Tessili - Giocattoli, Industria: CCNL 19 giugno 2000

Tipologia: CCNL
Data firma: 19 giugno 2000
Validità: 01.01.2000 - 31.1.2003
Parti: Associazione Italiana Fabbricanti giocattoli, giochi, hobby e modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia e Filta-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Giocattoli, Industria
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti dalle aziende che producono giocattoli, giochi, hobby e modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia 19 giugno 2000

Addì, 19 giugno 2000, in Roma tra Associazione Italiana Fabbricanti giocattoli, giochi, hobby e modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia […] assistito da […] Assogiocattoli, […] Federlegno-Arredo, con la partecipazione della delegazione industriale […] con l'assistenza di Confindustria […] e Federazione Italiana dei Lavoratori Tessili e dell'Abbigliamento (Filta) […] con l'assistenza della Confederazione Italiana Sindacato Lavoratori (Cisl); Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Filtea) […]; con l'assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Cgil); Unione Italiana Lavoratori Tessili Abbigliamento (Uilta) […]; con l'assistenza dell'Unione Italiana del Lavoro (Uil) è stato stipulato il presente CCNL, da valere per le Aziende e per i lavoratori loro dipendenti produttrici di: bambole, automobiline a pedali, biciclette e tricicli per bambini, giocattoli e giochi, hobby e modellismo, ornamenti natalizi e alberi di Natale, articoli per il Presepe, articoli e giochi didattici, articoli e giochi per la prima infanzia, articoli e giochi per il carnevale, strumenti musicali giocattolo, articoli affini, loro accessori, nonché tutto ciò che come corredo al giocattolo sia atto ad illustrarne il significato o complementarlo, con qualsiasi materia prima (metalli, materie plastiche, legno, stoffa, ecc.) e procedimento di lavorazione (meccanica, elettronica, plastica, ecc.) siano fabbricati.
Le parti si danno atto di aver tenuto presente, nella redazione del presente contratto, gli accordi interconfederali vigenti, le cui norme, anche se non esplicitamente citate, s'intendono qui richiamate ad ogni effetto utile.

Parte Generale
Capitolo I - Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 1 - Applicazione del contratto - Condizioni di miglior favore.
[...]
Per quanto non regolato dal presente contratto, si applicano le norme di legge e gli accordi interconfederali.
Le Associazioni industriali sono impegnate ad adoperarsi per l'osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni dei lavoratori s'impegnano a non promuovere o a intervenire perché siano evitate azioni e rivendicazioni a qualsiasi livello comunque intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto del presente accordo.
Le parti, inoltre, si danno atto che la contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite nel presente contratto o in altri livelli di contrattazione.
Le parti convengono che le azioni a livello aziendale debbano favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza e produttività e che la contrattazione aziendale farà riferimento a tale obiettivo.

Art. 2 - Controversie individuali e collettive.
A) Controversie individuali.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro, con l'intervento delle RSU o del Delegato d'impresa.
Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Riuscito il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione e arbitrato.
A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro 5 giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima.
Le due Organizzazioni costituiranno - entro i 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati dall'Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
In caso di disaccordo su tale scelta dovrà essere richiesta la designazione al competente Ufficio del lavoro.
Il Collegio di conciliazione e arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.

B) Controversie interpretative e collettive.
Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per l'ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni nazionali, le seconde a quelle territoriali.
La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento.
Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si darà corso ad azioni sindacali.
Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento alle disposizioni di cui all'art. 64 nonché alle norme di legge vigenti in materia.

Art. 6 - Regolamentazione della contrattazione aziendale.
1 - Soggetti.
La contrattazione aziendale viene delegata dalla parti stipulanti da un lato alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle RSU e ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese e all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.

2 - Requisiti.
[…]
La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal CCNL e perseguirà le finalità e assumerà i contenuti di cui al successivo punto
3. Riguarderà pertanto materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione. La contrattazione effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

3 - Finalità e contenuti.
Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire - anche attraverso un adeguato ed effettivo utilizzo degli strumenti offerti dal CCNL in materia di svolgimento della prestazione lavorativa - il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.
Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale con contenuto economico sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di CCNL. Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei parametri concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori.
Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento e in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.
L'accordo economico aziendale ha durata quadriennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.
Il periodo di non sovrapponibilità decorre da 3 mesi prima della scadenza del CCNL sino a 6 mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo. Tale periodo è parimenti di 3 mesi prima e 6 mesi dopo nel caso di rinnovo della sola parte economica del CCNL.

4 - Procedure per la consultazione e la verifica.
Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro e alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l'effettuazione delle verifiche.

Capitolo II - Sistema di informazioni
Art. 7 - Relazioni sindacali - Formazione sindacale - Impresa dimensione europea.
Premessa.
Il sistema di relazioni industriali che si configura con il presente contratto recepisce e attua le logiche e i contenuti del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23.7.93, sottoscritto da Governo, Confindustria e Confederazioni sindacali, nonché dell'Accordo interconfederale 20.12.93 sulle RSU.
Esso pertanto aderisce ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell'inflazione e dei redditi nominali.
In questo quadro si colloca l'articolato sistema di informazioni che segue. Attraverso esso si rendono possibili forme sistematiche di consultazione su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione, individuando nella comunicazione e nel confronto lo strumento per ricercare posizioni comuni, anche da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:
- l'attribuzione all'autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;
- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze e il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;
- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate;
- l'assunzione di un ruolo strategico da parte della formazione, la quale, come fattore determinante nel costruire un rapporto tra imprese, territorio e ambiente scolastico/formativo, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità derivanti da norme di legge, di accordi interconfederali e del contratto nazionale, deve poter consentire ai lavoratori di conseguire nuove professionalità, che siano indotte dalla mutata realtà derivante da innovazioni tecniche e organizzative e/o accedere a nuovi sbocchi occupazionali.
Tutto quanto precede si realizza attraverso idonei supporti formativi, atti a favorire lo svolgimento di relazioni partecipative.

