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Categoria: 2003
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Tipologia: Ipotesi di accordo di rinnovo
Data firma: 8 luglio 2003
Validità: 01.06.2003 - 31.12.2006
Parti: Ancpl-Legacoop, Federlavoro e Servizi-Confcooperative, Aicpl-Agci e Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil
Settori: Metalmeccanici, Cooperative
Fonte: CNEL

Sommario:

 

Dichiarazione delle parti stipulanti.
Salario
Una tantum
Commissione paritetica nazionale di studio sui comparti
Premessa
Disciplina generale - Sezione I
Art. 2 - Formazione professionale.
Nota a verbale. - Organismi Bilaterali per il settore metalmeccanico
Art. 3 - Commissione nazionale per la formazione professionale e l'apprendistato.
3.1 - Commissione nazionale.

3.2 - Commissioni territoriali.
Art. 4 - Pari opportunità.
A) Livello territoriale
B) Livello aziendale
C) Permessi non retribuiti all'anno per padre e madre con figli fino a 5 anni.
D) Molestie sessuali e mobbing sul lavoro
Disciplina generale - Sezione II
Art. 1 - Assemblea.
Art. 3 - Locali e attrezzature.
Disciplina generale - Sezione III
Art. 1 - Assunzione
Disciplina generale - Sezione III
Art. 1-bis - Contratti di lavoro atipici.
A) Contratto di lavoro part-time.
B) Contratto di lavoro a tempo determinato.
C) Contratti di lavoro temporanei.
D) Telelavoro.
Disciplina generale - Sezione III
Art. 4-B) - Quadri.
• Informazione.
• Aggiornamento e formazione professionale.
• Responsabilità civile e/o penale.
• Coperture assicurative.
• Brevetti.
Art. 4 bis - Gruppo di lavoro paritetico per la modifica del sistema di inquadramento professionale.
Art. 5 - Orario di lavoro.
• Permessi annui retribuiti
• Dichiarazioni a verbale.
• Dichiarazione comune.
• Nota a verbale.
• Allegato all'art. 5.

 

Art. ___ - Reperibilità.
Art. 27 - Ambiente di lavoro - Igiene e sicurezza.
Art. 29 - Diritto allo studio e alla formazione professionale.
A) Diritto allo studio.
B) Formazione professionale.
Art. 30 - Facilitazioni particolari per la frequenza ai corsi e per gli esami dei lavoratori studenti.
Art. ____ - Congedi per la formazione.
Art. ___ - Permessi per eventi e cause particolari.
Art. ___ - Aspettativa e congedi per eventi e cause particolari.
Art. ___ - Congedi parentali.
Art. 36 - Decorrenza e durata.
Art. 37 - Procedura di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro.
• Norma transitoria.
Art. 39 - Distribuzione del contratto.
Art. 41 - Commissione paritetica nazionale di studio dell'assistenza sanitaria complementare.
Art. 42 - Commissioni di studio.
Disciplina speciale - Parte I

Art. 7 - Festività.
Art. 8 - Lavoro straordinario, notturno e festivo.
• Banca ore
Art. 14 - Ferie.
Art. 19 - Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro.
• Norma transitoria.
Art. 27 - Trasferte.
• Trattamento economico di trasferta.
Art. 28 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia.
Allegato n. ___
Codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali - Il mobbing
1) Definizioni
2) Dichiarazioni di principio
3) Procedure da adottare in caso di molestie sessuali e mobbing
4) Procedura informale - Intervento della consigliera/e
5) Ricorso consensuale all'arbitrato
6) Denuncia formale
7) Interventi di sostegno
8) Attività di sensibilizzazione
Regolamento per l'individuazione e la nomina della/del consigliera/e di fiducia
A) Compiti
B) Requisiti
C) Procedure per la nomina


Ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 16 luglio 1999 per gli addetti alle aziende cooperative metalmeccaniche

Roma, 8 luglio 2003

Dichiarazione delle parti stipulanti.
Il presente CCNL sostituisce il precedente CCNL 16.7.99 a tutti gli effetti e, dunque, anche ai fini del comma 3, art. 36, disciplina generale, sezione III.
Le parti stipulanti il presente CCNL convengono che di tutti i diritti e istituti previsti nella disciplina generale, sezioni I e II, nonché di ogni ulteriore diritto che il presente contratto attribuisce ad esse parti saranno destinatari altresì i sindacati stipulanti in data 13.9.94 l'Accordo per la costituzione delle RSU (allegato 4 del presente contratto).

Commissione paritetica nazionale di studio sui comparti
Le parti convengono di costituire entro il 30.9.03, un Gruppo di lavoro paritetico con il compito di individuare comparti omogenei per caratteristiche organizzative, tecnologiche e di mercato tali da giustificare la definizione di discipline specifiche nell'ambito del presente contratto.
La Commissione, determinati i comparti, individuerà le aree tematiche che necessitano di discipline specifiche.
I risultati dei lavori della Commissione saranno presentati alle parti entro giugno 2006.

Disciplina generale - Sezione I
Art. 2 - Formazione professionale.

