Credito Assicurazioni - Credito e finanza: CCNL, 16 giugno 2022

Tipologia: CCNL
Data firma: 16 giugno 2022
Validità: 20.06.2022 - 20.06.2025
Parti: Conflap, Unione, Fdp Italia e Ugl Professionisti, Ciu, Assopam
Settori: Credito Assicurazioni, Credito e finanza
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dei settori del credito e finanza agenti in attività finanziaria, rappresentanti di commercio nonché tutte le attività professionali e associative appartenenti alle professioni di seguito elencate e alle strutture che svolgono attività connesse e strumentali Triennio 2022/2025

L’anno 2022 (duemila ventidue) il giorno 16 del mese di giugno, in Roma, tra Conflap - Confederazione Sindacale Lavoratori e Pensionati, Unione - Confederazione Datoriale Unione Imprese Opportunità Nuove Europee, Fdp Italia - Federazione Datoriale riconosciuta ex legge 4/2013 al MISE, rappresentata al CNEL da adesione al Ciu, presente nel Consiglio Nazionale Giovani, aderente a FederTerziario e Ugl Professionisti, Ciu - Confederazione Italiana di Unione delle professioni intellettuali, Assopam - Associazione Nazionale Agenti e Mediatori

Disciplina generale
Ambito di applicazione
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, i rapporti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, tra tutte le Aziende e le Cooperative: si applica ai lavoratori assunti nelle strutture degli Agenti e Rappresentanti di Commercio nonché a tutte le attività professionali e associative appartenenti alle professioni di seguito elencate e alle strutture che svolgono attività connesse e strumentali; e tra tutte le Area Servizi finanziari: Agenti in attività Finanziaria, Società Agenti in Attività Finanziaria, Società di Mediazione Creditizia, Collaboratori di società Agenti in attività finanziaria, Collaboratori di Società di Mediazione Creditizia, Agenti nei Servizi di Pagamento, Soggetti esercenti l’attività di Cambio Valute, Consulenti Finanziari, Consulenti Finanziari Autonomi, Società di Consulenza Finanziaria.
Il presente contratto disciplina altresì tutti i rapporti di lavoro, compresi anche i rapporti di lavoro speciali oltreché le prestazioni effettuate all’interno dei periodi di stages e dai Lavoratori occupati con le differenti forme di rapporto di lavoro e con differenti attività formative, secondo le indicazioni del presente CCNL.
Ferma restando l’inscindibilità delle disposizioni che costituiscono il presente contratto, per garantire la corretta applicabilità del medesimo è posto in capo alle Aziende che lo applicano l’obbligo di provvedere a dare attuazione a tutti gli istituti contrattuali previsti; inoltre si specifica che il presente contratto è applicabile esclusivamente da parte delle Aziende che risultano essere in regola con i versamenti previsti delle quote di contributo di assistenza contrattuale e che applicano integralmente tutte le disposizioni previste nel medesimo. Le Organizzazioni stipulanti dichiarano che, con il presente contratto non intendono sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente contratto, queste condizioni maggiormente propizie, infatti, restano a lui assegnate “ad personam” e suscettibili di futuri assorbimenti, fino ad un massimo del 50% dell’importo iniziale, esclusivamente nel caso di aumenti derivanti da avanzamenti di carriera.
Le parti stabiliscono che, per poter avere accesso ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie come i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive e l’accesso ai fondi per usufruire della formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, le Aziende si impegnano alla completa e integrale applicazione del presente contratto, oltreché degli eventuali contratti integrativi di secondo livello o delle relative indennità sostitutive, nel rispetto dei disposti normativi cogenti in materia di previdenza e fiscalità. Per quanto non espressamente previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro applicabili.

Il “CCNL Credito e Finanza”
Art. 1 - Aspetti generali
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende esercenti attività nei settori del Credito e Finanza, rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 165 del presente CCNL e il relativo Personale Dipendente.
[…]
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto integrativo di secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.
Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.

Diritti sindacali e di rappresentanza
Art. 3 - Statuto dei Lavoratori
Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.

Art. 4 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori
La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende il vigente Accordo Aziendale di Secondo livello.
Le altre Organizzazioni Sindacali hanno il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.
Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali” o “Sindacati (OO.SS.) che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo 4.

Art. 5 - RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale)
Nelle Aziende con oltre 15 (quindici) Lavoratori può essere costituita a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL la “Rappresentanza Sindacale Aziendale”, in sigla “RSA”, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori.

Art. 6 - RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge 300/1970, cioè che hanno meno di 16 dipendenti in ciascuna sede autonoma e, in generale, per la validità della Contrattazione di Secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.
Alla RST competono le seguenti materie:
a) i diritti di informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
d) la titolarità della Contrattazione nelle Aziende prive di RSA:
• di Secondo livello;
• di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda e l’attivazione degli ammortizzatori sociali;
• di eventuali Accordi Aziendali relativi al passaggio di CCNL;
• degli Accordi sui controlli a distanza;
• degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall’art. 20.
[…]

Art. 7 - Poteri della RSA/RST
Alla RSA/RST costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:
1) di accesso ai locali aziendali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi;
2) di affissione, secondo le previsioni del successivo articolo 9;
3) di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda, secondo le previsioni del successivo articolo 8;
4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea Sindacale
I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi.
Nelle Aziende con meno di 16 (sedici) ma con almeno 6 (sei) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o grave crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 7 (sette) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
Nelle Aziende con meno di 3 (tre) ma con almeno 2 (due) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o grave crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
In entrambi i casi, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio e quindi sarà svolto non nell’orario di lavoro.

Art. 9 - Diritto d’affissione
La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione aziendale.

