Tipologia: CCNL
Data firma: 12 luglio 1995
Validità: 01.07.1995 - 30.06.1999
Parti: Aimpes e Filta-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Lav.
Pelli, Industria
Fonte: CNEL
Sommario:
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Parte generale |
A - Assenza dal lavoro. |
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti
alle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei
In Milano, presso la Sede sociale, addì 12 luglio 1995,
tra l'Associazione italiana manifatturieri pelli e succedanei (Aimpes) [
],
assistiti dai funzionari [
] dell'Associazione Industriali di Macerata, [
]
dell'Unione Parmense Industriali, [
] dell'Associazione Industriali di Bologna,
[
.] dell'Associazione Industriali di Firenze, [
] dell'Assolombarda, con
l'assistenza del [
] Consulente sindacale Aimpes e della Confindustria [
], la
Federazione italiana dei lavoratori tessili e dell'abbigliamento (Filta-Cisl)
[
] con l'assistenza della Confederazione italiana sindacato lavoratori (Cisl),
la Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (Filtea) [
],
l'Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (Uilta-Uil) [
] con
l'assistenza dell'Unione Italiana del Lavoro (Uil), è stato stipulato il
presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Parte generale
Capitolo I - Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 1 - Campo di
applicazione del contratto.
Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle aziende industriali
manifatturiere delle pelli, del cuoio e altre materie prime per la produzione
di:
- pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci etc.);
- valigie e bauli;
- cinture e cinturini in genere;
- cartelle e sottobracci;
- articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar etc.);
- sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo;
- sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi;
- guarnizioni e articoli tecnici di cuoio;
- cinghie di trasmissione.
Per dipendenti si intendono gli operai, gli apprendisti, gli intermedi
(cosiddette categorie speciali), gli impiegati e i quadri.
Art. 2 - Criteri
generali di applicazione.
Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono
correlative e inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro
trattamento.
Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge
e gli accordi interconfederali in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati
dal presente contratto.
Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le parti convengono che non hanno
inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dai lavoratori.
Art. 3 - Reclami e controversie.
Ferme restando le possibilità di intervento delle RSU previste dalla legge
20.5.70 n. 300 e dei Delegati d'impresa, previste dai vigenti accordi
interconfederali, per la composizione dei reclami e delle controversie di
carattere individuale si seguiranno le norme in uso nell'azienda, ricorrendo a
trattative dirette fra le Parti o fra i rispettivi rappresentanti.
In caso di mancato accordo fra le Parti il reclamo o la controversia saranno
sottoposti all'esame delle Associazioni sindacali, localmente competenti, per il
tentativo di conciliazione.
A seconda della loro natura, le controversie collettive per l'interpretazione e
l'applicazione del presente contratto saranno deferite all'esame delle
competenti OO.SS. provinciali o nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori
per la loro definizione.
Art. 7 - Sistema di
relazioni industriali.
Il sistema di relazioni industriali di cui al presente contratto nazionale:
- recepisce e attua le logiche e i contenuti del "Protocollo sulla politica dei
redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del
lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23.7.93, sottoscritto da
Governo, Confindustria e Confederazioni sindacali, nonché dall'accordo
interconfederale 20.12.93 sulle RSU;
- aderisce pertanto a una visione di politica dei redditi quale strumento
indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente
equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento
dell'inflazione e dei redditi nominali;
- riprende e razionalizza in modo sistematico sia i contenuti dell'accordo
16.6.94 sulla contrattazione aziendale e sulle RSU sia la consolidata prassi di
dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni
che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco
interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività
delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione; individuando
nella concertazione lo strumento per ricercare posizioni comuni, da
rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:
- l'attribuzione all'autonomia contrattuale delle Parti di una funzione primaria
nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del
lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti,
del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;
- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze e il rispetto delle
prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi
collettivi;
- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a
favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una
gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente
le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.
Art. 8 - Livelli di
contrattazione.
Preso atto di quanto convenuto con il
protocollo 23.7.93, le parti hanno inteso
disciplinare:
A - la contrattazione di 1° livello: contratto nazionale di categoria;
B - la contrattazione di 2° livello: contratti aziendali.
Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività
produttiva sulla certezza degli oneri il CCNL si basa su elementi predeterminati
e validi per tutta la sua durata.
La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua
sulla base della valutazione delle comuni convenienze e opportunità per
consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività
delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle
condizioni di lavoro.
Art. 10 - Contrattazione aziendale.
Soggetti.
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato
alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle RSU e ai
Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno
stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel
settore, con particolare riferimento alle piccole imprese e all'intervento delle
organizzazioni nazionali di categoria.
Requisiti.
[
]
La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal CCNL secondo
le specifiche clausole contrattuali di rinvio, e riguarderà materie e istituti
diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal CCNL e da altri
livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni
previste dal presente accordo nazionale.
Capitolo II - Sistema di informazione
Art. 11 -
Struttura del sistema informativo ai vari livelli.
Le Parti ritengono che l'approfondimento delle comuni conoscenze della realtà
produttiva e occupazionale e la verifica delle rispettive valutazioni
costituiscono utile premessa per una positiva evoluzione del sistema di
relazioni industriali e per il miglioramento dei reciproci rapporti.
Pertanto le Associazioni imprenditoriali e le OO.SS. dei lavoratori, ferme
restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale, le rispettive distinte
responsabilità, e l'indipendenza di valutazione e di intervento di ciascuna
parte, concordano che formeranno oggetto di esame gli aspetti significativi del
settore.
Questa pratica di consultazione, e verifica ha per scopo - attraverso la ricerca
di convergenze nell'analisi dei problemi e l'individuazione delle possibili
soluzioni di valorizzare le potenzialità del sistema produttivo nel suo
complesso, al fine di perseguire il mantenimento del settore attraverso
l'individuazione e la realizzazione delle necessarie condizioni di sviluppo
competitivo, l'apporto delle risorse umane, che rappresentano un fattore
strategico, e la tutela dell'occupazione.
Sulla base di questa dichiarazione di intenti si conviene che, nell'ambito di un
approfondimento del dialogo sociale settoriale, le parti potranno adottare
modalità e strumenti specifici per il suo concreto svolgimento.
