Tipologia: Ipotesi accordo rinnovo CCNL
Data firma: 28 luglio 2021
Validità: 01.04.2020-31.03.2024
Parti: Smi/Confindustria Moda e Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil
Settori: Tessili, Tessile Abbigliamento Moda
Fonte: femcacisl.it
Sommario:
Ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le imprese ed i lavoratori del settore Tessile abbigliamento moda
Milano, 28 luglio 2021, Smi Sistema Moda Italia, assistita da Confindustria Moda e Femca/Cisl, Filctem/Cgil, Uiltec/Uil hanno sottoscritto la presente Ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le imprese ed i lavoratori del settore Tessile abbigliamento moda
Art. 9 - Le relazioni industriali nel settore tessile abbigliamento moda
Il sistema di relazioni industriali prefigurato dal presente contratto per il settore Tessile Abbigliamento Moda:
- recepisce ed attua le logiche ed i contenuti dell’Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018;
- aderisce pertanto ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell'inflazione e dei redditi nominali;
- riprende e razionalizza in modo sistematico i contenuti del Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 e la consolidata prassi di dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione, individuando nella concertazione lo strumento per ricercare posizioni comuni da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni indispensabili per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:
- l'attribuzione all'autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro anche attraverso lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e della prevenzione dei conflitti;
- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;
- l’attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire, a favore dei lavoratori, l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.
In particolare, il sistema di relazioni industriali prefigurato dal presente contratto per il settore Tessile Abbigliamento Moda recepisce e attua il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 con riferimento:
- ai criteri ed alle procedure di misurazione e di certificazione della rappresentanza ai fini della definizione della titolarità e dell’efficacia della contrattazione collettiva di lavoro sia a livello nazionale che aziendale;
- alla regolamentazione della rappresentanza sindacale in azienda.
Le Parti, con l’obiettivo di dare completa attuazione nel Contratto nazionale al Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014, si impegnano a definire entro la vigenza del presente Contratto il recepimento della Parte Quarta del suddetto T.U., con riferimento alle clausole e alle procedure di raffreddamento e alle clausole sulle conseguenze dell’inadempimento. Fino al recepimento nel Contratto nazionale di tale disciplina, le Parti concordano che eventuali comportamenti non conformi agli accordi siano devolute alla procedura arbitrale a livello confederale definita nelle "Clausole transitorie e finali” del T.U. stesso.
Art. 22 - Sistema informativo - Osservatorio nazionale tessile abbigliamento moda
Livello nazionale
Le parti ritengono che l’approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema Tessile Abbigliamento Moda.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell’analisi dei problemi e l’individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva Tessile Abbigliamento Moda migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale all'Osservatorio Nazionale Tessile Abbigliamento Moda.
L’Osservatorio è costituito da sei rappresentanti designati da Femca-Cisl. Filctem-Cgil e Uiltec-Uil e da altrettanti delle Associazioni imprenditoriali, che costituiscono il Comitato di Indirizzo Strategico.
Il Comitato si riunirà di norma due volte all’anno.
Il Comitato ha il compito di orientare l’attività dell’Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.
Nota a verbale
Le Parti si impegnano a ricostituire l’Osservatorio Nazionale, nominandone i rispettivi rappresentanti, entro 3 mesi dalla stipula del presente Contratto nazionale.
(…omissis…)
Sessione annuale sulla politica industriale
Le parti stipulanti il presente contratto, anche valendosi delle attività di concertazione dell'Osservatorio Nazionale e delle analisi sul settore dei rispettivi centri studi, si impegnano a svolgere una sessione annuale di confronto sui temi della politica industriale al fine di:
- condividere le linee strategiche di evoluzione del settore;
- analizzare congiuntamente, in coerenza con tali linee, le proposte di politica industriale utili e prioritarie per il consolidamento e lo sviluppo del sistema delle imprese del settore Tessile – Moda italiano;
- definire le proposte comuni e le iniziative congiunte nei confronti del Governo e delle altre istituzioni ai vari livelli competenti in materia di politica industriale.
In tali occasioni sarà valutata l'opportunità di aggiornamento e/o integrazione del Documento di Politica Industriale del 15 dicembre 2008.
La sessione di confronto di cui sopra si svolgerà di norma nel mese di maggio, comunque preventivamente alla presentazione da parte dei Governo dei documenti di programmazione economica e finanziaria e del disegno di legge di stabilità.
La Sessione annuale di politica industriale sarà convocata da SMI, che ne curerà l'organizzazione e la segreteria.
Le parti potranno definire modalità di verifica congiunta degli esiti delle eventuali iniziative comuni intraprese.
La sessione annuale di confronto sulla politica industriale a livello nazionale potrà essere preceduta da analoghe sessioni di confronto a livello territoriale e/o di distretto industriale secondo quanto previsto dai paragrafi che seguono. A tal fine, le parti definiranno di comune accordo i territori da coinvolgere ogni anno, di concerto con le rispettive organizzazioni territoriali.