Art. 11 - Rappresentanza dei Lavoratori
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Livelli di contrattazione e incontri
Art. 18 - Contrattazione Collettiva Nazionale
La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto costituzionale di impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro.
Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti minimi economici e normativi. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 20 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello
[…]
La Contrattazione di secondo livello è ammessa per le materie demandate dal presente CCNL o dalla Legge, fermo restando il principio generale che, salvo nei casi straordinari particolari e documentati, di crisi aziendale, ogni limitazione normativa dei diritti dei Lavoratori che siano già stati contrattualmente definiti, debba prevedere una specifica e adeguata voce di ristoro economico ed essere approvata mediante Referendum.
La Contrattazione di secondo livello potrà disciplinare le seguenti materie:
1) Sull’Orario di lavoro:
a) profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno;
b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale;
c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui;
d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti;
e) turni delle ferie, scongiurando di fatto;
f) disciplina del lavoro a turni anche il sabato;
g) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa;
h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi;
i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale.
2) Sulle mansioni:
a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;
b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.
3) Sul trattamento economico e assistenziale:
[…]
f) istituzione del Welfare Aziendale.
4) Sul cambiamento della sede di lavoro:
a) disciplina dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.
5) Sulle tipologie contrattuali:
a) Tempo Parziale: particolari modi d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;
b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato, compresa l’Indennità di fine stagione; limite numerico dei Lavoratori assunti a tempo determinato; riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;
c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;
d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato ed eventuale estensione agli Apprendisti d’istituti contrattuali su Premi/Indennità;
e) Telelavoro: esercizio alla reversibilità del Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;
f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.
6) Sui controlli a distanza:
a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie.
7) Sull’appalto:
a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto.
8) Sullo stato di crisi aziendale:
[…]
9) Sugli incontri sindacali e informativi:
a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.
10) Sugli Enti Bilaterali:
a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato, sicurezza sul lavoro e/o formazione professionale.
In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’Ente Bilaterale.
[…]

Diritti d’informazione
Art. 24 - Diritti di Informazione
A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano più di:
a) 5 (cinque) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 10 (dieci) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;
c) 15 (quindici) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;
Annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate. Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.
B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le Aziende che occupano almeno 5 (cinque) Dipendenti, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:
- l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;
- la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
- le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
Inoltre, con cadenza annuale, il Datore di lavoro è tenuto ad informare la RSA sull’andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, intermittente e sul lavoro somministrato.
Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all’Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

Art. 25 - Commissioni Paritetiche Settoriali
Annualmente, di norma entro il primo semestre, le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.
Saranno altresì presi in esame:
1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;
2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;
3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.
Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:
a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;
b) problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa, alle assicurazioni e al Welfare;
c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;
d) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;
e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;
f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.
Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.

Mobilità e mercato del lavoro
Art. 33 - Strumenti di flessibilità
Alle Aziende che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti. Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nel secondo livello di Contrattazione si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

Gli istituti del nuovo mercato del lavoro
Art. 34 - Normale rapporto di lavoro
In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.
[…]

Art. 35 - Istituti del nuovo mercato del lavoro
Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali:
A) Lavori c.d. “Tipici”
1) Tempo parziale
Con il contratto “a tempo parziale”, l’orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell’ambito di alcuni giorni della settimana o del mese (tempo parziale verticale); nell’ambito di alcuni periodi dell’anno (tempo parziale ciclico); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto). Il Contratto di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.
2) Tempo determinato
È ammessa l’assunzione di Lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall’attuale art. 46 e seguenti del CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua reiterazione. E’ vietata ogni discriminazione dei Lavoratori a tempo determinato rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato. Il Contratto Individuale di lavoro a Tempo Determinato, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.
3) Contratti di solidarietà espansiva
Consistono nella riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione, con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, con utilizzo di un contributo a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l'INPS o, in sostituzione, di particolari agevolazioni contributive, così come previsto dal D.Lgs. 148/2015.
4) Contratti di solidarietà difensiva
Consistono nella riduzione dell’orario di lavoro, con contestuale intervento dell’integrazione salariale, al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego, alle condizioni previste dal D.Lgs. 148/2015.
5) Telelavoro
Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione anziché essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del Lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad “economia”, cioè a tempo e non prevede indennità di rischio per raggiungere o lasciare il posto di lavoro; Inoltre il CCNL non prevede, qualora siano concessi tramite Contratto di 2° livello, i buoni pasto o altri benefit in quanto i lavoratori o per scelta o per esigenze Aziendali adottano il Telelavoro. Il Contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
6) Lavoro Intermittente
Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda per periodi predeterminati, nei quali ne potrà utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o “intermittente”, a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il Contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Ai fini della prova, il Contratto deve risultare da atto scritto.
7) Somministrazione di lavoro
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da un soggetto (Utilizzatore) che si rivolge ad altro soggetto (Somministratore), autorizzato alla somministrazione di lavoro ai sensi delle specifiche norme legali sull’argomento.
Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
B) Lavori c.d. “Atipici”
I contratti di lavoro atipici non rientrano direttamente nell’ambito della Contrattazione Collettiva propria di questo CCNL. Sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione che determinerebbero la loro trasformazione ipso jure in contratti di lavoro subordinato.
Per tali ragioni, l’intero paragrafo è riportato in corsivo.
1) Collaborazione Coordinata e Continuativa (definita anche “collaborazione parasubordinata”, in sigla “Co.co.co.”)
Le Parti concordano sulla possibilità di instaurare Collaborazioni Coordinate e Continuative, anche solo dette “Co.Co.Co.”, mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l’integrazione dei servizi o compiti amministrativi, commerciali e gestionali in favore dell’Azienda.
I Co.Co.Co. non potranno essere impiegati per sostituire l’eventuale personale in sciopero.
Il Contratto di Co.Co.Co. deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Legge.
Il Collaboratore è tenuto all’iscrizione in apposita “Gestione Separata” dell’INPS e la contribuzione attualmente prevista sarà per 2/3 (due terzi) a carico del Committente e per 1/3 (un terzo) a carico del Collaboratore stesso. L’assicurazione INAIL sarà quella dovuta per l’attività svolta e la classificazione dell’Azienda (quindi pari a quella dovuta per un Lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni). Agli effetti fiscali, la Collaborazione Coordinata e Continuativa è assimilata al lavoro subordinato.
L’attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripentivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal Committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del Collaboratore.
2) Contratto a Progetto (in sigla “Co. Co. Pro.”)
Con l’art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei Contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D.Lgs. 81/2015. Come previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, alle “Collaborazioni organizzate dal Committente” si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
A norma di Legge e di Contratto, potranno invece stipularsi Co. Co. Pro. (Collaborazioni Coordinate dal Committente), in riferimento:
a) alle Collaborazioni Organizzate dal Committente disciplinate dal CCNL o dagli Accordi Collettivi;
b) alle Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;
c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) alle Collaborazioni conformi alle previsioni dell’Accordo Collettivo Nazionale sottoscritto tra le Parti del presente CCNL.
Le Parti aziendali potranno richiedere alla Commissione di Certificazione, istituita presso l’Ente Bilaterale Confederale Nazionale la certificazione dei requisiti che caratterizzano la subordinazione anche in caso di Co. Co. Pro. Il lavoratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.
C) Tipologie contrattuali formative
1) Apprendistato
È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. È un contratto a “causa mista”, in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il Datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista sia la retribuzione, che la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:
• per la qualifica e per il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore;
• per apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro (c.d. “Professionalizzante);
• per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori (c.d. “di Alta formazione e ricerca”).
Il Contratto di apprendistato deve contenere, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale, da predisporre in conformità al Modello concordato dalle Parti, in allegato al presente CCNL. Nell'Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore, così come nell'Apprendistato di alta formazione e ricerca, il Piano Formativo Individuale è predisposto dalla Istituzione formativa con il coinvolgimento dell'Azienda. L’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale, a richiesta delle Parti, potrà effettuare la Certificazione del Contratto o la Conformità del Piano Formativo Individuale.
Il Contratto di apprendistato è stipulato, ai fini della prova, in forma scritta.
2) Mobilità Verticale e Condizioni d’Ingresso
Al fine di favorire l’assunzione o l’avanzamento di carriera dei lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste, e senza i requisiti di Legge per l’attivazione del Contratto di Apprendistato, le Parti hanno introdotto tali tipologie contrattuali, che prevedono un temporaneo iniziale inquadramento al livello inferiore ed un patto di prova riferibile alle mansioni di livello superiore. Le condizioni e la durata per la loro attivazione sono definite agli artt. 94 - 97.
3) Tirocinio o Stage
Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda al fine di realizzare alternanza tra studio e lavoro o con obiettivo formativo per agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro, favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all’assunzione.
I tirocinanti dovranno essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL oltre che, con idonea compagnia assicuratrice, per responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività, interne o esterne all’Azienda, svolte dal tirocinante.
Il tirocinio si può svolgere, nel rispetto delle previsioni legislative in materia, mediante Convenzione tra Ospitante e Soggetti Promotori.
La durata massima, comprensiva di proroghe e rinnovi, dei tirocini extracurriculari, non potrà superare:
• 12 mesi per i soggetti in stato di disoccupazione, i lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, i lavoratori a rischio di disoccupazione, i soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione;
• 12 mesi per i soggetti disabili e svantaggiati (per i soggetti disabili la durata complessiva può arrivare fino a 24 mesi).
La durata minima del tirocinio non può essere inferiore a 3 (tre) mesi.
Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, l’Azienda Ospitante riconoscerà al tirocinante un rimborso spese mensile di almeno 400,00 € (quattrocento/00 Euro) lorde, soggette alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.
Per ospitare tirocinanti sono previsti le seguenti quote di contingentamento, dal cui calcolo sono esclusi gli apprendisti:
❖ Indifferentemente dal numero di unità operative assunte a tempo indeterminato o determinato, il numero dei tirocinanti non può e non deve superare le tre (tre) unità per singola azienda.
❖ Oltre tale contingentamento, l’attivazione di nuovi tirocini è subordinata alla stipula con lo stagista di un contratto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi (nel caso di part-time, esso deve essere almeno pari al 50% delle ore settimanali previste dal CCNL applicato dal soggetto ospitante).
Tali soggetti ospitanti possono, quindi, attivare, in deroga ai limiti di cui sopra:
❖ 1 tirocinio, se hanno assunto almeno 20% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;
❖ 2 tirocini, se hanno assunto almeno il 50% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;
❖ 3 tirocini, se hanno assunto almeno il 75% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti;
❖ 4 tirocini, se hanno assunto il 100% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti.
Per tutto quanto non precisato, si rinvia all’Accordo Stato - Regioni - Provincie Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

