Tipologia: CCNL
Data firma: 17 novembre 1999
Validità: 01.07.1999 - 30.06.2003
Parti: Auil e Filta-Cisl,
Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Lavanderie, Industria
Fonte: CNEL
Sommario:
Costituzione delle
parti |
Art. 56 - Diritto allo studio e
facilitazioni ai lavoratori studenti. |
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro17 novembre 1999
per i lavoratori dipendenti dalle aziende esercenti l'attività di lavanderia
industriale (applicato anche alle aziende industriali esercenti l'attività di
pulitura a secco, tintoria di abiti, smacchiatoria e stireria in genere)
Costituzione delle parti
Addì 17 novembre 1999, in Roma tra Associazione Unitaria Industrie di Lavanderia
(Auil) [
] e Federazione Italiana dei Lavoratori Tessili e dell'Abbigliamento (Filta)
[
] con l'assistenza della Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (Cisl);
Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Filtea) [
] con
l'assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Cgil); Unione
Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Uilta) [
] con l'assistenza
dell'Unione Italiana del Lavoro (Uil); è stato stipulato il presente CCNL che
disciplina i rapporti di lavoro tra le ditte esercenti l'attività di lavanderia
industriale attraverso stabilimenti di lavaggio, manutenzione e ripristino di
biancheria, indumenti e affini, per conto terzi e/o in conto proprio, destinati
all'uso professionale per industria, sanità, turismo, comunità, ecc. e i
lavoratori da esse dipendenti. Il presente contratto si applica anche alle
aziende industriali esercenti l'attività di pulitura a secco, tintoria di abiti,
smacchiatoria e stireria in genere.
Le parti si danno atto di avere tenuto presente, nella redazione del presente
contratto, gli accordi interconfederali vigenti, le cui norme, anche se non
esplicitamente citate, s'intendono qui richiamate ad ogni effetto utile.
Sezione I - Parte Generale
Capitolo I - Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 2 - Interpretazione del
contratto.
Nella soluzione delle controversie individuali o collettive le norme del
presente contratto dovranno essere interpretate in base alle disposizioni
legislative e agli accordi interconfederali riguardanti sia il contratto che il
rapporto di lavoro.
Art. 3 - Controversie.
A) Controversie individuali.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo
saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro,
con l'intervento delle RSU o del Delegato d'impresa.
Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia
potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti
Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Riuscito vano il tentativo di compimento in sede sindacale, la parte ricorrente
potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione e arbitrato.
A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di
componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria
Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro 5
giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la
controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni
costituiranno - entro i 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino
ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati
dall'Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri
designati dall'organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente
scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
In caso di disaccordo su tale scelta dovrà essere richiesta la designazione al
competente Ufficio del lavoro.
Il Collegio di conciliazione e arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio
entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.
B) Controversie
interpretative e collettive.
Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del
presente contratto saranno deferite all'Ente bilaterale, di cui all'art. 4.
La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento.
Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si
darà corso ad azioni sindacali.
Per la controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento
alle disposizioni di cui all'art. 64, nonché alle norme di legge vigenti in
materia.
Art. 4 - Ente bilaterale
nazionale.
Fra Auil, Filta-Cisl, Filtea-Cgil e Uilta-Uil viene costituito l'Ente bilaterale
nazionale che ha i seguenti scopi:
- istituire e gestire l'Osservatorio nazionale di cui al protocollo n. 7;
- incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore, con particolare
riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
- promuovere, progettare e/o gestire anche attraverso convenzioni, iniziative in
materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale,
anche in collaborazione con le istituzioni nazionali ed europee;
- attivare, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai
programmi comunitari ispirati e finanziati dai Fondi strutturati, con
particolare riferimento al Fondo sociale europeo e gestirne, direttamente o in
convenzione, la realizzazione;
- raccogliere gli accordi realizzati a livello territoriale e aziendale
curandone le analisi e la registrazione;
- promuovere studi e ricerche relative alla materia della salute e della
sicurezza sul lavoro nell'ambito delle norme di legge e della contrattazione
collettiva, nonché sul rapporto con l'ambiente esterno all'impresa;
- distribuire gratuitamente alle aziende, che contribuiscono al Fondo, una copia
del vigente CCNL.
Sede di interpretazione e conciliazione rispetto alle controversie collettive
derivanti dall'applicazione del presente contratto.
Al fine di finanziare l'attività, le parti convengono che a far data dall'1.9.00
viene istituita una quota di partecipazione congiunta da destinare a favore
dell'Ente bilaterale nazionale.
Il contributo è stabilito nella misura dello 0,10% a carico dell'azienda e dello
0,05% a carico del lavoratore.
Entrambi le percentuali sono calcolate sulla retribuzione lorda di ciascun
dipendente.
Art. 8 - Regolamentazione della contrattazione aziendale.
1. Soggetti.
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato
alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle RSU e ai
Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni che hanno
stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel
settore, con particolare riferimento alle piccole imprese e all'intervento delle
organizzazioni nazionali di categoria.
2. Requisiti.
Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico -
nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle
stabilite dalla presente regolamentazione.
La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal CCNL e
perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui al successivo punto 3.
Riguarderà pertanto materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a
quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione. La
contrattazione è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente
contratto.
4. Procedure di
consultazione e di verifica.
Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione
degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle
strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a
livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la
situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti
essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro
e alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in
relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli
obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la
migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l'effettuazione
delle verifiche.
Capitolo II - Sistema di informazioni
Art. 9 - Sistema informativo e di relazioni industriali - Formazione
professionale - Imprese a dimensione europea.
Premessa.
Il sistema di relazioni industriali che si configura con il presente contratto
recepisce e attua le logiche e i contenuti del "Protocollo sulla politica dei
redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del
lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23.7.93, sottoscritto da
Governo, Confederazioni imprenditoriali e Confederazioni sindacali, nonché
dell'Accordo interconfederale 20.12.93 sulle RSU.
Esso pertanto aderisce a una visione di politica dei redditi quale strumento
indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente
equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento
dell'inflazione e dei redditi nominali.
In questo quadro si colloca l'articolato sistema di informazioni che segue.
Attraverso di esso si rendono possibili forme sistematiche di consultazione su
temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la
competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione,
individuando nella comunicazione e nel confronto lo strumento per ricercare
posizioni comuni, anche da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato
sono:
- l'attribuzione all'autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria
nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del
lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti,
del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;
- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze e il rispetto delle
prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi
collettivi;
- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a
favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una
gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente
le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate;
- l'assunzione di un ruolo strategico da parte della formazione, la quale, come
fattore determinante nel costruire un rapporto tra imprese, territorio e
ambiente scolastico/formativo, nel rispetto delle reciproche competenza e
responsabilità derivanti da norme di legge, di Accordi interconfederali e del
contratto nazionale, deve poter consentire ai lavoratori di conseguire nuove
professionalità, che siano indotte dalla mutata realtà derivante da innovazioni
tecniche e organizzative e/o accedere a nuovi sbocchi occupazionali.
Tutto quanto precede si realizza attraverso idonei supporti formativi, atti a
favorire lo svolgimento di relazioni partecipative.
Occupazione -
Investimenti - Formazione.
Le parti ritengono che il miglioramento e l'approfondimento delle comuni
conoscenza, anche attraverso la costituzione di un Osservatorio congiunto di cui
al protocollo n. 7, della realtà produttiva ed occupazionale e la verifica delle
rispettive valutazioni costituiscono utile premessa per una positiva evoluzione
del sistema di relazioni industriali e per il miglioramento dei reciproci
rapporti.
Questa pratica di consultazione, comunicazione e condivisione ha per scopo -
attraverso la ricerca di convergenze nelle analisi dei problemi e
l'individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare le potenzialità del
sistema produttivo nel suo complesso, al fine di perseguire il miglioramento
della produzione nel settore, sia attraverso l'individuazione e la realizzazione
delle necessarie condizioni di sviluppo competitivo, sia attraverso l'apporto
delle risorse umane, che rappresentano un fattore strategico.
