Tipologia: Ipotesi accordo rinnovo CCNL
Data firma: 7 giugno 2021
Validità: 01.06.2021 - 30.06.2023
Parti: Confimi e Fim-Cisl, Uilm-Uil
Settori: Metalmeccanici, PMI, Confimi
Fonte: uilmnazionale.it
Sommario:
Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Confimi Impresa Meccanica applicabile alla piccola e media industria metalmeccanica, orafa e dell’installazione di impianti, Roma, 7 giugno 2021
Dichiarazione di Fim-Cisl e Uilm-Uil
Fim-Cisl e Uilm-Uil hanno negoziato la presente ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Confimi Impresa Meccanica del 22 luglio 2016. Al fine di dare piena efficacia ed esigibilità all’intesa, le Organizzazioni Sindacali procederanno a realizzare una consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori interessati, attraverso assemblee e un voto segreto da effettuarsi entro il mese di giugno 2021.
L’intesa si intende validata se la maggioranza semplice delle lavoratrici e dei lavoratori si esprimerà favorevolmente
III - Contrattazione di secondo livello
[omissis]
Contrattazione territoriale
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• Contrattazione decentrata e partecipazione dei lavoratori
Le Parti così come concordato nell'accordo del 13 novembre 2020 si danno reciproco impegno di attivare, nell'arco temporale della presente intesa, un confronto al fine di favorire l'implementazione del decentramento contrattuale definendo un giusto equilibrio di contenuti e titolarità tra i vari livelli negoziali, a partire dall'effettivo esercizio del secondo livello contrattuale, sia esso di carattere aziendale e/o territoriale, facilitando esperienze nell'ambito delle relazioni tra le Parti. L’obiettivo è di rendere attuabile la contrattazione territoriale per quelle realtà aziendali che non hanno la copertura del 2° livello di contrattazione.
• Politica industriale
In occasione di tale informativa, le Parti svolgeranno congiuntamente un’analisi, approfondimento e un confronto delle dinamiche economiche, produttive, sociali ed occupazionali anche in relazione agli interventi organizzativi e alle evoluzioni connesse a Industry 4.0 e potranno definire iniziative e proposte congiunte di politica industriale, orientate allo sviluppo ed alla crescita del settore metalmeccanico, con riferimento alla realtà delle piccole imprese rivolte al Governo e alle istituzioni nazionali e sovranazionali.
A tal fine, sarà elaborata una base dati periodicamente aggiornata sulla situazione delle PMI nel settore metalmeccanico che ne consentirà di monitorare l’andamento.
Ulteriori incontri di approfondimento potranno essere svolti su richiesta di una delle Parti.
• Coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell’impresa
Le Parti convengono sull’opportunità di proporre la realizzazione di iniziative sperimentali in materia di partecipazione nella convinzione che valori quali la condivisione, la trasparenza, la fiducia e il riconoscimento rivestano primaria importanza, tanto più in un contesto fluido e complesso come l’attuale. È infatti su questi pilastri valoriali che può essere perseguito un progetto evolutivo delle relazioni industriali che abbia l’ambizione di migliorare la funzionalità organizzativa dell’azienda a vantaggio dell’andamento dell’impresa e dei lavoratori. Consapevolezza delle responsabilità, programmazione condivisa e riconoscimento del valore sono le mete verso cui indirizzarsi, anche attraverso la promozione di percorsi di formazione e reciproco apprendimento collaborativo tra le parti. Il modello sperimentale sarà implementato dalle Aziende su base volontaria e in accordo con la RSU, con la possibilità di trovare la sua formalizzazione all’interno di un «Protocollo sulla partecipazione». Tale sistema partecipativo si fonderà su quei principi di condivisione operativa già presenti all’interno dei moderni assetti organizzativi nelle Imprese.
Il nuovo modo di lavorare presuppone una continua interazione tra i diversi livelli aziendali ed una piena collaborazione di tutte le parti.
La partecipazione dovrà concretizzarsi nella quotidianità, nelle diverse fasi operative.
Sarà garantita la presenza di un rappresentante dei lavoratori nei gruppi di lavoro (o team) cross - funzionali, con la presenza cioè delle varie funzioni aziendali, chiamati di volta in volta ad affrontare le varie questioni, di natura produttiva o organizzativa.
Tutti gli aspetti della vita aziendale possono, su volontà delle parti, essere oggetto della sperimentazione partecipativa a partire da quelli rivolti ad aspetti quali l’innovazione, il miglioramento continuo ma anche per la miglior gestione e superamento di situazioni critiche - che meglio potrebbero trovare attuazione con il coinvolgimento e la partecipazione diretta dei lavoratori.
L’eventuale adozione del modello di partecipazione così delineato potrà essere meglio definito a livello aziendale anche sul piano delle modalità operative
Capitolo primo
I - Comitato paritetico tecnico-scientifico
Il Comitato ha il compito di:
[omissis]
- promuovere, inoltre, iniziative di sensibilizzazione finalizzate allo sviluppo della cultura del rispetto della dignità della donna e alla prevenzione di forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno;
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Riforma del sistema di inquadramento professionale
[…]
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II - Sistema di informazione per la piccola e media industria metalmeccanica
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Livello territoriale
Sulla base delle indicazioni del "Comitato", le strutture territoriali di Confimi impresa meccanica, Fim e Uilm definiranno gli ambiti territoriali per la raccolta, la condivisione e la discussione di dati e informazioni utili a comprendere le dinamiche produttive e di mercato delle piccole e medie imprese metalmeccaniche, nonché le dinamiche quantitative e qualitative dell'occupazione, comprendendovi il ricorso alle differenti tipologie di contratto di lavoro, e degli altri elementi relativi ai temi di natura sindacale, ivi compresi gli aspetti retributivi, degli orari e dell’utilizzo degli impianti e della formazione e riqualificazione dei dipendenti nonché le iniziative e i progetti in materia di pari opportunità.
Le parti a livello territoriale, sempre sulla base delle indicazioni del "Comitato" definiranno altresì le utili segmentazioni di comparto produttivo per la raccolta, la condivisione e la discussione sui dati.
I dati verranno fomiti per iscritto secondo uno schema definito dal "Comitato" stesso.
