascun lavoratore è Inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l'orario di lavoro fino ad un massimo di 24 (ventiquattro) ore all'anno normalmente retribuite.
21) Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l'eventuale servizio di vendita al pubblico.
22) Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi; ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulatiti il CCNL indicati nella convocazione; Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata.
Referendum […]

Articolo 7 Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza - RLS
La figura del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) è disciplinata dall'alt. 47 del Testo Unico sulla Sicurezza (Dlgs. n. 81 del 9.4.2008) e s.m.i., e dall'Accordo Interconfederale siglato tra le Parti in data 18/11/2015.
Al fine di garantire te tutela degli interessi dei lavoratori dipendenti da aziende con meno di 15 dipendenti, le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL per delega dei lavoratori iscritti nomineranno un rappresentante di lavoro alla sicurezza territoriale.
Nelle aziende con più di 15 dipendenti, il rappresentante per te sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno. Hanno diritto al voto tutti i dipendenti e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato o con contratto a tempo determinato purché la durata del medesimo consenta io svolgimento del mandato. La durata dell'incarico è di 3 anni.
Il Rappresentante per la sicurezza ha il diritto di ricevere i necessari chiarimenti sui contenuti dei piani citati e di formulare le proprie proposte al riguardo.
I lavoratori hanno diritto ad essere informati in materia di sicurezza e salute con particolare riferimento alle mansioni svolte, in occasione:
- del primo ingresso nel settore;
- del cambiamento di mansione;
- dell'introduzione di nuove attrezzature, tecnologie, nuove sostanze e preparati pericolosi;
- l'RLS neo eletto dovrà partecipare ad un corso di partecipazione fornito dall’Ente bilaterale.

Articolo 9 Sistema della bilateralità
Il sistema della bilateralità è un sistema ormai evoluto, tuttavia è un sistema formatosi per stratificazioni succedute nel tempo, che hanno portato a costituire in diversi momenti e contesti sia normativi che contrattuali, l'Ente bilaterale nazionale Ebiten e gli Ebiten regionali competenti per territorio, il fondo Formazienda dedicato alla formazione continua e il Fondo per l'assistenza sanitaria denominato FASS.
Le Parti concordano che gli strumenti della bilateralità sopra menzionati, in base all'"Accordo Interconfederale per lo sviluppo delle relazioni sindacali e linee di indirizzo in materia di strumenti bilaterali" del 28 maggio 2014, devono essere considerati sempre su una dimensione interconfederale e, pertanto, vengono Individuati all'interno del presente CCNL in virtù della regolare adesione delle Federazioni alle Confederazioni Sistema Impresa e Confsal.
Gli strumenti bilaterali di derivazione contrattuale devono garantire la giusta rappresentanza bilaterale e paritetica alle organizzazioni aderenti alle Confederazioni in organismi (commissioni, comitati etc.) che si interfacciano con l'organo di governo degli stessi strumenti bilaterali; resta inteso che tale garanzia è riservata alle parti sociali che sottoscrivono per discussione il contratto collettivo nazionale del lavoro.
Le parti riconfermano l'importanza che la bilateralità riveste nel sistema delle relazioni sindacali ai vari livelli e concordano sull'opportunità di diffonderne la conoscenza e promuoverne lo sviluppo.
Le parti, inoltre, concordano che quanto disciplinato dal presente titolo rappresenta parte integrante del trattamento economico-normativo previsto nel presente CCNL e che, pertanto, deve essere applicato da tutte le imprese, anche poh aderenti al sistema associativo di settore, secondo le singole disposizioni dei successivi articoli.

Articolo 10 Ente bilaterale Nazionale del Terziario in sigla Ebiten
L'Ebiten, entro la capienza finanziaria disponibile, ha i seguenti scopi (a titolo esemplificativo e non esaustivo):
a) promuovere la costituzione degli Enti bilaterali competenti per territorio (regionale/provinciale) e coordinarne l'attività, verificandone la coerenza con gli accordi nazionali;
b) verificare la coerenza degli Statuti e dei regolamenti degli Enti bilaterali competenti per territorio, dando i relativi visti di congruità;
c) incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore, con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
d) promuovere, progettare e/o gestire, anche attraverso convenzioni, iniziative in materia di formazione continua, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, formazione e riqualificazione professionale, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri Organismi orientati ai medesimi scopi;
e) attivare, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al Fondo sociale europeo e gestirne, direttamente o In convenzione, la realizzazione;
f) promuovere ed attivare le Iniziative necessarie al fine di favorire l’incontro tra la domanda e offerta di lavoro;
g) ricevere dalle aziende e analizzare i dati previsti all'art. 9 della legge n. 125/1991;
h) esercitare le attività previste dagli organismi paritetici di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e smi;
i) valutare l'opportunità di avviare forme di sostegno al reddito sulla base delle future disposizioni legislative in materia di ammortizzatori sociali. A tale scopo potranno anche essere considerate Iniziative che favoriscano la predisposizione di progetti di formazione e/o riqualificazione, al fine di agevolare il reinserimento dei lavoratori al termine del periodo di sospensione dal lavoro, in sinergia con il Fondo Formazienda;
l) seguire lo sviluppo della somministrazione a tempo determinato nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e delle intese tra le parti sodali;
m) ricevere dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livellò territoriale o aziendale curandone l’analisi;
n) promuovere lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza e dell’assistenza, secondò le intese tra le parti sociali;
o) promuovere l'attivazione di sportelli di assistenza ai lavoratori per i servizi di previdenza è sanità Integrativa;
p) promuovere studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva nonché assumere funzioni operative In materia, previe specifiche intese tra le partì sociali;
q) valorizzare in tutti gli ambiti significativi le specificità delle relazioni sindacali del settore e delle relative esperienze bilaterali;
r) individuare e adottare iniziative che rispondano all'esigenza di una costante ottimizzatone delle risorse interne all'Ebiten stesso e effettuare una valutazione in merito alla possibile razionalizzazione degli Enti bilaterali, finalizzata al miglioramento dei compiti ad essi affidati dalla contrattazione;
s) attuare gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all'Ebiten.
Le parti sociali potranno richiedere all’Ebiten, entro fa capienza finanziaria disponibile, attività aderenti alle seguenti funzioni:
- svolgere le attività di conciliazione e certificazione di cui agli artt. 410 e seguenti del Codice di procedura civile e dell'art 76 del Dlgs. 276/2003, in funzione sussidiaria ove non siano ancora stati costituiti gli Ebiten regionali competenti per territorio;
- esame delle problematiche connesse all'accesso del personale femminile ad attività formative e/o lavori non tradizionalmente femminili;
- esame delle richieste relative al riconoscimento delle prestazioni a sostegno della maternità;
- monitoraggio degli interventi contrattualmente previsti a sostegno della maternità;
- formulare proposte di modelli di formazione in materia di sicurezza per i lavoratori dipendenti;
- elaborare materiali informativi e formativi idonei al lavoro nel settore terziario;
- elaborare proposte da formulare agli Enti istituzionali aventi per oggetto l'adeguamento delle procedure e degli adempimenti connessi al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni, alle specificità del settore, anche in relazione a quanto previsto per la documentazione sanitaria di cui all'articolo 12, comma 8 del presente contratto;
- esperire l'obbligo di collaborazione ex. art. 37, comma 12, D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 è successive modifiche e integrazioni;
- costituire al proprio interno commissioni paritetiche che attuino, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, studi relativi alla classificazione del personale, all'evoluzione della normativa in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- designare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale in sigla RLST secondo i criteri previsti dall'Accordo interconfederale nazionale sul Rappresentante dei lavoratori territoriale (RLST) per la salute e sicurezza in ambito lavorativo (ex art. 48, D.Lgs. n. 81/2008)" siglato il 28 febbraio 2012 e dall’"Accordo interconfederale integrativo dell'accordo interconfederale sul Rappresentante dei lavoratori territoriale (RLST) per la salute e sicurezza in ambito lavorativo (ex art. 48, D.Lgs. n. 81/2008) del 28 febbraio 2012" siglato il 3 aprite 2012;
- promuovere e realizzare lo sviluppo di azioni formative e non inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro;
- dare assistenza alle imprese finalizzata all’attuazione degli adempimenti in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- trasmettere al Comitato di cui all'articolo 7 del D.Lgs. n. 81/2008 una relazione annuale sull'attività svolta;
- comunicare all'Inail i nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema degli Organismi paritetici e il nominativo o i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriali;
- svolgere, sentite le parti sociali, in sinergia col Fondo Formazienda, ogni attività utile ai fini della certificazione delle competenze e della validazione degli apprendimenti previsti nella "legge Fornero" (art. 4, commi 58 e 68 della legge n. 92/2012) e meglio delineati nel D.Lgs. n. 13/2013. A tal proposito tra i vari strumenti che l'Ebiten e il Fondo Formazienda hanno a disposizione per svolgere il nuovo ruolo di promotori della certificazione a cui sono stati chiamati, va annoverato il Libretto formativo. Istituito nell'ambito del percorso attuativo della legge Biagi con il decreto legislativo n. 276/2003, il Libretto formativo, Il cui modello è stato approvato con decreto ministeriale del 12 ottobre 2005, è uno strumento pensato per registrare, sintetizzare e documentare le diverse esperienze di apprendimento dei cittadini lavoratori nonché le competenze da essi comunque acquisite (con l'istruzione, la formazione, il lavoro, la vita quotidiana).
- svolgere ogni qualsiasi altro compito successivamente definito dagli accordi collettivi.
L'Ebiten provvederà a formulare lo schema di regolamento per gli Enti bilaterali competenti per territorio.
Le parti concordano di recepire le disposizioni contenute nel "Protocollo d'intesa per l'estensione dell'operatività e della platea dei beneficiari dei servizi offerti dal sistema della bilateralità” siglato dalle parti sociali in data 15 luglio 2014 e gli atti conseguenti deliberati dagli Organi statutari dell'Ebiten
Le parti concordano di attribuire all’Ebiten le funzioni di coordinamento con riguardo alle integrazioni/modifiche da apportare ai testi dei contratti collettivi già sottoscritti nonché con riguardo al deposito degli stessi presso gli Enti competenti.
Ebiten competenti per territorio
L'Ebiten si articola in sedi regionali e provinciali. Il funzionamento delle sedi territoriali nonché le attività e i servizi da esse posti in essere nei territori di competenza vengono disciplinati in apposito regolamento deliberato dal Comitato esecutivo dell'Ebiten
Finanziamento dell'Ebiten […]

