Tipologia: CCNL
Data firma: 11 marzo 2022
Validità: 01.01.2016 - 31.12.2018
Parti: Aran e Snaprecom, Unadis, Fp-Cgil, Cisl-Fp, Diprecom, Dirstat, Snaprociv, Uil-Pa, Uil, Codirp, Cgil, Cisl, Confedir, Confedir
Comparti: P.A., Area Presidenza del Consiglio dei Ministri
Fonte: unadis.it


Sommario:

 

Titolo I Disposizioni generali
Capo I Applicazione, durata, tempi e decorrenza

Art. 1 Campo di applicazione
Art. 2 Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
Titolo II Relazioni sindacali
Capo I Sistema delle relazioni sindacali

Art. 3 Obiettivi e strumenti
Art. 4 Informazione
Art. 5 Confronto
Art. 6 Organismo paritetico per l’innovazione
Art. 7 Contrattazione collettiva integrativa: soggetti
Art. 8 Contrattazione collettiva integrativa: materie
Art. 9 Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure
Art. 10 Clausole di raffreddamento
Capo II Diritti sindacali
Art. 11 Contributi sindacali
Art. 12 Diritti e prerogative sindacali
Titolo III Rapporto di lavoro
Capo I La costituzione del rapporto di lavoro

Art. 13 Contratto individuale
Art. 14 Fascicolo personale
Art. 15 Linee generali in materia di conferimento degli incarichi dirigenziali
Capo II Sospensioni e interruzioni del rapporto di lavoro
Art. 16 Ferie e festività
Art. 17 Ferie e riposi solidali
Art. 18 Assenze retribuite
Art. 19 Congedi dei genitori
Art. 20 Congedi per le donne vittime di violenza
Art. 21 Unioni civili
Art. 22 Norme comuni sulle aspettative
Art. 23 Assenze per malattia
Art. 24 Assenze per malattia in caso di gravi patologie richiedenti terapie salvavita
Art. 25 Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
Art. 26 Linee guida generali in materia di formazione
Capo III Responsabilità disciplinare
Art. 27 Principi generali
Art. 28 Obblighi
Art. 29 Sanzioni disciplinari
Art. 30 Codice disciplinare
Art. 31 Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare

 

 Art. 32 Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
Art. 33 Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
Art. 34 La determinazione concordata della sanzione
Art. 35 Norme finali in tema di responsabilità disciplinare
Titolo IV Trattamento economico
Capo I Trattamento economico dei consiglieri e dirigenti di prima fascia

Art. 36 Trattamento economico fisso per i consiglieri e dirigenti di prima fascia
Art. 37 Effetti dei nuovi trattamenti economici
Art. 38 Fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e risultato dei consiglieri e dirigenti di prima fascia
Capo II Trattamento economico dei referendari e dirigenti di seconda fascia

Art. 39 Trattamento economico fisso per i referendari e dirigenti di seconda fascia
Art. 40 Effetti dei nuovi trattamenti economici
Art. 41 Fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e risultato dei referendari e dirigenti di seconda fascia
Art. 42 Retribuzione di posizione dei referendari e dirigenti di seconda fascia preposti ad uffici dirigenziali non generali
Art. 43 Retribuzione dei referendari e dirigenti di seconda fascia incaricati di funzioni dirigenziali generali
Capo III Norme comuni in materia di trattamento economico dei dirigenti
Art. 44 Differenziazione della retribuzione di risultato
Art. 45 Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale
Art. 46 Incentivi economici alla mobilità territoriale
Art. 47 Copertura assicurativa e patrocinio legale
Art. 48 Clausola di salvaguardia economica
Titolo V - Disposizioni finali
Art. 49 Conferme

Dichiarazioni congiunte
Dichiarazione congiunta n. 1
Dichiarazione congiunta n. 2
Dichiarazione congiunta n. 3
Dichiarazione congiunta n. 4
Dichiarazione congiunta n. 5


Contratto collettivo nazionale di lavoro del personale dell’area dirigenziale della presidenza del consiglio dei ministri relativo al triennio 2016 - 2018


