Tipologia: Ipotesi Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 30 giugno 2021
Validità: 01.01.2020 - 31.12.2023
Parti: Assogiocattoli e Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil
Settori: Tessili-Giocattoli
Fonte: filctemcgil.it


Sommario:

 

Parte Normativa
Art. 5 - Decorrenza e durata
Art. 8 - Regolamentazione della contrattazione aziendale
Art. 9 - Relazioni sindacali - Formazione sindacale - Impresa dimensione europea
Art. 10 - Formazione professionale
Art. 33 - Flessibilità dell’orario normale settimanale di lavoro
Art. 39 - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
Art. 53 - Permessi, assenze ed aspettativa
Art. 57 - Assenze per malattia ed infortunio non sul lavoro

 

Art. 61 - Congedo matrimoniale
Art. 79 - Previdenza Complementare
Art. 80 - Assistenza sanitaria integrativa
Tabelle retributive
Allegato 1 Tabelle retributive in euro
Allegato 2 bis Declaratorie ed esemplificazioni (in vigore dal 1.10.1993)
Linee guida sulla Partecipazione
Linee Guida per la promozione della RSI (Responsabilità Sociale di Impresa)
Protocollo 2 Tutela della dignità personale delle lavoratrici e dei lavoratori


Parte Normativa
Art. 9 - Relazioni sindacali - Formazione sindacale - Impresa dimensione europea
Omissis [...]
Livelli informativi e Osservatorio
Omissis [...]

f) la dinamica delle retribuzioni, del costo del lavoro e gli inserimenti in azienda attraverso le assunzioni con particolare attenzione al primo livello contrattuale.
Omissis [...]

Art. 33 - Flessibilità dell’orario normale settimanale di lavoro
Per far fronte alle variazioni di intensità dell’attività lavorativa dell’Azienda di Parti di essa, l’Azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento dell’orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali per un massimo di 104 ore nell’anno. Con accordo sindacale a livello aziendale il suddetto limite settimanale e il limite massimo annuale potranno essere elevati.
Omissis […]

Art. 39 - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media del 10% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Omissis [...]

