Tipologia: Ipotesi di accordo di rinnovo
Data firma: 8 luglio 2003
Validità: 01.06.2003 - 31.12.2006
Parti: Ancpl-Legacoop, Federlavoro e Servizi-Confcooperative, Aicpl-Agci e
Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil
Settori: Metalmeccanici, Cooperative
Fonte: CNEL
Sommario:
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Dichiarazione delle
parti stipulanti. |
Art. ___ - Reperibilità. |
Ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo
Nazionale di Lavoro 16 luglio 1999 per gli addetti alle aziende cooperative
metalmeccaniche
Roma, 8 luglio 2003
Dichiarazione delle parti
stipulanti.
Il presente CCNL sostituisce il precedente
CCNL 16.7.99 a tutti gli effetti e,
dunque, anche ai fini del comma 3, art. 36, disciplina generale, sezione III.
Le parti stipulanti il presente CCNL convengono che di tutti i diritti e
istituti previsti nella disciplina generale, sezioni I e II, nonché di ogni
ulteriore diritto che il presente contratto attribuisce ad esse parti saranno
destinatari altresì i sindacati stipulanti in data 13.9.94 l'Accordo per la
costituzione delle RSU (allegato 4 del presente contratto).
Commissione
paritetica nazionale di studio sui comparti
Le parti convengono di costituire entro il 30.9.03, un Gruppo di lavoro
paritetico con il compito di individuare comparti omogenei per caratteristiche
organizzative, tecnologiche e di mercato tali da giustificare la definizione di
discipline specifiche nell'ambito del presente contratto.
La Commissione, determinati i comparti, individuerà le aree tematiche che
necessitano di discipline specifiche.
I risultati dei lavori della Commissione saranno presentati alle parti entro
giugno 2006.
Disciplina generale - Sezione I
Art. 2 - Formazione professionale.
Nella prospettiva del processo d'integrazione europea e al fine di favorire lo
sviluppo occupazionale sia sotto il profilo qualitativo che quantitativo, le
parti convengono sull'importanza della formazione professionale quale strumento
fondamentale per l'auspicata valorizzazione professionale delle risorse umane e
per l'indispensabile incremento della competitività internazionale delle
imprese.
Le parti sono altresì d'accordo nell'attribuire rilevanza alla formazione
professionale, in quanto fattore necessario per fronteggiare i problemi
introdotti dai seguenti cambiamenti:
- le trasformazioni dei sistemi di prestazione professionale che richiedono
spesso contenuti di sapere più elevati a causa dell'introduzione di nuove
tecnologie e di nuove forme organizzative;
- il mutamento di quadro nell'ambito istituzionale scolastico con particolare
riferimento all'ampliamento dell'obbligo scolastico ed alle conseguenti nuove
prospettive di riqualificazione che si impongono obbligatoriamente alla
formazione professionale;
- l'evoluzione del processo di decentramento territoriale determinato dalla
legge 15.3.97 n. 59 e successive normative attuative, e la necessità di
coglierne tempestivamente tutte le opportunità che, nelle sedi istituzionali
competenti, potranno configurarsi.
I lavoratori, di qualunque livello, devono essere incentivati a migliorare
continuamente il proprio sapere professionale e le proprie prestazioni.
I lavoratori sono depositari delle conoscenze e delle competenze da cui dipende
la performance dell'azienda e, pertanto, sono il suo principale elemento di
competitività.
Le condizioni attuali del mercato globale richiedono però una maggior
flessibilità, sia in termini di competenze, sia in termini di adattabilità e di
mobilità.
Le imprese cooperative sono quindi esortate a investire sui propri lavoratori e
a creare le condizioni per fornire ad essi quelle conoscenze che assicurino loro
un percorso professionale all'interno dell'azienda, una loro maggiore
impiegabilità nel mercato del lavoro. Contemporaneamente ciò accrescerà la
competitività delle imprese per le quali lavorano.
Questo nuovo "contratto sociale" permette alle imprese di conseguire, nello
stesso tempo, i seguenti obiettivi: attrarre e trattenere i lavoratori,
valorizzare le loro potenzialità, sviluppare le competenze in maniera continua,
equilibrare gli interessi delle parti coinvolte.
Tutto ciò premesso, fermo restando quanto previsto dall'Accordo Interconfederale
tra Centrali cooperative e Cgil, Cisl, Uil, le parti stipulanti, consapevoli che
per rispondere ai problemi sopra delineati, occorre arricchire il ruolo delle
parti sviluppando ulteriori forme partecipative e di collaborazione, esprimono
la volontà di realizzare congiuntamente, in coerenza con gli schemi confederali,
iniziative che si configurino come efficaci ed efficienti modalità di accesso di
tipo settoriale, alle opportunità offerte dal sistema formativo.
È pertanto obiettivo condiviso la valorizzazione delle potenzialità
occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riguardo al personale
femminile, alle fasce deboli e ai lavoratori coinvolti in processi di mobilità,
nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e
consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori.
A tal fine le parti convengono, anche alla luce delle esperienze realizzate, di
consolidare e sviluppare le attività delle Commissioni paritetiche di cui al
successivo art. 3, che opereranno in collaborazione e sinergia con Coopform,
nelle modalità stabilite nella nota a verbale al presente articolo, e con
Foncoop, per la progettazione e la realizzazione di tutte le attività formative
utili al settore.
Nota a verbale.
Organismi Bilaterali per il settore metalmeccanico
Le parti stipulanti concordano di istituire un Gruppo di lavoro che, entro
settembre 2004, presenti alle parti medesime un progetto operativo per la
creazione di una sezione specifica all'interno di Coopform Nazionale per il
settore Metalmeccanico avente l'obiettivo di essere interlocutore attivo e
supporto alle attività delle Commissioni nazionali e territoriali previste
dall'art. 3 del presente contratto.
La specifica sezione di Coopform, dal momento della sua costituzione, sarà, tra
l'altro, interlocutore di Foncoop per quanto attiene ai progetti di settore per
l'ambito metalmeccanico.
La suddetta sezione collaborerà con le Commissioni territoriali per la
formazione professionale, laddove queste ultime lo richiedano, al fine di
realizzare iniziative sperimentali sul territorio in materia di formazione.