Occupazione - Investimenti - Formazione
Le parti ritengono che il miglioramento e l'approfondimento delle comuni conoscenze della realtà produttiva e occupazionale e la verifica delle rispettive valutazioni costituiscono utile premessa per una positiva evoluzione e per il miglioramento dei reciproci rapporti.
Questa pratica di consultazione, comunicazione e condivisione ha per scopo - attraverso la ricerca di convergenze nelle analisi dei problemi e l'individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la potenzialità del sistema produttivo nel suo complesso, al fine di perseguire il miglioramento della produzione nel settore, sia attraverso l'individuazione e la realizzazione delle necessarie condizioni di sviluppo competitivo, sia attraverso l'apporto delle risorse umane, che rappresentano un fattore strategico.
Sulla base di questa dichiarazione d'intenti, le parti stipulanti, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale, le rispettive responsabilità e ruoli e l'indipendenza di valutazione, esprimono la comune intenzione di favorire, secondo anche le indicazioni contenute negli accordi interconfederali vigenti, lo sviluppo delle loro relazioni e la loro armonizzazione con il sistema di informazioni di seguito articolato, volto a evidenziare gli aspetti significativi e la realtà evolutiva del settore:
1. a livello nazionale, di norma annualmente, o su richiesta di una delle parti stipulanti, l'Associazione imprenditoriale fornirà alle OOSS nazionali, nel corso di un apposito incontro, informazioni globali in merito:
- alle linee generali dell'andamento economico produttivo (investimenti, nuovi insediamenti e loro localizzazione, prospettive produttive) del settore, con particolare riferimento all'occupazione;
- all'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione agli Accordi interconfederali 20.1.93 e 31.1.95 sui CFL, all'andamento dell'occupazione femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni CEE;
- all'evoluzione tecnologica, all'andamento globale dell'occupazione in riferimento all'introduzione di nuove tecnologie che richiedano interventi e/o significative ristrutturazioni aziendali;
- al numero degli addetti suddiviso per sesso, qualifica e classi d'età;
[…]
- ai programmi di formazione e riqualificazione professionale, con particolare riferimento alle implicazioni derivanti dall'introduzione di nuove tecnologie, dall'evoluzione delle strutture produttive e dalle innovazioni di processo sulle politiche formative, nonché alle tematiche dell'ambiente e della sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94;
- ai programmi d'investimento e alle politiche di diversificazione produttiva e di localizzazione nel Mezzogiorno;
[…]
- ai processi di internazionalizzazione.
A tale riguardo, a richiesta di una delle parti, potrà seguire un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali;
- sulla mobilità della manodopera;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
- sul rapporto che intercorre tra innovazioni tecnologiche ed esigenze formative.
Le parti potranno, ove dall'esame di cui sopra se ne ravvisi l'opportunità, istituire una Commissione paritetica per compiere le più opportune attività di coordinamento e approfondimento anche al fine di dar vita all'attivazione congiunta di iniziative di comune interesse nei confronti dei competenti Organi pubblici, nonché, per quanto concerne la formazione, della Commissione centrale bilaterale di cui all'accordo interconfederale sulla formazione professionale.
2. A livello regionale, di norma annualmente, o su richiesta di una delle parti, l'Associazione imprenditoriale firmataria unitamente alle Associazioni territoriali imprenditoriali interessate, fornirà al sindacato di categoria e alle sue articolazioni regionali intervenute nel corso di un apposito incontro, informazioni globali in merito:
- alle prospettive produttive;
- ai programmi d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti, indicando l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici e agevolati;
[…]
- al numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
- all'andamento dell'occupazione giovanile in relazione agli Accordi interconfederali 20.1.93 e 31.1.95 sui CFL;
- all'andamento dell'occupazione femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni CEE;
[…]
- alle prospettive di fabbisogno di formazione e riqualificazione professionale;
[…]
- alle condizioni ambientali ed ecologiche.
A tale riguardo, a richiesta di una delle parti, potrà seguire un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali;
- sulla mobilità della manodopera;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
Le parti forniranno all'Ente Regione tutte le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell'ente stesso a favore del settore, con particolare riguardo alla gestione della formazione professionale, alla difesa dell'occupazione, alla concessione di agevolazioni alle imprese.
Fermi restando i contenuti del sistema d'informazione, le rispettive Organizzazioni potranno definire congiuntamente:
- tempi, modi e strumenti delle rilevazioni oggetto dell'informativa, anche attraverso la realizzazione di osservatori, gruppi di lavoro, ecc.;
- iniziative propositive in tema di formazione professionale, da raccordare con l'attività di cui al livello nazionale, nell'ambito di quanto previsto dagli accordi interconfederali vigenti; ciò al fine di fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze. Qualora tali iniziative si concretizzino in orientamenti comuni, essi saranno sottoposti all'attenzione degli enti pubblici competenti e agli Organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi dell'Accordo interconfederale 20.1.93 e successive intese, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore;
- iniziative propositive di formazione professionale in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94, utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni;
- iniziative propositive in tema di azioni positive per le pari opportunità, che saranno coordinate con gli indirizzi emersi nella Commissione paritetica nazionale di cui all'art. 25.
La presente procedura verrà attuata per le Regioni aventi un significativo numero di aziende nei singoli settori e comparti.
3. A livello territoriale (provinciale o comprensoriale), di norma annualmente, o su richiesta di una delle parti, le Associazioni imprenditoriali territoriali forniranno alle OOSS dei lavoratori competenti per territorio, nel corso di apposito incontro, quanto previsto al precedente punto 2.
La presente procedura informativa attuata per le aree territoriali previamente individuate tra le parti, con verifica biennale, a livello regionale o nazionale, in cui si riscontri una concentrazione di aziende del settore produttivo.
Gli incontri di cui ai punti 2 e 3, considerate le peculiari caratteristiche del settore, potranno avvenire in concomitanza con uno dei momenti di informativa a livello nazionale, rispettando le obiettive esigenze di disaggregazione dei dati.
4. Il livello aziendale d'informazione articolato in 3 momenti specifici:
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico sociali dell'impresa;
b) informazioni finalizzate alla contrattazione aziendale;
c) informazioni riguardanti il sistema di imprese europee.
Tale sistema informativo, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a sviluppare, attraverso l'attivazione di adeguati canali di comunicazione bilaterale, un migliore livello di conoscenza della realtà, affermando il processo partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
A livello aziendale, di norma annualmente, tramite l'Associazione territoriale imprenditoriale, le aziende con più di 70 dipendenti, su richiesta delle OOSS di categoria competenti per territorio, forniranno, nel corso di un apposito incontro, alle RSU e alle Organizzazioni medesime informazioni riguardanti:
- le prospettive, specie con riferimento alle situazioni di crisi e alla struttura occupazionale (sesso e qualifica professionale);
- i programmi d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti nonché a miglioramenti delle condizioni ambientali ed ecologiche, specificando l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici agevolati; le informazioni sui programmi d'investimento relativi a nuovi procedimenti produttivi o a nuove produzioni avranno carattere di riservatezza; le modifiche tecnologiche inerenti a nuovi procedimenti produttivi che rivestano carattere di riservatezza saranno oggetto di informazioni sommarie;
- il numero delle assunzioni suddivise per sesso e qualifica effettuate nell'anno precedente;
- il numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
- l'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione agli Accordi interconfederali 20.1.93 e 31.1.95 sui CFL;
- l'andamento dell'occupazione femminile e lo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni CEE;
- le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico e organizzativo, nonché dalle tematiche dell'ambiente e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di consentire alla RSU e/o alle OOSS territoriali di categoria di esprimere la loro autonoma valutazione in ordine all'occupazione, alle problematiche della formazione e alle condizioni ambientali ed ecologiche.
Per le aziende con più stabilimenti dislocati in diverse aree del territorio nazionale la procedura informativa di cui sopra potrà essere attuata presso l'Associazione imprenditoriale nazionale.
Dichiarazione congiunta.
Nei casi in cui, secondo le vigenti disposizioni di legge in materia di finanziamenti o altre agevolazioni a favore delle imprese, da parte degli enti pubblici a ciò preposti venisse richiesto parere alle competenti OOSS degli imprenditori e dei lavoratori, le parti stipulanti riconoscono che le Organizzazioni medesime, nel proprio autonomo parere, debbano espressamente richiamare il requisito dell'applicazione del CCNL di pertinenza.