Linee guida sulla Partecipazione
Le parti nel condividere lo sviluppo della partecipazione hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni.
Le linee guida sulla partecipazione rappresentano un contributo per caratterizzare e orientare le dinamiche partecipative, per individuare gli elementi chiave di un percorso valorizzando i riferimenti culturali, le aspettative e gli obiettivi generali, per delineare concretamente percorsi e pratiche attuative.
Che cosa è la partecipazione
La partecipazione nell'impresa riguarda quell’insieme di attività organizzative, culturali, formative e professionali che si declinano in molteplici forme:
La partecipazione indiretta: definisce le modalità della consultazione congiunta fra le parti sociali, le procedure di co-determinazione e orientamento, di contrattazione collettiva, di concertazione.
La partecipazione diretta definisce le modalità di consultazione del dipendente nella progettazione del sistema di produzione e organizzazione dell’impresa e delega poteri decisionali.
La partecipazione economica il cui fondamento è la retribuzione si realizza attraverso la definizione di obiettivi condivisi.
La partecipazione indiretta - le rappresentanze
Al fine di preparare un terreno favorevole allo sviluppo della partecipazione si evidenziano le forme attuative della partecipazione indiretta che si attivano con modalità dedicate allo sviluppo della conoscenza, della gestione condivisa dei processi organizzativi e strategici, preludio alle forme di partecipazione diretta:
- 1’esistenza di procedure formali, relative alla qualità dell’informazione sui processi di sviluppo, di consultazione sulle scelte;
- 1'esistenza di organismi congiunti tra le parti sociali;
- 1’esistenza di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di potere di regolazione e risoluzione delle controversie collettive;
- 1'esistenza di meccanismi generali collettivi, concordati e misurabili di remunerazione per obiettivi.
La partecipazione diretta - i lavoratori
La partecipazione all’innovazione è basata sull'organizzazione del lavoro, sulla valorizzazione delle competenze, sullo sviluppo relazionale tra le persone e il gruppo di lavoro, detta anche partecipazione organizzativa.
La partecipazione organizzativa valorizza e rafforza il benessere del lavoratore e dell’imprenditore come fattori essenziali di un gioco a somma positiva. La partecipazione organizzativa è un ambito di analisi e di proposta operativa.
Il Primo Passo verso la partecipazione organizzativa: sensibilizzare e condividere il progetto partecipativo; si evidenzia l’esigenza di condividere il progetto di cambiamento che si intende promuovere fornendo a tutti i partecipanti le informazioni necessarie per comprenderne la portata, la valenza e le finalità. Questo primo passo si realizza nella dimensione delle relazioni industriali.
Il Secondo Passo verso la partecipazione organizzativa: prepararsi alla partecipazione; una attività finalizzata allo sviluppo di un sistema di aspettative da mettere a confronto con i partecipanti. Tali aspettative dovranno prendere in considerazione i caratteri che la partecipazione assumerà, i rischi e i fattori di successo che si ritengono connaturati a quel tipo di partecipazione, sviluppando un’analisi di fattibilità.
Il Terzo Passo verso la partecipazione organizzativa: la costruzione operativa del progetto; è la dimensione nella quale si attiva un significativo percorso di apprendimento organizzativo all’interno del quale si pongono le basi per lo sviluppo del progetto attraverso l’individuazione delle abilità e delle conoscenze che andranno a formare il gruppo di lavoro.
Il Quarto Passo verso la partecipazione organizzativa: l’attivazione del/dei gruppo/i di lavoro e le dinamiche partecipative; è la fase attuativa nella quale è necessario distribuire e dosare le risorse in campo, per la riuscita del progetto, per la corretta integrazione delle competenze, dei comportamenti, dei compiti.
Il Quinto Passo verso la partecipazione organizzativa: la valutazione dell’esperienza organizzativa; è la verifica delle reciproche convenienze, della utilità per il buon funzionamento del processo organizzativo. In questa fase vi è la possibilità di costruire modalità di accertamento condiviso dei processi, la condivisione di meccanismi di correzione e autocorrezione.
Il Sesto Passo verso la partecipazione organizzativa: è l’attivazione di pratiche contrattuali. La progettualità e i cambiamenti attivati possono determinare mutamenti essenziali nella realtà aziendale, come, un aumento della produttività, un aumento della redditività, il miglioramento dell’organizzazione con la conseguente valorizzazione del tempo. Tali variazioni possono definirsi in regole, possono fare parte della contrattazione attuale e/o futura.
I vantaggi della partecipazione organizzativa:
- il miglioramento della percezione organizzativa rispetto alla propria posizione;
- la definizione delle aree di collaborazione, la integrazione delle competenze;
- l’incentivo all’autodiagnosi e alla diagnosi organizzativa, sviluppo di pratiche autocorrettive;
- il potenziamento delle capacità di osservazione dei processi a fini della valutazione;
- la definizione coesa degli obiettivi e dei compiti del gruppo;
- la sperimentazione di percorso partecipativo;
- la contrattazione basato su obiettivi comuni.
Le modalità attuative della partecipazione economica sono rinviate alle linee guida sulla contrattazione collettiva.

