Servizi - Outsourcing - insourcing, ecc.: CCNL, 29 aprile 2022

Tipologia: CCNL
Data firma: 29 aprile 2022
Validità: 01.05.2022 - 31.12.2025
Parti: Federterziario, Federterziario logistica e trasporti e Slsm-Ugl
Settori: Servizi, Outsourcing - insourcing, ecc.
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle aziende operanti nel settore outsourcing - insourcing, attività intra processo, supply chain industria e servizi

L’anno 2022 il giorno 29 del mese di aprile in Roma, tra le parti sociali datoriali Federterziario - Confederazione Italiana del Terziario, dei Servizi, del Lavoro Autonomo e della Piccola Impresa Industriale, Commerciale, Artigiana, Agricola, del Lavoro Professionale, delle Libere Professioni e del Lavoro Autonomo in generale […] Federterziario logistica e trasporti, Federazione di categoria di Federterziario, […] e Slsm - Ugl […], con l’assistenza tecnica di: Ancl - Associazione Nazionale dei Consulenti del Lavoro […], si è stipulato quanto segue: 

Preambolo Politico
[…]
Le parti, consapevoli della piena autonomia imprenditoriale e nel rispetto dei distinti ruoli rappresentati dalle Organizzazioni datoriali e dalle Organizzazioni sindacali, in un quadro sociale ed economico in profonda crisi, intendono continuare nelle attività di sviluppo di un sistema di relazioni sindacali e di informazioni per l'individuazione e la valorizzazione delle peculiarità del settore ponendo sempre più attenzione all'organizzazione del lavoro e al miglioramento della tutela della salute sui luoghi di lavoro.
Le parti ritengono di fondamentale importanza un ambiente di lavoro consono ed adeguato, di primario interesse la sicurezza sul luogo di lavoro e in tutte le aree nel quale esso viene svolto, la qualità di vita ed il benessere del lavoratore, in virtù anche delle disposizioni espresse dal D.lgs. 81/2008 (Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro) e dalla Direttiva europea 89/391/CEE (direttiva quadro sulla SSL).
Riconoscono, alla luce dei predetti valori, di promuovere un’attenzione ed un impegno costante verso la tutela della salute e l'integrità fisica del lavoratore, attraverso una prevenzione, formazione ed informazione adeguate a tale scopo.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro rappresenta, infatti, un modello tendente ad aiutare lo sviluppo, a migliorare le condizioni dei lavoratori, ad aumentare la competitività delle aziende, con l'innovazione e la formazione di qualità, nonché in grado di fornire risposte adeguate alle questioni salariali ed ai principi di solidarietà.
Le parti hanno inteso, con il presente contratto, dare importanti segnali della volontà di dare spazio effettivo a nuove linee di contrattazione collettiva di secondo livello, al fine d'ottenere uno strumento più agile e rispondente ai reali bisogni del comparto produttivo e attento a garantire condizioni conformi di concorrenza per tutte le aziende del settore. Le parti confermano l'importanza e il ruolo degli Enti Bilaterali nazionali e territoriali come regolatori e gestori degli istituti contrattuali previdenziali pattizi che, per la loro natura, non possono essere esaustivamente compresi nel CCNL.
Il presente CCNL, per le cooperative e per i soci di cooperativa di cui alla L. 142/2001, deve essere preso a riferimento esclusivamente come indicatore economico da cui deriva l'indice contributivo. Le aziende cooperative in osservanza alla sovranità per la parte normativa, che spetta all’assemblea, potranno intervenire tramite i regolamenti interni regolando la disciplina che ne aggiorna ed incrementa la portabilità.
Le parti, nel confermare la validità e l'efficacia di un modello di assetti contrattuali adottato su un duplice livello di contrattazione, livello nazionale e livello aziendale o territoriale, avendo a riferimento l'esperienza dei maggiori Paesi europei, intendono ribadire la convinzione che unicamente un sistema strutturato di relazioni sindacali attraverso regole certe e condivise, è in grado di determinare un circolo virtuoso utile per lo sviluppo del Paese.
Le parti, quindi, ribadiscono la validità di un modello di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva, a vari livelli, ispirate ai principi di sussidiarietà territoriale e della solidarietà, rilevando che il contratto nazionale dovrà conservare una funzione di regolatore principale, rappresentando uno strumento unitario capace di fornire alle parti sociali il complesso inderogabile di norme e regole necessarie.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro rappresenta, infatti, un modello tendente ad aiutare lo sviluppo, a migliorare le condizioni dei lavoratori, ad aumentare la competitività delle aziende, con l'innovazione e la formazione di qualità, nonché in grado di fornire risposte adeguate alle questioni salariali ed ai principi di solidarietà.
Con il presente "Preambolo politico", le Parti hanno inteso evidenziare la volontà comune di consolidare la pratica attuazione del metodo concertativo in una più generale visione partecipativa delle relazioni industriali, e di migliorare il sistema delle relazioni sindacali, anche attraverso strumenti bilaterali, ai quali è assegnato il compito di favorire corretti e proficui rapporti tra le parti, contribuendo prioritariamente allo sviluppo del settore con particolare attenzione agli aspetti economico-produttivi ed occupazionali.
[…]
Nel caso in cui, nel corso della vigenza del presente CCNL, intervengano norme di legge o modifiche alla vigente legislazione, che presuppongano o comportino l'adeguamento dell'attuale normativa contrattuale ovvero che rinviino alle parti contrattuali la definizione di tempi, modalità e condizioni di applicazione delle stesse, le parti concordano, sin da ora, di incontrarsi entro 60 giorni dall'entrata in vigore di tali disposizioni legislative per i necessari adeguamenti e/o modifiche.

Titolo I - Disciplina generale
Art. 1 - Sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto intende regolare, per specializzazione e distinzione, i rapporti di lavoro per i lavoratori dell’ambito circoscritto alle aziende che producono servizi global e integrati destinati intra processo per il settore industriale e dei servizi.
Sono escluse le aziende del trasporto e spedizioni delle merci, sia legate alla filiera che nell’area intermodale e funzionale di ambito specialistico, che hanno alla data di sottoscrizione del presente contratto, come riferimento CC.CC.NN.LL. specifici del trasporto merci o della logistica. Sono altresì escluse dalla sfera di applicazione del presente CCNL, le aziende iscritte all'albo degli autotrasportatori e che gestiscano, anche indirettamente, a monte e/o valle il processo industriale che deriva da attività di filiera che coinvolga esclusivamente attività di ricevimento e spedizione.
Il presente contratto, quindi, si applica a tutte le attività intra processo della filiera industriale e dei servizi che intercorrono tra monte e valle di un processo produttivo, compreso quello industriale e di somministrazione di servizi. Può essere utilizzato in perimetro sanitario e di ristorazione o della viabilità ove riferibili all’ambito intra processo e di completamento dei servizi, che sì riconoscano nell’innovazione della struttura dell'organizzazione del lavoro e della gestione delle flessibilità concorrenti contribuendo alla stabilità occupazione e alla crescita delle competenze.
Il CCNL disciplina il rapporto di lavoro sia del personale dipendente subordinato, sia di quello inquadrato ai sensi della L. 142/2001 (socio di cooperativa a prevalente mutualità) quale supporto aggiunto per la parte normativa e disciplinare al regolamento interno approvato e depositato dall’assemblea dei soci presso il Ministero del Lavoro. I regolamenti che assumano come riferimento normativo il presente CCNL devono essere depositati annualmente presso l’ente bilaterale individuato nel presente contratto e trasmessi alle parti stipulanti, oltre che pubblicati e messi a disposizione delle piattaforme di consulenza del lavoro e software gestionali.
Osmosi - Processi di armonizzazione
Il presente CCNL può essere adottato come strumento di armonizzazione nei processi che prevedono esternalizzazioni e/o terziarizzazione intra-processo delle attività anche in ambito industriale, attraverso accordi di secondo livello. Le parti concorderanno in sede di accordo di secondo livello gli strumenti di armonizzazione dei differenti CCNL dell’ambito industriale, nei processi di terziarizzazione e/o esternalizzazioni in relazione a inquadramento, orario di lavoro e tabellari. (Cfr. art. 152 - Appalto)
Sfera di applicazione - Declaratoria
Il presente CCNL, pertanto, diviene riferimento per: aziende a supporto dell’e-commerce; della filiera industriale e della produzione, aziende terminali magazzini generali, depositi, sedi e aree intermodali, aziende intra processo limitatamente al confezionamento che preveda per fine processo la movimentazioni fine linea dei prodotti; magazzini della catena del freddo e della surgelazione; aziende global service, servizi ed attività complementari anche accessorie, alla produzione industriale tessile, chimico-farmaceutica; aziende di servizi connessi alla portualità turistica e diporto e supporto alla cantieristica navale diportistica; aziende rifornimento delivery store; aziende presa consegna postale; aziende lettura e rilevamento dati utenze anche eco-meteorologiche, aziende rilevamento dati viabilità e ZTL, aziende di gestione parcheggi, aziende che si occupano della gestione aree sosta intermodale e turistica; aziende gestione impianti di risalita; aziende automatic telematic payment, nonché temporary storage; aziende di raccolta, cernita e trattamento materia prima secondaria, aziende di sanificazione impianti industriali, aziende di imballaggio e confezionamento specialistiche; aziende capi appesi, aziende food - no food e delivery storage; esercenti attività prevalentemente all’ interno di stabilimenti alimentari che esternalizzino le attività di magazzinaggio, confezionamento e intraprocesso.

Art. 3 - Livelli di contrattazione
Le Parti stipulanti concordano di disciplinare con la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro:
la contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore;
la contrattazione di II livello: contratto regionale, provinciale e aziendale.
Contratto collettivo nazionale di lavoro
Il presente contratto collettivo nazionale […] disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione degli aspetti normativi.
[…]
Contrattazione di secondo livello
La contrattazione collettiva di I livello riconosce alle aziende il diritto di poter impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, che si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente contratto, garantendo ai dipendenti i trattamenti economici conformi all'alt. 36 della Costituzione. Le Parti firmatarie del presente CCNL intendono sostenere lo sviluppo della contrattazione di secondo livello, quale strumento efficace e diretto, per il sostegno, la promozione dei diritti e doveri dei lavoratori, inquadramenti e mansioni. Detto strumento consente, infatti, una contrattazione più coerente con le specifiche contingenze aziendali nonché con il contesto socio-economico territoriale in cui l’azienda opera. La contrattazione collettiva sarà svolta in sede territoriale (regionale o provinciale) o aziendale. Essa riguarda materie ed istituti stabiliti dal presente CCNL, diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.
La contrattazione collettiva territoriale o aziendale può derogare a quanto stabilito dal CCNL anche mediante la sottoscrizione dei cosiddetti "contratti di prossimità"; gli stessi potranno essere sottoscritti a livello regionale, provinciale o aziendale secondo quanto previsto dal concordato disposto dall'art. 8 della Legge n. 148/2011 di conversione del D.L. n. 138/2011, dagli Accordi Interconfederali in materia e dal presente CCNL; detti "contratti di prossimità" potranno essere adottati dalle aziende tramite sottoscrizione di un verbale di recepimento aziendale siglato dalle Associazioni Datoriali Territoriali, dall’organizzazione Sindacale Territoriale, dall’Azienda e dalla Rappresentanza Sindacale, ove esistente. Detti accordi potranno essere sottoscritti al fine di raggiungere una delle seguenti finalità, e comunque in tutti quei casi specificati dal concordato disposto dall’art. 8 della Legge n. 148/2011 di conversione del D.L. n. 138/2011:
- maggiore occupazione;
- qualità dei contratti di lavoro;
- emersione del lavoro irregolare;
- incrementi di competitività e salari;
- gestione di crisi occupazionali;
- investimenti anche finalizzati ai programmi dell’industria 4.0;
- avvio di nuove attività.
- progetti di formazione professionale e per la sicurezza anche per l’acquisizione di nuove competenze nonché inerenti la sicurezza sui luoghi di lavoro
Le intese potranno riguardare anche l’organizzazione del lavoro e della produzione ed in particolare:
- azioni a favore del personale femminile, in attuazione della raccomandazione CEE 635/1984 e della l. 125/1991, in coerenza con quanto convenuto in materia a livello nazionale;
- gli impianti audiovisivi e l’introduzione di nuove tecnologie;
- le mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
- i contratti a termine, i contratti a lavoro ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
- la disciplina dell'erario di lavoro;
- azioni positive per la flessibilità;
- accordi in materia di sviluppo della bilateralità, in coerenza ed entro il quadro convenuto a livello nazionale;
- differenti impegni formativi e specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna degli apprendisti;
- rimborsi spese, ticket restaurant e indennità simili;
- determinazione degli importi economici del personale inviato in trasferta, superiori a quelli stabiliti dal CCNL;
- formazione 4.0;
- casistiche che, nel contratto part time, possano prevedere un numero di ore lavorative inferiore a quelle previste dal CCNL;
- gestione dello stato di crisi aziendale;
- modalità di assunzione e la disciplina del rapporto di lavoro, comprese la trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.
[…]