[omissis]
Commissioni territoriali per la formazione professionale e l’apprendistato.
L’Associazione territoriale imprenditoriale promuoverà d’intesa con le analoghe istanze territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti, la costituzione di Commissioni paritetiche sulla formazione professionale e l’apprendistato, formate da massimo 3 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti.
Le Commissioni paritetiche territoriali, oltre a quanto previsto dall’articolo 9 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell’apprendistato, hanno il compito di:
a) monitorare la normativa vigente in materia, con particolare riguardo a quella emanata a livello territoriale, al fine, tra l’altro, di cogliere tempestivamente tutte le opportunità di volta in volta consentite dal sistema formativo e scolastico;
b) individuare congiuntamente le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, con riferimento all’evoluzione delle tecnologie impiegate, per un maggiore allineamento delle competenze dei lavoratori con quelle richieste dal mercato, per favorire l’incontro tra domanda e offerta e la ricollocazione, preferibilmente nell’ambito dell’azienda, anche utilizzando i risultati emersi da rilevazioni “ad hoc” predisposte nel territorio, con riferimento ad iniziative di formazione continua eventualmente poste in essere dalle Aziende e da progetti interaziendali, ovvero anche da Academy aziendali presenti sul territorio, Università, Competence Center, centri di formazione, ecc.
c) condividere e proporre aree tematiche (anche declinate in corsi) da trasferire a imprese e lavoratori per orientarli alla definizione di piani formativi e per espletare i percorsi di formazione continua, della durata di 24 ore pro-capite previsti;
d) valutare, ai fini di una semplificazione, i processi di condivisione dei piani da presentare ai Fondi della Formazione per le aziende che non hanno rappresentanza interna;
e) monitorare i piani condivisi in commissione e diffondere le buone pratiche;
f) promuovere la sperimentazione di specifiche iniziative formative in materia ambientale e di sicurezza;
g) prestare particolare attenzione alla promozione di iniziative formative a favore delle fasce deboli, dei giovani e dei lavoratori anziani e delle donne in un’ottica di una piena attuazione degli obiettivi di parità di genere nonché a favore delle lavoratrici al rientro dalla maternità.
Le Commissioni paritetiche territoriali si riuniscono di norma semestralmente o su richiesta di una delle parti, presiedute a turno da un componente dei due gruppi che le hanno costituite, deliberano all’unanimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati.
Le parti convengono che gli incontri della Commissione avranno sede presso l’Associazione territoriale che fornirà i servizi di segreteria.
Le parti assicureranno un comune impegno di interlocuzione con le Istituzioni regionali competenti in materia di formazione professionale.
Art. 4 (Tipologie contrattuali)
Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.
Fermi restando gli accordi aziendali in materia, il contratto di lavoro a tempo determinato e la somministrazione di lavoro a tempo determinato sono regolati dalla legge salvo quanto previsto alle successive lettere A), B) e C).
A) Contratto “Socrate” per l’occupazione
[…]
Formazione
16. I lavoratori assunti con OSC saranno formati in modo adeguato in materia di sicurezza e salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni, così come previsto dall'art. 60, lettera b) del presente CCNL. I lavoratori assunti con OSC saranno coinvolti in percorsi di addestramento.
[…]
B) Contratto di lavoro a tempo determinato
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo e ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.
[…]
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi aziendali e/o territoriali, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, inclusi tra questi gli apprendisti, in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Sono esenti dai limiti quantitativi di cui sopra i contratti a termine conclusi:
- nelle fasi di avvio di nuove attività per un periodo di 24 mesi, ridotti a 18 mesi in caso di avvio di una nuova linea/modulo di produzione;
- da imprese start-up innovative e per lo svolgimento delle attività stagionali di cui alle lettere b) e c) dell'art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015
- per la sostituzione di lavoratori assenti;
- con lavoratori di età superiore a 50 anni;
- con lavoratori iscritti nelle liste del collocamento obbligatorio di cui alla legge n. 68/1999;
- nelle ulteriori ipotesi indicate dalle disposizioni di legge, dai contratti collettivi aziendali e/o territoriali;
- con i lavoratori assunti a norma dell'art. 4, lettera A);
- con i lavoratori impiegati in attività da svolgere da parte di aziende contoterziste e che non producono manufatti propri (a titolo esemplificativo: attività di manutenzione), a fronte di specifici impegni contrattuali e limitatamente al periodo della loro durata. In tal caso, per ogni singolo impegno contrattuale, l'azienda dovrà provvedere a informare preventivamente le RSU o, in loro mancanza, le Organizzazioni sindacali di categoria, fornendo i dati inerenti: il tipo di attività da svolgere; la durata del contratto; il committente; il numero minimo e massimo di lavoratori a termine da impiegare e le caratteristiche professionali di cui sono in possesso. Le RSU o le Organizzazioni sindacali di categoria potranno richiedere un incontro all’azienda e, in tal caso, questo dovrà tenersi nei successivi 7 giorni. Qualora emergano discordanze sulla possibilità di escludere i lavoratori in questione dal limite quantitativo di cui si tratta, le parti potranno richiedere l'intervento del Comitato tecnico territoriale, composto dalle strutture locali di Confimi, Fim e Uilm.
[…]
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente e adeguato in materia di sicurezza e salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni, cosi come previsto dall'art. 60, lettera b).
[…]
L'assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo e posticipata fino a due mesi dopo la fine del congedo stesso, secondo quanto previsto dall'art. 4, comma 2, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. […]
Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto tramite l'Associ azione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi nonché la qualifica dei lavoratori interessati.
Dichiarazione delle parti
Ai soli fini di quanto previsto dal 9° comma della presente lettera B), si considera anche l'attività lavorativa svolta in somministrazione di manodopera.
C) Stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro
[…]
Nota a verbale
Qualora intervenissero modifiche alla legislazione in materia di “lavoro a tempo determinato” e di “somministrazione di lavoro” di cui al Capo III e al Capo IV del D.Lgs. n. 81/2015, le Parti si incontreranno con la massima sollecitudine possibile per verificare la eventuale necessità di adattare alle stesse il testo del presente articolo.