Il sistema informativo si articola per livelli e materie secondo quanto qui di
seguito specificato:
1 - Livello nazionale
A livello nazionale, di norma annualmente, su richiesta di una delle parti
stipulanti il presente contratto, le Organizzazioni nazionali di categoria degli
imprenditori e dei lavoratori si incontreranno al fine di effettuare un esame
congiunto del quadro economico e produttivo del settore con particolare
riferimento all'occupazione.
La gestione del sistema informativo e delle relazioni industriali sarà
effettuata dalle parti anche in sede di Osservatorio nazionale, costituito in
via sperimentale per la vigenza del presente CCNL come da protocollo IX quale
strumento per la conoscenza del settore e il corretto sviluppo delle relazioni
industriali.
Costituiranno oggetto di esame:
A) le linee generali dell'andamento economico-produttivo (investimenti, nuovi
insediamenti e loro localizzazione, prospettive produttive) del settore, con
particolare riferimento all'occupazione;
[
]
E) l'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione all'accordo
interconfederale sui contratti di formazione e lavoro, nonché l'andamento
dell'occupazione femminile e lo stato di applicazione delle leggi vigenti in
materia di parità la cui portata costituirà oggetto di approfondita valutazione;
F) la struttura del comparto, il numero degli addetti distinti per sesso e per
qualifica nonché le prevedibili evoluzioni;
[
]
H) i processi di internazionalizzazione;
I) il decentramento nel Mezzogiorno;
[
]
A tale riguardo, a richiesta di una delle Parti, potrà seguire un incontro allo
scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali;
- sulla mobilità della manodopera;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
2 - Livello regionale.
A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture,
rispettivamente individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni
effettuate e le comuni conclusioni raggiunte a livello territoriale o di
distretto industriale per fornire all'Ente Regione le indicazioni necessarie per
le attività di competenza dell'Ente stesso a sostegno del settore.
In tale sede si procederà inoltre a un esame congiunto dei problemi
dell'occupazione, della mobilità e della formazione professionale allo scopo di
migliorare e rendere efficace l'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro.
Le conclusioni pervenute in tale sede, verranno ricondotte, per competenza, agli
Organismi bilaterali regionali di cui all'accordo interconfederale
20.1.93 e
successive intese.
3 - Livello territoriale.
A) le prospettive produttive;
B) i programmi di investimenti e le diversificazioni produttive;
C) i nuovi insediamenti industriali e la loro localizzazione;
D) le evoluzioni tecnologiche;
E) la struttura dell'occupazione suddivisa per qualifica e sesso;
F) lo stato di applicazione delle leggi vigenti in materia di parità uomo-donna,
delle leggi sull'occupazione giovanile, nonché dell'accordo interconfederale in
materia sui contratti di formazione;
[
]
Su tali problemi, a richiesta di una delle Parti, seguirà un incontro per
valutare le implicazioni prevedibili:
- sull'occupazione;
- sulla qualificazione professionale dei lavoratori;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
Fermi restando i contenuti del sistema di informazione, le rispettive
Organizzazioni potranno definire congiuntamente:
- tempi, modi e strumenti delle rilevazioni oggetto dell'informativa, anche
attraverso la realizzazione di osservatori, gruppi di lavoro, ecc.;
- iniziative di proposta in tema di formazione professionale da raccordare con
l'attività di cui al livello nazionale, nell'ambito di quanto previsto
dall'accordo interconfederale
20.1.93 e successive intese;
- iniziative di proposta in tema di azioni positive per le pari opportunità, che
saranno coordinate con gli indirizzi emersi nella Commissione paritetica
nazionale.
Nota a verbale.
Per operare un'integrazione tra i 2 livelli informativi, nazionale e
territoriale a titolo sperimentale, nelle aree caratterizzate da un elevato
grado di omogeneità e da una altamente significativa concentrazione di aziende
del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti di intesa e
previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno
attivati momenti di analisi e confronto, utilizzando i risultati delle
conoscenze acquisite a livello nazionale e integrandoli con quelli eventualmente
reperiti a livello locale (protocollo VIII).
Gli incontri a livello territoriale di cui al presente punto considerate le
peculiari caratteristiche del settore, potranno avvenire in concomitanza con
l'effettuazione dell'informativa nazionale o regionale, rispettandole obiettive
esigenze di disaggregazione dei dati.
4 - Livello aziendale.
A livello aziendale, di norma annualmente, le aziende con più stabilimenti e le
unità produttive occupanti più di n. 80 dipendenti, tramite le Associazioni
territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle
strutture sindacali aziendali e delle OO.SS. di categoria competenti per
territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
[
]
B) il numero degli addetti diviso per qualifica e sesso;
C) le previsioni di investimento;
D) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le eventuali
operazioni di scorporo e di concentrazione qualora tali operazioni influiscano
sui livelli occupazionali;
[
]
F) le previsioni sul ricorso al TPP.
Su tali problemi, a richiesta di una delle Parti, seguirà un incontro allo scopo
di effettuare un esame congiunto che consenta alle strutture sindacali aziendali
e/o alla O.S. territoriale di categoria di esprimere la loro autonoma
valutazione in ordine:
- all'occupazione;
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- allo stato di applicazione delle leggi in materia di parità e delle leggi
sull'occupazione giovanile nonché dell'accordo interconfederale sui contratti di
formazione e lavoro.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle Parti,
quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.
Per le aziende con più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, si
definirà caso per caso presso quale Associazione territoriale avverrà l'unica
informativa.
5 - Impresa e dimensione
europea.
Le imprese applicheranno nei tempi e nei modi stabiliti dall'Ordinamento
nazionale la
direttiva U.E. n. 94/45 relativa alle imprese a dimensione europea.
Art. 12 - Mobilità
interna della manodopera.
Le Direzioni delle unità produttive con più di 80 dipendenti informeranno
preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non
temporanei nell'ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori.
Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro 3 giorni dall'avvenuta
informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in
relazione alle esigenze tecnico produttive, nonché al migliore utilizzo
dell'organico, saranno effettuati dalle Aziende nel rispetto delle disposizioni
legislative e contrattuali.
Dichiarazione a verbale.
Le Parti, in relazione a possibili comportamenti anomali che violino lo spirito
della norma, potranno esaminare il problema a livello territoriale.
Art. 14 - Lavoro esterno.