Titolo II - Sistema di relazioni industriali
Premessa
Con l'obiettivo di incentivare e promuovere relazioni industriali sempre più partecipative e costruttive le Parti condividono l'opportunità di definire, a livello di impresa, strumenti e modalità utili a realizzare:
- un processo di interlocuzione sindacale positivo e costruttivo in modo particolare nelle fasi più importanti di cambiamento che coinvolgono l'azienda e i lavoratori interessati;
- un dialogo aperto, trasparente e produttivo utile a prevenire il conflitto e nella ricerca di soluzioni adeguate e compatibili con le esigenze del mercato e della buona occupazione. Le Parti concordano che lo sviluppo di Relazioni Industriali partecipative è da considerarsi elemento fondamentale per garantire:
rispetto delle regole e etica nei comportamenti;
tempestività nell'affrontare i problemi e nella definizione delle soluzioni negoziali; coerenza nella attuazione delle intese realizzate;
un’efficace attuazione dei sistemi organizzativi e la loro necessaria flessibilità.
In relazione a quanto sopra le Parti condividono di istituire, in seno all'Osservatorio nazionale, una Commissione Nazionale con l'obiettivo di individuare possibili nuovi modelli di partecipazione in coerenza con le prassi e gli accordi già in atto nel settore e con le evoluzioni normative in materia. Le Parti stipulanti, inoltre, riconoscendo il valore positivo di informazione e consultazione a livello aziendale, concordano che scambi informativi utili alla conoscenza delle questioni attinenti alle attività di impresa e un dialogo costante finalizzato alla ricerca di soluzioni condivise vadano in ogni caso realizzati in modo da essere efficaci, attraverso la ricerca dell'equilibrio degli interessi dell'impresa con quelli dei lavoratori e con relazioni costruttive tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori, nel rispetto dei reciproci diritti ed obblighi.
Osservatorio Nazionale
Le parti firmatarie del presente contratto condividono l'interesse a costituire un Osservatorio Nazionale, convenendo che dovrà avvenire attraverso il concorso, contrattualmente sancito, di tutte le parti firmatarie del presente contratto.
Detto Osservatorio potrà condurre analisi, ricerche ed elaborazioni relative alle dinamiche dei mercati, anche internazionali e/o regionali, nonché acquisire, ai fini di divulgazione sistematica, conoscenza sulle tecnologie e sui processi di lavorazione e organizzazione del lavoro.
In tale opera di proposta saranno attentamente considerati, al fine di un loro corretto e pieno utilizzo, i contributi acquisibili da enti e/o istituti aderenti alle Associazioni firmatarie e ad ANCL.
Le parti firmatarie inoltre ritengono utile e necessario produrre occasioni di confronto ed approfondimento sui temi rilevanti della politica economica nonché, con spirito innovativo, cogliere e sviluppare l'esigenza di più avanzate relazioni sindacali.
L'Osservatorio nazionale sarà istituito in seno all’organismo Paritetico Formasicuro.
Responsabilità sociale dell'impresa
Le Parti sostengono lo sviluppo di un'impresa socialmente responsabile attraverso l'impegno di tutti i soggetti coinvolti, ciascuno in relazione al proprio ruolo, ad integrare i temi sociali, etici ed ambientali nelle proprie attività e nei rapporti interni ed esterni, operando responsabilmente, con la consapevolezza dei propri diritti e doveri.
Ad ogni livello si opererà in modo coerente per sviluppare e dare attuazione alle norme contenute nel presente CCNL e riconducibili ad un impegno sociale dell'impresa, complessivamente considerata e dei singoli che in essa operano.
Le Parti aziendali potranno impegnarsi in tal senso sottoscrivendo un Patto di Responsabilità sociale che formalizzerà il reciproco impegno a comportamenti coerenti con quanto sopra e promuovendo iniziative congiunte di responsabilità sociale anche nell'ambito delle attività correlate a sicurezza, salute e ambiente.
Le Parti, al fine di sostenere valori, principi e strumenti socialmente responsabili sono impegnate, con le scelte contrattuali, nei seguenti ambiti:
- solidarietà, assistenza sociale, welfare, bilanciamento delle esigenze lavorative con quelle personali;
- attenzione alle problematiche connesse all'inserimento e alla prestazione dei lavoratori diversamente abili e di altre categorie svantaggiate, nonché alla ricollocazione dei lavoratori inidonei;
- politiche aziendali volte al superamento del divario retributivo di genere;
- integrazione della copertura previdenziale e dell'assistenza sanitaria a livello settoriale; - agibilità specifiche nel caso di particolari esigenze personali o situazioni familiari, studenti lavoratori, donatori, reinserimento di lavoratori e lavoratrici assenti per malattia, maternità paternità e congedi parentali, attraverso il riconoscimento di permessi, aspettative, part-time, smart working e l’individuazione di ulteriori iniziative.
Formazione
- investimento per la formazione, progettazione di attività di formazione continua, anche attraverso la realizzazione di patti formativi; agevolazione della formazione individuale, al fine di migliorare la competitività delle imprese, la professionalità dei lavoratori, la loro occupabilità e l'inserimento dei lavoratori stranieri; individuazione di attività formative specifiche nei confronti dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, Salute e Ambiente.
Misure a sostegno dell’occupazione e dell’occupabilità
- possibilità di ricorrere a tutti gli strumenti offerti dalla legislazione e dal CCNL, funzionali al rafforzamento dell'impresa, alla salvaguardia e allo sviluppo dell'occupazione, senza pregiudicare la base di occupazione stabile;
- applicazione degli strumenti individuati per favorire l'occupazione, l'avvio, lo sviluppo dell'attività produttiva, la gestione delle ricadute occupazionali, anche con ricorso a risorse derivanti dalla contrattazione di secondo livello;
- condivisione di specifiche opportunità ed esigenze, utili a sostenere e/o migliorare la competitività dell'impresa e la sua occupazione in particolari situazioni congiunturali;
- miglioramento continuo del livello di sicurezza e salute sul luogo di lavoro e tutela dell'ambiente;
- diffusione di comportamenti consapevoli e partecipati delle norme contrattuali e di legge; - realizzazione di una strategia ambientale basata sulla prevenzione e sul metodo partecipativo di condivisione degli obiettivi, coniugando la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, il rispetto dell'ambiente, l’occupazione, lo sviluppo dell'innovazione; - miglioramento del livello di formazione, informazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori e dei loro rappresentanti per la realizzazione degli obiettivi;
- adozione ed integrazione di sistemi di gestione in forma volontaria, che tengano in debita considerazione anche le opere e i servizi conferiti in appalto, per una prevenzione sistematica dei fattori di rischio.
Pari opportunità
Coerentemente con la strategia di Lisbona con cui l'Unione Europea nel marzo del 2000 si è prefissata l’obiettivo di diventare l'economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale, le parti si impegnano a promuovere le pari opportunità per tutti di accedere al mercato del lavoro. Ricordando che il lavoro, se "dignitoso" e svolto in condizioni di libertà, sicurezza, dignità ed uguaglianza a cui vengano corrisposte adeguate retribuzione e protezione sociale, così come definito dall’organizzazione Internazionale del Lavoro, rappresenta uno strumento di inclusione sociale, le parti devono utilizzare gli strumenti già esistenti e trovarne di nuovi per facilitare l'accesso e la permanenza nel mercato del lavoro alle categorie più vulnerabili.
Le Parti concordano, anche ai fini dell'attuazione dei principi di parità e pari opportunità di cui alla normativa vigente, di verificare l'andamento dell'occupazione femminile nell'ambito dell'Osservatorio nazionale, formulando specifici programmi di formazione professionale da realizzare attraverso gli Enti Formasicuro.
Le Parti, al fine di favorire iniziative atte a promuovere comportamenti coerenti con i principi di parità e di pari opportunità nell'accesso al lavoro, concordano di costituire commissioni paritetiche per le pari opportunità con lo scopo di individuare iniziative di formazione professionali atte a favorire l'accesso al lavoro dei soggetti vulnerabili attraverso corsi di formazione professionale promossi da Formasicuro o da altri Enti od Organismi idonei e/o finanziati da Fond Italia.
Conciliazione vita - lavoro
La conciliazione vita-lavoro è uno strumento chiave per la gestione delle risorse umane in una società che vede l'aumento della domanda di maggiore equilibrio tra tempi lavorativi e tempi di vita da parte delle donne sempre più qualificate che entrano nel mondo del lavoro, degli uomini che partecipano sempre di più alla cura dei figli, dei single che vogliono del tempo per la propria vita privata, della cosiddetta "Sandwich Generation” quella delle persone che si trovano allo stesso tempo a dover curare i propri figli e i propri genitori. Le parti si impegnano a favorire la riorganizzazione del lavoro adottando politiche di flessibilità del lavoro, di flessibilità degli orari di lavoro, e favorendo i congedi parentali, così come indicato dalla L. 53/2000, dal D.Lgs. 151/2001, dal D.Lgs. 81/2015, dalla “Carta  Europea per l’uguaglianza le Parità delle Donne e degli Uomini nella Vita Locale" elaborata dal Consiglio dei Comuni e delle Regioni d'Europa, il 12 maggio 2006.
Lavoratori invalidi
Per i lavoratori riconosciuti invalidi a causa di infortuni sul lavoro, le imprese, in ragione delle opportunità professionali che potranno prodursi in azienda, si impegnano a verificare percorsi lavorativi atti a favorire il loro corretto reinserimento nel mondo del lavoro.
Lavoratori migranti
In considerazione del costante aumento del fenomeno migratorio nel nostro Paese, si ritiene necessario dover affrontare tale tematica soprattutto alla luce di una previsione che contempli un ruolo attivo in tal senso da parte dell’Ente Bilaterale Formasicuro.
Le parti sociali, infatti, consapevoli delle problematiche connesse alle differenze linguistiche, culturali nonché alle problematiche legate all'integrazione socio-lavorativa dei soggetti di cui trattasi, stante la ripercussione nell'ambito del lavoro regolare e del fenomeno infortunistico, convengono di affidare al Formasicuro, anche mediante la costituzione, in seno all’Osservatorio nazionale, di una apposita Commissione paritetica un ruolo attivo volto a:
- razionalizzare e incrementare la formazione preventiva nei paesi d'origine dei lavoratori migranti;
- attuare corsi di lingua italiana e formazione specifica dedicata presso, enti pubblici o presso gli Enti Formasicuro;
- attuare i programmi di formazione interculturale finalizzati sia al miglioramento della comunicazione tra le varie etnie, che al miglioramento dei processi aziendali. La Commissione, mediante un costante monitoraggio del fenomeno, dovrà favorire tutte le iniziative in tali ambiti che permettano la soluzione dei problemi di integrazione sociale dei lavoratori migranti.

Art. 4 - Bilateralità
Le Parti condividono un modello di relazioni sindacali e di contrattazione che individua nella partecipazione e nella bilateralità i pilastri su cui fondare lo sviluppo sostenibile della base produttiva nazionale, il miglioramento delle condizioni di lavoro che aumenti la competitività e favorisca la innovazione e la formazione di qualità, la crescita dei salari insieme alla produttività.
Identificano nella formazione continua e nella salute e sicurezza nei luoghi di lavoro un obiettivo imprescindibile per l’affermazione di un modello di sviluppo economico basato sulla centralità dell’individuo e del lavoro.
Convengono circa la necessità di favorire l’incremento del lavoro regolare, che assicuri uguali diritti e uguali doveri ed anche pari opportunità: opportunità di crescita, come la formazione e l’aggiornamento in grado di innalzare la qualità del contributo di ogni singolo lavoratore alla propria impresa, mantenendo alte la professionalità, la dignità e la possibilità di ricollocamento del lavoratore anche in situazioni di mobilità, precariato, perdita della propria occupazione.
Tra le Parti intercorrono consolidati rapporti in tema di contrattazione collettiva e di bilateralità.
Nell'ambito di tali rapporti hanno sviluppato modelli di bilateralità che hanno dato luogo alla costituzione di Organismi Paritetici quali Fondltalia, Fondo per la Formazione Continua e Formasicuro, Organismo Paritetico per la Formazione e la tutela della Salute e la Sicurezza nei luoghi di lavoro e il Fondo di Assistenza Sanitaria Previlavoro Italia. Convengono circa l’opportunità e la necessità, nel quadro delle relazioni tra le Parti Sociali e nel rispetto delle differenti realtà rappresentate, di accrescere ed estendere al presente CCNL i citati modelli bilaterali al fine di promuovere la formazione professionale continua, per perseguire gli obiettivi di una maggiore competitività delle imprese, della valorizzazione delle risorse umane e della crescita delle capacità professionali dei lavoratori e di promuovere e diffondere la cultura della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ponendo in essere azioni di formazione ed informazione finalizzate alla riduzione del fenomeno degli incidenti sul lavoro e delle malattie professionali nel settore.

Art 5 - Ente Bilaterale Nazionale
L’Ente Bilaterale Nazionale Formasicuro costituisce lo Strumento/Struttura al quale le parti intendono assegnare ruoli, compiti e funzioni finalizzati ad offrire un sistema di servizi rivolto a tutti gli addetti del settore (Aziende e Lavoratori).
L'Ente Bilaterale Nazionale Formasicuro promuove, concretizza, valorizza e svolge le seguenti attività:
a) divulga le relazioni sul quadro normativo e socio-economica del Settore e sulle relative prospettive di sviluppo, anche coordinando indagini, rilevazioni, stime e protezioni, al fine di fornire alle parti stipulanti il supporto necessario alla realizzazione degli incontri di carattere nazionale;
b) realizza studi e ricerche in ordine alla consistenza e alla tipologia della forza lavoro occupata, l’analisi dei fabbisogni occupazionali e, ove richiesto dal Fondo Interprofessionale Fonditalia, l’analisi dei fabbisogni formativi e professionali, anche predisponendo l’assistenza tecnica per la formazione continua;
c) favorisce lo sviluppo e la diffusione di forme integrative di previdenza e assistenza sanitaria, con particolare riferimento al Fondo di Assistenza Sanitaria Previlavoro Italia previsto dal vigente contratto secondo le intese realizzate tra le parti sociali e secondo gli indirizzi/obiettivi predisposti dagli strumenti bilaterali all’uopo costituiti dalle parti firmatarie del presente CCNL;
d) effettua studi e ricerche, anche a fini statistici, sulla vigente legislazione in materia di lavoro e sulla contrattazione di settore, confrontandole con la situazione di altri settori a livello nazionale e con le altre situazioni ed esperienze dei paesi dell’Unione Europea;

e) esercita le attività di certificazione ai sensi dell'art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003;
f) riceve comunicazione in materia di flessibilità dell’orario e alle procedure per la realizzazione dei sistemi di flessibilità plurisettimanali;
g) assume funzioni operative in qualità di Organismo Paritetico in riferimento a quanto regolamentato in materia dal D.Lgs. 81/2008 e coordina le attività delle Strutture Territoriali ovvero degli Organismi Paritetici Territoriali in materia della sicurezza e della salute dei lavoratori sui luoghi di lavoro;
h) svolge le funzioni di supporto in materia di conciliazione ed arbitrato;
i) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell'art. 18, L.196/97 e del Decreto ministeriale 142/1998;
j) promuove ed attiva le iniziative necessarie a favorire l'incontro tra la domanda e offerta di lavoro;
k) promuove studi e ricerche in materia di salute e sicurezza dei lavoratori sui luoghi di lavoro, assumendo anche funzioni operative in materia, previe specifiche intese tra le parti sociali;
l) favorisce, anche attraverso azioni formative, le pari opportunità in vista della piena attuazione della legge 125/91, nonché il loro reinserimento nel mercato del lavoro dopo la maternità;
m) incentiva e promuove studi e ricerche con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
n) promuove, progetta e/o gestisce anche attraverso convenzioni, iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, tirocini formativi e di orientamento, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri organismi che perseguono i medesimi scopi;
o) attiva, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al Fondo Sociale Europeo e ne gestisce, direttamente o in convenzione, la realizzazione;
p) riceve dalle aziende e analizzate i dati previsti all'art 9 della L. 125/91;
q) costituisce una banca dati relativa alle professionalità per la ricognizione dei mutamenti intervenuti nell’ambito dei profili professionali del settore;
r) riceve i progetti di formazione e/o riqualificazione, al fine di agevolare il reinserimento dei lavoratori al termine del periodo di sospensione dal lavoro, in sinergia con Fonditalia;
s) segue lo sviluppo della somministrazione a tempo determinato;
t) riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione;
u) valorizza, in tutti gli ambiti significativi, le specificità delle relazioni sindacali del terziario e delle relative esperienze bilaterali;
v) realizza le iniziative che rispondano all’esigenza di una costante ottimizzazione delle risorse interne all'Ente Bilaterale Nazionale e per tale finalità può promuovere la costituzione di sportelli e/o sedi territoriali, coordinandone l'attività e verificandone la coerenza con quello Nazionale e con quanto derivante dagli accordi a tale livello realizzati;
w) attua gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all'Ente Bilaterale Nazionale Formasicuro.