Sulla base di questa dichiarazione d'intenti, le parti stipulanti, ferme
restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale, le rispettive responsabilità
e ruoli e l'indipendenza di valutazione, esprimono la comune intenzione di
favorire, secondo anche le indicazioni contenute negli accordi interconfederali
vigenti, lo sviluppo delle loro relazioni e la loro armonizzazione con il
sistema di informazioni di seguito articolato e la realtà evolutiva del settore:
1 - A livello nazionale, di norma annualmente, o su richiesta di
una delle parti stipulanti, nel corso di un apposito incontro, in sede di
Osservatorio congiunto verranno fornite alle parti informazioni globali in
merito:
- alle linee generali dell'andamento economico-produttivo (investimenti, nuovi
insediamenti e la loro localizzazione, prospettive produttive) del settore ( e
dei comparti in cui si articolerà) con particolare riferimento all'occupazione;
- all'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione agli Accordi
interconfederali
20.1.93 e
31.1.95 sui contratti di formazione e lavoro e
sull'apprendistato, all'andamento dell'occupazione femminile e allo stato di
applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future
specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive
in linea con le Raccomandazioni CEE;
- all'evoluzione tecnologica;
- all'andamento globale dell'occupazione in riferimento all'introduzione di
nuove tecnologie che richiedono interventi e/o significative ristrutturazioni
aziendali;
- al numero degli addetti suddiviso per tipo di contratto, per sesso e qualifica
e classi d'età;
- alla dinamicità delle retribuzioni di fatto nel settore;
- a situazioni di crisi aziendali di particolare rilevanza sociale o
territoriale, con particolare riguardo al Mezzogiorno;
- ai supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio i
progetti di consorziazione;
- alle iniziative finalizzate al risparmio energetico;
- ai programmi di formazione e riqualificazione professionale, con particolare
riferimento alle implicazioni derivanti dall'introduzione di nuove tecnologie,
dalla evoluzione delle strutture produttive e dalle innovazioni di processo
sulle politiche formative, nonché alle tematiche dell'ambiente e della
sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94;
- ai programmi d'investimento e alle politiche di diversificazione produttiva e
di localizzazione nel Mezzogiorno;
- alla dinamica dei costi, compreso quello del lavoro, rispetto ai principali
Paesi concorrenti, comparando le leggi in materia contributiva, anche ai fini di
un'oggettiva valutazione della competitività ed efficienza del sistema;
- ai problemi ambientali.
A tale riguardo seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto
relativo all'evoluzione del settore e le implicazioni:
- sui livelli occupazionali;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
- sul rapporto che intercorre tra innovazioni tecnologiche ed esigenze
formative;
- sulle condizioni di concorrenzialità e competitività del settore.
2 - A livello regionale o territoriale, di norma annualmente, o su
richiesta di una delle parti, l'Associazione imprenditoriale fornirà alle OO.SS.
dei lavoratori competenti per territorio, nel corso di un apposito incontro,
informazioni globali in merito:
- alle prospettive produttive;
- ai programmi d'investimento relativi ai nuovi insediamenti industriali e a
rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti, indicando
l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici ed agevolati;
- ai supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio progetti
di consorziazione anche in riferimento a quanto previsto dalla legge n. 374/76;
- al numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
- all'andamento dell'occupazione giovanile;
- in relazione agli accordi interconfederali sui CFL, allo sviluppo
dell'apprendistato, all'andamento della occupazione femminile e allo stato di
applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91 nonché delle eventuali future
specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive
in linea con le Raccomandazioni UE;
- alle situazioni di crisi aziendale di particolare rilevanza sociale;
- alle prospettive di fabbisogno di formazione e riqualificazione professionale;
- alle iniziative finalizzate al risparmio energetico;
- alle condizioni ambientali ed ecologiche.
A tale riguardo, a richiesta di una delle parti, potrà seguire un incontro allo
scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
- sul rapporto che intercorre fra innovazioni tecnologiche ed esigenze
formative;
- sulle condizioni di concorrenzialità e competitività del settore.
Le Parti forniranno agli Enti preposti tutte le indicazioni necessarie per le
attività di competenza dell'ente stesso a favore del settore, con particolare
riguardo alla gestione della formazione professionale, alla difesa
dell'occupazione, alla concessione di agevolazioni alle imprese.
Fermi restando i contenuti del sistema d'informazione, le rispettive
organizzazioni potranno definire congiuntamente:
- tempi, modi e strumenti delle rilevazioni dell'informativa, anche attraverso
la realizzazioni di osservatori, gruppi di lavoro, ecc.;
- iniziative propositive in tema di formazione professionale, da raccordare con
attività di cui al livello nazionale, nell'ambito di quanto previsto dagli
accordi interconfederali vigenti, ciò al fine di fornire ai lavoratori
conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi e per
consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle
nuove esigenze. Qualora tali iniziative si concretizzino in orientamenti comuni,
essi saranno sottoposti all'attenzione degli Enti pubblici competenti e agli
Organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio,
affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle
prospettate esigenze del settore;
- iniziative propositive di formazione professionale in materia di ambiente di
lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94,
utilizzando le risorse disponibili degli Enti locali;
- iniziative propositive in tema di azioni positive per le pari opportunità, che
saranno coordinate con gli indirizzi emersi nella Commissione paritetica
nazionale di cui all'art. 28.
3 - Il livello aziendale d'informazione è articolato in 3 momenti
specifici:
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali
dell'impresa;
b) informazioni finalizzate alla contrattazione aziendale;
c) informazioni riguardanti il sistema di imprese europee.
Tale sistema informativo, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a
sviluppare, attraverso l'attivazione di adeguati canali di comunicazione
bilaterale, un migliore livello di conoscenza delle realtà, affermando il
processo partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa
per le singole aziende.
A livello aziendale, di norma annualmente, tramite l'Associazione territoriale
imprenditoriale, le Aziende con più di 70 dipendenti, su richiesta delle OO.SS.
di categoria competenti per territorio, forniranno, nel corso di un apposito
incontro, alle RSU e alle Organizzazioni medesime informazioni riguardanti:
- le prospettive, specie con riferimento alle situazioni di crisi e alla
struttura occupazionale (tipo di contratto, sesso e qualifica professionale),
nonché all'eventuale acquisizione di pubbliche commesse;
- i programmi d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a
rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti nonché a
miglioramenti delle condizioni ambientali ed ecologiche, specificando
l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici agevolati; le informazioni sui
programmi d'investimento relativi a nuovi procedimenti produttivi o a nuove
produzioni avranno carattere di riservatezza; le modifiche tecnologiche inerenti
a nuovi procedimenti produttivi che rivestano carattere di riservatezza saranno
oggetto di informazioni sommarie;
- il numero delle assunzioni suddivise per tipologia di contratto, sesso e
qualifica effettuate nell'anno precedente;
- il numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
- l'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione agli Accordi
interconfederali
20.1.93 e
31.1.95 sui CFL e all'apprendistato, l'andamento
dell'occupazione femminile e lo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e
125/91 nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in
materia, con le possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni CEE;
- le eventuali esigenze formative indotte dai processi di
riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico e organizzativo,
nonché dalle tematiche dell'ambiente e sicurezza, in armonia con quanto previsto
dal D.lgs. n. 626/94;
- i lavori commessi in appalto, anche a cooperative, sulla base della legge n.
1369/60.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo
di consentire alla RSU e/o alle OO.SS. territoriali di categoria di esprimere la
loro autonoma valutazione in ordine all'occupazione, alle problematiche della
formazione e alle condizioni ambientali ed ecologiche.
Per le aziende con più stabilimenti dislocati in diverse aree del territorio
nazionale la procedura informativa di cui sopra potrà essere attuata presso
l'Associazione imprenditoriale nazionale.
Dichiarazione congiunta.