Le Parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a
lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel
ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi
debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di
eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del
contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le Parti
esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi nell'ambito
delle proprie competenze per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace
tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per
conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo
restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere
incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, né implica
responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di
commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel
territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e
delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende
committenti il contratto collettivo di lavoro da esse applicato;
2) le aziende committenti lavoro a terzi e aventi oltre 80 dipendenti
informeranno, di norma annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso a lavoro
esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla
quantità e al tipo di lavoro;
3) le Associazioni Industriali e le OO.SS. territorialmente competenti,
costituiranno entro 3 mesi, dalla richiesta di queste ultime, una commissione
formata da 3 membri per ciascuna delle 2 Parti con i seguenti compiti:
- acquisire gli elementi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo
l'Associazione Industriale territoriale metterà a disposizione della commissione
l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende
che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda avente oltre 80
dipendenti l'Associazione territoriale fornirà alla commissione anche i
nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti.
Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende
terziste (anche fuori dal territorio di competenza), il comparto in cui operano
e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per
individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso alla
applicazione del contratto collettivo di lavoro di loro pertinenza e delle leggi
sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più
opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del CCNL di pertinenza, la
Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla
committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far
regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la
Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale
problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende
committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche
settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni
aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o
riduzione di personale, nel corso delle procedure previste dall'art. 5 ex lege
n. 164/75 e dalla legge n. 223 del 23.7.91 (allegato V) daranno anche
comunicazione per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso
terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del
fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il
contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì
quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6) La commissione è impegnata alla dovuta riservatezza nell'uso dei dati in
proprio possesso.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione
territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si
intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86)
l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con
l'indicazione del CCNL che le medesime hanno dichiarato di applicare.
Le Associazioni Industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a
disposizione della Commissione di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle
aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione
del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino
per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e
delle realtà imprenditoriali e l'utilizzazione, più corretta ed efficace
possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo
scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere
iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela
dell'occupazione, dei diritti dei lavoratori e alla positiva evoluzione delle
relazioni sociali e industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazione di marcata irregolarità, nonostante
l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le
Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti,
per individuare possibili interventi.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale
normativa risulti inserita in ogni altro contratto nazionale stipulato dalle
OO.SS. firmatarie del presente contratto, con le altre Organizzazioni
imprenditoriali del settore dell'industria delle pelli.
Chiarimento a verbale.
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le Parti
hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al
lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo
occasionale.
Dichiarazione a verbale.
Le Parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al
lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte
committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di
leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento
previste dalle norme esistenti.
Capitolo III - Istituti di carattere sindacale
Art. 15 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
Costituzione e
funzionamento della RSU.
Per la costituzione e il funzionamento della RSU si applica l'accordo
interconfederale 20.12.93, ed eventuali sue future modifiche, con le
specificazioni e integrazioni di seguito riportate.
[
]
Compiti e funzioni.
La RSU subentra alle RSA di cui alla legge 20.5.70 n. 300 e ai loro dirigenti
nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti
per effetto di disposizioni di legge.
La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le
materie e con le modalità previste dal presente contratto.
Art. 16 - Delegati d'impresa.
Per le imprese da 5 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste
dall'accordo interconfederale sulle Commissioni Interne (1966) inerenti il
Delegato d'impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
Art. 18 - Assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione
di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
[
]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo
comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza
delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni
avvicendati.
[
]
Le riunioni si terranno in idonei luoghi o in locali messi a disposizione
dall'azienda nell'unità produttiva.
In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a
disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze della unità produttiva
stessa.
[
]
Art. 19 - Affissioni.
Le RSA hanno il diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro
ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori
all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a
materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati Provinciali di categoria
aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di far affiggere
in apposite bacheche comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei
Sindacati medesimi.
Consentiranno, altresì, l'affissione nelle bacheche della stampa sindacale
periodica, regolarmente autorizzata dalle competenti Autorità, trasmessa a firma
degli stessi Segretari responsabili.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti attinenti ai rapporti
sindacali e copia delle stesse dovrà essere portata a conoscenza della direzione
aziendale in tempo utile.
Art. 21 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori -
Rappresentanti per la sicurezza.
1. Premessa -
Doveri delle aziende e dei lavoratori.
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e il rispetto
delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e
dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5 del D.lgs. 19.9.94 n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del
servizio prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la
sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità
per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di
igiene e sicurezza.
In particolare:
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela
come previsto dall'art. 3 del D.lgs. 19.9.94 n. 626; in relazione alla natura
dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle
attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati,
nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori
esposti a rischi particolari;
- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria
salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui
possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla
sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In
particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2, art.
5, D.lgs. 19.9.94 n. 626 relativamente all'osservanza delle disposizioni e
istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione
collettiva e individuale, e all'utilizzo corretto dei macchinari, delle
apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei
mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di
sicurezza. L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione
individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla
consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti
per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori
interessati. Il lavoratore segnalerà tempestivamente al proprio capo diretto le
anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di
impianti, macchinari e attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni
di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, e ogni altro evento suscettibile di
generare situazioni di pericolo. Nella valutazione del rischio si terra conto
della documentazione raccolta dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali
per unità con caratteristiche omogenee" e del "Registro dei dati biostatici per
unità con caratteristiche omogenee".
2. Rappresentanti per la
sicurezza.
In applicazione dell'art. 18 del D.lgs. 19.9.94 n. 626 e dell'accordo
interconfederale 22.6.95, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di
norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 rappresentante per la
sicurezza;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 rappresentante per la
sicurezza;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 rappresentanti per
la sicurezza;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1000 dipendenti: 3 rappresentanti per
la sicurezza;
e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 rappresentanti per la
sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano
da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di rappresentante per la
sicurezza vengono assunti dal delegato di impresa, di cui al presente articolo,
ove tale carica risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i rappresentanti per
la sicurezza sono individuati tra i soggetti eletti nella RSU.
3. Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di
assunzione della carica da parte del delegato d'impresa, il rappresentante per
la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 18 del vigente
CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche
per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il
maggiore numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio
elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere
il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di
lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono
essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo
indeterminato che prestano la propria attività nell'unità produttiva.
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c) ed e), i rappresentanti per la
sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della RSU con le modalità
previste dal vigente CCNL all'art. 15.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a rappresentanti per la
sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per
l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU per la designazione dei
rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.
Entro 90 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i rappresentanti
per la sicurezza sono designati dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della 1a assemblea dei
lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU, il rappresentante per la sicurezza esercita le
proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale
ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua
funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la
sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le
procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti
inferiori a 16, su iniziativa delle OO.SS.
Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve
essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione,
per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'organismo
paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista per i
componenti della RSU dall'art. 15 del presente contratto.
4. Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per la
sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a) al rappresentante per la sicurezza
spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.lgs.
19.9.94 n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue per anno solare
limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore
annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in
relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare
significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi
risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza
dell'anno solare seguente fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti
previsti dall'art. 19 del D.lgs. 19.9.94 n. 626, i rappresentanti per la
sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi
già previsti per la RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue
complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamento dei
compiti previsti dall'art. 19 del D.lgs. 19.9.94 n. 626, i rappresentanti per la
sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai
permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore
annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a
concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli
adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'art. 19 del D.lgs.
19.9.94 n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello
aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del
rischio ambientale.
5.
Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui
disciplina legale è contenuta all'art. 19 del D.lgs. n. 626/94, le Parti
concordano sulle seguenti indicazioni.
A. Accesso ai luoghi di lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle
esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro
le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del
servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
B. Modalità di consultazione.
Laddove il D.lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la
consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in
modo da garantire la sua effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su
tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento
consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo
necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche
oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della
consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal
rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo
la propria firma sul verbale della stessa.
In fase di 1a applicazione del D.lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il
30.6.96, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza
per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanze
sindacali in azienda delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie.
A tal fine, la rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più
soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18,
comma 6, D.lgs. n. 626/94.
C. Informazioni e
documentazione aziendale.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la
documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 19 del citato
D.lgs. n. 626/94.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei
rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento
ai sensi dell'art. 4, comma 3, della medesima disposizione di legge.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le
informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono
quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e
sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un
uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto
industriale.
In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure
di prevenzione e protezione dei rischi, i rappresentanti per la sicurezza
segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di
lavoro e in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e
deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 10,
D.lgs. 19.9.94 n. 626.
6. Formazione
dei rappresentanti per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art.
19, comma 1, lett. g), D.lgs. n. 626/94.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del
datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a
quelli già previsti per la loro attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle
aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in 2 moduli;
tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in
materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di
prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Nell'ambito dei lavori della Commissione Nazionale sulla formazione, le parti si
impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei
rappresentanti per la sicurezza del settore pellettiero articolandole in
considerazione delle diverse tipologie produttive. Tali contenuti saranno
congiuntamente proposti all'OPN e, attraverso quest'ultimo, agli OPR e OPT di
cui all'accordo interconfederale 22.6.95.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano
rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori,
prevede un'integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le parti
concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto
ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando
l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui all'art. 58 del presente
CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un
numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto
allo studio.
7. Riunioni periodiche.
In applicazione dell'art. 11 del D.lgs. n. 626/94 le riunioni periodiche
previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso
e su un ordine del giorno scritto.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione
periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di
significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
8. Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio.
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente
gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a 3
giorni, compreso quello dell'evento. Nel registro sono annotati il nome, il
cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze
dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il
registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero
del Lavoro e della Previdenza Sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a
disposizione dell'organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e
partecipazione a un'assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e
la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27, legge
23.12.78 n. 833, integrato dalle disposizioni del D.lgs. 19.9.94 n. 626. La
cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli
di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla
maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su
espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve
essere mantenuto presso l'azienda.
9. Lavoratori addetti
ai videoterminali.
Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati
dall'art. 51, comma 1, lett. c), D.lgs. 19.9.94 n. 626.
10. Rinvii generali.
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa
riferimento al D.lgs. 19.9.94 n. 626 e all'accordo interconfederale 22.6.95.
Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 24 - Visite
mediche, preventive e periodiche.
Il lavoratore, all'atto dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita
medica.
Il lavoratore addetto ad operazioni o lavorante in locali dove vengono
utilizzati collanti e solventi deve essere sottoposto a visite mediche
periodiche in relazione alle disposizioni di legge.
Art. 25 - Lavoro delle
donne e dei minori.
L'ammissione al lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti deve
avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.
Per i prestatori di opera d'età non superiore ai 18 anni non ammessi ad
apprendistato o che abbiano superato il periodo di apprendistato, valgono le
disposizioni di legge se in quanto più favorevoli alle norme del presente
contratto.
Art. 26 - Gravidanza e puerperio.
Per la tutela fisica ed economica della lavoratrice durante lo stato di
gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di legge e relativo
regolamento (allegato VII).
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento di pesi nonché ai lavori
pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, DPR 25.11.76 n. 1026, e nei
casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di
gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici
saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali
conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte,
nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il
disposto dell'art. 5, lett. e, legge 30.12.71 n. 1024, sulla tutela delle
lavoratrici madri (allegato VII).
Art. 28 - Handicappati e
invalidi.
Le Parti stipulanti, sensibili al problema degli invalidi e degli handicappati,
nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti
alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la
collocazione e l'agibilità nelle strutture aziendali, anche con contratto di
formazione lavoro, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative
delle unità produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti
disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni
Aziendali e le RSU saranno verificate tutte le opportunità per attivi
inserimenti al fine di agevolarne la migliore integrazione non emarginante,
anche mediante la frequenza di corsi di formazione o riqualificazione promossi
dall'Ente Regione, senza alcun onere per l'azienda.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea
occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni
interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato
l'avviamento in altre unità produttive.
[
]
Art. 30 - Formazione
professionale.
Le Parti, anche con riferimento alle disposizioni contenute negli accordi
interconfederali in materia di formazione, ritengono che nell'attuale fase di
riorganizzazione industriale, caratterizzata dalla ricerca di più elevati
livelli di competitività, dall'esigenza di valorizzare le risorse umane e da una
significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, il positivo
rapporto scuola-industria e la formazione assumano un ruolo strategico per
assecondare la soluzione dei problemi in atto; ciò con riferimento, in
particolare, all'occupazione settoriale nonché alla tradizione pellettiera.
A tal fine, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità derivanti
dalle norme di legge, di accordi interconfederali e del contratto nazionale, le
parti convengono che la formazione debba perseguire lo scopo di:
1) agevolare l'indirizzo dei processi di adeguamento strutturale, consentire ai
lavoratori di conseguire nuove professionalità, indotte dalle mutate realtà
derivanti da innovazioni tecniche e organizzative e/o per accedere a nuovi
sbocchi occupazionali;
2) fornire i necessari supporti formativi atti a favorire lo svolgimento di
relazioni partecipative e della contrattazione aziendale basata sulle nuove
regole.