Misure e modalità di finanziamento della specifica sezione di Coopform, se
necessario anche a carico dell'imprese, saranno successivamente definite in
funzione dei contenuti dei progetti proposti a livello nazionale e territoriale.
Art. 3 - Commissione nazionale per la formazione professionale e
l'apprendistato.
3.1 - Commissione nazionale.
Le parti stipulanti convengono di costituire entro 3 mesi dalla data di
sottoscrizione del presente contratto, un gruppo di lavoro paritetico, formato
da 6 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti,
assegnando loro, oltre a quello ad essa attribuito dall'art. 5 del vigente CCNL
per la disciplina dell'apprendistato, il compito di:
(a) individuare le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e
della installazione di impianti, con riferimento all'evoluzione delle tecnologie
impiegate;
(b) operare, in collegamento con l'Organismo paritetico nazionale di cui
all'Accordo interconfederale del 1994, affinché le politiche formative elaborate
in sede legislativa e amministrativa, risultino coerenti con le esigenze di cui
alla precedente lett. a);
(c) individuare iniziative dirette a favorire adeguati interventi formativi a
favore delle fasce deboli e dei lavoratori coinvolti in processi di mobilità;
(d) individuare modalità e strumenti diretti ad agevolare l'accesso dei
lavoratori a tempo determinato ad opportunità di formazione adeguata, per
aumentarne la qualificazione al fine di un ottimale impiego professionale.
3.2 - Commissioni territoriali.
Le parti convengono di istituire, nei territori con significativo insediamento
di cooperative metalmeccaniche, gruppi di lavoro paritetici, formati da 3
rappresentanti effettivi e 3 supplenti di parte sindacale e da 3 rappresentanti
effettivi e 3 supplenti di parte cooperativa, con il compito di intervenire
sugli argomenti di cui al precedente punto 3.1, nonché quello di promuovere
idonee attività di formazione a favore delle lavoratrici e dei lavoratori in
rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui all'art.___,
disciplina generale, sezione III.
L'attività dei suindicati gruppi si svilupperà in un rapporto di collaborazione
con gli Organismi paritetici bilaterali ove esistenti.
Art. 4 - Pari opportunità.
Le parti riconoscono che la discriminazione delle donne nel lavoro rappresenta
la negazione dei diritti costituzionali. Pertanto le parti concordano
nell'impegnarsi singolarmente e/o congiuntamente, anche attraverso iniziative
culturali e formative, per promuovere politiche volte alla piena affermazione
delle pari opportunità e delle azioni positive, agendo innanzitutto sulla
propria rappresentanza.
A) Livello territoriale
a) Le parti concordano sull'istituzione, nei territori con insediamento
cooperativo significativo, di un Tavolo Territoriale (TdPT) finalizzato ai
seguenti obiettivi:
- individuare le possibili azioni volte al superamento delle condizioni che
ancora ostano la realizzazione delle pari opportunità;
- promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione per la prevenzione di
comportamenti di molestia sul lavoro;
- valutare la possibilità di sperimentare iniziative di azioni positive, in
particolare quelle sulla flessibilità d'orario di cui all'art. 9, legge 8.3.00
n. 53 e al Decreto interministeriale 15.5.01;
b) fra le parti si predisporranno piani di ricerche e studi sui seguenti
aspetti:
- la politica delle assunzioni (composizione professionale dell'occupazione
maschile e femminile);
- le politiche d'inquadramento contrattuale (trattamento contrattuale maschile e
femminile a parità di mansione);
- i processi formativi e i percorsi di carriera aziendale degli uomini e delle
donne (partecipazione delle donne alle attività formative e loro presenza ai
livelli di responsabilità).
c) In vista del raggiungimento degli obiettivi di cui al punto a)
l'Organizzazione territoriale fornirà, su richiesta motivata, al TdPT
informazioni relativamente a:
- l'occupazione femminile per categoria professionale e livello d'inquadramento;
- il numero di lavoratori assunti e la loro ripartizione per sesso, categoria e
livello, nonché i budget delle assunzioni;
- la scomposizione per sesso dei partecipanti ai corsi di formazione
professionale interni ed esterni all'azienda;
- l'inquadramento contrattuale maschile e femminile a parità di profili
professionali esaminati;
- la presenza femminile nelle sedi di partecipazione aziendale.
In tale senso il TdPT si esprimerà con suggerimenti e indicazioni finalizzati ad
individuare possibili soluzioni aziendali che consentano la piena espressione e
valorizzazione delle professionalità femminili.
d) I soggetti costituenti il TdPT sono membri delle rispettive Organizzazioni.
Di volta in volta può essere concordata e definita numericamente la
partecipazione al TdPT di membri delle Direzioni Aziendali e di lavoratori/trici
delle aziende cooperative metalmeccaniche.
e) Nell'arco di vigenza del presente CCNL, le parti realizzeranno
sperimentalmente e di comune accordo, nelle aziende cooperative metalmeccaniche,
almeno un progetto di azioni positive elaborato in sede aziendale.
B) Livello aziendale
a) In ambito aziendale verranno individuate apposite sessioni di confronto nelle
quali si affronteranno le tematiche indicate al punto c) del livello
territoriale sulla base dei relativi dati aziendali.
Dette sessioni, in accordo con il lavoro svolto dal TdPT, elaboreranno progetti
sperimentali di azioni positive, volte a realizzare la parità di trattamento per
quanto attiene l'accesso al lavoro, la promozione e le condizioni di lavoro.
b) Le parti s'impegnano ad esaminare eventuali iniziative formative che:
- favoriscano l'accesso delle donne ai nuovi profili professionali e che
consentano l'espressione di più elevate professionalità;
- consentano il reinserimento delle lavoratrici, dopo il periodo di assenza per
maternità.
D) Molestie sessuali e
mobbing sul lavoro
Le parti invitano le aziende e le rappresentanze dei lavoratori ad adottare un
codice di condotta per la lotta contro le molestie sessuali e i comportamenti di
mobbing sul lavoro, in coerenza con la procedura contenuta nell'allegato
___ del presente CCNL.
Disciplina generale - Sezione II
Art. 1 - Assemblea.
L'esercizio del diritto di assemblea di cui all'art. 20, legge n. 300 del
20.5.70, avrà corso nel rispetto delle seguenti modalità:
[...]