Nei casi in cui, secondo le vigenti disposizioni di legge in materia di
finanziamenti o altre agevolazioni a favore delle imprese, da parte degli Enti
pubblici a ciò preposti venisse richiesto parere alle competenti OO.SS. degli
imprenditori e dei lavoratori, le parti stipulanti riconoscono che le
Organizzazioni medesime, nel proprio autonomo parere, debbano espressamente
richiamare il requisito dell'applicazione del CCNL di pertinenza.
Imprese a dimensione europea.
In relazione alla
Direttiva UE 1994/45 le parti concordano di darne attuazione
tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a
dimensione europea, in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa,
demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema
informativo contrattuale adatto per il settore, anche alle OO.SS. nazionali
viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di
cui alla
direttiva 94/95 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano
in Italia la sede della società capogruppo, secondo le procedure che saranno
fissate nei relativi accordi aziendali.
Art. 10 - Codice di condotta.
Auil e Filta-Filtea-Uilta considerano la lotta al lavoro nero, allo sfruttamento
del lavoro dei bambini, dei lavoratori e delle persone, obiettivo delle Parti.
In particolare è necessario combattere fenomeni di illegalità, concorrenza
sleale e lavoro sottocosto al di fuori delle normative e dei contratti di
lavoro.
Le parti ritengono necessario, e Auil s'impegna in tal senso, che le aziende
associate ed eventualmente coinvolte in processi di produzione e dei servizi
garantiscono il rispetto delle norme e in particolare le Convenzioni OIL (n.
29
e
105, n.
87, n.
98, n.
100 e n.
111, n.
138).
Per queste ragioni le parti convengono sulla necessità di far recepire alle
aziende un "codice di condotta" convenendo che, per essere efficace, lo stesso
deve essere accompagnato da disposizioni concrete e certe relative alla sua
attuazione e alle procedure di verifica indipendente, in particolare per il
controllo del rispetto delle disposizioni del codice.
Le parti concordano infine sull'opportunità della definizione di un marchio
ambientale e dei diritti (la cui adozione avverrà su base volontaria) che
certifichi che la produzione e la commercializzazione del prodotto è avvenuta
senza ricorrere al lavoro minorile e nel rispetto dei diritti della persona e
dell'ambiente, così come previsto dalle convenzioni internazionali.
Al fine di combattere le aree di lavoro illegale che producono fenomeni di
concorrenza sleale nei confronti delle aziende regolari e di negazioni dei
diritti fondamentali dei lavoratori, le parti richiedono alle istituzioni e in
particolare al Ministero della sanità e alle Regioni di subordinare affidamenti
in appalto di commessa di lavoro solo ed esclusivamente ad aziende che applicano
leggi e contratti e gli accordi sul codice di condotta.
Si costituirà una Commissione paritetica composta da 6 componenti (3 designati
dalle OO.SS. e 3 dalle imprese) che dovrà redigere un codice di condotta e
gestire la sua attuazione su mandato delle aziende aderenti e delle parti
sociali.
Ulteriore compito della Commissione sarà quello di monitorare il lavoro del
settore nonché di essere parte referente ad eventuali segnalazioni di violazione
del codice di condotta.
Per le aziende che si sottoporranno volontariamente alle verifiche del sopra
richiamato Codice di condotta sarà sperimentato un marchio definito
"etichetta/marchio sociale e ambientale" di cui potranno fregiarsi solo le
imprese che recepiscono, attraverso un accordo aziendale, l'accordo nazionale e
il codice di condotta.
Le parti firmatarie del presente protocollo si attiveranno presso i competenti
Ministeri, politiche sociali e della solidarietà, industria, lavoro e sanità,
per discutere e concordare forme di collaborazione e di sostegno anche
finanziario alle attività di controllo e monitoraggio.
Art. 11 - Lavoro esterno.
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a
lavorazioni presso terzi, anche se società di forma cooperativa, per
l'effettuazione di produzioni del ciclo di lavoro delle aziende committenti,
affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e
del presente contratto. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non
diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e
delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e
s'impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il
superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace
tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per
conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo
restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere
incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica
responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di
commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel
territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e
delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende
committenti il CCNL da loro applicato.
2) Le aziende sistematicamente committenti lavoro a terzi, aventi oltre 70
dipendenti, e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a
richiesta, di norma annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso al lavoro
esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla
quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste
alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e
sui contratti di lavoro da queste applicati. Le aziende committenti s'impegnano
ad applicare nei confronti delle aziende contoterziste tariffe che permettano
alle stesse l'applicazione del CCNL.
3) Le Associazioni imprenditoriali e le OO.SS. territorialmente competenti
costituiranno, entro 3 mesi dalla richiesta di queste ultime, una Commissione
formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla
valutazione del fenomeno.
A tale scopo l'Associazione imprenditoriale territoriale metterà a disposizione
della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi
relativamente a fasi di lavorazione presenti nel ciclo produttivo aziendale e
l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda
committente avente oltre 70 dipendenti l'Associazione territoriale fornirà alla
Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei
12 mesi precedenti.
Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende
terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano
e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per
individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione
del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più
opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del CCNL di pertinenza, la
Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla
committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far
regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la
Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale
problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende
committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche
settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni
aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni d'orario di lavoro o
riduzioni di personale, durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure
di cui all'art. 5, legge 20.5.75 n. 164 e alla legge 23.7.91 n. 223, daranno
anche comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso al lavoro
presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del
fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportuni per il
contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì,
quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In
caso di violazione cesseranno per l'Associazione territoriale e le aziende gli
obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione
territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno
(s'intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86)
l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con
l'indicazione del CCNL che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino
per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e
delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace
possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo
scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere
iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela
dell'occupazione, dei diritti dei lavoratori e alla positiva evoluzione delle
relazioni sociali e industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante
l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le
Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti,
per individuare possibili interventi.
Chiarimento a verbale.
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo hanno inteso
far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro
esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo
occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono
un'attività funzionale al processo produttivo, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale.
Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al
lavoro per conto terzi inerenti al ciclo produttivo aziendale delle ditte
committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di
legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure d'intervento
previste dalle norme esistenti.
Art. 12 - Mobilità
interna della manodopera.
Le Direzioni delle unità produttive con più di 70 dipendenti informeranno
preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non
temporanei nell'ambito dello stabilimento di gruppi di lavoratori, nei casi in
cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali
esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'attività aziendale.
Le RSU potranno richiedere alla Direzione un esame congiunto che avrà luogo
entro 3 giorni dall'avvenuta informazione.
Chiarimento a verbale.
Fermo restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto
delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia, le parti
riconoscono che il migliore utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la
mobilità interna, è funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più
elevati livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità.
Art. 13 - Clausola di
salvaguardia.
Le parti si danno atto che i contenuti delle informazioni, così come
l'articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la
stipulazione delle norme relative al "sistema di informazioni".
Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, territoriale, aziendale,
attuati in difformità degli impegni così come definiti agli articoli
"investimenti - occupazione - formazione professionale", "lavoro esterno",
"mobilità", daranno facoltà alle Associazioni industriali stipulanti di
dichiararsi, previo esame della situazione e tentativo di componimento da
compiersi in sede nazionale con le OO.SS., sciolte dalle specifiche obbligazioni
assunte in tali presupposti.
Rimangono salve, sulle materie prese in considerazione, le pattuizioni
preesistenti più favorevoli.
Capitolo III - Istituti di carattere sindacale
Art. 14 - Rappresentanze sindacali unitarie (RSU).
1. Costituzione e
funzionamento della RSU
Per la costituzione e il funzionamento della RSU si applica l'Accordo
interconfederale 20.12.93, ed eventuali sue future modifiche, con le
specificazioni ed integrazioni di seguito riportate.
[
]
5. Compiti e funzioni
La RSU subentra alle RSA di cui alla legge 20.5.70 n. 300 e ai loro dirigenti
nella titolarità dei poteri e dell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti
per effetto di disposizioni di legge.
La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le
materie e con le modalità previste dal presente contratto.
Art. 15 -
Commissione interna e delegato d'impresa.