Con queste finalità le Parti si impegnano a realizzare una politica di
formazione professionale che, previa una necessaria analisi di studio e verifica
della situazione di fatto esistente e degli strumenti disponibili, operando
anche con indirizzi qualificati dal criterio di alternanza tra interventi
formativi teorici e partecipazione al processo produttivo, possa favorire
iniziative appropriate nei confronti degli organismi istituzionali preposti in
sede regionale, nazionale e comunitaria.
Per consentire il raggiungimento delle finalità suindicate, le parti convengono
sull'utilità di:
1. Livello nazionale.
Attraverso la Commissione paritetica nazionale formata da 3 rappresentanti di
ciascuna parte (3 Aimpes e 3 Filtea, Filta e Uilta):
a) individuare le specifiche esigenze formative del settore, anche in relazione
a quanto rilevato dall'Osservatorio, con riferimento anche all'evoluzione delle
tecnologie impiegate e relative figure professionali, anche per offrire concreti
sbocchi professionali ai giovani in cerca di 1a occupazione;
b) operare affinché le politiche formative, elaborate in sede legislativa e
amministrativa, risultino coerenti con le esigenze di cui alla precedente lett.
a);
c) acquisire ogni utile indicazione da sottoporre all'attenzione degli Enti
pubblici preposti al fine di indirizzare la programmazione degli interventi di
formazione e riqualificazione verso soluzioni che corrispondano alle esigenze
delle aziende e dei lavoratori, anche in collegamento con gli organismi previsti
dall'accordo interconfederale
20.1.93 e successive intese;
d) elaborare progetti pilota per far acquisire consapevolezza delle
problematiche correlate all'ambiente di lavoro, all'igiene e alla sicurezza, in
armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94.
2. A livello
territoriale e di distretto.
2.1 Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai
lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e
organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in
modo adeguato alle nuove esigenze.
A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:
- sviluppare congiuntamente attività di orientamento dei giovani verso le
opportunità occupazionali offerte dal settore in collegamento, oltre che con i
centri di formazione esistenti, anche con il sistema scolastico;
- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli
attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione
professionale;
- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione
dei programmi definiti a livello nazionale.
I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva, in quanto
concretizzatisi in orientamenti comuni, saranno sottoposti all'attenzione degli
enti pubblici competenti e agli Organismi paritetici per la formazione
professionale operanti nel territorio ai sensi dell'accordo interconfederale
20.1.93 e successive intese, affinché nella programmazione dei loro interventi
tengano conto delle prospettate esigenze del settore.
In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la
valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione
di azioni positive e di formazione in relazione a quanto previsto dalla legge n.
125/91, e in conformità agli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede
nazionale.
2.2 Promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente
lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94,
utilizzando le risorse rese disponibili anche dalle Regioni.
3. A livello aziendale.
3.1 Le Direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle RSU, le eventuali
esigenze formative indotti dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e
dallo sviluppo tecnologico e organizzativo e forniranno indicazioni sulle
conseguenti iniziative formative; per la formazione svolta in azienda, per tali
esigenze, si utilizzerà in monte ore di cui all'art. 58.
Su tali temi le parti interessate si scambieranno le rispettive valutazioni.
Art. 31 - Contratto a termine.
L'assunzione dei lavoratori ha luogo normalmente con contratto a tempo
indeterminato.
Il contratto a termine è consentito solo nelle circostanze e con le modalità
fissate dalle leggi vigenti, riportate in allegato, e integrate dalla
regolamentazione del presente articolo, convenuta in attuazione di quanto
specificamente demandato alla contrattazione collettiva dall'art. 23, punto 1),
legge 28.2.87 n. 56.
[
]
L'azienda a fronte delle necessità di assumere personale per contratto a tempo
determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o più delle ipotesi
concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle RSU
relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause, alle lavorazioni e/o
ai reparti interessati e alla relativa durata.
[
]
Art. 36 - Orario di lavoro.
A - Orario contrattuale.
La durata dell'orario contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40 ore
settimanali.
L'orario settimanale di 40 ore verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni
della settimana: altre distribuzioni di orario, per i singoli reparti o per
stabilimenti, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane,
saranno concordate tra le Parti a livello aziendale.
Le Parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa nella ricerca
di un efficiente e efficace posizionamento competitivo del sistema impresa si
realizza anche attraverso l'individuazione di un'adeguata articolazione
d'orario.
Pertanto per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive
occupazionali, per agevolare l'adozione di più elevati livelli di utilizzo delle
capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto le Parti
riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione che
saranno definiti congiuntamente tra le Parti a livello aziendale.
E) Lavoro a turni settore sellerie per automobili e cicli - motocicli.
Il lavoro a turni nel settore sellerie per automobili e cicli - motocicli è
regolamentato nell'apposita "Parte" la cui normativa è entrata in vigore
dall'1.10.94.
Art. 37 - Flessibilità dell'orario normale contrattuale di lavoro.
Le Parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno o
dell'esercizio produttivo, possono avere esigenze produttive connesse a
fluttuazioni di mercato.
Con riferimento a quanto sopra le aziende potranno realizzare orari settimanali
di lavoro in regime di flessibilità, per tutta l'unità produttiva o per singoli
reparti, consistenti nel prolungamento a regime normale dell'orario settimanale
di lavoro nei periodi di maggiore intensità produttiva fino a un massimo di 96
ore per anno solare (o per esercizio) e sino al limite massimo delle 48 ore
settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei
periodi di minore intensità produttiva.
In tal caso l'orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con
prestazioni lavorative superiori all'orario contrattuale e settimane lavorative
con prestazioni inferiori all'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario
settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di
corrispondente riduzione dell'orario di lavoro contrattuale.
[
]
Al fine dell'attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di
flessibilità, le aziende daranno informazione previsionale alle RSU nel corso di
un apposito incontro, indicando i periodi previsti di maggiore e minore
intensità produttiva e delle ore necessarie.
Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario
contrattuale e il godimento dei relativi riposi, saranno definiti in tempo utile
in sede di esame tra Direzione e RSU, tenuto conto delle esigenze tecnico -
produttive e organizzative aziendali.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori
interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali a fronte di comprovati
impedimenti.
Dichiarazione a verbale.