Nota a verbale
Le Parti, in applicazione di quanto convenuto nel presente paragrafo, si impegnano ad organizzare la prossima sessione annuale di politica industriale entro il mese di giugno 2022.
Iniziative contro la violenza di genere
Le Parti si impegnano per la diffusione e l'attuazione nelle aziende dell’“Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” sottoscritto il 25 gennaio 2016 da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil e allegato al presente Contratto (all. ...).
In particolare, con riferimento al punto 4 di tale accordo, le parti confermano l'impegno per il sostegno alle vittime di molestie e di violenza, nonché l’assistenza alle stesse nel processo di reinserimento sia in altre sedi della medesima azienda, se esistenti, che presso altre aziende tramite il sistema associativo di Confindustria.
Art. 29 - Contratto a tempo determinato
Le parti si richiamano all’accordo quadro europeo Unice-Ceep-Ces del 18 marzo 1999 e alle disposizioni di legge vigenti in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminalo sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore Tessile Abbigliamento Moda, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.
Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è disciplinato dalla legge, integrata dalle seguenti disposizioni contrattuali.
[…]
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere un’informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenirci rischi connessi al lavoro.
Ai sensi dell’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015, il numero dei lavoratori che possono essere occupati con contratto di lavoro a tempo determinato non può superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. A titolo sperimentale e transitorio, esclusivamente per il periodo di vigenza del presente contratto, tale percentuale è elevata al 32%. La percentuale di cui sopra si intende calcolata sulla base del numero medio annuo dei lavoratori a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti, esclusi i dirigenti) e viene calcolata come media annua dei contratti a termine stessi. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti sarà sempre possibile stipulare fino a 2 contratti a termine, purché non risulti superato il numero dei lavoratori in forza a tempo indeterminato.
La percentuale di cui al comma precedente, che si intende comprensiva dei contratti di somministrazione a tempo determinato di cui all’art. 43 del presente contratto, potrà essere elevata con accordo aziendale.
Sono in ogni caso esenti dai limiti di cui sopra le ipotesi di assunzione a termine previste dai commi 2 e 3 dell’art.23 citato, nonché le seguenti ulteriori ipotesi:
- attività direttamente connesse alla partecipazioni a fiere e mostre nazionali e internazionali e per l’allestimento dei relativi stands, corners o showrooms;
- attività connesse alla campagna vendita in showroom;
- attività di vendita presso negozi stagionali o temporary store;
- attività di vendita stagionale o straordinaria.
[…]
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
[…]
Ferma restando la disciplina prevista dai presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art. 25 del D.Lgs. n. 81/2015.
[…]
Nota a verbale
In considerazione delle iniziative legislative in corso (conversione in legge del cd. DL Sostegni-bis) relative alla possibilità di superare i vincoli causali di cui all’art.19, comma 1, nei casi di specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro, le Parti si impegnano ad analizzare congiuntamente l’esito finale di tale processo normativo per darne applicazione nel presente Contratto nazionale in sede di stesura del testo definitivo.
Art. 34 - Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro
Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l’entità dei ricorsi allo straordinario, alla cassa integrazione guadagni, a forme di decentramento anomalo, connessi alle caratteristiche di cui sopra, viene introdottala flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro.
Per far fronte alle variazioni di intensità dell’attività lavorativa dell’azienda o di parti di essa, l'azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, per un massimo di 104 ore all’anno (1° gennaio - 31 dicembre). Con accordo sindacale a livello aziendale il suddetto limite settimanale e il limite massimo annuale potranno essere elevati.
A fronte del superamento dell'orario contrattuale, corrisponderà, nell'arco di 12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità, in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. Viceversa, a fronte di una riduzione dell’orario contrattuale, corrisponderà, nel corso dei 12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità ed in periodi di maggiore intensità lavorativa, una pari entità di ore prestate oltre l’orario contrattuale.
[…] Al verificarsi della necessità e in tempo utile per soddisfare le esigenze organizzative che ne danno titolo, la Direzione aziendale comunicherà alla RSU, illustrandone le ragioni, il ricorso alla flessibilità, i reparti e i lavoratori interessati con l'indicazione dei periodi previsti di supero o di riduzione dell’orario contrattuale, delle ore necessarie e della loro collocazione temporale.
Le modalità applicative della flessibilità proposte dall’azienda, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di supero o all’utilizzo delle riduzioni, saranno definite in un apposito incontro tra Direzione e RSU.