D) Lavoro a tempo parziale
Il lavoro a tempo parziale può costituire uno strumento di flessibilità della prestazione lavorativa che contemperi le esigenze dell'azienda con quelle del lavoratore, oltre a rappresentare un'occasione di allargamento della base occupazionale.
[…]
[omissis]
Art. 5-bis - Lavoro agile - Linee-guida
Le partì, in considerazione delle esigenze legate all’incremento della produttività, al miglioramento organizzativo, alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro^ e ad eventuali necessità emergenti dovute ad eventi imprevedibili, consapevoli della necessità di accompagnare il cambiamento già in atto dovuto all'impiego delle nuove tecnologie, intendono promuovere lo strumento del lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro allo scopo di consentire una maggiore adattabilità alle diverse e nuove esigenze dei lavoratori e delle aziende.
Tale modalità di lavoro, regolata dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81 è contraddistinta dallo svolgimento della prestazione lavorativa in parte all'interno ed in parte all'esterno dei locali aziendali, con la possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici e digitali.
In relazione a quanto sopra evidenziato, le Parti hanno individuato di seguito alcune normative contrattuali, da intendersi come riferimento regolamentale in azienda, con la facoltà di definire ulteriori specificazioni nella contrattazione di secondo livello, nelle aziende dove sono presenti le RSU. In subordine, il Regolamento aziendale eventualmente previsto verrà adottato previo confronto con le medesime. Le normative contrattuali di seguito elencate dovranno trovare collocazione in un accordo individuale, al fine di adeguare lo strumento contrattuale alle singole realtà produttive e ai diversi contesti professionali che qualificano il rapporto di lavoro del singolo lavoratore. In ogni caso, le intese individuali potranno stabilire una regolamentazione diversa e più aderente alle esigenze delle singole parti, fermo restando il mantenimento generale delle tutele previste dalle normative contrattuali che seguono nei confronti del lavoratore.
Il confronto in sede aziendale, laddove possibile, dovrà avvenire compatibilmente con le tempistiche utili a dare risposta alle esigenze manifestate dall’azienda e dai lavoratori.
• Adesione e domanda del contratto di lavoro agile.
Nell’accordo aziendale possono essere definite le condizioni tecniche e organizzative che consentono lo svolgimento del lavoro agile (aree, funzioni, inquadramento professionale, mansioni, ruolo ecc.) e i criteri di politica gestionale relativi all’anzianità dei lavoratori coinvolti, alle politiche di genere, alla tipologia contrattuale (tempo indeterminato/determinato; full-time/part-time), alla sostenibilità del lavoro (esigenze di salute, anche dei familiari, distanza, neogenitori, ecc.).
Inoltre, l’accordo potrà definire le procedure di presentazione delle richieste per l’adozione delle modalità di lavoro agile. Per eventuali situazioni emergenziali di carattere generale, la contrattazione aziendale o il Regolamento potranno determinare anche l’elenco delle figure professionali tenute a svolgere le proprie prestazioni in modalità di lavoro agile, ferma restando la massima salvaguardia delle tutele individuali.
Se non definito diversamente nell’accordo di cui al comma precedente, l’azienda è tenuta a dare risposta in forma scritta al dipendente entro 30 giorni dalla presentazione della formale richiesta.
In ogni caso, per l’attivazione del lavoro agile è prevista l’adesione volontaria attraverso la stipula dell’accordo individuale.
• Il recesso
Fermo restando quanto previsto dall’art 19, comma 2, della Legge n. 81/2017, il recesso è esigibile a partire dal settimo giorno successivo alla data di ricezione della sua comunicazione, in caso di:
- modifica della mansione professionale del lavoratore che faccia venir meno la possibilità di svolgimento della prestazione in remoto;
- esigenze tecnico organizzative aziendali sopravvenute che richiedano la prestazione in presenza;
- gravi infrazioni disciplinari;
- problemi di natura personale e/o di gestione della conciliazione vita-lavoro da parte del lavoratore debitamente motivati, fermo restando, in ogni caso, il tempo strettamente necessario per organizzare da parte del datore di lavoro il ritorno in presenza allo svolgimento in azienda della prestazione lavorativa. In caso di recesso da parte datoriale, su richiesta del lavoratore, potrà tenersi un confronto in Azienda con l’assistenza delle RSU, laddove presenti.
• Pianificazione e programmazione dell’attività lavorativa
Ai lavoratori in modalità agile sono riconosciute le tutele in riferimento ai tempi di lavoro e di riposo nonché, quando operanti in funzioni non direttive, i limiti di durata massima della prestazione giornaliera e settimanale previsti dalla Legge n. 81 del 2017 e ai limiti giornalieri e settimanali stabiliti dal CCNL.
Le modalità di programmazione o pianificazione annuali, mensili o settimanali potranno essere adottate per facilitare la conciliazione tra le esigenze lavorative e quelle del dipendente.
La quantificazione della prestazione lavorativa svolta in remoto non potrà eccedere le 24 ore settimanale computabili eventualmente su base mensile. Una quantificazione giornaliera e/o settimanale diversa potrà essere prevista dalle parti purché siano individuati anche i giorni in cui l’attività viene svolta in sede aziendale al fine di favorire aspetti relazionali, di coordinamento e di lavoro di gruppo.
Durante l’attività svolta in remoto, la fruizione di permessi/ferie e la possibilità di effettuare prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro (straordinario o supplementare) dovranno essere preventivamente autorizzate. L’ausilio di tecnologie che facilitino la registrazione dei tempi di lavoro, nel rispetto delle normative di legge, potrà essere prevista in sede aziendale con accordo tra le parti stipulanti il CCNL o con la RSU. La verifica della prestazione dovrà preferibilmente essere diretta sui risultati.
Sono fatti salvi eventuali accordi individuali, dettati dalla specificità delle prestazioni richieste e dalle funzioni del lavoratore, fermo restando che, in ogni caso, dovrà essere garantito il totale rispetto delle normative in materia di privacy e di tutela ex art. 4 della L. n. 300/1970.