Art. 11 - Sistema informativo
Informazioni a livello nazionale
Ferme restando l'autonomia e le rispettive distinte attribuzioni delle imprese e delle organizzazioni sindacali, le parti stipulanti convengono di promuovere, di norma annualmente, e comunque su richiesta motivata di una delle due parti, incontri a livello nazionale al fine di:
- esaminare lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell'occupazione, con particolare riferimento a quella giovanile e femminile;
- esaminare la possibilità di far realizzare programmi formativi e/o di qualificazione professionale dei lavoratori, in relazione alle modifiche dell’organizzazione del lavoro, all'organismo paritetico di settore;
realizzare monitoraggi sulla situazione complessiva del comparto, con particolare riferimento alla durata dei contratti di appalto, all’andamento delle gare, ai criteri di selezione qualitativa delle imprese e ai criteri di aggiudicazione, nell’obiettivo di individuare le possibili opportune iniziative per l’armonizzazione e il miglioramento, a livello nazionale, delle regolamentazioni in materia;
- - esaminare la necessaria regolamentazione del settore, alla luce delle modificazioni di carattere legislativo nazionali e europee, nonché la definizione di codici comportamentali da adottarsi tra Amministrazione Pubblica e società erogataci dei servizi in appalto o in libera contrattazione privata;
- rendere maggiormente funzionale e operativo l’osservatorio per il governo del mercato del lavoro e per l’occupazione costituito presso il Ministero del Lavoro, anche al fine di supportare le iniziative per il contrasto al lavoro sommerso e irregolare;
- esaminare, alla luce delle modificazioni di carattere legislativo, comprese le evoluzioni in materia di società miste, e dei profondi mutamenti del mercato del lavoro, l’andamento quantitativo e qualitativo dei rapporti di lavoro in essere.
Informazioni a livello territoriale
Annualmente, a livello regionale e/o provinciale, su richiesta di una delle parti, saranno effettuati incontri fra i rappresentanti delle organizzazioni stipulanti per l’esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:
- concretizzare le iniziative in materia di formazione e riqualificazione professionale, anche in riferimento alle indicazioni espresse a livello nazionale dall’organismo paritetico di settore;
realizzare monitoraggi sulla durata dei contratti di appalto, sull’andamento delle gare, sui criteri di aggiudicazione, al fine di individuare le iniziative per l’armonizzazione ed il miglioramento, a livello regionale, delle regolamentazioni in materia;
- assumere le necessarie iniziative in materia di controllo e prevenzione delle malattie nonché, in generale, in materia di sicurezza sul lavoro, alla luce delle norme di legge e degli Accordi interconfederali vigenti e in base alle decisioni assunte dall'organismo paritetico di settore.
Informazioni a livello aziendale per imprese di dimensioni nazionali
Le parti stipulanti convengono di promuovere, di norma annualmente, e comunque su richiesta motivata di una delle due parti, incontri a livello nazionale, nell’ambito del sistema di informazioni esistente, per le imprese di dimensioni nazionali con almeno 500 dipendenti per un esame congiunto:
- dell’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie
professionali e per la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori alla luce delle norme legislative e contrattuali in vigore;
della consistenza numerica dell’organico e sui diversi tipi di rapporto di lavoro esistenti in azienda;
dell’andamento dell’occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive volte concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto di quanto previsto dalla L. 125/1991;
dei contratti di fornitura e produzione in scadenza, ancorché su contratti di appalto certificati;
delle crisi aziendali che abbiano riflessi sull'occupazione e/o sulla mobilità dei lavoratori.
Nel corso di appositi incontri fra l’impresa e la rappresentanza sindacale formeranno oggetto di esame e confronto preventivo:
eventuali programmi di addestramento e di aggiornamento professionale del personale, conseguenti all’introduzione di nuove tecnologie e/o trasformazioni tecnologiche;
l’eventuale nuova articolazione dei servizi in relazione alle modifiche strutturali dell’assetto organizzativo dei servizi stessi, nonché le ricadute sui livelli occupazionali, sull’organizzazione del lavoro e sulla professionalità dei lavoratori indotte da innovazioni tecnologiche, ristrutturazioni e riorganizzazioni aziendali;
le possibili soluzioni in materia di mobilità e flessibilità nell’ottica della migliore organizzazione del lavoro;
l’andamento del lavoro straordinario;
la programmazione del periodò di riposo annuale di ferie;
l’attuazione dei modelli e dell’articolazione di orario;
Informazioni a livello aziendale
A livello aziendale formeranno oggetto di confronto le innovazioni tecnologiche o le ristrutturazioni che abbiano implicazioni sui livelli occupazionali, sull’organizzazione del lavoro, sulla professionalità dei lavoratori.
Formerà oggetto di esame congiunto semestrale tra le imprese, le RSU, ovvero, ove non ancora costituite, le RSA:
- la consistenza numerica del personale;
- i programmi di formazione ed aggiornamento professionale del personale; l’andamento del lavoro straordinario.
Le imprese informeranno altresì le RSU, ovvero, ove non ancora costituite, le RSA sulle materie in relazione alle quali disposizioni di legge o contrattuali prevedano informazioni a livello aziendale.
Le Parti si impegnano altresì a costituire un tavolo in caso ciò si renda necessario in virtù della nuova normativa sugli ammortizzatori sociali che è ancora in fase di prima attuazione, al fine di armonizzare la vigente normativa contrattuale alle eventuali nuove disposizioni che saranno emanate dal legislatore.

Art. 12 - Commissioni Nazionali
Commissione Paritetica Nazionale
Le Parti si impegnano a costituire una Commissione paritetica nazionale con il compito di salvaguardare il rispetto delle intese intercorse nello spirito e con la finalità di cui alla premessa del presente contratto. A tal fine:
- esamina tutte le controversie di interpretazione e di applicazione del presente contratto e di altri contratti ed accordi nazionali di lavoro riguardanti i rapporti di lavoro nelle aziende comprese nella sfera di applicazione del presente contratto nazionale di lavoro;
- può proporre nel rispetto dei criteri indicati dal contratto, soluzioni che, contemperando le diverse specificità organizzative e strutturali dei singoli comparti, consentano alle stesse parti stipulanti, il rispetto degli accordi;
- esamina le vertenze collettive concernenti l'applicazione, l'interpretazione, il rinnovo e la prima stipula degli eventuali accordi integrativi territoriali, per le quali debba essere compiuto a richiesta delle Organizzazioni locali dei lavoratori e dei datori di lavoro il secondo tentativo di conciliazione, unitamente ai rappresentanti delle predette Organizzazioni locali.
Le vertenze di carattere generale concernenti l'applicazione e l'interpretazione del presente contratto nazionale di lavoro e di altri contratti ed accordi nazionali riguardanti i rapporti di lavoro nelle aziende comprese nella sfera di applicazione del presente contratto nazionale di lavoro, dovranno essere demandate, prima di qualsiasi azione, all'esame della Commissione nazionale per il tentativo di amichevole componimento.
L'Organizzazione nazionale o territoriale che ha promosso o intende promuovere vertenze di cui al presente articolo, dovrà investirne la Commissione con lettera raccomandata o pec, fornendo ogni possibile dettaglio sull'oggetto della vertenza.
La Commissione sarà formalmente convocata dalla Federazione imprenditoriale competente entro 10 gg. dal ricevimento della richiesta e si dovrà pronunciare nel merito entro i successivi 30 gg.. Dovranno essere redatti e sottoscritti appositi verbali di conciliazione o di mancato accordo per ciascuna vertenza da notificare a tutte le parti interessate.
In caso di mancato accordo la Commissione potrà chiedere, per decisione unanime, l'intervento del Ministero del lavoro.
Commissione Nazionale per le Pari Opportunità
Nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale verrà costituita la Commissione Nazionale per le Pari Opportunità formata da due rappresentanti espressione delle Parti datoriali firmatarie e due di parte sindacale, che svolgerà attività di studio, ricerca e promozione sui principi di parità di cui al D.Lgs. 11/4/2006 n. 198 e al programma di azione dell’Unione Europea al fine di individuare gli eventuali ostacoli alla realizzazione di un'effettiva parità tra donne e uomini nell’ambito del mondo del lavoro, e sviluppare strategie per il loro superamento. La Commissione Nazionale per le Pari Opportunità ha il compito di:
a) individuare iniziative in materia di orientamento e formazione professionale per agevolare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro femminile, favorire l’accesso a nuove professionalità anche in ruoli connessi allo sviluppo di nuove tecnologie;
b) facilitare, attraverso interventi mirati, il reinserimento e la salvaguardia della professionalità delle lavoratrici dopo il congedo per maternità;
c) proporre iniziative volte a prevenire ogni forma di molestia sessuale sui luoghi di lavoro, tenendo conto dei principi espressi dall'Unione Europea;
d) raccogliere e segnalare alle commissioni territoriali iniziative ed azioni virtuose adottate nelle aziende del settore Terziario, affinché costituiscano un modello da promuovere;
e) promuovere iniziative informative e comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro;
f) individuare iniziative utili a favorire l’occupazione femminile in profili professionali connessi alle nuove tecnologie.
La Commissione Nazionale per le Pari Opportunità, anche in concomitanza con gli altri Organismi Paritetici, si riunirà, di norma, semestralmente o su richiesta di una delle parti e delibererà all’unanimità, avvalendosi, ove necessario di esperti nominati di comune accordo.
Commissione Paritetica Nazionale di Garanzia
La Commissione Paritetica Nazionale di Garanzia costituisce l'organismo preposto ad assicurare il rispetto delle intese intercorse ed a proporre alle Organizzazioni stipulanti l'aggiornamento del CCNL. La Commissione si riunirà su richiesta di una delle parti. A tal fine:
a) esamina tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali, ad esclusione delle sanzioni disciplinari, comprese quelle relative al rispetto delle modalità, delle procedure e dei temi previsti dalla presente Prima Parte del contratto;
b) individua eventuali figure professionali, non previste nell'attuale classificazione, strettamente legate a processi di innovazione tecnologica/organizzativa di particolare rilevanza, effettuando un esame del contenuto delle varie professionalità e del relativo inquadramento, sulla base dei criteri contrattuali e di elementi di valutazione congiuntamente ritenuti idonei.
Le conclusioni della Commissione dovranno essere sottoposte alle parti stipulanti e, se accolte, integreranno il presente CCNL. Annualmente, di norma nel secondo semestre, la Commissione riporterà alle parti stipulanti, in uno specifico incontro, i risultati degli studi compiuti.
Tre mesi prima della scadenza contrattuale, la Commissione presenterà alle parti un rapporto conclusivo.
c) esamina, in occasione dei rinnovi contrattuali, le eventuali proposte avanzate dalle parti contraenti ed elabora nuove proposte in materia di classificazione da inserire nel rinnovando testo contrattuale.