Linee Guida per la promozione della RSI (Responsabilità Sociale di Impresa)
Le linee guida si propongono di sviluppare una strategia utile alla conoscenza e alla diffusione di una RSI autentica per contribuire alla crescita qualitativa del sistema industriale.
L’obiettivo è quello di favorire l’adozione di una mappa di riferimento per l’orientamento strategico quale utile premessa per Io sviluppo condiviso della responsabilità sociale attraverso il protagonismo del sistema delle imprese e delle organizzazioni sindacali.
In coerenza con lo sviluppo della RSI si richiama l’impegno più complessivo che la strategia globale mette in atto per lo sviluppo sostenibile. L’Agenda 2030 sottoscritto nel settembre 2015 dai governi di 193 Paesi membri dell’ONU, ingloba 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile in un grande programma d’azione per un totale di 169 traguardi. Tutti sono chiamati a impegnarsi per realizzare una società più inclusiva.
La Responsabilità Sociale d’impresa concorre allo sviluppo sostenibile con una azione volontaria per una politica ispirata a un approccio sistemico nelle interazioni che si realizzano in continua connessione con i molteplici soggetti, portatori di interesse, i lavoratori e loro rappresentanti, i soci, i clienti, i fornitori, la collettività, etc.
Gli stakeholder, insieme all’impresa, costituiscono la rete complessa entro le quali le azioni si intrecciano e si influenzano vicendevolmente.
L’impresa socialmente responsabile sviluppa, con i portatori di interesse, azioni rispettose di tutti i limiti, legali, contrattuali, ambientali, sviluppa politiche che incrementano il benessere e valorizzano i territori di cui sono parte, attiva sostenibilità sociale, economica e ambientale.
La RSI rappresenta l’assunzione di una diretta responsabilità per gli impatti che le decisioni e le attività dell’impresa determinano sulla società e sull’ambiente, con l’adozione di un comportamento etico e trasparente.
La RSI può produrre un effetto positivo e sistemico attraverso l’adozione delle politiche il cui scopo primario è la riduzione di tutti gli impatti, coerentemente con l’esigenza, di rendere sostenibile il modello economico in risposta alle diverse emergenze. La Commissione Europea ha stilato, in questa direzione, un piano d’azione per una crescita sostenibile basato su tre principali finalità:
- riorientare gli investimenti verso una crescita sostenibile;
- gestire il cambiamento climatico, l’esaurimento delle risorse, il degrado ambientale e le questioni sociali;
- promuovere la trasparenza e la visione a lungo termine.
I principali strumenti della RSI:
• Esplicitazione della visione etica d'impresa intesa sia come sistema di valori sia come contratto sociale che lega l'impresa ai vari stakeholders;
• Redazione di un codice etico;
• Formazione del management e del personale per sviluppare la competenza per la valutazione degli eventi alla luce della loro rilevanza etica con la conseguente assunzione di impegni e di comportamenti coerenti, sviluppando la buona occupazione;
• Progettazione di sistemi organizzativi di attuazione: comitati etici, auditing etico, pratiche di dialogo tra i membri dell'organizzazione per la condivisione di principi e regole, meccanismi di valutazione e incentivazione, ecc.;
• Rendicontazione sociale: bilancio sociale e altre forme di reporting atte ad illustrare la coerenza tra principi, impegni, comportamenti e risultati conseguiti in relazione a ciascuno stakeholder sotto il profilo sia del valore economico distribuito sia dei benefici sociali e ambientali prodotti e della comunicazione trasparente;
• Verifica e certificazione esterna delle performance da parte di organismi indipendenti.
• Contrasto al dumping contrattuale, segnalazioni e denuncia dei fenomeni distorsivi e illegali, alle associazioni di rappresentanza, alle autorità.
• Rating di legalità: si tratta di un indicatore sintetico per elevati standard di legalità. Tale riconoscimento è attribuito dall'Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato.
Alcune tracce per lo sviluppo della Responsabilità Sociale dell’impresa:
- Promozione dell’etica aziendale;
- Selezionare e monitorare la catena di fornitura;
- Uso efficiente dell’energia e delle risorse idriche;
- Riduzione delle emissioni inquinanti;
- Certificazioni ambientali;
- Investimento in economia circolare;
- Sviluppo della gestione del rischio individuando le pratiche non sostenibili;
- Predisposizione di piani di miglioramento;
- Promozione del benessere collettivo;
- Promozione di progetti di partecipazione organizzativa;

Protocollo 2 Tutela della dignità personale delle lavoratrici e dei lavoratori
Al fine di prevenire ogni forma di violenza, ivi compresa quella di genere, le parti si impegnano a promuovere e sostenere i principi di rispetto verso ogni persona, favorendo l’integrazione e difendendo i diritti di chi subisce ogni tipo di sopruso legato alla cultura, al genere e all’orientamento sessale, anche attraverso 1*adozione di avvisi comuni.
Le parti concordano sull’opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell’attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole gesti scritti che arrechino offesa alla personalità e all’integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.
Omissis….
Promuovere il coinvolgimento e lo sviluppo delle comunità locali;