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il
diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far
fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a
rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo
dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Art. 38 - Lavoro
straordinario, notturno, festivo.
[
]
La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere
effettuata nel limite massimo individuale di 180 ore annue.
La prestazione di lavoro straordinario interessante uno o più reparti o gruppi
di lavoratori o l'intera azienda formerà oggetto di esame preventivo tra la
Direzione Aziendale e la Rappresentanza Sindacale Aziendale.
L'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario
abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità, determinata da
causa assolutamente imprevedibile.
[
]
Procedure
per il lavoro straordinario di produzione.
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità
(ad esempio: consegne urgenti, termini di lavorazioni in corso, allestimento dei
campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche) a fronte di
disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinarie inadeguate, la
Direzione ne darà notizia in tempo utile alle RSU
Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame
della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la
disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché
per adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi
dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di
impedimento.
[
]
Art. 40 - Recupero
delle ore di lavoro perdute.
È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi
di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli
dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto
nel limite di 1 ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al
periodo in cui è avvenuta l'interruzione.
Nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere
effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.
Art. 43 - Riposo settimanale.
Il riposo settimanale cade normalmente in domenica, come è stabilito dalla
legge. Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla
legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere per il
lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione
prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un'altra giornata di
riposo nel corso della settimana.
Art. 56 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali. - Conservazione del
posto e trattamento economico.
[
]
Ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il
precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo previo esame con le RSU a
mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.
[
]
Art. 60 - Disciplina aziendale.
Nell'esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni
ricevute, svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.
L'azienda porterà a conoscenza del lavoratore le persone dalle quali dipende e
alle quali rivolgersi in caso di necessità.
In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi
superiori, come previsto dal l'organizzazione interna aziendale.
Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i
superiori nonché di cordialità e correttezza verso i compagni di lavoro.
Sarà cura dei superiori improntare i rapporti con i dipendenti a sensi di
urbanità, avendo riguardo alla dignità e alla personalità del lavoratore.
Art. 61 - Regolamento interno.
Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'Azienda, un regolamento interno,
le norme dello stesso, sotto pena di nullità non potranno essere in contrasto
con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali
vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente
visibile e frequentato.
Art. 62 - Provvedimenti
disciplinari.
I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto un'obiettiva
indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra
sanzioni e mancanza.
1) L'ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di
appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel
contegno verso i superiori e i compagni di lavoro, nella diligenza del
lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di
mancare al proprio dovere.
All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si
ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia
quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale, più
gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la
mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno
essere inflitte al lavoratore o una multa, fino a un importo equivalente a 2 ore
del minimo contrattuale di paga o di stipendio e delle indennità di contingenza,
oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro
per un massimo di 3 giorni.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno
essere inflitte al lavoratore:
[
]
B) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo
sospenda o ne anticipi la cessazione o abbandoni il proprio posto di lavoro non
avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
C) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
D) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia
recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del
materiale eventualmente impiegato;
E) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine o al materiale o
determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la
riuscita;
F) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento
del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
[
]
H) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento ove,
tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli.
[
]
Art. 64 - Norme per il
licenziamento.
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15.7.66 n. 604,
integrata da quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (legge
20.5.70 n. 300 (allegato III), dalla legge n. 108/90 (allegato IV), nonché
dall'art. 2119 c.c.).
In particolare possono costituire causa di licenziamento:
A) inosservanza del divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare
pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;
[
]
C) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di
lavori od ordini, che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla
sicurezza degli impianti;
D) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto
dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti
violenti;
E) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo a una sospensione per la
medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei 4 mesi
precedenti;
[
]
I) insubordinazione nei confronti dell'impresa o degli elementi da essa
delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o
l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla
disciplina della fabbrica;
[
]
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per
la loro natura o gravità configurino giusta causa o giustificato motivo di
licenziamento.
Art. 66 - Consegna, conservazione e indennità d'uso degli utensili e arnesi di
lavoro.
Per provvedersi degli utensili e del materiale occorrente il lavoratore dovrà
farne richiesta all'incaricato dell'azienda.
Egli è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna e che
dovranno risultare in un elenco in duplice copia sottoscritto dall'interessato e
dalla direzione dell'azienda.
[
]
È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli
attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e i disegni e in genere tutto
quanto è a lui affidato.
D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto
consegnatogli: in caso contrario ha diritto di declinare la propria
responsabilità informandone tempestivamente la direzione dell'azienda.
Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in
questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.
Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza
averne avuta autorizzazione da chi di dovere.
Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'azienda di
rivalersi per i danni avuti.
[
]
Art. 67 - Abiti di lavoro.
[
]
Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportano una particolare
usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati
tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell'azienda di
richiedere al lavoratore un concorso nella spesa nella misura del 20%.
[
]
Capitolo V.
Art. 72 - Apprendistato - Addestramento e assunzione di giovani con diploma o
attestato di qualifica - Contratto di formazione lavoro.
1 - Rapporto di apprendistato.
A - Norme generali.
Sono considerati apprendisti i giovani d'età non inferiore ai 14 anni e non
superiore ai 20 anni, assunti secondo gli intendimenti e in armonia con le norme
della legge 19.1.55 n. 25 e successive, che qui si richiamano.
[
]
Durante il periodo di apprendistato, l'apprendista deve lavorare ad economia.
Il periodo di addestramento iniziato presso altra ditta dello stesso settore
deve essere computato per intero, nella nuova azienda, ai fini del compimento
del periodo prescritto, sempreché riguardi le stesse mansioni e non sia
intercorsa tra un periodo e l'altro un'interruzione superiore ai 12 mesi.
Nel caso che l'apprendista durante il periodo di apprendistato venga adibito ad
altre lavorazioni per le quali sia previsto un periodo di tirocinio, il
precedente periodo di apprendistato effettivamente compiuto sarà totalmente
computato.
Durante il periodo di tirocinio l'apprendista non deve essere adibito a lavori
diversi da quelli attinenti alla specialità professionale a cui si riferisce il
tirocinio e sottoposto a lavori superiori alle sue forze fisiche e comunque
pericolosi o nocivi alla salute nei limiti delle disposizioni della legge sul
lavoro delle donne e dei fanciulli.
Il datore di lavoro deve inoltre accordare all'apprendista, senza operare alcuna
trattenuta sulla retribuzione, i permessi necessari perché frequenti i corsi per
la formazione professionale: le ore dedicate all'insegnamento complementare,
anche se effettuate fuori dall'azienda, sono fissate in 4 ore settimanali e
vanno considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell'orario di
lavoro.