(5) lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo
comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza
delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[...]
Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con
meno 15 dipendenti, nel limite massimo di 8 ore annue retribuite, salvo che non
ricorra l'ipotesi di cui al comma 2, art. 35, legge 20.5.70 n. 300.
A tale monte ore annuo viene aggiunta, a far data dall'1.1.04, un'ulteriore ora
esclusivamente dedicata da un canto, all'informazione ai lavoratori sui temi
della salute e della sicurezza e dall'altro, alle problematiche della previdenza
complementare. Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità
produttive medesime, con le modalità di cui sopra in quanto compatibili.
Disciplina generale - Sezione III
Art. 1 - Assunzione.
[...]
Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle
misure di prevenzione e protezione adottate secondo quanto previsto dall'art.
27, disciplina generale, sezione III.
Disciplina generale - Sezione III
Art. 1-bis - Contratti di
lavoro atipici.
Considerando la peculiarità dell'impresa cooperativa, ove i lavoratori
costituiscono una risorsa imprescindibile per il suo sviluppo, le tipologie
contrattuali previste dal presente articolo costituiscono anche una modalità
propedeutica all'eventuale inclusione nella base sociale.
All'interno della procedura informativa prevista dal punto B), art. 7,
disciplina generale, sezione I, le parti verificheranno periodicamente
l'eventuale sussistenza delle condizioni del consolidamento di detti rapporti.
B) Contratto di
lavoro a tempo determinato.
Sostituire la formulazione dell'intera lett. B) con la seguente:
In relazione all'entrata in vigore del D.lgs. 6.9.01 n. 368, le parti concordano
di definire, entro la data prevista nella nota a verbale posta in calce al
presente articolo, i rinvii affidati dalla nuova disciplina legislativa alla
contrattazione collettiva.
Tale accordo dovrà essere sottoscritto da tutte le parti firmatarie del presente
CCNL.
C) Contratti di lavoro
temporanei.
Fermo restando quanto previsto dall'Accordo interconfederale 23.7.98, si
conviene quanto segue:
[...]
- la Direzione comunica, di norma 5 giorni prima, alla RSU il numero dei
lavoratori interinali, la qualifica, le modalità e la durata dell'utilizzo e i
motivi del ricorso al lavoro temporaneo. ove ricorrano motivate ragioni
d'urgenza e necessità, la predetta comunicazione è fornita entro i 3 giorni
successivi alla stipula del contratto di fornitura;
- secondo quanto disposto dall'art. 7, comma 2, legge n. 196/97, ai lavoratori
interinali è riconosciuto il diritto a partecipare alle assemblee del personale
dipendente delle imprese utilizzatrici;
[...]
D) Telelavoro.
1) Le Parti considerano il telelavoro una modalità della prestazione finalizzata
a cogliere le esigenze organizzative dell'impresa e, compatibilmente con le
stesse, le esigenze dei dipendenti.
2) Per telelavoro s'intende la prestazione effettuata in via normale e con
continuità dal dipendente, presso il proprio domicilio o in luogo idoneo
diverso, ma comunque fisso esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale, con
il prevalente supporto di strumenti telematici. Lo svolgimento di prestazione in
telelavoro non muta la natura giuridica del rapporto di lavoro.
3) Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta anche in via
telematica o con collegamento remoto da operatori di vendita, lavoratori addetti
all'assistenza tecnica presso la clientela etc. Sono altresì esclusi dalla
presente disciplina i call-center organizzati in autonome unità
produttive.
4) La postazione di telelavoro e i collegamenti telematici necessari per
l'effettuazione della prestazione, così come la manutenzione e le spese di
gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei
sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura
assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.
[...]
6) Per i dipendenti telelavoristi le clausole normative ed economiche del CCNL
s'intendono sostituite da quelle speciali riportate nel presente articolo,
limitatamente però, alle particolari disposizioni in esse contemplate.
7) Ferma restando la durata della prestazione complessivamente prevista
dall'art. 5, disciplina generale, sezione III del CCNL, le obbligazioni connesse
al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto
a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco
della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, ferma restando una
definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto
nell'impresa. Tali modalità saranno definite a livello aziendale.
8) Ai dipendenti svolgenti prestazione in telelavoro, si applicano le norme
vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti
che svolgono analoga attività lavorativa in azienda, ferma restando l'esistenza
delle condizioni di sicurezza previste dalla legge per le abitazioni civili.
In tal senso l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a
garantire, per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla
riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del
posto di lavoro, nonché le condizioni di esercizio del controllo da parte del
responsabile aziendale di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla
sicurezza.
Il dipendente è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel
rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a
non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi.
In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5, D.lgs. n. 626/94, deve
prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle
altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua
formazione e alle istruzioni ricevute.
[...]
12) Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso all'attività
sindacale che si svolge nell'impresa, eventualmente anche tramite apposita
connessione informativa.
[...]
15) La prestazione disciplinata dal presente punto rappresenta una modalità da
privilegiare in caso di congedo per grave infermità così come prevista dalla
legge 8.3.00 n. 53, art. 4, comma 1 e regolata dall'art. ___ del presente CCNL.
[...]
19) Le parti, tenuto conto del carattere innovativo della normativa sul
telelavoro, della esigenza di valutarne il reale impatto nelle imprese,
l'evoluzione legislativa e gli eventuali adattamenti contrattuali che si
rendessero necessari, convengono di realizzare, nell'ambito dell'Osservatorio
nazionale di cui all'art. 5.1, disciplina generale, sezione I del presente CCNL,
in apposita Commissione congiunta, un monitoraggio sull'applicazione della
presente normativa.
Nota a verbale.
Entro 90 giorni dall'entrata in vigore dei decreti legislativi che saranno
adottati dal Governo su delega della legge n. 30 del 14.2.03, le parti
s'incontreranno in relazione a quanto rinviato dagli stessi alla contrattazione
collettiva in materia di occupazione e mercato del lavoro.
Disciplina generale - Sezione III
Art. 4 bis - Gruppo di lavoro paritetico per la modifica del sistema di
inquadramento professionale.