Lavoro a tempo determinato
Art. 46 - Tempo Determinato: divieti
Non è ammesso stipulare contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di Datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.
A norma di legge, in caso di violazione dei divieti sopra elencati, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Art. 47 - Tempo Determinato: disciplina
[…]
1. Tempo Determinato: limite quantitativo
Il limite quantitativo percentuale alla stipulazione di contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato è stabilito nelle misure indicate ai seguenti punti 1., 2. e 3.
A. Limite quantitativo Tempo Determinato: deroghe particolari sui limiti percentuali
Potranno essere assunti Lavoratori a tempo determinato, fino al 50% dei Lavoratori a Tempo Indeterminato, quindi in aggiunta alla base legalmente prevista del 20% (venti percento), purché nel rispetto della durata massima complessiva di 36 (trentasei) mesi, per le seguenti ragioni:
1. Oggettive (vedi successivo punto);
2. Di rioccupazione (vedi successivo punto).
[…]
B. Esenzioni legali del limite quantitativo dei contratti a Tempo Determinato:
Ai sensi del comma 2, art. 23, D.Lgs. 81/2015, sono in ogni caso esenti dal limite quantitativo i contratti a tempo determinato conclusi:
1. nella fase di avvio di nuove attività, intesa nei primi 36 (trentasei) mesi di attività (apertura nuova filiale ecc.);
2. da imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012;
3. per le attività stagionali, già previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;
4. per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro;
5. con lavoratori di età superiore a 50 anni.
C. Limite quantitativo Tempo Determinato: deroghe per la generalità dei lavoratori
In aggiunta a quanto precede, è ammessa l’assunzione con contratto a tempo determinato per la generalità dei Lavoratori non rientranti nelle categorie di cui al precedente punto 1. e 2., nel limite del 20% (venti percento) dei Lavoratori a tempo indeterminato in forza presso ciascuna unità produttiva della Società.
Nella base di computo dei lavoratori a tempo indeterminato saranno compresi gli Apprendisti, i Lavoratori intermittenti con diritto all’indennità di disponibilità e i lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione alla percentuale di prestazione lavorativa effettuata), che siano in forza al 1° gennaio dell’anno di stipulazione del contratto a tempo determinato.
In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. È sempre possibile effettuare un’assunzione a tempo determinato, per i Datori di lavoro che occupano fino a 3 (tre) dipendenti. Il limite dei lavoratori a tempo determinato sarà, invece, pari a 2 (due) per i Datori che occupano più di 3 (tre) dipendenti e fino a 10 (dieci).
Se dall’applicazione matematica della percentuale del 20% (venti percento) sul numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato deriva un numero decimale, i contratti a tempo determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.
[…]

Lavoro intermittente
Art. 61 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni
Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dall’art. 98, deve indicare i seguenti elementi:
[…]
f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza che fossero necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto.
[…]

Art. 64 - Lavoro Intermittente: divieti e condizioni
L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei casi di seguito precisati.
1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. 81/2008);
[…]

Art. 65 - Lavoro Intermittente: informativo
L’Azienda, a richiesta delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali o della RST, è tenuta ad informarle, con cadenza annuale, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 68 - Somministrazione di Lavoro: limiti
[…]
I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:

* dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:
■ di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991;
■ di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
■ di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La Contrattazione Collettiva di secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti, ristrutturazioni.