Ferma restando l’equiparazione di una giornata di lavoro agile a una giornata di lavoro in presenza, il diritto alla disconnessione viene attivato da lunedì al venerdì dalle ore 19 alle ore 8, per un totale di 13 ore consecutive. A livello aziendale potranno essere previste modalità diverse e individuate le concrete misure tecniche ed organizzative che verranno poste in essere per permetterne il godimento. Fuori dalla fascia di disconnessione andranno definite le fasce orarie entro cui si svolgerà la prestazione e la pausa per il pranzo, nel rispetto dei tempi minimi di riposo previsti dalla legge, nonché eventualmente prevedere le modalità di esercizio dell’istituto della reperibilità da remoto.
In particolari contesti lavorativi, con condizioni di maggior valenza operativa, potranno essere definite fasce di compresenza non eccedenti le quattro ore.
Gli accordi individuali, in caso di particolari esigenze legate alla tipologia di attività, potranno prevedere una dislocazione diversa del periodo di disconnessione, fermo restando il rispetto della disciplina generale di legge e di contratto concernente le pause ed i riposi.
In ogni caso, ai sensi dell’art. 2, comma 1-ter, della L. 6 maggio 2021, n. 61, l’esercizio del diritto di disconnessione dovrà avvenire salvaguardando la necessità di tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore e lo stesso non potrà avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.
• Il luogo di lavoro
Il lavoratore agile deve esercitare la prestazione lavorativa scegliendo luoghi idonei, che consentano il pieno esercizio della propria attività lavorativa in condizioni di sicurezza dal punto di vista dell’integrità fisica propria e degli altri, secondo quanto previsto dall’art. 2087 del codice civile.
Oltre alla sede aziendale, il lavoratore potrà svolgere una parte della propria attività presso la propria abitazione, gli smart work hub, Co-working o in altri luoghi che garantiscano l’esercizio dell’attività in sicurezza.
• Strumentazione tecnologica e privacy
L’azienda, salvo diversi accordi individuali e comunque nel rispetto delle norme in materia di tutela e sicurezza, provvederà a fornire al lavoratore i dispositivi tecnologici e l’insieme degli strumenti facenti parte delle attrezzature di lavoro necessari allo svolgimento della prestazione, compresa la connessione Internet (laddove inesistente o insufficiente) ed è responsabile del loro funzionamento e della loro sicurezza, ai sensi della L. 81/2017.
Il lavoratore è tenuto a fare un uso diligente della strumentazione ricevuta e in osservanza delle regole in materia di sicurezza informatica.
Allo stesso modo il lavoratore deve adottare tutte le cautele ed osservare comportamenti idonei, fuori dai locali aziendali, al fine di tutelare la riservatezza dei dati trattati coerentemente con le norme vigenti e le eventuali disposizioni aziendali. In sede aziendale potranno essere previste specifiche policy sull’osservanza delle normative relative alla cybersecurity, sull’accesso a data base e cloud aziendali e stabilita, laddove necessaria, una attività di informazione e formazione dedicata. In materia di Privacy saranno osservate le disposizioni di cui al Codice sulla protezione dei dati personali;
Ai sensi dell’art 21 della L. n. 81/2017, gli accordi aziendali relativi alla modalità di lavoro agile (ed in mancanza, gli accordi individuali) disciplineranno l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto disposto dall’art 4 della L. n. 300/1970 e successive modificazioni. Gli accordi dovranno individuare le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
• Salute e sicurezza
Al lavoratore verranno fornite in comodato d’uso le strumentazioni ergonomiche e a norma antinfortunistica (es. cuffie, schermi, sedie ergonomiche ecc.) e lo stesso dovrà averne cura rispettando le indicazioni sulla conservazione e sulla manutenzione/riparazione.
In ottemperanza a quanto previsto dal decreto legislativo n. 81/2008 e conformemente alle istruzioni ricevute relativamente all’uso degli strumenti di lavoro, durante le giornate di lavoro agile il lavoratore è tenuto a prendersi cura della propria sicurezza e salute nonché di quelle delle altre persone in prossimità del luogo in cui svolge la prestazione, evitando che le stesse utilizzino le attrezzature di lavoro.
A cura dell’azienda e del Responsabile Sicurezza Prevenzione e Protezione (RSPP) sarà prevista un’adeguata attività di informazione e formazione, laddove necessaria, come condizione per accesso al lavoro agile. In particolare, il datore di lavoro dovrà consegnare al lavoratore un’informativa scritta nella quale sono individuati gli eventuali rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.
In caso di infortunio il lavoratore deve fornire tempestiva e dettagliata informazione all’Azienda, che provvede ad attivare le relative procedure previste dalle corrispondenti disposizioni.
• Formazione
Al lavoratore in modalità agile è comunque assicurato il diritto soggettivo alla formazione, anche in formato digitale. Inoltre, eventuali specifiche attività di informazione/formazione potranno avere ad oggetto, tra l’altro, le abilità digitali indispensabili per lo sviluppo di nuove competenze e professionalità, le soft skills e le tematiche della salute e sicurezza.
• Diritti sindacali
Il lavoratore in modalità agile potrà esercitare integralmente i propri diritti sindacali che si svolgono nell’impresa, anche attraverso gli stessi strumenti informatici con cui lavora da remoto.
Ai lavoratori che prestano la loro attività al di fuori della sede aziendale nel giorno previsto per l’assemblea sindacale, verrà garantita la partecipazione da remoto, tramite collegamento in video cali, alle assemblee sindacali. Agli stessi gli verrà consentito la ricezione delle necessarie informazioni sindacale dalle RSU e l’accesso alle bacheche sindacali digitali. Inoltre gli RSU e gli RLS -potranno raggiungere tutti i lavoratori con utilizzo di mail e telefono, bacheca elettronica, video/call conference. I lavoratori in lavoro agile che rivestono il ruolo di RSU e RLS o con altri incarichi sindacali verrà garantito l’esercizio dell’attività sindacale.
• Trattamento economico e normativo
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile avrà diritto ad un trattamento economico e normativo (comprensivo quindi di eventuali premi, welfare, servizi aziendali o suoi sostituti) non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che eseguono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda e senza pregiudizio per Io sviluppo dei percorsi formativi e professionali e i processi di informazione e partecipazione in atto in azienda.