Il giorno 11 marzo 2022 alle ore 11:30, ha avuto luogo - in modalità video conferenza - l'incontro tra l’Aran e le Organizzazioni e Confederazioni sindacali rappresentative dell’Area PCM.
Al termine della riunione, le parti sottoscrivono l’allegato CCNL dell’Area dirigenziale della Presidenza del Consiglio dei Ministri triennio 2016-2018.
Per l’Aran il Presidente […], per le: Organizzazioni sindacali Snaprecom, Unadis, Fp Cgil, Cisl Fp, Diprecom, Dirstat, Snaprociv, Uil Pa, Confederazioni Uil, Codirp, Cgil, Cisl, Confedir, Confedir, Uil

Testo del CCNL Area della Presidenza del Consiglio dei Ministri 2016-2018 conservata quale originale agli atti per come formata attraverso la collazione di atti digitali ed analogici, attestante la adesione alle clausole contrattuali ricomprese nelle 53 pagine componenti il testo da parte dei soggetti sindacati, e la formale sottoscrizione della stessa da parte dei soggetti legittimati indicati quali firmatari.

Titolo I Disposizioni generali
Capo I Applicazione, durata, tempi e decorrenza
Art. 1 Campo di applicazione

1. Il presente contratto si applica a tutti i consiglieri, referendari della Presidenza del Consiglio dei Ministri, ai dirigenti di I e II fascia del ruolo speciale, tecnico amministrativo della Protezione Civile.
2. Il Decreto Legislativo 30 luglio 1999, n. 303 e successive modificazioni ed integrazioni ed il Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni, sono riportati nel testo del presente contratto rispettivamente come D.Lgs. n. 303/1999 e D.Lgs. n. 165/2001.
3. Il riferimento alla Presidenza del Consiglio dei Ministri è riportato nel testo come “Presidenza” o “Amministrazione”.
4. Il riferimento ai consiglieri, ai referendari e agli altri dirigenti di cui al comma 1, ove si tratti di norme comuni, è riportato nel testo come “dirigenti”.

Titolo II Relazioni sindacali
Capo I Sistema delle relazioni sindacali
Art. 3 Obiettivi e strumenti

1. Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra la Presidenza e i soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti.
2. La condivisione dell’obiettivo predetto comporta la necessità di un sistema di relazioni sindacali stabile, che tenga conto del ruolo attribuito a ciascun dirigente in base alle leggi e ai contratti collettivi, nonché della peculiarità delle relative funzioni di impulso, indirizzo e coordinamento della Presidenza, che sia improntato alla correttezza dei comportamenti delle parti ed orientato alla prevenzione dei conflitti e che sia in grado di favorire la piena collaborazione al perseguimento delle finalità istituzionali.
3. Attraverso il sistema delle relazioni sindacali:
- si attua il contemperamento della missione di servizio pubblico della Presidenza a vantaggio degli utenti e dei cittadini con gli interessi dei lavoratori;
- si migliora la qualità delle decisioni assunte;
- si sostengono la crescita professionale e l’aggiornamento del personale, nonché i processi di innovazione organizzativa e di riforma della Pubblica Amministrazione.
4. Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dell’Amministrazione e dei soggetti sindacali, le relazioni sindacali si articolano nei seguenti modelli relazionali:
a) partecipazione;
b) contrattazione integrativa.
5. La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale della Presidenza, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi; si articola, a sua volta, in:
- informazione;
- confronto;
- organismi paritetici di partecipazione.
6. La contrattazione integrativa è finalizzata alla stipulazione di contratti che obbligano reciprocamente le parti. Le clausole dei contratti sottoscritti possono essere oggetto di successive interpretazioni autentiche, anche a richiesta di una delle parti, con le procedure di cui all’art. 9 (Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure).
7. È istituito presso l’Aran, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, l’Osservatorio a composizione paritetica con il compito di monitorare i casi e le modalità con cui l’Amministrazione adotta gli atti unilaterali ai sensi dell’art. 40, comma 3-ter, D.Lgs. n. 165/2001. L’Osservatorio verifica altresì che tali atti siano adeguatamente motivati in ordine alla sussistenza del pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa. Ai componenti non spettano compensi, gettoni, emolumenti, indennità o rimborsi di spese comunque denominati. L’Osservatorio di cui al presente comma è anche sede di confronto su temi contrattuali che assumano una rilevanza generale, anche al fine di prevenire il rischio di contenziosi generalizzati.
8. Le clausole del presente titolo sostituiscono integralmente, per il personale destinatario del presente CCNL, tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali previste nei precedenti CCNL, le quali sono pertanto disapplicate.