Titolo III - Rapporto di lavoro
Art. 22 - Flottanza
Alla luce delle peculiarità dei settori di applicazione del presente CCNL e al fine di dare adeguata risposta alle esigenze tecnico-funzionali connesse all’organizzazione del lavoro delle aziende e del personale che vi operano, le Parti riconoscono utile il ricorso all’istituto della Flessibilità e, con riferimento al personale inquadrato nelle aree A) e B), a quello della Flottanza (FWT - floating work time)
Per consentire il miglioramento delle condizioni individuali di lavoro, anche collegate alla formazione, per necessità tecniche e per permettere al lavoratore una crescita professionale in grado di accompagnarlo nella carriera interna, stabilizzandone l’occupazione e per consentire altresì all’azienda di rendere efficiente la gestione della produzione, le Parti concordano nell’individuare due aree di inquadramento interessate alla "Flottanza".
Pertanto, il personale inquadrato nelle aree A) e B) può essere chiamato a svolgere multi attività entro la stessa area entro cui ricade il profilo di inquadramento.
[…]

Art. 23 - Flessibilità
Le Parti concordano sulla necessità di utilizzare, per tutto il personale, strumenti di flessibilità, con l’obiettivo di migliorare l’efficienza e l’organizzazione aziendale, nel rispetto dei diritti e delle esigenze del personale ad essa interessato.
In quest’ottica, la flessibilità si compone di indicatori centrali da cui deriva efficienza e produttività, tra i quali: orario di lavoro in cicli pluri-periodali, continui ed avvicendati anche non continuativi; inquadramento nelle aree dedicate a mansioni “flottanti" e mobilità di reparto e sede di lavoro.
Ciò premesso, anche per limitare l’utilizzo nei subappalti dello strumento del distacco e per favorire effettivi strumenti di misurazione delle efficienze che ne derivano, si individuano, tra gli strumenti di utilizzo e confluenza, i Contratti di Rete tra aziende, anche ove le stesse operino in ambiti o settori merceologici diversi ovvero differiscano per riferimenti contrattuali.
La flessibilità si riferisce a tutti i lavoratori a tempo indeterminato o comunque con contratti a termine e/o tempo ridotto annuale.
La flessibilità individuale è intesa in termini di orario, mobilità intra reparto, sede o zona di lavoro e inquadramento in aree a mansione flottante, con relativa fungibilità orizzontale delle mansioni all’interno della medesima Area. Pertanto, in relazione alle disposizioni aziendali il lavoratore potrà essere chiamato a svolgere mansioni ed orari flessibili nel corso della giornata, settimana, mese.
In particolare sono indicatori di flessibilità:
- la disponibilità ad effettuare lavoro discontinuo;
- la disponibilità, rispetto alle esigenze e richieste del datore di lavoro, a lavorare oltre il nastro lavorativo settimanale dal lunedì al sabato e nei giorni festivi. In ogni caso, il nastro lavorativo potrà essere distribuito in frazioni di orario non inferiori a 2 ore e non superiori a 3 anche ove comporti l'adibizione del lavoratore a diversi reparti produttivi;
- la disponibilità a cambiare temporaneamente mansioni, a effettuare trasferte entro zone definite o trasferte anche di lunga durata o pluri-periodali e al trasferimento della sede di lavoro entro il limite della provincia di residenza o di domicilio;
- la disponibilità ad effettuare orari misti diurni/notturni in turni continui e/o avvicendati, anche frazionati, sempre entro i limiti di legge, nelle 24 ore.
- la disponibilità alla variazione della programmazione settimanale, mensile, bimensile dell’orario di lavoro;
- la verticalizzazione degli orari per periodo annuale e stagionale;
- la disponibilità ad assunzioni a tempo indeterminato ed orario minimo garantito (MOG) con una programmazione settimanale non inferiore a 10 ore e con una media annua ordinaria non inferiore a 480 ore totali.
Spetta al lavoratore utilizzato secondo lo strumento della flessibilità di cui al presente articolo un'indennità […]
Mobilità intra reparto - zona
La variazione di postazione lavoro o zona possono intervenire per motivate esigenze tecnico produttive e devono essere comunicate alle RSA/RSU su base trimestrale. Qualora sussistano ragioni organizzative e/o esigenze aziendali, con carattere di urgenza e straordinarietà, l’azienda potrà chiedere la variazione al lavoratore, con un preavviso di almeno 4 ore dall'inizio della prestazione programmata o, qualora le medesime esigenze intervengano in continuazione di prestazione, con un preavviso di almeno 1 ora.
È allo scopo costituito un registro della variazioni, sulla base della programmazione teorica, che monitori l’andamento e la necessità di flessibilità così determinata.
Diversa Temporanea mansione
L’azienda, per ragioni organizzative e/o produttive potrà disporre per il lavoratore un cambio temporaneo di mansioni nell’ambito della stessa Area di inquadramento.
Per ottimizzare l’organizzazione del lavoro e la flessibilità dei nastri lavorativi, rapportate alle variabili determinate da fattori occasionali o stagionali che possono interessare interi comparti della produzione o aree geografiche, nonché singole aziende, è consentita la variazione della distribuzione dell’orario individuale su base giornaliera, settimanale, mensile. L’azienda nell’ambito della propria autonomia organizzativa, previo confronto con le RSU/RSA, potrà organizzare gli orari giornalieri dal lunedì al sabato, sulla base delle esigenze produttive, ovvero modificare il nastro lavorativo da giornaliero in turni continui o avvicendati. Il preavviso ai singoli lavoratori interessati sarà effettuato di settimana in settimana o potrà essere coincidente, ove sussistano motivi di urgenza e non prevedibili, con le 16 ore precedenti l’inizio della prestazione programmata. Ne deriva, per tutto il personale interessato, una diversa modulazione dei riposi, delle ferie, delle pause, nel rispetto della legge e con una rotazione compatibile con le necessità di produzione, sicurezza ed efficienza nonché alla vita sociale dei lavoratori.

Art. 24 - Passaggio di mansioni
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
[…]

Art. 26 - Pluralità di unità aziendali
Laddove si riscontri la sussistenza di servizi organizzati in comune da più unità aziendali, aventi o meno un unico titolare od una unica ragione sociale, il personale ivi adibito è regolamentato da tutte le norme del presente contratto. In tutti i casi deve trattarsi di servizi organizzati esclusivamente per gli usi delle unità aziendali interessate e con esclusione di servizi verso terzi.

Titolo IV - Attività sindacale
Art. 27 - Delegato aziendale
Nelle imprese che abbiano alle proprie dipendenze un numero compreso tra gli 11 e i 15 lavoratori, le Organizzazioni sindacali possono nominare congiuntamente un solo delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione del contratto e delle leggi in materia di lavoro. Il licenziamento del delegato per motivi inerenti all'esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi di legge.

Art. 29 - Permessi sindacali ed RLS e RSA
I dirigenti sindacali aziendali hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 12 giorni annui.
Le imprese con più di 15 dipendenti, che applicano e/o aderiscono all’associazione datoriale stipulante il presente CCNL, riconosceranno ai componenti della RSA relativa alla O.S. dei lavoratori stipulante il presente CCNL le prerogative stabilite dalla L. 300/1970 […]
Le imprese con meno di 15 dipendenti, che applicano e/o aderiscono alle associazioni stipulanti il presente CCNL, garantiranno:
- ai lavoratori 10 ore annue retribuite per partecipare alle assemblee;
- alle RSA, della O.S. stipulante il presente CCNL, 20 ore annue per la partecipazione alle riunioni sindacali ed alle contrattazioni aziendali.
Ulteriori e più favorevoli condizioni possono essere stabilite a livello aziendale.
Le ore di permesso sindacale dovranno essere usufruite nell'ambito dell’orario di lavoro, mentre le assemblee si terranno all’inizio o alla fine dell’orario stesso, in considerazione delle necessità organizzative aziendali.
In applicazione a quanto disposto dalla L. 300/1970, l’assemblea si svolgerà al di fuori dell’azienda, oppure, in presenza di locali idonei e previo accordo tra azienda e RSA, potrà svolgersi all'interno.
La RSA è titolata ad incontrarsi con l’azienda per discutere problematiche relative a quanto previsto dalla contrattazione aziendale anche di prossimità.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, verrà eletto tra i membri della RSA, ove costituita. Nelle aziende fino a 15 unità, invece, il RLS verrà indicato all’interno dell’azienda stessa o individuato, anche per più aziende in ambito territoriale o di comparto produttivo.
Corsi per RLS potranno svolgersi anche in modalità e-learning.
[…]

Art. 31 - Albo comunicazioni
È consentito ai sindacati provinciali di categoria aderenti alla O.S. firmataria del presente contratto far affiggere, in apposito albo, comunicazioni a firma dei segretari responsabili, in luogo non accessibile alla clientela. Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere contemporaneamente consegnate alla direzione dell'azienda.

Art. 32 - Assemblee
Nelle unità aziendali ove siano occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell'erario di lavoro in assemblee indette dalle OO.SS. singolarmente o congiuntamente, presso l'unità aziendale in cui prestano l’attività lavorativa, in un locale messo a disposizione dal datore di lavoro, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro, secondo l’ordine di precedenza delle convocazioni. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell'impresa con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno. I lavoratori hanno anche diritto a partecipare alle assemblee durante l'orario di lavoro fino a 10 ore annue normalmente retribuite.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. Ad esse possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni dei sindacati. Ogni riunione non potrà superare le 3 ore di durata.
Le ulteriori modalità per lo svolgimento delle assemblee sono concordate in sede aziendale tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Va altresì assicurata la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e il servizio di vendita al pubblico.

Titolo V - Mercato del lavoro
Art. 38 - Contratto di apprendistato
Premessa
Le parti, esaminata la evoluzione della disciplina legale dell'apprendistato, riconoscono in tale istituto un importante strumento per l’acquisizione delle competenze necessarie per lo svolgimento del lavoro ed un canale privilegiato per il collegamento tra la scuola ed il lavoro e per l'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro. Conseguentemente, le parti riconoscono la necessità di valorizzare il momento formativo del rapporto, prevedendo momenti di formazione teorica anche esterni al processo produttivo.
In questo quadro, le parti assegnano all’Ente bilaterale Formasicuro un ruolo strategico per il monitoraggio delle attività formative e lo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze.

Art. 39 - Tipologie
Le tipologie di apprendistato sono definite dalla legge.

Art. 40 - Proporzione numerica
Considerato quanto disposto dagli artt. 41 e ss. D.lgs. n. 81/2015, le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di occupare alle proprie dipendenze non superare può il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate
e qualificate, in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 % per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

Art. 41 - Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dalla normativa vigente, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante e/o con contratto di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero, con contratto di apprendistato professionalizzante, lavoratori a far data dal compimento dei 17 annidi età, se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, nonché con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età. Per i lavoratori apprendisti di età inferiore ai 18 anni, troveranno applicazione le norme contrattuali nazionali del presente CCNL ove compatibili.

Art. 42 - Disciplina generale
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato. Il piano formativo individuale dovrà essere definito in forma sintetica.
La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiori a 30 gg. consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato.
Durante lo svolgimento dell'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo.
In caso di mancato preavviso, ai sensi dell'art. 2118 c.c., si applica la disciplina contrattuale nazionale del presente CCNL in materia di indennità sostitutiva del preavviso.
Alla scadenza del contratto, qualora una delle parti intenda recedere dal rapporto, sarà tenuta a comunicarlo con un preavviso scritto pari a 30 gg. che decorrono dalla scadenza del periodo di formazione. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.

Art. 43 - Piano formativo
Il datore di lavoro deve specificare il piano formativo individuale anche tenendo conto dei contenuti formativi enucleati, per ciascun profilo professionale, dall’Ente Bilaterale Nazionale. Ferma restando la costituzione del rapporto di apprendistato, con le modalità disciplinate nel precedente articolo, è facoltà delle parti sottoporre il contratto di apprendistato ed allegato piano formativo dell’apprendista alla Commissione di Certificazione presso l'Ente Bilaterale Nazionale Formasicuro, ove costituita, o all’Ente Bilaterale stesso, al fine di acquisire la validazione del percorso formativo adottato.

Art. 45 - Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale nazionale del presente CCNL per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale è stato assunto.
Le aziende potranno assumere alle proprie dipendenze apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere a tempo parziale, a condizione che l'orario di lavoro non sia inferiore al 60% rispetto al normale orario di lavoro previsto dal CCNL, fermo restando le ore di formazione e la durata massima previste dal presente contratto.

Art. 46 - Livelli di inquadramento e trattamento economico
[…]
È in ogni caso vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.

Art. 48 - Referente per l'apprendistato
L'attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l'apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa. Il referente interno per l'apprendistato, ove diverso dal titolare dell'impresa, da un socio o da un familiare coadiuvante, è il soggetto che ricopre la funzione aziendale individuata dall'impresa nel piano formativo e dovrà possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato, nonché competenze adeguate. In caso l'azienda intenda avvalersi, per l'erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest'ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l'apprendistato provvisto di adeguate competenze.

Art. 49 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l'acquisizione di competenze base e trasversali e per formazione professionalizzante, saranno computate presso il nuovo datore, anche ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, un’interruzione superiore ad un anno.

Art. 50 - Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
- di impartire o di far impartire all'apprendista l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
- di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né, in genere, a quelle a incentivo;
- di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
- di consentire all'apprendista lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, nel rispetto delle previsioni di legge;
- di accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.

Art. 51 - Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
- seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
- prestare la sua opera con la massima diligenza;
- partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
- osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente contratto, anche se in possesso di un titolo di studio.

Apprendistato professionalizzante
Art. 53 - Durata dell'apprendistato
Il rapporto di apprendistato, che non può avere durata inferiore a mesi 6, si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
Area     Durata in mesi
    D         36
    C         36
    B         36
    A         24

Art. 54 - Attività formativa: durata e contenuti
Il percorso formativo dell'apprendista è definito in relazione alla qualifica professionale e al livello d’inquadramento previsto dalla disciplina contrattuale nazionale che l’apprendista dovrà raggiungere, entro i limiti di durata massima che può avere il contratto di apprendistato. In tal senso, i requisiti della formazione professionalizzante, in termini quantitativi, sono quelli indicati nella tabella seguente.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
È facoltà dell’azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell’orario normale di lavoro.
[…]

Art. 55 - Modalità di erogazione della formazione
Nel rispetto di quanto previsto dai precedenti articoli, la formazione a carattere professionalizzante può essere svolta in aula, on the job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di e-learning, in tal caso, l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e attraverso strumenti di teleaffiancamento o videocomunicazione da remoto.
Ove l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda, la stessa dovrà essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire le conoscenze e le competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo.

Art. 57 - Altre tipologie di apprendistato - Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.

Art. 58 - Apprendistato di alta formazione e ricerca
Per le ore di formazione svolte nelle istituzioni formative, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 % di quella che gli sarebbe dovuta. Dichiarazione delle parti
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero modifiche, si incontreranno per operare le opportune armonizzazioni.

Art. 59 - Qualifiche con durata fino a 4 anni
In coerenza con quanto indicato dal Ministero del Lavoro nella risposta ad interpello n. 40 del 26 ottobre 2011, in relazione alle figure professionali aventi contenuti competenziali omologhi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane e per le quali si ritiene possibile l'attivazione di contratti di apprendistato per periodi formativi superiori ai 3 anni, le parti prevedono una durata fino a 48 mesi.

Art. 60 - Parere di conformità Ente Bilaterale
Al fine di prevenire l'alimentarsi del contenzioso, il datore di lavoro e l'apprendista, con l'assistenza delle Organizzazioni di rappresentanza alle quali aderiscono o conferiscono mandato, possono richiedere all'Ente Bilaterale nazionale il parere di conformità sul contratto di apprendistato. Le Organizzazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori aderenti alle parti stipulanti il presente accordo possono altresì concordare di affidare al sistema dell’Ente bilaterale Formasicuro la verifica della conformità dell'addestramento degli apprendisti al quadro formativo connesso alla qualifica da ottenere.

