Tipologia: Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 11 giugno 2022
Validità: 11.06.2022 - 31.12.2022
Parti: Federcasse e Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Ugl-Credito, Uilca-Uil
Settori: Credito Assicurazioni, BCC-CRA
Fonte: firstcisl.it
Sommario:
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Premessa |
Articolo 18 |
Accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro 9 gennaio 2019 per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo - Casse Rurali ed Artigiane
L’11 giugno 2022, in Roma, tra Federcasse - Federazione Italiana delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali; e Fabi - Federazione Autonoma Bancari Italiani; First/Cisl - Federazione Italiana Reti dei Servizi del Terziario; Fisac/Cgil - Federazione Italiana Sindacale Lavoratori Assicurazioni e Credito; Ugl Credito; Uilca - Uil Credito e Assicurazioni; si è convenuto di stipulare il presente accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali
Premessa
1. Nell’improvviso, drammatico contesto pandemico, le Parti hanno affrontato la relativa emergenza sanitaria e le conseguenze da essa generate attraverso una continua interlocuzione, individuando soluzioni negoziali specifiche per la Categoria che hanno consentito un’efficace azione di prevenzione e contrasto alla diffusione del virus Covid-19, oltre che alla migliore organizzazione del lavoro. Ciò, tenendo sempre presente l’interesse generale, le necessità straordinarie e ordinarie delle comunità locali e la ferma volontà di non far venir meno un servizio pubblico essenziale come quello bancario: l’essenziale sistema dei pagamenti, le moratorie dei crediti, l’erogazione di nuova finanza anche con le garanzie pubbliche. Il contributo di tutti i portatori di interesse del Credito Cooperativo - amministratori, soci, lavoratrici, lavoratori - è risultato essenziale per assicurare la continuità di servizio delle Banche di Credito Cooperativo, Casse Rurali e Casse Raiffeisen nel sostegno creditizio e consulenziale ad imprese e famiglie del Paese.
2. Con gli Accordi nazionali del 13 maggio 2021, che hanno innovato le discipline delle agibilità sindacali e degli assetti contrattuali, le Parti hanno raggiunto importanti intese che finalizzano l’attività di confronto, avviata già con l’Accordo di rinnovo del 9 gennaio 2019, in merito agli aggiornamenti della contrattazione collettiva di Categoria correlati all’attuazione della Riforma del Credito Cooperativo, coniugando le esigenze rivenienti dalla operatività dei Gruppi Bancari Cooperativi con la centralità della banca mutualistica e dei territori di riferimento.
3. In questo contesto di proficue relazioni sindacali e di attenzione, le Parti hanno raggiunto il seguente Accordo di rinnovo del CCNL per i Quadri direttivi e per il Personale delle Aree Professionali che conferma la rilevanza dell’interlocuzione collettiva nazionale anche per la sintesi, la promozione e lo sviluppo delle esigenze comuni della Categoria nell’esperienza mutualistica bancaria con una rinnovata attenzione alle specifiche esigenze di organizzazione del lavoro delle BCC-CR-Casse Raiffeisen, alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, alle tematiche della sostenibilità ambientale, la valorizzazione delle professionalità, anche attraverso politiche di formazione tecnico- identitaria che possano accrescere competenze e consapevolezza dei ruoli e delle funzioni.
Tutto quanto innanzi premesso le Parti, come in epigrafe individuate, convengono le seguenti modifiche ed integrazioni al testo del CCNL risultante dall’accordo di rinnovo del 9.01.2019 e successive modifiche.
Articolo 1
L’art. 1 (Ambito di applicazione del contratto) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 1 Ambito di applicazione del contratto
Destinatari del presente contratto collettivo nazionale di lavoro sono:
- le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, di cui all’art. 33 del D.Lgs. 385/93, o strumentale ai sensi dell’art. 10 del medesimo decreto, che siano aderenti a Federcasse, anche tramite le Federazioni locali;
- le società facenti parte di Gruppo bancario Cooperativo ivi compresa la capogruppo e gli Organismi indicati nell’elenco allegato B).
Il presente contratto contiene una disciplina unitaria ed inscindibile dei rapporti di lavoro del personale inquadrato nella categoria dei quadri direttivi e nelle aree professionali.
Per alcune attività, o processi e fasi lavorative, o raggruppamenti di attività organizzativamente connesse, sono previste nel presente contratto specifiche regolamentazioni in tema di orario e di inquadramenti al fine di addivenire, con la necessaria gradualità temporale, ad una disciplina coerente con il mercato di riferimento.
Al personale interessato da processi di riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può comportare anche l’eventuale allocazione di personale e di attività a società non controllate, per le attività di cui all’articolo 3 che segue, è garantita l’applicazione del presente contratto con le relative specificità. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l'espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette società.
Nei casi in cui l'attività di gestione dei c.d. "NPL" e/o "UTP" e il relativo personale siano allocati a società non controllate, al personale ceduto interessato dall'operazione e già destinatario del presente contratto nazionale continuerà ad applicarsi la disciplina dello stesso contratto nazionale tempo per tempo vigente. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l'espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette società.
Nei casi di cui ai due commi precedenti al precedente comma, si darà luogo alla procedura di legge e di contratto che dovrà comunque coinvolgere sia l'Azienda acquirente che alienante nonché l’eventuale ceduta, e dovrà tendere ad individuare soluzioni idonee in ordine agli aspetti occupazionali, alla formazione, allo sviluppo dei livelli professionali ed al mantenimento dei trattamenti economici e normativi. L’Azienda alienante potrà cedere le attività in questione a condizione che l’acquirente si impegni ad applicare il presente contratto con le relative specificità e demandi ed a fare assumere, in caso di successiva cessione, il medesimo impegno al nuovo acquirente.
Le attività di carattere complementare e/o accessorio, per le quali è possibile sia l’applicazione dei contratti complementari che saranno concordati dalle Parti sia l'appalto anche ad aziende che non applichino il presente CCNL in quanto appartenenti ad altri settori, sono indicate al successivo articolo 4.