Art. 69 - Somministrazione di Lavoro: divieti e limiti
L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 71 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. n. 81/2008.
Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’Utilizzatore.
L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e CCNL, nei confronti dei propri dipendenti.
Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.
Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della L. n. 300/1970.
[…]

Art. 72 - Somministrazione di lavoro: informativa
A richiesta delle Parti interessate, ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 73 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali
Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare all’assemblea del personale dipendente delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Art. 76 - Somministrazione: rinvio alla Legge
Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015.

Apprendistato professionalizzante
Art. 77 - Apprendistato: condizioni
Il contratto d’apprendistato può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni. L’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).
È prevista la forma scritta del Contratto ai fini della prova.
Il contratto potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.
La durata è stabilita dall’art. 81 in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) e superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi, così come previsto dall’Accordo Interconfederale, allegato al presente CCNL.
Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall’art. 98, deve specificare:
a) l'indicazione delle mansioni;
b) la durata del periodo d’Apprendistato;
c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;
d) il rinvio al Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa regionale di settore);
e) l'indicazione del monte ore di formazione;
f) la presenza di un Tutor aziendale, con formazione e competenze adeguate.
All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a produrre il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti per la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.
Vi è il divieto per l’Azienda di recedere, salvo per giusta causa o per giustificato motivo, dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione.

Art. 78 - Apprendistato Professionalizzante: formazione
La formazione da erogare all’Apprendista dovrà essere conforme al Piano Formativo Individuale sottoscritto tra le Parti e allegato al Contratto di lavoro.
Essa dovrà comprendere:
> la formazione specifica: finalizzata all’acquisizione delle competenze tecnico - professionali specialistiche della qualifica da conseguire (mediante affiancamento e addestramento nel lavoro, visite aziendali, partecipazione a convegni e fiere, testimonianze ecc.);
> la formazione teorica: relativa alla sicurezza e igiene del lavoro e alle competenze c.d. “trasversali”’ (lezioni teoriche, formazione a distanza ecc.). La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:
• essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;
• avvenire secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali;
• prevedere la formazione teorica conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda);
• essere documentata.
La restante formazione, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente svolte. La formazione erogata all’Apprendista dovrà essere registrata nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto nell’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato.

Art. 80 - Apprendistato Professionalizzante: durata
La durata dei Contratti di apprendistato sarà conforme alla Tabella seguente.

Per la durata dei contratti di Apprendistato per le figure equiparate a quelle dell’artigianato, con durata massima pari a 60 (sessanta) mesi, si rinvia al rispettivo Accordo Interconfederale.
Nel primo periodo, l’inquadramento e la corrispondente retribuzione saranno di due livelli inferiori rispetto all’inquadramento finale. Nel secondo periodo, l’inquadramento e la retribuzione saranno di un livello inferiore rispetto al predetto inquadramento finale.
Resta inteso che, l’apprendista con la qualifica finale al livello D permarrà per entrambi i periodi al livello E. La retribuzione dell’apprendista per la qualifica finale di Operatore di Vendita di Seconda Categoria sarà, nel primo periodo, pari all’80% (ottanta percento) di quella prevista per l’Operatore di Vendita di Terza Categoria e, nel secondo periodo, pari al 90% (novanta per cento).

Art. 84 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica
Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l’Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti.
In caso di Aziende che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti non potrà superare il 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.
Se un’azienda ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.
Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano alle imprese artigiane per le quali trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985.

Art. 85 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo
L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato.
Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite. Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.
Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 86 - Apprendistato Professionalizzante: diritti
L’Azienda ha l'obbligo di:
1. impartire, o fare impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;
2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;
3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare. Si escludono dal limite che precede eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro;
4. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
5. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;
6. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;
7. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

Art. 87 - Apprendistato Professionalizzante: doveri
L’Apprendista deve:
A. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;
B. prestare la sua opera con la massima diligenza;
C. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;
D. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 166, 167 e 170;
E. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 88 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali
Le apposite Commissioni istituite presso l’Ente Bilaterale. o le altre sedi di Certificazione previste, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Art. 91 - Apprendistato: Rinvio
Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato (“Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale” e “Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca”), rinviano all’Accordo Interconfederale, allegato al presente CCNL.

Lavoratori: Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 98 - Assunzione: visita medica presuntiva e idoneità alla mansione
Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica presuntiva.
Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. La visita medica presuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.
La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore allo svolgimento delle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente.
Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

Orario di lavoro
Art. 104 - Orario di lavoro: definizione
Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per “orario di lavoro” s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell’Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore (ordinarie) settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di riposo ed una festività o 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una festività.
Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del giorno di riposo che nel presente CCNL è il sabato (Salvo diversi Accordi). Nel caso di lavoro a turni l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alla relativa turistica che il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.
Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, turni, ciclo continuo e festivi), salvo sopraggiunta inidoneità, oppure documentata forza maggiore o proporzionato evento imprevisto.

Art. 105 - Orario di lavoro: limiti
Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alla stagionalità e/o festività e/o ai periodi feriali o simili e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposi compensativi e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi.
a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;
b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;
c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);
d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane a 48 ore;
e) Straordinario annuo: 300 ore:
f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.
Quanto precede, fermo restando il rispetto negli ultimi 12 mesi della Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore di 48 ore settimanali.
Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

Art. 107 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo
L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall’Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso, ecc. Non si computano nell'orario di lavoro, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D.Lgs. 66/2003:
❖ gli eventuali riposi giornalieri intermedi (c.d. “pausa caffè”, quando aziendalmente concordata), della durata massima di 10 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda, ad eccezione della pausa di refezione di almeno 15 (quindici) minuti prevista nei turni con orario di lavoro continuato (Nota bene: Condizioni più favorevoli potranno essere aziendalmente previste dalla Contrattazione di Secondo livello);
❖ le soste calendarizzate per pausa pranzo di durata non inferiore a 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 2 (due) ore, comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano neanche ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo);
❖ il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del lavoratore alla sede abituale di lavoro o per rientrare dal lavoro all’abitazione.