A livello aziendale, con la contrattazione di secondo livello ove esistente o tramite l’accordo individuale, si potranno prevedere le modalità di rimborso delle spese eventualmente sostenute dal lavoratore per l’esercizio della propria attività ed il riconoscimento dei benefit concessi ai dipendenti in azienda, tra cui il buono pasto.
• Verifica a livello aziendale
In sede aziendale verranno previsti appositi momenti di verifica e confronto con le RSU, laddove presenti anche attraverso l’eventuale costituzione di comitati specifici, oppure la calendarizzazione di incontri periodici.
• Nota a verbale
Le parti, in caso di modifiche e/o integrazioni alla legislazione in materia, valuteranno l'opportunità di integrare o modificare la presente normativa. Restano in ogni caso salve eventuali disposizioni introdotte dalla legislazione emergenziale, emanata a seguito di eventi particolari e/o imprevedibili.
Art. 6-bis (Contratti Pubblici di servizi - clausola sociale)
[…]
L’impresa uscente fornirà alla subentrante ogni informazione e documentazione utile per perfezionare l’eventuale assunzione del personale compresi gli attestati professionali e quelli sulla sicurezza di cui al D.lgs. 81/2008.
[…]
Art. 9 (Apprendistato professionalizzante)
L'apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, ai sensi dell'articolo 44, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani di età non inferiore ai 18 anni, salvo le deroghe consentite dalla legge, e non superiore ai ventinove.
Le qualifiche conseguibili sono quelle previste nelle categorie dalla 3ª alla 9ª, con riferimento, per quest'ultima, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato è subordinata a quanto previsto dalle disposizioni legislative vigenti.
L'apprendista non potrà essere retribuito a cottimo.
Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di legge e dal presente articolo valgono per gli apprendisti le norme del vigente CCNL.
Dichiarazione delle Parti
Considerata la speciale natura del contratto di apprendistato professionalizzante, ad esso non si applica quanto previsto all’art. 10, lettera B), punto IV) “Inserimento in azienda e mobilità” del presente CCNL.
[omissis]
Inquadramento e retribuzione
[…]
[omissis]
Art. 50 (Trattamento in caso di gravidanza e puerperio)
In caso di gravidanza e puerperio si applicano le norme di legge.
[…]
Art. 53 (Diritto allo studio ed alla formazione professionale)
[omissis]
[…]
Il presente articolo sulla formazione professionale e continua non assolve agli obblighi sulla prevenzione e la sicurezza, e quindi sono fatte salve le ore utilizzate per la formazione in materia di sicurezza di cui all'art. 37 del D.Lgs n. 81/2008.
[…]
Art. 58-bis (Congedo per le donne vittime di violenza di genere)
Al verificarsi delle condizioni previste dall’art. 24 del D.Lgs. n. 80 del 2015, le lavoratrici interessate hanno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo retribuito massimo di sei mesi fermo restando quanto stabilito per i primi 3 mesi di astensione dal lavoro dal comma 4 del medesimo articolo. Tale congedo può essere fruito, previo preavviso, su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni.
Al fine di contribuire al miglioramento della condizione di vita, alle lavoratrici di cui al presente articolo, rientrate in servizio dopo il periodo di congedo continuativo, è riconosciuto il diritto di cui dell’art. 53 del presente CCNL, in materia di formazione continua nei casi di assenza continuativa. Le lavoratrici hanno, altresì, diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro a tempo parziale e saranno agevolate nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o di modalità agile della prestazione lavorativa e nell’eventuale utilizzo di ferie e permessi solidali.
Le lavoratrici, inoltre, qualora vi siano più sedi lavorative e laddove sia organizzativamente possibile, entro tre anni dalla data di rientro in servizio, hanno il diritto di richiedere all’azienda il trasferimento a parità di condizioni economiche e normative.
Art. ... (Azioni per la prevenzione di molestie e violenze nei luoghi di lavoro)
Allo scopo di perseguire l’obiettivo di tutelare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori nell’ambiente di lavoro quale luogo in cui ogni azione contraria deve essere considerata inaccettabile, le aziende sono tenute ad adottare la Dichiarazione di cui in allegato B dell’Accordo Quadro del 21 dicembre 2016 tra Confimi e Cgil, Cisl, Uil sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro.
Inoltre, le aziende, al fine di promuovere comportamenti consoni e di favorire relazioni interpersonali improntate al rispetto ed alla correttezza reciproca, si attiveranno per sensibilizzare i lavoratori e le lavoratrici sul tema e migliorare il livello di consapevolezza con iniziative formative-informative mirate, anche sulla base delle indicazioni elaborate dal Comitato Paritetico Tecnico Scientifico di cui al capitolo 1° del CCNL nell’ambito della propria attività di promozione.
Allegato B
L'azienda ….. ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall'Accordo e qui di seguito riportato: "Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni In contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile".
Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro. Nell'azienda tutti hanno il dovere di collaborate al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sta rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell'Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016.
Firma del datore di lavoro
Art. 60 (Ambiente di lavoro)
Allo scopo di consolidare l’obiettivo di un miglioramento continuo dei livelli di sicurezza e di prevenzione sui luoghi di lavoro quali valori condivisi e obiettivi comuni delle imprese, dei lavoratori e delle Parti a tutti i livelli, si conviene di istituire, con cadenza annuale, un evento nazionale tematico le cui modalità e contenuti saranno definiti sulla base delle valutazioni condivise circa le aree di intervento che si riterranno prioritarie con particolare attenzione alla prevenzione.
Le Parti definiranno Linee guida per Progetti formativi congiunti RLS RSPP tenuto conto delle esperienze positive già realizzate nelle diverse realtà aziendali o territoriali, sui sistemi e modalità di segnalazione e rilevazione dei “quasi infortuni” e comportamenti insicuri. Al fine dì rafforzare il ruolo di prevenzione e intervento di tali organismi e consentire una migliore comprensione del Documento di valutazione dei rischi.
Le Parti definiranno Linee guida per interventi congiunti a livello aziendale di informazione e formazione dei lavoratori e dei preposti allo scopo di promuovere la cultura della sicurezza e della prevenzione nel luogo di lavoro.