* * *
Il presente contratto non si applica ai rapporti di lavoro del personale espressamente assunto e normalmente adibito a servizi o gestioni speciali, diversi da quelli di esattoria, non aventi diretta relazione con l’esercizio delle finizioni di cui al primo comma del presente articolo.
Dichiarazioni delle parti
Le Parti stipulanti si impegnano, in presenza di evoluzioni di assetti societari, ad incontrarsi per esaminare congiuntamente l’appartenenza all’area contrattuale del presente CCNL
Nei casi di processi di allocazione di personale e di attività a società non controllate che applichino altro contratto di contenuto comparabile, le parti interessate dai predetti processi si incontreranno per disciplinare gli opportuni raccordi.
In coerenza con il presupposto condiviso dell’unicità del Movimento come valore, le Parti auspicano che si realizzi la adozione del presente contratto nell’ambito delle aziende dell’intero Movimento stesso.
Articolo 2
L’art. 4 (Attività complementari e/o accessorie appaltatoli) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 4 Attività complementari e/o accessorie appaltabili
Le attività complementari e/o accessorie appaltabili sono identificate, indicativamente, come segue:
1. Servizio portafoglio (escluse quelle di cui all’articolo 3, lett. E) e cassa/trattazione assegni; lavorazioni di data entry relative ad attività di back office.
2. Trattamento delle banconote (ammazzettamento, contazione, cernita, etc.); trattamento della corrispondenza e del materiale contabile; trasporto valori.
3. Attività di supporto tecnico/funzionale per self-banking, POS, electronic banking e banca telefonica.
4. Gestione di archivi, magazzini, economato (approvvigionamento di materiali d’uso); servizi centralizzati di sicurezza; vigilanza.
Chiarimento a verbale
Per “lavorazioni di data entry relative ad attività di back office” si intendono quelle concernenti attività ausiliarie, amministrative e contabili quali la gestione degli strumenti di pagamento elettronici, il trattamento assegni ed effetti, l’inserimento dati negli archivi informatici.
Contratti complementari
Per le attività di cui al presente articolo sui temi che seguono, con l’obiettivo di convergere verso costi competitivi con il mercato di riferimento, si applicano le seguenti previsioni:
- orario di lavoro settimanale di 40 ore nei confronti del personale assunto o adibito a tali attività successivamente al 1 gennaio 2023; in tale ultima fattispecie si procederà al riconoscimento a titolo di riduzione dell’orario di lavoro di 2 ore e 30 minuti per il numero delle settimane effettivamente lavorate nell’anno;
- inquadramento del personale tramite l’applicazione della declaratoria di cui all’articolo che
precede (specifiche regolamentazioni) nei confronti del personale assunto successivamente al 1 gennaio 2023;
- tabelle retributive, per le quali dovrà prevedersi una riduzione in misura pari al 18% nei confronti del personale assunto successivamente al 1 gennaio 2023;
Eventuali future nuove attività, diverse da quelle suindicate, che richiedano, anche in relazione a quanto previsto al punto 15 dell’art. 1 del D.Lgs. 385/93, specifiche regolamentazioni o contratti complementari ai sensi della presente norma potranno essere individuate, su istanza di ciascuna delle Parti, in successivi momenti di verifica.
Articolo 3
L’art. 5 (Appalti) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 5 Appalti
Gli appalti di servizi ad Aziende terze che non applicano il presente contratto vanno comunicati:
- nell’ipotesi di cui all’art. 8, lett. a), come modificato dall’Accordo 13 maggio 2021, alle Segreterie locali delle Organizzazioni sindacali, dalle Federazioni Locali o dalle Casse e Società aderenti alla Federazione Raiffeisen, per il tramite di questa;
- nell’ipotesi di cui all’art. 8, lett. b), come modificato dall’Accordo 13 maggio 2021, alla Delegazione sindacale di Gruppo, dalle Capogruppo di Gruppo Bancario Cooperativo;
- nell’ipotesi di cui all’art. 8, lett. c), come modificato dall’Accordo 13 maggio 2021, alle Rappresentanze sindacali aziendali costituite, dalle Aziende.
Allo scopo di consentire una più efficace tutela delle lavoratrici e dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazioni di lavoro, nei contratti per gli appalti suddetti vanno sempre inserite apposite clausole che obblighino le Aziende appaltatrici alla osservanza delle disposizioni contrattuali collettive, oltre che delle norme sulle assicurazioni sociali e di sicurezza del lavoro, pertinenti al settore di attività proprio delle medesime Aziende.
In particolare, in materia di sicurezza del lavoro, l’Azienda, come previsto dal D.Lgs. 81/2008, verificherà l’idoneità tecnico professionale delle imprese appaltatrici in relazione ai lavori da affidare in appalto e fornirà loro dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell’ambiente in cui sono destinate a operare e sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate in relazione alla propria attività.
Previa intesa tra Azienda appaltante e Azienda appaltatrice, il personale di quest’ultima operanti nei locali dell’Azienda appaltante possono può fruire, dei servizi di mensa, degli spogliatoi, nonché dei presidi sanitari d’emergenza, esistenti in azienda.
Per quanto riguarda le attività di intermediazione finanziaria e quelle intrinsecamente ordinate e funzionali a tale intermediazione, gli appalti ad enti o a società esterni all’area contrattuale possono concernere soltanto attività complementari e/o accessorie.
L’Azienda che decide un appalto di cui al precedente comma ne dà comunicazione motivata, con le modalità di cui al primo comma, e si rende immediatamente disponibile per la procedura di informazione e consultazione.
La procedura è finalizzata a valutare e, ove occorra, a contrattare in merito alle ricadute successive all’affidamento dell’appalto sui livelli occupazionali in atto, ivi compresi gli effetti su qualifiche e mobilità ed ha riferimento, in particolare, anche agli interventi per la riqualificazione, ove occorrano cambiamenti di mansioni.
La procedura ha la durata di venticinque giorni, al termine dei quali l’Azienda può rendere operativa la decisione.