Nella prospettiva del processo d'integrazione europea e al fine di favorire lo sviluppo occupazionale sia sotto il profilo qualitativo che quantitativo, le parti convengono sull'importanza della formazione professionale quale strumento fondamentale per l'auspicata valorizzazione professionale delle risorse umane e per l'indispensabile incremento della competitività internazionale delle imprese.
Le parti sono altresì d'accordo nell'attribuire rilevanza alla formazione professionale, in quanto fattore necessario per fronteggiare i problemi introdotti dai seguenti cambiamenti:
- le trasformazioni dei sistemi di prestazione professionale che richiedono spesso contenuti di sapere più elevati a causa dell'introduzione di nuove tecnologie e di nuove forme organizzative;
- il mutamento di quadro nell'ambito istituzionale scolastico con particolare riferimento all'ampliamento dell'obbligo scolastico ed alle conseguenti nuove prospettive di riqualificazione che si impongono obbligatoriamente alla formazione professionale;
- l'evoluzione del processo di decentramento territoriale determinato dalla legge 15.3.97 n. 59 e successive normative attuative, e la necessità di coglierne tempestivamente tutte le opportunità che, nelle sedi istituzionali competenti, potranno configurarsi.
I lavoratori, di qualunque livello, devono essere incentivati a migliorare continuamente il proprio sapere professionale e le proprie prestazioni.
I lavoratori sono depositari delle conoscenze e delle competenze da cui dipende la performance dell'azienda e, pertanto, sono il suo principale elemento di competitività.
Le condizioni attuali del mercato globale richiedono però una maggior flessibilità, sia in termini di competenze, sia in termini di adattabilità e di mobilità.
Le imprese cooperative sono quindi esortate a investire sui propri lavoratori e a creare le condizioni per fornire ad essi quelle conoscenze che assicurino loro un percorso professionale all'interno dell'azienda, una loro maggiore impiegabilità nel mercato del lavoro. Contemporaneamente ciò accrescerà la competitività delle imprese per le quali lavorano.
Questo nuovo "contratto sociale" permette alle imprese di conseguire, nello stesso tempo, i seguenti obiettivi: attrarre e trattenere i lavoratori, valorizzare le loro potenzialità, sviluppare le competenze in maniera continua, equilibrare gli interessi delle parti coinvolte.
Tutto ciò premesso, fermo restando quanto previsto dall'Accordo Interconfederale tra Centrali cooperative e Cgil, Cisl, Uil, le parti stipulanti, consapevoli che per rispondere ai problemi sopra delineati, occorre arricchire il ruolo delle parti sviluppando ulteriori forme partecipative e di collaborazione, esprimono la volontà di realizzare congiuntamente, in coerenza con gli schemi confederali, iniziative che si configurino come efficaci ed efficienti modalità di accesso di tipo settoriale, alle opportunità offerte dal sistema formativo.
È pertanto obiettivo condiviso la valorizzazione delle potenzialità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riguardo al personale femminile, alle fasce deboli e ai lavoratori coinvolti in processi di mobilità, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori.
A tal fine le parti convengono, anche alla luce delle esperienze realizzate, di consolidare e sviluppare le attività delle Commissioni paritetiche di cui al successivo art. 3, che opereranno in collaborazione e sinergia con Coopform, nelle modalità stabilite nella nota a verbale al presente articolo, e con Foncoop, per la progettazione e la realizzazione di tutte le attività formative utili al settore.

Nota a verbale.
Organismi Bilaterali per il settore metalmeccanico

Le parti stipulanti concordano di istituire un Gruppo di lavoro che, entro settembre 2004, presenti alle parti medesime un progetto operativo per la creazione di una sezione specifica all'interno di Coopform Nazionale per il settore Metalmeccanico avente l'obiettivo di essere interlocutore attivo e supporto alle attività delle Commissioni nazionali e territoriali previste dall'art. 3 del presente contratto.
La specifica sezione di Coopform, dal momento della sua costituzione, sarà, tra l'altro, interlocutore di Foncoop per quanto attiene ai progetti di settore per l'ambito metalmeccanico.
La suddetta sezione collaborerà con le Commissioni territoriali per la formazione professionale, laddove queste ultime lo richiedano, al fine di realizzare iniziative sperimentali sul territorio in materia di formazione.
Misure e modalità di finanziamento della specifica sezione di Coopform, se necessario anche a carico dell'imprese, saranno successivamente definite in funzione dei contenuti dei progetti proposti a livello nazionale e territoriale.

Art. 3 - Commissione nazionale per la formazione professionale e l'apprendistato.
3.1 - Commissione nazionale.

Le parti stipulanti convengono di costituire entro 3 mesi dalla data di sottoscrizione del presente contratto, un gruppo di lavoro paritetico, formato da 6 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti, assegnando loro, oltre a quello ad essa attribuito dall'art. 5 del vigente CCNL per la disciplina dell'apprendistato, il compito di:
(a) individuare le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, con riferimento all'evoluzione delle tecnologie impiegate;
(b) operare, in collegamento con l'Organismo paritetico nazionale di cui all'Accordo interconfederale del 1994, affinché le politiche formative elaborate in sede legislativa e amministrativa, risultino coerenti con le esigenze di cui alla precedente lett. a);
(c) individuare iniziative dirette a favorire adeguati interventi formativi a favore delle fasce deboli e dei lavoratori coinvolti in processi di mobilità;
(d) individuare modalità e strumenti diretti ad agevolare l'accesso dei lavoratori a tempo determinato ad opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione al fine di un ottimale impiego professionale.

3.2 - Commissioni territoriali.
Le parti convengono di istituire, nei territori con significativo insediamento di cooperative metalmeccaniche, gruppi di lavoro paritetici, formati da 3 rappresentanti effettivi e 3 supplenti di parte sindacale e da 3 rappresentanti effettivi e 3 supplenti di parte cooperativa, con il compito di intervenire sugli argomenti di cui al precedente punto 3.1, nonché quello di promuovere idonee attività di formazione a favore delle lavoratrici e dei lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui all'art.___, disciplina generale, sezione III.
L'attività dei suindicati gruppi si svilupperà in un rapporto di collaborazione con gli Organismi paritetici bilaterali ove esistenti.

Art. 4 - Pari opportunità.
Le parti riconoscono che la discriminazione delle donne nel lavoro rappresenta la negazione dei diritti costituzionali. Pertanto le parti concordano nell'impegnarsi singolarmente e/o congiuntamente, anche attraverso iniziative culturali e formative, per promuovere politiche volte alla piena affermazione delle pari opportunità e delle azioni positive, agendo innanzitutto sulla propria rappresentanza.