Le Parti promuoveranno analisi congiunte a livello aziendale delle situazioni di criticità determinatesi a cui far seguire la realizzazione di iniziative al fine di prevenirne il rischio prendendo in considerazione le buone pratiche e le esperienze già realizzate.
Le parti predisporranno, inoltre, apposite indicazioni operative per la realizzazione dei break formativi anche su tematiche più particolari quali, ad esempio:
- come segnalare i quasi infortuni, i comportamenti insicuri, le condizioni di insicurezza;
- come verificare il corretto utilizzo dei dispositivi di sicurezza da parte dei lavoratori, ecc.;
- la formazione per la gestione dei fermi macchina durante la manutenzione o per interventi su guasti.
Le parti riconoscono l’opportunità della realizzazione di iniziative convenute a livello territoriale, in relazione ad evidenze emergenti, ricercando il maggior coinvolgimento possibile dei soggetti interessati alla gestione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
A) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente e lo sviluppo sostenibile delle attività produttive, costituiscono obiettivi condivisi dall'azienda e dai lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti. Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative.
Prendendo spunto dall'esperienza dei Comitati per l'applicazione delle misure anti Covid-19, di cui all'art. 13 dell'Accordo del 24 aprile 2020, nella logica di favorire proposta e condivisione di obiettivi ed interventi, i soggetti responsabili della materia di cui al comma precedente individueranno gli strumenti più idonei e le modalità maggiormente efficaci, tenendo conto della specificità dei diversi luoghi di lavoro per perseguire, anche la collaborazione con la RSU, il massimo coinvolgimento possibile dei lavoratori nella gestione della sicurezza in azienda.
B) Il datore di lavoro all'interno dell'azienda ovvero dell'unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi, ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti.
In particolare:
- provvede affinché gli RLS siano consultati preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda o unità produttiva;
- provvede affinché i lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all'organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza;
- in relazione alla natura dell'attività dell’unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell'assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi;
- informa periodicamente i lavoratori, di norma trimestralmente, previa consultazione con gli RLS, attraverso gli strumenti interni utilizzati (mail, comunicazioni cartacee, etc.), circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio e di quasi infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli RLS.
C) Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi fomiti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare devono:
- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva e individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi fomiti dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:
- eleggere i propri Rappresentanti per la sicurezza;
- verificare, mediante il Rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
- ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
- ricevere a loro richiesta copia della cartella sanitaria ivi compresi gli esiti degli accertamenti sanitari;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
Potranno essere sperimentate modalità di coinvolgimento attivo dei lavoratori nell’organizzazione dell’attività di prevenzione finalizzata al miglioramento della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro. In particolare, nelle unità produttive con almeno 100 dipendenti potranno essere programmati appositi incontri nell’ambito dell’area di esecuzione delle operazioni industriali per gruppi di lavoratori, gestiti da RSPP e presenti i Preposti e gli RLS, per esaminare eventuali fattori di rischio o criticità e prospettare possibili soluzioni.
Nell’ambito di tali incontri si potrà analizzare il tema delle malattie professionali con particolare riguardo a quelle sorte e/o presenti in azienda e le modalità possibili di intervento per ridurne l’incidenza.
Potranno altresì essere attivati, anche in accordo con la RSU, i cosiddetti break formativi consistenti in un aggiornamento del lavoratore sulla sicurezza attraverso brevi momenti formativi (15-20 minuti al massimo) da collocarsi durante l’orario di lavoro in funzione delle esigenze tecnico-organizzative nel corso dei quali, sotto la supervisione del docente/RSPP affiancato dal preposto e dal RLS, il lavoratore ripercorre le procedure operative di sicurezza dell’area di competenza.
Nell’ambito degli attuali incontri periodici tra RSPP e RLS sarà possibile discutere di tematiche di carattere ambientale, quali emissioni in atmosfera, gestione dei rifiuti, acque di scarico, impatto energetico, con il coinvolgimento dei rappresentanti aziendali che seguono i diversi temi.
D) In ogni unità produttiva sono istituiti:
- il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;
- la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta e aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal Decreto legislativo 18 maggio 2018, n. 51. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è consegnata al lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne fa richiesta.
Il registro infortuni, eliminato dall’articolo 21 comma 4, D.Lgs. n. 151/2015, è sostituito con il “Cruscotto infortuni” messo a disposizione dall’INAIL.
Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 18, 35 e 50, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106, il datore di lavoro è tenuto a dare informazioni ai RLS sugli infortuni intervenuti, con indicazione delle cause e della prognosi e sull’andamento delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria anche mediante la visualizzazione del “Cruscotto infortuni” e a consegnare al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna. In presenza di appalti, il committente consegnerà ai RLS copia del DUVRI per consentirne la consultazione secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
Gli RLS sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all'espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
È inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, il registro degli esposti agli agenti cancerogeni e mutageni nel quale è riportata L'attività svolta dai lavoratori, l'agente cancerogeno utilizzato e, ove nota, l'esposizione e il grado della stessa.
E) In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza secondo quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e/o integrazioni, in conformità alla disciplina contenuta nell’Allegato n. … al presente CCNL, che sarà definito entro il 30 giugno 2021.
Ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti.
I RLS in aziende con almeno 100 dipendenti, in funzione del contesto organizzativo, dovranno essere dotati di adeguati elementi di identificazione (ad esempio cartellino, badge, spilla, ecc.).
Il Rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione di un'apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, e successive modifiche e/o integrazioni, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, le parti qualora siano d’accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni sono a carico delle aziende.
F) “Quasi Infortuni”
Le parti, ritenendo utile la rilevazione dei quasi infortuni ai fini dello sviluppo della cultura della prevenzione e del miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro, convengono che potranno essere sperimentati a livello aziendale, previa valutazione congiunta tra RSPP e RLS, sistemi e modalità per la segnalazione dei quasi infortuni e delle situazioni pericolose nell’intento di individuare opportune misure gestionali.
La Commissione Nazionale raccoglierà le esperienze che verranno segnalate a cura di RLS e RSPP al fine di individuare le migliori pratiche ed agevolarne la diffusione.