Entro i primi cinque tre giorni dopo quello nel corso del quale l’Azienda ha dato la comunicazione di cui al sesto comma, le Organizzazioni sindacali nazionali possono a loro volta, ove ritengano di riconoscere i motivi, informare la Federazione italiana che considerano l’appalto deciso dall’Azienda non corrispondente alle norme contrattuali, indicandone le ragioni e sollecitando 1’avviamento di una procedura di esame e confronto che deve esaurirsi entro i successivi quindici giorni. Tale eventuale intervento non interrompe la procedura di cui sopra.
L’Azienda la quale abbia deliberato di indire appalto concernente attività complementari e/o accessorie di cui sopra, fino al compimento del termine della procedura prevista non sottoscrive contratti relativi a tale appalto o sottoscrive con riserva.
Raccomandazione delle parti
All’atto della stipulazione di un rinnovo di un contratto di appalto con diversa società appaltatrice, le Aziende committenti promuoveranno in capo all’appaltatore subentrante l’introduzione nel contratto di appalto di una “clausola sociale” a garanzia di soluzioni di salvaguardia occupazionale per il personale già impegnato a tempo indeterminato nel precedente appalto da almeno sei mesi.
Articolo 4
L’art. 14 (Costituzione dell’Ente bilaterale di Categoria) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 14 Ente Bilaterale del Credito Cooperativo
L’Ente bilaterale della Categoria, già istituito con l’Accordo di rinnovo del 9.1.2019 del CCNL, assume la denominazione di Ente Bilaterale del Credito Cooperativo - EnBiCC.
EnBiCC, definiti fra le Parti l’atto costitutivo e lo Statuto entro il 15 Dicembre 2022, potrà occuparsi di:
- valorizzazione delle attività formative di supporto alle esigenze e alle specificità della Categoria, promosse e/o realizzate dalle Aziende destinatarie del CCNL, dalle Federazioni o dalle Capogruppo;
- promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per l’inclusione di soggetti svantaggiati;
- supporto alle politiche di pari opportunità;
- promozione di occupazione di qualità;
- certificazione di contratti di lavoro e di regolarità contributiva;
- conciliazione delle controversie di lavoro;
- sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro e la prevenzione dei rischi tipici del lavoro bancario per i lavoratori;
- attività delle commissioni e osservatori che ad esso vorranno essere ricondotti operando nel suo ambito e integrandone le funzioni.
Le Parti fin d’ora concordano che operano nell’ambito dell’Ente Bilaterale, integrandone le funzioni:
[…]
- l’Osservatorio Nazionale di cui all’art. 12.
Articolo 5
L’art. 16 (Informazioni alle Organizzazioni sindacali) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 16 Informazioni alle Organizzazioni sindacali
La Federazione Italiana, la Federazione Raiffeisen e le Capogruppo dei Gruppi Bancari Cooperativi forniranno, annualmente, alle corrispondenti Organizzazioni sindacali, in apposite riunioni, informazioni riepilogative delle situazioni e delle prospettive del Movimento, rispettivamente nell’ambito nazionale, e locale e di Gruppo Bancario Cooperativo, con particolare riferimento ai problemi occupazionali.
Alle Organizzazioni sindacali locali vanno comunicati, inoltre, annualmente, anche in formato elettronico:
- la situazione e le prospettive aziendali con riferimento alle linee del sistema del Credito Cooperativo, per la quale, ove richiesto dagli organismi sindacali locali o di Gruppo, si procede ad un esame congiunto che deve esaurirsi entro dieci giorni dall’avvio, ricercando, per quanto riguarda le ricadute sul personale, di convergere verso soluzioni condivise;
- il programma dei corsi di formazione dei nuovi assunti e di aggiornamento e qualificazione per tutto il personale;
- il numero delle lavoratrici e dei lavoratori in lavoro agile e telelavoro;
- gli elenchi numerici del personale di nuova assunzione, con specificazione delle Aziende presso cui sono stati assunti e delle seguenti condizioni di assunzione: contratto a tempo indeterminato, contratto a termine, contratto a tempo parziale, contratto di apprendistato professionalizzante, inquadramenti, contratti complementari;
- il numero dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato distinti per Azienda;
- i distacchi di personale;
- l’elenco degli appalti in essere, con indicazione del nome delle società appaltatrici, delle scadenze, delle attività e dei CCNL di riferimento;
- il numero dei trasferimenti avvenuti e dei rapporti di lavoro cessati;
[…]
- gli interventi effettuati o previsti per la eliminazione, in occasione di nuove costruzioni o di rilevanti ristrutturazioni di edifici adibiti all’attività aziendale, delle barriere architettoniche che rendono difficoltoso l’accesso ai portatori di handicap;
- gli eventi criminosi in forma aggregata e disaggregata per singola provincia;
- numero e tipologia dei provvedimenti disciplinari comminati.
[…]
Per le BCC-CR e/o Aziende aderenti a Gruppo Bancario Cooperativo le informazioni di cui sopra verranno comunicate dalla Capogruppo alla Delegazione sindacale di Gruppo con il dettaglio informativo concernente le singole aziende o banche aderenti al Gruppo.
Articolo 6
L’art. 17 (Riunioni periodiche) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 17 Riunioni periodiche
Sono previsti incontri periodici, annuali, per la gestione ed il controllo dell’applicazione del presente contratto, con particolare riguardo alle seguenti materie:
- appalti, con riferimento alla natura delle attività appaltate ed alla dimensione quantitativa del fenomeno (nome della società, scadenza, attività e ceni di riferimento);
- fabbisogni qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione del lavoro;
- assunzioni del personale;
- contratti a termine;
- contratti a tempo parziale;
- contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato;
- contratti di apprendistato professionalizzante;
- distacchi di personale;
- il numero delle lavoratrici e dei lavoratori in lavoro agile e telelavoro;
- corsi di formazione;
- rotazione del personale;
- misure di sicurezza ed igiene del lavoro;
- innovazioni tecnologiche e ristrutturazioni;
- controlli a distanza e tutela della riservatezza dei dati personali;
- esame delle posizioni di lavoro che, compatibilmente con le diverse organizzazioni delle Aziende, possano essere assegnate in via sperimentale ai soggetti disabili, avvalendosi anche delle esperienze maturate in sede aziendale;
- valutazione delle possibilità - in caso di innovazioni tecnologiche e compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive - di predisporre sussidi informatici e/o tecnici utili a ridurre le barriere alla comunicazione e all’informazione di soggetti disabili, ai sensi delle vigenti norme di legge
- determinazioni di cui all’art. 98 comma terzo.