A) Livello territoriale
a) Le parti concordano sull'istituzione, nei territori con insediamento cooperativo significativo, di un Tavolo Territoriale (TdPT) finalizzato ai seguenti obiettivi:
- individuare le possibili azioni volte al superamento delle condizioni che ancora ostano la realizzazione delle pari opportunità;
- promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione per la prevenzione di comportamenti di molestia sul lavoro;
- valutare la possibilità di sperimentare iniziative di azioni positive, in particolare quelle sulla flessibilità d'orario di cui all'art. 9, legge 8.3.00 n. 53 e al Decreto interministeriale 15.5.01;
b) fra le parti si predisporranno piani di ricerche e studi sui seguenti aspetti:
- la politica delle assunzioni (composizione professionale dell'occupazione maschile e femminile);
- le politiche d'inquadramento contrattuale (trattamento contrattuale maschile e femminile a parità di mansione);
- i processi formativi e i percorsi di carriera aziendale degli uomini e delle donne (partecipazione delle donne alle attività formative e loro presenza ai livelli di responsabilità).
c) In vista del raggiungimento degli obiettivi di cui al punto a) l'Organizzazione territoriale fornirà, su richiesta motivata, al TdPT informazioni relativamente a:
- l'occupazione femminile per categoria professionale e livello d'inquadramento;
- il numero di lavoratori assunti e la loro ripartizione per sesso, categoria e livello, nonché i budget delle assunzioni;
- la scomposizione per sesso dei partecipanti ai corsi di formazione professionale interni ed esterni all'azienda;
- l'inquadramento contrattuale maschile e femminile a parità di profili professionali esaminati;
- la presenza femminile nelle sedi di partecipazione aziendale.
In tale senso il TdPT si esprimerà con suggerimenti e indicazioni finalizzati ad individuare possibili soluzioni aziendali che consentano la piena espressione e valorizzazione delle professionalità femminili.
d) I soggetti costituenti il TdPT sono membri delle rispettive Organizzazioni.
Di volta in volta può essere concordata e definita numericamente la partecipazione al TdPT di membri delle Direzioni Aziendali e di lavoratori/trici delle aziende cooperative metalmeccaniche.
e) Nell'arco di vigenza del presente CCNL, le parti realizzeranno sperimentalmente e di comune accordo, nelle aziende cooperative metalmeccaniche, almeno un progetto di azioni positive elaborato in sede aziendale.

B) Livello aziendale
a) In ambito aziendale verranno individuate apposite sessioni di confronto nelle quali si affronteranno le tematiche indicate al punto c) del livello territoriale sulla base dei relativi dati aziendali.
Dette sessioni, in accordo con il lavoro svolto dal TdPT, elaboreranno progetti sperimentali di azioni positive, volte a realizzare la parità di trattamento per quanto attiene l'accesso al lavoro, la promozione e le condizioni di lavoro.
b) Le parti s'impegnano ad esaminare eventuali iniziative formative che:
- favoriscano l'accesso delle donne ai nuovi profili professionali e che consentano l'espressione di più elevate professionalità;
- consentano il reinserimento delle lavoratrici, dopo il periodo di assenza per maternità.

D) Molestie sessuali e mobbing sul lavoro
Le parti invitano le aziende e le rappresentanze dei lavoratori ad adottare un codice di condotta per la lotta contro le molestie sessuali e i comportamenti di mobbing sul lavoro, in coerenza con la procedura contenuta nell'allegato ___ del presente CCNL.

Disciplina generale - Sezione II
Art. 1 - Assemblea.

L'esercizio del diritto di assemblea di cui all'art. 20, legge n. 300 del 20.5.70, avrà corso nel rispetto delle seguenti modalità:
[...]
(5) lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[...]
Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con meno 15 dipendenti, nel limite massimo di 8 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l'ipotesi di cui al comma 2, art. 35, legge 20.5.70 n. 300.
A tale monte ore annuo viene aggiunta, a far data dall'1.1.04, un'ulteriore ora esclusivamente dedicata da un canto, all'informazione ai lavoratori sui temi della salute e della sicurezza e dall'altro, alle problematiche della previdenza complementare. Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità produttive medesime, con le modalità di cui sopra in quanto compatibili.

Disciplina generale - Sezione III
Art. 1 - Assunzione.

[...]
Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate secondo quanto previsto dall'art. 27, disciplina generale, sezione III.

Disciplina generale - Sezione III
Art. 1-bis - Contratti di lavoro atipici.

Considerando la peculiarità dell'impresa cooperativa, ove i lavoratori costituiscono una risorsa imprescindibile per il suo sviluppo, le tipologie contrattuali previste dal presente articolo costituiscono anche una modalità propedeutica all'eventuale inclusione nella base sociale.
All'interno della procedura informativa prevista dal punto B), art. 7, disciplina generale, sezione I, le parti verificheranno periodicamente l'eventuale sussistenza delle condizioni del consolidamento di detti rapporti.

B) Contratto di lavoro a tempo determinato.
Sostituire la formulazione dell'intera lett. B) con la seguente:
In relazione all'entrata in vigore del D.lgs. 6.9.01 n. 368, le parti concordano di definire, entro la data prevista nella nota a verbale posta in calce al presente articolo, i rinvii affidati dalla nuova disciplina legislativa alla contrattazione collettiva.
Tale accordo dovrà essere sottoscritto da tutte le parti firmatarie del presente CCNL.

C) Contratti di lavoro temporanei.
Fermo restando quanto previsto dall'Accordo interconfederale 23.7.98, si conviene quanto segue:
[...]
- la Direzione comunica, di norma 5 giorni prima, alla RSU il numero dei lavoratori interinali, la qualifica, le modalità e la durata dell'utilizzo e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo. ove ricorrano motivate ragioni d'urgenza e necessità, la predetta comunicazione è fornita entro i 3 giorni successivi alla stipula del contratto di fornitura;
- secondo quanto disposto dall'art. 7, comma 2, legge n. 196/97, ai lavoratori interinali è riconosciuto il diritto a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici;
[...]