G) Assemblea annuale sui temi della salute e sicurezza
Al fine di dare una più completa informazione sui temi della sicurezza, le aziende attiveranno, con il coinvolgimento degli RLS, tutti gli strumenti informativi a loro disposizione, ivi compresa un'apposita ora all'anno dì assemblea retribuita circa i temi della salute e sicurezza, con particolare riferimento alle tipologie di infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli RLS.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative nonché alle intese vigenti in materia alla data di stipula del presente contratto collettivo nazionale di lavoro.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.
Art. 67 (Provvedimenti disciplinari)
Le inosservanze del lavoratore ai doveri di cui all'articolo 62 comporteranno l'irrogazione dei provvedimenti disciplinari con proporzionalità relativa alla infrazione riscontrata e alla sua gravità.
[…]
[omissis]
C) Multa
Vi si incorre per:
1) inosservanza dell'orario di lavoro;
[…]
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall'azienda, quando non ricadono i casi previsti dai successivi commi d) ed e);
4) irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza nei propri compiti, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano arrecato danno;
[…]
7) irregolarità ed inosservanza analoghe a quelle sopra descritte.
[…]
Eccezione fatta per il punto 5) la recidiva per due volte in provvedimenti di multa non prescritti, dà facoltà alla azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 3 giorni.
D) Sospensione
Vi si incorre per:
1) inosservanza ripetuta per oltre due volte dell'orario di lavoro;
[…]
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
4) presentarsi al lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza;
5) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo salvo quanto previsto al punto 3) del comma e);
6) esecuzione entro l'azienda di lavori per proprio conto, fuori dell'orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell'azienda;
7) insubordinazione verso i superiori;
[…]
9) mancanze di analoga gravità.
La recidiva per due volte in provvedimenti di sospensione non prescritti, può far incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.
[omissis]
[…]
Verbale di intesa
Confimi Impresa Meccanica, Fim-Cisl e Uilm-Uil condividono l’obiettivo di diffondere la cultura della sicurezza e della prevenzione nei luoghi di lavoro ed il miglioramento continuo quali valori condivisi e comuni delle imprese, dei lavoratori e delle parti a tutti i livelli.
Le Parti hanno quindi condiviso le Linee Guida allegate al presente Verbale di Intesa da intendersi come strumenti di indirizzo e orientamento per favorire la sperimentazione dei c.d. break formativi, quale metodologia innovativa di formazione dei lavoratori sulla sicurezza, previsti dal comma 5 dell’art. 60 - Capitolo Ottavo del CCNL (Allegato 1);
Le Parti avvieranno un’azione periodica di monitoraggio e verifica sull’implementazione delle Linee Guida, di cui all’allegato 1, che saranno aggiornate alla luce delle esperienze che si svilupperanno nei territori e nelle aziende.
Le Parti sono impegnate, altresì, a proseguire le attività lungo le direttrici indicate nel CCNL focalizzando l’attenzione sui sistemi e modalità di segnalazione e rilevazione dei “quasi infortuni” e comportamenti insicuri ed elaborazione di Linee guida per promuoverne la diffusione quale strumento di sviluppo della cultura della prevenzione e del miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro, analisi dei dati degli infortuni e delle malattie professionali e individuazione di specifiche azioni finalizzate alla diffusione della cultura della sicurezza nei luoghi di lavoro in funzione delle specificità della categoria.
Roma, 7 giugno 2021
Allegato 1
Linee guida break formativi
1.11 Break formativi
Il break formativo è una metodologia innovativa di formazione dei lavoratori che non si svolge in un’aula tradizionale o mediante e-learning, ma direttamente nei luoghi in cui si svolgono le lavorazioni, all’interno dei reparti o presso le postazioni di lavoro. Tale metodologia innovativa viene applicata anche per i lavoratori che prestano attività lavorativa in modalità di lavoro agile e/o telelavoro.
Un percorso formativo basato sul coinvolgimento attivo dei lavoratori nel percorso di miglioramento continuo della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
I break formativi sono collocati durante l’orario di lavoro in funzione delle esigenze tecnico-organizzative e sono finalizzati a migliorare l’efficacia della formazione dei lavoratori sulla sicurezza elevando il livello di apprendimento, apportando un aggiornamento continuo riguardo ai rischi legati alla mansione, al luogo di lavoro, alle attrezzature/sostanze utilizzate ed alle tecniche di prevenzione e mantenendo alta la percezione del rischio.
Il docente, affiancato dal preposto e RLS, svolge incontri di formazione brevi (15-30 minuti) per i piccoli gruppi di lavoratori, inerenti a singoli aspetti di salute e sicurezza sul lavoro, con riferimento ai rischi propri della mansione, al luogo di lavoro, alle attrezzature/sostanze utilizzate e alle relative procedure operative di sicurezza.
I break formativi non sostituiscono l’addestramento ma sono finalizzati a rafforzarlo e integrarlo e possono essere validi per l’aggiornamento del lavoratore (nell’ambito del monte ore quinquennale di 6 ore previsto dall’art. 9 dell’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011 in applicazione dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008) se erogati da formatori in possesso dei requisiti di legge (Decreto 6 marzo 2013).
Nelle imprese che non abbiano al loro interno formatori in possesso dei requisiti di legge e non intendano fare ricorso a soggetti esterni, potranno essere ugualmente attivati break formativi; in tal caso, il break formativo sarà svolto con le medesime modalità successivamente illustrate ma, pur essendo raccomandata la registrazione, non avrà la valenza di “aggiornamento ai sensi del D.Lgs. 81/2008 e ss.mm.ii.”.
I break formativi non sono utili ai fini della formazione base (generale e specifica) dei lavoratori prevista dall’art. 37 del D.Lgs. 81/2008.
L’erogazione della formazione tramite break formativi è adottata previa consultazione del RLS. Il preposto è aggiornato sui contenuti e sul programma dei break riguardanti il gruppo di lavoro di riferimento. Le modalità di attivazione e svolgimento dei break formativi sono illustrate ai lavoratori da parte dei preposti, RSPP e RLS, anche congiuntamente.