Resta inteso che nell’ambito delle riunioni periodiche di cui al presente articolo le Aziende renderanno informativa circa l’eventuale svolgimento di tirocini formativi e di orientamento.
Detti incontri avverranno con le Organizzazioni sindacali locali, per quanto riguarda le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, e con le rappresentanze sindacali aziendali, per le Aziende destinatarie della contrattazione integrativa aziendale.
Per le BCC-CR e/o Aziende aderenti a Gruppo Bancario Cooperativo le informazioni di cui sopra verranno comunicate dalla Capogruppo alla Delegazione sindacale di Gruppo con il dettaglio informativo concernente le singole aziende o banche aderenti al Gruppo.
Resta inteso che in materia di “fabbisogni qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione del lavoro” gli organismi sindacali formulano loro considerazioni nell’ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni, ricercando in questo ambito temporale di convergere verso soluzioni condivise. Esaurita tale procedura l’Azienda adotterà, comunque, le proprie determinazioni.
Chiarimento a verbale
Nel corso degli incontri periodici previsti nel presente articolo e nell’art. 16 relativo alle informazioni alle Organizzazioni sindacali, si procederà anche ad un esame dell’andamento aziendale, sulla base dei dati comunicati, al fine di prevenire le situazioni di precrisi e crisi e valutare la necessità di adottare specifici strumenti con il ricorso alle procedure di cui all’art. 22.
Al fine di superare eventuali situazioni di gravi e persistenti inadempimenti al sistema di relazioni sindacali a livello locale, le parti locali possono chiedere un incontro a livello nazionale, tramite le Parti stipulanti.
Articolo 7
L’art. 18 (Pari opportunità) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 18 Pari opportunità
In coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta previsti dalla legislazione in materia, le Parti stipulanti costituiscono la Commissione nazionale paritetica Pari opportunità. La Commissione nazionale ha tra i suoi compiti:
• stimolare nel settore la cultura delle pari opportunità anche acquisendo le più significative esperienze maturate aziendalmente;
• fornire alle Commissioni locali o di Gruppo indicazioni di carattere generale e, laddove richiesta, eventuale consulenza;
• sviluppare momenti di raccordo e azioni di monitoraggio relativamente ai dati raccolti a livello locale;
• sviluppo e diffusione di buone prassi.
Possono costituirsi a livello locale o di Gruppo, con le modalità che le parti provvederanno a definire, Commissioni paritetiche per l’analisi e la valutazione congiunta della materia delle pari opportunità, anche allo scopo di programmare azioni positive ai sensi del D.lgs. n. 198/2006 e successive modifiche, con l’obiettivo di valorizzare le risorse del lavoro femminile.
Il rapporto biennale sulla situazione del personale di cui all’art. 46 del D.lgs. n. 198/2006 e successive modifiche, forma oggetto di esame fra le parti a livello locale o di Gruppo.
Le Commissioni locali o di Gruppo si riuniscono con cadenza di norma semestrale con il compito di esaminare:
• iniziative di valorizzazione delle risorse femminili;
• politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro anche attraverso l’utilizzo di finanziamenti previsti dalla legge;
• piani formativi rivolti alle lavoratrici anche attraverso l’utilizzo dei finanziamenti previsti dalle leggi e dai fondi interprofessionali.
Le Parti, nel confermare il proprio impegno sul tema delle pari opportunità e della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori sui luoghi di lavoro, anche per contribuire alla sensibilizzazione in atto nella società sul tema della lotta contro la violenza di genere, convengono di allegare al presente CCNL la Dichiarazione congiunta del 24 novembre 2020 per la parità di genere e contro le molestie e le violenze sui luoghi di lavoro.
Articolo 8
Dopo l’art. 18 del CCNL del 9 gennaio 2019 è aggiunto il seguente:
Art. 18 bis Commissione Politiche per l’inclusione
In coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta previsti dalla legislazione in materia, Federcasse e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti costituiscono la Commissione Politiche per l'inclusione.
La Commissione ha i seguenti compiti:
- stimolare nel settore la cultura di pari opportunità e inclusione attraverso la promozione di iniziative volte a dare attuazione alla normativa comunitaria e nazionale;
- fornire alle Commissioni miste aziendali indicazioni di carattere generale e, laddove richiesta, eventuale consulenza;
- sviluppare momenti di raccordo e azioni di monitoraggio relativamente ai dati raccolti a livello aziendale;
- promuovere piani di «azioni positive» finalizzate alla rimozione di tutto ciò che ostacola la cultura delle diversità o impedisce l'affermarsi e pari opportunità.
Articolo 9
L’art. 29 (Materie demandate) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 29 Materie demandate
Le materie demandate alla contrattazione integrativa di secondo livello sono le seguenti:
[…]
- misure di welfare (qualità della vita e benessere dei dipendenti);
- ticket pasto;
- profili professionali che derivino da nuove attività o da cambiamenti di organizzazione;
- eventuale previsione e disciplina degli esami di idoneità;
- corsi di formazione locali (contenuti e modalità di partecipazione);
- criteri per promozione di programmi di rotazione;
- sicurezza del lavoro, ivi comprese le misure preventive e quelle connesse ad eventi criminosi;
- tutela delle condizioni igienico-ambientali;
- disposizioni in deroga su indennità di rischio ex dichiarazione a verbale in calce all’art. 49;
- accordi di clima finalizzati a prevenire situazioni di disagio negli ambienti di lavoro;
- misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ivi incluse ulteriori modalità di lavoro a tempo parziale.