Per i compiti delle Commissioni interne o dei Delegati di fabbrica è fatto
richiamo agli accordi interconfederali che disciplinano la materia.
Per le imprese da 5 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste
dall'Accordo interconfederale sulle Commissioni interne (1966) inerenti il
Delegato d'impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
Art. 17 - Assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendente
dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie
d'interesse sindacale e del lavoro.
[
]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo con
modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle
persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni
avvicendati.
[
]
Art. 21 - Affissioni.
I sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del
presente contratto potranno far affiggere, in apposito albo, comunicazioni a
firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare materie d'interesse sindacale e
del lavoro.
[
]
Le RSU hanno il diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro
ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori
all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a
materie d'interesse sindacale e del lavoro.
Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 23 - Assunzione - Visite
mediche.
[
]
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.
Art. 25 - Apprendistato.
L'apprendistato è un contratto di lavoro a causa mista che può essere adottato
per i lavoratori in età iniziale compresa tra i 16 e i 24 anni, ovvero 26 nelle
aree di cui agli Obiettivi 1 e 2 del
Regolamento CEE del Consiglio del 20.7.93 e
successive modificazioni.
Sono fatte salve le disposizioni di legge che prevedono un'età minima inferiore
ai 16 anni.
Nel caso di apprendisti portatori di handicap, i limiti massimi d'età iniziale
sono elevati rispettivamente a 26 anni, ovvero a 28 anni nelle aree di cui agli
Obiettivi 1 e 2 del citato
Regolamento CEE.
Sono fatte salve le limitazioni d'età previste per i fanciulli e gli adolescenti
dal DPR 20.1.76 n. 432 per le lavorazioni faticose e insalubri ivi contemplate.
[
]
L'apprendista destinato a conseguire una qualifica operaia deve lavorare ad
economia durante il periodo di apprendistato; nel caso in cui venga adibito a
lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio,
ancorché non siano trascorsi i termini di durata massima dell'apprendistato, e
gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.
[
]
Il periodo di addestramento iniziato presso altri datori di lavoro deve essere
computato per intero nella nuova azienda, ai fini del compimento del periodo
prescritto, sempreché riguardi le stesse mansioni e non sia intercorso tra un
periodo e l'altro un intervallo superiore a 18 mesi.
Se l'apprendista ha compiuto un periodo completo di apprendistato in altri
reparti complementari alla lavorazione alla quale viene assegnato, presso il
medesimo o altri datori di lavoro, il nuovo periodo necessario al conseguimento
della qualifica viene ridotto alla metà.
Per quanto riguarda le prove d'idoneità all'esercizio delle mansioni, si fa
riferimento alle norme di legge. La qualifica conseguita dovrà essere annotata
sul libretto di lavoro.
Per quanto si riferisce all'assunzione e al divieto di adibire a lavoro
straordinario gli apprendisti, valgono le norme di legge; per l'orario e le
ferie valgono le norme di legge salvo le condizioni contrattuali di miglior
favore; per quanto altro non previsto dal presente articolo valgono le norme
contrattuali del contratto in premessa.
La durata massima dell'apprendistato è così fissata:
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nel 2° livello:
mesi 30;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nei livelli
superiori al 2°: mesi 48.
[
]
Dichiarazione a verbale n. 1.
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti
riconoscono che nel settore delle lavanderie industriali il processo produttivo,
quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque
organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della
capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed
esterna all'azienda.
Dichiarazione a verbale n. 2.
Ai contratti di apprendistato stipulati prima dell'entrata in vigore
dell'Accordo 12.10.98 si applicano interamente le norme contrattuali vigenti al
momento della stipula, in quanto non contrastanti con norme imperative di legge.
Dichiarazione a verbale n. 3.
Le parti si danno atto che la regolamentazione dell'apprendistato concordata per
le aree ad Obiettivo 1 non è suscettibile di modifica con accordi di carattere
territoriale e, limitatamente alle percentuali di commisurazione delle quote di
retribuzione, nei territori oggetto di contratti di area di cui all'art. 2,
comma 203, lett. f), legge 23.12.96 n. 662.
Formazione.
Al fine di completare l'addestramento dell'apprendista, sono dedicate 120 ore
medie annue retribuite di formazione così come previsto dall'art. 16, comma 2,
legge n. 196/97. Di tale monte ore, 42 dovranno essere dedicate alle materie
indicate all'art. 2, comma 1, lett. a), Decreto del Ministero del lavoro 8.4.98.
Le ore rimanenti saranno dedicate ai contenuti indicati all'art. 2, comma 1,
lett. b) del decreto citato; particolare attenzione sarà riservata alle
conoscenze relative alla filiera del sistema delle lavanderie industriali.
I programmi formativi, di cui agli artt. 1 comma 1, e 6, comma 1 del citato DM
8.4.98 possono prevedere una distribuzione delle ore di formazione più
concentrata in alcuni periodi del rapporto di apprendistato e più diluita in
altri periodi.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio
post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idonei rispetto
all'attività da svolgere, la durata della formazione di cui al citato art. 16,
comma 2, legge n. 196/97 è stata ridotta a 40 ore medie annue retribuite, delle
quali 20 saranno dedicate alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. a), DM
8.4.98 e le rimanenti alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. b) del
medesimo Decreto ministeriale.
L'imprenditore deve permettere che l'apprendista frequenti i corsi per la
formazione professionale e deve destinarlo soltanto ai lavori attinenti alla
specialità professionale alla quale si riferisce il tirocinio.
Ai fini previsti dall'art. 1, DM 8.4.98 le parti, nell'ambito delle attività
indicate all'art. 9, parte Generale, del CCNL:
- elaborano schemi nei quali sono sviluppate le linee formative, i contenuti
delle relative attività e le competenze professionali da conseguire per ciascuna
figura professionale o per gruppi di figure professionali;
- individuano i centri di formazione professionale presso i quali si svolgono le
attività di formazione di cui all'art. 16, comma 2, legge n. 196/97;
- verificano che i programmi di formazione predisposti dalle aziende o dagli
istituti di formazione professionale, in assenza di moduli approntati dalle
parti, ovvero dalle autorità pubbliche competenti in materia, siano coerenti con
le finalità formative di cui all'art. 16, comma 2, legge n. 196/97 e al DM
8.4.98;
- valutano i contenuti formativi dei progetti realizzati nei distretti
industriali e negli altri territori ad alta presenza delle lavanderie
industriali.
Le parti inoltre predispongono i programmi delle iniziative professionali
sperimentali, ai sensi di quanto previsto dall'art. 6, DM 8.4.98 e convengono di
attivarsi entro il 30.11.98, ai fini richiamati nelle disposizioni che
precedono.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative
di formazione.
Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro attesta le
competenze professionali acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla
struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all'impiego.
Copia dell'attestato è consegnata al lavoratore.
In caso d'interruzione del contratto di apprendistato prima che sia scaduto il
periodo inizialmente previsto, il datore di lavoro rilascia all'apprendista
l'attestazione dell'attività formativa fino a quel momento effettivamente
svolta. Il datore di lavoro conserva copia di tale attestazione per i 5 anni
successivi allo scioglimento del rapporto.
All'apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato
anche in mansioni non analoghe sarà conferita esclusivamente la formazione
tecnico-professionale eventualmente non effettuata, rimanendo esonerato
dall'attività formativa con contenuti di natura generale qualora questa sia
stata attestata dal datore di lavoro ai sensi del precedente comma.
Tutore della formazione.
La funzione di tutore della formazione, nelle imprese con meno di 15 dipendenti,
può essere ricoperta dal datore di lavoro, secondo quanto previsto dall'art. 4,
comma 2, DM 8.4.98.
In ogni caso il nominativo del tutore deve essere comunicato alle strutture
territoriali pubbliche competenti, nonché al lavoratore - unitamente al
programma formativo - per iscritto nella lettera di assunzione.
Art. 26 - Contratto a termine.
[
]
L'Azienda, a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo
determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o a più delle ipotesi
concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle RSU
relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause, alle lavorazioni e/o
ai reparti interessati e alla relativa durata.