Art. 62 - Formazione apprendisti
Le parti concordano che gli apprendisti potranno essere posti in formazione nell'ambito della progettazione formativa dell'impresa tramite il Fondo Fonditalia.

Art. 63 - Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Art. 64 - Apprendisti in cicli stagionali
È consentito articolare lo svolgimento dell'apprendistato in più stagioni, a condizione che lo svolgimento dei diversi rapporti di lavoro sia comunque compreso in un periodo complessivo di 48 mesi consecutivi di calendario. Sono utili ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale anche le prestazioni di breve durata eventualmente rese nell'intervallo tra una stagione e l'altra.
L'apprendista assunto a tempo determinato per la stagione, può esercitare il diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda nella stagione successiva, con le medesime modalità che la legge e la contrattazione riconoscono ai lavoratori qualificati.

Art. 65 - Apprendistato part-time
Le aziende potranno assumere alle proprie dipendenze apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere a tempo parziale, a condizione che l'orario di lavoro non sia inferiore al 60% rispetto al normale orario di lavoro previsto dal CCNL, fermo restando le ore di formazione e la durata massima previste dal presente contratto. 

Contratti a termine
Art. 74 - Limiti quantitativi e disciplina generale
Ferme restando le ragioni di apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato previste dalla normativa vigente, le parti convengono che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato non potrà superare il 30% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva alla data del 31 dicembre dell’anno precedente all'assunzione, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività per un periodo massimo di 24 mesi e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
Nelle singole unità produttive che occupino fino a 15 dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per 5 lavoratori.
[..]
Gli accordi integrativi stipulati, a livello aziendale o territoriale, tra parti aderenti alle organizzazioni nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL, possono mutare le misure e le percentuali indicate al comma 1, nonché individuare percorsi di stabilizzazione dei lavoratori. Restano ferme le esclusioni e le discipline specifiche previste dalla legge.

Art. 76 - Nuove attività
Ai sensi dell’art 23, co. 2, lettera "a" d.lgs. n. 81/2015, sono esentati dai limiti percentuali previsti dalla legge o dai contratti collettivi, i contratti a tempo determinato stipulati: a) in fase di avvio di nuove attività, per il periodo di tempo necessario per la messa a regime dell'organizzazione aziendale e comunque non eccedente i 12 mesi, tale limite può essere elevato fino a 24 mesi con accordo a livello aziendale e/o territoriale sottoscritto dall’O.S. firmataria il presente CCNL; b) da imprese start-up innovative ai sensi dell’art. 25, commi 2 e 3 D.L. 179/12 convertito nella L. 221/12, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società o per il periodo più limitato di cui all’art. 25, comma 3, per le società già costituite; c) nell'ambito di attività stagionali individuate con decreto del Ministero del Lavoro; d) per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di opere audiovisive; e) per sostituire lavoratori assenti; f) con lavoratori di età superiore ai 50 anni.

Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 80 - Disciplina generale
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
In relazione a quanto disposto dal D.Lgs. 81/15 e s.m.i. le parti stabiliscono che il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è consentito, oltre che nei casi previsti dalla legge e dalla contrattazione integrativa, aziendale e/o territoriale, nelle ipotesi di seguito indicate:
a) intensificazioni temporanee dell'attività dovute a flussi non ordinari di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
b) intensificazioni temporanee dell'attività dovute a flussi non programmabili di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
c) sostituzione di lavoratori assenti, anche per ferie, o per aspettative diverse da quelle già previste dall'art. 1, lett. b), della legge n. 230/1962;
d) servizi definiti e predeterminati nel tempo cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
e) sostituzioni in caso di risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso, per un periodo massimo di 2 mesi utile alla ricerca di personale idoneo alla mansione;
f) per l'esecuzione di particolari servizi che per la loro specificità richiedano l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate.
In ciascuna unità produttiva, il numero dei lavoratori impiegati con contratto di somministrazione di lavoro di cui alle lett. a), b), d), e) ed f) del comma 1, sarà previsto con contrattazione aziendale.
Il ricorso al contratto di somministrazione di lavoro è sempre vietato nelle seguenti ipotesi:
[…]
h) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dal D.Lgs. 81/2008 s.m.i.;
i) per l’esecuzione di lavori che espongono ad agenti cancerogeni di cui al D.Lgs. 81/2008 s.m.i..

Art. 81 - Limiti percentuali
I prestatori di lavoro impiegati ai sensi della vigente normativa in materia di somministrazione a tempo indeterminato non potranno superare il 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 31 dicembre dell’anno precedente la stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
In ogni caso, complessivamente i lavoratori in somministrazione, a tempo determinato ed i lavoratori assunti con contratto a termine, non potranno superare la misura del 45% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 31 dicembre dell’anno precedente la stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Nel caso di inizio dell'attività lavorativa nel corso dell'anno solare, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della L. 223/1991, di soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento UE 651/2014, come recepiti dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Art. 82 - Forma
Il contratto di somministrazione di lavoro deve essere stipulato in forma scritta e contenere le seguenti indicazioni:
[…]
l) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore somministrato e le misure di prevenzione adottate;
[…]

Art. 83 - Comunicazioni
In coerenza con lo spirito del presente contratto e con i compiti attribuiti al sistema della bilateralità in tema di supporto all'incontro tra domanda ed offerta di lavoro, l'impresa che ricorra alla somministrazione di lavoro temporaneo, comunica alle RSA o, in mancanza, alle Organizzazioni territoriali di Ugl:
a) il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo prima della stipula del contratto; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa fornisce le predette comunicazioni entro i 5 giorni successivi;
b) entro il 20 febbraio di ogni anno, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione conclusi nell'anno precedente, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
La comunicazione potrà essere effettuata per il tramite della Associazione dei datori di lavoro cui l'impresa aderisce o conferisce mandato.
L'Ente bilaterale nazionale Formasicuro potrà progettare iniziative mirate al soddisfacimento delle esigenze di formazione dei lavoratori temporanei e richiedere i relativi finanziamenti.

Lavoro intermittente
Art. 85 - Disciplina generale
[…]
Il contratto, predisposto in forma scritta può essere stipulato, anche a tempo determinato, con soggetti di età inferiore a 25 anni ovvero superiori a 55 anni, anche se pensionati, e deve contenere i seguenti elementi: […] f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato;
[…]
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
[…]
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre precedente.

Art. 87 - Telelavoro e smart working
Le parti riconoscono che, in virtù dell’evoluzione tecnologia che ha determinato un forte impatto anche sulle modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative, pertanto, ritengono necessario regolamentare forme di espletamento dell'attività lavorativa idonee a migliorare la capacità aziendale, intesa nel suo complesso, di raggiungere obiettivi competitivi, combinando la flessibilità, l’autonomia e la collaborazione, con l’ottimizzazione di strumenti, risorse e luoghi di lavoro. Conseguentemente, talune attività possono essere svolte anche al di fuori dei locali aziendali, in modalità di telelavoro, laddove tale ipotesi venga esercitata con regolarità e continuità o in modalità di lavoro agile (smart working), nel caso in cui tale modalità venga esercitata in modo non regolare e non continuativo.
Per telelavoro si intende la prestazione di lavoro eseguita in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, al di fuori della sede ordinaria di lavoro, con il prevalente supporto di tecnologie che consentano il collegamento con l'azienda e/o l'amministrazione di appartenenza.
Il telelavoro è disciplinato dai seguenti principi: a) volontarietà delle parti; b) possibilità di reversibilità del rapporto; c) pari opportunità; d) esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici, ivi compresi i rientri nei locali aziendali e la loro quantificazione; e) applicazione del CCNL.
Le modalità di espletamento della prestazione lavorativa concordate tra le parti, devono risultare da atto scritto.
Il datore di lavoro deve provvedere, a proprie spese all’installazione, gestione e manutenzione delle attrezzature, di cui resta proprietario, necessarie per adibire una postazione idonea alle esigenze lavorative. L’azienda si impegna a riparare rapidamente eventuali guasti, e quando ciò non sia possibile può richiamare in sede il dipendente sino a riparazione avvenuta. L’attività avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero del lavoratore e sarà distribuita, a discrezione dello stesso, nell’arco della giornata. Potrà anche essere concordato un periodo di reperibilità non superiore a 2 ore giornaliere per chi opera a tempo pieno e 1 ora per il personale part-time.
Le prestazioni straordinarie, notturne o festive possono effettuarsi su richiesta del datore di lavoro, presso la sede aziendale o in trasferta. Sarà garantito l'accesso ai servizi aziendali solo nei giorni di rientro e durante l’orario di lavoro. In caso di riunioni programmate, il lavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario alle stesse. I telelavoratori hanno diritto di accesso all’attività sindacale tramite bacheca elettronica o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Il datore di lavoro deve illustrare le modalità di funzionamento e le variazioni dei software di valutazione del lavoro svolto, per garantirne la trasparenza e può effettuare visite di controllo concordate con il lavoratore. Le modalità di raccolta dati per la valutazione vanno presentati alle RSU, o RSA o alle rappresentanze territoriali dell'O.S. firmataria del contratto. Il lavoratore deve essere informato sui rischi legati al lavoro e sulle necessarie precauzioni. L’allestimento della postazione prevede un sopralluogo tecnico sanitario ad opera del responsabile aziendale della sicurezza. Il datore di lavoro non risponde dei danni derivanti dall’uso non corretto delle apparecchiature in dotazione al telelavoratore. Il lavoratore è tenuto alla più assoluta riservatezza sui dati e informazioni in suo possesso.
Per smart working, ai sensi della L. 81/2017 devono intendersi tutte le forme di svolgimento della prestazione flessibili rispetto all’orario e al luogo.
Parte integrante del lavoro agile sono gli strumenti tecnologici che vengono forniti dal datore di lavoro, il quale ne garantisce anche il buon funzionamento. Per l’adozione dello smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente, il quale dovrà essere inviato telematicamente agli organismi competenti e contenere le seguenti indicazioni: a) la durata; b) il preavviso, che deve essere di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato, ovvero ogni qual volta si sia in presenza di un giustificato motivo; c) la disciplina dell'esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore; d) le modalità di controllo e le regole disciplinari della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto delle disposizioni di cui all’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Gli smart workers avranno diritto al medesimo trattamento retributivo e normativo, ove compatibili con le modalità di espletamento della prestazione lavorativa, rispetto ai loro colleghi anche con riguardo all’adozione di adeguate norme di sicurezza. In particolare, per quanto riguarda l’orario di lavoro, di fianco al riconoscimento del diritto alla disconnessione, agli smart workers devono applicarsi i limiti di orario previsti dalla normativa vigente e dal presente CCNL.
I lavoratori "agili" hanno, inoltre, diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche per quelle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività. Il datore di lavoro dovrà riconoscere priorità alle richieste di lavoro agile formulate dalle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità.
Le parti concordano che tali modalità di svolgimento della prestazione lavorativa consentono da un lato di aumentare la produttività e, dall'altro, di favorire la conciliazione vita/lavoro per i lavoratori, pertanto, ritengono opportuno delegare la regolamentazione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa a livello di contrattazione integrativa.
In ogni caso le parti si impegnano ad armonizzare il presente CCNL con eventuali provvedimenti legislativi in materia di lavoro agile (smart working) che dovessero intervenire durante l’arco di vigenza del contratto.
Nota a verbale
Le parti condividono l'opportunità di implementare l'utilizzo di tale tipologia di svolgimento delle mansioni, che per le sue stesse caratteristiche potrebbe ottenere notevoli vantaggi in termine di risparmio aziendale e di ottimizzazione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Titolo VI - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 88 - Orario di lavoro
Orario di lavoro ordinario
L’orario di lavoro, pari a 39 ore/settimana, è distribuito dal lunedì alla domenica con un nastro lavorativo massimo di 48 ore settimanali (comprensive di straordinario) e con un massimo di 8 ore giornaliere (ovvero 10 comprensive di straordinario).
L’orario di lavoro va conteggiato dall’ora programmata di accesso (nella modalità prevista dall'organizzazione del lavoro che l'azienda ha predisposto) e termina con l’ora di cessazione della prestazione.
Nel caso di orari di lavoro in turni continui e avvicendati così come previsti e programmati dall'azienda, l'orario di termine può essere prorogato per le necessità di subentro e/o passaggio consegne o sanificazione Covid-19 della postazione di altro lavoratore, per un massimo 15 minuti, senza che ciò comporti il pagamento dell’indennità per lavoro straordinario, ma con la previsione di un’indennità forfettaria mensile (lavoro complementare), che ne compensi la disponibilità.
Nel caso di lavoro a turno, il personale cessante non potrà abbandonare la postazione assegnata se non quando sostituito. La sostituzione comunque, al lordo dei 15 minuti già previsti e compensati dall’indennità forfettaria di cui al comma precedente, non potrà prolungarsi per oltre 2 ore. Nel caso di prolungamento dell’orario di lavoro oltre le 8 ore e 15 minuti, l’eccedenza potrà essere compensata attraverso l'istituto della banca ore, qualora la quantificazione pluriperìodale a consuntivo nel quadrimestre non superi per sommatoria assoluta le 39 ore settimanali.
Pausa
Per la consumazione del pasto o comunque per soddisfare esigenze fisiologiche e/o personali, anche in relazione all'organizzazione del lavoro di cui l’azienda intende avvalersi, il lavoratore ha diritto ad una pausa retribuita da un minimo di 15 minuti ad un massimo di 30 minuti nel corso della giornata di lavoro proporzionalmente commisurata alla durata della prestazione lavorativa giornaliera.
La pausa potrà essere fruita non prima di due ore e mezza dall’inizio dell'attività lavorativa e, comunque, non nel corso dell'ultima ora di attività lavorativa programmata.
Qualora per particolari situazioni organizzative o caratteristiche ambientali sia necessario rimodulare la permanenza del personale e la gestione delle pause, le parti firmatarie del presente contratto potranno, a livello aziendale, valutare e eventuali forme alternative di gestione delle pause.
La fruizione sarà da modularsi, compatibilmente con il nastro di lavoro assegnato, sulla base delle effettive disponibilità legate alla produzione; ogni interruzione dovrà essere registrata a cura del lavoratore tramite badge o altri strumenti indicati dal datore di lavoro o utilizzati in azienda.
Gli addetti all’uso di attrezzature munite di video terminali, ad esclusione di carrelli elevatori e postazioni di magazzino abilitate alla consultazione e/o stampa documenti, saranno adibiti all'uso dei medesimi in conformità alla normativa di cui agli art. 175 e ss. del d.lgs. n. 81/2008.
Eventuali diversi nastri lavorativi in turni giornalieri continui, avvicendati o sfalsati della durata minima di 4 ore giornaliere, nonché l'eventuale distribuzione dell'erario di lavoro in modo non uniforme nel trimestre di riferimento, potranno essere concordate con le RSA/RSU.
Si intendono sfalsati gli orari che hanno un inizio di almeno 2 ore prima ovvero termine 2 ore dopo rispetto all'erario normale giornaliero, ivi compresi gli orari in turni anche continui ed avvicendati.
Le diverse articolazioni degli orari, comprese quelle sfalsate, sono orientate a ridurre il ricorso degli straordinari e a compensare eventuali riduzioni di periodo determinate da carenze di produzione.
Nel programmare i turni di lavoro, che potranno essere variati con il preavviso di cui all’art. 23, per particolari esigenze di presidio e produzione, si dovrà tener conto della rotazione tra tutto il personale, in modo da garantire equità e proporzione tra riposo ordinario settimanale e riposo domenicale, nonché un’equa distribuzione delle prestazioni notturne, in modo che spetti ad ogni singolo addetto almeno una domenica di riposo collegata al sabato nel corso del mese.
Particolare attenzione nella programmazione degli orari notturni sarà dedicata alla sicurezza e all'impiego di personale femminile, qualora l'articolazione del nastro lavorativo preveda turni notturni o festivi.
Nota a Verbale
Lo strumento della flessibilità, individuato dall'art. 23, interviene, in particolare per i lavoratori inquadrati in aree interessate dall'istituto della flottanza, anche con riferimento alla regolamentazione dell'orario.
È considerato indicatore di decremento della produttività, da calcolarsi su base annua, il parametro di assenteismo individuale per malattia.