Tali modalità dovranno assicurare la soddisfazione della domanda anche attraverso l’esistente utilizzo ottimale degli impianti, con svolgimento dei normali turni di lavoro nelle giornate di flessibilità. L’esito del confronto, che potrà anche concludersi con un mancato accordo, sarà riassunto in un verbale di riunione nel quale saranno indicati i punti di accordo e/o gli eventuali punti e i motivi di dissenso.
Esaurita la procedura di cui sopra, che dovrà comunque concludersi entro 5 giorni dalla comunicazione di cui al comma 6, il programma di flessibilità diventa operativo.
Sulla base del verbale di riunione di cui sopra, le parti potranno richiedere l'intervento dei livelli superiori per rimuovere i motivi di dissenso.
Analoga procedura verrà utilizzata, in un momento successivo, per individuare le modalità del recupero o del supero in funzione delle esigenze organizzative e tecnico produttive aziendali.
Le modalità di recupero delle ore prestate in regime di flessibilità potranno prevedere anche la programmazione individuale nel limite di 32 ore annuali, fatte salve diverse intese aziendali.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salvo accordi tra le parti.
Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'erario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi del l'art. 9, comma 2 lettera d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Dichiarazione a verbale n. 1 - Con l’articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell’anno.
Con la modifica al presente articolo, concordata in data 11/6/2008, le parti hanno inteso semplificare e chiarire le modalità applicative dell’istituto della flessibilità contrattuale dell'orario di lavoro, ferme restando le differenze sostanziali con l’istituto della flessibilità tempestiva di cui all’art. 35, anche con riferimento ai tempi di esecuzione del programma di flessibilità e alle relative percentuali applicate.
Dichiarazione a verbale n. 2 - In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell’azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuati compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell’orario di lavoro, ore di ferie, ecc.
Nota a verbale
Le Darti precisano che, nei casi di obiettive difficoltà nella conclusione dei cicli di flessibilità entro il termine di 12 mesi previsto dal terzo comma del presente articolo, il suddetto periodo di 12 mesi potrà essere prolungato con accordo sindacale a livello aziendale.
Art. 35 - Flessibilità tempestiva
In considerazione delle variazioni imprevedibili ed urgenti della domanda le aziende che manifesteranno, in qualsiasi momento dell'anno, l’intenzione di avvalersi della regolamentazione di cui al presente articolo per rispondere alla necessità di assecondare variazioni di intensità dell’attività dell’azienda, di parti di essa, o di gruppi di lavoratori, potranno superare, in determinati periodi dell'anno, il normale orario contrattuale settimanale.
Al verificarsi della necessità, la Direzione aziendale comunicherà alla RSU, illustrandone le ragioni, con un preavviso non inferiore a 5 giorni, il ricorso alla flessibilità, i reparti e i lavoratori interessati con l’indicazione dei periodi previsti di supero o di riduzione dell'orario contrattuale, delle ore necessarie e della loro collocazione temporale.
Le modalità applicative della flessibilità proposte dall’azienda, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di supero o all'utilizzo delle riduzioni, saranno definite in un apposito incontro tra Direzione e RSU.
Tali modalità dovranno assicurare la soddisfazione tempestiva della domanda anche attraverso 1'esistente utilizzo ottimale degli impianti, con svolgimento dei normali turni di lavoro nelle giornate di flessibilità.
L’esito del confronto, che potrà anche concludersi con un mancato accordo, sarà riassunto in un verbale di riunione nel quale saranno indicati i punti di accordo e/o gli eventuali punti e motivi di dissenso.
Esaurita la procedura di cui sopra, che dovrà comunque concludersi entro 5 giorni dalla comunicazione di cui al comma 2, il programma di flessibilità diventa operativo.
Sulla base del verbale di riunione di cui sopra, le parti potranno richiedere l'intervento dei livelli superiori per rimuovere i motivi del dissenso.
Analoga procedura verrà utilizzata, in un momento successivo, per individuare le modalità del recupero o del supero in funzione delle esigenze organizzative e tecnico produttive aziendali.
Le modalità di recupero delle ore prestate in regime di flessibilità potranno prevedere anche la programmazione individuale nel limite di 32 ore annuali, fatte salve diverse intese aziendali.
La flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
A fronte del superamento del normale orario contrattuale corrisponderà, nei periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. La compensazione tra ore in supero ed ore in riduzione dovrà avvenire nell'arco di dodici mesi dall’inizio del ciclo di flessibilità. Il programma di flessibilità può iniziare indifferentemente con un periodo di supero o con un periodo di riduzione. I lavoratori interessati alla flessibilità percepiranno la retribuzione relativa al normale orario contrattuale settimanale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione di orario.
Per le ore prestate oltre il normale orario contrattuale settimanale verrà corrisposta la maggiorazione del 21%. Tale maggiorazione è da liquidare con la retribuzione relativa al periodo di superamento.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali salvo accordi tra le parti. Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell’art. 9, comma 2 lettera d), del decreto legislativo n. 66/2003. nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Chiarimento a verbale - Nel caso di utilizzo di ore di flessibilità tempestiva queste verranno sottratte dal monte ore delle 104 di flessibilità di cui all’art. 34.