Art. 4 Informazione
1. L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti.
2. Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l’informazione consiste nella trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte dell’Amministrazione, ai soggetti sindacali di cui all’art. 7 comma 2 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti) al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.
3. L’informazione deve essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 7 comma 2 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti), di procedere ad una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure da adottare ed esprimere osservazioni e proposte.
4. Sono oggetto di informazione tutte le materie per le quali i successivi artt. 5 e 8 (Confronto; Contrattazione collettiva integrativa: materie) prevedano il confronto o la contrattazione integrativa, costituendo presupposto per la loro attivazione. Sono altresì oggetto di sola informazione le materie di cui agli artt. 5 e 6 del D.Lgs. n. 165/2001.
5. I soggetti sindacali di cui all’art. 7 comma 2 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti), del presente CCNL ricevono, a richiesta, informazioni riguardanti gli esiti del confronto e della contrattazione integrativa.

Art. 5 Confronto
1. Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 7, comma 2 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti), di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l’Amministrazione intende adottare.
2. Il confronto si avvia mediante l’invio ai soggetti sindacali di cui al comma 1 degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per l’informazione. A seguito della trasmissione delle informazioni, Amministrazione e soggetti sindacali si incontrano se, entro cinque giorni dall’informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi, anche singolarmente. L’incontro può anche essere proposto dall’Amministrazione contestualmente all’invio dell’informazione. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a quindici giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.
3. Sono oggetto di confronto:
a) i criteri per la graduazione delle posizioni dirigenziali, correlate alle funzioni e alle connesse responsabilità;
b) i criteri dei sistemi di valutazione della performance dei dirigenti;
c) le linee di indirizzo e criteri generali per l’individuazione delle misure concernenti la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro;
d) le condizioni, i requisiti ed i limiti per il ricorso alla risoluzione consensuale;
e) le linee generali di riferimento per la pianificazione di attività formative e di aggiornamento, ivi compresa l’individuazione, nel piano della formazione, dell’obiettivo di ore formative da erogare nel corso dell’anno;
f) la verifica della sussistenza delle condizioni per l’acquisizione delle risorse finanziarie da destinare all’ulteriore potenziamento dei fondi;
g) le procedure ed i criteri per il conferimento degli incarichi dirigenziali, secondo principi di trasparenza, assicurando il rispetto delle previsioni di legge contenute nell’art. 19 del D.Lgs. n. 165/2001, con riferimento, per quanto concerne la procedura, alla preventiva conoscibilità delle posizioni dirigenziali disponibili ed alla preventiva acquisizione delle disponibilità dei dirigenti interessati, anche con riferimento agli incarichi ad interim e, per quanto attiene ai criteri, alle attitudini e capacità professionali, ai risultati conseguiti in precedenza ed alla relativa valutazione di performance individuale, alle specifiche competenze organizzative possedute, alle esperienze di direzione attinenti all’incarico.

Art. 6 Organismo paritetico per l’innovazione
1. L’organismo paritetico per l’innovazione attua una modalità relazionale finalizzata al coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali di categoria titolari della contrattazione integrativa su tutto ciò che abbia una dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo.
2. L’organismo di cui al presente articolo è la sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su progetti di organizzazione, innovazione e miglioramento dei servizi - anche con riferimento al lavoro agile, alle politiche formative, allo stress lavoro correlato, alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro - al fine di formulare proposte all’Amministrazione o alle parti negoziali della contrattazione integrativa.
3. L’organismo paritetico per l’innovazione:
a) ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali titolari della contrattazione integrativa nazionale, nonché da una rappresentanza dell’Amministrazione, con rilevanza pari alla componente sindacale;
b) si riunisce almeno due volte l’anno e, comunque, ogniqualvolta l’Amministrazione manifesti un’intenzione di progettualità organizzativa innovativa, complessa per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale;
c) può trasmettere proprie proposte progettuali, all’esito dell’analisi di fattibilità, alle parti negoziali della contrattazione integrativa, sulle materie di competenza di quest’ultima, o all’Amministrazione;
d) adotta un regolamento che ne disciplini il funzionamento.
4. All’organismo di cui al presente articolo possono essere inoltrati progetti e programmi dalle organizzazioni sindacali di cui al precedente comma 3, lett. a) e dall’Amministrazione. In tali casi, l’organismo paritetico si esprime sulla loro fattibilità secondo quanto previsto al comma 3, lett. c).
5. Costituiscono oggetto di informazione, nell’ambito dell’organismo di cui al presente articolo, gli andamenti occupazionali del personale ed i dati sulle assenze di tutto il personale di cui all’art. 45 (Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale).