Imprese a dimensione europea
In relazione alla Direttiva UE n. 94/45, le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea, in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore, anche alle OOSS nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla Direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo, secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Art. 8 - Lavoro esterno.
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a lavorazioni presso terzi, per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di pertinenza e delle leggi di lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e s'impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1. le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il CCNL da loro applicato.
2. Le aziende sistematicamente committenti lavoro a terzi, aventi oltre 70 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale e con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da queste applicati.
3. Le Associazioni industriali e le OOSS territorialmente competenti costituiranno, entro 3 mesi dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle 2 parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno.
A tale scopo l'Associazione industriale territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi relativamente a fasi di lavorazioni presenti nel ciclo produttivo aziendale e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente avente oltre 70 dipendenti l'Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti.
Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla locazione delle aziende terziste (anche fuori dal territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del CCNL di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4. Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni d'orario di lavoro o riduzioni di personale, durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure di cui all'art. 5, legge 20.5.75 n. 164, e dalla legge 23.7.91 n. 223, daranno anche comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso al lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5. A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì, quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6. La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7. Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (s'intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del CCNL che le medesime hanno dichiarato di applicare.
Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8. Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate ai miglioramento degli standard produttivi, alla tutela dell'occupazione, dei diritti dei lavoratori e alla positiva evoluzione delle relazioni sociali e industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per individuare possibili interventi.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale normativa risulti inserita in ogni altro CCNL, stipulato dalle OOSS firmatarie del presente contratto, con le altre Organizzazioni imprenditoriali del settore.
Chiarimento a verbale.
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono un'attività funzionale al processo produttivo, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale.
Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure d'intervento previste dalle norme esistenti.

Art. 10 - Mobilità interna della manodopera.
Ferme restando le disposizioni di legge vigenti in materia, le Aziende con più di 70 dipendenti informeranno preventivamente in apposito incontro la RSU e, tramite l'Associazione imprenditoriale territoriale, le OOSS dei lavoratori competenti per territorio, degli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento che interessino significative aliquote di lavoratori, nei casi in cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'attività aziendale.
Chiarimento a verbale.
Fermo restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia, le parti riconoscono che il migliore utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la mobilità interna, funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più elevati livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità.

Art. 12 - Decentramento.
Le aziende con più di 70 dipendenti informeranno preventivamente, tramite l'Associazione territoriale imprenditoriale, il sindacato provinciale di categoria su eventuali operazioni di decentramento al di fuori dello stabilimento di importanti fasi dell'attività produttiva in atto nel caso in cui tali operazioni influiscano direttamente sui livelli occupazionali.

Capitolo III - Istituti di carattere sindacale
Art. 13 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
5. Compiti e funzioni
La RSU subentra alla RSA di cui alla legge 20.5.70 n. 300, e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge. La RSU riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente contratto.

Art. 14 - Commissione interna e delegato di impresa.
Per i compiti delle Commissioni interne o dei Delegati di fabbrica è fatto richiamo agli accordi interconfederali che disciplinano la materia.
Per le imprese da 5 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste dall'Accordo interconfederale sulle Commissioni interne (1966) inerenti il Delegato d'impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.

Art. 15 - Assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materiale d'interesse sindacale e del lavoro.
[…]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[…]

Art. 17 - Affissioni.
Le RSU hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni a firma delle rappresentanze stesse, inerenti a materia d'interesse sindacale e del lavoro.
[…]

Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 21 - Assunzione - Visite mediche.
[…]
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.

Art. 23 - Contratto a termine.
Il contratto a termine è consentito nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti, dall'Accordo interconfederale 18.12.88, punto 10, riportate in allegato, e integrate dalla regolamentazione del presente articolo, convenuta in attuazione di quanto specificamente demandato alla contrattazione collettiva dall'art. 23, punto 1) legge 28.2.87 n. 56.
[…]
L'azienda a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o a più delle ipotesi concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle RSU relativamente al numero dei rapporti a termine, alla cause, alle lavorazioni e/o ai reparti interessati e alla relativa durata.

Art. 24 - Lavoro delle donne e dei minori.
Per il lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti si rinvia alle disposizioni delle leggi vigenti in materia.

Art. 26 - Inquadramento unico dei lavoratori.
Commissione tecnica paritetica nazionale
Le parti convengono di istituire una Commissione tecnica paritetica nazionale finalizzata allo studio degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative nelle realtà aziendali.
La Commissione avrà l'obiettivo di formulare proposte per la modifica della struttura dell'attuale sistema d'inquadramento, anche avvalendosi del contributo costituito da significative esperienze aziendali.
La Commissione, che delibera all'unanimità, produrrà un rapporto complessivo per le parti stipulanti entro il 28.2.02.
Le parti stipulanti il presente contratto s'incontreranno, al termine dei lavori della Commissione, per una verifica relativa ai risultati dei lavori della Commissione tecnica paritetica nazionale.
In particolare valuteranno l'opportunità di recepire nel testo contrattuale le conclusioni del rapporto della Commissione stessa, con l'obiettivo di:
- predisporre un sistema di classificazione professionale rispondente alle realtà produttive e organizzative;
- fornire idonei strumenti per il riconoscimento e la valorizzazione di specifiche professionalità che rispondano alle esigenze di competitività.

Art. 29 - Orario di lavoro.
Per l'orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative.
L'orario di lavoro normalmente è di 40 ore settimanali e normalmente di 8 ore giornaliere distribuite normalmente nei primi 5 giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori di:
- altre distribuzioni d'orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi d'orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.
Per il personale addetto a lavorazioni in turni, l'orario contrattuale potrà essere realizzato attraverso turni plurisettimanali.
Restano salve le disposizioni di legge per gli effetti da esse previsti.
Fermo restando l'orario di 40 ore settimanali, la riduzione d'orario annuo complessiva sarà pari, a decorrere dall'1.1.90, a:
- 56 ore in ragione d'anno per i lavoratori giornalieri;
- 52 ore in ragione d'anno per i lavoratori turnisti.
In tale trattamento viene corrispondentemente assorbito quello relativo alla ex festività del 2 giugno.
I lavoratori impegnati in lavoro a turni di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno al raggiungimento di 50 notti nell'anno di prestazione effettiva, un'ulteriore riduzione d'orario pari a 8 ore con decorrenza dall'1.10.94. Ai fini del riferimento all'acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.
Tale pacchetto di ore sarà utilizzato con permessi individuali retribuiti, ciascuno della durata minima di 4 ore, che dovranno essere richiesti per iscritto dal lavoratore con preavviso di almeno 48 ore, e saranno accordati secondo l'ordine di presentazione della richiesta.
Il godimento di tali permessi non dovrà implicare assenze superiori al 4% dei lavoratori normalmente addetti al reparto.
Le aziende potranno stabilire, previo esame congiunto con la RSU, modalità di diversa utilizzazione, compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.
La riduzione di cui ai commi precedenti non maturerà nei periodi di assenza per maternità e servizio militare e maturerà per 12simi nei casi d'inizio o di cessazione del rapporto di lavoro; a tali effetti si considererà come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi secondo le norme di legge.