Le parti stipulanti, nel convenire che l'attuale sistema di inquadramento
professionale risalente al 1973 può essere utilmente modificato tenendo nella
dovuta considerazione i rilevanti cambiamenti organizzativi e tecnologici
intervenuti nel corso degli ultimi decenni nelle aziende metalmeccaniche che
influiscono sulle modalità della prestazione dei lavoratori, concordano di
istituire un Gruppo di lavoro composto da 6 componenti per ciascuna parte, che
può essere integrato con un paritetico numero di esperti, cui è attribuito il
compito di sottoporre alla decisione finale delle Parti stipulanti una proposta
modificativa dell'attuale disciplina contrattuale in materia.
Il Gruppo di lavoro sarà insediato entro il mese di settembre 2003 e dovrà
presentare le proprie proposte in tempo utile per consentire alle Parti
stipulanti di assumere una decisione non oltre il 30.6.06 in modo tale da
rendere operativo il reinquadramento concordato del personale in forza secondo
la nuova disciplina entro gennaio 2007.
Una prima verifica sull'attività svolta dal Gruppo di lavoro sarà compiuta dalle
Parti stipulanti nel mese di dicembre 2004; in tale occasione, qualora le parti
fossero nelle condizioni di valutare positivamente il lavoro svolto potranno
consolidarne i risultati.
Il Gruppo di lavoro dovrà, tra le altre ipotesi che potranno essere proposte e
analizzate, valutare e dare consistenza tecnico/operativa a un'ipotesi
d'inquadramento fondata su un sistema articolato su "fasce professionali
omogenee" a loro volta suddivise in "gradienti di professionalità".
Il Gruppo di lavoro dovrà formulare una proposta che, tenendo nella dovuta
considerazione le attuali declaratorie, le modifichi e le integri, con nuovi e
diversi criteri di valutazione della professionalità che tengano conto del
"nuovo modo di lavorare" e delle sottostanti caratteristiche.
Le parti convengono fin d'ora che, quale che sia il nuovo sistema scelto, il
reinquadramento dei dipendenti dovrà essere attuato senza perdite né vantaggi
per le aziende e per i lavoratori e, a tal fine, le parti si danno atto che in
fase di prima applicazione ciascun lavoratore dovrà conservare il parametro
retributivo precedente (una eccezione potrà essere fatta per l'area Quadri ma in
tale caso dovranno essere previsti assorbimenti).
A decorrere dal febbraio 2007 si avvierà la seconda fase, dedicata
all'implementazione aziendale del sistema. A tale fine, il Gruppo di lavoro avrà
il compito di definire un "Manuale del sistema di inquadramento" quale supporto
alla definizione delle figure professionali presenti in azienda ed alla loro
classificazione all'interno del nuovo sistema d'inquadramento.
Detto Manuale conterrà, inoltre, linee guida per la contrattazione aziendale di
eventuali integrazioni dello schema predisposto a livello nazionale.
Il Manuale comprenderà, infine, anche un "menù" di soluzioni "chiavi in mano",
direttamente applicabili in azienda, definite in funzione di diverse tipologie
aziendali e/o di comparto, tra le quali le imprese potranno scegliere quella a
loro più confacente.
Art. 5 - Orario di lavoro.
- Omissis -
Dichiarazione comune.
Le parti prenderanno in considerazione in sede nazionale l'evoluzione della
politica industriale nel Mezzogiorno per esaminare l'applicazione presso i nuovi
insediamenti produttivi di articolazioni e di regimi d'orario, diversi da quelli
previsti dall'art. 5, disciplina generale, sezione III, con lo scopo di
assicurare un ampliamento dei livelli di occupazione e una più elevata
utilizzazione degli impianti.
Allegato all'art. 5.
Personale addetto alla manutenzione, pulizia, riparazione, riparazione degli
impianti, quando tali operazioni non possono compiersi in altri giorni feriali
della settimana senza danno per l'esercizio o pericolo per il personale.
Personale addetto alla vigilanza dell'azienda e degli impianti. Personale
addetto ai trasporti terrestri, rimorchiatori o natanti.
Personale che lavora a turni.
Nei casi di cui sopra sarà disposto in modo che a questi lavoratori sia
saltuariamente consentito di poter usufruire della disponibilità del pomeriggio
del sabato.
Art. ___ - Reperibilità.
La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa
mediante il quale il lavoratore è a disposizione della Direzione aziendale per
sopperire ad esigenze non prevedibili al fine di assicurare il ripristino e la
continuità dei servizi, la funzionalità o sicurezza degli impianti.
Le ore di reperibilità non devono considerarsi ai fini del computo dell'orario
di lavoro legale e contrattuale.
Il lavoratore potrà essere inserito dall'Azienda in turni di reperibilità
definiti secondo una normale programmazione plurimensile di norma previo
preavviso scritto di 7 giorni. Sono fatte salve le sostituzioni dovute a
situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti tecnici, le aziende
provvederanno ad avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior numero
possibile di lavoratori dando priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni
di reperibilità.
Al fine di garantire che la reperibilità sia uno strumento efficiente ed
efficace e al contempo consentire al lavoratore di svolgere una normale vita di
relazione, l'azienda adotterà soluzioni tecnologiche adeguate per evitare che il
lavoratore debba permanere presso un luogo definito.
Il lavoratore in reperibilità in caso di chiamata è tenuto ad attivarsi
immediatamente per far fronte all'intervento richiesto in un tempo congruo - in
modo da raggiungere il luogo dell'intervento di norma entro 30 minuti dalla
chiamata fatta salva diversa pattuizione aziendale - e dovrà informare l'azienda
del prevedibile tempo necessario per giungere sul luogo ove è chiamato ad
intervenire.
Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità assuma
comportamenti tali da rendere inutile la richiesta di intervento non sarà
riconosciuta l'indennità di reperibilità e si attiverà la procedura disciplinare
di cui agli artt. 23 e ss. della presente parte generale.
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
(a) oraria
(b) giornaliera
(c) settimanale
La reperibilità settimanale non potrà eccedere le 2 settimane continuative su 4
e non dovrà comunque coinvolgere più di 6 giorni continuativi.
Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità le aziende riconosceranno
al lavoratore un compenso specifico [...]
Art. 27 -
Ambiente di lavoro - Igiene e sicurezza.