[
]
Art. 27 - Fornitura di
lavoro temporaneo.
[
]
Il prestatore di lavoro temporaneo svolge la propria attività secondo le
istruzioni impartite dall'impresa utilizzatrice per l'esecuzione e la disciplina
del rapporto di lavoro ed è tenuto inoltre all'osservanza di tutte le norme di
legge e di contratto collettivo applicate ai lavoratori dipendenti dall'impresa
utilizzatrice.
[
]
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in mancanza, alle
OO.SS. territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il
numero dei contratti da stipulare e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove ricorrano motivate ragioni d'urgenza e necessità la predetta comunicazione
sarà effettuata entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto.
Su richiesta di una delle parti si effettuerà un esame congiunto, anche per il
tramite dell'associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce
mandato, per verificare o fornire agli stessi destinatari di cui al presente
punto il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo
conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori
interessati.
Su richiesta di una delle parti sottoscrittrice del presente accordo sarà
effettuata una verifica sullo stato di attuazione dello stesso e comunque in
relazione all'emanazione di eventuali provvedimenti attuativi della legge n.
196/97, onde armonizzare l'accordo stesso.
Art. 28 - Lavoro delle
donne e dei minori.
Per il lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti si rinvia alle
disposizioni delle leggi vigenti in materia.
Art. 30 - Trattamento minori.
Per i prestatori d'opera d'età non superiore ai 18 anni non ammessi ad
apprendistato o che abbiano superato il periodo di apprendistato, valgono le
disposizioni di legge, in quanto più favorevoli alle norme del presente
contratto.
Art. 31 - Inquadramento unico dei lavoratori.
Commissione paritetica.
Le parti convengono di istituire una Commissione tecnica paritetica, che
provvederà a verificare gli effetti delle innovazioni tecnologiche e
organizzative intervenute nelle realtà aziendali.
La Commissione avrà l'obiettivo di formulare proposte per la modifica della
struttura dell'attuale sistema d'inquadramento, anche nell'ottica di giungere al
superamento degli automatismi.
I risultati cui la Commissione perverrà saranno congiuntamente presentati alle
parti stipulanti, le quali ne valuteranno i contenuti, nonché le possibilità e i
tempi di recepimento nell'ambito delle fasi negoziali.
Art. 34 - Disciplina dell'orario di lavoro.
a) Regime ordinario.
L'orario normale contrattuale di lavoro è di 8 ore giornaliere e di 40 ore
settimanali.
L'orario settimanale di 40 ore verrà normalmente distribuito su 5 giorni della
settimana.
b)
Rimodulazione degli orari di lavoro (lavorazioni non a turni).
Qualora per motivi organizzativi e/o tecnico-produttivi si rendessero necessarie
altre distribuzioni d'orario giornaliero, anche in maniera non uniforme, per
singoli reparti o per stabilimento, su 5 o 6 giorni e/o per periodi
plurisettimanali queste saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le RSU
e/o le OO.SS. territoriali.
La procedura sindacale, che non dovrà comportare oneri aggiuntivi per le
aziende, dovrà esaurirsi entro 2 settimane dalla comunicazione dell'azienda.
Gli eventuali risultati conseguiti e derivanti dal miglioramento dell'efficacia
ed efficienza aziendale, saranno definiti con le modalità e nei tempi
determinati dall'art. 8, "Regolamentazione della contrattazione aziendale".
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a
rimuovere gli ostacoli che si verificassero nella definizione di nuovi regimi
d'orario.
Sono fatte salve le disposizioni di legge per gli effetti da essa previsti e gli
accordi aziendali che hanno già definito sistemi d'orario diversi.
Per gli operai addetti al lavoro a squadre si applicheranno le norme previste
all'art. 39, parte Generale.
L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi
secondo le norme di legge.
c) Turni 6 x 6.
Nel caso d'introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggiore
utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola
su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore
settimanali per turno, a parità di retribuzione.
[
]
e) Banca individuale delle ore.
Viene istituita a livello aziendale la "Banca delle ore individuale", dove
confluiranno in forma volontaria le ore di straordinario che saranno prestate
dal lavoratore e le percentuali di maggiorazioni della flessibilità trasformate
in ore, di cui agli art. 37 e 35 del presente CCNL.
I lavoratori dovranno dichiarare formalmente e preventivamente, sulla base delle
modalità definite a livello aziendale, la volontà di inserire in detta banca:
- le ore che verranno prestate come orario straordinario;
- le ore derivanti dalla trasformazione delle maggiorazioni di flessibilità in
orario.
[
]
I lavoratori avranno diritto al godimento certo e individuale delle ore
contenute nella banca.
I periodi di godimento di dette ore saranno stabiliti tra il lavoratore e
l'azienda sulla base delle seguenti priorità:
- aspettative e congedi parentali;
- permessi contrattualmente non retribuiti e riguardanti il diritto allo studio;
- principali festività di altre religioni;
- aspettative per malattia oltre il periodo di trattamento economico da parte
dell'azienda.
Negli altri casi è necessario un preavviso di almeno 10 giorni di calendario.
Il numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione non dovrà
superare il 3% dei lavoratori in forza.
Le ore accantonate saranno evidenziate sulla busta paga.
[
]
Art. 35 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro.
L'orario settimanale di lavoro di cui al comma 1, art. 34, potrà essere
realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali,
con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera
azienda, singoli reparti o uffici.
Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40
settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per
ciascun anno.
Il suddetto regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà
prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei
periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione.
[
]
La Direzione aziendale procederà, con periodicità annuale, semestrale o
trimestrale, alla comunicazione alla RSU del programma d'orario, con
l'indicazione dei periodi previsti di superamento e di riduzione dell'orario
contrattuale e delle ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di
superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle corrispondenti
riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite
congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU.
Gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a
conoscenza della RSU.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori
interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Dichiarazione a verbale.
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il
diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far
fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a
rimuovere tempestivamente, e comunque in tempi utili per il concreto utilizzo
dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Art. 36 - Andamento
attività produttiva.
Le Direzioni aziendali comunicheranno alla RSU, annualmente e/o semestralmente,
in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento
alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e quantità delle
ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per
riduzione d'orario.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati
congiuntamente tra la Direzione e la RSU.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure
concordate con il presente contratto (permessi per riduzioni d'orario, modalità
applicative della flessibilità, ex festività, ferie).
Art. 37 - Lavoro straordinario, notturno, festivo e relative percentuali.
È considerato straordinario contrattuale o supplementare il lavoro prestato
oltre l'orario contrattuale giornaliero e settimanale, ad eccezione di quello
connesso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro di cui all'art. 35 e al
regime di rimodulazione di cui all'art. 34, lett. B).
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario
di legge.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro
il limite individuale di 200 ore annue sino al raggiungimento di un monte ore
aziendale ragguagliato a 120 ore per dipendente.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché
adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi
dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali
d'impedimento.
[
]
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le
lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative
aziendali.
Ai sensi dell'art. 4 (Durata della prestazione) del citato decreto legislativo,
in caso di adozione di un orario articolato su più settimane il periodo di
riferimento sul quale calcolare il limite delle 8 ore nelle 24 ore, in mancanza
di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su
base annuale.
Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il
trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di
inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di
soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato
a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare
l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle
competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30
giorni.
[
]
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e
in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria, la consultazione è
effettuata e conclusa entro 7 giorni a decorrere dalla comunicazione del datore
di lavoro.
[
]
Dichiarazione a verbale.
Le parti, preso atto che l'andamento delle attività di aziende del settore può
manifestarsi, nell'arco dell'anno, con curve di maggiore o minore intensità
produttiva, convengono che in sede aziendale, previo esame congiunto, vengano
individuate soluzioni idonee a sopperire a tali esigenze produttive, dopo aver
fatto ricorso a quanto previsto dall'art. 35 del presente contratto.