Art. 108 - Orario di lavoro: composizione multi periodale dell’orario ordinario di lavoro
La composizione multi periodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (nei casi collettivi).
In tali casi, previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, per il tempo previsto, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno.
Resta inteso che il Lavoratore dovrà conoscere, sin dal momento di comunicazione della composizione multi periodale dell’orario di lavoro, i propri diritti in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare.
L’Azienda comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

Art. 109 - Orario di lavoro: Clausola Elastica
In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 20 (venti) giorni lavorativi per anno.
Al di fuori dei predetti accordi, l’applicazione della presente Clausola Elastica determina il diritto all’Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque percento) della Retribuzione Oraria Normale quale ristoro del disagio causato al Lavoratore (per esempio, a causa dell’anticipo del lavoro).
[…]
L’attivazione delle Clausole Elastiche, è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e, oltre il limite di 20 (venti) giorni lavorativi, all’accordo del Lavoratore, espresso nei seguenti modi:
• in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita previsione;
• in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;
• in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’Ente Bilaterale.

Art. 110 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni
In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori degli stessi.
Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.
Nelle aziende in cui ci sono più lavoratori e praticano la turnazione organizzata, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro.
In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 111 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa
[…] È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.
[…]

Art. 112 - Orario di lavoro nei Servizi: personale discontinuo
Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o semplice attesa o (addetti ai servizi amministrativi, addetti alla reception, centralinisti e altre eventuali esemplificazioni individuate dall’Ente Bilaterale in sede di Interpretazione Contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel contratto d’assunzione, normalmente, fino al limite di 45 (quarantacinque) ore.
I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario normale di lavoro di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.
L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione.
Resta fermo che, quando la variazione d’orario sia richiesta dalla natura del servizio, la stessa potrà essere eccezionalmente richiesta in qualsiasi momento ma, normalmente, previa comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.
[…]

Art. 113 - Orario di lavoro: minori
In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

Personale non soggetto a limitazione d’orario
Art. 114 - Personale Direttivo: Definizione e Indennità Mensile di Funzione Direttiva
Come prevede l'art. 17, comma 5 del D.Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Personale Direttivo, di Personale viaggiante o personale con qualifica di Quadro Aziendali.
Altra figura non soggetta a limitazione di orario è l’Operatore per lo sviluppo Marketing Aziendale (vedi titolo op. marketing) o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso è determinato da imprevedibili esigenze obiettive.
A tale effetto, si conferma che è da considerarsi Personale Direttivo quello addetto alla Direzione tecnica, commerciale o amministrativa dell’Azienda avente mandato firmato con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuato nel personale che riveste la qualifica, di Impiegato di livello “A” e “B1”, della Classificazione del presente CCNL.
[…]
Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.
In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la sua compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con il riposo compensativo o con l’accredito delle ore di intensificazione nella Banca delle Ore.

Riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 115 - Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di secondo livello, a fronte di valide ragioni, potranno essere concordate deroghe motivate, limitate e temporanee rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.
Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:
1) redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;
2) cambio della turnistica o del “nastro orario”;
3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
4) fase d’avvio di nuove attività (cioè, nei primi 90 giorni);
5) attività promozionali o commerciali in occasione delle festività natalizie e pasquali;
Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta ad altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore, sarà dovuta la maggiorazione del 10% (dieci percento) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del riposo inizialmente previsto.
Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento dell’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che siano o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

Art. 116 - Riposo settimanale
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede. Tale riposo sarà normalmente coincidente con la domenica o, in caso di lavoro a turni o di aperture “7 giorni su 7”, in altro giorno della settimana preventivamente stabilito.
Contrattualmente, nei profili d’orario “5+1+1” o “6+1+1”, oltre al riposo settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo, (tale regime orario si riferisce agli operatori per lo sviluppo Marketing aziendale). Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento del riposo settimanale rispetto alla previsione del presente CCNL.
[…]

Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 120 - Tempo consumazione pasti
Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell’intervallo prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di secondo livello tra Azienda e RSA in funzione delle esigenze di servizio conciliate, per quanto possibile, con quelle familiari o personali, avrà le seguenti durate:
a) Lavoratori cd. giornalieri e a tempo pieno: l’intervallo varierà da 60 (sessanta) minuti a 120 minuti in base alle esigenze dichiarate del lavoratore per tutti quei lavoratori che lavorano su unico turno e che va dalle ore 09;00 alle ore 17:00. Per questa figura la pausa pranzo è retribuita.
b) Lavoratori con orario spezzato (mattina 4 ore, pomeriggio 4 ore): per questi lavoratori sono solo previste 2 pause da 10 minuti (pause fisiologiche) e non prevedono retribuzione in quanto inserite già nell’orario lavorativo è previste da Legge.
* Nel lavoro ordinario spezzato, il tempo di intervallo non lavorato per la consumazione dei pasti eccedente le 2 (due) ore, dovrà essere retribuito con una specifica Indennità di Pausa Prolungata pari al 20% della R.O.N. del Lavoratore. Tale Indennità dovrà essere riconosciuta al Lavoratore anche se l’intervallo superiore alle due ore sia stato previsto già nella Lettera di Assunzione.

Maternità
Art. 121 - Gravidanza
[…]
Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.
[…]

Art. 124 - Ferie: regolamentazione
[…]
Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro; solo in tal caso al Lavoratore spetterà l’indennità sostitutiva per “ferie maturate e non godute”.
[…]

Ente Bilaterale Confederale
Art. 137 - Ente Bilaterale
Le parti si impegnano entro 6 (sei) mesi dalla data di sottoscrizione del contratto alla creazione di un Ente Bilaterale o all'adesione di un Ente esistente concordato fra le parti.
L’Ente Bilaterale costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente CCNL opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenterà il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità con le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti per il trasferimento ad Organismi Paritetici ad hoc dell’intera materia della sicurezza sul lavoro.
Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:
a) formative, in conformità con l’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e con tutte le norme collegate, in riferimento alla sicurezza sul lavoro e alla qualificazione e ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione in ambito professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche con percorsi formativi in lingua nativa;
[…]
e) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose;
f) di conciliazione e certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;
g) di costituzione dell’Organismo Paritetico per l’espletamento delle azioni inerenti all’applicazione del D.Lgs. 81/2008;
h) di costituzione della banca dati delle RSA per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza;
i) d’Interpretazione Contrattuale Autentica del testo del CCNL e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione;
j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;
[…]
l) costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;
m) emanazione di apposito regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;
n) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.