Capitolo II Disciplina comune del rapporto di lavoro
Articolo 19 Orario di lavoro
Per la durata normale dell'erario di lavoro si fa riferimento alle norme di legge e alle relative deroghe ed eccezioni.
La durata contrattuale dell'orario settimanale di lavoro e la seguente:
Personale addetto a lavori discontinui e/o di attesa:
a) 44 ore per il personale di custodia e guardiani notturni. Nel caso di prestazioni promiscue (custodia e guardiana e, per esempio, prestazioni di uomo di garage) l'orario è di 40 ore settimanali;
b) 42 ore per conducenti auto;
c) 40 ore per il personale viaggiante nonché autisti di autofurgoni e autotreni;
d) 40 ore per il rimanente personale.
[…]
L'orario settimanale contrattuale potrà essere distribuito, nell'ambito dell'organico preesistente, in set giornate ovvero in cinque qualora le esigenze tecnico-organizzative lo consentano.
L'articolazione dell'orario di lavoro e le sue implicazioni saranno oggetto di confronto tra direzione e strutture sindacali aziendali e territoriali delle rispettive parti stipulanti il presente contratto.
Nel caso di distribuzione dell'erario settimanale contrattuale in cinque giornate, al lavoratore potrà essere richiesta la prestazione nel sesto giorno con conseguente attribuzione di una giornata di riposo da assegnarsi nei periodi di minor intensità lavorativa e corresponsione della sola maggiorazione del 16% sulle quote orarie di retribuzione base.
Nel caso di mancato godimento verrà corrisposta la retribuzione giornaliera e la relativa maggiorazione con assorbimento del predetto 16%.
Orario di lavoro normale in regime di flessibilità - Settore noleggio auto senza autista.
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno, possono avere esigenze di maggiore o minore servizio.
Con riferimento a quanto sopra, le aziende realizzeranno orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, consistenti nel prolungamento a regime normale dell'orario di lavoro settimanale nei periodi di maggiore richiesta di servizio fino al massimo di 72 ore per anno solare e sino al limite di 48 ore settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei periodi di minore richiesta di servizio, nel corso dei quali non e consentito il ricorso al lavoro straordinario.
[…]
L'azienda comunicherà preventivamente alle RSA/RST e/o alle strutture sindacali aziendali, in apposito incontro, i periodi previsti di maggiore e di minore intensità del servizio e le ore necessarie per l'attivazione degli orari di lavoro in regime di flessibilità.
I riposi compensativi sopra previsti dovranno essere goduti inderogabilmente entro 4 mesi dalla data prevista dai programmi per le ore prestate in flessibilità.
Al lavoratore che non abbia effettuato, anche parzialmente, le ore di supero in regime di flessibilità, le stesse saranno recuperate con prestazioni differite. Parimenti il lavoratore che non abbia goduto dei riposi compensativi, per malattia, infortunio, ferie, o per altri giustificati motivi, pur avendo effettuato le ore di supero, gli stessi saranno goduti con riposi differiti.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali salvo le ipotesi di turni continuativi.
[…]

Articolo 21 Lavoro straordinario, notturno e festivo
Il lavoratore non può rifiutarsi, entro i limiti consentiti dalla legge, di compiere il lavoro straordinario, il lavoro notturno e festivo, salvo giustificati motivi di impedimento.
È considerato lavoro straordinario quello eseguito oltre l'orario contrattuale di cui all'articolo 19.
È considerato lavoro notturno quello eseguito dalle ore 24 alle 6.
È considerato lavoro festivo quello eseguito nei giorni festivi di cui all'articolo 25 nonché quello eseguito la domenica, salvo il caso dei lavoratori per i quali, ai sensi di legge, il riposo compensativo cade in altro giorno; nel qual caso è lavoro festivo quello eventualmente compiuto nel giorno di riposo compensativo.
È considerato lavoro domenicale quello compiuto dal lavoratore avente il giorno di riposo compensativo limitatamente al turno la cui durata ricade interamente nella domenica o che ha inizio nella domenica.
[…]
Le ore straordinarie non possono superare le due ore giornaliere e le 12 ore settimanali.
Le prestazioni eccedenti l’orario contrattuale di lavoro di cui al 2° comma dell'articolo 19 non potranno superare le 200 ore annue per ciascun dipendente.
Tale limite, per il settore locazione automezzi, è stabilito in 180 ore annue procapite.
Detti limiti non sono applicabili al personale addetto ai lavori discontinui e al personale viaggiante.
[…]
Il ricorso a prestazioni straordinarie superiori ai limiti fissati nel contratto per esigenze eccezionali e imprevedibili dovrà essere preventivamente esaminato tra azienda e strutture sindacali aziendali.
[…]

Articolo 23 Riposo giornaliero e riposo settimanale
Il riposo settimanale deve cadere normalmente di domenica, salvo eccezioni di legge.
Ferma restando la durata normale dell'erario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore.
Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in un altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata giorno lavorativo, mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato perii riposo compensativo, salvo quanto previsto al 6° comma del successivo articolo 25.
Qualora per esigenze di servizio la giornata di riposo compensativo dovesse essere anticipata o posticipata in altro giorno della settimana non previsto dal turno di servizio prestabilito almeno sei giorni prima, il lavoratore avrà diritto a una indennità pari al 50% della retribuzione base.
Nel caso invece di spostamento per esigenze di servizio del riposo compensativo in altro giorno che coincida con una delle festività infrasettimanali come innanzi, il lavoratore avrà diritto, in aggiunta al normale trattamento mensile, ad una quota giornaliera di retribuzione globale.
Nel caso di settimana corta è considerato giorno di riposo settimanale il secondo giorno di riposo.