Sostituire la formulazione dell'intero articolo con la seguente:
A) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro costituisce un
obiettivo condiviso dall'azienda e dai lavoratori, a partire dal rispetto degli
obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti. Coerentemente con
questo obiettivo, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il
medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e
protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) collaborano,
nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per eliminare o ridurre
progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di
lavoro, ergonomiche e organizzative.
B) Il datore di lavoro all'interno dell'azienda ovvero dell'unità produttiva
oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e
per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto,
consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i RLS, ad organizzare in modo
efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione
dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono
esposti.
In particolare:
- provvede affinché i lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi
e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed
immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione
dell'emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito
all'organizzazione della formazione il RLS;
- in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare,
nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati
chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per
la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi
di lavoratori esposti a rischi particolari;
- provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell'assunzione, del
trasferimento o cambiamento di mansioni e dell'introduzione di nuove
attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati
pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione
e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in
materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto
di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente
ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi
rischi.
C) Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della
propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su
cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente
alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della
prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in
materia e sono altresì titolari di specifici diritti. I lavoratori in
particolare devono:
- osservare le disposizioni e istruzioni loro impartite dai superiori ai fini
della protezione collettiva e individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle
prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono
esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le
sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature
di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti
dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari,
apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di
protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono
a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso d'urgenza, nell'ambito delle
loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o
pericoli, dandone notizia al RLS.
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:
- eleggere i propri RLS;
- verificare, mediante il RLS, l'applicazione delle misure di prevenzione e
protezione;
- ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e
sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie
mansioni;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati
degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave e
immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare
le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impossibilità di
contattare il competente superiore gerarchico.
D) In ogni unità produttiva sono istituiti:
- il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e
protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel
tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di
modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai
fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;
- il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annotati
cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro
di almeno un giorno: nel registro sono annotati il nome, il cognome, la
qualifica professionale dell'infortunato. Le cause e le circostanze
dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il
registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero
del lavoro ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di
vigilanza;
- la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a
sorveglianza sanitaria, tenuta e aggiornata a cura del medico competente
incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e
nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati
personali secondo quanto previsto dalla legge n. 675/96. In tale cartella sono
annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e
periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie
professionali. Copia della cartella è consegnata al lavoratore al momento della
risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne fa richiesta.
È inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di
legge, il registro degli esposti agli agenti cancerogeni e mutageni nel quale è
riportata l'attività svolta dai lavoratori, l'agente cancerogeno utilizzato e,
ove nota, l'esposizione e il grado della stessa.
E) In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il RLS secondo
quanto previsto dall'Accordo
interconfederale 5.10.95 in applicazione dell'art. 18, D.lgs.
19.9.94 n. 626.
Ai RLS sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione,
informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da
esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti.
Il RLS può richiedere la convocazione di un'apposita riunione oltre che nei casi
di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle
condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto
dall'art. 19, lett. o), D.lgs. 19.9.94 n. 626, che le misure di prevenzione e
protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per
attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il
lavoro. In tale occasione, le parti qualora siano d'accordo sulla necessità di
procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o
Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si
ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri
derivanti da tali rilevazioni sono a carico delle aziende.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto
disposto dalle vigenti disposizioni legislative e dall'Accordo
interconfederale 5.10.95. Sono fatti salvi gli accordi
aziendali in materia.
Dichiarazione a verbale.
Le parti, considerando che è in atto un'evoluzione legislativa in materia,
convengono di adeguare la presente normativa alle eventuali modifiche
legislative che interverranno.
Disciplina speciale - Parte I
Art. 8 - Lavoro
straordinario, notturno e festivo.
È considerato lavoro straordinario quello eseguito dopo l'orario giornaliero
fissato in applicazione del comma 3, art. 5, disciplina generale, sezione III,
salve le deroghe e le eccezioni di legge.
Il lavoro straordinario sarà contenuto nei limiti massimi di 2 ore giornaliere e
8 ore settimanali.
Fermi restando i limiti di cui sopra, in applicazione del comma 2, art. 5- bis,
RDL 15.3.23 n. 692, come modificato dalla legge 27.11.98 n. 409, viene fissato
un limite massimo complessivo di 200 ore annuali per ciascun lavoratore. Per le
aziende fino a 200 dipendenti il limite massimo individuale annuo è fissato in
250 ore.
In ogni caso, per le attività di riparazione navale, aeronautica, nonché per le
operazioni di varo e prove di collaudo a mare i limiti massimi annuali suddetti
sono fissati in ore 250. Per l'attività di manutenzione, installazione e
montaggi il limite massimo annuo è fissato in 260 ore.
Il lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale.
Salvo casi eccezionali e imprevedibili la Direzione dell'azienda darà
informazione preventiva del lavoro straordinario, di norma in apposito incontro,
alla RSU.
Sono esenti da tale informazione preventiva le aziende di manutenzione, di
installazione e di montaggio per le quali è prevista una comunicazione agli
stessi Organismi a scopo informativo.
La qualificazione legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario,
rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge, fermo
restando quanto previsto nella nota a verbale posta in calce al presente
articolo.
[...]
Il lavoro festivo in giorno di domenica, con riposo compensativo, è consentito
solo nei casi previsti dalla legge.
[...]
Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro
straordinario, notturno e festivo.
Nell'ipotesi di distribuzione dell'orario settimanale in 5 giorni (dal lunedì al
venerdì) sarà ammesso il prolungamento del lavoro straordinario, nella giornata
del sabato, nei limiti della misura massima settimanale, oltre le 2 ore
giornaliere, qualora ciò sia richiesto da esigenze di riparazione e
manutenzione.
Negli altri casi in cui fosse richiesto tale prolungamento di prestazioni
straordinarie nella giornata di sabato, esso sarà concordato con la RSU e per
esso sarà corrisposta una maggiorazione nella misura del 50% quando le
prestazioni straordinarie superino le 2 ore.
Banca ore (*).
"Le parti convengono di istituire, a decorrere dall'1.1.00, la Banca ore per
tutti i lavoratori e per tutte le ore di straordinario prestate oltre le 80 ore
annue per le imprese fino a 200 dipendenti ed oltre le 32 ore annue per tutte le
altre, a secondo delle volontà espresse.