La contrattazione integrativa di secondo livello deve rispettare i demandi stabiliti dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro; pertanto, le organizzazioni sindacali dei lavoratori si impegnano affinché le richieste siano conformi a detti demandi.
[…]
Dichiarazione delle Segreterie Nazionali delle Organizzazioni sindacali
Le Organizzazioni sindacali Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Ugl Credito, Uilca firmatarie del presente verbale di accordo ritengono necessario definire a livello di contrattazione di secondo livello la mobilità territoriale, la classificazione del personale e l’impiego delle professionalità.
Articolo 12
L’art. 44 (Provvedimenti disciplinari) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 44 Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti disciplinari sono:
a) il rimprovero verbale;
b) il biasimo scritto;
c) la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni;
d) il licenziamento per notevoli inadempimenti degli obblighi contrattuali del lavoratore (giustificato motivo);
e) il licenziamento per mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
I provvedimenti disciplinari devono essere applicati in relazione alla gravità e frequenza delle mancanze ed al grado della colpa valutato tenendo conto delle circostanze di fatto.
[…]
Articolo 15
L’art. 55 (Malattie e infortuni) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 55 Malattie e infortuni
[…]
Alle lavoratrici e ai lavoratori affetti da malattie oncologiche, gravi patologie cronico degenerative e/o che si sottopongano a terapie salvavita spettano flessibilità di orario in entrata con correlativo spostamento dell'orario di uscita, ovvero permessi tramite una riduzione della prestazione giornaliera e successivo recupero con prolungamento della predetta prestazione da effettuarsi non oltre 1 mese dalla fruizione di ciascun permesso.
[…]
Articolo 16
L’art. 56 (Maternità/Paternità/Congedi parentali) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 56 Maternità/Paternità/Congedi parentali
Durante il congedo di maternità dal lavoro per gravidanza e puerperio, la lavoratrice/lavoratore ha diritto di assentarsi dal servizio per un periodo di 5 mesi con il normale trattamento economico, integrando l’Azienda l’indennità corrisposta dall’INPS.
[…]
Compatibilmente con le esigenze di servizio, l'Azienda può accordare fino al terzo anno di vita del bambino alle lavoratrici e ai lavoratori che ne facciano richiesta, una riduzione della durata dell'intervallo di cui all’art. 123, fermo quanto previsto dalla legge in materia di pause.
Articolo 17
L’art. 63 (Formazione) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 63 Formazione
[…]
Le lavoratrici e i lavoratori che sono stati assenti dal servizio per periodi significativi a causa di maternità o paternità, malattia o infortunio, nonché per lunghi periodi a qualsiasi titolo, saranno ammessi al rientro in servizio, in presenza di mutamenti organizzativi e/o di nuove attività nel frattempo intervenuti, a forme di aggiornamento professionale che - nell’ambito delle previsioni contrattuali in essere - facilitino il reinserimento nell’attività lavorativa.
[…]
Articolo 18
L’art. 88 (Provvidenze per i disabili) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 88 Inclusione e provvidenze per le persone con disabilità
Le Parti riconoscono il valore dell'inclusione delle diversità e confermano l'impegno a sviluppare politiche di sostegno a favore delle persone con disabilità. A tal fine le Parti invitano le Aziende a favorire l'adozione di una organizzazione aziendale attenta alle esigenze del personale con disabilità, anche eliminando ostacoli e barriere architettoniche in caso di ristrutturazioni.
Per ciascun familiare fiscalmente a carico, che risulti portatore di handicap ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, viene corrisposto un contributo annuale di euro 1.500,00; tale contributo va corrisposto entro il mese di giugno di ciascun anno, su presentazione di certificazione medica attestante per l’anno in corso il sussistere delle anzidetto condizioni; tale contributo assorbe fino a concorrenza, le analoghe provvidenze economiche correnti a livello regionale o aziendale.
Nell'ambito delle misure organizzative di sostegno, le Aziende comunicheranno al proprio interno le figure competenti per la gestione del tema.
Le Aziende garantiscono un'adeguata dotazione di postazioni e di presidi a supporto.
Le Aziende, nel corso di un apposito incontro, informano gli organismi sindacali aziendali circa le azioni poste in essere con riferimento alle previsioni del presente paragrafo e sugli sviluppi delle iniziative eventualmente condivise. Tale informativa può essere resa nell'ambito di quanto previsto dall'art.16.
Articolo 22
L’art. 131 (Commissione nazionale di studio per la sicurezza) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Art. 131 Commissione nazionale di studio per la sicurezza
Le Parti confermano il ruolo della Commissione nazionale di studio per la sicurezza come luogo di monitoraggio, consultazione e confronto in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Articolo 25
L’Allegato E (Disciplina del Lavoro a tempo parziale) del CCNL del 9 gennaio 2019 è sostituito dal seguente:
Allegato E Disciplina del lavoro a tempo parziale
Art. 1
Contratti di lavoro a tempo parziale possono essere stipulati, sia per trasformazioni di contratti in corso, sia per assunzioni dall'esterno.
[…]
Hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time le lavoratrici e ai lavoratori con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3, comma 3, della L. 104/1992. A loro richiesta il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato di diritto in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Art. 2
L’Azienda è tenuta ad accogliere le richieste di trasformazione dei contratti a tempo pieno in contratti a tempo parziale, nel limite di 1 unità per ogni 20 dell’organico in servizio in presenza delle esigenze di cui al successivo comma.
Le richieste di trasformazione in contratti di lavoro a tempo parziale, di cui sopra, possono essere avanzate dal personale con esigenze che meritino particolare considerazione, come - per esempio - quelle delle lavoratrici e dei lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, di assistenza a familiari o conviventi more uxorio gravemente ammalati o portatori di handicap, di assistenza a figli che abbiano età inferiore ai tre anni, delle lavoratrici e dei lavoratori che siano stati vittima di molestie e violenze di genere nonché per assistenza a familiari (coniuge, convivente more uxorio, figli, genitore) che siano stati vittima di molestie e violenze di genere, di studio per corsi di cui all’art. 10 della legge 20.5.1970 n. 300 (in alternativa rispetto alle facilitazioni previste dal primo comma dell’art. 68 del presente contratto).
Compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e gestionali, le Aziende si impegnano ad esaminare con priorità le richieste di prolungamento del lavoro a tempo parziale, sino alla durata massima di 24 mesi, avanzate dal personale con figli, di età inferiore ai tre anni, che abbia interamente fruito del congedo parentale di cui all’art. 32 D.Lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni.
Fatte salve esigenze d'urgenza che meritino immediato accoglimento, le richieste vanno esaminate semestralmente: in gennaio, quelle pervenute entro il 31 dicembre; in luglio, quelle pervenute entro il 30 giugno. Le richieste precedentemente non soddisfatte vanno riesaminate insieme a quelle dell'ultimo semestre, se intanto non decadute od altrimenti superate.
Criteri di priorità, per l'accoglimento, sono quelli deducibili dall'ordine delle esigenze esposte nel secondo comma; a parità di esigenze, va soddisfatta la richiesta dapprima presentata.
I contratti a tempo parziale di cui al presente articolo vanno stipulati a tempo determinato, per la durata minima di 12 mesi per quanto riguarda le fattispecie di cui al comma 2, per tutte le altre fattispecie il termine di durata minima è quello di 6 mesi.
Resta inteso che qualora, per esigenze transitorie e verificabili, fatte salve le prerogative di legge, non fosse possibile dare attuazione alle previsioni del presente articolo, l’Azienda e le Rappresentanze sindacali aziendali costituite, si incontreranno per valutare eventuali idonee soluzioni.
Art. 3 […]
Art. 4 […]
Art. 5 […]
Art. 6 […]
Art. 7 […]
Art. 8 […]
Art. 9
Per le lavoratrici e i lavoratori assunti con contratto a tempo parziale e indeterminato va effettuato addestramento nella stessa misura stabilita per il personale assunto a tempo pieno.
Per l'attività di formazione ed aggiornamento delle lavoratrici e dei lavoratori in servizio a tempo parziale e indeterminato, si applicano le norme in materia vigenti per il personale in servizio a tempo pieno. Qualora il corso cada in tutto od in parte fuori dell'orario di lavoro del personale in servizio a tempo parziale, lo stesso ha la facoltà di parteciparvi con pagamento a parte, mediante retribuzione ordinaria, delle ore di presenza al corso di formazione non comprese tra quelle di detto orario di lavoro.
Art. 10 […]
Art. 11 […]
Art. 12
Ai fini dell'applicazione delle disposizioni collettive basate sul numero delle lavoratrici e dei lavoratori presenti nell'unità produttiva, il personale a tempo parziale è computato nel suo complesso sommando l'orario settimanale svolto dai singoli e rapportandolo alle ore lavorative contrattualmente previste per il personale a tempo pieno, con arrotondamento all'unità della frazione di orario superiore alla metà di quello normale.
Art. 13
Per quanto non previsto dalla presente disciplina, si applicano le norme del CCNL di categoria, dei contratti integrativi di secondo livello e degli accordi sulle libertà sindacali, in quanto compatibili con la specialità del rapporto.
Art. 14 […]
Articolo 26 Disciplina del lavoro agile per il Credito Cooperativo (Allegato al CCNL)
Disciplina del lavoro agile per il Credito Cooperativo
Le Parti, nel corso dell’attuale emergenza sanitaria pandemica, in coerenza con le previsioni normative tempo per tempo vigenti, hanno promosso il ricorso al lavoro agile nella modalità “semplificata”, quale misura di contrasto e contenimento alla diffusione del contagio da virus SARS-Cov2, atta a realizzare, in via prioritaria, sia la tutela della sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori garantendone il distanziamento fisico, sia il sostegno di famiglie e lavoro.
In data 7 dicembre 2021, è stato sottoscritto, il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”, che fissa il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile, esprimendo linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale, nel rispetto della disciplina legale di cui alla legge 22 maggio 2017, n. 81 e degli accordi collettivi in essere, affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi.
Il medesimo 7 dicembre 2021, le Parti sociali europee di settore, hanno sottoscritto la "Joint Declaration on remote work and new technologies", che individua azioni volte a favorire il lavoro da remoto, nell’ambito del processo sostenibile della digitalizzazione in banca, agevolando, al contempo, la armonizzazione dei tempi di vita e lavoro per le lavoratrici e i lavoratori.
Ciò premesso, le Parti, confermano i principi del “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” e della "Joint Declaration on remote work and new technologies" del 7 dicembre 2021 e, con la presente disciplina generale, promuovono, per la Categoria del Credito Cooperativo, l’utilizzo del lavoro agile ritenendo che tale modalità di esecuzione della prestazione dell’attività lavorativa compatibilmente con i processi di lavoro possa concorrere, in termini di inclusione ed inclusività, quale veicolo di armonizzazione dei tempi di vita e lavoro della persona, alla realizzazione dei valori identitari del Credito Cooperativo, connessi alla centralità della persona e della famiglia, in termini di tutela e di sostegno, alla produttività nonché alla sostenibilità anche ambientale.
Art. 1 - Principi generali
Il Lavoro agile disciplinato dagli artt. 18-23, Legge n. 81/2017, è una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro subordinato, che compatibilmente con le esigenze tecnico, organizzative e produttive dell’Azienda, può essere svolta in parte all'interno
di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, caratterizzata dalla gestione flessibile della prestazione in ordine ai tempi ed ai luoghi nei quali la stessa viene eseguita, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, di norma con l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici, stabilita mediante accordo individuale scritto tra la lavoratrice o il lavoratore e l’Azienda, e fermo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in lavoro agile differisce dal cd. telelavoro, cui continua ad applicarsi la disciplina di cui all’art. 33 del presente CCNL.
Il ricorso al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinato alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto, ai sensi dell’art. 19, comma 2, L. 81/2017.
L’eventuale rifiuto del personale di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
Il lavoro agile formalizzato nell’accordo individuale riguarda le modalità di esecuzione delle mansioni svolte dal personale al momento della definizione dell’accordo individuale, fatta salva, in caso di variazione delle stesse, la facoltà per l’Azienda di recedere o formulare una nuova proposta.