Articolo 24 Orario di lavoro - Banca Ore
Le Parti convengono di istituire nelle aziende del settore la banca delle ore, quale strumento di flessibilità.
Nella contrattazione di secondo livello verrà normata una banca delle ore in cui potranno confluire gli istituti che verranno individuati a livello aziendale, con particolare riguardo alla tipologia ed alla quantità di ore da accreditare, nonché ai criteri di modalità e di fruizione delle stesse.

Articolo 26 Ferie
[…]
Dato lo scopo sociale delle ferie non è ammessa rinuncia espressa o tacita di esse, né la sostituzione con compenso alcuno.
[…]

Capitolo III Mercato del lavoro
Premessa
Le parti confermano, quale prassi ordinaria per l'accesso al mercato, il sistema di assunzione con contratto a tempo indeterminato. Allo stesso tempo ritengono che la definizione di norme contrattuali condivise, riguardanti il mercato del lavoro per l'accesso al settore e la flessibilità nelle prestazioni può contribuire al perseguimento degli obiettivi di efficienza e competitività delle imprese, al fine di meglio rispondere alla domanda di nuovi servizi, alla espansione delle attività imprenditoriali nei settori compresi nel campo di applicazione del CCNL, ed aumentare l'occupabilità dei lavoratori inoccupati e disoccupati
[…]
Le Parti, infine, convengono sulla definizione di un assetto contrattuale che definisca la disciplina dei rapporti di lavoro in modo coerente con le dinamiche operative dei settori, impostato da un lato sui concetti di flessibilità e produttività, dall'altro sulla tutela e crescita delle professionalità, avuto anche riguardo per la salvaguardia della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Il presente contratto regolamenta l seguenti istituti:
- Contratti a termine - lavoro stagionale
- Lavoro a tempo parziale
- Lavoro somministrato a tempo determinato
- Lavoro Intermittente
- Apprendistato professionalizzante
- Telelavoro e lavoro agile (smart working)
- Tirocinio formativo (stage)
Le Parti convengono che il lavoro di tipo accessorio, rappresentando una forma speciale di lavoro caratterizzato da un sistema di pagamento delle prestazioni attraverso buoni lavoro (cosiddetti voucher) e le altre forme contrattuali non espressamente richiamate nella presente sezione del CCNL, non possono essere riconducibili alle tipologie tipiche del lavoro subordinato e, conseguentemente, vengono escluse dall'applicazione all'interno del settore.
Le parti concordano che, in presenza di modifiche legislative riguardanti la normativa di cui alla presente sezione, si incontreranno per esaminare i contenuti e per valutarne un condiviso recepimento.

Articolo 29 Contratti a termine - lavoro stagionale
Le parti stipulanti riconoscono che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si dichiara che i contratti a tempo determinato rappresentano una tipologia di impiego funzionale ad attività e servizi specifici, atta a soddisfare le esigenze sia aziendali che occupazionali.
Le assunzioni con contratto a termine sono regolate dal D.Lgs 81/2015, come modificato dal D.L. 12.7.2018 n. 87 convertito dalla L. 9.8.2018 n. 96 e dalle norme del presente contratto.
[…]
Le assunzioni a termine saranno segnalate alle rappresentanze sindacali aziendali, se costituite, ai sensi dell’art. 6 del vigente CCNL, su richiesta delle stesse ed, in ogni caso, con cadenza semestrale.
[…]
I lavoratori assunti a termine ricevono adeguati interventi formativi/informativi su sicurezza e processo lavorativo con riferimento alle mansioni assegnate.
La percentuale massima di contratti a termine, sia a tempo pieno sia a tempo parziale, attivati in ciascuna impresa non potrà superare il 30% del personale assunto con contratto a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione (con arrotondamento all'unità superiore).
Sono esclusi dalla predetta percentuale i contratti a tempo determinato per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto, 1 contratti stagionali, nonché quelli stipulati con lavoratori di età superiore ai 50 anni.
I lavoratori con contratto a tempo determinato, ivi compresi quelli di cui al comma 4 del presente articolo, sono computabili, ove il contratto abbia durata superiore a 9 mesi, agli effetti di cui all'art. 35 della legge n. 300/1970.
Per quanto non contemplato nel presente articolo si fa rinvio al D.Lgs. n. 81/2015, come modificato dai D.L 12.7.2018, n. 87 convertito dalla L 9.8.2018, n. 96.
[…]

Articolo 30 Lavoro a tempo parziale
[…]
Resta ferma l'osservanza delle norme che regolano il rapporto di lavoro a termine nonché del presente CCNL per quanto applicabili.
[…]
È facoltà del dipendente richiedere il passaggio dal tempo pieno al tempo parziale e viceversa.
Le Parti concorderanno, all'atto del passaggio al part time, le condizioni e le modalità per l'eventuale rientro a tempo pieno.
Le richieste di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale che comprenda la clausola della reversibilità debbono essere accolte dall'azienda con un limite massimo del 5% del personale assunto a tempo indeterminato full time al momento della richiesta. Dalla clausola viene escluso il personale direttivo, ossia il personale inquadrato nei livelli A1, A2, Q1 e Q2. Per le unità produttive con meno di 10 dipendenti con contratto full time a tempo indeterminato, le richieste saranno esaminate tra Direzione aziendale e Rappresentanze sindacali.
Il diritto alla trasformazione e/o "ritrasformazione" spetta per legge a tutti quei lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico/degenerati ve ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapia salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'Asl territorialmente competente.
[…]
L'azienda prenderà In considerazione te eventuali domande di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa di lavoratori già in forza a tempo indeterminato. Qualora il numero delle richieste superiore a quello compatibile con le predette esigenze, la scelta tra le istanze pervenute alla direzione aziendale sarà effettuata secondo i criteri stabiliti dal comma 3,4 e 5 dell'art 8 del Dlgs. n. 81/2015 e in subordine secondo i criteri elencati in ordine di priorità:
- documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
- motivi di famiglia opportunamente documentati;
- studio, volontariato, ecc., opportunamente documentati;
- motivi personali.
[…]
Con cadenza semestrale, previa richiesta, il datore di lavoro informerà la RSA, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà congiuntamente ricorso al supplementare.
Si intendono riportate le norme di non discriminazione di cui all'art. 4 del D.Lgs. n. 61/2000.
La percentuale massima di contratti a tempo parziale orizzontale, con contratto a tempo indeterminato, attivati in ciascuna impresa non potrà superare il 30% del personale assunto con contratto a tempo indeterminato (con arrotondamento all'unità superiore), e con, esclusione dal computo di cui sopra, del personale di cui ai commi 3, 4 e 5 dell'art 8 del D.Lgs. 81/2015, dei lavoratori assunti con contratti stagionale e dei lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
I lavoratori con contratto a tempo parziale sono computabili agii effetti di cui all'art. 35 della legge n. 300/1970.
[…]

Articolo 31 Lavoro somministrato a tempo determinato
Le imprese possono ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, anche parziale.
[…]
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo Indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti.
È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'art. 8, comma 2, della legge 23.7.1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del Regolamento (U.E.) n. 651/2014 della Commissione, del 17.6.2014, come individuati con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali
[…]
Le aziende utilizzatrici sono tenute ad assicurare ai lavoratori con contratto di somministrazione tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione di cui al D.Lgs. 09/04/2008, n. 81 e sue successive modifiche, e all'Accordo Interconfederale del 22.6.1995.
I casi concreti di ricorso al contratto di somministrazione saranno segnalati alle RSA, se costituite, ai sensi dell’art. 6 del vigente CCNL.
Analogamente l'azienda utilizzatrice comunica alle RSA, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderente alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero ed i motivi del ricorso al lavoro somministrato.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, una volta all'anno, l'azienda utilizzatrice fornisce alle RSA e alle Segreterie Regionali delle OO.SS. firmatarie informazioni in ordine al numero ed ai motivi dei contratti di fornitura di lavoro somministrato conclusi, alla durata ed alle caratteristiche degli stessi.