- Ai lavoratori che prestano lavoro straordinario, se non dichiarano entro il
mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione di volere il
riposo compensativo, sarà devoluto il pagamento dello straordinario con le
maggiorazioni attualmente previste dal CCNL nel periodo di paga successivo al
suddetto bimestre e con la retribuzione del mese di effettuazione della
prestazione straordinaria.
- I lavoratori che dichiarano formalmente entro il mese successivo alla
prestazione straordinaria di volere il riposo, potranno fruirlo secondo le
modalità e quantità già previste per il "conto ore". Per le ore di straordinario
che confluiscono nella Banca-ore verrà corrisposta la maggiorazione
onnicomprensiva pari al 50% di quella prevista per il lavoro straordinario nelle
varie modalità di esplicazione, da computare sugli elementi utili al calcolo
delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
- Ai lavoratori che, nel corso del mese della prestazione di lavoro
straordinario, dichiarano di volere il pagamento, la relativa erogazione sarà
corrisposta secondo la normale prassi aziendale.
Le aziende forniranno ai lavoratori specifiche informazioni sulle modalità
attuative della Banca-ore prima dell'avvio del nuovo istituto e prima del
semestre successivo.
Alle RSU, secondo l'art. 8, disciplina speciale, parte I, saranno fornite
informazioni, informa aggregata sul rapporto tra ore accantonate e le ore di
straordinario effettuate extra franchigia.
I riposi accantonati dovranno essere fruiti dal singolo lavoratore secondo le
modalità e alle condizioni già previste per l'utilizzo dei permessi annui
retribuiti di cui al paragrafo Permessi annui retribuiti di cui all'art. 5,
disciplina generale, sezione III. Al termine del periodo, le eventuali ore
ancora accantonate sono liquidate con la retribuzione in atto."
(*) Stralcio dal
Protocollo d'intesa 8.6.99 per il rinnovo del
CCNL
5.7.94 per l'industria metalmeccanica privata e della installazione di impianti.
Dichiarazione comune.
Le parti si danno reciprocamente atto che:
1) la scelta effettuata dal lavoratore circa l'accantonamento delle ore di
straordinario in Banca ore riguarda l'insieme, non frazionabile, delle ore
effettuate nel mese (eccedenti la franchigia annua);
2) le ore accantonate nella Banca ore sono disponibili per il lavoratore alle
condizioni previste dal contratto a decorrere dal mese successivo al loro
accantonamento.
[...]
Identiche modifiche s'intendono apportate all'art. 7, disciplina speciale, parte
III.
Art. 14 - Ferie.
[...]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento annuale delle
ferie. Ove, per cause dovute ad imprescindibili esigenze del lavoro dell'azienda
e in via del tutto eccezionale, il lavoratore non fruisca delle giornate di
ferie oltre le 3 settimane, è ammessa la sostituzione del godimento delle ferie
con un'indennità pari alla relativa retribuzione.
[...]
Identiche modifiche s'intendono apportate all'art. 12, disciplina speciale,
parte III.
Art. 28 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia.
Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un impegno
lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi
di inoperosità, e che sono elencate nel RD 6.12.23 n. 2657.
I) Si considerano rientranti fra detti lavoratori esclusivamente i seguenti:
autisti, motoscafisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di
trasformazione dell'energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al presidio
e/o conduzione di apparecchiature e impianti (ad esempio di climatizzazione e
del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di gas e acqua, segnaletica
stradale e ferroviaria, allarme, ecc.) anche con sporadici interventi di
manutenzione, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri,
inservienti, custodi, portinai, guardiani diurni e notturni.
II) I lavoratori discontinui possono essere assunti per un orario di lavoro
normale settimanale di 40, di 44 o di 48 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 10 ore,
l'orario normale settimanale rimane fissato in 48 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 9 ore,
l'orario normale settimanale rimane fissato in 44 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 8 ore,
l'orario normale settimanale rimane fissato in 40 ore.
S'intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo della
pausa per la refezione.
[...]
VII) In riferimento all'art. 17, ai lavoratori che devono svolgere le proprie
mansioni esposti alle intemperie l'azienda dovrà dare in dotazione appositi
indumenti protettivi.
[...]
IX) Le condizioni di lavoro dei portinai e custodi con alloggio di fabbrica
nello stabilimento o nelle immediate vicinanze in relazione alle mansioni
svolte, continueranno ad essere regolate da accordi particolari; gli interessati
possono chiedere l'assistenza delle rispettive OOSS.
[...]
Allegato n. ___
Codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali - Il
mobbing
1) Definizioni
Per molestia sessuale s'intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche
verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà
della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o
un clima di intimidazione nei suoi confronti;
Le molestie sessuali più diffuse sono:
- insistiti apprezzamenti verbali e sgradevoli ammiccamenti a carattere
sessuale;
- le ripetute richieste implicite o esplicite di rapporti sessuali non graditi;
- le foto pornografiche o altro materiale analogo esibito inopportunamente nei
luoghi di lavoro;
- i messaggi scritti, o gli oggetti, pesantemente allusivi;
- i contatti fisici intenzionali indesiderati;
- promesse esplicite o implicite di carriera o di agevolazioni e privilegi in
cambio di prestazioni sessuali;
- intimidazioni, minacce e ricatti subiti per aver respinto comportamenti
finalizzati al rapporto sessuale.
Per mobbing si intendono:
tutti quegli atti e comportamenti posti in essere da datori di lavoro, capi
intermedi e colleghi, che si traducono in atteggiamenti persecutori, attuati in
forma evidente, con specifica determinazione e carattere di continuità, atti ad
arrecare danni rilevanti alla condizione psicofisica del lavoratore, ovvero
anche al solo fine di allontanarlo dalla collettività in seno alla quale presta
la propria opera.
In particolare le attività di mobbing si sostanziano in atti di ostilità,
attacchi alla reputazione, creazione di falsi pettegolezzi, insinuazioni
malevole, segnalazioni diffamatorie, attribuzioni di errori altrui, carenza di
informative o informazioni volutamente errate al fine di creare problemi,
controlli e sorveglianza continui, minacce di trasferimenti, apertura di
corrispondenza, difficoltà di permessi o ferie, assenza di promozioni o passaggi
di grado, ingiustificata rimozione da incarichi già ricoperti, svalutazione dei
risultati ottenuti.