Turni 6 x 6.
Nel caso d'introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.
In tal caso non compete la riduzione d'orario dal presente articolo.
Tuttavia i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua dell'orario di lavoro di complessive 12 ore, con assorbimento del trattamento economico previsto per le due ex festività nazionali del 2 giugno e del 4 novembre. Tali lavoratori inoltre fruiranno di un'ulteriore riduzione annua di complessive 12 ore, di cui 6 dall'1.1.95 e 6 dall'1.7.95.
La riduzione d'orario di cui al comma precedente dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva e il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).
[…]

Art. 31 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro.
L'orario settimanale di lavoro di cui al comma 1, art. 29, potrà essere realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera azienda, singoli reparti o uffici.
Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40 settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per ciascun anno.
Il suddetto regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione.
[…]
La Direzione procederà, trimestralmente o semestralmente o annualmente, alla comunicazione programmatica alla RSU e ai reparti interessati dei periodi previsti di supero e di riduzione dell'orario contrattuale e delle ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle corrispondenti riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU.
Gli eventuali scostamenti dal programma saranno portati a conoscenza della RSU in tempo utile.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Dichiarazione a verbale n. 1
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Dichiarazione a verbale n. 2
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, ecc.
Dichiarazione a verbale n. 3
Le parti si danno atto che l'istituto della flessibilità di cui al presente articolo attua una delle fattispecie d'orario multiperiodale ai sensi del Decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale 30.8.99 (GU n. 186, serie Generale, del 10.8.99): "Termini e modalità dell'informazione alle Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro straordinario per le imprese industriali nel caso d'orario articolato su base plurisettimanale".

Art. 32 - Lavoro straordinario, notturno e festivo.
[…]
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale massimo di 180 ore annuo, sino al raggiungimento di un monte annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente.
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni e impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda), a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inadeguate, se seguirà la seguente procedura: la Direzione ne darà notizia in tempo utile alla RSU.
Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.
Qualora la prestazione di lavoro straordinario sia richiesta a interi reparti l'azienda informerà preventivamente la RSU.
Su richiesta della RSU le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale.
Le ore di straordinario prestate tra le 130 e le 180 annue potranno essere recuperate, su richiesta del lavoratore, con riposi compensativi giornalieri non retribuiti, fermo restando che dette prestazioni saranno compensate secondo quanto previsto dal presente articolo.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante del suddetto limite annuo aziendale, si procederà su richiesta, presso la competente sede territoriale degli imprenditori, all'esame della situazione e delle eventuali misure da adottare, compreso l'incremento dell'occupazione.
Dalla regolamentazione di cui ai precedenti commi restano escluse le operazioni inerenti la manutenzione nonché l'attività di attrezzeria e di campionatura che non sia effettuata nei reparti di produzione; in tali casi le prestazioni di lavoro straordinario saranno richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore, fatti salvi i casi di assoluta improrogabile necessità determinata da cause di forza maggiore.
La qualificazione legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.
Dichiarazione a verbale.
Richiamandosi all'Accordo interconfederale 26.1.77, le parti concordano sulla necessità di una puntuale applicazione delle norme di legge e contrattuali che regolano le prestazioni lavorative eccedenti l'orario contrattuale e s'impegnano ad adoperarsi attivamente tramite le rispettive strutture per rimuovere eventuali ostacoli o comportamenti contrastanti con la piena osservanza delle norme suddette.
Dichiarazione.
Al fine di rispondere ad eventuali esigenze produttive e organizzative e per favorire l'occupazione femminile e la sua maggiore qualificazione professionale, le parti a livello aziendale si accorderanno per il superamento del divieto di lavoro notturno per quelle lavoratrici che ne dichiareranno singolarmente la disponibilità.
Tale disponibilità dovrà essere accertata nelle sedi istituzionali preposte.
Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 29, 31, 32.
1) Le parti riconoscono che le disposizioni introdotte in materia sia di procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di flessibilità dell'orario normale di lavoro sono state concordate al fine di migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno dell'occupazione.
Le parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità dell'orario normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di superamento dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al decentramento anomalo per le fasi di lavorazione interessate.
2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le parti convengono di verificarne l'attuazione in occasione dell'incontro previsto nel capitolo "Sistema di informazioni" del presente contratto.
[…]

Art. 33 - Banca delle ore individuale.
A decorrere dall'1.1.01, ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 12 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta del l'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro gennaio di ciascun anno, per iscritto, la sua volontà di recupero.
Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai 2 commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.
[...]

Art. 34 - Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, festivo.
Per lavoro notturno s'intende quello effettuato dalle ore 22 alle 6 del mattino.
Per lavoro festivo s'intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo e nelle festività di cui all'art. 41.
Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno a norma di legge.
[…]

Art. 36 - Lavoro ripartito (job-sharing).
Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, 2 o più lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.
[…]
Dichiarazione a verbale.
Le parti, riconoscendo il carattere di sperimentalità dell'istituto del 'job sharing', ritengono che esso debba essere oggetto di un particolare monitoraggio specialmente agli effetti del grado di applicazione dei risultati conseguiti sul piano della prestazione di lavoro e dell'adattabilità dei soggetti coobbligati. A tal fine si conviene che le norme qui pattuite saranno riesaminate, ed eventualmente riformulate, in base alle risultanze evidenziate, in concomitanza con il rinnovo biennale della parte economica.

Art. 37 - Disciplina del contratto di prestazione di lavoro temporaneo.
[…]
Il contratto di prestazione di lavoro temporaneo è consentito solo nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti e integrate dalla regolamentazione del presente articolo, convenuta in attuazione di quanto specificamente demandato dall'art. 1, comma 2 lett. a), comma 4 lett. a), comma 8 e dall'art. 3, comma 4, legge 24.6.97 n. 196.
Pertanto, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione e in aggiunta alle ipotesi di contratto di lavoro temporaneo previste dalla legislazione vigente, le parti hanno inteso individuare le causali, ipotesi e mansioni per le quali è consentita la prestazione di lavoro temporaneo ai sensi delle sopra citate norme della legge n. 196/97.
[…]
8. Personale di supporto tecnico addetto all'assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici.
[…]
L'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di lavoro temporaneo, per soddisfare le esigenze e le situazioni di cui ad una o più delle ipotesi contemplate, procederà all'inserimento dei lavoratori previa informazione alla RSU relativamente al numero dei contratti, le cause, le lavorazioni e/o i reparti interessati e la relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.
[…]

Art. 38 - Lavoro a turni.
Il lavoro prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni di non uguale durata, è considerato lavoro a turni.
Nel lavoro a turni deve essere consentito, a termine di legge, per ogni turno, l'intervallo di mezz'ora di riposo, che va computata ai fini del raggiungimento dell'orario contrattuale giornaliero, e il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
Agli operai cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezz'ora di riposo goduto una mezza quota oraria dell'utile di cottimo realizzato nelle ore di effettivo lavoro.
Per le ore di effettiva prestazione a turni, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,10% della retribuzione di fatto.
Tale percentuale di maggiorazione non si riferisce all'indennità di contingenza, la quale invece viene corrisposta per le ore di effettiva presenza nello stabilimento, compresa la mezz'ora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo. La mezz'ora di riposo goduta non concorre al superamento delle 6 ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezz'ora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.