Articolo 33 Apprendistato Professionalizzante
Finalità/forma/durata
La disciplina del contratto di apprendistato è contenuta negli articoli da 41 a 47 del D.Lgs. 15.6.2015, n. 81. Ulteriori disposizioni in materia sono state introdotte dal D.Lgs. 14.9.2015, n. 148, dall’art. 2, del D.Lgs. 7.12.2017, n. 202 e dall’art. 1, co. 106, della legge 27.12.2017, n. 205.
Le parti riconoscono in tale tipologia contrattuale uno strumento prioritario per l’acquisizione delle competenze utili allo svolgimento delle prestazioni lavorative ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l’incremento dell’occupazione giovanile.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (ovvero 29 anni e 364 giorni), ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Il contratto di apprendistato è contemporaneamente un periodo di lavoro, perché il lavoratore è chiamato a fornire il proprio contributo lavorativo collaborando alla realizzazione dei servizi dell’Azienda, e un periodo di formazione in quanto tale contratto prevede che l'azienda, oltre a retribuire l'attività svolta dall'apprendista, impartisce le conoscenze e gli insegnamenti necessari per l'acquisizione di competenze di base trasversali e tecnico professionali.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualifica che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo, il livello di inquadramento, il trattamento economico. Su richiesta delle OO.SS., le modalità di erogazione della formazione formeranno oggetto di definizione con le RSA/RST.
[…]
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computati ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
Trattamento economico/normativo
L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutti i livelli e relative mansioni e con la durata massima così fissata:
- 24 mesi per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni proprie comprese dal livello C3 al livello A1.
Agli apprendisti spettano gli Istituti previsti dal vigente CCNL, in quanto applicabili [...]
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore ai 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato attinenti le attività da eseguire svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
[…]
Ai sensi e per gli effetti dell’art. 44, comma 5, del D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81, è consentito articolare lo svolgimento dell'apprendistato In più periodi attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque avere Inizio entro ventiquattro mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.
L'apprendista assunto a tempo determinato per la stagione può esercitare il diritto di precedenza nelle assunzioni presso la stessa azienda nella stagione successiva, con le medesime modalità che la legge e la contrattazione riconoscono ai lavoratori qualificati.
Sono utili ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale anche le prestazioni di breve durata eventualmente rese nell'intervallo tra una stagione e l’altra.
Per i rapporti di apprendistato in cicli stagionali e per i rapporti di apprendistato la cui durata non coincide con l'anno intero, l'impegno formativo annuo di cui ai commi precedenti si determina riproporzionando il monte ore annuo in base alla effettiva durata di ogni singolo rapporto di lavoro.
[…]
Formazione
Nel piano formativo individuale (PFI), che sarà oggetto di confronto in sarà indicato un tutore od un referente aziendale, inserito nell'organizzazione dell'impresa, quale figura di riferimento per l'apprendista, in possesso di adeguata professionalità, come indicato dal Decreto Ministeriale 28.2.2000. Il Tutore/referente è incaricato di seguirne l'attuazione. Inoltre egli attesta il percorso formativo dell'apprendista compilando la scheda di rilevazione dell'attività svolta, che deve essere firmata anche dall'apprendista stesso per presa visione.
Le parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel Piano Formativo Individuale, che sarà redatto tenendo conto del format allegato, la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, formazione che sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire ai sensi del sistema di inquadramento del CCNL. La formazione professionalizzante non potrà essere inferiore a 120 ore annue (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico) e potrà essere svolta tramite la partecipazione a percorsi formativi sia esterni che interni all'azienda anche on the job, in affiancamento, ecc.
Il Piano Formativo Individuale ha lo scopo di indicare il percorso formativo dell'apprendista, nonché le competenze da acquisire, in modo coerente con lì profilo formativo di riferimento, indicare i contenuti dell'esperienza di lavoro, l'articolazione della formazione egli obiettivi formativi. Il Piano Formativo individuale potrà essere modificato, in costanza di rapporto di lavoro, su concorde valutazione dell'apprendista, del tutor e del datore di lavoro.
La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita sarà effettuata nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo, le parti del contratto individuale provvedono alla attestazione dell'attività formativa tenendo conto del format allegato.
Relativamente agli standard professionali di riferimento e alla qualifica professionale da conseguire in coerenza con il percorso formativo, definito nel piano individuale, per l'acquisizione delle competenze tecnico- professionali e specialistiche, si farà riferimento alle figure professionali di cui all'allegato del CCNL "relativo alla formazione dell'apprendistato professionalizzante".
In via esemplificativa, la formazione di cui ai commi precedenti può essere articolata secondo il seguente programma:
a) Tematiche di base e trasversali (30% del monte ore annuo):
- salute e sicurezza del lavoro;
- disciplina del rapporto di lavoro;
- competenze relazionali;
b) tematiche tecnico-professionali specificamente aziendali (30% del monte ore annuo):
- conoscenza del servizio e del contesto aziendali;
- conoscenza dell'organizzazione del lavoro in impresa e ruolo dell'apprendista nell'impresa;
- conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità;
- conoscenza ed utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro;
- conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro;
- conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;
- conoscenza delle Innovazioni di servizio, di processo e di contesto;
c) formazione "on the job" e in affiancamento (40% del monte ore annuo).
Nel primo anno del contratto di apprendistato, la fase iniziale della formazione è dedicata all'organizzazione aziendale, alla sicurezza del lavoro e alla normativa inerente il rapporto di lavoro.
Tutte le materie possono essere oggetto di formazione interna o esterna o all'azienda.
Stante l'apprendistato professionalizzante uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili per lo svolgimento delle prestazioni lavorative, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e Interne all'azienda.
Le modalità di erogazione della formazione ed il PFI saranno oggetto di confronto in sede aziendale.
[…]
La formazione effettuata durante il periodo di apprendistato deve essere registrata nel libretto formativo. I profili formativi sonò definiti nell’allegato che segue che forma parte integrante del presente articolo.
I principi convenuti nel presente articolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.
Le ore destinate alla formazione esterna sono considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell’orario di lavoro.
Per le ore destinate alla formazione non spettano all’apprendista le indennità dei dipendenti in forza a tempo indeterminato.
In caso di contratto di apprendistato professionalizzante a tempo part-time la durata della formazione non sarà riproporzionata.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.
L'apprendista adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere a su turni diurni.
Nelle imprese con meno di 15 dipendenti e, comunque, nelle imprese artigiane la funzione del tutor può essere ricoperta anche dal titolare dell'impresa.
Per i contratti in essere alla data di stipula del presente Accordo continueranno ad applicarsi sino alla loro scadenza le disposizioni legislative e contrattuali in vigore alla data di assunzione di lavoratori con contratto di apprendistato.
I lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante sono computabili ai fini del raggiungimento dei limiti dimensionali dell'unità produttiva per l’esercizio dell'attività sindacale (Titolo III legge n. 300/1970).
Allegato relativo alla formazione dell’apprendistato professionalizzante
[…]

