Servizi - Studi professionali: CCNL, 4 maggio 2022 (Cifa-Confsal)

Tipologia: CCNL
Data firma: 4 maggio 2022
Validità: 01.05.2022 - 30.04.2025
Parti: Cifa/Unpi e Confsal/Federlavoratori
Settori: Servizi, Studi professionali
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti degli Studi Professionali

Costituzione delle parti
Nel rispetto delle reciproche prerogative, Cifa e Confsal si impegnano a proseguire la loro azione congiunta a sostegno degli Studi Professionali e dei rispettivi lavoratori del settore promuovendo un modello sindacale moderno che si caratterizza per la presenza di una strutturata bilateralità confederale che ad oggi trova manifestazione nei tre soggetti bilaterali costituiti dalle Parti: Epar, Fonarcom e Sanarcom.
Su tale solco, Cifa e Confsal sottoscrivono il presente CCNL nell’interesse delle numerose federazioni di settore, in ragione della maggiore capacità di sintesi nel rappresentare gli interessi delle rispettive federazioni aderenti e in considerazione di una più ampia capacità di rappresentanza degli interessi diffusi, anche a livello intersettoriale, sia di imprese che di lavoratori.
Tutto ciò premesso, il giorno 04 del mese di maggio dell'anno 2022 presso la sede della Confsal in Roma, V.le Trastevere n. 60, tra Cifa, Confederazione Italiana Federazioni Autonome [...], che, per la gestione dei legittimi interessi delle imprese associate ed applicanti il presente contratto collettivo, fa riferimento alle proprie Federazioni di categoria Unpi - Unione Nazionale Professionisti Italiani; e Confsal, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori [...] che, per la gestione dei legittimi interessi dei lavoratori ad essa associati ed a cui si applica il presente contratto collettivo, fa riferimento alle proprie Federazione di categoria Federlavoratori; nel rispetto di quanto contenuto nell'Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività, sottoscritto in data 28 ottobre 2019, si è giunge alla sottoscrizione del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti degli Studi Professionali.

Parte prima - Disposizioni preliminari
Art. 2 - Rinvii ad altra contrattazione
Le Parti contraenti ribadiscono che il presente CCNL demanda la gestione condivisa di alcune materie, tra le quali:
◦ Concertazione;
◦ Modelli Contrattuali;
◦ Rappresentatività;
◦ Apprendistato;
◦ Sicurezza nei luoghi di lavoro;
◦ Bilateralità;
agli accordi interconfederali sottoscritti dalle Parti.
Infine, le Parti stabiliscono che i contenuti di detta contrattazione interconfederale siano automaticamente recepiti all’interno del presente CCNL.

Art. 3 - Modello contrattuale
L’attuale modello contrattuale in essere tra le Parti sottoscrittrici del CCNL prevede che la contrattazione collettiva sia di vigenza triennale e che la contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale), anch’essa di durata triennale, abbia ad oggetto le materie delegate dalla Contrattazione Collettiva Nazionale.

Art. 6 - Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro degli Studi Professionali, disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro posti in essere dagli studi professionali appartenenti ai seguenti settori:
- Attività degli studi legali
- Attività degli studi notarili
- Servizi forniti da dottori commercialisti
- Servizi forniti da ragionieri e periti commerciali
- Servizi forniti da revisori contabili, periti, consulenti ed altri soggetti che svolgono attività in materia
di amministrazione, contabilità e tributi
- Attività svolta dai Centri di assistenza fiscale (Caf)
- Gestione ed amministrazione del personale per conto terzi
- Attività delle società di revisione e certificazione di bilanci
- Attività dei consulenti del lavoro
- Attività delle holding impegnate nelle attività gestionali (holding operative)
- Pubbliche relazioni e comunicazione
- Attività di consulenza per la gestione della logistica aziendale
- Altre attività di consulenza imprenditoriale e altra consulenza amministrativo-gestionale e pianifica-zione aziendale
- Attività degli studi di architettura
- Attività degli studi di ingegneria
- Servizi di progettazione di ingegneria integrata
- Attività tecniche svolte da geometri
- Attività di cartografia e aerofotogrammetria
- Attività di studio geologico e di prospezione geognostica e mineraria
- Collaudi e analisi tecniche di prodotti
- Controllo di qualità e certificazione di prodotti, processi e sistemi
- Attività per la tutela di beni di produzione controllata
- Ricerca e sviluppo sperimentale nel campo delle biotecnologie
- Ricerca e sviluppo sperimentale nel campo della geologia
- Ricerca e sviluppo sperimentale nel campo delle altre scienze naturali e dell'ingegneria
- Ricerca e sviluppo sperimentale nel campo delle scienze sociali e umanistiche
- Ideazione di campagne pubblicitarie
- Conduzione di campagne di marketing e altri servizi pubblicitari
- Attività delle concessionarie e degli altri intermediari di servizi pubblicitari
- Ricerche di mercato e sondaggi di opinione
- Servizi veterinari
- Servizi degli studi medici di medicina generale
- Servizi degli studi di fisioterapia
- Servizi degli studi di psicologia e psicoterapia
- Altre attività paramediche indipendenti n.c.a.
- Altre attività di servizi per la persona
- Qualsiasi altra attività professionale, anche se esercitata da soggetti non iscritti ad albi e casse

Parte seconda - Relazioni sindacali
Titolo I - Livelli di Contrattazione
Le Parti stabilisco che i livelli di contrattazione sono due:
- Contrattazione Collettiva Nazionale
- Contrattazione Collettiva Territoriale o Aziendale

Art. 7 - Contrattazione Collettiva Nazionale
Le Parti, pur riconoscendo alla Contrattazione Collettiva Nazionale un ruolo centrale nella regolazione dei rapporti di lavoro, valutano opportuno il superamento della rigidità della stessa e si impegnano a promuovere un nuovo modello sindacale nel quale la contrattazione di secondo livello, opportunamente potenziata e regolata, possa sempre più derogare al Contratto Collettivo Nazionale, colmando le differenziazioni territoriali, produttive e salariali.