Art. 39 - Lavori discontinui.
La durata dell'orario contrattuale di lavoro degli addetti ai lavori discontinui e di semplice attesa o custodia - di cui alla tabella annessa al RD 6.12.23 n. 2657 - non può superare le 50 ore settimanali con un massimo di 10 ore giornaliere.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti non addetti al trasporto merci.
Per i custodi e i portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni ad esso pertinenti, tale orario non può superare le 60 ore settimanali con un massimo di 12 ore giornaliere.
[…]

Art. 40 - Riposo settimanale.
Il riposo settimanale dovrà cadere normalmente di domenica, salvo le eccezioni e deroghe di legge.
Il personale non ammesso a fruire del riposo settimanale in coincidenza della domenica, come ad esempio il personale addetto a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, dovrà usufruire del riposo compensativo in altro giorno della settimana.

Art. 42 - Andamento attività produttiva.
Le Direzioni aziendali comunicheranno alla RSU annualmente e/o semestralmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e quantità delle ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e relative modalità; collocazione degli eventuali permessi collettivi per riduzione d'orario. I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordata con il presente contratto (permessi per la riduzione d'orario, modalità applicative della flessibilità, ferie).

Art. 43 - Recupero delle ore di lavoro perdute.
È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore e dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a causa di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nei limiti di 1 ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni seguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione o la sospensione.

Art. 53 - Disabili e invalidi.
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi e dei disabili, nell'intento di facilitare il foro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne l'idonea collocazione nelle strutture aziendali, anche con CFL, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra la Direzione aziendale e la RSU, saranno verificate le opportunità per attivi inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati dalla Regione.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità d'idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.
[…]

Art. 55 - Infortunio sul lavoro e malattia professionale.
In caso d'infortunio sul lavoro e malattia professionale al lavoratore saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti contrattuali, fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sarà adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, compatibilmente con le esigenze tecnico- organizzative dell'azienda.
[…]

Art. 56 - Tutela della maternità.
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda, con decorrenza 1.7.95 integrerà il trattamento mutualistico fino al 90% della retribuzione mensile di fatto per i primi 5 mesi.
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, DPR 25.11.76 n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 6, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.

Art. 62 - Ambienti di lavoro.
1 - Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità, per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.
In particolare:
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 3, D.lgs. 19.9.94 n. 626; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2, art. 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626, relativamente all'osservanza delle disposizioni e istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva e individuale, e all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza;
- l'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati; il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo direttivo le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro del corretto funzionamento di impianti, macchinari e attrezzature o dello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, e ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo;
- nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee" e nel "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee".

2 - Rappresentanti per la sicurezza (RLS).
In applicazione dell'art. 18, D.lgs. 19.9.94 n. 626 e dell'Accordo interconfederale 22.6.95, i RLS sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 RLS;
b) unità produttive da 16 a 120 dipendenti: 1 RLS;
c) unità produttive da 121 a 200 dipendenti: 2 RLS;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 RLS;
e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 RLS.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di RLS vengono assunti dal delegato d'impresa, di cui all'art. 14 del vigente CCNL, ove tale carica sindacale risulti attivata. Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS sono individuati tra i soggetti eletti nella RSU.

3 - Rappresentanti per la sicurezza - Elezione
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato d'impresa, il RLS viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'Assemblea prevista dall'art. 15 del vigente CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti nel libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto e tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS vengono eletti in occasione dell'elezione della RSU con le modalità previste dal vigente CCNL.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a RLS vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei RLS si applica la procedura che segue.
Entro 90 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i RLS sono designati dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della 1a assemblea dei lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU il RLS esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima. In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il RLS eletto dai lavoratori dell'Azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle OOSS
Il verbale contenente i nominativi dei RLS deve essere comunicato alla Direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'Organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I RLS restano in carica per la durata prevista dall'Accordo interconfederale 20.12.93 sulla costituzione delle RSU.

4 - Rappresentanti per la sicurezza - Permessi
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), al RLS spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l), art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.

5 - Rappresentanti per la sicurezza - Attribuzioni
Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19, D.lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.

A - Accesso ai luoghi di lavoro
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il RLS segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

B - Modalità di consultazione
Laddove il D.lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il RLS, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.
Il RLS conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
In fase di 1a applicazione del D.lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il 30.6.96, nella realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle RSA delle OOSS aderenti alle Confederazioni firmatarie.
A tal fine, la RSA può designare 1 o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18, comma 6, D.lgs. n. 626/94.

C - Informazioni e documentazione aziendale
Il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 19 del citato D.lgs. n. 626/94.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4, comma 3, della medesima disposizione di legge.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del RLS, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro s'intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.
Il RLS, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
In caso di divergenze con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i RLS segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro e in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1, D.lgs. 19.9.94 n. 626.

6 - Rappresentanti per la sicurezza - Formazione
Il RLS ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g), D.lgs. n. 626/94.
La formazione dei RLS, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in 2 moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia d'igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Il datore di lavoro, ogniqualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede un'integrazione della formazione.
In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui al vigente CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.

7 - Rappresentanti per la sicurezza - Riunioni periodiche
In applicazione all'art. 11, D.lgs. n. 626/94, le riunioni periodiche previste dal comma 1 sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
Il RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.

8 - Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a 3 giorni, compreso quello dell'evento.
Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro sul luogo di lavoro è tenuto conformemente al modello approvato con Decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione a un'assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27, legge 23.12.78 n. 833, integrato dalle disposizioni del D.lgs. 19.9.94 n. 626. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prendere visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.

9 - Lavoratori addetti ai videoterminali
S'intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 51, comma 1, lett. c), D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto a un'interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti a lavoro a turni notturni come previsto dal presente CCNL, l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulative all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.

10 - Ambienti di lavoro - Rinvio a norma di legge
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.lgs. 19.9.94 n. 626 e all'Accordo interconfederale 22.6.95.

Art. 63 - Disciplina aziendale.
I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza.
Nell'esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell'organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.
In particolare il lavoratore deve:
[…]
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori;
[…]

Art. 64 - Divieti.
Durante l'orario di lavoro, nell'interno della fabbrica, sono vietate le collette, le raccolte di firme, le vendite di biglietti, di oggetti e simili.
È proibito fumare nei reparti dello stabilimento e introdurre nell'azienda bevande alcooliche senza il permesso della Direzione.
[…]

Art. 65 - Consegna e conservazione degli utenti e del materiale.
Il lavoratore dovrà conservare in buono stato il materiale, le macchine, gli attrezzi, gli utensili, i disegni, e in genere tutto quanto viene a lui affidato.
L'azienda dovrà porre il lavoratore in condizioni di poter conservare gli attrezzi e gli utensili che ha ricevuto in consegna.