Il lavoro agile si aggiunge alle tradizionali modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, senza modificare il profilo normativo, i diritti ed i doveri - di legge e contrattuali - delle Lavoratrici e dei Lavoratori. Restano, pertanto, invariati, ad ogni effetto, la sede di lavoro assegnata, l’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsto dal CCNL tempo per tempo vigente.
Compatibilmente con le proprie esigenze produttive e organizzative, in caso di pluralità di richieste, le Aziende del Credito Cooperativo si impegnano ad attenzionare prioritariamente le richieste finalizzate alla gestione delle esigenze genitoriali e familiari complesse, delle lavoratrici e dei lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità opportunamente certificata, connesse all’elevata distanza tra dimora abituale e luogo di lavoro.
Le Parti sociali, a fronte dei cambiamenti che la diffusione del lavoro agile può determinare nei tempi di vita/lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori, si impegnano a prevedere un confronto sugli strumenti di welfare e di bilateralità, con specifico riferimento ad ambiti di fragilità, genitorialità, inclusione.
Art. 2 - Organizzazione del lavoro agile
Il personale in lavoro agile svolge la propria attività lavorativa, di massima, in correlazione temporale con l’unità organizzativa di appartenenza, anche per quanto concerne l’intervallo per il pranzo. Il ricorso al lavoro agile, infatti, non modifica di per sé il regime di orario applicato ai personale, che farà, pertanto, riferimento ai limiti del normale orario di lavoro (a tempo pieno o a tempo parziale), con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie del lavoro agile, nel rispetto comunque dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Il personale in lavoro agile, nell'ambito del normale orario di lavoro concordato, sarà contattabile tramite gli strumenti aziendali messi a disposizione al fine di garantire il normale svolgimento delle attività lavorative e l’opportuno contatto e coordinamento con l’Azienda. Eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile dovranno essere tempestivamente comunicati all’azienda che indicherà le soluzioni operative da adottare.
Il numero delle giornate in lavoro agile è stabilito nel limite massimo di dieci giornate mensili, salvo diversi limiti stabiliti nell’ambito della contrattazione di secondo livello.
Art. 3 - Diritto alla disconnessione
Le Parti intendono definire un sistema di modalità idonee a garantire il diritto alla disconnessione.
La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando anche una “fascia di disconnessione”, per cui, al di fuori dell’orario di lavoro giornaliero e nei casi di assenze cd. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il personale disattiva i dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato alla presa in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa, salvo esigenze organizzative e produttive non diversamente ovviabili.
Durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile, sono espressamente escluse prestazioni di lavoro aggiuntive al normale orario di lavoro, salvi casi eccezionali e comunque su specifica richiesta dell’Azienda, con informativa annuale alle OO.SS. in occasione degli incontri di cui agli artt. 16 e 17 del CCNL.
Art. 4 - Trattamento economico
La prestazione lavorativa, resa in modalità agile, è integralmente considerata pari a quella ordinariamente fornita presso le sedi abituali di lavoro; pertanto, non comporta, a titolo meramente indicativo, nessun effetto sull’inquadramento, ruolo e mansione, sul livello retributivo, contributivo, sullo sviluppo professionale di carriera inclusi gli istituti la cui maturazione progredisce tempo per tempo in corso d’anno, in riferimento all’anzianità di servizio (quali ferie, scatti di anzianità, comporto, ecc.) nonché buono pasto, Valore di Produttività Aziendale e alle stesse forme di welfare previste contrattualmente e dalla bilateralità.
Art. 5 - Luogo di lavoro
La prestazione lavorativa in modalità agile può svolgersi presso un hub o sede aziendale diversa rispetto a quella normalmente assegnata, la dimora abituale o in altro luogo indicato dalle lavoratrici e dai lavoratori, purché l’azienda valuti gli stessi con caratteristiche tali da consentire la normale esecuzione della prestazione lavorativa, condizioni di tutela per la salute e la sicurezza della Lavoratrice e del Lavoratore, riservatezza per i dati e le informazioni aziendali, nonché una connessione sicura secondo quanto stabilito dalle policy aziendali.
E comunque escluso lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile in luoghi pubblici, o attraverso connessioni pubbliche.
Art. 6 - Strumenti di lavoro
L’Azienda, di norma, fornisce al personale in lavoro agile la dotazione tecnologica e informatica necessaria all’esecuzione della prestazione lavorativa e che consenta l’accesso ai sistemi aziendali in sicurezza, curandone l’aggiornamento e la manutenzione.
La dotazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alle disposizioni del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive integrazioni.
Laddove le Parti concordino l’utilizzo di strumenti informatici e tecnologici personali, resta comunque a carico dell’Azienda implementare tutte le soluzioni e gli aggiornamenti software necessarie a garantire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza stabiliti dalle policy aziendali.
Art. 7 - Salute e sicurezza sul lavoro
Al personale in lavoro agile si applica la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23, l. n. 81/2017 e successive modifiche ed integrazioni.
Trovano, inoltre, applicazione le previsioni sugli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni relative alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali.
Il datore di lavoro deve fornire al personale in lavoro agile un’adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disposizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile, assicurandosi che detti strumenti siano conformi al Titolo III del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni.
Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del personale che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna alla lavoratrice o al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il personale in lavoro agile è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione adottate dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione di lavoro agile.
La lavoratrice o il lavoratore in modalità di lavoro agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti dai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali, nonché alla tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla Legge.
Le Parti nel ribadire l’attenzione agli aspetti connessi alla salute e sicurezza delle Lavoratrici e dei Lavoratori in lavoro agile, si impegnano ad effettuare entro 18 mesi dalla sottoscrizione del presente Accordo, un confronto avente ad oggetto le tematiche eventualmente emerse in proposito.
Art. 8 - Diritti sindacali
Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva di Categoria.