Art. 7 Contrattazione collettiva integrativa: soggetti
1. La contrattazione collettiva integrativa si svolge, ad un unico livello, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge e dal presente CCNL, tra la delegazione sindacale, come individuata al comma 2, e la delegazione di parte datoriale, come individuata al comma 4.
2. I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa sono:
a) i rappresentanti territoriali anche di livello nazionale delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL;
b) le rappresentanze sindacali aziendali costituite espressamente per la presente area contrattuale ai sensi dell’art. 42, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001 dalle organizzazioni sindacali rappresentative, in quanto ammesse alle trattative per la sottoscrizione dei CCNL della stessa area dirigenziale, ai sensi dell’art. 43 del D.Lgs. n. 165/2001.
3. La disciplina di cui al comma 2 lett. b) trova applicazione fino alla costituzione delle specifiche rappresentanze sindacali unitarie del personale destinatario del presente CCNL, ai sensi dell’art. 42, comma 9, del D.Lgs. n. 165/2001.
4. I componenti della delegazione di parte datoriale, tra cui è individuato il presidente, sono designati dall’organo competente dell’amministrazione.

Capo II Diritti sindacali
Art. 12 Diritti e prerogative sindacali

1. Per l’esercizio e la titolarità dei diritti sindacali e delle altre prerogative sindacali si rinvia a quanto previsto dal CCNQ 4 dicembre 2017 e successive modificazioni ed integrazioni. In particolare si richiamano gli articoli 3, comma 2, e 10, comma 7, del citato CCNQ 4 dicembre 2017.

Titolo III Rapporto di lavoro
Capo II Sospensioni e interruzioni del rapporto di lavoro
Art. 16 Ferie e festività

[…]
10. Le ferie sono un diritto irrinunciabile, non sono monetizzabili. […]
13. In caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo. In caso di esigenze di servizio assolutamente indifferibili, tale termine può essere prorogato fino alla fine dell’anno successivo.
[…]

Art. 19 Congedi dei genitori
1. Ai dirigenti si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. n. 151/2001 e successive modificazioni ed integrazioni, con le specificazioni di cui al presente articolo.
[…]

Art. 20 Congedi per le donne vittime di violenza
1. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. n. 80/2015 e s.m.i., ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire su base giornaliera nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.
2. Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la lavoratrice che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne richiesta scritta all’Amministrazione - corredata della certificazione attestante l’inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1 - 20
con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo.
3. Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto per il congedo di maternità, secondo la disciplina di riferimento.
4. Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie ed è utile ai fini della tredicesima mensilità.
5. La lavoratrice vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento ad altra amministrazione pubblica ubicata in un comune diverso da quello di residenza, previa comunicazione all’Amministrazione. Entro quindici giorni dalla suddetta comunicazione l’Amministrazione, nel rispetto delle norme in materia di riservatezza, dispone il trasferimento presso l’Amministrazione indicata dalla dirigente, ove vi siano posti vacanti corrispondenti al suo livello di inquadramento giuridico.
6. I congedi di cui al presente articolo possono essere cumulati con l’aspettativa per motivi personali e familiari per un periodo di ulteriori trenta giorni. L’Amministrazione, ove non ostino specifiche esigenze di servizio, agevolano la concessione dell’aspettativa, anche in deroga alle previsioni in materia di cumulo delle aspettative.