Articolo 34 Telelavoro e Lavoro Agile (Smart Working)
1) Telelavoro e lavoro agile sono modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato e può svolgersi anche con contratto part-time od a tempo determinato. Tali modalità non sono applicabili ai lavoratori occasionali od autonomi.
2) Il telelavoratore svolge la propria prestazione attraverso una forma di organizzazione del lavoro prevalentemente a distanza, resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e l'azienda, senza che vi sia la necessità della presenza fisica continuativa all'interno dei locali aziendali
3) Il lavoratore agile svolge la propria prestazione con l'assenza di vincoli orari o spaziali e con un'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi; la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all'interno dei locali aziendali ed in parte all'esterno senza una postazione fissa ed entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale come da legge e dalla presente contrattazione collettiva.
4) La modalità di svolgimento della prestazione in telelavoro o lavoro agile ha carattere volontario e pertanto non può essere pretesa dal lavoratore o dall'azienda, salvo la sua espressa previsione all'atto dell'assunzione; il rifiuto da parte de! lavoratore a svolgere la propria prestazione con le modalità di cui al presente articolo non costituisce motivo legittimo per l'interruzione del rapporto di lavoro.
5) L'accordo fra le parti deve risultare da atto scritto e comunicato con le modalità previste dalla normativa vigente.
6) Nell'atto scritto, di cui deve essere consegnata copia al lavoratore, devono essere indicati i dati delle parti, la tipologia di lavoro (tempo determinato o Indeterminato), la sua durata, oltre a quanto compatibilmente previsto dall'articolo 14 del presente CCNL.
7) Nel caso di accordo per il tempo indeterminato, ad ogni parte è consentito dare disdetta e chiedere il ritorno allo svolgimento stabile della prestazione nei locali aziendali con un preavviso di almeno 60 giorni (novanta se il lavoratore è disabile)
8) Nel caso di accordo per il tempo determinato, ad ogni parte è consentito dare disdetta, prima della scadenza del termine, in presenza di un giustificato motivo
9) L'accordo deve contenere la disciplina dell'esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
10) Nell'accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.
11) Il telelavoro o il lavoro agile può essere concesso dal datore dr lavoro ovvero richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano il contatto con il pubblico/clientela ovvero attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l'accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dall'azienda stessa.
12) Il telelavoratore ed il lavoratore agile hanno gli stessi diritti legati e contrattuali previsti per il lavoratore impiegato presso i locali aziendali, di pari livello e mansione, ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell'azienda.
13) Il telelavoratore ed il lavoratore agile hanno diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono, in correlazione con la strumentazione aziendale, e sulle tecniche di questa specifica forma di organizzazione di lavoro.
14) il datore di lavoro deve concedere le stesse opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili.
15) il datore di lavoro, salvo diversi accordi, si fa carico della postazione del telelavoratore o del lavoratore agile relativamente ai collegamenti telematici necessari per effettuare la prestazione, l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione ed al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché della copertura assicurativa della stessa.
16) Il datore di lavoro è tenuto a adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quanto riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore o dal lavoratore agile per fini professionali.
17) Il datore di lavoro è inoltre tenuto ad informare prontamente il telelavoratore e il lavoratore agile in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati, a cui devono attenersi i lavoratori.
18) In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi per la protezione (antivirus), la salvaguardia (backup), la perdita (crash) dei dati gestiti dal telelavoratore o dal lavoratore agile, nonché dei costi derivanti dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, indipendentemente dalla proprietà degli stessi.
19) Il datore di lavoro è tenuto a adottare tutte le misure opportune per prevenire l’isolamento del telelavoratore e del lavoratore agile, tutelarne la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria.
20) Il datore di lavoro deve informare il telelavoratore ed il lavoratore agile circa le prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti da utilizzare; il telelavoratore e il lavoratore agile sono tenuti a rilasciare dichiarazione di ricezione dell'informativa.
21) Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro con modalità di telelavoro o lavoro agile, salvo diverse intese, devono essere fomite al lavoratore dall'azienda e resteranno di proprietà aziendale.
22) Gli oneri derivanti dall’uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, sono oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della instaurazione del telelavoro o del lavoro agile.
23) Il telelavoratore e al lavoratore agile hanno l'obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature fornitegli.
24) In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali, il lavoratore deve dame pronta comunicazione al datore di lavoro che può inviare presso il domicilio del lavoratore, dopò aver concordato un Orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto e operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti piò gravi, comporta l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
25) In caso di furto delle dotazioni strumentali, il telelavoratore o il lavoratore agile devono darne immediata comunicazione all'azienda, tramite l'invio telematico della copia della denuncia di furto presentata presso le autorità competenti. La denuncia e la relativa comunicazione devono essere effettuate entro il giorno stesso della scoperta del furto.
26) Alla contrattazione di II Livello è demandata:
- la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell'organizzazione del lavoro al telelavoratore e al lavoratore agile;
- ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
- l'adozione di misure idonee a prevenire l'isolamento del telelavoratore;
- l'adozione di misure idonee a permettere l'accesso alle informazioni dell'azienda;
- l'individuazione dell'eventuale fascia di reperibilità fisica o telematica;
- la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore o del lavoratore agile per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione agli stessi.
27) In mancanza di contrattazione di II Livello valgono gli accordi tra l'azienda e il singolo lavoratore, che può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
28) In ogni caso, quanto necessario per regolamentare il rapporto di telelavoro e lavoro agile deve essere definito prima dell'inizio di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
Fermi restando gli ambiti organizzativi individuati, possono presentare domanda per accedere al lavoro agile tutti i dipendenti con rapportò a tempo pieno o parziale.
Ciò premesso, ai sensi di legge sarà riconosciuta progressiva priorità alle richieste formulate:
- dalle dipendenti nei tre anni successivi alla conclusione dei periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16, D.Lgs. n. 151/2001);
- da dipendenti con parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, legge n. 104/1992);
- da dipendenti con parenti in situazioni di comprovata gravità;
- da dipendenti residenti o domiciliati a distanza significativa dalla sede aziendale.
In tale premessa, saranno altresì privilegiate le richieste presentate dai dipendenti con particolari situazioni personali e/o familiari a titolo esemplificativo e non esaustivo quali: disabilità, stato di gravidanza (escluso il periodo obbligatorio), presenza di figli fino a 6 anni, familiari in condizioni di grave disabilità, figli minori con disagi comportamentali ó bisogni educativi speciali o disturbi specifici dell'apprendimento, anziani conviventi con problemi di salute debitamente certificati.

Articolo 35 Tirocini formativi - Stage
Per quanto riguarda la disciplina relativa agli stage si fa rinvio alle normative di legge in materia (legge n. 196/97, D.L 13.8.2011 n. 138 convertito in legge 14.9.2011 n. 148, D.L. n. 76/2013, convertito in legge n. 99 del 9.8.2013 e successive modifiche/integrazioni).
Il tirocinio formativo è un periodo di orientamento e di formazione, svolto in un contesto lavorativo e volto all’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, finalizzato a creare un contatto diretto tra azienda e tirocinante, allo scopo di favorirne l'arricchimento del bagaglio di conoscenze e l'acquisizione di competenze professionali.
Non si configura come rapporto di lavoro.
Il tirocinio formativo non può essere utilizzato per tipologie di attività lavorativa per le quali non sia necessario un periodo formativo. […]
Il tirocinante non può sostituire i lavoratori con contratti a termine nei periodi di picco delle attività e non può essere utilizzato per sostituire il personale dell'Azienda ospitante nei periodi di malattia, maternità o e, ferie né per ricoprire ruoli necessari all'organizzazione della stessa.
Tale tipologia contrattuale è attivabile nella misura massima del 8% del personale assunto a tempo indeterminato (con l'arrotondamento all’unità superiore) con un minimo di due unità.
[…]
In caso di aziende plurilocalizzate, e che quindi hanno sedi in più Regioni, il tirocinio formativo è regolato dalla normativa della Regione o della Provincia autonoma nel cui territorio esso è stato realizzato; qualora il tirocinio prevede attività formative ih più Regioni, la normativa di riferimento è quella della Regione sede di attivazione del tirocinio.
Trimestralmente verranno fornite alle RSA e alle segreterie nazionali firmatarie il CCNL il numero dei tirocini attivati e conclusi le qualifiche, età, sesso e titolo di studio nonché eventuali assunzioni.
Le Parti monitoreranno l'andamento del ricorso a tale istituto e valuteranno eventuali future determinazioni al riguardo, anche finalizzate ad una possibile assunzione da parte della Azienda ospitante.