Art. 9 - Diritti di Informazione e Consultazione Nazionale
Le Parti si impegnano ad effettuare annualmente una verifica dell'andamento del quadro economico, produttivo ed occupazionale dei settori regolamentati dal presente CCNL. In tale occasione saranno oggetto di esame congiunto lo stato dei livelli occupazionali, le eventuali ricadute conseguenti a processi di innovazione tecnologica, le eventuali ricadute conseguenti al manifestarsi di dinamiche di natura commerciale, l'andamento dei consumi, l'andamento delle azioni di politica attiva, l'efficacia delle azioni formative, la quantità e la qualità degli accordi di secondo livello sottoscritti e l'andamento delle politiche di welfare e di sostegno al reddito. Le relazioni di livello nazionale saranno regolate all’interno del CIS-N (Comitato di Indirizzo Settoriale) dell’Ente Bilaterale EPAR, composto dai rappresentanti delle Parti sottoscrittrici. Le procedure di funzionamento del CIS-N sono quelle determinate dal Regolamento EPAR.

Art. 10 - Secondo Livello di Contrattazione
Dall'entrata in vigore del presente contratto, anche tramite Federazioni o Associazioni aderenti e autorizzate dalle OO.SS. firmatarie, può essere attivata la contrattazione collettiva territoriale o aziendale. Le materie oggetto di contrattazione sono quelle previste dal presente CCNL nei successivi articoli;
[...]

Art. 12 - Diritti di Informazione e Consultazione Territoriale
Le relazioni a livello territoriale o aziendale sono attuate in applicazione del presente contratto collettivo e mirano ad aumentare il livello di informazione e il coinvolgimento dei lavoratori nelle scelte attuate dal datore di lavoro. Annualmente le Parti esamineranno l'andamento del quadro economico, produttivo ed occupazionale a livello territoriale o aziendale cercando di elaborare indirizzi utili alla risoluzione delle criticità che interessano particolari ambiti produttivi e lavorativi.

Art. 14 - Materie delegate alla contrattazione di secondo livello
Possono essere concluse attraverso la contrattazione aziendale o territoriale specifiche intese, anche peggiorative, finalizzate a modificare in tutto o in parte singoli istituti economici e normativi del presente CCNL di categoria in un'ottica di superamento di situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale di determinate aree produttive.
Più precisamente le intese possono essere finalizzate al raggiungimento dei seguenti obiettivi:
- Maggiore occupazione
- Qualità dei contratti di lavoro
- Adozione di forme di partecipazione dei lavoratori
- Emersione del lavoro irregolare
- Incrementi di competitività e di salario
- Gestione delle crisi aziendali ed occupazionali
- Investimenti e avvio di nuove attività
Le materie che possono essere oggetto di contrattazione di secondo livello territoriale o aziendale sono:
- trattamenti retributivi integrativi;
- premi di produzione;
- pagamento della tredicesima in ratei mensili;
- trasformazione della quattordicesima mensilità e/o premio presenze in premi di produttività;
- diverso trattamento degli aumenti periodici di retribuzione;
- diverso trattamento delle maggiorazioni retributive per lavoro supplementare e straordinario;
- indennità sostitutive, retribuzione accessoria e superminimi individuali;
- politiche retributive finalizzate al superamento di situazioni di crisi, emersione del lavoro irregolare e aumento dei livelli occupazionali;
- orario di lavoro, flessibilità e banca delle ore;
- modalità di assegnazioni del carico di lavoro;
- individuazione dell'eventuale fascia di reperibilità e del compenso collegato;
- superamento del limite stabilito per il lavoro supplementare nel caso di lavoro a tempo parziale;
- interruzione dell’orario giornaliero di lavoro;
- intervallo per la consumazione dei pasti;
- ripartizione dell’orario giornaliero di lavoro;
- distribuzione dei turni di lavoro e degli eventuali riposi compensativi;
- articolazione dei turni di riposo settimanale negli studi che non attuano la chiusura settimanale obbligatoria;
- istituzione del lavoro a turni;
- adozione di ulteriori diversi regimi di flessibilità dell’orario di lavoro annuale reclamate da particolari esigenze produttive dello studio;
- diversa regolamentazione dell'orario annuo complessivo in relazione a specifiche esigenze organizzative e produttive del datore di lavoro;
- regolamentazione del nastro orario in periodi caratterizzati da picchi delle attività;
- pari opportunità - lavoro femminile - conciliazione tempi vita e lavoro;
- welfare e assistenza sanitaria integrativa;
- disciplina della formazione professionale da attuarsi per il tramite dell'Ente Bilaterale;
- determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
- diversa regolamentazione della disciplina dell'apprendistato relativamente alla durata del rapporto di lavoro, al numero degli apprendisti in proporzione ai lavoratori qualificati e alla individuazione di ulteriori qualifiche per le quali è consentito l’apprendistato;
- diversa regolamentazione della disciplina dei lavoratori in Onboarding e Reemployment;
- definizione di specifiche misure volte ad agevolare l’inserimento e il reinserimento lavorativo nel mercato del lavoro;
- individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta;
- regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
- buoni pasto;
- adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni dello studio;
- ridefinizione dei limiti di utilizzo dei contratti a tempo determinato e della somministrazione di lavoro a tempo determinato;
- stipula di contratti a tempo determinato con lavoratori studenti regolandone la eventuale computabilità nonché il compenso tenendo conto del ridotto contributo professionale apportato dai lavoratori che non abbiano ancora completato l’iter formativo;
- interventi mirati ad una diversa organizzazione del lavoro in caso di incrementi legati ad improvvisi picchi di lavoro;
- definizione di qualifiche esistenti nello studio e non equiparabili con quelle comprese nella classificazione del CCNL;
- eventuali restrizione riguardanti l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
- disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandati alla contrattazione regionale, provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
- tutto quant'altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale garantendo maggiore occupazione, emersione del lavoro irregolare, superamento di situazioni di crisi, incremento della produttività e dell'occupazione.

Titolo II - Diritti sindacali
Art. 20 - Rappresentanze Sindacali Aziendali e Unitarie (RSA - RSU)
Sono da considerarsi Rappresentanti Sindacali Aziendali (RSA) i lavoratori che fanno parte delle rappresentanze costituite ai sensi dell'art. 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.
[...]
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Copia delle comunicazioni dovranno essere contemporaneamente consegnate alla Direzione dello studio.
Analoghe previsioni e diritti saranno riconosciuti ai lavoratori eletti a rappresentanti delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU). Le modalità di elezione delle RSU sono determinate con apposito Accordo Interconfederale.