Art. 23 Assenze per malattia
1. I dirigenti non in prova assenti per malattia hanno diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso in corso.
2. Superato il periodo previsto dal comma 1, al personale che ne faccia richiesta prima della scadenza dello stesso in casi particolarmente gravi può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi.
3. Prima di concedere l’ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2, l’Amministrazione, dandone preventiva comunicazione all’interessato o su iniziativa di quest’ultimo, procede all’accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite dell’organo medico competente ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità psico-fisica al servizio.
4. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, nel caso in cui il personale sia riconosciuto permanentemente inidoneo al solo svolgimento dell’incarico in essere, l’Amministrazione procede secondo quanto previsto dall’art. 7 del D.P.R. n. 171/2011.
5. Nel caso di inidoneità permanente assoluta, l’Amministrazione, con le procedure di cui al D.P.R. n. 171/2011, risolve il rapporto di lavoro, previa comunicazione all’interessato, entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, corrispondendo l’indennità di preavviso.
6. L’Amministrazione può richiedere, con le procedure di cui al comma 3, l’accertamento della idoneità psicofisica dell’interessato, anche prima dei termini temporali di cui ai commi 1 e 2, in caso di disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti oppure in presenza di condizioni fisiche che facciano fondatamente presumere l’inidoneità permanente assoluta o relativa al servizio oppure l’impossibilità di rendere la prestazione.
7. Qualora, a seguito dell’accertamento medico effettuato ai sensi del comma 6, emerga una inidoneità permanente relativa al solo svolgimento dell’attività in essere, l’Amministrazione procede secondo quanto previsto dal comma 4, anche in caso di mancato superamento dei periodi di conservazione del posto di cui al presente articolo. Analogamente, nell’ipotesi di dichiarazione di inidoneità permanente assoluta, si provvede secondo quanto previsto dal comma 5.
[…]

Art. 25 Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
[…]
3. Per la malattia dovuta a causa di servizio, la disciplina di cui al presente articolo si applica nei limiti di cui all’art. 6 del D.L. n. 201/2011, convertito nella Legge n. 124 [214]/2011, solo al personale che ha avuto il riconoscimento della causa di servizio prima dell’entrata in vigore delle citate disposizioni.
4. Il personale di cui al comma 3, in caso di assenza per malattia dipendente da causa di servizio, ha diritto alla conservazione del posto per i periodi indicati dall’art. 23 (Assenze per malattia), commi 1 e 2, e alla corresponsione dell’intera retribuzione di cui al medesimo articolo, per tutto il periodo di conservazione del posto.
[…]

Capo III Responsabilità disciplinare
Art. 28 Obblighi

1. Il dirigente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri e altrui, osservando, altresì, il codice di comportamento di cui all’art. 54 del D.Lgs. n. 165/2001 nonché lo specifico codice di comportamento adottato dalla Presidenza.
2. Il dirigente conforma altresì la sua condotta ai principi di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 del Codice Civile e contribuisce alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità, con la finalità del perseguimento e della tutela dell’interesse pubblico.
3. Il comportamento del dirigente è improntato al perseguimento degli obiettivi di innovazione, di qualità dei servizi e di miglioramento dell’organizzazione della Amministrazione, nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti.
4. In relazione a quanto previsto dai commi 1, 2 e 3, il dirigente deve, in particolare:
[…]
c) nello svolgimento della propria attività, mantenere una condotta uniformata a principi di correttezza e di collaborazione nelle relazioni interpersonali, all’interno dell’amministrazione, con tutto il personale (dirigenziale e non), astenendosi, in particolare nel rapporto con gli utenti, da comportamenti lesivi della dignità della persona o che, comunque, possano nuocere all’immagine della Presidenza;
d) nell’ambito della propria attività, mantenere un comportamento conforme al proprio ruolo, organizzando ed assicurando la presenza in servizio, correlata alle esigenze della struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato, nel rispetto della normativa legislativa, contrattuale e delle disposizioni di servizio; in particolare, tutto il personale destinatario del presente codice è tenuto al rispetto delle disposizioni contrattuali in materia di impegno di lavoro;
[…]
f) sovrintendere, nell’esercizio del proprio potere direttivo, al corretto espletamento dell’attività del personale, anche di livello dirigenziale, assegnato alla struttura cui è preposto, nonché al rispetto delle norme del codice di comportamento e disciplinare, ivi compresa l’attivazione dell’azione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti;
[…]
5. Il dirigente deve assicurare il rispetto della legge, con riguardo anche alle norme regolatrici del rapporto di lavoro e delle disposizioni contrattuali, nonché l’osservanza delle direttive generali e di quelle impartite dall’amministrazione, perseguendo direttamente l’interesse pubblico nell’espletamento dei propri compiti e nei comportamenti che sono posti in essere e dando conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi raggiunti.
6. Il dirigente è tenuto comunque ad assicurare il rispetto delle norme vigenti in materia di […] protezione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, nonché di divieto di fumo. Tutto il personale destinatario del presente capo è comunque tenuto ad osservare tali norme.
[…]