Dichiarazione a verbale n. 1 - In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell’azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, ecc.
Dichiarazione a verbale n. 2 - Le aziende che non manifestino l’intenzione di avvalersi della regolamentazione relativa alla flessibilità tempestiva potranno non applicare la procedura avendo già concordato a livello aziendale tale materia.
Nota a verbale - Le Parti precisano che, nei casi di obiettive difficoltà nella conclusione dei cicli di flessibilità entro il termine di 12 mesi previsto dall'undicesimo comma del presente articolo, il suddetto periodo di 12 mesi potrà essere prolungato con accordo sindacale a livello aziendale.
Art. 36 - Lavoro straordinario
È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l’orario contrattuale settimanale.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l’orario di legge.
[…]
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale annuale di legge, pari a 250 ore. Viene inoltre convenuto un monte annuo aziendale ragguagliato a
160 ore per dipendente. Quando riguardi gruppi di lavoratori, formerà oggetto di esame preventivo tra direzione aziendale e RSU.
Fatto salvo il limite di cui sopra l’esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.
Su richiesta delle RSU le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale.
Le ore di straordinario prestate tra le 160 e le 250 saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date da indicare dal lavoratore;
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date da indicare dall’azienda.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si procederà, su richiesta, presso la competente sede territoriale, all’esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione del lavoro straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento dell’occupazione.
Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione e inventario che potranno essere richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore.
[…]
La qualifica legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.
Procedura per il lavoro straordinario
(...omissis...)
Art. 39 - Lavoro notturno, domenicale e festivo
È considerato lavoro notturno, ai soli effetti retributivi, quello prestato tra le ore 22 e le ore 6.
È considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate domenicali e festive previste agli artt. 91, 98 e 107 del presente contratto.
È considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6 in relazione alla ipotesi formulata alla lettera d) del punto 2 dell'art. 1 del decreto legislativo 8 aprile 2003. n. 66.
Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che:
• con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato “adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno;
• con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno. Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:
- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;
- quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;
- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;
- le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;
- le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate all’art. 36 - Lavoro straordinario - paragrafo "Procedura per lavoro straordinario”.
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.
Ai sensi dell’art. 13 comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003, in caso di adozione di un orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi. Ai sensi dell’art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, considerata la particolare esigenza dell’industria Tessile Abbigliamento Moda di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell’orario lavorativo di 8 ore di cui all’art. 13 comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.
Ai sensi dell’art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente ed in mancanza di soluzioni nell’ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
[…]
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e, in mancanza, delle Associazioni territoriali di categoria: la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.
Il lavoratore chiamato a prestare la propria opera in ore notturne, domenicali o festive dovrà essere preavvisato il giorno precedente tranne casi urgenti.
Si intendono qui richiamate le disposizioni di legge circa il divieto di adibire a lavoro notturno i minori. Perii personale femminile si fa rinvio a quanto previsto all'art. 11 del decreto legislativo n.66/2003 (Nota 1).
[…]
Nota 1
Art. 11, comma 2, D.Lgs. 66/2003:
“.... E in ogni caso vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6 dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno: a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore ai 3 anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; b) hi lavoratrice o il lavoratore che sia runico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore ai 12 anni; c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5/2/1992 n. 104 e successive modificazioni".
Art. 41 - Lavoro agile - Smart working
Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizione di legge.
Le Parti, tenuto conto della crescente importanza e diffusione del lavoro agile nella nuova organizzazione del lavoro nell’economia digitale, concordano sulla necessità di monitorare congiuntamente sia l’evoluzione normative ed amministrativa dell’istituto che la sua concreta applicazione nelle aziende del settore.
Tale monitoraggio sarà oggetto di studio nell'ambito di un apposito Gruppo di Lavoro paritetico, i cui risultati saranno sottoposti alle Parti entro la vigenza del presente Contratto.
Art. 43 - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media del 10 % dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato. A titolo sperimentale e transitorio, esclusivamente per il periodo di vigenza del presente contratto, tale percentuale è elevata al 12%.
Tale limite potrà essere elevato con accordo aziendale, stipulato con la RSU e le articolazioni territoriali delle associazioni sindacali stipulanti il contratto nazionale, nel quale potranno essere indicati i casi e le modalità di conferma.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.
Le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.
L’azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all’inserimento dei lavoratori previa informazione alla Rappresentanza sindacale unitaria relativamente a: numero dei contratti, cause, lavorazioni e/o reparti interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.
Art. 73 - Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le eventuali sanzioni dell’organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi del l’art. 59 del decreto legislativo 9 aprile 2008. n. 81 non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria l’informazione e la formazione dei lavoratori.