2) Dichiarazioni di principio
- è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia
sessuale o mobbing nelle definizioni sopra riportate;
- è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con
dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
- è sancito il diritto delle operatrici/operatori a denunciare le eventuali
intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti ostili o
comportamenti molesti;
- è istituita la figura della/del Consigliera/e di Fiducia, denominata/o d'ora
in poi Consigliera/e, il cui ruolo, l'ambito di intervento, i requisiti
culturali e professionali e le modalità di nomina sono definite nell'allegato
regolamento;
- è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei
soggetti coinvolti;
- nei confronti degli autori/autrici di molestie sessuali e mobbing si
applicano le misure disciplinari secondo quanto previsto nel presente CCNL di
settore e nei regolamenti interni delle cooperative.
Le cooperative al momento dell'adozione del codice, anche con il coinvolgimento
delle OOSS, entro un periodo certo e definito, introdurranno le opportune
modifiche o integrazioni ai Regolamenti che contenessero norme in contrasto o
contraddittorie rispetto al Codice stesso.
Le Associazioni s'impegnano a dare un'ampia diffusione al presente Codice di
comportamento e, in particolare, sulle procedure da adottarsi in caso di
molestie e mobbing allo scopo di affermare una cultura improntata al
pieno rispetto della dignità della persona, anche attraverso
formazione/informazione ai dipendenti con la collaborazione della/del
Consigliera/e di fiducia.
3) Procedure da adottare in caso di molestie sessuali e mobbing
La lavoratrice/lavoratore che ritenga essere vittima di molestie, ricatti
sessuali o mobbing, può scegliere fra le seguenti procedure di denuncia e
di eventuale composizione della conseguente situazione e/o controversia:
- procedura informale e riservata;
- il ricorso all'arbitrato;
- denuncia formale.
4)
Procedura informale - Intervento della consigliera/e
In caso di mobbing e molestie sessuali sul posto di lavoro la persona
vittima potrà rivolgersi alla/al Consigliera/e designata/o per avviare una
procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
La procedura informale e riservata consiste nel tentativo di composizione della
controversia mediante rapporto diretto con l'autore/autrice delle molestie
sessuali o del mobbing.
La Consigliera/il Consigliere, ove la persona oggetto di molestie sessuali o
mobbing lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento
della situazione di disagio e ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo
presente al presunto autore/autrice che il suo comportamento scorretto deve
cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del
lavoro. L'intervento della Consigliera/re deve avvenire mantenendo la
riservatezza che il caso richiede.
La Consigliera/il Consigliere di Fiducia può procedere all'acquisizione di
elementi utili per l'accertamento dei fatti con l'eventuale audizione di
colleghi e altre eventuali persone informate dei fatti.
Successivamente il Consigliere/la Consigliera di fiducia convoca le parti
effettuando un tentativo di composizione pacifica della controversia.
L'intervento della Consigliera/e dovrà concludersi in tempi ragionevolmente
brevi e in assoluta riservatezza, in rapporto alla delicatezza dell'argomento
affrontato.
5) Ricorso consensuale
all'arbitrato
Le parti consensualmente, qualora non intendano giungere alla composizione
pacifica prevista dall'articolo precedente o nell'ipotesi che il tentativo di
composizione pacifica non vada a buon fine, possono chiedere al/alla
Consigliera/e di Fiducia di risolvere la controversia in sede arbitrale.
Per la presente procedura si fa riferimento a quanto previsto al punto 8, comma
d) del
Protocollo nazionale
di relazioni sindacali sottoscritto tra le parti il 5.4.90.
6) Denuncia formale
Ove la persona oggetto di molestie sessuali o mobbing non ritenga di far
ricorso alla procedura informale, ovvero qualora dopo tale intervento, il
comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, anche
avvalendosi dell'assistenza della/del Consigliera/e, al/alla propria Dirigente o
al Dirigente del Personale, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di
tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
Qualora la persona autrice di molestia o mobbing sia un/una dirigente la
denuncia formale deve essere inoltrata direttamente al Consiglio
d'amministrazione.
Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti
coinvolti.
Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora la Direzione
del personale, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i fatti,
adotterà le misure organizzative opportune per la cessazione immediata dei
comportamenti di molestia, d'intesa con le OOSS e sentita la Consigliera/e, al
fine di ripristinare un ambiente di lavoro improntato al rispetto della libertà
e della dignità delle persone.
Qualora la/il presunto/a autore di molestie sessuali o mobbing sia il/la
dirigente, le idonee organizzative saranno individuate dal Consiglio
d'amministrazione d'intesa con le OOSS, sentita la Consigliera/e.
In attesa della conclusione del procedimento disciplinare, su richiesta di uno o
entrambi gli interessati, la cooperativa, nel rispetto della legge n. 125/91,
potrà adottare un provvedimento di trasferimento in via temporanea al fine di
ristabilire un clima sereno; questo, nel caso vi siano sedi distaccate e
compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.
È data la possibilità agli interessati di un colloquio per esporre le proprie
ragioni, eventualmente con l'assistenza della Consigliera/e di fiducia e/o delle
OOSS. È comunque auspicabile che per entrambe le persone il trasferimento non
avvenga in sedi che creino disagio.
7) Interventi di sostegno
L'Azienda, anche in forma associativa con altre cooperative, individua le
modalità, le forme e le sedi per l'eventuale sostegno psicologico alle persone
vittime di molestie o mobbing. In tal senso possono essere sottoscritte
convenzioni con le strutture pubbliche o con cooperative sociali esistenti sul
territorio.
8) Attività di
sensibilizzazione
Nei programmi di formazione del personale delle Cooperative dovranno essere
incluse informazioni circa gli orientamenti aziendali adottati in merito alla
prevenzione delle molestie sessuali e del mobbing e alle procedure da
seguire qualora la molestia o il mobbing abbia luogo.
La cooperativa che recepisce il presente codice dovrà, peraltro, predisporre
specifici interventi formativi in materia di tutela della liberà e della dignità
della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili
come molestie sessuali o mobbing.
Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione dei/delle dirigenti
che dovranno pertanto, con la collaborazione e anche su proposta del/della
Consigliera di Fiducia, essere impegnati a promuovere e diffondere la cultura
del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali e del
mobbing nei luoghi di lavoro.