1.2 Break formativo con valenza di aggiornamento ex d.lgs. 81/2008
L’RSPP progetta la formazione dei lavoratori (art. 33 del D.Lgs. 81/2008) e consulta preventivamente il RLS in merito all’organizzazione della formazione in aggiornamento dei lavoratori mediante break formativi (art. 50, comma 1, lett. d del D.Lgs. 81/2008) e alle proposte riguardanti l’attività di prevenzione da svolgere con queste modalità (art. 50, comma 1 lett. m, D.Lgs. 81/2008). Il formatore/docente deve essere in possesso dei requisiti di legge (Decreto 6 marzo 2013). Ai sensi di legge, la progettazione della formazione (ed aggiornamento) dei lavoratori è oggetto di richiesta di collaborazione all’organismo Paritetico competente.
I break formativi possono essere progettati e programmati secondo la seguente articolazione che potrà essere integrata e/o modificata nelle singole realtà aziendali:
- Analisi dei documenti intemi (DVR, DUVRI, PSC, POS, ecc.), del precedente programma formativo (ex art. 37 del D.Lgs. 81/2008), delle procedure di lavoro e delle segnalazioni dei “quasi infortuni” e dei comportamenti insicuri (e relativa eventuale reportistica) secondo le procedure eventualmente in atto in azienda.
- Definizione degli obiettivi.
- Test di verifica della comprensione della lingua italiana nel caso di presenza di lavoratori stranieri.
- Predisposizione ed eventuale somministrazione di test di ingresso e di uscita (verifica di apprendimento).
- Elaborazione di materiale didattico: schede per singoli argomenti (ad esempio, patologie muscolo/scheletriche ove rilevate quale rischio nel DVR, uso DPI, procedure di emergenza, schede di sicurezza, schemi di “intervista” ai lavoratori per gli aspetti di miglioramento ecc.), con suo di eventuali supporti fotografici, filmati, ecc.
- Suddivisione dei lavoratori in piccoli gruppi (5-10 persone al massimo) che svolgano mansioni omogenee (anche con riferimento al luogo di lavoro, attrezzature/sostanze utilizzate).
- Programmazione dei break formativi (sospensione dell’attività lavorativa per circa 15-30 minuti di norma all’inizio o a fine turno) con partecipazione del preposto e del RLS.
- Monitoraggio nel tempo dell’efficacia dei break formativi sui comportamenti dei lavoratori.
Il Formatore (anche l’RSPP), coadiuvato dal preposto e dall’RLS, può seguire alcuni passaggi che vengono qui suggeriti:
Si reca in reparto o nel cantiere accanto alla postazione di lavoro e somministra preliminarmente al gruppo prescelto l’eventuale test di ingresso per verificare cosa i partecipanti ricordino della formazione base (4-5 domande al massimo)
- Verifica i risultati, consegna ai lavoratori una “scheda break” (da predisporre secondo le priorità emerse dall’esame del DVR, ad esempio utilizzo dei DPI eventualmente in dotazione, procedura relativa alla movimentazione dei carichi o ai movimenti ripetuti, ecc.), procede ad un breve riepilogo dei contenuti, cui seguono una o più esercitazioni
- Il break prende in considerazione gli eventuali rischi interferenziali riportati nel DUVRI o PSC nel caso di presenza di imprese appaltatrici o lavoratori autonomi, all’interno del reparto/area/ufficio ecc. di riferimento promuovendo il massimo coinvolgimento di tutti i lavoratori interessati dai suddetti rischi.
- Al termine, si svolge una breve discussione/confronto sull’argomento del break formativo e sugli eventuali quasi infortuni o comportamenti insicuri segnalati in proposito
- In conclusione, viene somministrato l’eventuale test di verifica dell’apprendimento (test di uscita)
- Il formatore (anche l’RSPP) e il preposto e l’RSL infine confrontano i risultati dei test di ingresso e di uscita
- Il formatore (anche l’RSPP) e il preposto e l’RSL svolgono un monitoraggio periodico sull’efficacia dei break formativi con attenzione specifica ai comportamenti effettivi dei lavoratori e se necessario predispongono eventuali azioni correttive
- I break formativi si effettuano con cadenza periodica (continuità) e sono registrati internamente; se soddisfano i requisiti normativi richiamati, viene predisposto un attestato conforme ai requisiti di legge (con le ore seguite, a completamento del monte ore quinquennale)
1.3 Break formativi senza valenza di aggiornamento ex d.lgs. 81/2008
I break formativi senza valenza di aggiornamento obbligatorio possono essere svolti con le medesime modalità ma in questo caso:
• Non è necessario che il formatore abbia i requisiti di legge.
• Non è necessario chiedere la collaborazione all’organismo Paritetico competente.
• Non è possibile erogare un attestato ai sensi del D.Lgs. 81/2008. È consigliabile una registrazione del break in altra forma.
I possibili vantaggi
La valorizzazione del ruolo e della collaborazione attiva di RSPP, RLS e Preposti nell’adozione dei break formativi può permettere di conseguire alcuni vantaggi per i lavoratori, come ad esempio:
• Facilitazione del lavoro di gruppo
• Maggiore focalizzazione sul rischio oggetto di intervento formativo in relazione alla mansione del lavoratore, postazione lavorativa, attrezzatura utilizzata ecc. poiché il luogo dell’intervento formativo è proprio quello in cui si effettua la prestazione di lavoro
• Partecipazione attiva/dibattito/discussione dei lavoratori
• Alto livello di attenzione dei partecipanti per incontri di breve durata e maggiore propensione a fare domande
• Concretezza: a diretto contatto con il rischio/alta percezione/motivazione
• Proposta di eventuali soluzioni alternative
• Condivisioni di emozioni
• Gradimento da parte dei lavoratori. Clima favorevole a questo tipo di formazione non formale ma effettiva
• Segnalazione di “quasi infortuni” e comportamenti insicuri
• Si punta a risolvere gli eventuali problemi senza atteggiamenti sanzionatori ma rafforzando la cultura della prevenzione
• La formazione è continua e si prolunga nel tempo
• Presidio da parte dell’RSPP
• Ruolo attivo del Preposto (coinvolgimento e sua responsabilizzazione)
• Partecipazione attiva dell’RLS (osservazioni, proposte)
• Collaborazione con l’Organismo Paritetico competente
• Utile per l’aggiornamento del DVR