Articolo 35 bis Percentuale di utilizzo
Le Parti convengono che la sommatoria del ricorso agli istituti del contratto a tempo determinato, del contratto di somministrazione a tempo determinato, del contratto di apprendistato, dello stage (tirocinio formativo), non può eccedere complessivamente la percentuale del 30% dell'organico assunto con contratto a tempo indeterminato.
Sono esclusi dal predetto computo il personale assunto per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del postò, e lavoratori stagionali.
La contrattazione di secondo livello potrà derogare a tale limite percentuale.

Articolo 36 Appalti, cambi di appalto e trasferimento di azienda
Premessa
[…]
Le aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori, inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e della tutela del lavoro, conformemente alle disposizioni di legge, nonché all'applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento, sottoscritto dalle OO.SS. maggiormente rappresentative sul territorio nazionale e corrispondente alle attività ed alle figure professionali presenti nelle lavorazioni appaltate.
Data la specificità del settore, le parti ritengono di dover prestare la massima attenzione agli appalti riferiti all'attività di approntamento, pulizia e navettamento vetture al fine di:
- evitare il Dumping tra le aziende; 
- contrastare il possibile insorgere di forme di lavoro non dichiarato, irregolare e di qualsiasi forma di sfruttamento;
- sostenere lo sviluppo di un contesto socialmente responsabile;
- vigilare sul rispetto degli standard di legge in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro anche con riferimento alle mansioni effettivamente svolte ed eventualmente a rischi di interferenze;
- vigliare ed adoperarsi affinché venga garantito il rispetto delle condizioni normative salariali dei CCNL applicati, rientranti tra quelli siglati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Per questo motivo, le parti intendono darsi degli strumenti utili al monitoraggio con l'obiettivo, nel corso della vigenza contrattuale, di analizzare le forme di organizzazione del lavoro e delle flessibilità orarie, per verificare le condizioni da qui a! prossimo rinnovo, che possano portare all'esigibilità del presente CCNL anche alle società appaltatoci.
Pertanto, le parti intendono costituire uria commissione paritetica nazionale composta da tre (3), rappresentanti delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL e tre (3) di parte datoriale che si insedierà entro il mese di gennaio 2020.
Quanto definito dalla Commissione Paritetica sopra citata potrà essere utilizzato anche nel caso di possibili re-internalizzazioni delle attività in questione da parte delle Società del settore.
Nel mese di gennaio di ciascun anno e, comunque, ad ogni cambio appalto, segreterie nazionali firmatarie il presente CCNL:
- l'elenco delle lavorazioni date in appalto in ogni sito produttivo;
- l'indirizzo, suddiviso per regione, di ogni società appaltatrice;
- il numero degli addetti coinvolti in ogni singolo appalto e il CCNL applicato, rientrante tra quelli siglati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Contestualmente, in via sperimentale, per la vigenza del presente CCNL, le parti applicheranno la procedura di cui a) presente articolo.
Tenuto conto che li settore è caratterizzato dalla produzione di servizi ausiliari all'attività di autonoleggio, al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati In materia a livello comunitario, le Parti considerano prioritario definire un sistema che, a partire dal processo di selezione degli appaltatori, consenta di valorizzare le azioni in linea con principi etici e comportamenti di responsabilità sociale, di sostenere lo sviluppo di un contesto socialmente responsabile e con l'obiettivo di tutelare i livelli complessivi dell'occupazione.
Le attività per la gestione delle operazioni di cui sopra saranno affidate ad Imprese, società di persone, di capitali, iscritte alla Camera di Commercio o a società cooperative che risultino iscritte nell'albo nazionale delle società cooperative presso il Mise. Tali soggetti dovranno possedere capacità ed esperienze tecnico professionali organizzative (disporre di propri mezzi e di idonee, adeguate attrezzature), nonché adeguata solidità finanziaria ed economica, anche relativamente agli aspetti fiscali e contributivi, risultante da idonea certificazione e dal Durc semestrale.
Gli appalti, in considerazione della specificità dell'attività, dovranno essere affidati ad aziende che rispettino i requisiti di seguito indicati:
- consistenza imprenditoriale dell'appaltatore (o del Gruppo di appartenenza) che garantisca tanto l'autonomia organizzativa, che quella finanziaria;
- assenza di procedure concorsuali, in atto al momento della stipula, risultante da certificazione della camera di commercio;
- assenza, all'atto della stipula o dell'eventuale rinnovo del contratto di fornitura, di comportamenti/situazioni in contrasto con i principi di garanzia della legalità;
- Il pieno rispetto del CCNL di settore applicato e della normativa sul lavoro e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro;
- regolarità contributiva/Durc.
Costituiranno motivo di risoluzione del contratto di appalto:
1) il mancato rispetto di uno o più punti su menzionati, oltre che l'accertamento di seguenti violazioni da parte dell'appaltatore interessato ad eventuali terziarizzazioni:
[…]
2) il subappalto. È vietata ogni forma di subappalto. A tal fine l'appaltante inserisce apposita clausola nel contratto di appalto.
Gli operatori affidanti ed affidatari delle attività devono recepire cessione/appaltò, le condizioni e i contenuti posti a tutela del lavoro.
L'assegnazione di un appalto ad un Consorzio, che dovrà presentare in forma scritta la sua composizione consortile, non costituisce, di per sé, una forma di subappalto.
Nel caso di affidamento ad un Consorzio, la Società Capofila dello stesso rimane responsabile dell'appalto affidato, comunica le società a cui saranno affidati i lavori e garantisce il pieno rispetto di quanto contenuto nel presente articolo.
Qualora la Società a cui sono affidati i lavori, per qualsivoglia motivo sia costretta a lasciare l'attività, questi saranno affidati ad altra consorziata, ed i lavoratori passeranno alle dipendenze della stessa mantenendo le medesime condizioni economiche/normative/retributive con caratteristiche analoghe al trasferimento d'azienda, previa verifica del CCNL applicato. Rimane ferma la responsabilità solidale dell'appagante ex art. 29 D.Lgs. 276/03 e s.m.i., anche in caso di appalto a consorzio per ì debiti della consorziata. L'appaltante inserisce le relative clausole nel contratto di appalto.
I contenuti del presente articolo verranno applicati nelle fasi di rinnovo degli attuali appalti/cambio di appalto, una volta giunti alla loro naturale scadenza.
In caso di successione di imprese nel contratto di appalto con il medesimo committente e per le medesime attività di cui al presente articolo, l'azienda committente ne darà preventiva comunicazione, nei 30 giorni precedenti, alle strutture sindacali aziendali e territoriali firmatarie il presente CCNL, fornendo altresì informazioni sulla consistenza numerica degli addetti interessati, sul rispettivo orario settimanale, Indicando quelli impiegati nell'appalto in questione da almeno 6 mesi. Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi 2 casi:
a) in caso di cambio di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali l'impresa subentrante dovrà garantire l'assunzione senza periodo di prova, ed alle stesse condizioni normative, economiche e retributive degli addetti esistenti in organico sull'appalto da almeno 6 mesi prima della cessazione stessa, risultante da documentazione probante;
b) in caso di cambio di appalto con modificazioni di termini, modalità e prestazioni contrattuali - anche qualora l'impresa subentrante sia la stessa che già gestiva il servizio -, al fine di assicurare comunque la continuità dell’occupazione e la tutela del reddito a tutti I lavoratori coinvolti, sarà avviato un confronto, nei 15 giorni precedenti il cambio di appalto medesimo, sulle condizioni economiche e normative tra la società subentrante e le rappresentanze sindacali aziendali e le OO.SS. firmatarie il CCNL di categoria applicato, territorialmente competenti, per un esame della situazione, al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell'appalto, al fine di assicurare la continuità dell'occupazione e la tutela del reddito a tutti i lavoratori e fermo restando l'obbligo di assunzione dei lavoratori degli addetti esistenti in organico sull'appalto da almeno 6 mesi prima della cessazione stessa, risultante da documentazione probante.
Entro i successivi 8 giorni dal ricevimento delle comunicazioni di cui al comma precedente, le strutture sindacali potranno richiedere un incontro con {'Azienda fornitrice subentrante ed eventualmente con l’Azienda fornitrice uscente per individuare le opportune soluzioni finalizzate a raggiungere un'intesa nell'ambito di quanto previsto al comma seguente; la procedura di esame congiunto dovrà comunque essere esperita entro 20 giorni dalla sua attivazione.
La procedura descritta potrà essere attivata per un esame delta situazione, al fine di rendere compatibili le esigenze dell'impresa subentrante con le esigenze di continuità lavorativa dei lavoratori, tenuto conto delle condizioni professionali e di utilizzo del personale impiegato.
Qualora dovessero emergere criticità nell'ambito della procedura sopra richiamata, committente ed OO.SS. firmatarie il presente CCNL, potranno avviare un confronto, su richiesta di una delle Parti coinvolte, per individuare soluzioni finalizzate al buon esito della stessa.
Le tempistiche sopra descritte potranno essere derogate esclusivamente nel caso di rescissione unilaterale del contratto di appalto da parte del committente per gravi inadempienze dell'appaltatore.
Il mancato rispetto di quanto convenuto nel presente articolo potrà costituire violazione dell’art. 28 della legge 300/70.
Appalti
Nel rapporto con le aziende appaltatrici, le aziende committenti opereranno nell'osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti in materia di appalti, nel rispetto del diritti dei lavoratori delle imprese appaltatrici per quanto attiene all'applicazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, in tema di sicurezza sul lavoro, e assicurando pretendendo il pieno rispetto del CCNL di settore applicato, rientrante tra quelli siglati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale, consentendo inoltre, ai dipendenti dell'azienda appaltatrice, la conoscenza delle procedure e delle tecnologie applicate, con particolare riguardo alle attività Che possono determinare interferenze all'interno dell'impresa appaltante.
Le Aziende committenti al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori inseriranno, quindi, nei contratti di appalto apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto della presente disciplina nonché al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e tutela del lavoro nonché alla corretta applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento.
[…]
L'azienda appaltante, ferme restando le responsabilità stabilite dalla legge, individuerà al proprio Interno una figura professionale con il compito di effettuare verifiche periodiche volte ad accertare il corretto adempimento del servizio affidato, e ad accertare, in particolar modo, la congruenza tra personale dichiarato ed effettivamente impiegato nello svolgimento dell'attività oggetto dell'appalto.
[…]
Cambio e/o cessazione di appalto […]
Trasferimento di azienda […]