1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell’osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All’ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l’ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l’effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore dell'elemento retributivo nazionale, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:
a) che non si presenti al lavoro, non comunichi (salvo il caso di comprovato impedimento) e non giustifichi l'assenza con le modalità e nei termini di cui agli artt. 55, 61 e 62;
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione del diretto superiore;
c) che per negligenza esegua male il lavoro affidatogli;
d) che, nell’interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all’azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l’esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
[…]
h) che contravvenga al divieto di fumare all’interno dello stabilimento, ove tale divieto esista o sia reso noto con appositi cartelli;
i) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall'art. 20 del decreto legislativo 9 aprile 2008. n. 81;
l) che usi impropriamente o in modo difforme rispetto ai regolamenti dell’azienda macchine e strumenti aziendali, compresi il sistema e gli apparecchi informatici e di comunicazione aziendali.
[…]
Art. 75 - Norme per il licenziamento
Peri licenziamenti individuali hanno applicazione le leggi vigenti.
In particolare possono costituire causa di licenziamento disciplinare:
a) inosservanza al divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;
[…]
c) abbandono del proprio posto di lavoro, che implichi pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, fatta eccezione per l'ipotesi di pericolo grave ed immediato che non possa essere evitato, salvo che lo stesso v lavoratore non sia stato debitamente formato e preposto per affrontare lo stato di pericolo al fine di farlo cessare o ' attenuarlo;
d) grave negligenza nell'esecuzione di lavori o di ordini che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
e) non rispetto del divieto di assumere cibi e bevande o fumare nelle zone di lavoro delimitate per esposizione a rischi cancerogeni o per esposizione a rischi biologici;
f) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
g) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo a una sospensione per la medesima mancanza, o a una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
[…]
j) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, e introducendo o asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l'estensione della stessa, recato nocumento all’azienda;
k) insubordinazione nei confronti dell’impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l’insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
[…]
m) che usi in modo fraudolento rispetto ai regolamenti dell’azienda macchine e strumenti aziendali, compresi il sistema e gli apparecchi informatici, per fini diversi da quelli lavorativi.
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurano giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
Nel caso di licenziamento per giusta causa l’azienda procederà, prima della risoluzione formale del rapporto, a una sospensione cautelare dal lavoro della durata massima di 6 giorni […]
Protocollo n. 6 - Protocollo d’intesa sulla bilateralità - Programma delle attività dell’Osservatorio Nazionale e dell’Organismo Bilaterale Nazionale per la Formazione per il triennio 2021-2023
Fatto salvo quanto previsto dagli artt. 22 e 24 del presente contratto nazionale, le parti nel triennio 2021 -2023 si attiveranno per realizzare, in via prioritaria, le seguenti iniziative bilaterali:
[…]
- Costituzione di un apposito gruppo di lavoro paritetico che, anche a seguito delle conseguenze dell’emergenza sanitaria da Covid-19 nell'organizzazione del lavoro, sviluppi analisi congiunte sullo stato di salute in generale dei lavoratori del settore, dall’assunzione alla quiescenza, per individuare opportune forme di prevenzione da implementare nelle imprese; tali analisi e rimedi saranno confrontati con gli studi e le proposte dell’INAIL e degli enti di ricerca specializzati.
- Verifica della possibilità e dell’opportunità di costituzione, nell’ambito dell'organismo Bilaterale Nazionale, di un Organismo Bilaterale Paritetico in materia di salute e sicurezza dei lavoratori ai sensi dell'art. 51 del T.U. n. 81/2008.
- Studio di un eventuale progetto settoriale nazionale (con finanziamenti di Fondimpresa e/o INAIL) in materia di informazione e formazione dei lavoratori, dei RLS e dei RSPP.
[…]
Protocollo n. ... - Competitività e legalità nella filiera - Contrasto al dumping contrattuale
A) Competitività e legalità sella filiera - Gruppo di lavoro
Le Parti condividono l’obiettivo di promuovere in tutti i passaggi della filiera produttiva e distributiva del tessile- abbigliamento-moda comportamenti improntati al pieno rispetto delle leggi e della leale concorrenza. Solo perseguendo la legalità c la correttezza di comportamenti a tutti i livelli (nella produzione, nella commercializzazione, negli aspetti ambientali c sociali) si potranno raggiungere più alti traguardi di competitività delle aziende del Paese, garanzia di successo e di sostenibilità del Sistema Moda italiano nel lungo periodo.
Pertanto, al fine di analizzare congiuntamente tali aspetti della filiera produttiva del tessile-abbigliamento-moda, per poi poter interloquire con tutti i soggetti istituzionali preposti alla regolazione, alla prevenzione ed alla sorveglianza, le Parti concordano di istituire un apposito Gruppo di Lavoro, composto da 3 rappresentanti designati da SMI e 3 rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali, che opererà nel periodo di vigenza del presente Contratto nazionale.