D) Telelavoro.
1) Le Parti considerano il telelavoro una modalità della prestazione finalizzata a cogliere le esigenze organizzative dell'impresa e, compatibilmente con le stesse, le esigenze dei dipendenti.
2) Per telelavoro s'intende la prestazione effettuata in via normale e con continuità dal dipendente, presso il proprio domicilio o in luogo idoneo diverso, ma comunque fisso esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale, con il prevalente supporto di strumenti telematici. Lo svolgimento di prestazione in telelavoro non muta la natura giuridica del rapporto di lavoro.
3) Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta anche in via telematica o con collegamento remoto da operatori di vendita, lavoratori addetti all'assistenza tecnica presso la clientela etc. Sono altresì esclusi dalla presente disciplina i call-center organizzati in autonome unità produttive.
4) La postazione di telelavoro e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.
[...]
6) Per i dipendenti telelavoristi le clausole normative ed economiche del CCNL s'intendono sostituite da quelle speciali riportate nel presente articolo, limitatamente però, alle particolari disposizioni in esse contemplate.
7) Ferma restando la durata della prestazione complessivamente prevista dall'art. 5, disciplina generale, sezione III del CCNL, le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, ferma restando una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nell'impresa. Tali modalità saranno definite a livello aziendale.
8) Ai dipendenti svolgenti prestazione in telelavoro, si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti che svolgono analoga attività lavorativa in azienda, ferma restando l'esistenza delle condizioni di sicurezza previste dalla legge per le abitazioni civili.
In tal senso l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire, per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro, nonché le condizioni di esercizio del controllo da parte del responsabile aziendale di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza.
Il dipendente è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi.
In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5, D.lgs. n. 626/94, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.
[...]
12) Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge nell'impresa, eventualmente anche tramite apposita connessione informativa.
[...]
15) La prestazione disciplinata dal presente punto rappresenta una modalità da privilegiare in caso di congedo per grave infermità così come prevista dalla legge 8.3.00 n. 53, art. 4, comma 1 e regolata dall'art. ___ del presente CCNL.
[...]
19) Le parti, tenuto conto del carattere innovativo della normativa sul telelavoro, della esigenza di valutarne il reale impatto nelle imprese, l'evoluzione legislativa e gli eventuali adattamenti contrattuali che si rendessero necessari, convengono di realizzare, nell'ambito dell'Osservatorio nazionale di cui all'art. 5.1, disciplina generale, sezione I del presente CCNL, in apposita Commissione congiunta, un monitoraggio sull'applicazione della presente normativa.

Nota a verbale.
Entro 90 giorni dall'entrata in vigore dei decreti legislativi che saranno adottati dal Governo su delega della legge n. 30 del 14.2.03, le parti s'incontreranno in relazione a quanto rinviato dagli stessi alla contrattazione collettiva in materia di occupazione e mercato del lavoro.

Disciplina generale - Sezione III
Art. 4 bis - Gruppo di lavoro paritetico per la modifica del sistema di inquadramento professionale.

Le parti stipulanti, nel convenire che l'attuale sistema di inquadramento professionale risalente al 1973 può essere utilmente modificato tenendo nella dovuta considerazione i rilevanti cambiamenti organizzativi e tecnologici intervenuti nel corso degli ultimi decenni nelle aziende metalmeccaniche che influiscono sulle modalità della prestazione dei lavoratori, concordano di istituire un Gruppo di lavoro composto da 6 componenti per ciascuna parte, che può essere integrato con un paritetico numero di esperti, cui è attribuito il compito di sottoporre alla decisione finale delle Parti stipulanti una proposta modificativa dell'attuale disciplina contrattuale in materia.
Il Gruppo di lavoro sarà insediato entro il mese di settembre 2003 e dovrà presentare le proprie proposte in tempo utile per consentire alle Parti stipulanti di assumere una decisione non oltre il 30.6.06 in modo tale da rendere operativo il reinquadramento concordato del personale in forza secondo la nuova disciplina entro gennaio 2007.
Una prima verifica sull'attività svolta dal Gruppo di lavoro sarà compiuta dalle Parti stipulanti nel mese di dicembre 2004; in tale occasione, qualora le parti fossero nelle condizioni di valutare positivamente il lavoro svolto potranno consolidarne i risultati.
Il Gruppo di lavoro dovrà, tra le altre ipotesi che potranno essere proposte e analizzate, valutare e dare consistenza tecnico/operativa a un'ipotesi d'inquadramento fondata su un sistema articolato su "fasce professionali omogenee" a loro volta suddivise in "gradienti di professionalità".
Il Gruppo di lavoro dovrà formulare una proposta che, tenendo nella dovuta considerazione le attuali declaratorie, le modifichi e le integri, con nuovi e diversi criteri di valutazione della professionalità che tengano conto del "nuovo modo di lavorare" e delle sottostanti caratteristiche.
Le parti convengono fin d'ora che, quale che sia il nuovo sistema scelto, il reinquadramento dei dipendenti dovrà essere attuato senza perdite né vantaggi per le aziende e per i lavoratori e, a tal fine, le parti si danno atto che in fase di prima applicazione ciascun lavoratore dovrà conservare il parametro retributivo precedente (una eccezione potrà essere fatta per l'area Quadri ma in tale caso dovranno essere previsti assorbimenti).
A decorrere dal febbraio 2007 si avvierà la seconda fase, dedicata all'implementazione aziendale del sistema. A tale fine, il Gruppo di lavoro avrà il compito di definire un "Manuale del sistema di inquadramento" quale supporto alla definizione delle figure professionali presenti in azienda ed alla loro classificazione all'interno del nuovo sistema d'inquadramento.
Detto Manuale conterrà, inoltre, linee guida per la contrattazione aziendale di eventuali integrazioni dello schema predisposto a livello nazionale.
Il Manuale comprenderà, infine, anche un "menù" di soluzioni "chiavi in mano", direttamente applicabili in azienda, definite in funzione di diverse tipologie aziendali e/o di comparto, tra le quali le imprese potranno scegliere quella a loro più confacente.