Art. 29 Sanzioni disciplinari
1. Le violazioni, da parte del dirigente, degli obblighi disciplinati nell’art. 28 (Obblighi), secondo la gravità dell’infrazione, previo procedimento disciplinare, danno luogo all’applicazione delle seguenti sanzioni:
a) sanzione pecuniaria da un minimo di € 200 ad un massimo di € 500;
b) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, secondo le previsioni dell’art. 30 (Codice disciplinare);
c) licenziamento con preavviso;
d) licenziamento senza preavviso.
2. Sono altresì previste, dal D.Lgs. n. 165/2001, le seguenti sanzioni disciplinari:
a) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni, ai sensi dell’art. 55-bis, comma 7;
b) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, ai sensi dell’art. 55-sexies, comma 1;
c) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, ai sensi dell’art. 55-sexies, comma 3.
[…]
7. I provvedimenti di cui al presente articolo non sollevano il dirigente dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso, compresa la responsabilità dirigenziale, che verrà accertata nelle forme previste dal sistema di valutazione.
[…]

Art. 30 Codice disciplinare
1. La Presidenza è tenuta al rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza. A tale fine sono fissati i seguenti criteri generali riguardo il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni:
- l’intenzionalità del comportamento;
- il grado di negligenza e di imperizia dimostrata, tenuto anche conto della prevedibilità dell’evento;
- la rilevanza dell’infrazione e dell’inosservanza degli obblighi e delle disposizioni violate;
- le responsabilità connesse con l’incarico dirigenziale ricoperto nonché con la gravità della lesione del prestigio dell’Amministrazione;
- l’entità del danno provocato a cose o a persone, ivi compresi gli utenti;
- l’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, anche connesse al comportamento tenuto complessivamente dal dirigente o al concorso di più persone nella violazione.
2. La recidiva nelle mancanze previste al comma 4, ai commi 5, 6 e 7, nonché al comma 8, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità e diversa tipologia tra quelle individuate nell’ambito del presente articolo.
3. Al dirigente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione pecuniaria da un minimo di € 200 ad un massimo € 500 si applica, graduando l’entità della stessa in relazione ai criteri del comma 1, nei casi di:
a) inosservanza della normativa contrattuale e legislativa vigente, nonché delle direttive, dei provvedimenti e delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, di incarichi extraistituzionali nonché di presenza in servizio correlata alle esigenze della struttura e all’espletamento dell’incarico affidato, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. a) del D.Lgs. n. 165/2001;
b) condotta, negli ambienti di lavoro, non conforme ai principi di correttezza nei confronti degli organi di vertice, dei colleghi (dirigenti e non), degli utenti o terzi;
c) alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;
[…]
e) inosservanza degli obblighi previsti per i dirigenti in materia di prevenzione degli infortuni o di sicurezza del lavoro, nonché di prevenzione del divieto di fumo, anche se non ne sia derivato danno o disservizio per l’Amministrazione o per gli utenti nonché, per tutto il personale destinatario del presente codice, rispetto delle prescrizioni antinfortunistiche e di sicurezza e del divieto di fumo;
[…]
5. La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 15 giorni si applica nel caso previsto dall’art. 55-bis, comma 7 del D.Lgs. n. 165/2001.
6. La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, con la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo di durata della sospensione, si applica nei casi previsti dall’art. 55-sexies, comma 3 - salvo i casi più gravi, ivi indicati, ex art. 55-quater, comma 1, lettera f-ter) e comma 3-quinquies - e dall’art. 55-septies, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001.
7. La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi si applica nel caso previsto dall’art. 55-sexies, comma 1, del D.Lgs. n. 165/2001.
8. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di sei mesi si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 4 oppure quando le mancanze previste nel medesimo comma si caratterizzano per una particolare gravità;
b) minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico oppure nei confronti dell’Amministrazione o degli organi di vertice o dei colleghi (dirigenti e non) e, comunque, atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori ovvero alterchi, con vie di fatto, negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
c) manifestazioni offensive nei confronti dell’amministrazione o degli organi di vertice, dei colleghi (dirigenti e non) o di terzi, salvo che non siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 della Legge n. 300/1970;
d) tolleranza di irregolarità in servizio, di atti di indisciplina, di contegno scorretto o di abusi di particolare gravità, da parte del personale nei cui confronti sono esercitati poteri di direzione, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-sexies, comma 3, del D.Lgs. n. 165/2001;
e) ingiustificato ritardo a trasferirsi nella sede assegnata dall’Amministrazione;
f) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
g) salvo che non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. b) del D.Lgs. n. 165/2001, assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi di cui all’art. 28 del presente CCNL, agli eventuali danni causati all’Amministrazione, agli utenti o ai terzi;
h) occultamento o mancata segnalazione di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’Amministrazione o ad esso affidati;
i) qualsiasi comportamento negligente, dal quale sia derivato grave danno all’Amministrazione o a terzi, fatto salvo quanto previsto dal comma 7;
l) atti, comportamenti o molestie lesivi della dignità della persona;
m) atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale ove non sussista gravità o reiterazione;
[…]
9. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la sanzione disciplinare del licenziamento si applica:
A. con preavviso, per:
a) le ipotesi considerate dall’art. 55-quater, comma 1, lett. b), c), da f-bis) sino a f- quinquies) del D.Lgs. n. 165/2001 e 55-septies, comma 4 del medesimo Decreto Legislativo;
b) la recidiva in una delle mancanze previste ai commi 5, 6, 7 e 8 o, comunque, quando le mancanze di cui ai commi precedenti si caratterizzino per una particolare gravità;
c) l’ipotesi di cui all’art. 55-quater, comma 3-quinquies del D.Lgs. n. 165/2001;
d) la violazione degli obblighi di comportamento di cui all’art. 16 comma 2, secondo e terzo periodo, del D.P.R. n. 62/2013;
e) la recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale o quando l’atto, il comportamento o la molestia rivestano carattere di particolare gravità;
B. senza preavviso, per:
a) le ipotesi considerate dall’art. 55-quater, comma 1, lett. a), d), e) ed f) del D.Lgs. n. 165/2001 e dall’art. 55-quinquies, comma 3, del medesimo Decreto Legislativo;
[…]

Titolo V - Disposizioni finali
Art. 49 Conferme

1. Per quanto non previsto, continuano a trovare applicazione, in quanto compatibili con le previsioni di legge e del presente CCNL, le disposizioni contenute nei precedenti CCNL non esplicitamente disapplicate.

Dichiarazione congiunta n. 3
Le parti prendono atto che l’Organismo paritetico per l’innovazione di cui all’art. 6 (Organismo paritetico per l’innovazione), nella individuazione dei suoi compiti e nello svolgimento delle sue funzioni, dovrà operare senza sovrapposizioni con l’attività del Comitato Unico di Garanzia. A tal fine, ove necessario, occorrerà promuovere forme di coordinamento che garantiscano la distinzione dei ruoli di ciascuno dei due organismi ed evitino la duplicazione delle relative funzioni.

Dichiarazione congiunta n. 4
Le parti, nel condividere gli obiettivi stabiliti per la diffusione del lavoro agile nella Pubblica Amministrazione, auspicano la più ampia applicazione dell’istituto anche nei confronti del personale destinatario del presente CCNL, nel rispetto delle disposizioni di legge e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione Pubblica, assicurando i necessari momenti di partecipazione e coinvolgimento delle organizzazioni sindacali, in linea con quanto previsto dal titolo II, capo I, del presente CCNL nell’ottica anche di incrementare le misure e gli strumenti per migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.