Tale GdL svilupperà le seguenti attività:
- ricognizione e promozione di studi c ricerche sui fenomeni di illegalità nella filiera, sulle loro dimensioni, sulla loro localizzazione geografica, sulle loro cause e sui loro effetti economici e sociali;
- interlocuzione con le istituzioni preposte alla regolazione, alla prevenzione ed alla sorveglianza su tali fenomeni per concordare azioni efficaci c condivise;
- individuazione di possibili proposte d’azione condivise, da sottoporre alle Parti ed alle Istituzioni competenti;
- verifica periodica degli esiti della Parte B) del presente Protocollo
B) Contrasto al dumping contrattuale
Premessa
Negli ultimi anni, il fenomeno del dumping contrattuale si è diffuso molto anche nell’industria della MODA, creando situazioni di concorrenza sleale basta sulle diverse condizioni sia economiche che normative riservate ai lavoratori dai diversi CCNL.
Infatti, anche nel settore dell’industria della moda sono stati formalizzati alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro diversi da quelli firmati dalle associazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, sottoscritti da associazioni c organizzazioni sindacali di dubbia rappresentatività.
Tali contratti nazionali, pur regolarmente depositati al CNEL, introducono sul mercato del lavoro italiano clementi di dumping contrattuale che non consentono una corretta c leale competizione tra aziende, con una ingiustificata distorsione' delle condizioni di lavoro sia dal lato delle retribuzioni dei lavoratori e dei relativi costi complessivi che di quello dei diritti, e delle discipline normative applicabili al lavoro dipendente.
Le parti ritengono che la notevole diffusione di queste situazioni di dumping contrattuale e la conseguente situazione di distorsione della concorrenza non giovino alla crescita complessiva della qualità del lavoro nella moda e, quindi, alla qualità ed al pregio delle produzioni c dei prodotti di moda italiani né, tantomeno, corrispondano al valore della responsabilità sociale dell’impresa che rappresenta un vanto assoluto per i prodotti di moda del nostro Paese.
Pertanto, le Parti auspicano che venga finalmente e rapidamente completato il processo di certificazione della rappresentanza, per sostenere con un quadro normativo coerente l’applicazione generalizzata dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale, tale da comportare il definitivo superamento dell’attuale situazione di confusione contrattuale, foriera di comportamenti opportunistici.
In attesa dell’effettiva definizione di tale nuovo assetto sulla rappresentanza, le Parli, per quanto di propria competenza, intendono fin d’ora offrire il proprio contributo con l'introduzione nel Contratto nazionale del settore tessile abbigliamento moda del presente Protocollo.
L’obiettivo condiviso è quello di offrire alle aziende che operano nella catena di fornitura della moda che oggi applicano ai propri dipendenti i suddetti contratti collettivi nazionali di lavoro non sottoscritti dalle associazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative sul territorio nazionale un percorso graduale di progressiva e regolata confluenza nell’applicazione del presente contratto collettivo nazionale (o degli analoghi contratti nazionali dei settori di competenza), che possa tener conto delle concrete situazioni aziendali. Con ciò definendo tempi e modalità che siano in grado di consentire la permanenza di queste aziende nelle proprie filiere produttive e la salvaguardia delle professionalità e dei livelli occupazionali.
All’impegno delle aziende che applicheranno quanto previsto dal presente articolo, sottoscrivendo gli “Accordi di confluenza” di seguito disciplinati, corrisponderà quanto previsto al successivo Punto 3.
1 Accordi di confluenza
Nell’arco di vigenza del presente Contratto collettivo nazionale, le aziende del settore tessile abbigliamento moda che non applicano il presente Contratto nazionale potranno raggiungere accordi sindacali aziendali con la propria RSU e/o con le organizzazioni territoriali dei sindacati di categoria firmatari del presente CCNL con i quali sarà definita la confluenza di tali aziende con i loro lavoratori nell’applicazione del presente CCNL.
Gli Accordi di confluenza definiranno:
- la dichiarazione di formale applicazione del presente CCNL (o degli analoghi CCNL di settore firmati dalle organizzazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale).
- I tempi del passaggio all’applicazione del presente CCNL (o dei CCNL sopra citati), sia per quanto riguarda gli istituti economici che per la disciplina normativa. Tali tempi di transizione non potranno superare la durata complessiva di 3 anni.
- Le modalità di implementazione di tale passaggio che, con i tempi e con la progressione definiti negli accordi stessi, precederanno, al termine del percorso concordato, l’applicazione dei minimi retributivi e della parte normativa previsti dal presente CCNL.
- Le modalità di verifica congiunta sull'applicazione degli accordi stessi.