Art. 5 - Orario di lavoro.
- Omissis -

Dichiarazione comune.
Le parti prenderanno in considerazione in sede nazionale l'evoluzione della politica industriale nel Mezzogiorno per esaminare l'applicazione presso i nuovi insediamenti produttivi di articolazioni e di regimi d'orario, diversi da quelli previsti dall'art. 5, disciplina generale, sezione III, con lo scopo di assicurare un ampliamento dei livelli di occupazione e una più elevata utilizzazione degli impianti.

Allegato all'art. 5.
Personale addetto alla manutenzione, pulizia, riparazione, riparazione degli impianti, quando tali operazioni non possono compiersi in altri giorni feriali della settimana senza danno per l'esercizio o pericolo per il personale.
Personale addetto alla vigilanza dell'azienda e degli impianti. Personale addetto ai trasporti terrestri, rimorchiatori o natanti.
Personale che lavora a turni.
Nei casi di cui sopra sarà disposto in modo che a questi lavoratori sia saltuariamente consentito di poter usufruire della disponibilità del pomeriggio del sabato.

Art. ___ - Reperibilità.
La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa mediante il quale il lavoratore è a disposizione della Direzione aziendale per sopperire ad esigenze non prevedibili al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o sicurezza degli impianti.
Le ore di reperibilità non devono considerarsi ai fini del computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
Il lavoratore potrà essere inserito dall'Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una normale programmazione plurimensile di norma previo preavviso scritto di 7 giorni. Sono fatte salve le sostituzioni dovute a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti tecnici, le aziende provvederanno ad avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori dando priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.
Al fine di garantire che la reperibilità sia uno strumento efficiente ed efficace e al contempo consentire al lavoratore di svolgere una normale vita di relazione, l'azienda adotterà soluzioni tecnologiche adeguate per evitare che il lavoratore debba permanere presso un luogo definito.
Il lavoratore in reperibilità in caso di chiamata è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto in un tempo congruo - in modo da raggiungere il luogo dell'intervento di norma entro 30 minuti dalla chiamata fatta salva diversa pattuizione aziendale - e dovrà informare l'azienda del prevedibile tempo necessario per giungere sul luogo ove è chiamato ad intervenire.
Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità assuma comportamenti tali da rendere inutile la richiesta di intervento non sarà riconosciuta l'indennità di reperibilità e si attiverà la procedura disciplinare di cui agli artt. 23 e ss. della presente parte generale.
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
(a) oraria
(b) giornaliera
(c) settimanale
La reperibilità settimanale non potrà eccedere le 2 settimane continuative su 4 e non dovrà comunque coinvolgere più di 6 giorni continuativi.
Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità le aziende riconosceranno al lavoratore un compenso specifico [...]

Art. 27 - Ambiente di lavoro - Igiene e sicurezza.
Sostituire la formulazione dell'intero articolo con la seguente:
A) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro costituisce un obiettivo condiviso dall'azienda e dai lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti. Coerentemente con questo obiettivo, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche e organizzative.
B) Il datore di lavoro all'interno dell'azienda ovvero dell'unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i RLS, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti.
In particolare:
- provvede affinché i lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all'organizzazione della formazione il RLS;
- in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell'assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi.
C) Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti. I lavoratori in particolare devono:
- osservare le disposizioni e istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva e individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso d'urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al RLS.
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:
- eleggere i propri RLS;
- verificare, mediante il RLS, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
- ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave e immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
D) In ogni unità produttiva sono istituiti:
- il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;
- il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro di almeno un giorno: nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato. Le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di vigilanza;
- la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta e aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dalla legge n. 675/96. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è consegnata al lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne fa richiesta.
È inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, il registro degli esposti agli agenti cancerogeni e mutageni nel quale è riportata l'attività svolta dai lavoratori, l'agente cancerogeno utilizzato e, ove nota, l'esposizione e il grado della stessa.
E) In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il RLS secondo quanto previsto dall'Accordo interconfederale 5.10.95 in applicazione dell'art. 18, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Ai RLS sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti.
Il RLS può richiedere la convocazione di un'apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall'art. 19, lett. o), D.lgs. 19.9.94 n. 626, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, le parti qualora siano d'accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni sono a carico delle aziende.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative e dall'Accordo interconfederale 5.10.95. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.

Dichiarazione a verbale.
Le parti, considerando che è in atto un'evoluzione legislativa in materia, convengono di adeguare la presente normativa alle eventuali modifiche legislative che interverranno.

Disciplina speciale - Parte I
Art. 8 - Lavoro straordinario, notturno e festivo.

È considerato lavoro straordinario quello eseguito dopo l'orario giornaliero fissato in applicazione del comma 3, art. 5, disciplina generale, sezione III, salve le deroghe e le eccezioni di legge.
Il lavoro straordinario sarà contenuto nei limiti massimi di 2 ore giornaliere e 8 ore settimanali.
Fermi restando i limiti di cui sopra, in applicazione del comma 2, art. 5- bis, RDL 15.3.23 n. 692, come modificato dalla legge 27.11.98 n. 409, viene fissato un limite massimo complessivo di 200 ore annuali per ciascun lavoratore. Per le aziende fino a 200 dipendenti il limite massimo individuale annuo è fissato in 250 ore.
In ogni caso, per le attività di riparazione navale, aeronautica, nonché per le operazioni di varo e prove di collaudo a mare i limiti massimi annuali suddetti sono fissati in ore 250. Per l'attività di manutenzione, installazione e montaggi il limite massimo annuo è fissato in 260 ore.
Il lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale.
Salvo casi eccezionali e imprevedibili la Direzione dell'azienda darà informazione preventiva del lavoro straordinario, di norma in apposito incontro, alla RSU.
Sono esenti da tale informazione preventiva le aziende di manutenzione, di installazione e di montaggio per le quali è prevista una comunicazione agli stessi Organismi a scopo informativo.
La qualificazione legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario, rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge, fermo restando quanto previsto nella nota a verbale posta in calce al presente articolo.
[...]
Il lavoro festivo in giorno di domenica, con riposo compensativo, è consentito solo nei casi previsti dalla legge.
[...]
Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo.
Nell'ipotesi di distribuzione dell'orario settimanale in 5 giorni (dal lunedì al venerdì) sarà ammesso il prolungamento del lavoro straordinario, nella giornata del sabato, nei limiti della misura massima settimanale, oltre le 2 ore giornaliere, qualora ciò sia richiesto da esigenze di riparazione e manutenzione.
Negli altri casi in cui fosse richiesto tale prolungamento di prestazioni straordinarie nella giornata di sabato, esso sarà concordato con la RSU e per esso sarà corrisposta una maggiorazione nella misura del 50% quando le prestazioni straordinarie superino le 2 ore.