Procedura
per il lavoro straordinario di produzione.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità
(ad esempio: consegne urgenti, esigenze improvvise di enti o servizi pubblici,
ospedali, forze armate, ecc., termine di lavorazioni in corso, allestimento dei
campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche), a fronte di
disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inadeguate, si
seguirà la seguente procedura: la Direzione aziendale ne darà notizia in tempo
utile alla RSU. Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale,
procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti,
assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.
Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 34, 35, 37.
1) Le parti riconoscono che le disposizioni introdotte con il presente contratto
in materia sia di procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di
flessibilità dell'orario normale di lavoro sono state concordate al fine di
migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno
dell'occupazione.
2) Le parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità
dell'orario normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di
superamento dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al
decentramento anomalo per le fasi di lavorazione interessate.
Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente
l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le parti
convengono di verificarne l'attuazione in occasione dell'incontro previsto nel
capitolo "Sistema di informazioni" del presente contratto.
Art. 39 - Lavori a turni.
Il lavoro prestato dai lavoratori che avvicendano ad una stessa macchina o nelle
medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di eguale durata, è
considerato lavoro a turni.
L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi
compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora.
Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in relazione alle
norme di cui all'art. 34. Altre distribuzioni d'orario per singoli reparti o per
stabilimento, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane,
saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le rappresentanze sindacali dei
lavoratori. La distribuzione dell'orario di lavoro viene comunicata ai
lavoratori in apposita tabella da affiggersi all'entrata dello stabilimento.
In attuazione di quanto disposto dall'art. 34, parte Generale, l'orario
ordinario contrattuale sarà ragguagliato a :
- 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera di riposo.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di
mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezz'ora di riposo
goduto, una mezza quota oraria dell'utile di cottimo realizzato nelle ore di
effettivo lavoro.
Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di
lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo
stabilimento durante la mezz'ora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo
di riposo. La mezz'ora di riposo goduta non concorre al superamento delle 6 ore
di lavoro richieste.
Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezz'ora di riposo vengono
considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.
Fermo restando per i minori l'osservanza delle disposizioni di legge che rendono
obbligatorio il godimento della mezz'ora di riposo, le eventuali prestazioni del
personale che eccedono le ore 7 e 30' giornaliere di lavoro effettivo saranno
compensate con la retribuzione per il tempo eccedente, aumentata della
maggiorazione di straordinario.
Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso
collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel
caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire -
all'atto del passaggio a diverso turno - di un adeguato periodo di riposo.
Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se
compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo
delle squadre e inoltre il suo inizio o il suo termine coincidano con l'inizio o
col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di
uno spostamento massimo di 30 minuti.
[
]
Chiarimento a verbale.
Qualora nella mezz'ora di riposo effettuata fuori dall'ambiente di lavoro le
macchine siano rimaste funzionanti, le controversie sugli eventuali effetti che
dovessero derivare ai lavoratori, saranno esaminate prima in sede aziendale e
poi, occorrendo, in sede territoriale.
Art. 40 - Recuperi.
Le ore di lavoro perdute per cause indipendenti dalla volontà delle parti
possono essere recuperate a regime normale con le seguenti modalità: il recupero
deve essere contenuto nel limite massimo di 1 ora giornaliera oltre il normale
orario contrattuale o, in caso d'orario ridotto, sino alla concorrenza di 8 ore
nella giornata; nel caso di giornata feriale non lavorata il recupero stesso
potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.
Tale recupero potrà essere effettuato solo entro i 30 giorni immediatamente
successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.
Per le interruzioni di lavoro concordate tra le parti, le ore di lavoro perdute
possono essere recuperate a regime normale con modalità preventivamente
stabilite d'intesa con le RSU.
Art. 50 - Portatori di
handicap e invalidi.
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi
e dei portatori di handicap, nell'intento di facilitare il loro inserimento in
posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative,
convengono di favorirne l'idonea collocazione nelle strutture aziendali, anche
con CFL, compatibilmente con le possibilità tecnico- organizzative delle unità
produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti
disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni
aziendali e la RSU, saranno verificate tutte le opportunità per attivi
inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la
frequenza ai corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o
autorizzati dalla Regione.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità d'idonea
occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni
interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato
l'avviamento in altra unità produttiva.
[
]
Art. 53 -
Infortunio sul lavoro e malattie professionali.
In caso d'infortunio sul lavoro e di malattia professionale al lavoratore
saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti contrattuali,
fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato rilasciato
dall'Istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti il
lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà
cercare di adibirlo a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.
[
]
Art. 58 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori -
Rappresentanti per la sicurezza.
1) Premessa -
Doveri delle aziende e dei lavoratori.
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e il rispetto
delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere della aziende e
dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del
servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la
sicurezza (RLS) collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e
responsabilità, per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni
ambientali di igiene e sicurezza.
In particolare:
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela
come previsto dall'art. 3, D.lgs. 19.9.94 n. 626; in relazione alla natura
dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle
attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati,
nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori
esposti a rischi particolari;
- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria
salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui
possono ricadere gli effetti delle sue azioni od omissioni, conformemente alla
sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In
particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2, art.
5, D.lgs. 19.9.94 n. 626 relativamente all'osservanza delle disposizioni e
istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione
collettiva e individuale, e all'utilizzo corretto dei macchinari, delle
apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei
mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di
sicurezza;
- l'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione
individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla
consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i RLS, deve essere
scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati;
- il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie
che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti,
macchinari e attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di
utilizzo di sostanze nocive e pericolose, e ogni altro evento suscettibile di
generare situazioni di pericolo;
- nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta
dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche
omogenee" e del "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche
omogenee".
2) Rappresentanti per
la sicurezza (RLS).
In applicazione dell'art. 18, D.lgs. 19.9.94 n. 626 e dell'Accordo
interconfederale 22.6.95, i RLS sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento
alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 RLS;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 RLS;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 RLS;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 RLS;
e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 RLS.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano
da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di RLS vengono assunti dal
delegato d'impresa, di cui all'art. 15 del vigente CCNL, ove tale carica
sindacale risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS sono individuati
tra i soggetti eletti nella RSU.
3) Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di
assunzione della carica da parte del delegato d'impresa, il RLS viene eletto
direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'Assemblea prevista dall'art. 17 del vigente
CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche
per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il
maggiore numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio
elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere
il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di
lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono
essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo
indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS vengono eletti
in occasione dell'elezione della RSU con le modalità previste dal vigente CCNL.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a RLS vengono indicati
specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei RLS si
applica la procedura che segue.
Entro 90 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i RLS sono
designati dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della 1a Assemblea dei
lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU, il RLS esercita le proprie funzioni fino a
nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso
competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione
al periodo di esercizio della funzione medesima.
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il RLS è eletto dai
lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate
per il caso delle aziende con un numero di dipendenti inferiori a 16, su
iniziativa delle OO.SS.
Il verbale contenente i nominativi dei RLS deve essere comunicato alla Direzione
aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione
territoriale di appartenenza, all'organismo paritetico provinciale che terrà il
relativo elenco.
I RLS restano in carica per la durata prevista dall'Accordo interconfederale
20.12.93 sulla costituzione delle RSU.
4) Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per la
sicurezza.
Nelle unità produttive di cui al paragrafo 2, al RLS spettano, per
l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626,
permessi retribuiti pari a 40 ore annue.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in
relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare
significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi
risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza
dell'anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti
previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati ai sensi
della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le RSU, utilizzano
un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamento dei
compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati
ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU,
utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a
concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli
adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l), art. 19, D.lgs. 19.9.94
n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello
aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del
rischio ambientale.
5)
Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.
Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta
all'art. 19, D.lgs n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.
a) Accesso ai luoghi di lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle
esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il RLS segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende
effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del
servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
b) Modalità di consultazione.
Laddove il D.lgs n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la
consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua
effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali
la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il RLS, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha
facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di
consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione
deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.
Il RLS conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale
della stessa.
In fase di prima applicazione del D.lgs n. 626/94, e comunque non oltre il
30.6.96, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza
per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanze
sindacali in azienda delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie.