Art. 22 - Assemblea
Nelle unità dello studio ove siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l'unità dello studio interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.
La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell'impresa con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno.
Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali durante l'orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all'anno normalmente retribuite.
Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità degli studi.
Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti, delle attrezzature e del patrimonio dello studio.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi dì essi.
Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati, previo relativo preavviso al datore di lavoro. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore di durata.

Titolo III - Diritti individuali
Art. 24 - Lotta alle discriminazioni
È fatto obbligo di contrastare ed alla fine eliminare integralmente, ogni e qualsiasi prassi lavorativa che possa essere usata a pretesto per una qualsiasi situazione di discriminazione sulla assegnazione di mansioni ed incarichi.

Art. 25 - Divieto di discriminazioni
È fatto espresso divieto, in piena applicazione del dettato costituzionale, della disciplina comunitaria, dello Statuto dei lavoratori, nonché dei Decreti Legislativi n. 198/2006, n. 215/2003, n. 216/2003 e n.286/1998, nonché della legge n. 135/1990, di operare qualunque forma di discriminazione, sia essa diretta sia essa indiretta, tra i dipendenti per ragioni derivanti dalla razza, dall’etnia, dall’orientamento religioso, dalle ragioni politiche e sindacali, dal sesso, dall’orientamento sessuale, da convinzioni personali, handicap, età e provenienza geografica, sieropositività.

Art. 26 - Molestie
Il datore di lavoro, ai sensi della normativa vigente, è tenuto altresì a prevenire il verificarsi di molestie e molestie sessuali sul posto di lavoro, ossia tutte quelle azioni poste in essere, per ragioni connesse al sesso o a connotazione sessuale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Art. 27 - Azioni positive
Al fine di implementare e qualificare i divieti posti nel precedente articolo, per quanto attiene ai rapporti uomo/donna, le Parti sottoscrittrici si impegnano a favorire la promozione di azioni positive finalizzate alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, dirette a favorire l’occupazione femminile e realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro.
Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:
1) eliminare le disparità nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
2) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;
3) promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;
4) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi;
5) valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.

Art. 28 - Tutela delle convinzioni etico-religiose
Nel rispetto delle esigenze produttive e lavorative le imprese opereranno per evitare che i propri dipendenti si trovino in difficoltà personale per il sopravvenuto contrasto tra le proprie convinzioni etico-religiose e le disposizioni di servizio.
A tal proposito, il datore di lavoro che occupi alle proprie dipendenze lavoratori provenienti da diversi Paesi dovrà altresì, come previsto dal D.Lgs. 81/2008, provvedere alla valutazione dei rischi di stress lavoro- correlato e organizzare l'attività lavorativa in relazione ad eventuali particolari esigenze etiche o religiose dei lavoratori suddetti.
Fermo restando l’obbligo di non discriminazione su ogni altra considerazione, nella programmazione dell’attività lavorativa si cercherà di limitare le situazioni di conflittualità tra i dipendenti per l’assegnazione di eventuali specifiche attività solo ad alcuni lavoratori al fine di garantire la tutela per gli altri colleghi di quanto previsto dal primo comma del presente articolo.

Art. 29 - Politiche inclusive
Le Parti, richiamando i contenuti della Legge 68/1999, demandano all’EPAR la gestione delle politiche di inclusione al lavoro per le imprese che applichino il presente contratto collettivo nazionale di lavoro.

Parte quarta - Rapporto di lavoro
Titolo I - Costituzione del rapporto di lavoro
Capo III - Orario di lavoro
Art. 55 - Articolazione dell'orario di lavoro
La durata normale del lavoro effettivo è fissata in quaranta ore settimanali suddivise in cinque, ovvero sei giorni lavorativi.
Per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa; non rientra in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi goduti sia all'interno che all'esterno dei locali del datore di lavoro e le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.
Le Parti stipulanti il presente contratto, mediante specifici accordi territoriali o aziendali, potranno prevedere orari settimanali inferiori alle quaranta ore anche mediante assorbimento di parte dei permessi retribuiti.
Per i lavoratori comandati fuori sede rispetto al luogo dove prestano normalmente servizio, l'orario di lavoro inizia a decorrere al loro arrivo sul posto indicatogli.
[...]
In materia di orario di lavoro, possono essere sottoscritti accordi aziendale o territoriale finalizzati ad una differente regolamentazione.

Art. 56 - Gestione autonoma dell’orario di lavoro
Fermo restando l’orario di lavoro definito dal contratto individuale di lavoro, le Parti prevedono che la giornata lavorativa del lavoratore potrà caratterizzarsi per l’assenza di un orario di lavoro rigido e per l’autonomia nell’erogazione della prestazione nell’ambito degli obiettivi di lavoro prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dello studio e dell’interconnessione tra le varie aree dello studio professionale. Tutto ciò premesso, oltre alla consueta gestione dell’orario di lavoro, le Parti prevedono che possa essere utilizzato un regime di gestione dell’orario di lavoro caratterizzato da una maggiore flessibilità e autonomia. In tale regime di gestione dell’orario di lavoro il dipendente potrà prestare la propria attività lavorativa, nel limite degli orari massimi di lavoro stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, tra le ore 7:00 e le ore 20:00, ma comunque soltanto durante l’orario diurno, organizzando autonomamente il proprio lavoro all’interno di tale fascia oraria. In tale modalità di gestione dell’orario di lavoro, il lavoratore sarà comunque tenuto a comunicare tempestivamente al proprio responsabile eventuali assenze, anche temporanee, dalla postazione lavorativa.

Art. 57 - Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro
Per fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa il datore di lavoro potrà realizzare -fatte salve specifiche e documentate esigenze familiari e/o di salute del lavoratore- diversi regimi di orario, rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 48 ore settimanali, per un massimo di 24 settimane.
Tali ore eccedenti il normale orario di lavoro saranno convertite, nella misura massima del 50%, in ore di permesso retribuito, aggiuntive a quelle previste dall’art. 64 e da fruire nei periodi di minore intensità lavorativa.
Il datore di lavoro dovrà prevedere la fruizione per il lavoratore delle ore di permesso compensative entro e non oltre il 30/06 dell’anno successivo.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.