Capitolo IV Trattamento economico e TFR
Articolo 45 Abiti da lavoro
[…]
L’azienda fornirà gratuitamente impermeabili con relativo copricapo a quei lavoratori che siano costretti a svolgere la loro attività sotto la pioggia.
[…]

Capitolo V Diritti e doveri del lavoratore
Articolo 54 Risarcimento dei danni
[…]
A scanso di ogni responsabilità il conducente, prima di iniziare il servizio, deve assicurarsi che il veicolo sia In perfetto stato di funzionamento, che non manchi del necessario ed in caso contrario immediatamente deve darne avviso all'azienda.
Il conducente deve curare la piccola manutenzione del veicolo intesa a conservare lo stesso in buono stato di funzionamento e nella dovuta pulizia, nonché lo stivaggio dei bagagli dei passeggeri.
Dette prestazioni rientrano nell'orario normale di lavoro; se effettuate oltre l'orario normale di lavoro saranno considerate prestazioni straordinarie.
Restano ferme le norme di cui sopra per dette mansioni anche se eseguite da altro personale.

Articolo 56 Norme disciplinari
Nello svolgimento del rapporto di lavoro, i diritti e i doveri delle parti discendono dalla legge e dai principi generali di diritto ove il presente contratto o il regolamento Interno non dispongano.
Il lavoratore deve, nell'espletamento delle sue mansioni, tenere un contegno consono alla dignità della sua funzione, vale a dire:
1) usare l’attività e diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta;
2) osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartitegli dall'imprenditore e dai collaboratori di questo, dai quali gerarchicamente dipende;
[…]
5) rispettare il regolamento interno aziendale, portato a sua conoscenza mediante l'affissione nei locali di lavoro;
6) aver cura degli oggetti, macchinari e strumenti o quanto altro a lui affidato.
Le mancanze del lavoratore possono essere punite, a seconda della gravità con;
a) rimprovero;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore a 3 ore di paga base;
d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni;
e) licenziamento con preavviso e con trattamento di fine rapporto;
f) licenziamento senza preavviso e con trattamento di fine rapporto.
Il licenziamento di cui alla lettera e) si può tra l'altro applicare nei confronti di quei lavoratori che siano incorsi per almeno tre volte nel corso di due anni, per la stessa mancanza o per mancanze analoghe, in sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un totale di 20 giorni o, nello stesso periodo di tempo, abbiano subito almeno 4 sospensioni per 35 giorni complessivamente, anche se non conseguenti ad inosservanza dei doveri di cui al comma precedente.
[…]

Capitolo VI Malattie, infortuni, assenze e permessi
Articolo 61 Congedi/ permessi - Morte o grave infermità di congiunti
[…]
- Congedo per violenza di genere
Sulla base e ai sensi di quanto previsto dall'art. 24 del D.lgs. n. 80/2015 la lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, può astenersi dal lavoro, per motivi connessi al percorso di protezione, per un periodo massimo di tre mesi. La lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione necessaria ad attestare l'inserimento nel percorso di protezione.
Il periodo di congedo è retribuito con un'indennità pari all'ultima retribuzione, è coperto da contribuzione figurativa ed è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità, indennità operativa e del trattamento di fine rapporto e non è assoggettato ai limiti indicati all’articolo 38 Retribuzione. La lavoratrice può usufruire del congedo su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni. Per quanto riguarda la fruizione oraria si rimanda a quanto previsto a tale proposito dall'alt. 66 Tutela della maternità e paternità - Congedo parentale ad ore.
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
La Società si impegna a garantire l'esercizio del diritto di cui al presente articolo. In caso di violenza sessuale subita al di fuori del luogo di lavoro, la Società si impegna a dare precedenza ad eventuali richieste di trasferimento in altra città o sede di lavoro presentate dalle vittime del sopruso.
- Permessi solidali
Nella contrattazione di secondo livello potranno essere definite modalità di "donazione" di ore di riposo e permessi, fermo restando i diritti di cui al D.lgs. 66/2003, ai colleghi dipendenti della stessa Impresa al fine di consentire loro di assistere figli e familiari in particolari condizioni di salute.