[
]
Per quanto si riferisce all'orario di lavoro, all'assunzione, alle ferie, al
divieto di adibire a lavoro straordinario gli apprendisti valgono le norme di
legge, se più favorevoli; per quant'altro non previsto dal presente articolo
valgono le norme della parte relativa alla qualifica per la quale il rapporto di
apprendistato è instaurato.
2 - Periodo di addestramento per mansioni operaie per nuovi assunti d'età
superiore a 20 anni.
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria pellettiera,
l'opportunità di consentire in linea eccezionale l'addestramento a mansioni
richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e
d'età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni
stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni
richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del
personale di manovalanza.
4 - Contratti di
formazione e lavoro.
Si richiamano le norme del DL 30.10.84 convertito in legge 19.12.84 n. 863 e
successive integrazioni e modificazioni, nonché le disposizioni contenute negli
accordi interconfederali 18.12.88 e
31.1.95.
[
]
Capitolo VI - Rapporto di lavoro a domicilio
Art. 73 - Lavoro a domicilio.
A - Definizione del
lavorante a domicilio.
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel
proprio domicilio o in locale di cui abbia la disponibilità, anche con l'aiuto
accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione
di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o
più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie
e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e in deroga a quanto
stabilito dall'art. 2094 c.c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto
ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le
caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire nell'esecuzione parziale,
nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività
dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente
con rapporti di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni
di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso
imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso
esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
B - Limiti e divieti.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali
comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o
la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
[
]
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di
mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone
alle quali hanno commesso lavoro a domicilio sono considerati, a tutti gli
effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto nell'interesse del quale
hanno svolto la loro attività.
C - Libretto personale di
controllo.
Il lavorante a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1.1.35
n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto
di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne
ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti
contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente
legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni
sociali.
E - Retribuzioni.
[
]
5) La compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in
esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni
Territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la
partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati,
tenendo presenti i particolari caratteri delle varie produzioni e il trattamento
economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe
mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.
6) A livello nazionale è prevista la costituzione di una commissione paritetica
composta da rappresentanti designati dalle OO.SS. degli imprenditori e dei
lavoratori, con il compito di seguire l'evoluzione del fenomeno e della
situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.
[
]
L) Norme generali.
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali
l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto
1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai
lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le direzioni aziendali interessate al lavoro a domicilio forniranno alle RSU e
alle OO.SS. provinciali i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con
i relativi indirizzi e il tipo del lavoro commissionato (es.: borse, valigie,
portafogli, cinture, ecc.)
Sulla base degli elementi di cui sopra, le RSU possono richiedere alle direzioni
aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di
prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tale esame le RSU potranno farsi assistere da un
lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle OO.SS. firmatarie del
presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera
esclusivamente e continuativamente per l'azienda interessata.
A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra e per la
partecipazione alla definizione delle tariffe di cottimo pieno di cui al
precedente 5) punto E saranno riconosciute 16 ore annue 'pro-capite', con
possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di
ciascuna O.S., che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo
tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio
qualificato.
Parte Operai
Art. 76 - Lavori discontinui.
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o
custodia, di cui alla tabella annessa al RD 6.12.23 n. 2657, non può superare le
50 ore settimanali con un massimo di 10 ore giornaliere.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i
portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti non addetti al
trasporto merci.
Per i custodi e i portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze,
di alloggio e di altre eventuali agevolazioni ad esso pertinenti, tale orario è
di 72 ore settimanali con un massimo di 12 ore giornaliere.
[
]
Art. 77 - Lavoro a cottimo.
A) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo.
Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, a seconda delle
possibilità tecniche e a seconda degli accordi che possono intercorrere fra le
parti direttamente interessate.
[
]
C) Agli operai interessati dovranno essere comunicate per iscritto o per
affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del
compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.
[
]
G) Ogni qualvolta, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nella azienda,
un operaio sia vincolato a un determinato ritmo produttivo, o quando la
valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei
tempi di lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.
L'Azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai competenti
Sindacati dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.
Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti
di maggiorazione (casuali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo
dell'utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo
contestazioni di carattere applicativo, alle condizioni e secondo la procedura
di seguito prevista.
[
]
I) È proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro
dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il
rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'azienda e la
dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e
disciplinari.
Le contestazioni o controversie riguardanti l'applicazione delle norme del
presente articolo, che non trovino risoluzione nell'ambito aziendale, verranno
esaminate, in 2a istanza, dalle competenti Organizzazioni territoriali, entro 10
giorni, qualora una delle parti ne faccia richiesta.
Gli eventuali casi non conciliati saranno demandati in ultima istanza, per un
ulteriore tentativo di conciliazione, alle Organizzazioni nazionali, dei datori
di lavoro e dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, le quali dovranno
adottare una decisione entro un periodo massimo di 25 giorni.
Art. 78 - Ferie.
[
]
Non è ammessa la rinuncia tacita o espressa alle ferie.
[
]
Parte Intermedi
Art. 83 - Richiamo a disposizioni della regolamentazione degli operai.
Per gli istituti non previsti nella seguente regolamentazione si intendono
richiamate le norme contenute nella regolamentazione per gli operai.
Art. 86 - Ferie.
[
]
Non è ammessa la rinuncia tacita o espressa alle ferie.
[
]
Parte Impiegati e Quadri
Art. 92 - Doveri dell'impiegato.
L'impiegato deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti
all'esplicazione delle mansioni affidategli e, in particolare:
[
]
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo della mansione affidatagli,
osservando le disposizioni del presente contratto nonché le istruzioni impartite
dai superiori;
[
]
4) aver cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari o strumenti a lui
affidati.
Art. 94 - Ferie.
[
]
Non è ammessa la rinuncia tacita o espressa alle ferie.
[
]
Parte inquadramento lavoratori
Art. 103 -
Commissione paritetica per l'inquadramento.
Durante la vigenza contrattuale opererà una Commissione paritetica per
l'inquadramento composta da 6 membri (3 di Aimpes e uno ciascuno di Filta,
Filtea, Uilta), con il compito di condurre uno studio approfondito, con intenti
propositivi, Finalizzato a verificare il rapporto tra classificazione e
professionalità.