Le Parti individueranno entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione del presente Accordo le modalità di fruizione di tali diritti, quali, per esempio, l’esercizio da remoto dei medesimi diritti e delle libertà sindacali spettanti al personale che presta attività nelle sedi aziendali, ferma restando la possibilità, per il personale in lavoro agile, di esercitare tali diritti anche in presenza.
Art. 9 - Pari opportunità e sviluppo professionale
Le Parti, promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile anche quale veicolo di inclusione, garantendo, quindi, la parità di accesso tra i generi, al fine di incrementare fattivamente la armonizzazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro.
Le Parti, pertanto, convengono che, al fine di garantire un’adeguata risposta ai loro fabbisogni formativi, le lavoratrici e i lavoratori devono continuare a essere inseriti anche nei percorsi professionali e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti, come previsto dall’art. 20, comma 2, 1. n. 81/2017.
La formazione continua, dunque, va prioritariamente perseguita attraverso il ricorso ai tipici strumenti della bilateralità.
Le Parti condividono altresì che la formazione può rappresentare per il personale in lavoro agile, oltre che un necessario momento di aggiornamento professionale, anche occasione di interazione e di scambio, utile alla prevenzione di situazioni di isolamento ed allo sviluppo della cultura identitaria.
Tali finalità saranno perseguite anche attraverso percorsi formativi mirati, che possono riguardare anche specifiche competenze tecniche, digitali e comportamentali, per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione.
I percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali, ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile.
Il datore di lavoro deve fornire per iscritto al personale in modalità agile tutte le informazioni sui controlli eventualmente effettuati, come previsto dalla normativa vigente.
Resta fermo e impregiudicato il diritto alla formazione c.d. obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di protezione dei dati.
Art. 10 - Benessere della persona
Le Aziende, a fronte dei cambiamenti che l’utilizzo del lavoro agile può determinare nelle dinamiche personali di ciascuna lavoratrice e ciascun lavoratore, promuovono lo sviluppo di buone prassi organizzative per il benessere psico-fisico delle Lavoratrici e dei Lavoratori in lavoro agile, anche attraverso specifiche attività formative.
Art. 11 - Protezione dei dati personali e riservatezza
Le Aziende adottano tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali delle lavoratrici e dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi, nel rispetto di quanto previsto dalla normativa vigente sul trattamento dei dati personali e, in particolare, dal Regolamento UE n. 679/2016 (GDPR).
Il datore di lavoro, ai sensi della vigente normativa, è tenuto a garantire alla lavoratrice e al lavoratore il rispetto della sua personalità e della sua libertà morale assicurando una raccolta e un trattamento dei dati e delle informazioni ordinato a finalità specifiche ed esplicitate e a principi di essenzialità, pertinenza, non eccedenza secondo i dettami dell’art. 5 del richiamato GDPR.
Il datore di lavoro informa il personale in lavoro agile in merito ai trattamenti dei dati personali che lo riguardano, anche nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 Stat. Lav.
Le Aziende forniscono al personale in lavoro agile le istruzioni e l’indicazione delle misure di sicurezza che lo stesso deve osservare per garantire la protezione, segretezza e riservatezza delle informazioni che egli tratta per fini professionali.
Il personale in lavoro agile è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dall’Azienda ed alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale.
Art. 12 - Osservatorio bilaterale di monitoraggio
Le Parti convengono sulla necessità di istituire un Osservatorio nazionale in materia di lavoro agile con l’obiettivo di monitorare:
• l’utilizzo dello strumento e lo sviluppo della relativa contrattazione di secondo livello;
• la valorizzazione delle buone pratiche in riferimento anche alle pari opportunità.
Art. 13 - Disposizioni finali
La presente disciplina generale di Categoria sul lavoro agile entrerà in vigore al venir meno dell’efficacia della disciplina emergenziale e, ai sensi dell’art. 29 del CCNL, potrà essere integrata dalle disposizioni della contrattazione di secondo livello.
Le Parti si confronteranno tempestivamente in caso di novità legislative che dovessero intervenire nella disciplina del lavoro agile.
Allegato 1 al testo di accordo:
“Disciplina del lavoro agile per il Credito Cooperativo”
Accordo individuale: Fac-simile del testo dell’accordo individuale
L’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra l’Azienda e la lavoratrice o il lavoratore prevede:
a) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della presente disciplina;
e) gli strumenti di lavoro;
f) i tempi di riposo della lavoratrice e del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Stat. Lav.) e s.m.i sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacati;
j) orario di lavoro, concordato tra lavoratrice o lavoratore e azienda e nella logica della durata del normale orario di lavoro.
Articolo 27 Disconnessione
La generalizzata e crescente diffusione di strumenti tecnologici di lavoro rende necessario individuare un opportuno bilanciamento tra le esigenze operative aziendali e la vita privata della lavoratrice e del lavoratore.
A tal fine, le Parti concordano su quanto segue:
- l'utilizzo delle apparecchiature aziendali in dotazione avviene nel rispetto delle norme sulla prestazione lavorativa, garantendo il diritto della lavoratrice e del lavoratore ai tempi di riposo giornalieri e settimanali, dei periodi di ferie e degli altri legittimi titoli di assenza;
- è opportuno che le comunicazioni tramite strumentazione telematica risultino di contenuto sintetico e chiaro, evitando l'inoltro massivo a soggetti non direttamente interessati dalle comunicazioni medesime;
- le comunicazioni di lavoro avvengono, salvo temporanee ed eccezionali esigenze, esclusivamente tramite dispositivi e canali aziendali;
- fuori dell'orario di lavoro e nei casi di legittimi titoli di assenza non è richiesto alla lavoratrice e al lavoratore l'accesso e la connessione al sistema informativo aziendale; la lavoratrice e il lavoratore possono disattivare i propri dispositivi di connessione evitando così la ricezione di comunicazioni aziendali. L'eventuale ricezione di comunicazioni aziendali nelle predette situazioni temporali non vincola la lavoratrice e il lavoratore ad attivarsi prima della prevista ripresa dell'attività lavorativa. Restano ferme eventuali specifiche esigenze.