Art. 68 - Multe e sospensioni.
La Direzione potrà infliggere la multa e la sospensione di cui alle lett. b) e c) dell'articolo precedente, al lavoratore che:
a) ritardi l'inizio del lavoro, lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
b) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
c) non esegua il lavoro affidatogli secondo le istruzioni ricevute o lo esegua con negligenza o con voluta lentezza;
d) per distrazione procuri guasti o sperperi non gravi di materiale dell'azienda o di lavorazione o non avverta subito i superiori diretti degli eventuali guasti del macchinario o delle eventuali irregolarità dell'andamento del lavoro;
e) arrechi offesa ai compagni di lavoro;
f) si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza;
g) sia trovato addormentato;
h) trasgredisca in qualsiasi altro modo all'osservanza del presente contratto o del regolamento interno o commetta qualsiasi atto che comporti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene, al normale e puntuale andamento del lavoro e alla sicurezza dell'azienda.
La multa verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la sospensione per quelle di maggior rilievo o per recidiva in taluna delle mancanze che abbiano già dato luogo all'applicazione della multa.
[…]

Art. 69 - Licenziamento per mancanze.
Ai sensi della legge 15.7.66 n. 604:
A. il licenziamento, con preavviso, può essere inflitto al lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'art. 68, non sono così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lett. B).
In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:
[…]
2) danneggiamento colposo al materiale dell'azienda o al materiale di lavorazione;
3) esecuzione senza permesso di lavoro entro l'azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità e senza impiego di materiale dell'azienda;
4) diverbio litigioso all'interno dello stabilimento;
5) abbandono del proprio posto di lavoro, che implichi pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, fatta eccezione per l'ipotesi di pericolo grave e immediato che non possa essere evitato, salvo che lo stesso lavoratore non sia stato debitamente formato e preposto per affrontare lo stato di pericolo al fine di farlo cessare o attenuarlo;
[…]
7) insubordinazione ai superiori;
8) recidiva in una qualunque delle mancanze contemplato nell'art. 68 quando siano stati comminati negli ultimi 2 anni provvedimenti disciplinari di cui all'art. 67.
B. Il licenziamento con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitto, con la perdita dell'indennità del preavviso, al lavoratore che provoca all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:
[…]
3) danneggiamento volontario al materiale dell'azienda;
4) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implicano gli stessi pregiudizi;
5) diverbio litigioso seguito da vie di fatto nell'interno dello stabilimento;
6) fumare ove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
7) esecuzione senza permesso di lavori entro l'azienda per conto proprio o di terzi con impiego di materiale dell'azienda;
8) grave insubordinazione ai superiori.
La procedura prevista dall'art. 67 per l'applicazione delle sanzioni disciplinari sarà adottata anche per i provvedimenti di cui alle lett. A) e B) del presente articolo; qualora l'infrazione contestata sia di gravità tale da comportare l'applicazione del licenziamento di cui alla lett. a), l'azienda potrà disporre, con effetto immediato la sospensione cautelare del lavoratore.

Art. 75 - Apprendistato.
L'apprendistato è un contratto di lavoro a causa mista che può essere adottato per i lavoratori in età iniziale compresa tra i 16 anni e i 24 anni, ovvero 26 anni nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2, Regolamento CEE del Consiglio del 20.7.93 e successive modificazioni.
Sono fatte salve le disposizioni di legge che prevedono un'età minima inferiore ai 16 anni.
Nel caso di apprendisti portatori di handicap, i limiti massimi d'età iniziale sono elevati rispettivamente a 26 anni, ovvero a 28 anni nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2 del citato Regolamento CEE.
Sono fatte salve le limitazioni d'età previste per i fanciulli e gli adolescenti dal DPR 20.1.76 n. 432 per le lavorazioni faticose e insalubri ivi contemplate.
Il contratto di apprendistato può riguardare ciascuna delle seguenti categorie: operai, intermedi, impiegati ed è ammesso per i livelli dal 2° al 6° e per tutte le relative mansioni.
L'apprendista destinato a conseguire una qualifica operaia deve lavorare ad economia durante il periodo di apprendistato; nel caso in cui venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio, ancorché non siano trascorsi i termini di durata massima dell'apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.
[…]
Il periodo di addestramento iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, ai fini del compimento del periodo prescritto, sempre che riguardi le stesse mansioni e non sia intercorso tra un periodo e l'altro un intervallo superiore a 18 mesi.
Se l'apprendista ha compiuto un periodo completo di apprendistato in altri reparti complementari alla lavorazione alla quale viene assegnato, presso il medesimo o altri datori di lavoro, il nuovo periodo necessario al conseguimento della qualifica viene ridotto alla metà.
[…]
Per quanto si riferisce all'assunzione e al divieto di adibire a lavoro straordinario gli apprendisti, valgono le norme di legge; per l'orario di lavoro e le ferie valgono le norme di legge salvo le condizioni contrattuali di miglior favore; per quanto altro non previsto dal presente articolo valgono le norme contrattuali del presente contratto.
La durata massima del l'apprendistato è così fissata:
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nel 2° livello: mesi 30;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nei livelli superiori al 2°: mesi 48.
[…]
Dichiarazione a verbale n. 1
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore giocattolo il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Dichiarazione a verbale n. 2
Date le particolari caratteristiche organizzative e di orario di lavoro delle imprese del settore giocattolo, le parti auspicano che, fermi restando i divieti legali di effettuazione di lavoro notturno per i fanciulli e gli adolescenti e la regolamentazione specifica per il lavoro notturno femminile, venga rimossa la limitazione di cui al comma 4, art. 10, legge 19.1.55 n. 25, che vieta a tutti gli apprendisti l'effettuazione di lavoro tra le ore 22 e le 6. L'assegnazione a turni notturni dovrà essere compatibile con il regolare svolgimento della formazione e non potrà determinare una diminuzione dei contenuti formativi del rapporto di apprendistato.
Dichiarazione a verbale n. 3
Le parti si danno atto che, a far data dall'entrata in vigore delle norme di riforma di cui alla legge 24.6.97 n. 196, la durata precedentemente prevista per i contratti di apprendistato destinati a svolgere mansioni inquadrate nel 2° livello (12 mesi) è stata elevata, per effetto di legge, a 18 mesi.
Ai contratti di apprendistato stipulati prima dell'entrata in vigore dell'1.9.98 si applicano interamente le norme contrattuali vigenti al momento della stipula, in quanto non contrastanti con norme imperative di legge.
Dichiarazione a verbale n. 4
Le parti si danno atto che la regolamentazione dell'apprendistato concordata per le aree ad Obiettivo 1 non è suscettibile di modifica con accordi di carattere territoriale e, limitatamente alle percentuali di commisurazione delle quote di retribuzione, nei territori oggetto di contratti di area di cui all'art. 2, comma 203, lett. f), legge 23.12.96 n. 662.