Banca ore (*).
"Le parti convengono di istituire, a decorrere dall'1.1.00, la Banca ore per tutti i lavoratori e per tutte le ore di straordinario prestate oltre le 80 ore annue per le imprese fino a 200 dipendenti ed oltre le 32 ore annue per tutte le altre, a secondo delle volontà espresse.
- Ai lavoratori che prestano lavoro straordinario, se non dichiarano entro il mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione di volere il riposo compensativo, sarà devoluto il pagamento dello straordinario con le maggiorazioni attualmente previste dal CCNL nel periodo di paga successivo al suddetto bimestre e con la retribuzione del mese di effettuazione della prestazione straordinaria.
- I lavoratori che dichiarano formalmente entro il mese successivo alla prestazione straordinaria di volere il riposo, potranno fruirlo secondo le modalità e quantità già previste per il "conto ore". Per le ore di straordinario che confluiscono nella Banca-ore verrà corrisposta la maggiorazione onnicomprensiva pari al 50% di quella prevista per il lavoro straordinario nelle varie modalità di esplicazione, da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
- Ai lavoratori che, nel corso del mese della prestazione di lavoro straordinario, dichiarano di volere il pagamento, la relativa erogazione sarà corrisposta secondo la normale prassi aziendale.
Le aziende forniranno ai lavoratori specifiche informazioni sulle modalità attuative della Banca-ore prima dell'avvio del nuovo istituto e prima del semestre successivo.
Alle RSU, secondo l'art. 8, disciplina speciale, parte I, saranno fornite informazioni, informa aggregata sul rapporto tra ore accantonate e le ore di straordinario effettuate extra franchigia.
I riposi accantonati dovranno essere fruiti dal singolo lavoratore secondo le modalità e alle condizioni già previste per l'utilizzo dei permessi annui retribuiti di cui al paragrafo Permessi annui retribuiti di cui all'art. 5, disciplina generale, sezione III. Al termine del periodo, le eventuali ore ancora accantonate sono liquidate con la retribuzione in atto."
(*) Stralcio dal Protocollo d'intesa 8.6.99 per il rinnovo del CCNL 5.7.94 per l'industria metalmeccanica privata e della installazione di impianti.

Dichiarazione comune.
Le parti si danno reciprocamente atto che:
1) la scelta effettuata dal lavoratore circa l'accantonamento delle ore di straordinario in Banca ore riguarda l'insieme, non frazionabile, delle ore effettuate nel mese (eccedenti la franchigia annua);
2) le ore accantonate nella Banca ore sono disponibili per il lavoratore alle condizioni previste dal contratto a decorrere dal mese successivo al loro accantonamento.
[...]
Identiche modifiche s'intendono apportate all'art. 7, disciplina speciale, parte III.

Art. 14 - Ferie.
[...]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento annuale delle ferie. Ove, per cause dovute ad imprescindibili esigenze del lavoro dell'azienda e in via del tutto eccezionale, il lavoratore non fruisca delle giornate di ferie oltre le 3 settimane, è ammessa la sostituzione del godimento delle ferie con un'indennità pari alla relativa retribuzione.
[...]
Identiche modifiche s'intendono apportate all'art. 12, disciplina speciale, parte III.

Art. 28 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia.
Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità, e che sono elencate nel RD 6.12.23 n. 2657.
I) Si considerano rientranti fra detti lavoratori esclusivamente i seguenti: autisti, motoscafisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di trasformazione dell'energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al presidio e/o conduzione di apparecchiature e impianti (ad esempio di climatizzazione e del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di gas e acqua, segnaletica stradale e ferroviaria, allarme, ecc.) anche con sporadici interventi di manutenzione, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani diurni e notturni.
II) I lavoratori discontinui possono essere assunti per un orario di lavoro normale settimanale di 40, di 44 o di 48 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 10 ore, l'orario normale settimanale rimane fissato in 48 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 9 ore, l'orario normale settimanale rimane fissato in 44 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 8 ore, l'orario normale settimanale rimane fissato in 40 ore.
S'intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo della pausa per la refezione.
[...]
VII) In riferimento all'art. 17, ai lavoratori che devono svolgere le proprie mansioni esposti alle intemperie l'azienda dovrà dare in dotazione appositi indumenti protettivi.
[...]
IX) Le condizioni di lavoro dei portinai e custodi con alloggio di fabbrica nello stabilimento o nelle immediate vicinanze in relazione alle mansioni svolte, continueranno ad essere regolate da accordi particolari; gli interessati possono chiedere l'assistenza delle rispettive OOSS.
[...]

Allegato n. ___
Codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali - Il mobbing
1) Definizioni

Per molestia sessuale s'intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti;
Le molestie sessuali più diffuse sono:
- insistiti apprezzamenti verbali e sgradevoli ammiccamenti a carattere sessuale;
- le ripetute richieste implicite o esplicite di rapporti sessuali non graditi;
- le foto pornografiche o altro materiale analogo esibito inopportunamente nei luoghi di lavoro;
- i messaggi scritti, o gli oggetti, pesantemente allusivi;
- i contatti fisici intenzionali indesiderati;
- promesse esplicite o implicite di carriera o di agevolazioni e privilegi in cambio di prestazioni sessuali;
- intimidazioni, minacce e ricatti subiti per aver respinto comportamenti finalizzati al rapporto sessuale.