Art. 58 - Lavoro straordinario
Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale stabilito dal presente contratto sono considerate lavoro straordinario, ferma la flessibilità oraria di cui all’art. 57.
È facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 200 ore annue per ogni lavoratore. In detto limite non dovranno essere considerate quelle derivanti dall’applicazione dell’art. 57.
Le Parti concordano che il lavoro straordinario prestato, possa confluire, al netto della maggiorazione economica oraria, previo accordo con il lavoratore e sentita, ove presente, la RSU, nella Banca delle Ore. La maggiorazione oraria anzidetta dovrà comunque essere liquidata al lavoratore.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
[...]
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione [...] Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.

Art. 59 - Lavoro notturno
È considerato lavoro notturno quello prestato le ore 22.00 e le 6.00.
[...]
E’ in ogni caso vietato adibire al lavoro notturno:
a) le donne, nel periodo che intercorre tra l’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino;
b) i minori.
Non sono comunque tenuti allo svolgimento di lavoro notturno:
A) i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali, ai sensi di legge, residui una ridotta capacità lavorativa;
B) la lavoratrice madre, anche adottiva o affidataria, di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
C) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
D) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/1992 e successive modificazioni.

Art. 61 - Banca delle ore
Le Parti, riconoscendo l'opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi, che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore. Tutte le tipologie di lavoro straordinario, fermo quanto previsto all’art. 58, potranno confluire nel monte ore della Banca delle Ore al netto delle maggiorazioni orarie spettanti, che dovranno comunque essere liquidate al lavoratore con la percentuale del 15%.

Titolo II - Gestione del rapporto di lavoro
Capo I - Riposi, festività, permessi e congedi
Art. 63 - Riposi settimanali, festività e riposi retribuiti
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica.
Se le esigenze organizzative lo permettono, il lavoratore potrà beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso, concordato tra le Parti. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.
Il lavoratore che nei casi consentiti dalla legge lavori normalmente di domenica godrà, oltre che delle percentuali di maggiorazione salariale anche del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana da concordare.
Non saranno tenuti ad assicurare le prestazioni domenicali:
- I lavoratori aventi figli di età inferiore ai 3 anni;
- I lavoratori che assistono soggetti portatori di handicap o persone non autosufficienti conviventi;
Altre ipotesi potranno comunque essere concordate in sede di contrattazione di secondo livello.
[...]

Capo II - Ferie e assenze
Art. 74 - Ferie
[...]
Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

Capo III - Genitorialità
Art. 76 - Congedo di maternità
Durante lo stato di gravidanza la lavoratrice ha diritto ad astenersi dal lavoro:
1) nei due mesi precedenti la data presunta del parto;
2) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
3) nei tre mesi successivi al parto;
4) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Ai sensi dell'art. 20 del D.lgs. 151/2001, le lavoratrici hanno facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi a condizione che a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attesti che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Ai sensi della Legge n. 145 del 30/12/2018, inoltre, in alternativa a quanto disposto dal comma precedente, è riconosciuta la possibilità per le lavoratrici di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto ed entro i cinque mesi successivi allo stesso, alle medesime condizioni del periodo precedente.
Qualora la lavoratrice sia addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri, con provvedimento motivato dalla ITL competente, l'astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto.
[...]

Art. 79 - Riposi giornalieri
Alla lavoratrice saranno riconosciute 2 ore di permesso retribuito (4 per i parti plurimi) se l'orario lavorato è superiore alle 6 ore, ovvero sarà riconosciuta 1 ora di permesso retribuito (2 per i parti plurimi) se l'orario lavorato è inferiore alle 6 ore, sino al compimento del primo anno di vita del bambino.
Si ha altresì diritto ai permessi giornalieri in caso di adozioni o affidamento, entro un anno dalla data di ingresso del minore in famiglia.
I riposi giornalieri potranno altresì essere richiesti dal lavoratore padre in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga. Il padre non potrà comunque richiedere i riposi giornalieri per allattamento se:
a) la madre lavoratrice dipendente si trova in astensione obbligatoria o facoltativa;
b) la madre non si avvale dei riposi in quanto assente dal lavoro per sospensione (es. aspettativa o permessi non retribuiti).

Art. 81 - Part-time dopo la gravidanza
Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno indeterminato l'assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età, i datori di lavoro accoglieranno, nell'ambito del 5 per cento della forza occupata nell'unità produttiva arrotondata sempre all’unità superiore, in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore.
Il datore di lavoro accoglierà le richieste in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati ed in base al criterio della priorità cronologica della presentazione delle domande.
La richiesta di passaggio a part-time dovrà essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa.

Capo IV- Malattia e infortuni
Art. 85 - Malattie oncologiche
I dipendenti affetti da neoplasie nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche durante i trattamenti salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso la struttura del SSN territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Tale richiesta di part-time sarà sempre accolta e non potrà essere oggetto di valutazione di opportunità, restano in ogni caso salve eventuali disposizioni più favorevoli per il lavoratore.

Capo V - Sicurezza e prevenzione
Art. 90 - Attuazione normativa
Per l'attuazione delle disposizioni inerenti alla sicurezza e l'igiene sui luoghi di lavoro di cui al D. Lgs 81/08. Le Parti, in previsione degli effetti della legge 30/2003, riaffermano la massima importanza che le norme di tutela previste nel Decreto legislativo 626/94 e successive modificazioni e del D. Lgs 81/08, vadano intese a tutela della totalità dei lavoratori presenti nei locali del datore di lavoro, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega allo studio.

Art. 91 - RLS Responsabile dei Lavoratori per la Sicurezza
Negli Studi con più di 15 dipendenti, ai sensi del presente CCNL, dovranno essere eletti dai lavoratori i rappresentanti dei lavoratori per la Sicurezza (RLS), ai suddetti verranno riconosciute le tutele di cui alla legge 300/70.
Le Parti, si impegnano, in sede di Ente Bilaterale, ad individuare qualsiasi strumento che possa semplificare gli adempimenti connessi alla materia, mediante la delega di determinate competenze e/o funzioni a soggetti terzi che ne assumano la responsabilità.
La formazione e l'aggiornamento annuale del RLS può essere effettuate anche in modalità FAD/e-learning

Art. 92 - Adempimenti attuativi
Le Parti firmatarie demandano l’intera gestione degli adempimenti connessi con il Testo Unico sulla Sicurezza dei Lavoratori (D.Lgs. 81/08) all’EPAR.
A cura dello stesso Ente Bilaterale saranno emessi appositi regolamenti attuativi per quanto attenga:
a) la nomina e l’attività dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriali (RLST);
b) i contenuti e le modalità di erogazione della formazione obbligatoria per i neoassunti;
c) incentivi per la formazione dell’RLS
L’EPAR nazionale opererà di concerto con gli Enti territoriali delegando a quest’ultimi la gestione operativa dei rapporti con le imprese applicanti il presente CCNL e, pertanto, associate all’ente bilaterale.