Formazione
Al fine di completare l'addestramento dell'apprendista sono dedicate 120 ore medie annue retribuite di formazione così come previsto dall'art. 16, comma 2, legge n. 196/97. Di tale monte ore, 42 dovranno essere dedicate alle materie indicate all'art. 2, comma 1, lett. a), Decreto del Ministero del lavoro 8.4.98. Le ore rimanenti saranno dedicate ai contenuti indicati all'art. 2, comma 1, lett. b) del decreto citato; particolare attenzione sarà riservata alle conoscenze relative alla filiera del sistema tessile-abbigliamento.
I programmi formativi, di cui agli artt. 1, comma 1 e 6, comma 1 del citato DM 8.4.98 possono prevedere una distribuzione delle ore di formazione più concentrata in alcuni periodi del rapporto di apprendistato e più diluita in altri periodi.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio 'post obbligo' ovvero di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione di cui al citato art. 16, comma 2, legge n. 196/97, è ridotta a 40 ore medie annue retribuite, delle quali 20 saranno dedicate alle materia di cui all'art. 2, comma 1, lett. a), DM 8.4.98 e le rimanenti alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. b) del medesimo decreto ministeriale.
L'imprenditore deve permettere che l'apprendista frequenti i corsi per la formazione professionale e deve destinarlo soltanto ai lavori attinenti alla specialità professionale alla quale si riferisce il tirocinio.
Ai fini previsti dall'art. 1, DM 8.4.98, le parti stipulanti attraverso una apposita Commissione, nell'ambito delle attività indicate all'art. 7:
- elaboreranno schemi nei quali sono sviluppate le linee formative, i contenuti delle relative attività e le competenze professionali da conseguire per ciascuna figura professionale o per gruppi di figure professionali;
- individueranno i centri di formazione professionale presso i quali si svolgono le attività di formazione di cui all'art. 16, comma 2, legge n. 196/97;
- verificheranno che i programmi di formazione predisposti dalle aziende o dagli istituti di formazione professionale, in assenza di moduli approntati dalla Commissione stessa ovvero dalle autorità pubbliche competenti in materia, siano coerenti con le finalità formative di cui all'art. 16, comma 2, legge n. 196/97 e al DM 8.4.98.
La Commissione, inoltre, predisporrà i programmi delle iniziative professionali sperimentali ai sensi di quanto previsto dall'art. 6, DM 8.4.98.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative di formazione.
Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro attesta le competenze professionali acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all'impiego. Copia dell'attestato è consegnata al lavoratore.
In caso d'interruzione del rapporto di apprendistato prima che sia scaduto il periodo inizialmente previsto, il datore di lavoro rilascia all'apprendista l'attestazione dell'attività formativa fino a quel momento effettivamente svolta. Il datore di lavoro conserva copia di tale attestazione per i 5 anni successivi allo scioglimento del rapporto.
All'apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato anche in mansioni non analoghe, sarà conferita esclusivamente la formazione tecnico-professionale eventualmente non effettuata, rimanendo esonerato dall'attività formativa con contenuti di natura generale qualora questa sia stata attestata dal datore di lavoro ai sensi del precedente comma.

Tutore della formazione
La funzione di tutore della formazione, nelle imprese con meno di 15 dipendenti, può essere ricoperta dal datore di lavoro, secondo quanto previsto dall'art. 4, comma 2, DM 8.4.98.
In ogni caso il nominativo del tutore deve essere comunicato alle strutture territoriali pubbliche competenti, nonché al lavoratore - unitamente al programma formativo - per iscritto nella lettera di assunzione.

Parte Operai
Art. 83 - Lavoro a cottimo.
1) Allo scopo di conseguire l'incremento della produzione è ammesso il lavoro a cottimo sia collettivo che individuale secondo le possibilità tecniche. Nel caso in cui la valutazione della prestazione richiesta all'operaio o ad una squadra di operai sia fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di lavorazione oppure la prestazione sia vincolata all'osservanza di un determinato ritmo produttivo in conseguenza dell'organizzazione del lavoro e sia richiesta all'operaio una prestazione più intensa di quella del normale lavoro ad economia o la realizzazione di un risultato produttivo predeterminato superiore a quello conseguibile attraverso il lavoro ad economia, l'operaio o la squadra di operai dovranno essere retribuiti a cottimo o con altre forme di retribuzioni a rendimento soggette alla disciplina del lavoro a cottimo.
[…]
4) L'azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai sindacati provinciali dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore. Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimi o massimi), ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo.
5) In caso d'introduzione di nuovi sistemi di cottimo, superato il necessario periodo sperimentale, l'azienda procederà alla comunicazione di cui al punto 4). Alla comunicazione potrà seguire, a richiesta, un esame congiunto tra la OS che rappresenta l'azienda o i sindacati provinciali dei lavoratori.
6) La modifica di taluno dei criteri che hanno formato oggetto della comunicazione informativa di cui al comma 1 del punto 4), purché non alteri il sistema in atto, non costituisce variazione del sistema stesso ai sensi del comma precedente, fermo restando l'obbligo della comunicazione informativa. Resta in facoltà del sindacato dei lavoratori di instaurare controversia collettiva quando sorga contestazione circa la rispondenza del sistema in atto alle norme di cui al presente articolo.
7) Gli operai lavoranti a cottimo dovranno essere messi a conoscenza all'inizio del lavoro, per iscritto - o per affissione nei reparti in cui lavorano quando si tratti di cottimi collettivi o di squadra - del lavoro da eseguire e della corrispondente tariffa di cottimo (tempo o a prezzo) nonché di ogni elemento necessario per il computo dell'utile del cottimo stesso.
[…]
14) I reclami riguardanti le applicazioni delle norme del presente articolo saranno presentati dai lavoratori ai capi incaricati dalla Direzione.
Nei casi in cui il lavoratore ritenga soddisfacente l'esito potrà avanzare reclamo scritto alla Direzione tramite la RSU.
Tale tentativo dovrà esaurirsi entro il più breve tempo possibile, comunque non oltre 2 settimane.
Nel caso di mancato accordo la controversia esaminata entro i 15 giorni successivi in sede sindacale tra le OOSS territoriali rispettive.

Allegati
Allegato 5 Regolamento del lavoro a domicilio
1 - Definizione del lavoratore a domicilio.
Il lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con l'esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del personale regolamento e a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 cc, ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto a osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo lavoro consiste nell'esecuzione parziale, nel completamento dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui al comma precedente lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

2 - Non ammissibilità del ricorso ai lavoro a domicilio.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
[…]
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

3 - Libretto personale di controllo.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1.1.35 n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente, l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

5 - Retribuzioni.
[…]
A tal fine, nelle zone ove è presente il lavoro a domicilio, una delle parti potrà chiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche, che si riuniranno periodicamente, a seconda della necessità, per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.
Le associazioni territoriali degli imprenditori e le OOSS territoriali dei lavoratori determineranno i criteri di formazione e di funzionamento di tali Commissioni.
Le tariffe di cottimo pieno potranno essere definite o a livello provinciale o a livello di zone omogenee (prevalentemente tra le parti) entro 9 mesi dall'entrata in vigore del presente CCNL.
Le Commissioni di cui sopra potranno convocare aziende e RSU di aziende interessate al lavoro a domicilio per acquisire tutti gli elementi utili al fine di facilitare la determinazione delle tariffe di cottimo pieno.
Qualora si presentassero difficoltà non altrimenti superabili per la costituzione delle Commissioni o per la determinazione delle tariffe, una delle parti, dopo aver avvertito l'altra, potrà chiedere alle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto di intervenire al fine di tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito l'attuazione di quanto sopra previsto.
Esperito senza successo anche questo tentativo, la RSU di singole imprese potranno rivolgersi alla Commissione al fine di concordare in quella sede tariffe di cottimo valevoli per l'azienda. Tale livello di contrattazione è esperibile solo laddove la materia non abbia già formato oggetto di accordi di livello territoriale o di zona.