Disciplina speciale
Ambito di applicazione
Art. 144 - Ambito di applicazione
Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle Aziende, nelle diverse forme societarie, che operano nei settori del Credito e Finanza, ivi comprese le relative attività dello stesso ambito (lavorazione e preparazione documenti/pratiche, marketing operativo ecc.... A titolo esemplificativo, si riportano i principali settori di applicazione contrattuale:
Settore: Credito e Finanza
a) Società Agenti in Attività Finanziaria
b) Società di Mediazione Creditizia
c) Collaboratori di società Agenti in attività finanziaria
d) Collaboratori di Società di Mediazione Creditizia
e) Agenti nei Servizi di Pagamento
f) Soggetti esercenti l’attività di Cambio Valute
g) Consulenti Finanziari
h) Consulenti Finanziari Autonomi
i) Società di Consulenza Finanziaria
j) Operatori per lo sviluppo del Marketing nei settori Credito e Finanza
Altre attività riconducibili alla vendita alla vendita e/o diffusione pubblicitaria di prodotti del settore del Credito e Finanza.

Trattamento economico: maggiorazioni
Art. 163 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo)
Il lavoro straordinario è quello richiesto dal Datore di lavoro e prestato dal Lavoratore oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, con l’esclusione del lavoro svolto in regime di flessibilità (Banca delle Ore) o per recupero di ritardi o assenze.
Con il preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi, è facoltà del Datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative straordinarie a carattere individuale entro il limite massimo complessivo di 60 (sessanta) ore settimanali, comprensive di lavoro ordinario, straordinario, eventuali intensificazioni e rarefazioni con accredito nella Banca delle Ore, fermo restando il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti massimi contrattuali (art. 106) e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale.
È demandata alla Contrattazione Aziendale di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato e temporaneo, nel rispetto dei limiti di tutela della salute del Lavoratore.
Fatte salve le comprovate situazioni personali di forza maggiore, impossibilità sopravvenuta o proporzionato e documentato impedimento del Lavoratore, per il dovere di collaborazione che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, l’effettuazione dello straordinario richiesto è obbligatoria:
□ purché esso sia motivato da ragioni impreviste o oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;
□ sia richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso superiore a 4 giorni lavorativi;
□ sia richiesto entro i seguenti limiti:
a) 10 ore giornaliere complessive (ordinario + straordinario);
b) 48 ore settimanali complessive (ordinario + straordinario);
c) 300 ore annue di straordinario.
Pertanto, in caso d’ingiustificato rifiuto a prestare il lavoro straordinario legittimamente richiesto entro i limiti di cui alle lettere a), b) e c) che precedono, il Lavoratore, previa contestazione ai sensi dell’art. 251 del presente CCNL, sarà passibile di sanzione disciplinare per “mancata collaborazione”.
Il lavoro straordinario richiesto conformemente ai criteri di cui sopra, sarà dovuto anche in presenza di corrispondenti voci di forfettizzazione mensile (vedi art. 169), entro i limiti complessivi da essa previsti.
Il Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato.
Per il contemperamento degli opposti interessi, le Parti concordano che:
a) il lavoro straordinario “obbligatorio” (individuale o individuale plurimo) effettuato entro la 10a ora giornaliera, la 48a ora settimanale e le 300 ore annue, sia liquidato con la retribuzione nel mese di effettuazione, con le maggiorazioni previste nella seguente Tabella 1). Resta salvo il diritto del Lavoratore a richiedere il riconoscimento dello straordinario con permesso/riposo compensativo, alle condizioni di cui al successivo articolo 167;
b) il lavoro straordinario “facoltativo” (individuale o individuale plurimo) eccedente la 10a ora giornaliera e la 48a ora settimanale, sia retribuito conformemente alle previsioni dello straordinario con permesso/riposo compensativo, di cui al successivo articolo 167, con relativo accredito nel Conto Riposi Individuali del Lavoratore. Resta salvo il diritto del Lavoratore a richiedere il riconoscimento dello straordinario senza permesso/riposo compensativo, con le sole maggiorazioni della Tabella 1) di cui al presente articolo.
[…]
Il lavoro straordinario prestato in modo “fisso e continuativo”, ma entro i limiti complessivi annuali previsti dal presente CCNL e retribuito con le maggiorazioni contrattualmente previste, non potrà in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell’orario di lavoro, non darà origine al c.d. Consolidamento dell’orario, né potrà trasformare la relativa retribuzione per lavoro straordinario in retribuzione ordinaria.
[…]

Art. 164 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) con riposo compensativo
In caso di richiesta di lavoro straordinario facoltativo, ovvero eccedente le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e le 48 (quarantotto) ore settimanali, esso dovrà essere retribuito con le maggiorazioni della R.O.N. previste nella successiva Tabella 2) e prevedere la maturazione per il Lavoratore di corrispondenti riposi compensativi.
Anche in questo caso, la maggiorazione per il lavoro straordinario sarà corrisposta nel mese di effettuazione e, sempre entro tale scadenza, saranno accreditate nel Conto Riposi Individuali le corrispondenti ore di riposo compensativo pari alle ore di lavoro straordinario effettuato dal Lavoratore, che potrà utilizzarle in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, previo accoglimento della richiesta presentata al Datore di lavoro con preavviso superiore a 2 (due) giorni lavorativi.
[…]
La gestione dei riposi individuali conseguenti allo straordinario sarà continua e, pertanto, il saldo dei permessi maturati al 31 dicembre di ogni anno, sarà riportato al successivo 1° gennaio.
[…]
Lo straordinario effettuato senza l’effettivo godimento del previsto riposo compensativo, concorrerà ai limiti contrattuali e legali del normale lavoro straordinario.
In caso di esplicita richiesta del Lavoratore, o con Accordo Aziendale di Secondo livello, la presente disciplina sul lavoro straordinario con riposo compensativo potrà essere applicata a tutto il lavoro straordinario richiesto.
[…]
È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ritardi o arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti settimanali di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale. Normativamente, esso è equiparato allo “straordinario con riposo compensativo”, ma al Lavoratore non dovrà essere riconosciuta alcuna maggiorazione.
[…]

Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando - Reperibilità
Art. 174 - Reperibilità
La reperibilità è un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute.
Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
Il lavoratore potrà, essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni.
Sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità.
La chiamata di reperibilità sarà di norma effettuata tramite telefono cellulare, che potrà anche essere fornito dall’Azienda al Lavoratore per uso di servizio.
[…]
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali;
b) settimanale;
c) con diversa configurazione concordata tra l’Azienda e il Lavoratore.
La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.
Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (otto) ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all’Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo. […]
Le ore d’intervento effettuato in Reperibilità, ivi comprese quelle c.d. "da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro straordinario, salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, pomeridiano.
Nel regime di reperibilità sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di secondo livello.
Il tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così l’eventuale lavoro effettuato.
[…]

Art. 175 - Pronta Disponibilità
Con Accordo, le Parti (Azienda e RSA) potranno concordare l’obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la “pronta disponibilità”, a fronte di un’indennità pari al 40% (quaranta per cento) dell’Indennità di Reperibilità prevista per ciascun livello professionale.
La “pronta disponibilità” avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario ordinario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato o complessità dell’intervento che richieda, eccezionalmente, due interventisti).