A tal fine, la rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più
soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18,
comma 6, D.lgs. n. 626/94.
c) Informazioni e
documentazione aziendale.
Il RLS ha il diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale
di cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 19 del citato D.lgs. n. 626/94.
Lo stesso RLS ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di
cui all'art. 4, comma 3 della medesima disposizione di legge.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del RLS, le informazioni e la
documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro s'intendono
quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e
sicurezza del lavoro.
Il RLS, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso
strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure
di prevenzione e protezione dei rischi, i RLS segnaleranno le proprie
osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro e in caso di
ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo
paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
6) Formazione
dei rappresentanti per la sicurezza.
Il RLS ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g),
D.lgs. n. 626/94.
La formazione dei RLS, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si
svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti
per la loro attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle
aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli;
tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in
materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di
prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano
rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori,
prevede una integrazione della formazione.
In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato
ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere
definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio
di cui al vigente CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata
del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore
per il diritto allo studio.
7) Riunioni periodiche.
In applicazione all'art. 11, D.lgs. n. 626/94, le riunioni periodiche previste
dal comma 1 sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un
ordine del giorno scritto.
Il RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di
gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle
condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
8) Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio.
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente
gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a 3
giorni, compreso quello dell'evento.
Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale
dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di
abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro sul luogo di lavoro è tenuto
conformemente al modello approvato con Decreto del Ministero del lavoro e della
previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione
dell'organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e
partecipazione a un'assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e
la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27, legge
23.12.78 n. 833 integrato dalle disposizioni del D.lgs. 19.9.94 n. 626. La
cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli
di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla
maternità; il lavoratore interessato può prendere visione, chiederne copia su
espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve
essere mantenuto presso l'azienda.
9) Lavoratori addetti
ai videoterminali.
S'intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati
dall'art. 51, comma 1, lett. c), D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto a un'interruzione della sua
attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua
attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo
di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha
diritto ad una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa
al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti a
lavoro a turni come previsto dal presente CCNL, l'effettivo godimento della
mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla
presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire
delle pause cumulativamente all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.
Dichiarazione a verbale.
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa
riferimento al D.lgs. 19.9.94 n. 626 e all'Accordo interconfederale 22.6.95.
Art. 59 - Disciplina del lavoro.
I rapporti tra i lavoratori, ai diversi livelli di responsabilità
nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza.
Nell'esecuzione del lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come
previsto dall'organizzazione aziendale.
L'azienda avrà cura di indicare ai lavoratori le persone dalle quali, oltre che
dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a
rivolgersi in caso di necessità.
Il lavoratore deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza.
[
]
Art. 60 - Regolamento interno.
Laddove già esista o dove, comunque, si proceda alla emanazione di un
regolamento interno, nessuna parte di esso potrà derogare o risultare in
contrasto con le norme di legge, del presente contratto o con le norme
interconfederali che siano vigenti sui compiti delle Commissioni interne.
Il regolamento interno, esposto in modo chiaramente visibile nell'interno della
fabbrica, dovrà essere rispettato dalle maestranze.
Art. 61 - Abiti da lavoro.
[
]
Se il carattere delle lavorazioni accelera l'usura dell'abito di lavoro o di
parte di esso, l'azienda concorrerà in ragione del 40% alla spesa necessaria per
il rinnovamento dell'abito stesso o delle parti logore.
Art. 62 - Conservazione del
materiale.
Ai fini della sicurezza sul lavoro, il lavoratore ha il dovere di comunicare
alla Direzione aziendale ogni irregolarità di funzionamento degli automezzi,
macchinari e attrezzature a lui affidati, che ha il diritto di ricevere in buono
stato di uso.
D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto
affidatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità
informandone però tempestivamente la Direzione dell'Azienda.
Anche in funzione della sicurezza sul lavoro il lavoratore non può apportare
nessuna modifica a quanto affidatogli senza aver avuto autorizzazione dal suo
superiore.
Art. 63 - Provvedimenti
disciplinari.
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto un'obiettiva
indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definitivo
tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le
eventuali sanzioni dell'organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori
ai sensi dell'art. 93, D.lgs. 19.9.94 n. 626 non escludono la possibilità di
irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti
disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e
prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla
corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la
sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.
L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto
o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno
verso i superiori e i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano
riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio
dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio,
si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia
quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più
gravi sanzioni.
Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la
mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno
essere inflitte al lavoratore o una multa, fino a un importo equivalente a 2 ore
del minimo contrattuale di paga o stipendio e dell'indennità di contingenza,
oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro
per un massimo di 3 giorni.
A titolo d'indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno
essere inflitte al lavoratore:
[
]
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo
sospenda o ne anticipi la cessazione o abbandoni il proprio posto di lavoro non
avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
c) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia
recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del
materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine o al materiale o
determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la
riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento
del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
[
]
h) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove
tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli;
i) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e
sicurezza, previste dall'art. 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
[
]
Art. 65 - Norme per il
licenziamento.
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15.7.96 n. 604,
integrata da quanto previsto dall'art. 18, Statuto dei lavoratori (legge 20.5.70
n. 300) e l'art. 2119 C.C.
In particolare possono costituire causa di licenziamento:
a) inosservanza al divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare
pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;
[
]
c) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione di
lavoro o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o
alla sicurezza degli impianti;
d) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto
dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti
violenti;
e) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo a una sospensione per la
medesima mancanza o a una sospensione per mancanza diversa nei 4 mesi
precedenti;
[
]
i) insubordinazione nei confronti dell'impresa o degli elementi da essa
delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o
l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla
disciplina della fabbrica;
[
]
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per
la loro natura o gravità configurano giusta causa o giustificato motivo di
licenziamento.
[
]
Parte Operai
Art. 74 - Lavoro discontinuo.
La durata dell'orario contrattuale di lavoro degli addetti ai lavori discontinui
e di semplice attesa o custodia non può superare le 50 ore settimanali con un
massimo di 10 ore giornaliere.
Si considerano lavoratori discontinui unicamente i portieri, gli uscieri, i
custodi, gli autisti non addetti al carico e scarico merci ma unicamente addetti
alla guida del mezzo.
[
]
Art. 75 - Lavoro a cottimo.
È ammesso il sistema di lavoro a cottimo, sia collettivo che individuale, nelle
varie forme.
[
]
Le aziende dovranno preventivamente, per iscritto o mediante affissione, mettere
a conoscenza degli operai le tariffe di cottimo.
[
]
Per l'esame di eventuali contestazioni relative all'applicazione del presente
articolo si richiama la procedura circa la risoluzione della controversia.
Art. 76 - Giorni
festivi - Riposo settimanale.
[
]
2) Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo
che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo
compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso
in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla
legge.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, l'operaio dovrà venire preavvisato
entro il 3° giorno precedente quello fissato per il riposo stesso, con diritto
di recuperare entro il periodo di 2 settimane il giorno di riposo non
effettuato.
[
]
Art. 77 - Ferie.
[
]
I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze
produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati
con un'indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione di fatto dovuta
per le giornate di ferie non godute, calcolata nella misura della retribuzione
in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime.
[
]
Art. 80 -
Trattamento in caso di gravidanza e puerperio.
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sella
tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri [
]
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento di pesi nonché ai lavori
pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, DPR 25.11.76 n. 1026, le
lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per
tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali
conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte,
nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il
disposto dell'art. 5, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela della
lavoratrici madri.
[
]
Parte Intermedi
Art. 83 - Giorni
festivi - Riposo settimanale.
[
]
Il giorno di riposo settimanale coincidente normalmente con la domenica, salvo
che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo
compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso
in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla
legge.
Non è consentito il riposo compensativo per il lavoro prestato da un intermedio
nella giornata del sabato, quando questa sia stata precedentemente considerata
di riposo nell'orario di lavoro aziendale.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, l'intermedio dovrà venire
preavvisato entro il 3° giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso,
con diritto di recuperare entro il periodo di 2 settimane il giorno di riposo
non effettuato.