Per mobbing si intendono:
tutti quegli atti e comportamenti posti in essere da datori di lavoro, capi intermedi e colleghi, che si traducono in atteggiamenti persecutori, attuati in forma evidente, con specifica determinazione e carattere di continuità, atti ad arrecare danni rilevanti alla condizione psicofisica del lavoratore, ovvero anche al solo fine di allontanarlo dalla collettività in seno alla quale presta la propria opera.
In particolare le attività di mobbing si sostanziano in atti di ostilità, attacchi alla reputazione, creazione di falsi pettegolezzi, insinuazioni malevole, segnalazioni diffamatorie, attribuzioni di errori altrui, carenza di informative o informazioni volutamente errate al fine di creare problemi, controlli e sorveglianza continui, minacce di trasferimenti, apertura di corrispondenza, difficoltà di permessi o ferie, assenza di promozioni o passaggi di grado, ingiustificata rimozione da incarichi già ricoperti, svalutazione dei risultati ottenuti.

2) Dichiarazioni di principio
- è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale o mobbing nelle definizioni sopra riportate;
- è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
- è sancito il diritto delle operatrici/operatori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti ostili o comportamenti molesti;
- è istituita la figura della/del Consigliera/e di Fiducia, denominata/o d'ora in poi Consigliera/e, il cui ruolo, l'ambito di intervento, i requisiti culturali e professionali e le modalità di nomina sono definite nell'allegato regolamento;
- è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
- nei confronti degli autori/autrici di molestie sessuali e mobbing si applicano le misure disciplinari secondo quanto previsto nel presente CCNL di settore e nei regolamenti interni delle cooperative.
Le cooperative al momento dell'adozione del codice, anche con il coinvolgimento delle OOSS, entro un periodo certo e definito, introdurranno le opportune modifiche o integrazioni ai Regolamenti che contenessero norme in contrasto o contraddittorie rispetto al Codice stesso.
Le Associazioni s'impegnano a dare un'ampia diffusione al presente Codice di comportamento e, in particolare, sulle procedure da adottarsi in caso di molestie e mobbing allo scopo di affermare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona, anche attraverso formazione/informazione ai dipendenti con la collaborazione della/del Consigliera/e di fiducia.

3) Procedure da adottare in caso di molestie sessuali e mobbing
La lavoratrice/lavoratore che ritenga essere vittima di molestie, ricatti sessuali o mobbing, può scegliere fra le seguenti procedure di denuncia e di eventuale composizione della conseguente situazione e/o controversia:
- procedura informale e riservata;
- il ricorso all'arbitrato;
- denuncia formale.

4) Procedura informale - Intervento della consigliera/e
In caso di mobbing e molestie sessuali sul posto di lavoro la persona vittima potrà rivolgersi alla/al Consigliera/e designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
La procedura informale e riservata consiste nel tentativo di composizione della controversia mediante rapporto diretto con l'autore/autrice delle molestie sessuali o del mobbing.
La Consigliera/il Consigliere, ove la persona oggetto di molestie sessuali o mobbing lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio e ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente al presunto autore/autrice che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro. L'intervento della Consigliera/re deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.
La Consigliera/il Consigliere di Fiducia può procedere all'acquisizione di elementi utili per l'accertamento dei fatti con l'eventuale audizione di colleghi e altre eventuali persone informate dei fatti.
Successivamente il Consigliere/la Consigliera di fiducia convoca le parti effettuando un tentativo di composizione pacifica della controversia.
L'intervento della Consigliera/e dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi e in assoluta riservatezza, in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.

5) Ricorso consensuale all'arbitrato
Le parti consensualmente, qualora non intendano giungere alla composizione pacifica prevista dall'articolo precedente o nell'ipotesi che il tentativo di composizione pacifica non vada a buon fine, possono chiedere al/alla Consigliera/e di Fiducia di risolvere la controversia in sede arbitrale.
Per la presente procedura si fa riferimento a quanto previsto al punto 8, comma d) del Protocollo nazionale di relazioni sindacali sottoscritto tra le parti il 5.4.90.

6) Denuncia formale
Ove la persona oggetto di molestie sessuali o mobbing non ritenga di far ricorso alla procedura informale, ovvero qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, anche avvalendosi dell'assistenza della/del Consigliera/e, al/alla propria Dirigente o al Dirigente del Personale, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
Qualora la persona autrice di molestia o mobbing sia un/una dirigente la denuncia formale deve essere inoltrata direttamente al Consiglio d'amministrazione.
Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora la Direzione del personale, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i fatti, adotterà le misure organizzative opportune per la cessazione immediata dei comportamenti di molestia, d'intesa con le OOSS e sentita la Consigliera/e, al fine di ripristinare un ambiente di lavoro improntato al rispetto della libertà e della dignità delle persone.
Qualora la/il presunto/a autore di molestie sessuali o mobbing sia il/la dirigente, le idonee organizzative saranno individuate dal Consiglio d'amministrazione d'intesa con le OOSS, sentita la Consigliera/e.
In attesa della conclusione del procedimento disciplinare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, la cooperativa, nel rispetto della legge n. 125/91, potrà adottare un provvedimento di trasferimento in via temporanea al fine di ristabilire un clima sereno; questo, nel caso vi siano sedi distaccate e compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.
È data la possibilità agli interessati di un colloquio per esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza della Consigliera/e di fiducia e/o delle OOSS. È comunque auspicabile che per entrambe le persone il trasferimento non avvenga in sedi che creino disagio.

7) Interventi di sostegno
L'Azienda, anche in forma associativa con altre cooperative, individua le modalità, le forme e le sedi per l'eventuale sostegno psicologico alle persone vittime di molestie o mobbing. In tal senso possono essere sottoscritte convenzioni con le strutture pubbliche o con cooperative sociali esistenti sul territorio.