Articolo 66 Tutela della maternità e paternità - Congedo parentale ad ore
Salvo quanto disposto dal presente articolo, alla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza e puerperio, ed al lavoratore padre, si applicano le disposizioni di legge in materia. (D.Lgs. n. 151 del 26.3.2001 e successive modifiche e/o integrazioni).
[…]
Per quanto attiene la tutela della sicurezza e della salute delle donne durante il periodo di gravidanza, si applica quanto previsto dal D.Lgs. n. 151/2001.
[…]
La lavoratrice potrà richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time con orario non inferiore al 50% dell'orario normale, limitatamente al periodo che va fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Le richieste di trasformazione così formulate verranno accettate entro il limite del 3% dell'organico in forza con contratto a tempo indeterminato, tenuto conto delle trasformazioni già in essere per lo stesso motivo. Oltre il limite del 3% nel caso di diniego di concessione da parte dell'Azienda, lo stesso dovrà essere debitamente motivato.
Per le unità produttive/filiali con meno di 10 dipendenti a tempo indeterminato, le richieste saranno preventivamente esaminate tra direzione aziendale e rappresentanze sindacali al fine di verificare la compatibilità di dette trasformazioni con l'assetto organizzativo in essere.
Nei casi di cui ai precedenti punti è consentita l'assunzione di personale con contratto a tempo determinato part-time per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l'interessato osserverà il tempo di lavoro parziale. Tate forma di assunzione non rientra nei limiti percentuali previsti dall'art. 29 "contratti a termine".
Si concorda che al rientro da congedi parentali per maternità le lavoratrici debbano essere messe nella condizione di riprendere il lavoro con efficacia; a tal fine, nei casi di congedi pari o superiori a quattro mesi continuativi, le lavoratrici, laddove necessario, verranno messe nella condizione di seguire percorsi di reinserimento formativi allo scopo di ripristinare le competenze necessarie a svolgere il lavoro precedente o equivalente.
Durante il periodo di congedo, il lavoratore e il datore di lavoro concordano, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell'attività lavorativa, in tali casi il lavoratore può richiedere di essere assistito da un rappresentante dell'organizzazione Sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato e il mancato raggiungimento di un accordo non potrà determinare discriminazione le Parti stabiliscono espressamente che le seguenti categorie possono essere escluse, su loro richiesta, dal prestare lavoro notturno, ivi compresa la lascia oraria dalle ore 22 alle ore 24:
- la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
- la lavoratrice o il lavoratore che sia runico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni.
[…]

Articolo 68 Tutela della salute
Ai fini dei controlli e delle iniziative promozionali tendenti alla tutela delle condizioni ambientali di lavoro e dell'integrità psicofisica dei lavoratori le rappresentanze sindacali aziendali, ai sensi dell'art 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, hanno diritto di esercitare le seguenti attività:
- controllare l'applicazione delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia;
- presentare alla Direzione proposte per i miglioramenti della predetta situazione applicativa;
- partecipare, controllare, promuovere ricerche sui vari aspetti della condizione di lavoro che influenzano la salute e l'integrità dei lavoratori;
- controllare l'applicazione concreta delle misure che l'azienda introduce sulla base di accordi precedentemente intercorsi, laddove esistenti;
- presentare proposte ai fini dell'informazione e della sensibilizzazione dei lavoratori in materia di prevenzione degli infortuni, e delle malattie professionali e comunque legate all'ambiente di lavoro.
Sono strumenti idonei ad una politica di controllo della condizione ambientale:
1) il registro dei dati ambientali tenuto aggiornato a cura delle imprese, che deve contenere l'indicazione dei risultati delle rilevazioni effettuate;
2) il registro dei dati biostatistici che deve contenere l'indicazione delle malattie e degli infortuni.
Viene inoltre istituito il libretto sanitario individuale.
Detto libretto deve contenere:
a) i risultati delle visite periodiche e degli eventuali esami chimici disposti le une e gli altri a seguito di accertata presenza di elementi di nocività e di rischio risultanti dalle rilevazioni dei dati ambientali;
b) i dati relativi agli infortuni ed alle malattie.
Il libretto e tenuto da ogni singolo lavoratore, le annotazioni vanno effettuate dal personale medico.
1 registri di cui ai punti 1) e 2) verranno tenuti a disposizione delle strutture sindacali aziendali.

Articolo 69 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro
Le partì convengono sulla opportunità di realizzare, in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635, dalla legge 9 dicembre 1977, n. 903 e dalla legge 10 aprile 1991, n. 125, in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e ad individuare e rimuovere eventuali situazioni che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo- donna nel lavoro.
In questo contesto, viene costituita una commissione paritetica nazionale per le pari opportunità composta da sei membri, per la metà designati dalle associazioni imprenditoriali stipulanti e per metà dalle organizzazioni sindacali stipulanti. 
La commissione avrà i seguenti compiti:
a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nelle Aziende sulla base dei citati qualitativi e quantitativi fomiti dalle stesse nell'ambito del sistema informativo vigente;
b) elaborare con riferimento alla L. n. 125/1991, schemi di progetti di azioni positive;
c) esaminare le problematiche connesse all'accesso del personale femminile ad attività professionali non tradizionali e alle eventuali discriminazioni sul lavoro;
d) studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali sui luoghi di lavoro accertando in via preventiva diffusione e caratteristiche del fenomeno;
e) esaminare tutte le problematiche connesse al reale rispetto delle normative esistenti a favore delle donne e della maternità individuando le attività che devono essere evitate nei periodi di gravidanza.
La commissione si riunisce almeno due volte all'anno e a richiesta di una delle parti nei 15 giorni successivi alla richiesta medesima.
La commissione avrà sede presso l'Associazione imprenditoriale che ne curerà i servizi di segreteria.
Le parti si impegnano a:
- dare ufficiale comunicazione agli associati della costituzione della CPO, dei suoi compiti, finalità e funzioni;
- facilitare con ogni mezzo le indagini conoscitive della CPO, volte a migliorare la gestione della risorsa lavoro femminile;
- segnalare alla CPO i casi riguardanti il lavoro femminile che possono assumere caratteristiche ,
- discriminatorie o di contrarietà rispetto alle pari opportunità;
- consentire e favorire la partecipazione dei componenti la CPO a riunioni o trattative anche di carattere generale assumendo eventuali indicazioni tese ad armonizzare soluzioni ed accordi con le azioni positive per le pari opportunità; .
- diffondere le deliberazioni del CPO tramite i normali canali informativi aziendali;
- promuovere Iniziative tese a far nascere p a crescere le azioni positive per le pari opportunità nelle aziende.

Articolo 70 Salute e sicurezza sul lavoro
Le parti stipulanti convengono il pieno recepimento degli obblighi e degli adempimenti previsti dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro ivi compresa la disciplina del rappresentante dei lavoratori della sicurezza e le relative prerogative ad esso assegnate.
Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro
Le aziende assumono ogni iniziativa tesa a garantire la puntuale applicazione delle normative vigenti in materia di salute e sicurezza del lavoro fermo restando che, per le parti non esplicitamente disciplinate dal presente contratto, trovano applicazione l’art. 9 della L. 20.5.70 n. 300 e le altre norme vigenti in materia, ferme restando le condizioni di miglior favore stabilite nel presente CCNL.
Nell'ambito dell’attività dell'Ente Bilaterale di settore (Ebiten) sarà oggetto d'esame l'andamento degli infortuni e delle malattie professionali con particolare riferimento alle attività che si svolgono nei piazzali di sosta degli autoveicoli e nelle manutenzioni.
La promozione di studi e ricerche e la formulazione di proposte in materia di salute, sicurezza ed igiene del lavoro del settore potrà essere effettuata anche in coordinamento con organismi istituzionali preposti.

Articolo 72 Tutela delle persone tossicodipendenti, degli etilisti e malati di AIDS
[…]
Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psicofisici e attitudinali per l’accesso all'impiego nonché per l'espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute di terzi.
In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi
[…]

Articolo 73 Tutela delle persone handicappate
[…]
La persona con handicap maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il proprio consenso.
Allo scopo di favorire l'inserimento di lavoratori disabili in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, le Aziende si adopereranno per individuare, sentiti gli RLS, interventi atti a trovare gli "accomodamenti ragionevoli" per consentire ai lavoratori disabili il pieno svolgimento delle attività lavorative, anche attivando idonee iniziative previste dalle disposizioni di legge. le parti si danno atto che la presente regolamentazione e conforme a quanto previsto dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri dalle strutture e dagli organismi pubblici competenti.
Al fine di contemperare il diritto all'assistenza con le normali esigenze organizzative e tecnico produttive dell'impresa, al lavoratore che fruisce di permessi legge 104/92 il datore di lavoro potrà richiedere la programmazione delle giornate e/o degli orari in cui se ne prevede la fruizione. La programmazione dovrà essere comunicata di 6 giorni prima della fruizione.
Il lavoratore ha la facoltà di modificare le giornate e/o gli orari in precedenza programmati per la fruizione dei permessi dandone immediato avviso qualora la programmazione indicata su base di idonea documentazione comprometta il diritto del disabile ad una effettiva assistenza.