- Le condizioni e le modalità per una definitiva sanatoria su tutte le eventuali pendenze relative ai rapporti di lavoro in essere.
2 Procedura
Per il raggiungimento degli Accordi di confluenza viene indicata la seguente procedura:
- l'azienda interessata a dare applicazione a quanto previsto dal presente Protocollo ne dà formale comunicazione, anche tramite la propria Associazione di appartenenza, alla RSU e alle organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle OO.SS. nazionali firmatarie del presente CCNL;
- entro 7 giorni sarà concordato tra le parti un incontro per dare inizio alla trattativa per il raggiungimento dell’accordo di confluenza che si dovrà concludere entro un mese;
- nel caso di mancato accordo nei tempi di cui sopra, ciascuna delle parti potrà adire le parti stipulanti il presente CCNL che, assunte le necessarie informazioni, potranno assumere ogni iniziativa per agevolare il raggiungimento dell'intesa aziendale.
- Gli accordi sottoscritti saranno inviati all’Osservatorio Nazionale di settore.
3 Impegni delle aziende committenti
Le aziende che applicano il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro, che sono committenti di lavorazioni di prodotti o accessori di moda a terzi, si impegnano ad inserire nel contratto di commessa un’apposita clausola richiedente alle imprese operanti nel territorio nazionale l'impegno all’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza, sottoscritto dalle associazioni d’impresa c dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in alternativa, l'impegno a sottoscrivere e ad applicare gli “Accordi di confluenza” come sopra disciplinati.
Al fine di garantire dal dumping contrattuale tutta la filiera produttiva, nel contratto di commessa sarà richiesto lo stesso impegno di cui al precedente paragrafo anche nei confronti delle aziende terziste che affidino ad altri, in tutto o in parte, la lavorazione di prodotti del committente principale.
I contratti di commessa in essere alla data di stipula del presente CCNL dovranno essere integrati o modificati secondo quanto sopra previsto entro 12 mesi.
4 Durata e verifiche
Il presente Protocollo sarà soggetto a verifiche periodiche, di norma ogni 6 mesi, nell’ambito dell'Osservatorio Nazionale di settore e del Gruppo di Lavoro di cui alla precedente Parte A) del presente Protocollo, e sarà oggetto di valutazione tra le Parti, per eventuali modifiche e/o integrazioni.
Allegato P - Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro
Tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil
preso atto dell'Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 dai titolo "Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro”, in qualità di organizzazioni italiane affiliate a Businesseurope e CES, hanno proceduto alla traduzione e recepimento dell’articolato (All. A).
In attuazione dell'Accordo le parti ribadiscono che:
- ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell'Accordo, è inaccettabile;
- è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza;
- i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati;
- le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Confindustria e Cgil, Cisl e Uil s'impegnano a dare un'ampia diffusione all'accordo, a promuovere l'individuazione sul territorio delle procedure di gestione più adeguate, e all'adozione della dichiarazione (All. B) all'interno delle unità produttive.
Al fine di gestire le suddette situazioni, le parti concordano che le rispettive associazioni datoriali e organizzazioni sindacali sul territorio, entro tre mesi dalla sottoscrizione della presente dichiarazione, si incontrino per individuare, attuando se del caso anche una procedura informale ai sensi del Punto 4 dell’Accordo, le strutture più adeguate al fine di assicurare una assistenza, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista legale, a coloro che siano stati vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro.
Inoltre, alla luce di quanto previsto dall’Accordo, si allega un modello di dichiarazione riferito alla non tollerabilità di certi comportamenti (molestie e/o violenza), che potrà essere direttamente adottato in azienda.
Resta salva, in ogni caso, la facoltà per ogni singola impresa di adottare autonome procedure e dichiarazioni interne, nel rispetto dei contenuti dell'Accordo.
All. A all’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro
Traduzione
Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro
1. Introduzione
Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all’interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie e la violenza sono inaccettabili. Businesseurope, Ueapme, Ceep e Etuc (nonché il comitato di collegamento Eurocadres/Cec) le condannano in tutte le loro forme. Ritengono che sia interesse reciproco dei datori di lavoro e dei lavoratori e delle lavoratrici affrontare tale questione, che può avere delle gravi conseguenze di carattere sociale ed economico.
La legislazione comunitaria e quella nazionale stabiliscono l’obbligo dei datori di lavoro di proteggere i lavoratori e le lavoratrici dalle molestie e dalla violenza nel luogo di lavoro.
Differenti forme di molestie e di violenza possono presentarsi sul luogo di lavoro. Queste possono: essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio, clienti, pazienti, studenti etc. andare da casi minori di mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono l’intervento delle pubbliche autorità.