Art. 89 - Orario di lavoro multiperiodale lavoratori a tempo pieno
L’orario di lavoro per il personale potrà essere organizzato alternativamente con una programmazione settimanale, mensile o quadrimestrale. La programmazione stessa è proporzionale alla determinazione individuale e non potrà eccedere i termini di legge per quanto all'erario ordinario e quindi non oltre le 48 ore settimanali compreso lo straordinario. Qualora il nastro lavorativo a tempo indeterminato possa essere programmato in periodo annuali inferiori a quattro mesi, il calcolo totale della prestazione potrà essere definito, entro i termini di legge, compensando le eccedenze di prestazione nel corso dell’intero periodo programmato, con proporzionali riduzioni dell’orario in altri giorni concordati.

Art. 91 - Lavoro straordinario, notturno e festivo
Qualora particolari esigenze di servizio lo richiedano, il dipendente è tenuto a prestare la sua opera anche oltre l’orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, salvo giustificato motivo individuale di impedimento.
L’impresa non potrà richiedere un prolungamento della prestazione eccedente le 250 ore annue.
Dalla 160esima ora di straordinario effettuato, le parti potranno concordare di compensare le ulteriori ore di straordinario con riposi, orario/giornalieri, da fruire attraverso l’istituto della banca ore ferma restando, in tal caso, la sola corresponsione delle maggiorazioni di cui al presente articolo in quanto spettanti
È considerato lavoro straordinario, e dà luogo a un compenso, quello disposto dall’impresa ed eseguito oltre la durata normale del lavoro, pari a 39 ore settimanali.
[…] In ogni caso il datore di lavoro dovrà garantire a ciascun lavoratore almeno 12 domeniche annue libere e, possibilmente, il 50% di tali giornate dovranno essere coincidenti (comprensive quindi sia del sabato sia della domenica).
[…]
 
Art. 92 - Definizione Lavoro notturno
È considerato lavoro notturno, agli effetti legali, quello effettivamente prestato tra le ore 23,00 e le ore 5,00 in relazione all’ipotesi formulata dall’art. 1 co. 2 lett. d) del D.Lgs. 66/2003.
Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che, con riferimento al proprio orario giornaliero, svolga in via non eccezionale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23,00 e le ore 5,00. L'inserimento temporaneo in un orario notturno, come qui specificato, è considerato addizione eccezionale e pertanto non comporta l’assunzione della qualifica di lavoratore notturno.
E’ altresì considerato lavoratore notturno chi, con riferimento al proprio orario complessivo annuale, svolga in via non eccezionale la prestazione lavorativa per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23,00 e le ore 5,00, da riproporzionare, per il part - time verticale e misto, ai sensi dell’art. 1, comma 2, lett. e) del D.Lgs. 66/2003.
[…]
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.
In caso di adozione di un orario articolato su più settimane, il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite di 8 ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base trimestrale.
Ai sensi dell’art. 15 D.Lgs. 66/2003, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell’ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione.
L’introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU ovvero, nell’ipotesi in cui non sia stata costituita, delle RSA o, in mancanza anche di queste, delle OO.SS. Territoriali; la consultazione è effettuata e conclusa entro 10 giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

Art. 96 - Riposo giornaliero
Ai sensi di quanto disposto da D.Lgs. 66/2003, ferma restando la normale durata dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo nell'arco delle 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità ovvero nelle ipotesi di deroga concordate al secondo livello di contrattazione.
In ogni caso, il riposo giornaliero di 11 ore consecutive può essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:
- cambio del turno/fascia;
- interventi necessari per il ripristino della funzionalità di macchinari, impianti, attrezzature;
- attività straordinarie per migliorare la sicurezza dei luoghi di lavoro;
- allestimenti in fase di avvio di nuove attività, manifestazioni, allestimenti e riallestimenti straordinari, altri eventi promozionali;
- aziende o reparti di esse che abbiano un intervallo tra la chiusura e l’apertura del giorno successivo inferiore alle 11 ore, anche determinata da specifiche esigenze organizzative connesse alla logistica ed ai trasporti per il ricevimento nei depositi aziendali delle merci;
- inventari, bilanci ed adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari.
Anche in tali ipotesi, al fine di tutelare la salute e sicurezza dei lavoratori, le parti convengono sulla necessità di garantire ai dipendenti un riposo minimo continuativo di almeno 9 ore

Art. 97 - Riposo settimanale
In relazione a quanto previsto dall’articolo 9 del d.lgs. 66/2003, il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all’art. 98 del presente CCNL.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale, salvo le eccezioni di legge.
Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata giorno lavorativo mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo compensativo.
Per i lavoratori che svolgono le loro prestazioni in 5 giornate lavorative è considerato giorno di riposo settimanale il secondo giorno di riposo.

Art. 99 - Ferie
[…]
Dato lo scopo sociale delle ferie non è ammessa rinuncia espressa o tacita, né la sostituzione con compenso alcuno. Il lavoratore che nonostante l’assegnazione delle ferie non usufruisce per sua volontà delle medesime non ha diritto a compenso alcuno né al recupero negli anni successivi.
[…]

Art. 100 - Banca delle ore
Le parti convengono sull'obiettivo di ottimizzare le risorse attraverso una migliore organizzazione del lavoro, e cioè attraverso una più adeguata combinazione tra l'utilizzo delle tipologie di rapporto di lavoro, le rispettive entità necessarie a coprire le esigenze di organico previste la definizione degli orari e la loro distribuzione, la fruizione delle ferie e dei permessi, con particolare attenzione al benessere dei lavoratori e all’equilibrio dei tempi di lavoro e di vita privata.
Tanto premesso, le parti convengono che le aziende o i gruppi di aziende che intendano avvalersi della possibilità di cui al presente articolo, dovranno attivare una negoziazione aziendale o interaziendale per il raggiungimento di accordi, anche di tipo sperimentale, riferiti all'intera azienda o a parti di essa, su una o più delle materie concernenti l'utilizzo delle prestazioni lavorative, sulla base delle ore di lavoro complessivamente dovute a norma del presente contratto e/o le particolari tipologie di rapporti di lavoro.
I contenuti dei predetti accordi, che saranno realizzati nel contesto di programmi di massima annuali, potranno, fatte salve le norme di legge, l'orario normale settimanale di riferimento, nonché tutti gli aspetti concernenti maggiorazioni o aventi contenuto economico, superare i limiti quantitativi previsti dalla normativa contrattuale vigente per le relative materie.
In tali accordi, le parti attiveranno una "banca delle ore" al fine di mettere i lavoratori in condizione di utilizzare in tutto o in parte riposi compensativi a fronte di prestazioni eventualmente eccedenti l'orario medio annuo. Pertanto, eventuali prestazioni eccedenti l'orario medio annuo verranno compensate con la maggiorazione retributiva prevista per il lavoro straordinario e con un corrispondente numero di riposi compensativi che potranno essere retribuiti o fruiti, compatibilmente con le condizioni organizzative dell'azienda e con le esigenze del mercato, al termine del periodo di riferimento nelle quote e con le modalità che saranno definite in occasione dell'attivazione dei programmi di cui al presente articolo. Negli accordi di cui al presente articolo potranno, altresì, essere concordate le cadenze temporali per la verifica dei programmi definiti.

Art. 101 - Orario di lavoro dei minori
L'orario di lavoro degli adolescenti (minori di età compresa fra i 15 anni compiuti ed i 18 anni compiuti) non può superare le 6 ore giornaliere e le 36 settimanali per i minori che non abbiano compiuto i 15 anni di età, le 8 ore giornaliere e le 39 settimanali per i minori di età compresa tra i 15 e i 18 anni. I minori hanno altresì diritto ad un’interruzione di almeno mezz'ora dell'erario giornaliero di lavoro, qualora questo superi la durata di 4 ore e mezza.

Art. 102 - Recuperi
È ammesso il recupero delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore, o per le interruzioni o periodi di minor lavoro, purché concordato con i rappresentanti dell’O.S. stipulante il presente CCNL, e sempre che esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto nel mese successivo.

Art. 103 - Disposizioni speciali
[…]
Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e di quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale senza determinare inconvenienti o ritardi per l'esercizio o pericolo per gli addetti, nonché in caso di verifiche o prove straordinarie e di compilazione dell'inventario annuale.

Art. 104 - Orario lavoratori discontinui
È fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché nell'esercizio dell'attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino comunque continuità di lavoro, la durata normale del lavoro per il personale discontinuo o di semplice attesa o custodia addetto prevalentemente alle mansioni che seguono:
1) custodi anche di magazzino o reparto
2) guardiani diurni o notturni;
3) portieri;
4) personale addetto alla estinzione degli incendi;
5) uscieri e inservienti;
6) sorveglianti che non partecipano direttamente al lavoro.
7) sanificatori attrezzature e locali,
8) cernitori materia prima secondaria e scarti di produzione

Titolo VII - Retribuzione - Trattamento economico
Art. 110 - Indennità varie
Indennità d’alta montagna 
Ai lavoratori inviati a prestare la loro opera fuori della loro normale sede di lavoro in località di alta montagna, l’impresa corrisponderà un’equa indennità da concordarsi fra le rispettive organizzazioni sindacali territoriali competenti.
Indennità disagio freddo
Ai lavoratori che svolgono normalmente la loro attività in locali in cui, per esigenze di lavoro, la temperatura media ambientale deve essere mantenuta costantemente pari o inferiore a 10° sopra zero, verrà corrisposta una indennità suppletiva giornaliera proporzionata alla effettiva prestazione denominata “disagio freddo" nella misura mensile di € 13,00 lordi per l’area D, € 12,67 lordi per l’area B, € 11,89 lordi per l'area A. Tale indennità remunera i periodi di sosta per riscaldamento.
Indennità per maneggio denaro [...]
Indennità di zona [...]
Indennità lavoro discontinuo […]
Indennità sostitutiva mensa
Le aziende, previa informativa alle OO.SS, potranno allestire anche presso aziende terze convenzionate servizi di mensa che possono essere fruiti dai propri dipendenti, le cui prestazioni coincidano con gli orari di erogazione dei pasti.
Il datore di lavoro e le RSU/RSA attraverso la sottoscrizione di accordi sindacali di secondo livello, potranno, qualora non vi sia la disponibilità dell’azienda di far consumare i pasti tramite strutture adeguate interne e lo convenzionate, istituire una indennità aziendale di mensa modulata secondo la tipologia di nastro lavorativo.

Titolo VIII - Strumenti, divise e attrezzature di lavoro - Controlli a distanza
Art. 111 - Divise e attrezzi
[…]
Il datore di lavoro dovrà provvedere alla fornitura di idonei indumenti per quei lavoratori le cui mansioni comportino l'uso prolungato di sostanze imbrattanti, liquide o corrosive, ovvero quando in relazione al grado di rischio per la salute e l’incolumità delle prestazioni richieste al lavoratore.
L'impresa terrà in dotazione impermeabili con relativo copricapo, a disposizione di quei lavoratori che siano costretti a svolgere la loro attività sotto la pioggia
[…]
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e strumenti necessari per l'esecuzione del lavoro assegnato al lavoratore.

Art. 112 - Consegne e rotture
Il personale è responsabile del materiale e degli attrezzi avuti in consegna per il lavoro e dovrà custodire detto materiale, conservarlo ed usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore.
Il personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.
[…]

Titolo IX - Assenze, permessi e congedi
Art. 121 - Congedi e permessi in caso si convivenza con persone affette da handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di persona con handicap in situazione di gravità accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste dall'art. 33 della L. 104/1992, e dall'art. 2 della L. 423/1993, e cioè:
a) il periodo di congedo parentale fruibile fino agli 8 anni di età del bambino;
b) in alternativa a quanto disposto dalla precedente lettera a), 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino ai 3 anni di età del bambino, indennizzate a carico dell'INPS;
c) dopo il terzo anno di età del bambino, 3 giorni di permesso ogni mese, indennizzati a carico dell'INPS come per colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, secondo le previsioni di legge.
Le agevolazioni di cui ai punti a); b) e c), sono fruibili a condizione che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che non sia richiesta dai sanitari la presenza dei genitori
Ai permessi di cui ai punti b) e c), che si cumulano con quelli previsti dall'art. 7 della L. 1204/1971 e s.m.i., si applicano le disposizioni di cui all'ultimo comma del medesimo art. 7, L. 1204/1971 s.m.i..
Il genitore, parente o affine entro il terzo grado, convivente con persona affetta da handicap, può scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito senza che abbia preventivamente prestato il proprio consenso.
Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche agli affidatari di persone handicappate in situazioni di gravità.
La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi di legge, può usufruire dei permessi di cui alle lettere b) e c) nonché delle agevolazioni di cui al comma precedente.