Igiene e sicurezza sul lavoro
Le Parti rilevano che sono intervenuti grandi miglioramenti nella gestione aziendale della sicurezza e dell’igiene del lavoro, nell’ergonomia e nella configurazione d’ambienti gradevoli. Allo stesso tempo, rilevano la presenza di non conformità, principalmente correlate a mancata conoscenza delle norme di Legge e di buona tecnica. Per tale motivo, hanno concordato di riassumere i principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l’incarico a un RSPP interno o esterno all’Azienda.

Art. 177 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela
L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui sintetizzate:
• la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;
• la programmazione della prevenzione;
• l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo;
• il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro;
• la riduzione dei rischi alla fonte;
• la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
• la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
• il controllo sanitario dei lavoratori;
• l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
• l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• le istruzioni adeguate ai lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi;
• le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
• l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
• le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti.
Le misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

Art. 178 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore
Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie alla tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il Datore di lavoro ha i seguenti obblighi che non potrà delegare:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento (D.V.R.);
b) la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi.
Il Datore di lavoro e il Dirigente devono:
a) nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;
b) designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;
c) nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
d) fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale (cd. D.P.I.);
e) limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;
f) richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;
g) inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste;
h) nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro;
i) adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;
j) informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
k) adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;
l) astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;
m) consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
n) consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi;
o) elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;
p) comunicare all'INAIL, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;
q) consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;
r) adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato;
s) in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile;
t) nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
u) aggiornare le misure di prevenzione;
v) comunicare in via telematica all'INAIL, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
w) vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.

Art. 179 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile
L'inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo al risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa.

Art. 180 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale
a) La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza integra gli estremi di reato ogniqualvolta si configuri la fattispecie prevista da:
b) art. 437, codice penale: “Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro”;
c) art. 451, codice penale: “Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro”;
d) art. 589, comma 2, codice penale: “Omicidio colposo”;
e) art. 590, comma 3, codice penale: “Lesioni personali colpose”,
f) art. 68, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente;
g) art. 87, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro, del dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso”;
h) art. 159, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per i datori di lavoro e i dirigenti”;
i) art. 165, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
j) art. 170, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
k) art. 178, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
l) art. 219, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
m) art. 262, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente”;
n) art. 282, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”.

Art. 181 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni
L’art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste all’art. 196 del CCNL (con esclusione di quelle previste ai punti a) e b) del medesimo articolo). Il datore di lavoro può delegare, con atto scritto avente data certa, alcuni suoi obblighi o funzioni, però senza con ciò far venire meno l'obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a lui trasferite. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Come precedentemente riportato (punti a) e b) dell’art. 196), non sono delegabili:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
b) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

Art. 182 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi
In assenza del Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto solo “D.V.R.”, di cui all’art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:
> Lavoro a Tempo Determinato;
> Lavoro Intermittente;
> Lavoro in Somministrazione;
> Lavoro in Apprendistato.

Art. 183 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore.
Ogni lavoratore deve:
a) prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);
b) contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
c) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;
d) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i Dispositivi di sicurezza;
e) utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a disposizione dal Datore;
f) segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
g) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
h) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
i) partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
j) sottoporsi ai controlli sanitari.

Art. 184 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.
I Lavoratori hanno diritto di ottenere dall’Azienda la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008 s.m.i.
A norma dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente.
Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs 106/2009, l’accertamento della mancata formazione comporta l’arresto da 2 (due) a 4 (quattro) mesi o l’ammenda.

Art. 185 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza
Ai sensi dell'art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza:
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del medesimo Decreto Legislativo;
h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
j) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35, D.Lgs. 81/2008;
k) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali.
Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici il presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale delle Rappresentanza dei Lavoratori mediante elezione diretta da parte dei Lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell’art. 4 del D.Lgs. 81/2008.
Le elezioni dovranno avere luogo durante l’orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all’attività lavorativa.
Prima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvederà a redigere il verbale dell’elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal Segretario al Datore di lavoro.
Risulterà eletto il Lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza assoluta degli aventi diritto.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile.
Ai sensi del 7° comma dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008, il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori. Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti.

Art. 186 - Permessi e Formazione del RLS
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, per l’espletamento dei suoi compiti avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, di 16 ore di permesso retribuito annuo, mentre nelle Aziende con oltre 10 dipendenti, di 24 ore di permesso retribuito annuo.
Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, se richiesto, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell’ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione.
La formazione del RLS dovrà essere conforme alle previsioni di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e all’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016.
I costi per la formazione del RLS, e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro.
Tenuto conto delle previsioni introdotte dall’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la “formazione base” per i RLS e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning.
A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici che, in sintesi, si riportano di seguito.
Requisiti e Specifiche di carattere organizzativo

Il soggetto formatore del corso dovrà:
a) essere soggetto previsto al punto 2 (“Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento”) dell’Allegato A dell’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016;
b) essere dotato di ambienti (sede) e struttura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e- learning, della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (LMS - Learning Management System);
c) garantire la disponibilità dei profili di competenze per la gestione didattica e tecnica della formazione e-learning, quali: responsabile/coordinatore scientifico del corso, mentor/tutor di contenuto, tutor di processo, personale tecnico per la gestione e manutenzione della piattaforma (sviluppatore della piattaforma);
d) garantire la disponibilità di un’interfaccia di comunicazione con l’utente, in modo da assicurare costantemente l’assistenza, l’interazione, l’usabilità e l’accessibilità (help tecnico e didattico).
Requisiti e Specifiche di carattere tecnico
Il soggetto formatore dovrà garantire la disponibilità di un sistema di gestione della formazione e-learning (LMS) in grado di monitorare e di certificare:
a) lo svolgimento e il comportamento delle attività didattiche di ciascun ente;
b) la partecipazione attiva del discente;
c) la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata;
d) la tracciabilità dell’utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objects (LO);
e) la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell’utente;
f) le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finali, realizzabili anche in modalità e-learning.
Requisiti e Specifiche di carattere didattico
Il progetto formativo deve rispondere ad una serie di requisiti, quali:
a) conformità, intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento;
b) coerenza, intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi;
c) pertinenza, intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
d) efficacia, intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell’organizzazione aziendale.
Con riferimento alle previsioni di cui all’allegato V del citato Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, le Parti individuano nella forma del colloquio e/o del test una valida modalità di valutazione della formazione del RLS. Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