7 - Sistema di informazioni.
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dai punto 1 del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni d'orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno alla RSU e ai sindacati provinciali i dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati.
Le aziende forniranno inoltre alla RSU tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra la RSU può chiedere alla Direzione aziendale un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tale esame la RSU potrà farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle OOSS firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera continuativamente per l'azienda interessata.
Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli Organismi sindacali territoriali.

12 - Norme generali.
Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili con le specialità del rapporto.
In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.
L'azienda committente è la sola responsabile verso i propri lavoratori a domicilio dell'applicazione delle norme di cui sopra.
Dichiarazione a verbale.
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5, legge 18.12.73 n. 877, oltre che al paragrafo e), art. 5 del presente regolamento e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscono la costituzione delle citate Commissioni.

Protocolli
Protocollo 2 Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività.
A tal fine le parti medesime ritengono che a tutto il personale debba essere assicurato il rispetto della dignità delle persone sotto ogni aspetto, compreso quanto attiene alla condizione sessuale. Eventuali problemi che dovessero insorgere a tale riguardo saranno oggetto di esame tra le parti.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori della normativa in argomento, le parti convengono di allegare al presente contratto la risoluzione del Consiglio CEE del 29.5.90.

Protocollo 7 Codice di condotta
Dichiarazione sul codice di condotta per il rispetto dei diritti umani fondamentali e per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico-produttive internazionali
Le parti concordano il presente Codice di condotta per le imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare e a far rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo, o infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti 7 Convenzioni OIL:
1. Divieto di lavoro forzato (Convenzioni 29 e 105) - È proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.
2. Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni 87 e 98) - Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire Sindacati e di aderire ad un Sindacato e il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori e i datori di lavoro possono trattare liberamente e in modo indipendente.
3. Divieto del lavoro dei bambini (Convenzione 138) - È proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro i bambini d'età inferiore ai 15 anni o più giovani dell'età di obbligo scolare in vigore nei Paesi interessati.
4. Non discriminazione nell'occupazione (Convenzioni 100 e 111) - I lavoratori sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo religioso, opinione politica od origine sociale.
L'adesione al Codice di condotta rappresenta per l'impresa italiana un sistema trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti stipulanti propongono quale risultato della concertazione.
Le parti stipulanti s'impegnano a promuovere la più ampia diffusione ed applicazione del Codice di condotta.
L'impresa italiana che adotterà tale Codice di condotta informerà e definirà congiuntamente con le RSU i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti nei confronti dei fornitori-partners commerciali in caso di comportamenti non conformi o di violazioni del Codice da parte degli stessi, l'impegno a inserire nei contratti di commessa all'estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel Codice, la consegna periodica dell'elenco dei siti produttivi del decentramento nazionale e internazionale dell'impresa, l'eventuale responsabile di gestione e applicazione del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra le parti secondo quanto previsto al capitolo "Disposizioni finali e verifiche".

Diritti di informazione
L'impresa italiana, applicando il Codice di condotta, fornirà specifiche informazioni alle RSU interessate, in occasione delle ordinarie procedure per l'esercizio del Sistema informativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti e alle modalità di applicazione con particolare riferimento alle seguenti tematiche:
1. le attività, i prodotti rientranti nell'ambito di applicazione del Codice;
2. lo stato di applicazione del Codice e le fasi di sperimentazione eventualmente previste;
3. i programmi aziendali per diffondere e controllare l'applicazione del Codice e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle società estere controllate e/o consociate, nonché dei fornitori/partners commerciali;
4. le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali, Autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro. In questa sede l'impresa comunicherà, di volta in volta, se l'informativa ha carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in materia di tutela della "privacy" vigenti nella legislazione italiana.

Eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile
Le parti riconoscono che il Codice di condotta costituisce uno strumento per contribuire principalmente alla eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile. L'impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro minorile prestato:
1. sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro forzato o coatto, la servitù per debiti e l'asservimento di minori;
2. in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le normative o gli usi locali;
3. da parte di soggetti d'età inferiore a quella stabilita per l'avviamento al lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni caso, d'età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste in materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione locale.
Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate al precedente comma, l'impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con il lavoro minorile.
L'impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri fornitori-partners diretti, prevedendo la possibilità di adottare i provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori-partners si rendessero responsabili, direttamente o indirettamente, dell'inosservanza della garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile vietato dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali.
Nell'ambito di progetti per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, promossi o sostenuti da competenti autorità a livello locale e/o da Organismi internazionali, l'impresa italiana valuterà le modalità per contribuire a realizzare specifiche "azioni positive" atte a favorire l'istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro.

Eliminazione del lavoro forzato od obbligatorio e di ogni forma di discriminazione nel lavoro
L'impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi OIL che vietano lo sfruttamento del lavoro, con riguardo:
1. al divieto del lavoro forzato o obbligatorio;
2. al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni OIL in materia;
3. nei casi di violazione dei divieti in questione, l'impresa italiana si attiverà per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni.

Rispetto della libertà di associazione sindacale e del diritto alla contrattazione collettiva
L'applicazione del Codice di condotta comporta per l'impresa italiana il rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme fondamentali OIL, richiamate nella "Dichiarazione tripartita" adottata dalla Conferenza internazionale OIL nel 1998.
Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno ratificato le Convenzioni fondamentali OIL concernenti i principi e i diritti di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva, l'impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire OOSS liberamente scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla contrattazione collettiva.

Applicazione ed efficacia del codice di condotta
L'impresa italiana applicherà il Codice di condotta attraverso gli strumenti e le modalità definiti a livello aziendale fermo restando l'obbligo dell'impresa italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui essa operi.

Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l'impresa può porre in atto:
1. portare il Codice a conoscenza delle rappresentanze sindacali nelle proprie società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori-partners commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla tutela dei "diritti fondamentali nel lavoro" (eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, del lavoro forzato o obbligatorio degli adulti e delle forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per l'instaurazione e/o il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti fornitori-partners commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello locale;
2. diffondere il testo del Codice di condotta in lingua locale e curare che esso venga affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto controllo;
3. provvedere per il rispetto del Codice di condotta principalmente con il ricorso a propri strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei fornitori-partners commerciali;
4. attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di controllo e monitoraggio o comunque accertate dall'impresa italiana;
5. adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di condotta, gli opportuni provvedimenti sanzionatori nei confronti dei fornitori-partners commerciali.

Disposizioni finali e verifiche
Le parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie prive di fondamento.
Le parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice, avvalendosi anche dell'esito dei confronti in corso tra le parti sociali nelle sedi istituzionali di Governo.
Le parti studieranno altresì l'introduzione di un sistema di certificazione della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di condotta.
Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti il marchio sociale.

Disposizione transitoria.
Una prima verifica del presente protocollo, relativamente al Codice di condotta, sarà effettuata entro il 31.12.01.