Art. 122 - Congedo per donne vittime di violenza di genere
La lavoratrice inserita in percorsi di protezione conseguenti a violenza di genere, purché debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dalle case rifugio di cui all'art. 5 bis del D.L. 93/2013 convertito dalla L. 119/2013, ha diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al precorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi.
Le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'art. 5-bis, del D.L, 93/2013, convertito con modificazioni, dalla L. 119/2013, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all'estensione, la cui durata non può comunque essere superiore a 3 mesi.
Per l’esercizio del diritto in oggetto, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente, con un termine di almeno sette giorni, indicando l'inizio e la fine del periodo di congedo e a producendo la certificazione di cui ai commi precedenti. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento retributivo, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. I datori di lavoro, nella denuncia contributiva, detraggono l'importo dell'indennità dall'ammontare dei contributi previdenziali dovuti all'ente competente. Tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della 13/ma mensilità e del trattamento di fine rapporto.
Il congedo di cui al comma 1 può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di 3 anni.
La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno

Titolo X - Maternità e paternità
Art. 124 - Congedo di maternità e paternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio (congedo di maternità) la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i 3 mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 151/2001, e ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, in alternativa a quanto previsto dalle lett. a) e c), le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In applicazione ed alle condizioni previste dal D.Lgs. n. 151/2001 agli artt. 6, comma 1 e art. 7, comma 6, l'astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dall’ispettorato Territoriale del Lavoro competente (ex DTL) su richiesta della lavoratrice.
[…]

Art. 127 - Permessi per assistenza al bambino
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto in alternativa alla madre, al padre lavoratore, nei seguenti casi:
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.
La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata, nei casi di cui alle lett. a), b), c) del capoverso precedente, all'esplicito consenso scritto della madre.
I periodi di riposo di cui al presente articolo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall'azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre. […]

Art. 129 - Part-time "post-partum”
Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo indeterminato full-time, l'assistenza al bambino fino al compimento del 3° anno di età, le aziende valuteranno la richiesta avanzata dal genitore che desideri trasformare temporaneamente il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, nel limite del 3% della forza occupata nell'unità produttiva ed in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati.

Art. 130 - Lavoratori immigrati
Al fine di favorire il ricongiungimento familiare dei lavoratori stranieri nei Paesi d'origine non aderenti alla UE, le aziende accoglieranno, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, le richieste, in tal senso motivate, dei singoli lavoratori di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l’utilizzo delle ferie e dei permessi retribuiti previsti dal presente CCNL, anche cumulando quanto maturato oltre l’anno di riferimento. Le parti convengono sull'utilizzo delle ore di diritto allo studio di cui all’art. 120 del CCNL per corsi di alfabetizzazione obbligatoria per lavoratori extra-comunitari, fermo restando il monte ore complessivo di cui alla stessa norma.
Detti corsi possono essere gestiti tramite smart working, nel qual caso non compete alcuna retribuzione. 

Titolo XI - Trasferimenti, trasferte, missioni
Art. 131 - Mobilità aziendale
I provvedimenti di variazione definitiva del reparto abituale di lavoro, nell’ambito comunale, possono avvenire per ragioni tecnico-organizzative e produttive e vanno comunicati al lavoratore interessato e contestualmente alla RSU, ovvero, ove ancora non costituita, alle RSA almeno un’ora prima del suo trasferimento se già al lavoro o almeno 3 ore prima se non ancora presente.

Titolo XIII - Doveri dei lavoratori e norme disciplinari
Art. 141 - Doveri del Lavoratore
Il lavoratore ha l’obbligo di:
- eseguire con la massima diligenza il compito a lui affidato, assumendone la personale responsabilità ed attenendosi alle direttive dall’impresa fissate con ordini di servizio o con particolari disposizioni;
- osservare l'orario di lavoro;
- comportarsi in modo corretto ed educato nei confronti dei superiori, colleghi, dipendenti e pubblico;
- avere la massima cura di tutti gli apparecchi, oggetti, locali, dotazioni personali di proprietà dell'impresa, rispondendo pecuniariamente, salvo le maggiori responsabilità dei danni arrecati per accertata sua colpa, mediante trattenute sulla retribuzione previa comunicazione scritta del relativo addebito;
- uniformarsi all’ordinamento gerarchico dell'impresa nei rapporti attinenti al servizio;
- osservare scrupolosamente tutte le norme di legge sulla prevenzione infortuni che l’impresa porterà a sua conoscenza nonché tutte le particolari disposizioni a riguardo emanate dall’impresa stessa;
essere munito di idonea documentazione attestante la regolarità dell’assunzione fornita dall’impresa.

Art. 142 - Procedura disciplinare
L’inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel presente contratto può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all’applicazione dei seguenti provvedimenti:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore a 5 ore di retribuzione oraria calcolata sul minimo tabellare;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 8 giorni;
e) licenziamento disciplinare senza preavviso.
[…]

Art. 143 - Rimprovero verbale o scritto, multe e sospensioni
Viene comminata la sanzione del rimprovero verbale o scritto per lievi irregolarità nell'adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso rilievo del dovere di corretto comportamento.
Viene comminata la sanzione della multa:
- per recidività, entro 1 anno dell'applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
- per ripetuta inosservanza dell'orario di lavoro;
- per provata negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;
- per mancato rispetto del divieto di fumare laddove sia prescritto;
- per abbandono del proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
- se il lavoratore, senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
- per lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
- per esecuzione negligente o con voluta lentezza del lavoro affidato;
- per disattenzione o negligenza guasti il materiale dell’azienda o del committente;
- per comportamento scorretto verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti e la clientela;
- in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che non comportino pregiudizio agli interessi dell'impresa.
Viene comminata la sanzione della sospensione dal lavoro e della retribuzione:
- per recidività, entro l’anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;
[…]
- per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti dell'impresa o della cooperativa;
- per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e sicurezza sul lavoro;
- per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio (limitatamente al personale non viaggiante);
[…]
- per rifiuto ingiustificato di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro;
[…]
- per abituale negligenza nell'osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro;
- per manifesta ubriachezza, durante l’orario di lavoro;
[…]

Titolo XIV - Risoluzione del rapporto
Art. 144 - Licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo
[…]
A titolo esemplificativo ma non esaustivo, rientrano fra le cause di licenziamento per giusta causa:
- particolare gravità o recidiva, entro 1 anno dall'applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste dall'art. 143 per la sospensione;
[…]
- il litigio, seguito da vie di fatto, anche fra dipendenti, sul luogo di lavoro che comporti danno o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale o produttiva;
- insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;
[…]
- danneggiamento volontario di beni dell’azienda o di terzi;
- esecuzione, senza permesso, di lavoro all’interno dei locali del datore di lavoro, per conto proprio o di terzi;
[…]
- abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti, e comunque per il compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
- gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda;
[…]
- reiterato stato di ubriachezza;
- per ogni altra mancanza di equivalente gravità
[…]

Art. 152 - Appalto
[…]
Modalità di attuazione della procedura
[….] L'azienda uscente dovrà inoltre consegnare all'impresa subentrante i seguenti dati, informazioni e documenti per il personale oggetto del cambio appalto:
- attestati o certificazioni di formazione anche ai sensi del D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.;
- documentazione sanitaria inerente l’idoneità alle mansioni prestabilite;
- lista personale assunto ex legge n. 482/68 e n. 68/99;
- eventuale altra documentazione richiesta dal capitolato d’appalto.

Titolo XVI - Sicurezza e formazione
Art. 156 - Sicurezza del lavoro
Secondo quanto stabilito all’art 20 del D.Lgs 81/08 - Obblighi dei lavoratori, ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni od omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
I lavoratori devono in particolare:
1. contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
2. osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
3. utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto nonché i dispositivi di sicurezza;
4. utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
5. segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi, delle attrezzature e dei dispositivi di protezione nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza;
6. non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
7. non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
8. partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
9. sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente Decreto Legislativo o comunque disposti dal medico competente.

Art. 157 - Prevenzione e sicurezza del lavoro
Le Parti affermano la necessità di promuovere e sviluppare una cultura sistemica della prevenzione ponendo maggiore attenzione ai contenuti metodologici, organizzativi e di gestione del cambiamento. In modo specifico, si dovrà approfondire l'analisi costi benefici dell'intervento preventivo, per far sì che il modo di lavorare in sicurezza sia socialmente responsabile, economicamente conveniente e strategicamente vantaggioso.
Le Parti ritengono fondamentale cooperare per favorire lo sviluppo di strategie di prevenzione tramite l'individuazione e l'applicazione di programmi e progetti comuni.
Le Parti concordano, infine, che le Direttive della UE, attuali e future, riguardanti gli aspetti generali e specifici dei settori disciplinati dal presente CCNL, costituiscono il punto di riferimento per l'attività di ricerca, sperimentazione ed elaborazione che si andrà ad individuare. Tali direttive dovranno essere prese a riferimento per una nuova regolamentazione legislativa e normativa che tenga conto delle modifiche intervenute nell'organizzazione del lavoro e nell'assetto tecnologico del settore.
In materia di sicurezza le Parti si impegnano più in generale ad adeguarsi alle norme, nazionali e sovranazionali, eventualmente sopravvenute.
Organismo Paritetico per la prevenzione degli infortuni, l'igiene e l'ambiente di lavoro
Le Parti concordano di adottare, quale Organismo Paritetico per la prevenzione degli infortuni, l'igiene e l'ambiente di lavoro, l’Ente Bilaterale Formasicuro, Organismo Paritetico nazionale per la formazione professionale e la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
Formasicuro, costituito da FederTerziario ed Ugl, promuove e sviluppa azioni di informazione, formazione e sensibilizzazione sul tema della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, organizza corsi di prevenzione per le persone preposte all'attuazione della normativa antinfortunistica, attua interventi informativi e formativi in materia di salute e sicurezza in favore dei lavoratori e delle aziende.
Spetta a Formasicuro esaminare i problemi segnalati dalle Organizzazioni dei datori di lavoro e dalle singole imprese relativamente all'attuazione delle norme di prevenzione infortuni e igiene nei luoghi di lavoro nonché quelli inerenti alle condizioni ambientali.
Le Associazioni nazionali contraenti riconoscono rilievo prioritario alla sicurezza e al miglioramento delle condizioni di lavoro e si impegnano a promuovere il funzionamento dell'Ente Formasicuro, a coordinare le iniziative e a proporre i più opportuni indirizzi per l'attuazione delle funzioni ad esso demandate.
Formazione professionale e formazione per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
La formazione dei lavoratori costituisce un campo di grande importanza nel quale vanno esercitati massimo impegno e sinergia per un'azione generalizzata di informazione e formazione per la sicurezza.
La formazione svolta dall'organismo Paritetico Formasicuro si svilupperà su tutto il territorio nazionale negli aspetti della formazione specifica per la sicurezza e in quella integrata nella formazione professionale per l'attività produttiva. Compito di Formasicuro sarà quello di sovrintendere a tutti gli interventi formativi che interessano la categoria attraverso iniziative di prima formazione per i giovani che entrano nel settore; iniziative di formazione continua, qualificazione, riqualificazione, specializzazione e aggiornamento per lavoratori; percorsi professionali nell’ambito della formazione integrata superiore secondo le esigenze del mercato del lavoro con particolare attenzione all’aspetto dell’infortunistica e della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Le Parti individuano quali interventi prioritari per la formazione alla sicurezza quelli rivolti a:
1. lavoratori occupati;
2. lavoratori che accedono per la prima volta al settore;
3. lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro o di apprendistato;
4. tecnici, capicantiere, dirigenti e preposti.
In ottemperanza a quanto stabilito dal D.Lgs 81/08, artt. 36 e 37, i lavoratori dell’azienda o dell’unità produttiva hanno il diritto di essere informati e formati sui rischi per la salute e sicurezza connessi alla attività della impresa in generale e, nello specifico, alla mansione da loro svolta e il datore di lavoro deve assicurare loro una formazione sufficiente ed adeguata. I percorsi formativi di cui al paragrafo precedente, sono regolamentati dall'Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 che ne definisce contenuti minimi, modalità e durata a seconda della tipologia di rischio (basso, medio o alto) in cui l’azienda è stata classificata. Su questa base e, in particolare, con riferimento ai rischi specifici individuati in azienda e descritti in dettaglio nel DVR - Documento di Valutazione Dei Rischi - nonché alle misure di prevenzione e protezione da adottare, il datore di lavoro programma ed organizza percorsi formativi ad hoc per i propri dipendenti.
La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve avvenire in collaborazione con gli Organismi Paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio in cui sì svolge l’attività del datore di lavoro, durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.
La formazione, inoltre, deve avvenire in occasione:
1. della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;
2. del trasferimento o cambiamento di mansioni;
3. della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.
La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.
La normativa vigente in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro prevede, inoltre, una adeguata e specifica formazione ed un aggiornamento periodico anche per i lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza.
Per le imprese che intendano avvalersi della collaborazione dell’organismo Paritetico Formasicuro, l'Ente provvederà direttamente, o attraverso Enti di formazione qualificati e all'uopo convenzionati, alla formazione obbligatoria ex lege dei lavoratori conformemente a quanto previsto dalla normativa vigente in materia di salute e sicurezza.
In questo caso, le aziende saranno tenute al versamento del contributo aggiuntivo eventualmente necessario in relazione agli specifici maggiori costi.
Ai lavoratori e ai loro rappresentanti che hanno frequentato regolarmente il corso di formazione con esito positivo verrà rilasciata una certificazione dell’avvenuta formazione con relativo attestato di frequenza e superamento dell’eventuale test di verifica finale. I crediti formativi acquisiti saranno registrati nel libretto personale del lavoratore che Formasicuro provvederà a rilasciare a ciascun lavoratore.