Art. 187 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori
Ai sensi dell'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della Sicurezza, hanno diritto:
a) di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
b) di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Art. 188 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni
La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni costituiscono, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, reati (artt. 55 D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).
Sono anche previste sanzioni per il Dirigente, il Preposto e per i Lavoratori, per le quali si rinvia al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Art. 189 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione
L’Organismo Paritetico Nazionale - Ente Bilaterale Sicurezza, attraverso apposite Convenzioni con Società in possesso dei requisiti legali previsti, svolgerà le attività di asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’art. 30 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i.
In seguito a positiva verifica dell’Organo Tecnico, Ente Bilaterale Sicurezza rilascia all’Azienda che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società.
Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell’Ente Bilaterale. L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale potrà delegare gli Organismi Paritetici Territoriali al rilascio delle asseverazioni sulla base di apposito regolamento.

Codice disciplinare: Diritti del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 190 - Diritti del Lavoratore: rispetto della persona
Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. 145 del 30 maggio 2005.
In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo.
L’Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età.
In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’Osservatorio Nazionale Ente Bilaterale. la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

Art. 193 - Diritti del Lavoratore: potere gerarchico
L’Azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni. L’Azienda deve, inoltre, comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.

Art. 194 - Diritti del Lavoratore: correttezza ed educazione
In armonia con la dignità del lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità.
Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Art. 196 - Diritti del Lavoratore: Visite mediche preventive e periodiche
Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal Medico Competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche.

Codice disciplinare: Doveri del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 197 - Doveri del Lavoratore: diligenza
Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.
Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.
Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.
È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili.

Art. 199 - Doveri del Lavoratore: collaborazione
Il Lavoratore:
a. deve prestare la sua opera con specifica collaborazione prevenendo e risolvendo, per quanto di sua competenza, le difficoltà e i problemi sul lavoro;
b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;
[…]
e. per il dovere di collaborazione, il Lavoratore non può rifiutarsi di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall’Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore.

Art. 202 - Doveri del Lavoratore: educazione
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione. Il lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei colleghi, della clientela e dei terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda.

Art. 204 - Doveri del Lavoratore: Sorveglianza Sanitaria
Qualora vi sia l’obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche e agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l’informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Art. 209 - Doveri del Lavoratore: indumenti e attrezzi di lavoro
[…], sarà a carico dell’Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
L’Azienda è, inoltre, tenuta a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione aziendale.
Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell’addebito, darà all’Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno da essa subito.
[…]

Codice disciplinare: Altri poteri del datore di lavoro
Art. 215 - Potere Disciplinare
[…]
C. Provvedimenti (sanzioni) disciplinari
[…]
Le tipologie di provvedimenti disciplinari sono:
1) rimprovero verbale per le infrazioni più lievi (che non necessita di preventiva contestazione);
2) rimprovero scritto;
3) multa, in misura non superiore all’importo di 4 (quattro) ore della retribuzione oraria;
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;
5) licenziamento disciplinare per “giustificato motivo soggettivo”;
6) licenziamento disciplinare per “giusta causa”.

Art. 216 - Sanzione: rimprovero scritto
Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose.
A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
a) non rispetta la disciplina del lavoro;
b) in qualsiasi modo, non rispetta le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute (esempio art. 251);
c) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l’orario di lavoro svolto;
d) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile (art. 215);
e) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale.

Art. 217 - Sanzione: multa
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della R.O.N.), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all’Azienda, normalmente, da mancata diligenza.
A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;
c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;
f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;
[…]
h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell’Azienda;
i) non dia immediata notizia all’Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l’infortunato, colleghi o terze persone;
j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.
k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine a rimprovero scritto.
[…]

Art. 218 - Sanzione: sospensione
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;
b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
[…]
d) descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’Azienda;
e) si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;
f) sia assente ingiustificato al lavoro per uno o due giorni. Da 3 a 4 giorni, vi sarà il massimo della sospensione (10 giorni);
g) fumi dove ciò è vietato, senza provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;
[…]
i) manchi o sia gravemente carente nella collaborazione dovuta all’Azienda;
[…]
k) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.
[…]

Art. 219 - Sanzione: licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) senza comprovata giustificazione non si presenti al lavoro per più di 4 (quattro) giorni consecutivi, o per più di 3 (tre) giornate suddivise in almeno due distinti episodi sanzionati nell’ultimo biennio lavorato;
b) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LVIII;
c) commetta recidiva nell’infrazione alle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro;
[…]
e) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;
[…]
g) reiteratamente abbia e mantenga un comportamento oltraggioso nei confronti dell’Azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;
[…]
i) senza adeguata giustificazione si assenti reiteratamente dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio;
j) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno potenziale all’Azienda;
k) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l’infrazione;
l) abbia commesso molestie sessuali, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
m) abbia commesso “mobbing”, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
[…]
q) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei Clienti o determini danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;
[…]
s) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali;
t) sia plurirecidivo nella mancata o carente collaborazione;
u) commetta recidiva specifica, nell’arco dell’ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni che abbiano già determinato la sospensione dalla retribuzione e dal servizio.

Art. 220 - Sanzione: licenziamento per giusta causa (senza preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.
È opportuno che l’Azienda, nei casi possibili, preferisca il licenziamento del lavoratore per “giustificato motivo soggettivo” piuttosto che il licenziamento per “giusta causa”.
A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
[…]
c) sia recidivo nello svolgere durante l’orario di lavoro attività estranee all’Azienda;
[…]
f) commetta nei confronti dell’Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati;
[…]
h) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave danno all’Azienda o al Cliente;
i) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione;
j) abbia commesso comprovate molestie sessuali, con pericolo di reiterazione;
k) abbia commesso comprovato comportamento di “mobbing”, con pericolo di reiterazione;
l) commetta, volontariamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l’incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;
m) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione;
n) fumi dove ciò possa provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose.
[…]