Capo VI - Lavoro agile
Art. 93 - Disciplina del lavoro agile
Le Parti intendono promuovere il ricorso allo strumento del lavoro agile al fine di adattare le prestazioni lavorative alle nuove esigenze dei lavoratori e dei datori di lavoro, facilitare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, favorire maggiore flessibilità, aumentare la produttività, assecondare il cambiamento tecnologico e favorire una sempre più incisiva cultura di responsabilizzazione dei lavoratori verso forme di lavoro orientate al raggiungimento dei risultati.
Per quanto concerne l’attuazione del lavoro agile, le Parti richiamano quanto previsto dall’Accordo Interconfederale per la regolamentazione del Lavoro Agile, sottoscritto il data 25 febbraio 2021, il quale detta i principi generali a cui il datore di lavoro deve fare riferimento per l’introduzione e la corretta gestione di tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.
L’avvio del Lavoro Agile resta comunque condizionato alla stipula per iscritto dell’accordo individuale relativo alla modalità di Lavoro Agile, come definito dalla legge n. 81/2017.
L’Accordo Individuale di Lavoro Agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore richiamerà i contenuti del suddetto Accordo Interconfederale, avendo cura che siano espressamente previste le seguenti materie:
a) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa;
b) la durata dell’accordo, che può essere a tempo indeterminato o a tempo determinato;
c) i termini di preavviso per il recesso dell’accordo;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali del datore di lavoro, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e, per il lavoratore, ai tempi di riposo e al rispetto del diritto alla disconnessione;
e) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all'esterno dei locali del datore di lavoro e le forme e le modalità di esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, in riferimento all'Articolo 4 della Legge n. 300/1970 - Statuto dei Lavoratori - così come modificato dal D.Lgs n. 151/2015 sia della vigente normativa in materia di privacy.

Capo VII - Gestione disciplinare
Art. 97 - Diritti del lavoratore
Sono riconosciuti a tutti i lavoratori i seguenti diritti:
Rispetto della persona - Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Il datore di lavoro è chiamato a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età. In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’EPAR la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.
Potere gerarchico - Il datore di lavoro avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali sia tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni. [...]
Correttezza ed educazione - In armonia con la dignità del lavoratore, il Datore di lavoro e gli eventuali dirigenti/quadri impronteranno i rapporti con i dipendenti a forme e modi di collaborazione e rispetto. Verranno perciò evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti a caratteristiche intrinseche di ciascun lavoratore che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti. Il rifiuto di condotte di questa fattispecie è elemento caratterizzante della volontà delle Parti sottoscrittrici di imporre un ambiente di lavoro contraddistinto da un sentire inclusivo e non discriminante.

Art. 98 - Doveri del lavoratore
Il lavoratore ha l'obbligo di operare con diligenza e buona fede nel rispetto degli obblighi di fedeltà e di segretezza, deve usare modi cortesi con il pubblico e con i colleghi e tenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente merci, materiali e attrezzature e di operare in modo da favorire la crescita dell'impresa coordinandosi con le esigenze organizzative del datore di lavoro
Il lavoratore non potrà trattenersi nei locali del datore di lavoro oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione del datore di lavoro. Parimenti, al lavoratore, non è consentito allontanarsi dal servizio durante il regolare svolgimento dell'orario di lavoro se non a seguito di esplicito permesso da parte del datore di lavoro.
Il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia dell'assenza dal posto di lavoro e tali assenze devono essere giustificate per iscritto entro 48 ore. Nel caso di assenze non giustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione di cui all’articolo 47, quante sono le giornate di assenza.
I lavoratori hanno l'obbligo di rispettare l'orario di lavoro e, nei confronti dei ritardatari, sarà operata una trattenuta di importo pari alle spettanze corrispondenti al ritardo.
È dovere del personale dipendente comunicare ogni mutamento del proprio domicilio, sia durante il servizio che durante i congedi.

Art. 101 - Provvedimenti disciplinari
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravita, con:
1. ammonizione verbale;
2. ammonizione scritta;
3. multa non superiore all'importo di 4 ore di retribuzione;
4. sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni di effettivo lavoro;
5. licenziamento disciplinare.
[...]

Art. 102 - Ammonizione verbale
In caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente.

Art. 103 - Ammonizione scritta
In caso di infrazioni di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi, ma di maggiore gravità rispetto a quanto oggetto di ammonizione verbale, il lavoratore sarà ammonito per iscritto.

Art. 104 - Multa
Si incorre nella multa per:
a) inosservanza dell'orario di lavoro;
b) assenza ingiustificata fino a tre giorni;
c) negligenza nello svolgimento delle mansioni assegnate;
[...]
La multa è comminata dal datore di lavoro in misura non eccedente l'importo di quattro ore della normale retribuzione.

Art. 105 - Sospensione
Si incorre nella sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni in caso di:
a) In caso di recidiva che abbia dato luogo per tre volte nell'anno solare a provvedimenti di multa, salvo il caso di assenza ingiustificata;
b) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dal datore di lavoro, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
d) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;
e) insubordinazione verso i superiori;
[...]
g) atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce.

Art. 106 - Licenziamento disciplinare
Il lavoratore potrà incorrere al licenziamento, restando salva ogni altra azione legale, in tutti quei casi in cui la gravita del fatto non consente l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro. Sulle fattispecie di condotta che integrano il licenziamento disciplinare si veda l'articolo 111 del presente CCNL “Licenziamento per giusta causa”.
[...]