Una volta all'anno la Commissione riferirà in apposita riunione alle parti
stipulanti, riunite in delegazione, circa i risultati degli studi compiuti.
Tre mesi prima della scadenza contrattuale la Commissione presenterà un rapporto
conclusivo.
Parte Sellerie - per automobili e cicli - motocicli.
Settore sellerie per automobili e cicli - motocicli.
Art. 104 - Regolamentazione lavoro a squadre (decorrenza 1° ottobre 1994).
È considerato lavoro a squadre quello prestato dai lavoratori che si avvicendano
a una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a
turni non di uguale durata.
L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi
compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora.
La distribuzione dell'orario di lavoro viene stabilita in conformità con le
disposizioni di cui all'art. 36, parte generale, e comunicata ai lavoratori in
apposita tabella da affliggersi all'entrata dello stabilimento.
In attuazione a quanto disposto dall'art. 36, parte generale, l'orario
contrattuale sarà ragguagliato a: - 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera
di riposo.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di
mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
[
]
Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di
lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo
stabilimento durante la mezz'ora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo
di riposo.
Le eventuali prestazioni che eccedono le ore 7 e 30 minuti giornalieri di lavoro
effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo
eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.
Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso
collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel
caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire -
all'atto del passaggio a diverso turno - di un adeguato periodo di riposo.
Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se
compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo
delle squadre e inoltre il suo inizio o il suo termine coincidano con l'inizio o
col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di
uno spostamento massimo di 30 minuti.
Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in relazione alle
norme dell'art. 36, parte generale.
[
]
Direzione e RSU potranno definire modalità per assicurare la regolarità di
sostituzione dei turnisti nel lavoro a squadre.
Chiarimento a verbale n. 1.
Qualora nella mezz'ora di riposo effettuata fuori dall'ambiente di lavoro le
macchine siano rimaste funzionanti, le controversie sugli eventuali effetti che
dovessero derivare ai lavoratori, saranno esaminate prima in sede aziendale e
poi, occorrendo, in sede territoriale.
Chiarimento a verbale n. 2.
Per i fanciulli e gli adolescenti la mezz'ora di riposo intermedio di cui al
comma 2 è stata determinata attuando la facoltà prevista dalla legge in materia.
Tale normativa non ha carattere innovativo nel senso che già nei precedenti
contratti le parti, fissando in mezz'ora la durata del riposo, si erano avvalse
della facoltà loro concessa dalle disposizioni di legge per i minori.
Protocolli
Protocollo
I. Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono e concordano sulla opportunità
che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo allo svolgimento
dell'attività lavorativa e a corrette relazioni umane.
In tale ottica le Parti medesime esplicheranno il proprio impegno per assicurare
a tutto il personale il rispetto della dignità della persona in ogni suo
aspetto, compreso quanto attiene alla condizione sessuale, nell'ambito della
dovuta riservatezza, al fine di evitare ogni forma di discriminazione.
Nell'intento di favorire la conoscenza tra i lavoratori della normativa in
argomento le Parti convengono di allegare al presente contratto, la
risoluzione del Consiglio della CEE del 29.5.90.
Protocollo VI. Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati
Le parti riconoscono l'opportunità che la legislazione preveda, tra le
condizioni per accedere ai finanziamenti pubblici agevolati, la dichiarazione
dell'azienda di applicazione del CCNL di pertinenza.
Protocollo
VIII. Protocollo sui distretti industriali
Le Parti per la vigenza del presente CCNL individuano le seguenti aree
territoriali caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una altamente
significativa concentrazione di aziende del settore:
- Milano - Vicenza - Bologna
- Firenze - Macerata - Napoli
Costituiranno oggetto di confronto:
- andamento e caratteristiche dell'occupazione del settore;
- formazione e fabbisogni professionali in collegamento con gli Organismi
bilaterali di cui agli accordi interconfederali;
- ambiente di lavoro e problemi ecologici;
- competitività, efficienza e produttività del sistema in rapporto alla
evoluzione della congiuntura.
Le Parti confronteranno le rispettive valutazioni alla ricerca di possibili
convergenze per individuare eventuali proposte comuni, in collegamento con gli
interventi a livello nazionale ed europeo, da sottoporre all'attenzione degli
Enti e Istituzioni locali e regionali.
L'attivazione della fase di informazione/consultazione di cui sopra non deve
dare luogo a duplicazione di informazioni.
Protocollo IX. Costituzione osservatorio nazionale settoriale
Verbale di accordo.
Addì, 12 maggio 1992 in Milano, presso la sede sociale dell'Aimpes - Corso
Italia n. 17 tra l'Associazione Italiana Manifatturieri Pelli e Succedanei (Aimpes)
e la Federazione Italiana Lavoratori Tessili e dell'Abbigliamento (Filta); la
Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Filtea); l'Unione
Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Uilta);
ferma restando l'autonomia delle Parti e nel rispetto degli specifici ruoli e
responsabilità al fine di ulteriormente sviluppare le relazioni industriali e
con lo scopo di meglio seguire a livello nazionale l'evolversi delle reali
situazioni settoriali, con particolare riferimento all'occupazione e alla
professionalità, anche in considerazione dell'imminente unificazione del mercato
europeo, si conviene la costituzione di un Osservatorio Nazionale Aimpes/Filta-Filtea-Uilta
cui le Parti stipulanti il CCNL demanderanno di volta in volta compiti di studio
e di ricerca per quanto riguarda:
- i bisogni e le problematiche settoriali;
- la politica nazionale e internazionale (CEE) dei vari interventi legislativi;
- gli indirizzi a livello nazionale della formazione professionale sia teorica
(presso strutture esistenti nelle singole Regioni interessate); sia pratica
(presso scuole esistenti e/o scuole da istituirsi su segnalazione
dell'Osservatorio stesso), fermo restando che la riqualificazione resterà di
competenza delle singole aziende. Cioè anche in collegamento con eventuali
orientamenti a livello interconfederale.
L'Osservatorio ha funzioni prettamente consultive, riferirà alle Parti
stipulanti il CCNL a cadenza di norma trimestrale o quando specificamente
richiesto e si avvarrà dei dati che ciascuna Organizzazione fornirà attraverso
proprie fonti, risorse e iniziative.
L'Osservatorio entrerà in funzione entro il 1992 sarà costituito in forma
paritetica da 6 membri effettivi (3 Aimpes e 3 Filta/Filtea/Uilta) più 2 membri
supplenti (1 Aimpes e 1 Filta/Filtea/Uilta).