Art. 158 - RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza)
In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Il RLS è "persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro” (D.Lgs 81/08, art. 2, lettera i). La figura del RLS, dunque, assume un ruolo fondamentale di interfaccia tra datore di lavoro e lavoratori consentendo a questi ultimi di partecipare in maniera attiva all'opera di prevenzione degli incidenti e infortuni e alla programmazione della sicurezza in azienda. Il RLS deve rispettare la legge sulla privacy e sul segreto industriale. Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno oppure è individuato per più aziende nell’ambito territoriale o del comparto produttivo.
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto o designato dai lavoratori nell’ambito delle RSA - Rappresentanze Sindacali in Azienda. In assenza di tali rappresentanze, il RLS è eletto dai lavoratori della azienda al loro interno.
Il numero, le modalità di designazione o di elezione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, le modalità per l’esercizio delle funzioni attribuite nonché il tempo di lavoro retribuito e gli strumenti per l’espletamento delle funzioni sono stabiliti in sede di contrattazione collettiva.
Nei casi in cui siano ancora operanti le RSA di cui all’art. 19 della Legge n. 300 del 1970, il rappresentante per la sicurezza è eletto o designato dai lavoratori tra i dirigenti delle RSA.
Qualora non si proceda alle elezioni previste nei precedenti paragrafi, le funzioni di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza sono esercitate dai RLS territoriali o di sito produttivo, salvo diverse intese tra le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro.
L’esercizio delle funzioni di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è incompatibile con la nomina di Responsabile o addetto al Servizio di Prevenzione e Protezione.
Il numero minimo previsto per i RLS è il seguente:
1. un rappresentante nelle aziende ovvero unità produttive sino a 200 lavoratori;
2. tre rappresentanti nelle aziende ovvero unità produttive da 201 a 1.000 lavoratori;
3. sei rappresentanti in tutte le altre aziende o unità produttive oltre i 1.000 lavoratori. In tali aziende il numero dei rappresentanti è aumentato nella misura individuata dagli accordi interconfederali o dalla contrattazione collettiva.
Il RLS assolve i suoi compiti anche per le altre imprese operanti nell’unità produttiva con riferimento al piano di coordinamento, alla relativa rispondenza dei piani di sicurezza specifici e delle misure di protezione e prevenzione adottate. A questo proposito, il RLS è informato e consultato entro 30 giorni dall’inizio dei lavori.
In mancanza di elezione diretta da parte dei lavoratori all’interno della loro impresa, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza viene individuato per più aziende dello stesso comparto produttivo ed operanti nello stesso ambito territoriale. Gli accordi a livello locale tra le organizzazioni territoriali aderenti alle associazioni nazionali ne stabiliranno criteri e modalità.
Ai sensi dell’art. 25, comma 1, lettera i) del D.Lgs 81/08, il RLS è informato dal medico competente sui risultati anonimi collettivi della sorveglianza sanitaria effettuata e sul significato di detti risultati ai fini dell’attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza esercita le attribuzioni di cui all’art. 50, comma 1 del D.Lgs 81/08, in particolare:
1. accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
2. è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda ovvero nell’unità produttiva;
3. è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
4. è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
5. riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, all’organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni e alle malattie professionali;
6. riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
7. riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a 32 ore di cui 12 sui rischi specifici presenti in azienda;
8. promuove l’elaborazione, individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori;
9. formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
10. partecipa alla riunione periodica prevista nelle aziende e nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori indetta almeno una volta all’anno dal datore di lavoro direttamente, o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi (D.Lgs 81/08, art. 35);
11. fa proposte in merito all’attività di prevenzione;
12. avverte il responsabile dell’azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
13. può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a consegnare al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, su richiesta di questi e per l’espletamento della sua funzione, il Documento di Valutazione dei Rischi che deve contenere:
1. una relazione sulla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute durante l’attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa;
2. l’individuazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di protezione individuali adottati in conseguenza della valutazione dei rischi;
3. il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza;
4. l’individuazione delle procedure per l’attuazione delle misure da realizzare, nonché dei ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbono provvedere;
5. l’indicazione del nominativo del Responsabile del Servizio di Prevenzione e
Protezione, del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza o di quello Territoriale e del medico competente che ha partecipato alla valutazione del rischio;
6. l’individuazione delle mansioni che eventualmente espongono i lavoratori a rischi specifici che richiedono una riconosciuta capacità professionale, specifica esperienza, adeguata formazione e addestramento.
Nei casi in cui la durata del cantiere di restauro specialistico sia inferiore ad un anno, con apposita motivazione, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza può richiedere la riunione periodica di cui all’art. 35 del D.Lgs 81/08.
Il RLS ha diritto a permessi retribuiti pari a:
1. 8 ore annue nelle aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti;
2. 20 ore annue nelle aziende o unità produttive fino da 16 a 50 dipendenti;
3. 32 ore annue nelle aziende o unità produttive con oltre 50 dipendenti.
I Rappresentanti dei lavoratori territoriali o di un comparto esercitano le attribuzioni di cui al presente articolo con riferimento alle unità produttive del territorio o del comparto di rispettiva competenza individuate dalle norme di legge.
Il rappresentante per la sicurezza ai fini dell’esercizio dei compiti a lui assegnati dalle normative di legge e dal presente contratto utilizza anche i permessi previsti per la RSA, ove esistenti.

Art. 159 - Organizzazione della prevenzione e Piani della sicurezza
L’azienda deve predisporre nei modi previsti dalla normativa vigente i piani di sicurezza e nominare i responsabili della sicurezza.
I piani, di sicurezza e coordinamento redatti a cura del committente devono essere rispondenti ai requisiti tecnici definiti nell'apposito regolamento, anche con riferimento alla corretta valutazione dei costi di sicurezza che, in quanto tali, non sono soggetti a ribasso nelle offerte delle imprese esecutrici.
Riguardo agli obblighi di trasmissione e di consultazione, le parti richiamano le previsioni degli articoli 101 - Obblighi di trasmissione e 102 - Consultazione dei rappresentanti per la sicurezza del D.Lgs 81/08, in particolare per quanto concerne l'obbligo dell'impresa affidatala o aggiudicatane di trasmettere il piano di sicurezza e coordinamento alle imprese esecutrici e ai lavoratori autonomi, nonché l'obbligo da parte dei singoli datori di lavoro delle imprese esecutrici di consultare i rappresentanti della sicurezza per eventuali proposte, ferme restando le autonome scelte dell'impresa.
Prima dell'inizio delle varie fasi di lavoro e secondo le procedure organizzative adottate dall'impresa, i preposti della stessa sono edotti delle disposizioni del piano concernenti le relative lavorazioni.
Nell'ambito delle loro attribuzioni, i preposti di cui sopra rendono edotti i lavoratori, prima dell'inizio delle fasi lavorative cui sono addetti, dei rischi specifici cui sono esposti e delle correlative misure di sicurezza, previste dalle norme di legge e contenute nel piano di sicurezza.
In merito ai contenuti dei piani di sicurezza le parti riconoscono che quanto definito dal D.P.R. n. 222/03 corrisponde a quanto suggerito dalle parti stesse.

Art. 160 - DPI (Dispositivi di Protezione Individuale)
Nei casi previsti dalla legge e dagli accordi contrattuali, il datore di lavoro fornirà gratuitamente al lavoratore idonei DPI - Dispositivi di Protezione Individuale, osservando tutte le precauzioni igieniche e di sicurezza necessarie.
D’altro canto, il lavoratore dovrà utilizzare i dispositivi di protezione avuti in consegna conformemente alle disposizioni aziendali, curandone e rispettandone la conservazione e il buono stato.

Art. 161 - Protocollo sul RLST
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno oppure e individuato per più aziende nell'ambito territoriale o del comparto produttivo.
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda.
In assenza di tali rappresentanze, il rappresentante è eletto dai lavoratori dell’azienda al loro interno. Di tale nomina viene data comunicazione all’ Organismo paritetico nazionale per la formazione professionale e la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro - Formasicuro Nazionale. Qualora non si proceda ad elezione diretta del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza in ambito aziendale, le funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono esercitate dal rappresentante territoriale (RLST). Il RLST è designato dalle Organizzazioni Sindacali territoriali dei lavoratori che invieranno il nominativo del rappresentante, tramite comunicazione scritta, all'Associazione datoriale della provincia, all'Organismo paritetico territoriale ed all'impresa dalla quale dovesse provenire il rappresentante.
Il RLST esercita le attribuzioni, come di seguito rappresentate, esclusivamente nelle aziende o unità produttive del territorio o del comparto di competenza nelle quali non sia stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale: a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda o unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione di cui all'alt 37 del D.Lgs n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs n. 106/09;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del D.Lgs n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs n. 106/09;

h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
j) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35 del D.Lgs n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs n. 106/09;
k) fa proposte in merito all’attività di prevenzione;
l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. Prima di procedere ai sensi della lettera m, il RLST informa l’organismo paritetico territoriale per l'adozione delle necessarie misure.
Il RLST, per l'espletamento della sua funzione e su sua richiesta, riceve copia del documento di cui all'art. 17, comma 1 lett. a) del T.U. sulla sicurezza, anche su supporto informatico come previsto dall'art. 53, comma 5 del D.Lgs n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs n. 106/09, nonché, su richiesta, accede ai dati di cui all' art. 18, comma 1 lett. r) del medesimo D.Lgs n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs n. 106/09. Entrambi i documenti potranno essere consultati esclusivamente in azienda.
Per la durata dell'incarico, durante l'esercizio delle sue funzioni, il RLST non può compiere attività di proselitismo, cosi come non può promuovere assemblee sindacali o proporre rivendicazioni di natura sindacale ed è incompatibile con le funzioni sindacali operative ex art. 48, comma 8 del D.Lgs n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs n. 106/09. Il ruolo di RLST è, altresì, incompatibile con le funzioni di gestione o tecniche svolte dagli Organismi paritetici territoriali.
a) Per l'esercizio delle proprie attribuzioni, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale:
b) segnala preventivamente al datore di lavoro e all’organismo paritetico territoriale la visita che ha programmato di effettuare, concordandola con il datore di lavoro stesso. Il diritto di accesso ai cantieri sarà esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e/o produttive dell'azienda;
c) è munito di apposita tessera di riconoscimento da esibirsi prima dell'accesso ai luoghi di lavoro;
d) riceve, previa richiesta, copia della documentazione aziendale, di cui al D.Lgs n.81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs n. 106/09 consultabile, anche su supporto informatico, esclusivamente in azienda, allo scopo di acquisire informazioni in merito a quanto attiene alla sicurezza ed all'ambiente di lavoro;
e) è tenuto alla massima riservatezza in merito a quanta acquisito in sede di visita che potrà essere utilizzato esclusivamente in relazione alle funzioni che la legge loro attribuisce, fermo restando il rispetto del segreto industriale.
L'impresa, nel rispetto delle modalità della lett. a del precedente comma, si impegna a garantire l'accesso al cantiere di restauro specialistico e la presenza del proprio Responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) o di un addetto da questi incaricato.
Delle visite aziendali e degli altri interventi di consultazione viene redatto un resoconto, copia del quale viene contestualmente consegnata all'impresa. In tale documento vengono riportate le indicazioni e le raccomandazioni in tema di sicurezza avanzate dal RLST, il quale conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sullo stesso.
Le visite del RLST oltre che sulla base del programma di lavoro possono avvenire su richiesta aziendale, anche per il tramite e con l'assistenza dell'Associazione imprenditoriale di settore e/o dei dipendenti.
Degli esiti dell'esercizio delle proprie funzioni viene redatta una relazione trimestrale, da inoltrarsi all’organismo paritetico territoriale, contenente gli elementi più significativi delle visite effettuate.
Ogni divergenza sorta tra il RLST e l'impresa sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione ed formazione previsti dalle normative vigenti, che non sia componibile tra le parti stesse è verbalizzata e, prima di qualsiasi ulteriore azione, deve essere sottoposta all’organismo paritetico territoriale come previsto dal comma 2 dell'art. 51 del D.Lgs n. 81/08 e coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs n. 106/09.
Salvo diverse determinazioni al livello territoriale, in ogni provincia è designato dalle Organizzazioni Sindacali territoriali un RLST. Numero, modalità e costi per il finanziamento delle attività, anche con riferimento alla formazione del RLST, saranno regolate dalle Parti Sociali territoriali.
Fermo restando quanta pattuito a livello territoriale, i costi del RLST non potranno essere addebitati alle imprese che hanno eletto o designato il RLS aziendale e l'attività dello stesso RLST potrà essere esercitata esclusivamente nelle realtà produttive in cui non vi sia stata elezione diretta del RLS in ambito aziendale.
Avuto l'incarico, il RLST ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi. Le modalità e i contenuti specifici della formazione sono affidati all’organismo paritetico territoriale, secondo un percorso formativo di 120 ore iniziali in materia di sicurezza e salute sia di natura teorica che pratica, da effettuarsi entro 2 mesi dalla data di elezione o designazione, con verifica finale di apprendimento e 8 ore di aggiornamento annuale.
Il RLST viene designato o eletto nell'ambito di soggetti che siano in possesso di adeguate e specifiche cognizioni tecnico/pratiche/operative in materia di sicurezza, prevenzione ed igiene del lavoro nel settore del restauro o che abbiano maturato un'adeguata esperienza lavorativa nel settore del restauro.
Nelle opere nelle quali siano coinvolte più imprese, ad eccezione di quelle indicate al comma successivo, il ruolo di coordinatore dei RLS compete al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza dell'impresa affidatala o appaltatrice, o viene individuato nell'ambito dei RLS aziendali operanti nel sito produttivo. Nelle suddette opere il coordinatore dei RLS può avvalersi anche della collaborazione e del supporto di un RLST. Nota a verbale
Le Parti stabiliscono che nei casi di assenza dell’organismo Paritetico Territoriale le competenze attribuitegli dal presente protocollo sono assunte dal Formasicuro Nazionale.

Norme finali
Art. 164 - Norma generale
Per quanto non regolato dal presente contratto si applicano le norme di legge e degli accordi interconfederali.