Sarà cura della cooperativa promuovere, in collaborazione con il/la
Consigliera/e di Fiducia, d'intesa con le OOSS e le Associazioni del movimento
cooperativo firmatarie del presente CCNL, la conoscenza e la diffusione tra le
lavoratrici e i lavoratori del Codice di Comportamento contro le molestie
sessuali e il mobbing anche attraverso assemblee interne.
Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato a tutti gli
operatori e le operatrici della cooperazione sul comportamento da adottare per
la prevenzione e per la soluzione di molestie sessuali e di mobbing.
Sarà cura delle Associazioni firmatarie del presente CCNL promuovere un'azione
di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di Comportamento
nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali e il mobbing.
A tale scopo la Consigliera/e, d'intesa con i Tavoli Territoriali di Pari
Opportunità (TdPT) laddove esistano, provvederà a trasmettere annualmente,
all'Osservatorio nazionale, un'apposita relazione sullo stato di attuazione del
presente codice.
I soggetti firmatari del presente Codice di Comportamento contro le molestie
sessuali e il mobbing s'impegnano ad incontrarsi periodicamente per
verificare gli esiti ottenuti con l'adozione del Codice di Comportamento e a
procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.
Regolamento per l'individuazione e la nomina della/del consigliera/e di fiducia
Il presente regolamento fa parte integrante dell'allegato Codice di
Comportamento contro le molestie sessuali e mobbing per il personale
della cooperazione metalmeccanica.
La cooperativa per l'adozione del Codice di Comportamento contro le molestie
sessuali e mobbing istituisce il/la Consigliere/a di Fiducia, anche in
forma associativa con altre cooperative, al quale si possono rivolgere le
persone vittime di molestie e mobbing.
La/Il Consigliera/e di Fiducia è una figura di tutela e di garanzia, può essere
interna od esterna alla cooperativa, agisce in piena autonomia e, tra le sue
attività, particolare rilievo avrà l'azione preventiva e informativa. In tal
senso potrà avanzare proposte alla cooperativa per la formazione e
l'informazione del personale, compresi i dirigenti.
Può svolgere il proprio ruolo anche per più cooperative di piccole dimensioni
dello stesso territorio preferibilmente accorpando settori omogenei dì attività.
L'Azienda dovrà impegnarsi a mettere a disposizione della/del Consigliere tutti
gli strumenti necessari per lo svolgimento dei propri compiti garantendo la
riservatezza della sua attività. A questo proposito l'Azienda deve, nei limiti
delle proprie disponibilità, individuare un luogo specifico dove la
Consigliera/e possa svolgere il proprio compito.
Il/La Consigliera/e di Fiducia sarà dotata di mezzi e strumenti adeguati per
adempiere ai propri compiti in piena autonomia. L'ammontare di tali mezzi e
strumenti, a partire dalle ore necessarie a svolgere il proprio compito, dovrà
essere concordato tra la cooperativa/e e le OOSS territoriali sulla base delle
effettive necessità di applicazione del presente Codice nelle Aziende.
A) Compiti
La/Il Consigliera/e svolge attività di prevenzione attraverso iniziative di tipo
culturale, formativo e informativo in stretto rapporto con l'Azienda, per
diffondere una cultura improntata al rispetto della dignità delle persone tale
da garantire un sereno ambiente di lavoro e per l'eliminazione di ogni forma di
discriminazione.
La Consigliera/e svolge un compito di sostegno e assistenza alle persone vittime
di molestie sessuali e mobbing che richiedono il suo intervento per la
soluzione informale e/o formale dei casi.
Promuove, in collaborazione con l'azienda, gli accertamenti preliminari e
fornisce il supporto tecnico alle indagini nei casi di denunce formali e
informali dì molestie sessuali e mobbing.
Indica le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione
immediata dei comportamenti di molestie sessuali e mobbing e a
ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino
reciprocamente l'inviolabilità della persona.
Ai fini del conseguimento del rispetto dei principi del presente accordo e nel
rispetto della legge n. 125/91, ha la facoltà di verificare, qualora vi siano
fondati motivi, che le procedure aziendali in merito a trasferimenti, percorsi
di carriera, riconoscimenti professionali, orari di lavoro particolari, compresi
i turni notturni, partecipazione ad aggiornamento o formazione, non siano stati
viziati da atteggiamento di molestia sessuale o mobbing avanzando, se del
caso, proposte per una maggiore tutela delle lavoratrici e dei lavoratori.
Provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del CCNL un'apposita relazione
sullo stato di attuazione del Codice di Comportamento.
B) Requisiti
Il/La Consigliere/a di Fiducia dovrebbe essere preferibilmente interna
all'azienda e possedere i requisiti culturali e professionali necessari da
sviluppare anche attraverso un'adeguata formazione.
I requisiti essenziali richiesti sono:
- capacità relazionali;
- esperienza dimostrabile in tema di diritto del lavoro e di diritti delle donne
e degli uomini;
- dovrà, inoltre, avere la fiducia dell'azienda e del personale e delle OOSS là
dove presenti;
- avere la capacità di operare con assoluta discrezione e riservatezza.
Può essere appartenente alle strutture sindacali, oppure di derivazione
associativa.
Qualora non sia possibile individuare tra il personale interno una figura con le
caratteristiche necessarie si può ricorrere, previo confronto con le OOSS, anche
attraverso intese interaziendali territoriali, ad un soggetto esterno da
nominare come Consigliera/e.
C) Procedure per la nomina
Il/La Consigliere/a per meglio assolvere il proprio compito deve essere persona
conosciuta, di fiducia e legittimata a svolgere il proprio ruolo.
L'individuazione delle persone in possesso dei requisiti necessari e interessate
a svolgere l'incarico avverrà anche dietro presentazione di una dichiarazione di
disponibilità alla Cooperativa.
L'individuazione del/la Consigliere/a avverrà d'intesa tra la Cooperativa e le
OOSS aziendali territoriali.
L'incarico durerà 3 anni. Può essere rinnovato alla scadenza. Qualora si
verifichino situazioni che denotino insoddisfazione e comprovata incapacità a
svolgere il ruolo, l'incarico può essere revocato, d'intesa tra la cooperativa e
le OOSS.