Le parti sociali europee riconoscono che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Tuttavia, alcuni gruppi e settori possono esser più a rischio. Ciò non significa che tutti i posti di lavoro e tutti i lavoratori e le lavoratrici sono a rischio.
Il presente accordo riguarda quelle forme di molestie e di violenza di competenza delle parti sociali che corrispondono alla descrizione fatta al paragrafo 3 sotto riportato.
2. Finalità
La finalità del presente accordo è di:
aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro.
fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e alle lavoratrici e ai loro rappresentanti ad ogni livello, un quadro di azione concrete per individuare, prevenire e gestire i problemi derivanti da molestie e violenza nei luoghi di lavoro.
3. Descrizione
Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre. L'ambiente di lavoro può influire sull'esposizione delle persone alle molestie e alla violenza.
Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.
Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.
4. Prevenire, individuare e gestire i casi di molestie e di violenza
La maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei superiori e dei lavoratori e delle lavoratrici possono ridurre l’eventualità di molestie e violenza nei luoghi di lavoro.
Le imprese sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate.
La dichiarazione specificherà le procedure da seguire qualora si verifichino dei casi.
Le procedure possono includere una fase informale nella quale una persona indicata di comune accordo dalle parti sociali sia disponibile a fornire consulenza e assistenza. Procedure già adottate possono essere idonee per affrontare le molestie e la violenza.
Una adeguata procedura sarà ispirata, ma non limitata, ai seguenti aspetti:
è interesse di tutte le parti procedere con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità i casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate le false accuse non devono essere tollerate c possono dare luogo ad un’azione disciplinare può rivelarsi utile un’assistenza esterna
Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Ciò può includere un'azione disciplinare che può comprendere il licenziamento.
Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento.
I datori di lavoro, consultati i lavoratori e le lavoratrici e/o i loro rappresentanti elaborano, attuano e verificano l’efficacia di queste procedure per prevenire e affrontare i problemi che si dovessero presentare.
Ove opportuno, le disposizioni del presente capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti, pazienti e studenti etc.
5. Attuazione e follow-up
Ai sensi dell’articolo 139 del Trattato, il presente accordo quadro volontario a livello Europeo impegna i membri di Businesseurope, Ueapme, Ceep ed Etuc (nonché il comitato di collegamento Eurocadres/Cec) ad attuarlo in conformità alle specifiche procedure e prassi delle parti sociali in ciascuno Stato membro e nei Paesi dello spazio economico europeo.
Inoltre, le parti firmatarie invitano le rispettive organizzazioni affiliate nei Paesi candidati ad applicare il presente accordo.
Le organizzazioni affiliate forniranno un resoconto sull’applicazione del presente accordo al Comitato per il Dialogo Sociale. Nei primi tre anni dalla data di sottoscrizione del presente accordo, il Comitato per il Dialogo Sociale predisporrà annualmente una tabella riepilogativa sull’evoluzione in corso relativamente all'applicazione dell’accordo. Un rapporto completo sulle misure attuative adottate sarà predisposto dal Comitato per il Dialogo Sociale e verrà adottata dalle parti sociali Europee nel corso del quarto anno.
Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l’accordo in qualsiasi momento a decorrere dal quinto anno dalla data della firma, se richiesto da una di esse.
In caso di controversie sul contenuto del presente accordo, le organizzazioni affiliate interessate possono congiuntamente o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, che risponderanno congiuntamente o separatamente. Nell’applicazione del presente accordo, le associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri superflui a carico delle piccole e medie imprese.
L’applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre il livello generale di protezione fornito ai lavoratori e alle lavoratrici nell’ambito dello stesso.
Il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, a livello adeguato, incluso quello europeo, accordi che lo adattino e/o integrino in modo da tener conto di specifiche necessità delle parti sociali interessate.
All. B all’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro
Dichiarazione
“ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro" del 26 aprile 2007
L'azienda ……………………………. Ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.
Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall'Accordo e qui di seguito riportato:
“Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.
Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”.
Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.
Nell’azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016.
Firma del datore di lavoro
Accordi tra le parti per la stesura definitiva del testo contrattuale
In sede di stesura definitiva del testo del Contratto nazionale, le Parti si impegnano a definire i seguenti aspetti:
- l’aggiornamento del Capitolo VIII - Norme specifiche di comparto, in particolare per quanto concerne gli aspetti economici, in relazione a quanto definito nel nuovo Capitolo VI.
- L’allargamento del campo di applicazione del CCNL al comparto dei retifici da pesca, con verifica delle necessità di armonizzazione della disciplina normativa, delle norme sull’inquadramento e della parte economica rispetto alla situazione contrattuale vigente nelle aziende del comparto.
- La conferma dell’art.7 sulla distribuzione del testo del CCNL e la previsione del contributo una tantum per i lavoratori non iscritti alle organizzazioni sindacali, secondo le modalità già in uso nei precedenti rinnovi.