Titolo III - Cessazione del rapporto di lavoro
Art. 110 - Licenziamento per giustificato motivo
Si ha, ai sensi dell’art. 1 della L. 604/1966, in caso di malattia eccedente il periodo di comporto contrattualmente previsto o in caso di notevole o prolungato inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, non così grave da impedire la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro. Può essere comminato anche nel caso di recidiva specifica nella violazione di norme disciplinari che, nel corso del precedente biennio, abbiano già dato luogo a sanzioni.
[...]

Art. 111 - Licenziamento per giusta causa
Si ha quando si configura una delle fattispecie previste dal presente articolo e, comunque ricomprese nella casistica di cui agli artt 104 e ss., queste sono, a titolo meramente esemplificativo:
a) recidiva che abbia dato luogo per tre volte a provvedimenti di sospensione;
b) assenze ingiustificate oltre 3 giorni consecutivi;
c) assenze ingiustificate ripetute 3 volte in un anno nei giorni precedenti o seguenti i festivi o le ferie;
d) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
e) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
f) danneggiamelo grave al materiale dello studio;
[...]
h) esecuzione di lavori all'interno dello Studio per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro;
i) rissa o vie di fatto nello Studio;
j) gravi offese verso i colleghi di lavoro;
[...]
n) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza dello Studio;
[...]
q) presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
[...]

Parte quinta - Contratti atipici
Titolo I - Apprendistato
Art. 116 - Disciplina dell'apprendistato
L'apprendistato è disciplinato dalle disposizioni contenute dal D.lgs. 81/2015, nonché dalle disposizioni contenute nel presente CCNL.
La disciplina comune si applica a tutte le tipologie di apprendistato di seguito enunciate.
Il contratto di apprendistato costituisce rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Al termine del periodo di apprendistato le Parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’art. 2118 del Codice Civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle Parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Art. 117 - Forma e durata minima del contratto
Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova e ad esso va allegato il piano formativo individuale definito secondo modelli e standard concordati dalle Parti stipulanti il presente CCNL. Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa.
Il periodo di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi e durante il suddetto periodo di apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo. Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa. I periodi di apprendistato svolti in precedenza presso altri datori di lavoro saranno computati ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l'addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore a 12 mesi. È possibile stipulare contratti di apprendistato a tempo parziale purché la percentuale part-time non sia inferiore al 60% e senza diminuzione delle ore di formazione prevista.
In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro di durata superiore a trenta giorni il periodo di apprendistato sarà prolungato.

Art. 118 - Limiti numerici
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate o qualificate in forza presso il medesimo datore di lavoro.
Negli Studi che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità il suddetto rapporto tra apprendisti e maestranze qualificate non può superare il 100 per cento.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia un numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. [...]

Art. 119 - Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria e il certificato di specializzazione tecnica
Le Parti firmatarie del presente CCNL individuano in tale tipologia di apprendistato lo strumento idoneo alla corretta transizione dei giovani dalla scuola al mondo del lavoro.
Fermo restando la specifica regolamentazione regionale in materia, le Parti si impegnano a mettere in atto tutte le azioni utili a promuovere l'utilizzo di tale tipologia di apprendistato, demandando alla contrattazione di secondo livello la sottoscrizione di accordi che regolamentino l'erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard fissati dalle singole Regioni. In assenza di apposita regolamentazione regionale, l'attivazione dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Possono essere assunti con tale tipologia di apprendistato i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può essere superiore a 36 mesi o a 48 mesi nel caso di diploma professionale quadriennale.
Sarà facoltà del datore di lavoro prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati per consentire loro l'acquisizione di ulteriori competenze professionali e
specialistiche.
Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali utili ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
Il datore di lavoro che si avvarrà di tale tipologia di apprendistato sottoscriverà un apposito protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto utile a stabilire la durata e il contenuto degli obblighi formativi del datore di lavoro.
Per l'apprendistato che si svolge nell'ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna è impartita dall'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e tale formazione non può essere superiore al 60 per cento dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 50 per cento per il terzo e quarto anno.

Art. 120 - Apprendistato professionalizzante
Le Parti concordano la disciplina dell'istituto dell'apprendistato definito professionalizzante o contratto di mestiere al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili.
A tal fine le Parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze dei datori di lavoro dei settori rappresentati e finalizzata all’acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.
Possono essere assunti con tale tipologia di apprendistato i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Le Parti concordano che la durata del contratto di apprendistato professionalizzante è di minimo 24 mesi e massimo 36 mesi secondo lo schema di seguito riportato:
Livello di inquadramento
a. livello 2°: 36 mesi
b. livello 3°S e 3°: 36 mesi
c. livello4°S: 36 mesi
d. livello 4°: 24 mesi
L'impegno formativo dell'apprendista per l'apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore complessivo di formazione interna ed esterna ai locali del datore di lavoro secondo la tabella di seguito riportata.
Livello di inquadramento
A.livello 2°: 240 ore
B.livello 3°S e 3°: 210 ore
C. livello 4°S: 180 ore
D. livello 4°: 160 ore
L'offerta formativa di tipo professionalizzante e di mestiere sarà integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna ai locali del datore di lavoro, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.
Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 giorni dall'assunzione, l'assistenza dell'Ente bilaterale EPAR per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso.
Ove l'ente bilaterale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà approvata.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Enti di formazione ovvero gli Enti Bilaterali e la partecipazione a corsi di formazione, seminari ed eventi attinenti al percorso formativo dell'apprendista, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
L'attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche tramite utilizzo di Formazione a distanza.
Per la formazione degli apprendisti i datori di lavoro dovranno fare riferimento ai contenuti dell'accordo interconfederale in materia di apprendistato contenente la regolamentazione della formazione per ciascun profilo professionale.
In via sperimentale, per il periodo di validità del presente accordo, l’ente Bilaterale EPAR fornirà assistenza gratuita agli associati, per la predisposizione del Piano formativo individuale dell’apprendista tramite la Piattaforma informatizzata di cui all’art. 41 del presente CCNL. All’interno di un’apposita sezione della Piattaforma richiamata sarà infatti possibile compilare automaticamente il Piano formativo e ottenere, al termine del percorso di apprendistato, la certificazione delle competenze acquisite. La piattaforma informatizzata metterà altresì a disposizione degli associati all’Ente Bilaterale percorsi formativi in FAD relativi alle 120 ore di formazione obbligatoria di base e trasversale.
È necessaria la presenza della figura di un tutor per l'apprendistato, che dovrà essere indicato all'inizio dell'attività formativa ed avrà il compito di seguire l'attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato.
Il tutor per l'apprendistato, il nominativo del quale dovrà essere indicato nel contratto di apprendistato, può essere il titolare dello studio professionale, un altro professionista della struttura professionale oppure una persona diversa dalle prime ma a tal fine delegata che deve avere almeno 3 anni di anzianità. In quest'ultimo caso, il tutor sarà necessariamente un soggetto che ricopre la qualifica professionale individuata nel piano formativo e che possiede competenze adeguate ed un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
Alla fine di ogni anno il tutor dovrà verificare l'attuazione del piano formativo, Io sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore.
Le attività formative interne allo Studio di carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali, in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti:
a) competenze relazionali;
b) organizzazione ed economia;
c) disciplina del rapporto di lavoro;
d) sicurezza sul lavoro.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
a) conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto dello Studio;
b) conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
c) conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
d) conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
e) conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
f) conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto
[...]
Le Parti firmatarie del presente accordo, considerano altresì valide ai fini della sperimentazione, le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province autonome ed associazioni territoriali datoriali e sindacali.
L'attività formativa degli apprendisti potrà essere svolta con modalità FAD e/o e-learning secondo la normativa vigente. La suddetta formazione potrà essere finanziata attraverso l'intervento del fondo Interprofessionale FonARCom. I datori di lavoro che, oltre ad applicare il presente CCNL, perfezioneranno la loro adesione al Fondo Interprofessionale FonARCom potranno accedere agli strumenti messi a disposizione da quest’ultimo. Ogni altro tipo di attività formativa sarà compresa nel normale orario di lavoro.