[
]
Art. 87 -
Trattamento in caso di gravidanza e puerperio.
Per quanto riguarda il trattamento in caso di gravidanza e puerperio, si fa
riferimento alla legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela fisica ed economica delle
lavoratrici madri ed eventuali successive disposizioni legislative.
[
]
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento di pesi nonché ai lavori
pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, DPR 25.11.76 n. 1026, le
lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per
tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali
conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte,
nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il
disposto dell'art. 5, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela delle
lavoratrici madri.
[
]
Parte Impiegati
Art. 92 - Giorni
festivi - Riposo settimanale.
[
]
Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica salvo che
la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo
compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso
in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla
legge.
Non è consentito il riposo compensativo per il lavoro prestato da un impiegato
nella giornata del sabato, quando questa sia stata precedentemente considerata
di riposo nell'orario di lavoro aziendale.
In caso di modificazioni dei turni di riposo l'impiegato dovrà venire
preavvisato entro il 3° giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso,
con diritto di recuperare entro il periodo di 2 settimane il giorno di riposo
non effettuato.
[
]
Art. 93 - Ferie.
[
]
I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze
produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati
con un'indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le
giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione di fatto
in atto al momento della liquidazione delle relativa indennità sostitutiva.
Art. 97 -
Trattamento in caso di gravidanza e puerperio.
Per quanto riguarda il trattamenti in caso di gravidanza e puerperio, si fa
riferimento alla legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela fisica ed economica delle
lavoratrici madri ed eventuali successive disposizioni legislative.
[
]
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento di pesi nonché ai lavori
pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, DPR 25.11.76 n. 1026, le
lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per
tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali
conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte,
nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il
disposto dell'art. 5, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela delle
lavoratrici madri.
[
]
Allegati
Allegato 2.
Lettera tra le parti in tema di flessibilità
A fronte di eventi eccezionali e non ripetibili nell'arco dell'anno, per
ulteriori esigenze aziendali in termini di utilizzo della flessibilità
dell'orario di lavoro, le parti a livello aziendale, verificata l'eccezionalità
dell'evento, potranno concordare deroghe.
Si dovranno altresì concordare le modalità di recupero delle ore eccedenti.
Allegato 5 Regolamento del lavoro a domicilio
1. Definizione del
lavoratore a domicilio.
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel
proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto
accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione
di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o
più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie
e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di
quanto stabilito dall'art. 2094 c.c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è
tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di
esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo
lavoro consiste nell'esecuzione parziale, nel completamento dell'attività
dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente
con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni
di cui al comma precedente lavori in locali di pertinenza dello stesso
imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso
esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
1/bis.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali
comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o
l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
[
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È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di
mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone
alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli
effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del
quale hanno svolto la loro attività.
2. Libretto personale di
controllo.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1.1.35
n. 112, deve essere munito di uno speciale libretto di controllo, conforme al
modello ministeriale.
A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne
ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti
contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente
legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni
sociali.
4. Retribuzione.
[
]
e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in
esecuzione degli accordi di cui sopra, s'intendono devolute alle Associazioni
territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d'opera con la partecipazione
dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i
particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato
ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno
dell'azienda interessata.
Le tariffe di cottimo pieno saranno definite a livello provinciale o a livello
di zone omogenee, preventivamente definite tra le parti, entro 9 mesi
dall'entrata in vigore del presente CCNL.
Nelle zone dove è presente il fenomeno del lavoro a domicilio, una delle parti
di cui al comma 1 potrà inoltre chiedere la costituzione di apposite Commissioni
paritetiche che si riuniranno, periodicamente, a secondo delle necessità, per la
determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.
Per i lavoratori commissionati a domicilio per i quali, entro 3 mesi - che
decorreranno dal momento in cui la Commissione viene investita del problema da
una delle parti interessate - non sia stata definita la tariffa di cottimo a
livello territoriale (provinciale o zonale), le tariffe stesse saranno
determinate a livello aziendale con la RSU.
Nell'ambito dei 3 mesi, prima di demandare la trattativa a livello aziendale, su
richiesta di una delle parti, le Organizzazioni nazionali firmatarie del
presente contratto, informate in tempo utile, si faranno carico di intervenire
per tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito di stabilire le
tariffe di cottimo di determinate prestazioni.
In ogni caso le tariffe di cottimo saranno definite a livello aziendale con la
RSU per i lavori che presentano peculiari caratteristiche tipologiche di
lavorazione.
5/ bis - Sistema di
informazioni.
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali
l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto
1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni d'orario ai lavoratori
dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno alle RSU e ai Sindacati provinciali i dati, quantità e
tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che
effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno
essere tempestivamente aggiornati. Le aziende forniranno inoltre alle RSU tutti
i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra le RSU possono richiedere alle Direzioni
aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di
prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tale sistema le RSU potranno farsi assistere da un
lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle OO.SS. firmatarie del
presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera
continuativamente per l'azienda interessata.
A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra saranno
riconosciute 16 ore annue 'pro capite', con possibilità di cumulo qualora la
designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna O.S, che verranno retribuite
convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e
minimo di cottimo dell'operaio qualificato.
Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli
Organismi sindacali territoriali.
9. Norme generali.
Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione
del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal
presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili
con le specialità del rapporto.
In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le
disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente
legislazione in materia e relativi regolamenti.
Resta confermato che l'azienda committente è la sola responsabile verso il
lavoratore a domicilio per tutto quanto concerne l'applicazione della legge e
dei contratti.
Dichiarazione a verbale.
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca
comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5, legge
18.12.73 n. 877 oltre che al paragrafo e), art. 4 del presente regolamento e ad
adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscono la
costituzione delle citate Commissioni.
Protocolli
Protocollo n. 2 Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un
ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività.
A tal fine le parti medesime ritengono che a tutto il personale debba essere
assicurato il rispetto della dignità delle persone sotto ogni aspetto, compreso
quanto attiene alla condizione sessuale. Eventuali problemi che dovessero
insorgere a tale riguardo saranno oggetto d'esame tra le parti.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori della normativa in argomento,
le parti convengono di allegare al presente contratto la
risoluzione del
Consiglio CEE del 29.5.90.
Protocollo n. 7 Osservatorio congiunturale e strutturale settore lavanderie
Auil e le OO.SS. Filta, Filtea, Uilta
- convinte che il sistema informativo debba essere adeguatamente alimentato da
un'organica produzione di dati statistici ed analisi economiche;
- premesso che la prassi di concertazione sarà facilitata dall'accesso a
conoscenze comuni fornite da un organismo gestito congiuntamente e
pariteticamente
decidono di costituire a titolo sperimentale l'Osservatorio congiunto Sulla
evoluzione del settore lavanderie.
L'Osservatorio avrà il compito di raccogliere, sistematizzare, analizzare,
elaborare dati e informazioni relativi al settore.
L'attività dell'Osservatorio riguarderà 3 filoni tematici e si concretizzerà in:
- un rapporto trimestrale sulla congiuntura;
- un rapporto sullo stato e la struttura del settore e del sistema delle imprese
(2 fascicoli l'anno);
- un monitoraggio delle fonti di informazione finalizzato al miglioramento degli
strumenti di analisi disponibili.
Si prevede che la struttura del rapporto congiunturale riguarderà:
- l'attività produttiva;
- l'andamento dei consumi;
- il rapporto costi/prezzi;
- l'attività produttiva nei maggiori paesi europei.
Il rapporto strutturale potrà riguardare:
1a parte: struttura e risultati annuali a consuntivo con riferimento a: attività
produttiva, occupazione, costo del lavoro, retribuzioni, investimenti, ricerca,
formazione ed ambiente.
2a parte: la struttura, il comportamento e i risultati del sistema delle
imprese.
L'Osservatorio sarà diretto da rappresentanti delle organizzazioni promotrici
dell'Ente bilaterale di cui all'art. 4 del CCNL.