8) Attività di sensibilizzazione
Nei programmi di formazione del personale delle Cooperative dovranno essere incluse informazioni circa gli orientamenti aziendali adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali e del mobbing e alle procedure da seguire qualora la molestia o il mobbing abbia luogo.
La cooperativa che recepisce il presente codice dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della liberà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali o mobbing.
Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione dei/delle dirigenti che dovranno pertanto, con la collaborazione e anche su proposta del/della Consigliera di Fiducia, essere impegnati a promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali e del mobbing nei luoghi di lavoro.
Sarà cura della cooperativa promuovere, in collaborazione con il/la Consigliera/e di Fiducia, d'intesa con le OOSS e le Associazioni del movimento cooperativo firmatarie del presente CCNL, la conoscenza e la diffusione tra le lavoratrici e i lavoratori del Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e il mobbing anche attraverso assemblee interne.
Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato a tutti gli operatori e le operatrici della cooperazione sul comportamento da adottare per la prevenzione e per la soluzione di molestie sessuali e di mobbing.
Sarà cura delle Associazioni firmatarie del presente CCNL promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di Comportamento nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali e il mobbing. A tale scopo la Consigliera/e, d'intesa con i Tavoli Territoriali di Pari Opportunità (TdPT) laddove esistano, provvederà a trasmettere annualmente, all'Osservatorio nazionale, un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente codice.
I soggetti firmatari del presente Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e il mobbing s'impegnano ad incontrarsi periodicamente per verificare gli esiti ottenuti con l'adozione del Codice di Comportamento e a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.

Regolamento per l'individuazione e la nomina della/del consigliera/e di fiducia
Il presente regolamento fa parte integrante dell'allegato Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e mobbing per il personale della cooperazione metalmeccanica.
La cooperativa per l'adozione del Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e mobbing istituisce il/la Consigliere/a di Fiducia, anche in forma associativa con altre cooperative, al quale si possono rivolgere le persone vittime di molestie e mobbing.
La/Il Consigliera/e di Fiducia è una figura di tutela e di garanzia, può essere interna od esterna alla cooperativa, agisce in piena autonomia e, tra le sue attività, particolare rilievo avrà l'azione preventiva e informativa. In tal senso potrà avanzare proposte alla cooperativa per la formazione e l'informazione del personale, compresi i dirigenti.
Può svolgere il proprio ruolo anche per più cooperative di piccole dimensioni dello stesso territorio preferibilmente accorpando settori omogenei dì attività.
L'Azienda dovrà impegnarsi a mettere a disposizione della/del Consigliere tutti gli strumenti necessari per lo svolgimento dei propri compiti garantendo la riservatezza della sua attività. A questo proposito l'Azienda deve, nei limiti delle proprie disponibilità, individuare un luogo specifico dove la Consigliera/e possa svolgere il proprio compito.
Il/La Consigliera/e di Fiducia sarà dotata di mezzi e strumenti adeguati per adempiere ai propri compiti in piena autonomia. L'ammontare di tali mezzi e strumenti, a partire dalle ore necessarie a svolgere il proprio compito, dovrà essere concordato tra la cooperativa/e e le OOSS territoriali sulla base delle effettive necessità di applicazione del presente Codice nelle Aziende.

A) Compiti
La/Il Consigliera/e svolge attività di prevenzione attraverso iniziative di tipo culturale, formativo e informativo in stretto rapporto con l'Azienda, per diffondere una cultura improntata al rispetto della dignità delle persone tale da garantire un sereno ambiente di lavoro e per l'eliminazione di ogni forma di discriminazione.
La Consigliera/e svolge un compito di sostegno e assistenza alle persone vittime di molestie sessuali e mobbing che richiedono il suo intervento per la soluzione informale e/o formale dei casi.
Promuove, in collaborazione con l'azienda, gli accertamenti preliminari e fornisce il supporto tecnico alle indagini nei casi di denunce formali e informali dì molestie sessuali e mobbing.
Indica le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali e mobbing e a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
Ai fini del conseguimento del rispetto dei principi del presente accordo e nel rispetto della legge n. 125/91, ha la facoltà di verificare, qualora vi siano fondati motivi, che le procedure aziendali in merito a trasferimenti, percorsi di carriera, riconoscimenti professionali, orari di lavoro particolari, compresi i turni notturni, partecipazione ad aggiornamento o formazione, non siano stati viziati da atteggiamento di molestia sessuale o mobbing avanzando, se del caso, proposte per una maggiore tutela delle lavoratrici e dei lavoratori.
Provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del CCNL un'apposita relazione sullo stato di attuazione del Codice di Comportamento.

B) Requisiti
Il/La Consigliere/a di Fiducia dovrebbe essere preferibilmente interna all'azienda e possedere i requisiti culturali e professionali necessari da sviluppare anche attraverso un'adeguata formazione.
I requisiti essenziali richiesti sono:
- capacità relazionali;
- esperienza dimostrabile in tema di diritto del lavoro e di diritti delle donne e degli uomini;
- dovrà, inoltre, avere la fiducia dell'azienda e del personale e delle OOSS là dove presenti;
- avere la capacità di operare con assoluta discrezione e riservatezza.
Può essere appartenente alle strutture sindacali, oppure di derivazione associativa.
Qualora non sia possibile individuare tra il personale interno una figura con le caratteristiche necessarie si può ricorrere, previo confronto con le OOSS, anche attraverso intese interaziendali territoriali, ad un soggetto esterno da nominare come Consigliera/e.

C) Procedure per la nomina
Il/La Consigliere/a per meglio assolvere il proprio compito deve essere persona conosciuta, di fiducia e legittimata a svolgere il proprio ruolo.
L'individuazione delle persone in possesso dei requisiti necessari e interessate a svolgere l'incarico avverrà anche dietro presentazione di una dichiarazione di disponibilità alla Cooperativa.
L'individuazione del/la Consigliere/a avverrà d'intesa tra la Cooperativa e le OOSS aziendali territoriali.
L'incarico durerà 3 anni. Può essere rinnovato alla scadenza. Qualora si verifichino situazioni che denotino insoddisfazione e comprovata incapacità a svolgere il ruolo, l'incarico può essere revocato, d'intesa tra la cooperativa e le OOSS.