Art. 121 - Apprendistato di alta formazione e ricerca
Possono essere assunti con tale tipologia di apprendistato i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di un diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica
superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.
La regolamentazione e la durata di tale tipologia di apprendistato è rimessa alle Regioni e alle Province autonome.
L'assunzione con tale tipologia di apprendistato è finalizzata al conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche. Per la sua natura e per le peculiari finalità, le Parti pongono una particolare attenzione al praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, ritenendo indispensabile offrire ai giovani praticanti una formazione teorico-pratica di qualità e competenze utili all’espletamento dell’esame di Stato che consente l’accesso all’esercizio della professione. Al contempo, le Parti ritengono importante corrispondere ai praticanti un adeguato riconoscimento economico per le attività svolte. Pertanto, le Parti promuovono la possibilità di assolvere il periodo di praticantato attraverso l’attivazione di contratti di apprendistato di alta formazione e ricerca, a cui hanno accesso giovani di età compresa trai 18 e i 29 anni aventi requisiti previsti dalla legge, fermo restando quanto previsto dai regolamenti per il praticantato delle singole professioni relativamente a titolo di studio, modalità di svolgimento del praticantato, termini e durata del periodo di formazione. Tali contratti possono essere attivati da professionisti titolari di uno studio professionale che sottoscrivono, unitamente al contratto individuale di lavoro, insieme agli apprendisti, il Piano formativo individuale. Il professionista titolare dello Studio che assume l’apprendista può svolgere il ruolo di tutor aziendale.
Il praticante/apprendista potrà inoltre essere inserito, all’interno dello studio professionale, in percorsi di Job Rotation, al fine di offrirgli una formazione ampia e variegata che possa rispondere adeguatamente alla crescente complessità del contesto e dei ruoli lavorativi, la quale richiede alle persone di saper combinare e integrare le specifiche competenze tecniche, gestionali e professionali con un variegato portafoglio di conoscenze e abilità che spaziano dai settori specialistici, all’informatica, alla digitalizzazione, alle abilità relazionali. In tal caso, il praticante/apprendista potrà essere seguito ed affiancato da uno o più professionisti dipendenti o collaboratori. L’obiettivo è quello di valorizzare ed arricchire la formazione del praticante/apprendista, mettendolo nella posizione di poter offrire un contributo a carattere innovativo all’interno dello studio professionale e nell’ottica di favorire la creazione di un rapporto reciprocamente vantaggioso che possa sfociare in un inserimento stabile del praticante/apprendista nello Studio.
All'atto dell'assunzione, il datore di lavoro sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa o ente di ricerca da cui lo studente proviene al fine di regolamentare la durata e la modalità di erogazione della formazione da svolgere nei locali del datore di lavoro e dei relativi crediti formativi da riconoscere allo studente.
La formazione esterna ai locali del datore di lavoro è svolta nell'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può essere superiore al 60 per cento dell'orario ordinamentale.

Art. 122 - Disciplina del rapporto
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale.
Il datore di lavoro trasmetterà entro 30 giorni dall'assunzione copia del contratto di apprendistato e del relativo piano formativo all'Ente Bilaterale EPAR al fine di ottenere il relativo parere di conformità del piano formativo e per consentire l'opportuna attività di monitoraggio.
Contestualmente all'assunzione dovrà essere consegnata all'apprendista un libretto formativo nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto.

Art. 124 - Obblighi del datore di lavoro
In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all'assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire nel suo studio, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire le capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c) di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal profilo;
e) di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio. Non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.

Art. 125 - Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
d) osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di studio, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 126 - Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, al trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori in possesso della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

Art. 130 - Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia. Le Parti convengono che al fine dì adeguare le regole del presente titolo ai futuri interventi normativi in materia, verranno previsti opportuni adeguamenti da concordarsi con apposita coda contrattuale.

Titolo II - Collaborazioni organizzate dal committente
Art. 131 - Requisiti di applicabilità
Le Parti concordano che, in relazione alle particolari esigenze organizzative del settore e nel rispetto di quanto previsto dalla lettera a), comma 2, art. 2 del D. Lgs 81/2015, i datori di lavoro che applicano il presente CCNL potranno stipulare contratti di Collaborazione Coordinata e Continuativa nel rispetto delle norme di seguito enunciate.

Art. 133 - Modalità di erogazione della prestazione
[...] È obbligo del committente informare il collaboratore sulle disposizioni vigenti in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Titolo III - Contratto di somministrazione
Art. 138 - Sfera di applicabilità
In riferimento ai contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato o indeterminato trovano applicazione le disposizioni contenute negli articoli da 30 a 40 del D.lgs 81/2015, del D.L. 12 luglio 2018, n. 87 e smi.
Le Parti si riservano la possibilità di procedere, nel rispetto di quanto previsto dalle norme vigenti, alla sottoscrizione di apposito verbale di accordo integrativo finalizzato alla regolamentazione della disciplina del contratto di somministrazione.

Titolo IV - Lavoro intermittente
Art. 140 - Disciplina del rapporto di lavoro intermittente
[...]
Il ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato:
[...]
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.


Titolo V - Lavoro a tempo determinato
Art. 144 - Apposizione del termine
Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine.
[...]

Art. 146 - Proporzione numerica
Le Parti convengono che possono essere assunti lavoratori a tempo determinato nel rispetto dei seguenti limiti numerici:
I datori di lavoro che occupano da 0 a 5 dipendenti, computando tra questi sia i lavoratori a tempo indeterminato, che gli apprendisti, possono assumere n. 2 lavoratori a tempo determinato;
I datori di lavoro che occupano più di 5 dipendenti, così come sopra calcolati, possono assumere lavoratori a tempo determinato nella misura massima del 40% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data del 1° gennaio dell'anno di assunzione, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5.
Per i lavoratori a tempo parziale, si fa riferimento a quanto previsto nell’art. 9 del D.Lgs. 81/2015
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 18 mesi della fase di avvio di nuove attività o di avvio di una nuova unità produttiva aziendale, quelli conclusi con lavoratori di età superiore ai 50 anni e quelli conclusi per la sostituzione di lavoratori assenti.

Art. 148 - Trattamento economico
Al lavoratore assunto con contratto di lavoro a tempo determinato spetta il medesimo trattamento economico e normativo previsto per i lavoratori assunti a tempo indeterminato ed in proporzione al periodo di lavoro prestato.

Titolo VI - Contratto a tempo parziale
Art. 155 - Trattamento economico e normativo
Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retribuivo, economico e normativo, non meno favorevole rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione a tempo pieno, fatto salvo il relativo riproporzionamento sulla base dell’orario ridotto.
In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:
[...]
c) la maternità;
d) la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;
e) l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
f) l'accesso ai servizi dello studio;
[...]
h) i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge n. 300/1970 e successive modificazioni.
[...]

Art. 157 - Trasformazione del rapporto
[...]
Hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale i lavoratori: a) affetti da patologie oncologiche nonché cronico-degenerative ingravescenti, per le quali residui una ridotta capacità lavorativa, accertata da una commissione medica istituita presso l'Azienda Sanitaria Locale territorialmente competente;
b) il cui coniuge, figlio o genitore risulti affetto da patologie oncologiche nonché cronico-degenerative ingravescenti;
c) che assistono persone conviventi con totale e permanente invalidità lavorativa ai sensi della L. 104/1992;

d) hanno figli conviventi di età non superiore a 13 anni o figli conviventi portatori di handicap ai sensi della L. 104/92.
Il lavoratore può richiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.lgs 151/2001, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione di orario non superiore al 50 per cento.

Art. 158 - Consistenza dell'organico dello studio
In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

Parte sesta - Bilateralità
Art. 160 - Ente Bilaterale Nazionale - EPAR
Le Parti sottoscrittrici concordano che l'Ente Bilaterale per il presente CCNL è l’Ente Paritetico Cifa-Confsal, in sigla EPAR.
All’Ente sono demandate le attività individuate dalle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, socialità e welfare.
L'EPAR è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite a livello nazionale dalle Confederazioni con apposito Statuto e Regolamenti.
A tal fine l’EPAR Nazionale attua ogni utile iniziativa e in particolare:
- programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
- provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni occupazionali, professionali e formativi dei settori;
- provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
- elabora, progetta e gestisce, direttamente o attraverso convenzioni, proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
- attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
- riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione agli Enti competenti;
- svolge i compiti in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
- svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’art. 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si intendono attuare con i soci lavoratori;
- svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
- svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
- attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dal CCNL che ad esso fanno riferimento;
- può attuare un sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento.
- per i dipendenti dei datori di lavoro che applicano il presente CCNL, può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e\o territoriali richiesto il cofinanziamento del fondo di formazione continua FonARCom.
Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’EPAR Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali.
L’EPAR potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione del personale e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso la Commissione di indirizzo Settoriale (CIS) Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno al CIS raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente CCNL

Art. 161 - Enti Bilaterali Territoriali
Con delibera del Consiglio di Amministrazione Nazionale dell'EPAR si procede alla costituzione degli EPAR Territoriali il cui funzionamento è regolato da apposito regolamento. Gli EPAR Regionali e Territoriali sono composti in misura paritaria dai rappresentanti Regionali o Territoriali di Cifa e Confsal e svolgono, su base territoriali, le attività indicate all’articolo precedente.

Art. 163 - Organismi Paritetici
Gli EPAR Territoriali svolgono la funzione che la normativa vigente assegna ai cd. Organismi Paritetici.
Agli EPAR Territoriali sono demandate le funzioni descritte nell’art. 51 del Dlgs 81/2008, nonché al documento recante le linee applicative dell'Accordo del 21 dicembre 2011 ex Art. 34 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i, sulla formazione in materia di salute e sicurezza, approvato in sede di Conferenza Unificata Stato- Regioni in data 25 luglio 2012.
Agli EPAR Territoriali è demandata la gestione di tutti i servizi legati alla Tutela della Salute e della Sicurezza nei luoghi di Lavoro così come previsto dal D.Lgs.81/08 e s.m.i. Occorrendo, operano attraverso Commissioni paritetiche tecnicamente competenti.

Art. 166 - Osservatorio nazionale
L’Osservatorio Nazionale è lo strumento che l’Ente Bilaterale Nazionale-EPAR può istituire per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
A tal fine, l’Osservatorio attua ogni utile iniziativa e in particolare:
a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni;
b) riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dall’EPAR inviando a quest’ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli EPAR Territoriali;
c) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie, e, in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
d) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sull’utilizzo dei contratti di apprendistato o di Onboarding e Reemployment, inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale, all’EPAR Nazionale;
e) riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione;