Chimici - Energia e petrolio: Ipotesi accordo rinnovo CCNL, 21 luglio 2022

Tipologia: Ipotesi accordo rinnovo CCNL
Data firma: 21 luglio 2022
Validità: 01.01.2022 - 31.12.2024
Parti: Confindustria Energia e Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil
Settori: Chimici, Energia e petrolio
Fonte: filctemcgil.it

Sommario:

Ipotesi di accordo
Il giorno 21 luglio 2022, in Roma, tra Confindustria Energia e Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil, è stato stipulato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio 19 settembre 2019, che si intende qui confermato in ogni sua altra clausola non modificata dal presente accordo.
Il presente contratto decorre dal 1 gennaio 2022 ed avrà vigore fino a tutto il 31.12.2024. Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo contrattuale, le Parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali, nonché gli istituti di nuova regolamentazione, decorrono dalla data di stipulazione del presente contratto.
Le Parti si impegnano a sciogliere la riserva entro il mese di settembre 2022
Letto, confermato e sottoscritto.

Contratto collettivo nazionale di lavoro Energia e petrolio
Il giorno 21 luglio 2022, in Roma, tra Confindustria Energia […], con la partecipazione di una delegazione industriale […], con l'assistenza di Confindustria e la Filctem-Cgil, […], con l'assistenza della Segreteria Confederale della Cgil, […], la Femca-Cisl […], assistiti dal[…]la Cisl […], la Uiltec-Uil […], assistiti dal[…]la Uil […], è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti all'industria dell'Energia e del Petrolio.

Campo di applicazione
Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro tra lavoratori e le aziende presenti nelle seguenti aree di business: esplorazione e produzione di idrocarburi, ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione; approvvigionamento, raffinazione e lavorazione del petrolio; stoccaggio e trasporto dei prodotti petroliferi; distribuzione e commercializzazione (ingrosso e dettaglio) dei prodotti petroliferi e non oil; logistica integrata e avio rifornimento; vendita e trasporto gas; rigassificazione; cogenerazione e produzione di energia elettrica; ricerca e sviluppo su petrolio, gas e rinnovabili quali sviluppo filiera biocarburanti, combustibili low carbon, carburanti innovativi (fuels), sviluppo della filiera industriale del gas, blue power e dei sistemi di cattura e stoccaggio/utilizzo della co2; servizi logistici informativi, finanziari e assicurativi, relativi alle attività sopra elencate.
 
Parte I
Sezione A Relazioni Industriali
a. Premessa
A partire dal mese di febbraio 2020 lo scenario globale è stato profondamente caratterizzato dalla diffusione della pandemia da Covid-19 con effetti devastanti sulle persone e sulle economie mondiali. Le misure per il contenimento del contagio in numerosi Paesi hanno determinato un brusco calo della domanda e dei consumi globali. A causa della situazione eccezionale e straordinaria di estrema incertezza, volatilità e criticità che si è venuta a creare, il settore energetico è risultato tra i più impattati dagli effetti della pandemia.
Il 2021 è stato caratterizzato da un lento ritorno alla normalità in diverse regioni del mondo. La diffusione e l'efficacia dei vaccini e il forte sostegno fiscale e monetario in particolare di alcune economie avanzate hanno contributo a una ripresa economica. In questo contesto, il settore energetico sta mostrando segnali di ripresa in ragione del recupero della domanda di energia e in particolare di petrolio.
Nei primi mesi del 2022, le tensioni tra Ucraina e Russia hanno istituito nuovi equilibri geopolitici. Il conflitto ha interessato il mercato economico su scala globale, determinando in particolare uno scenario caratterizzato da perdurante incertezza e fortemente critico per la sicurezza del sistema energetico europeo e nazionale. In uno scenario critico determinato dalla vulnerabilità delle forniture di risorse primarie, in particolare di gas, l'Unione europea e l'Italia hanno trovato convergenza nell'assoluta necessità di definire una strategia per garantire la diversificazione delle forniture e assicurare la resilienza del sistema energetico.
Una visione strutturale per il nostro Paese che guardi alla promozione della produzione nazionale di energia, rinnovabile e gas, alle opportunità derivanti dall'economia circolare, allo sviluppo di filiere tecnologiche nazionali e alla diversificazione degli approvvigionamenti possono ridurre i rischi connessi alla dipendenza energetica e contribuire a costruire un sistema energetico più sostenibile, resiliente e sicuro e che guardi alla competitività del sistema Paese.
La transizione energetica ed ecologica ha avuto una forte accelerazione, al punto che le scelte di politica industriale che il Paese sarà chiamato ad intraprendere saranno fortemente caratterizzate da cambiamenti produttivi nel mondo dell'Oil & gas. In tale quadro, la recente decisione del Parlamento Europeo di fermare la produzione dei motori a combustione per le autovetture a partire dal 2035 determinerà, peraltro, già nei prossimi anni la progressiva riduzione della domanda di carburanti per autotrazione.
Il sistema dell'estrazione, della raffinazione, della generazione energetica, della distribuzione di prodotti fossili sono e saranno sempre più impattati dalle strategie politiche ed industriali che Next Generation EU ed il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza indicano e avranno una importanza fondamentale nella individuazione di risorse per governare gli investimenti necessari a tali cambiamenti.
Il percorso di transizione energetica, affinché sia realmente giusto ed efficace nel tempo, dovrà avvenire considerando le tre dimensioni della sostenibilità: ambientale, ovvero che le tecnologie e i modelli di business dovranno assicurare ricadute positive sull'ambiente; economica, perché tutte le tecnologie e filiere a maggior compatibilità ambientale potranno partecipare a questo processo sostenendo le soluzioni più innovative a condizioni sostenibili di mercato in termini di costi e di competitività; sociale, dove i cambiamenti richiederanno, da un lato, la trasformazione delle competenze esistenti, e dall'altro, la disponibilità di nuove figure professionali che possano gestire questo processo.
L'attenzione all'aspetto sociale aiuterà anche a migliorare l'accettabilità delle opere e degli investimenti sui territori nello spirito della transizione inclusiva indicata dalla Commissione Europea. Per raggiungere obiettivi così ambiziosi, la ricerca diventa un elemento chiave nel processo di transizione potendo offrire nuove soluzioni e promuovere l'evoluzione continua delle tecnologie di produzione, distribuzione, stoccaggio e consumo dell'energia.
La filiera energetica è al centro dello sviluppo di un modello economico sostenibile e circolare, inclusivo e competitivo in un contesto in cui gli obiettivi di decarbonizzazione per l'Europa e per l'Italia sono sempre più sfidanti e tesi a garantire una transizione giusta anche per i lavoratori interessati e per i territori.
Le imprese del settore dovranno, nei prossimi anni, continuare a dedicare risorse rilevanti agli investimenti mirati al rispetto delle normative ambientali e a realizzare modelli di funzionamento sempre più orientati a garantire capacità competitive adeguando strutture, processi decisionali e operativi a criteri di efficacia ed efficienza, resi necessari e possibili anche dalla trasformazione digitale.
Il rinnovo del CCNL Energia e Petrolio si inserisce in un quadro economico e produttivo sfidante per il Paese dove il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), potrà costituire la leva per importanti investimenti e restituire prospettive di crescita e stabilità alla luce dell'incertezza che l'evoluzione della pandemia ha determinato sulle persone, sull'economia, sulle imprese del nostro Paese, attraverso la valorizzazione delle relazioni industriali con il ruolo della bilateralità per individuare le soluzioni che meglio rispondono agli effetti della transizione, in un concerto di soluzioni che esaltano la centralità e lo sviluppo del lavoro.
In questo quadro, valorizzare ed accrescere le competenze della forza lavoro significa contribuire alla crescita e alla produttività del sistema Paese, restituendo prospettive positive per il futuro. Andranno, dunque, promosse tutte le iniziative formative volte a trasformare le competenze esistenti che rappresentano il patrimonio di conoscenze e know-how del nostro Paese e tutte le azioni volte a contribuire alla costruzione di nuove figure professionali che potranno agevolare il cambiamento. Tali trasformazioni vedranno anche nella digitalizzazione un forte fattore abilitante
A tal fine è opportuno creare ecosistemi favorevoli al lavoro con servizi, scuola, infrastrutture e incubatori sociali, con risorse ed investimenti vincolati alla creazione di lavoro e occasioni di reimpiego, potenziando le politiche attive del lavoro e tutte le misure che a vario titolo possono incidere sulla creazione emersione di nuova occupazione legata all'economia verde circolare.
Le Parti concordano sul contributo che la contrattazione collettiva nazionale e aziendale possono dare in tale contesto, per individuare soluzioni idonee a sostenere l'incremento della produttività.
Gli scenari energetici descritti e le opportunità offerte dalla transizione energetica richiedono un nuovo sistema di relazioni industriali decisivo per la realizzazione ed il successo del cambiamento energetico, in una fase complessa e complicata come quella della transizione, che dovrà vedere le parti impegnate in un dialogo costante per lo sviluppo di nuove produzioni sostenibili, nell'indirizzo dell'efficienza organizzativa, della sostenibilità ambientale e per una ripresa occupazionale. Condizione questa che pone alle parti la necessità di definire, a livello aziendale, un nuovo modello di partecipazione e bilateralità più avanzata.
Vanno pertanto potenziati gli ambiti degli Osservatori contrattuali con il coinvolgimento fattivo di tutti i livelli del sindacato a partire dalla RSU al fine di rendere continuativo il confronto anche durante il periodo di vigenza contrattuale; sempre più i contenuti delle norme contrattuali avranno bisogno di spazi di adattamento alle evoluzioni organizzative e digitali che insorgeranno e occorrerà quindi saper apportare gli opportuni adattamenti, soprattutto in materia di reskilling ed upskilling, anche nelle more della durata contrattuale stessa.
La transizione energetica accompagnata dalla digitalizzazione e dall'automazione pongono ulteriori sfide in termini di capitale umano. Oltre alla modernizzazione delle competenze occorre promuovere un'ulteriore linea di cambiamento relativa all'organizzazione del lavoro, verso un rapporto che guarda più al risultato che al tempo di lavoro. In questa profonda trasformazione diventa decisivo il coinvolgimento motivazionale delle persone e il loro orientamento ai risultati. Per favorire un tale mutamento di paradigma, le relazioni industriali e sindacali sono chiamate a favorire il radicarsi di una cultura partecipativa che si prenda cura del lavoro e dei lavoratori.
A tal fine, la contrattazione non può trascurare: gli effetti dell'invecchiamento della popolazione attiva e la necessità di un ricambio generazionale, il valore della salute dei lavoratori, della sicurezza dei luoghi di lavoro e dell'ambiente, la leva strategica della formazione continua, il rispetto della dignità della persona e la lotta contro le molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, il rispetto delle diversità e le politiche di inclusione, lo sviluppo del welfare contrattuale quale forma di copertura sempre più ampia per i lavoratori, dalla sanità alla previdenza, alle garanzie relative alla non autosufficienza, ad altri servizi alla persona in senso lato.
In questo quadro cosi sfidante, Confindustria Energia, Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil hanno istituito il "Tavolo Strategico" sull'energia, quale luogo in cui definire iniziative congiunte di informazione, di studio e di confronto, per cogliere le opportunità derivanti dalla transizione energetica, per contribuire all'affermazione di una moderna cultura industriale e per confrontarsi con il Governo, in particolare con i Ministeri della Transizione Ecologica, dello Sviluppo Economico e del Lavoro e delle Politiche Sociali, al fine di verificare le leve di cambiamento sulle quali sarà necessario concentrare specifiche attenzioni e risorse.
Nel rinnovo del presente CCNL le Parti stipulanti, con le rispettive sensibilità, si sono adoperate per offrire risposte e soluzioni alle tante domande e sfide poste dai mutamenti sociali e dalla transizione energetica sulla base della compatibilità economica e le priorità condivise, nell'ottica anche di sensibilizzare le Istituzioni sulla necessità di un maggiore sviluppo di un quadro normativo che consenta alle aziende del settore di raggiungere gli obiettivi di trasformazione e transizione in modo sostenibile a livello ambientale, economico e sociale.
La partecipazione
Omissis
Conferenza annuale sull'energia
Omissis
b. Osservatorio
Omissis
c. Assetti contrattuali
Omissis
Nota a verbale
Le parti riconoscono la necessità di mantenere durante la vigenza del nuovo CCNL una di linea di collaborazione e di confronto partecipato, che consenta di monitorare tutti gli aspetti evolutivi che caratterizzeranno il prossimo triennio. In tal senso le Parti avranno la possibilità di seguire soprattutto gli aspetti legati alla transizione energetica ed ecologica che impatteranno sui temi del CCNL.
Sarà quindi costituita un'apposita commissione formata da 6 componenti di parte sindacale e 6 di parte aziendale. In tale ambito, sarà possibile effettuare una verifica del parametro medio del settore in relazione agli addensamenti professionali.
Intese temporanee modificative
Omissis
Diritti sindacali
Ai lavoratori che svolgono la loro attività da remoto è garantito il riconoscimento degli stessi diritti e libertà sindacali spettanti nelle modalità di svolgimento in presenza della prestazione lavorativa, anche individuando modalità sinergiche tra presenza in sede e lavoro da remoto (con particolare riferimento alla strumentazione digitale necessaria al corretto svolgimento delle assemblee in modalità "mista").
L'esercizio del diritto di assemblea, di cui alla Legge n.300 del 1970, viene garantito anche attraverso l'utilizzo della piattaforma elettronica adottata in azienda, fermo restando l'obbligo di comunicare la partecipazione e registrarla nell'apposito sistema aziendale.
Le aziende si impegnano a garantire le prerogative sindacali per lo svolgimento della rappresentanza da parte degli organismi preposti e per l'esercizio della democrazia rappresentativa da parte delle lavoratrici e dei lavoratori, attraverso la consultazione di testi e comunicati sindacali prevedendo l'implementazione della c.d. "bacheca elettronica", fermo restando la permanenza delle bacheche fisiche, ove le prime non siano ancora state implementate.
Le Parti al fine di valorizzare il processo partecipativo e l'efficacia delle relazioni industriali, anche nei confronti del personale neo assunto, condividono di effettuare dei momenti bilaterali di approfondimento in incontri periodici, della durata di almeno un'ora, sui temi della contrattazione nazionale e sulla contrattazione di secondo livello, che saranno definiti a livello aziendale.
Le Direzioni aziendali consentiranno alle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e alla RSU di far affiggere in apposito albo comunicazioni firmate dal responsabile incaricato delle medesime. Per le imprese dotate di web intraziendale (intranet) al fine di consentire a tutti i dipendenti l'accesso alle informazioni di carattere sindacale, le affissioni potranno essere effettuate attraverso apposita bacheca elettronica, intendendosi per tale una pagina web attivata dall'azienda su richiesta della RSU, nell'ambito del sistema intranet dell'azienda medesima. Le specifiche modalità operative di accesso alla bacheca elettronica saranno definite a livello aziendale. Le anzidette comunicazioni sindacali dovranno riguardare argomenti attinenti al rapporto di lavoro e a problematiche sindacali. Le comunicazioni da affiggere/inserire in bacheca, dovranno essere inoltrate preventivamente in copia alla Direzione aziendale.
d. Rappresentanza Sindacale Unitaria
Per iniziativa delle Organizzazioni Sindacali, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, come previsto dalla legge n. 300/70 e successive modifiche, può essere costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei lavoratori, RSU.
Per le norme relative alla costituzione e alla disciplina delle RSU si fa riferimento al T.U. 10 gennaio 2014, salvo quanto diversamente disciplinato nel presente articolo.
Per la composizione delle liste nella elezione della RSU, le Organizzazioni Sindacali dovranno tenere conto delle diverse qualifiche e del genere dei lavoratori in forza all'unità produttiva. Il numero dei componenti la RSU, fatte salve le condizioni di miglior favore previste da accordi
collettivi aziendali in essere, sarà pari a:
- 4 componenti nelle unità produttive che occupano fino a 100 dipendenti;
- 6 componenti nelle unità produttive che occupano da 101 a 200 dipendenti;
- 9 componenti nelle unità produttive che occupano da 201 a 600 dipendenti;
- 13 componenti nelle unità produttive che occupano da 601 a 1000 dipendenti;
- 18 componenti nelle unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti.
Nelle unità lavorative con almeno 9 componenti la RSU, per i rapporti con la Direzione aziendale, ferma restando la propria titolarità decisionale e di indirizzo, potranno avvalersi di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti in misura non superiore al 50% degli stessi garantendo, comunque, la presenza di tutte le organizzazioni che hanno acquisito rappresentanza nella RSU
I componenti della RSU, nel numero definito al punto precedente, subentrano alle RSA e ai dirigenti delle RSA di cui alla legge n. 300/70 per titolarità di diritti e tutele, agibilità sindacali, compiti, di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie demandate a livello aziendale, secondo quanto previsto dal suddetto T.U. e dal presente contratto. Nell'esercizio di tale attività potranno farsi assistere da altri lavoratori dell'unità produttiva, in numero comunque non superiore a 1/3 dei componenti la RSU, in relazione alle materie in discussione. Per quanto concerne le materie della contrattazione aziendale comuni ai lavoratori di più unità produttive dell'azienda, la contrattazione stessa sarà esercitata dai Sindacati di categoria unitamente ad una rappresentanza delle RSU competenti. Le decisioni relative a materia di competenza della RSU sono assunte dalle stesse, a maggioranza.
Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni, la RSU disporrà di permessi retribuiti per un monte annuo di due ore per ogni dipendente in forza all'unità produttiva al 31 dicembre dell'anno precedente. Tali permessi assorbono quelli spettanti ai dirigenti delle Rappresentanze Sindacali aziendali. Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la RSU nell'esercizio dei compiti da essa svolti.
Nei casi di decadenza della RSU o comunque ove la RSU non sia stata ancora eletta ovvero non sia validamente costituita, l'attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.
Le Organizzazioni Sindacali firmatarie del contratto per lo svolgimento della loro attività associativa all'interno dell'unità lavorativa disporranno di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari a 1 ora per ogni lavoratore in forza presso l'unità produttiva. I permessi debbono essere richiesti, di norma, per iscritto e con preavviso di 24 ore, dalla RSU e dai sindacati territoriali per la quota di loro competenza, unitariamente definita, alla Direzione aziendale, indicando il nominativo del beneficiario. Le aziende si impegnano a consentire la fruizione dei permessi, in modo da garantire l'agibilità sindacale, tenendo conto delle esigenze dell'attività produttiva.
Per quanto riguarda il numero dei RLSA, eletti all'interno della RSU, e del relativo monte ore a disposizione, si fa riferimento al presente punto 5 della sezione C.
Per quanto non espressamente previsto al presente articolo, si intendono richiamate le disposizioni del T.U. 10 gennaio 2014.
e. Assemblea
Omissis
f. Aspettativa per cariche pubbliche o sindacali
Omissis
g. Permessi per cariche sindacali
Omissis
h. Affissioni
Omissis
I. Locali della RSU
Omissis
j. Versamento dei contributi sindacali
Omissis
k. Appalti
Le parti condividono il principio di valorizzazione delle imprese che operano nel rispetto delle regole etiche, di legalità, di correttezza contributiva, retributiva e fiscale. A tal fine, Confindustria Energia e le Organizzazioni Sindacali considerano fondamentali nel rapporto con gli appaltatori il rispetto e la tutela dei diritti umani, l'impegno per la promozione ed il rispetto delle condizioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, il divieto di lavoro forzato, il libero esercizio delle libertà sindacali, di associazione e contrattazione collettiva. In tale prospettiva, le parti condividono la necessità di promuovere il rispetto della contrattazione collettiva nazionale sottoscritta dalle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per il settore di riferimento. Al riguardo, a livello aziendale saranno avviati incontri di carattere informativo su criteri e/o procedure di accreditamento delle imprese terze.

Sezione B Formazione
La formazione è considerata dalle parti elemento strategico per la crescita e lo sviluppo delle risorse umane, per dare continuità alla competitività dell'impresa e alla sua attitudine al cambiamento.
Nell'ambito del cambiamento apportato dalla transizione energetica e dalla digitalizzazione, la formazione è considerata dalle parti quale elemento fondamentale per la valorizzazione e la crescita dei lavoratori. Le parti ritengono necessario investire in percorsi formativi volti alla riqualificazione delle competenze esistenti e all'acquisizione di nuove. Allo stesso tempo, la formazione deve saper rispondere all'aspettativa di una migliore qualità della vita lavorativa soprattutto nell'ambito della tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente, al fine di sviluppare un benessere collettivo nell'ambito dell'intera organizzazione del lavoro. Per il raggiungimento di tali obiettivi la formazione potrà usufruire anche delle innovazioni date dal processo di digitalizzazione e sperimentate durante la crisi pandemica da Covid-19. Le parti condividono la necessità di una maggiore valorizzazione anche delle attività formative che prevedano l'utilizzo di piattaforme e-learning, video conference e/o soluzioni blended, con riferimento alle attività considerate a rischio basso.
In tale contesto, le parti condividono il ruolo strategico della formazione quale strumento fondamentale per la salvaguardia dell'occupabilità dei lavoratori del settore. Si ritiene quindi opportuno costituire una Istituzione Paritetica Nazionale sulla formazione che possa favorire l'utilizzo e l'implementazione delle best practice del settore, gli obiettivi raggiunti, assicurarne la presenza, gli strumenti utilizzati e le tematiche di maggior interesse, come ad esempio la transizione energetica e la digitalizzazione. In relazione alla condivisa finalità di perseguire una formazione continua, intesa come aggiornamento attraverso l'acquisizione di conoscenze che favoriscano la costante e continua capacità di risposta dell'individuo e della sua professionalità alle diverse situazioni tecnico organizzative, la Direzione aziendale all'inizio di ciascun anno fornirà alla RSU e trasmetterà all'IPN il consuntivo della formazione certificata effettuata nell'anno precedente, precisando la quantità di ore effettuate, la percentuale di dipendenti interessati e la tipologia degli interventi e il suo ritorno in termini di autonomia, di conoscenza e di responsabilità, elementi questi che comporranno il libretto formativo. Gli elementi acquisiti saranno utilizzati dall'IPN per monitorare e valutare la diffusione e l'incidenza delle iniziative formative, valorizzare le situazioni di eccellenza, elaborare delle linee guida per le aziende del settore ed individuare delle proposte formative di maggior interesse strategico. L'IPN si riunirà due volte l'anno con cadenza semestrale e sarà composto da sei membri di parte sindacale e sei di parte datoriale.
La formazione si conferma inoltre come il principale strumento finalizzato all'evoluzione delle competenze professionali, alla valorizzazione professionale dei lavoratori, a rispondere e a prevenire situazioni di possibile precarietà professionale e occupazionale e al potenziamento dell'occupabilità di tutti i lavoratori. Nello stesso tempo la formazione deve saper rispondere all'aspettativa di una migliore qualità della vita lavorativa soprattutto nell'ambito della tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente, al fine di sviluppare un benessere collettivo nell'ambito dell'intera organizzazione del lavoro.
A tale fine, le Parti si proporranno piani formativi integrati che affrontino contestualmente i temi connessi al potenziamento del sistema professionale e quelli connessi alla salute e sicurezza dei lavoratori e della salvaguardia dell'ambiente, nonché alla responsabilità sociale delle imprese. La formazione sarà di contenuto adeguato ad affrontare temi quali: ricerca e sviluppo, nuove tecnologie, aggiornamento del mix professionale.
Si ritiene che si debba riconoscere adeguato rilievo al processo formativo nel modello partecipativo consolidato nelle relazioni industriali del settore energia e petrolio. Questa scelta appare coerente con il nuovo assetto istituzionale della formazione continua che ha assegnato un ruolo di impulso e di coordinamento a Fondimpresa.
La Commissione Paritetica Formazione approfondirà la normativa in merito al libretto formativo del lavoratore.
In tale contesto, si intende valorizzare la bilateralità nell'ambito della formazione continua prevedendone procedure e percorsi legati specificatamente all'utilizzo di risorse pubbliche nel finanziamento di piani formativi aziendali e/o interaziendali.
Sulla base del patrimonio di positive esperienze acquisito e con la finalità di rendere più efficace il rapporto partecipativo si conviene che la Commissione Nazionale Paritetica Formazione (sei componenti di parte datoriale e sei di parte sindacale) assuma il compito di approfondire i contenuti della formazione. È infatti in questo organismo non negoziale e paritetico che si può svolgere un'analisi sistematica delle politiche industriali delle imprese e delle grandi linee di tendenza dell'intero settore energetico e di indicare le conseguenze delle sfide del mercato sull'organizzazione del lavoro e di riflesso sulle politiche da adottare verso le risorse umane. La formazione deve occupare un posto significativo in questo processo conoscitivo e di partecipazione del sindacato alle strategie d'impresa e deve essere condivisa dalle parti nelle sue diverse fasi.
A tale scopo la Commissione potrà avvalersi di un gruppo di lavoro paritetico quale strumento operativo per l’elaborazione di proposte e la gestione dei piani formativi nazionali, aziendali e interaziendali attraverso la valutazione dei bisogni formativi, degli obiettivi e delle priorità, la programmazione delle attività, il monitoraggio quali/quantitativo e la verifica dei risultati formativi.
La Commissione avrà il compito di:
- promuovere la diffusione della formazione finanziata, anche interaziendale, per piani condivisi su temi quali l'innovazione tecnologica, lo sviluppo organizzativo, le competenze tecnico-professionali gestionali e di processo, l'ambiente e sicurezza, la riqualificazione;
- proporre percorsi formativi relativi ai ruoli professionali presenti nelle diverse aree aziendali, nonché processi formativi trasversali: quali la salute e la sicurezza sul lavoro, la formazione del personale over 50 e le pari opportunità.
Le Parti si impegnano a valorizzare la bilateralità in questo processo della formazione con l'obiettivo di sviluppare una concertazione tra le imprese e il sindacato, finalizzata ad una comune visione delle esigenze aziendali e delle aspettative dei lavoratori.
Al fine di dare massimo impulso alla bilateralità, per la formazione finanziata sia continua che in materia di salute sicurezza e ambiente, verranno stipulati i necessari accordi di attuazione (delle linee guida, dei piani formativi nazionali, aziendali e interaziendali) con le RSU e le Strutture Sindacali territoriali definendo i programmi e i criteri di partecipazione e prestando particolare attenzione al raggiungimento dei risultati attesi.
Le aziende incentiveranno la partecipazione dei lavoratori ai corsi, con particolare attenzione alle pari opportunità formative, favorendo in tal modo, l'incremento delle motivazioni personali e l'arricchimento della conoscenza e del patrimonio professionale individuale e aziendale.
In relazione a quanto sopra potrà essere individuato il delegato alla formazione, nell'ambito della RSU, che potrà essere coinvolto nell'ambito dei programmi di formazione continua.
Il sistema relazionale della formazione si articolerà su tre livelli:
I. livello di settore che viene identificato nella Commissione paritetica per la formazione istituita presso l'Osservatorio nazionale di settore, la quale si riunirà due volte all'anno e in ogni occasione ritenuta utile dalle parti con il compito della programmazione strategica in materia di formazione continua.
II. livello di azienda che coincide con gli incontri annuali che le singole imprese svolgono con i sindacati nazionali e/o territoriali per l'illustrazione dei risultati economici. In questa occasione le parti dedicheranno una specifica sessione dell'incontro alla formazione continua, alle iniziative relative all'alternanza scuola-lavoro e alla firma di accordi sindacali richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa.
III. livello di unità produttiva che è quello relativo agli incontri tra Direzioni aziendali e RSU le quali dovranno, oltre che recepire gli orientamenti sulla formazione continua fissati dalle parti nell'ambito dell'Osservatorio nazionale, renderli coerenti con le proprie realtà produttive ed esprimere bisogni specifici che dovranno essere recepiti nella programmazione formativa aziendale e di settore, nonché stipulare i relativi accordi richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa.
 
Sezione C Salute, sicurezza e ambiente
La salute, la sicurezza e il rispetto dell'ambiente rappresentano per le aziende e per i lavoratori beni primari irrinunciabili per lo sviluppo delle attività produttive. Si conviene sulla necessità di concorrere insieme nella definizione e nell'attuazione di una strategia volta a determinare una più diffusa cultura della prevenzione del rischio nei luoghi di lavoro e delle condizioni necessarie allo sviluppo sostenibile.
Il settore energia e petrolio, inserito tra le industrie a rischio di incidente rilevante dalle normative vigenti, pur avendo consolidato esperienze e pratiche significative in materia di salute, sicurezza e ambiente, intende potenziare soluzioni tecniche e organizzative sempre più orientate al miglioramento continuo e alla sostenibilità ambientale dei propri cicli produttivi e della qualità dei prodotti, ed al raggiungimento degli obiettivi di neutralità climatica.
Le Parti stipulanti recepiscono, nell'ambito del presente CCNL, i contenuti presenti nell'A.I. 12 dicembre 2018 sulla rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza che costituisce parte integrante del T.U. sulla rappresentanza del 10/01/2014.
Sui temi della salute, sicurezza e ambiente, si intende proseguire la collaborazione strutturata trilaterale (INAIL, Confindustria Energia, Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil) finalizzata a sperimentare le prassi che contribuiscono a diffondere e consolidare la cultura della sicurezza. Tale collaborazione ha introdotto nel settore un piano di interventi sulla prevenzione basato su principio del miglioramento continuo che si estende alla sicurezza dei lavoratori degli appalti e servizi. Dall'esperienza trilaterale nasce il progetto formativo sperimentale che ha interessato contemporaneamente le figure RLSA e RSPP e si conviene che tale esperienza formativa sperimentale divenga strutturale.
In data, 8 gennaio 2019 è stato rinnovato il protocollo di collaborazione sottoscritto da INAIL, Confindustria Energia e Filctem, Femca, Uiltec. La collaborazione di durata triennale è finalizzata:
- al supporto informativo alle aziende associate per la transizione dalla norma BS18001:2007 alla nuova UNI ISO: 45001:2018, in considerazione dei rilevanti cambiamenti apportati e delle opportunità migliorative attese;
- all'aggiornamento delle "Linee di indirizzo SGI-AE", in relazione all'evoluzione della normativa;
- alla promozione delle modalità innovative della SSL con visite presso le aziende aderenti a Confindustria Energia e che applicano il presente CCNL;
- alla progettazione di programmi formativi destinati ai RSPP e ai RLSA, da attivarsi in compartecipazione,
- all'informazione/formazione in occasione delle Conferenze Territoriali/Nazionali sui temi HSE.
L'Organismo Paritetico Nazionale e INAIL hanno elaborato le "Linee di indirizzo SGI-AE" (revisione 2021) che rappresentano le linee guida per le aziende del settore.
L'adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute - sicurezza - ambiente si realizza con il pieno coinvolgimento di tutti gli interlocutori interessati lavorando sulle interazioni tra le persone, i sistemi, gli ambienti di lavoro, le comunità locali e le istituzioni.
1. Il sistema relazionale Salute, Sicurezza e Ambiente
Un moderno sistema di relazioni industriali improntato alla partecipazione e alla trasparenza dei processi decisionali costituisce un presupposto essenziale per valorizzare le relazioni tra Azienda e lavoratori in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente.
Il sistema relazionale salute-sicurezza-ambiente si articola a livello nazionale nell'organismo Paritetico Nazionale HSE e, a livello aziendale, nei rapporti informativi e partecipativi tra Direzioni aziendali, RSPP e RLSA/RSU
In particolare, con la realizzazione di una assemblea congiunta a valle della riunione periodica, per informare tutti i lavoratori dei risultati della medesima.
2. Organismo Paritetico Nazionale Energia e Petrolio
L'Organismo Paritetico Nazionale (OPN), sede privilegiata per le finalità previste dall'art. 51 del D.Lgs. n. 81/08 e in particolare per:
- la programmazione delle attività formative congiunte RLSA/RSPP;
- l'organizzazione di conferenze nazionali, interregionali o regionali per condividere l'evoluzione dei sistemi normativi attinenti le problematiche del settore energia e petrolio, per diffondere e valorizzare le migliori pratiche di prevenzione dei rischi e per rendere pubblici i risultati delle politiche ambientali e dei programmi di prevenzione adottati dalle aziende;
- la raccolta e l'elaborazione di buone prassi ai fini prevenzionistici;
- la funzione di stimolo e di informazione per lo sviluppo di corretti rapporti nei diversi luoghi di lavoro riconoscendo nella dimensione territoriale e aziendale il luogo decisivo per una fattiva politica di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente;
- il supporto alle Direzioni aziendali, i RSPP e i RLSA nella sperimentazione di iniziative concordate sulla comunicazione e sulla relazione con il territorio (istituzioni, enti, associazioni, cittadini), nel rispetto dei ruoli autonomi dei sindacati e delle aziende;
- lo sviluppo di tutte le azioni inerenti alla salute, sicurezza e ambiente, per ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge;
- la promozione di linee guida sul tema dell'invecchiamento attivo;
- la promozione e lo sviluppo dei rapporti con Istituti, Enti pubblici, Organi di vigilanza e Università, in particolare per i temi ambientali;
- la predisposizione del libretto formativo per i RLSA valido per il settore;
- l'istituzione dell'anagrafe dei RLSA/RSPP.
L'OPN è costituito da tre componenti effettivi e da tre componenti supplenti per ciascuna delle parti stipulanti in sostituzione degli effettivi. I nominativi saranno indicati da Confindustria Energia e da Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec Uil attraverso uno scambio di lettere.
L'OPN può allargare la partecipazione ai lavori anche ai componenti supplenti e può invitare anche ulteriori componenti della rappresentanza imprenditoriale e di quelle sindacali, ove sia concordemente ritenuto opportuno. In tutti i casi il diritto di voto è riconosciuto solo ai componenti effettivi o ai supplenti sostituti degli effettivi.
Si concorda che l'OPN ha sede presso Confindustria Energia e che i relativi compiti di segreteria sono a carico della medesima struttura. Non si prevede alcun compenso per le attività dei componenti e alcuna spesa per il funzionamento di tale Organismo, le cui attività vengono disciplinate dal seguente regolamento.
L'OPN rinnova il Presidente ed il Vice Presidente ogni tre anni.
Si prevede l'alternanza tra le predette cariche fra i componenti di espressione sindacale e di quelli di espressione dì Confindustria Energia.
Al Presidente spetta:
- convocare in via ordinaria le riunioni;
- rappresentare l'OPN di fronte a terzi;
- presiedere le riunioni;
- garantire l'applicazione del regolamento, in accordo con il Vice Presidente;
- promuovere l'esecuzione delle deliberazioni, in accordo con il Vice Presidente.
L'OPN si riunisce di norma mensilmente su proposta del Presidente in accordo con il Vice Presidente. In via straordinaria si potrà riunire su richiesta di una delle parti.
La convocazione verrà effettuata, di norma, almeno sette giorni prima della data fissata e dovrà contenere data, luogo, e ora della riunione, nonché l'indicazione degli argomenti da trattare. In via eccezionale, il preavviso potrà essere di 48 ore.
Le decisioni sono prese all'unanimità dei presenti. Ciascun componente ha diritto a un voto, senza possibilità di delega.
3. Sviluppo sostenibile: definizione delle strategie ambientali
Lo sviluppo industriale sostenibile si basa sul rispetto dell'ambiente, tiene conto della sostenibilità sociale e della salvaguardia dell'occupazione, opera in maniera equilibrata con le esigenze finanziarie, economiche e produttive delle aziende.
Si conferma l'impegno, nell'ambito del sistema relazionale concordato, a concorrere insieme alla definizione di strategie ambientali tese al miglioramento continuo.
In questo ambito saranno promosse attività mirate alla informazione pubblica sulle performance raggiunte, in particolare rispetto a territori specifici.
L'OPN, elaborerà nuove iniziative informative e formative a supporto dell'adozione e dello sviluppo di sistemi di gestione integrati sicurezza e ambiente, conformi alle "Linee di indirizzo SGI-AE" (revisione 2021).
In questo quadro le aziende si impegnano a utilizzare e a sviluppare il modello per la predisposizione di un Sistema di Gestione Integrato (SGI) salute-sicurezza-ambiente in base alle "Linee di indirizzo SGI-AE" (revisione 2021), adattandolo alle proprie specificità organizzative e produttive.
Si conferma il ruolo importante delle certificazioni per assicurare l'allineamento dei sistemi di gestione, non solo alle prescrizioni normative, ma anche alle migliori pratiche internazionali. Le aziende intensificheranno il ricorso alle certificazioni secondo lo standard ISO 14001, EMAS, ISO 45001 e di numerosi altri tipi equivalenti (es. OIMS). L'obiettivo delle Parti è quello di far crescere in ogni luogo di lavoro la cultura della sostenibilità ambientale attraverso la sensibilizzazione e il coinvolgimento di ciascun dipendente, l'utilizzo di idonei sistemi di gestione ambientale, le procedure operative e i programmi di formazione del personale.
A tal fine saranno promossi dall'OPN confronti annuali che avranno l'obiettivo di definire interventi condivisi mirati al miglioramento ambientale.
Il confronto annuale, nel rispetto delle reciproche autonomie e responsabilità, dovrà inoltre riguardare i seguenti temi coerentemente con il sistema di gestione adottato:
- le politiche ed i programmi relativi all'applicazione dei sistemi di gestione integrati e delle certificazioni;
- gli obiettivi di adeguamento alle normative sui grandi rischi e al controllo integrato;
- gli investimenti effettuati nell'anno, nonché quelli in corso per il biennio riferiti alla prevenzione, alla sicurezza ed alla tutela ambientale;
- le iniziative relative alla gestione dei siti contaminati;
- i programmi di risparmio energetico e di riduzione delle emissioni inquinanti e quelli relativi agli altri aspetti ambientali significativi (risorse impiegate, gestione dei rifiuti, depurazione degli scarichi);
- i programmi di formazione in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente rivolti a tutti i lavoratori;
- gli eventuali collegamenti con gli Organismi Paritetici Territoriali in materia di formazione;
- l'informazione sulla gestione dei rischi e loro comunicazione al territorio;
- individuazione di strumenti che consentano una verifica delle problematiche ambientali sul territorio.
I RLSA e la RSU sono tenuti alla riservatezza circa i dati per i quali l'azienda ne faccia richiesta.
4. Sicurezza nelle manutenzioni e negli appalti
Si ritiene che la realizzazione di un corretto sistema di gestione integrato salute-sicurezza- ambiente deve comprendere anche le attività del personale delle imprese appaltatrici che operano nel sito.
L'attività di manutenzione, collegata al mantenimento della sicurezza ed efficienza degli impianti, così come l'affidamento di queste attività ad imprese terze deve far parte del sistema integrato di gestione salute-sicurezza-ambiente e come tale sarà oggetto di confronto preventivo e coinvolgimento dei RLSA/RSU, promuovendo il coordinamento degli RLSA/RLS presenti nel sito.
In questo caso l'affidamento, la durata e la conferma dei relativi contratti dovranno comunque essere condizionati dalla qualità dei risultati conseguiti anche sul piano della sicurezza e della salvaguardia ambientale.
A tale fine l'OPN ha definito specifiche Linee Guida (contenute nelle "Linee di indirizzo SGI- AE" revisione 2021) volte alla prevenzione dei rischi nell'indotto in fase di selezione delle imprese per il conferimento dell'appalto; realizzazione dei lavori (piano dei lavori); coordinamento delle attività e verifica delle prestazioni.
Si conviene inoltre di sviluppare iniziative locali per la diffusione della cultura della sicurezza attraverso scambi di informazioni e la divulgazione delle migliori pratiche con la partecipazione attiva di INAIL, aziende del settore, aziende terze, Organizzazioni Sindacali e datoriali.
5. Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e l'Ambiente (RLSA)
Il ruolo, i compiti, le modalità di elezione, i diritti e i doveri del RLSA unitamente ad una sua concreta partecipazione alle politiche aziendali mirate alla prevenzione dei rischi nei luoghi di lavoro sono regolati dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e dall'Accordo Interconfederale 12 dicembre 2018 sulla rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza.
L'adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute, sicurezza, ambiente e la complessità della normativa soprattutto in materia ambientale richiedono, nei siti produttivi, una più alta qualificazione del RLSA unitamente ad una sua concreta partecipazione alle politiche aziendali mirate alla prevenzione dei rischi.
L'OPN proseguirà il lavoro già avviato di attuazione di processi di informazione, di formazione e di partecipazione di tutti i lavoratori in materia di salute, sicurezza ed ambiente, di programmazione della formazione congiunta dei RLSA.

Contribuiscono al monte ore di aggiornamento annuale, la partecipazione dei RLSA alle attività promosse dall'OPN quali ad esempio Conferenze nazionali e/o territoriali RLSA/RSPP, corsi di formazione/seminari tecnici RLSA/RSPP.
L'OPN disporrà di una Banca dati per l'anagrafe dei RLSA di tutte le aziende del settore sulla base della quale potrà programmare e monitorare i processi formativi di base e gli aggiornamenti.
Il numero dei RLSA, eletti all'interno delle RSU, sarà rapportato all'organico delle strutture organizzative aziendali secondo la seguente tabella:
1 rappresentante     Da 16 a 50 dipendenti
2 rappresentanti     Da 51 a 100 dipendenti
3 rappresentanti     Da 101 a 300 dipendenti
4 rappresentanti     Da 301 a 600 dipendenti
5 rappresentanti     Da 601 a 1000 dipendenti
6 rappresentanti     Oltre i 1000 dipendenti
Nell'accordo interconfederale del 12 dicembre 2018 - sulla rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza si rinvengono le procedure di elezione/designazione del RLS, nel nostro settore del RLSA.
Il monte ore di permessi a disposizione del RLSA per svolgere le loro funzioni è di 72 ore/anno, oltre a quelle già previste per le RSU L'agibilità del RLSA sarà ampliata a fronte di progetti comuni relativi in particolare ad applicazioni di nuove normative e a necessità specifiche di comunicazione e di dialogo con il territorio. Tali progetti saranno definiti nell’ambito del confronto annuale che si svolgerà a livello aziendale. Per le attività dei RLSA e per la loro formazione si rinvia rispettivamente agli artt. 37 e 50 del D.Lgs. n. 81/2008.
Viene istituito il RLSA di sito per i complessi industriali individuati dall'art. 49 del D.Lgs. 81/2008.
Sulla base delle risultanze raccolte attraverso le sperimentazioni di tale ruolo nei territori, l'OPN auspica una sua possibile istituzione - ove possibile e previo accordo sindacale aziendale - anche nei contesti produttivi con complesse problematiche legate alla interferenza delle lavorazioni connotate da un numero complessivo di addetti mediamente operanti nell'area inferiore a 500.
Il monte ore a disposizione del RLSA di sito è di 16 ore/anno.
La conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome ha, con l'accordo 7 luglio 2016, individuato la durata e i contenuti minimi dei percorsi formativi per i responsabili e gli addetti dei servizi di prevenzione e protezione, ai sensi dell'art. 32 del D.Lgs. n. 81/08. La formazione dei RLSA e i relativi aggiornamenti potranno avvenire, esclusivamente per i RLSA facenti capo ad unità produttive con attività classificate a rischio basso ai sensi dell'Accordo Stato-Regioni 7 luglio 2016, anche con modalità e-learning.
Nota a verbale
Le Parti convengono che per le società Eni, Snam e Saipem, stante la loro articolazione sul territorio, il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e l'ambiente sarà individuato all'interno dell'istanza elettiva delle RSU (distretto, cantiere o zona) come previsto dagli accordi attuativi in materia, fatti salvi gli accordi aziendali in essere.
6. Abiti da lavoro
Per quanto concerne gli abiti da lavoro, premesso che i dispositivi di protezione individuale sono regolamentati dalla normativa legislativa vigente, l'azienda fornisce ogni anno un abito da lavoro (tute, camice, grembiule, divise e abiti speciali) a quei lavoratori la cui attività lo richieda e ne assicura il ricambio, tenendo conto delle lavorazioni, della normale usura e dei casi in cui l'efficienza, agli effetti della sicurezza e dell'igiene, ne richieda la sostituzione.
L'azienda mette, ove necessario, a disposizione dei lavoratori appositi armadietti nei quali custodire gli indumenti di lavoro con scomparti separati per gli indumenti civili. In tali circostanze il trattamento degli indumenti sarà oggetto di specifiche procedure da concordare con il RLSA.
Ai lavoratori che esplicano continuativamente la loro attività in condizioni del tutto particolari o esposti alle intemperie, debbono essere forniti quegli indumenti speciali che siano i più appropriati alle specifiche condizioni di lavoro.
L'azienda può richiedere ai lavoratori di indossare, durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, divise o abiti speciali; in questi casi la scelta degli indumenti viene effettuata consultando il RLSA.
L'azienda fornisce tali indumenti in uso gratuito. Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l'uso, il rinnovo ed il controllo degli abiti di lavoro, delle divise e degli indumenti speciali di lavoro indossati durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le Parti a livello aziendale.
L'azienda è tenuta a disporre che i lavoratori addetti a reparti ove si svolgano lavorazioni di sostanze nocive consumino i pasti fuori dai reparti stessi, in locale adatto.
7. Prevenzione e salute
Per rischi particolari (agenti cancerogeni, agenti biologici, sostanze reprotossiche, rumore e radiazioni ionizzanti) il datore di lavoro istituisce, in conformità con le vigenti normative, specifici registri degli esposti nei quali sono annotati i nomi dei lavoratori, i periodi di esposizione, le mansioni e la sostanza a cui è riferita l'esposizione. Tali registri sono a disposizione del RLSA.
Gli accertamenti sanitari possono essere richiesti anche dal singolo lavoratore per motivi correlati allo svolgimento della specifica attività professionale
Non sono ammesse le lavorazioni nelle quali l'esposizione agli agenti di rischio chimici, fisici e biologici risulti superiore ai livelli previsti dalle norme nazionali, comunitarie ovvero, in mancanza, dalle tabelle dell'American Conference of Governmental Industrial Hygienists (ACGIH’) (TLV)".
 
Sezione E Pari opportunità e tutela della dignità degli uomini e delle donne
Nel rispetto delle disposizioni contenute nella legge n. 162/2021, relative alla parità uomo- donna, nell'intento di sviluppare iniziative sulle azioni positive, in armonia con le ultime raccomandazioni UE a tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le Parti convengono di promuovere azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustificato ostacolo soggettive e oggettive che non consentano una effettiva parità di opportunità per l'accesso al lavoro.
Le tematiche suddette troveranno una collocazione sistematica nella Commissione Politiche del Lavoro dell'Osservatorio Nazionale di Settore. Le Parti nel considerare quanto previsto dall'accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007, recepito dall'Accordo Interconfederale del 25.01.2016, in materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.
A tale riguardo le parti condividono di avviare i lavori dell'Osservatorio Nazionale di Settore entro gennaio 2023. L'Osservatorio avrà il compito di svolgere attività di consulenza e supporto nell'elaborazione e attuazione di politiche per la parità di genere, nonché attività di ricerca e monitoraggio sulle condizioni della parità di genere all'interno delle aziende del settore, individuando e proponendo best practice, valorizzando la formazione, la conoscenza e la cultura delle pari opportunità, anche in materia di parità salariale.
Le aziende del settore si impegnano ad inviare all'Osservatorio il consuntivo delle attività legate a iniziative di promozione della cultura delle pari opportunità effettuate nell'anno precedente, elementi che consentiranno di monitorare e valutare l'andamento del settore in riferimento a tale tematica.
L'Osservatorio sarà composto da un massimo di dodici membri, sei di parte sindacale e sei di parte datoriale, esperti delle politiche di genere. A supporto dell'Osservatorio opera una segreteria, formata da personale in servizio all'interno di Confindustria Energia.
Le Parti si impegnano inoltre ad attuare una politica di prevenzione ed informazione nei confronti di ogni forma di discriminazione e molestia sessuale, come da art. 62 del presente CCNL, affermando il diritto di tutti i lavoratori e lavoratrici a vivere in un ambiente di lavoro sicuro e favorevole alle relazioni umane, nel rispetto della dignità di ciascun uomo e di ciascuna donna nell'espletamento dei propri compiti. In particolare, verranno promosse iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni della libertà personale del singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l'eventuale elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo del lavoro valevole per tutte le aziende. Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di permessi o aspettative legati agli eventi di maternità e all'assistenza per comprovate necessità familiari, le aziende promuoveranno le necessarie attività di formazione per favorire il reinserimento delle lavoratrici al loro rientro in servizio al termine del periodo di astensione facoltativa per maternità, ove necessario in relazione ad eventuali cambiamenti di ruoli anche per ristrutturazione aziendale.
Sono fatti salvi i protocolli e le iniziative aziendali presenti nelle singole aziende alla data di entrata in vigore del presente contratto in materia di pari opportunità. Le Parti assumono l'impegno di definire, anche attraverso la costituzione di commissioni paritetiche, linee guide specifiche volte a concordare un codice di comportamento finalizzato alla prevenzione del mobbing.
 
Parte II Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 5 bis - Lavoro Agile
Il processo di digitalizzazione ha reso i business sempre più integrati, efficienti e sostenibili. In tale scenario in rapida evoluzione, le Parti intendono consolidare, in linea con le finalità previste dal presente CCNL, il ricorso alla leva di flessibilità legata al luogo e al tempo di svolgimento della prestazione lavorativa quale strumento potenzialmente idoneo a migliorare il bilanciamento dei tempi della vita privata e della vita professionale del lavoratore.
L'esperienza vissuta nell'ultimo periodo, segnato drammaticamente dalle vicende legate all'insorgere della pandemia, ha modificato del tutto la concezione formale del luogo fisico dove prestare l'attività lavorativa, che ha coinciso fino a prima di quel momento, con la tradizionale sede aziendale.
L'utilizzo a carattere prima sperimentale dello smart working anche nell'ambito dell'organizzazione aziendale, successivamente introdotto in maggior misura, deve trovare sviluppo ed implementazione nei modelli organizzativi attuali per rappresentare quel paradigma che coniuga, nella responsabilità e reciproca fiducia, la conciliazione e l'equilibrio più avanzato fra tempi di vita e tempi di lavoro.
Col presente articolo le Parti, in linea con la L. 81/2017 e con il Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile del 7 dicembre 2021, favoriranno a livello aziendale, con accordi collettivi, la sua estensione e le modalità di gestione fra le parti, attraverso la modulazione di un regime degli orari, consono a questa modalità lavorativa, ad una formazione continua ed alla definizione di strumenti idonei a misurare e valorizzare la crescita della produttività individuale e collettiva.
Le Parti potranno individuare in tali accordi anche forme di welfare aziendale che offrano maggiori tipologie di servizi aggiuntivi per chi fa Smart Working. Sempre in tali ambiti negoziali andrà garantito il diritto alla disconnessione secondo le formulazioni di legge a tutti lavoratori volontariamente coinvolti.
Salute e sicurezza
Le parti si danno atto che in materia di salute e sicurezza trova applicazione quanto previsto dall'art. 22 della legge n. 81/2017 e al Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile del 7 dicembre 2021.
Il lavoratore che svolga la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, per i periodi nei quali si trova al di fuori dei locali aziendali, deve cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione in modalità "agile".
Diritti e doveri
Il lavoratore in regime di "lavoro agile" conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all'attività sindacale.
Nello svolgimento della prestazione lavorativa in regime di lavoro agile il comportamento del lavoratore dovrà essere sempre improntato a principi di correttezza e buona fede e la prestazione lavorativa dovrà essere svolta nel rispetto del presente CCNL nonché delle direttive e procedure aziendali.
Al lavoratore si applica la tutela contro gli infortuni secondo quanto previsto dall'art. 23 della Legge n. 81/2017.
Recesso
Ai sensi dell'art. 19, comma 2, ultimo capoverso della legge 81/2017, in presenza di giustificato motivo, l'azienda e il lavoratore possono recedere con adeguato preavviso, da individuare a livello aziendale, in caso di lavoro agile a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine nel caso di accordo individuale a tempo determinato.

Art. 7 - Apprendistato professionalizzante
L'apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali attraverso l'erogazione di una formazione per l'acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali in funzione dei profili professionali previsti nel sistema di classificazione e inquadramento.
Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con l'indicazione della qualifica che sarà acquisita al temine del periodo di formazione, della durata del periodo di apprendistato, del patto di prova, del piano formativo individuale, redatto in conformità al modulo allegato all'Accordo Interconfederale Confindustria 18 aprile 2012, per quanto applicabile in relazione alla normativa vigente.
La durata massima del contratto è pari a 3 anni per i livelli 5, 4 e a 2 anni per i livelli 3 e 2. 
Il periodo di prova verrà computato sia agli effetti della durata del contratto di apprendistato, sia agli effetti dell'anzianità di servizio.
I lavoratori potranno iscriversi al fondo di previdenza complementare e al fondo integrativo sanitario e avranno diritto allo stesso trattamento per la malattia e l'infortunio previsto per i lavoratori a tempo indeterminato.
In caso di prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato verrà computato ai fini dell'anzianità di servizio.
Con riferimento agli istituti sia economici che normativi non disciplinati nel presente articolo, si rinvia all'accordo interconfederale del 18.04.2012, al CCNL ed agli accordi aziendali vigenti.
Fatto salvo quanto previsto da D.Lgs. n. 81/2015, il ricorso al contratto di apprendistato professionalizzante potrà avvenire a condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno 1'85% dei lavoratori il cui contratto sia scaduto nei 36 mesi precedenti.
Con cadenza annuale, nell'ambito della tematica sull'evoluzione dell'occupazione, prevista dalla Parte I - punto b) del CCNL, verranno fornite informazioni circa l'andamento di tale tipologia contrattuale, facendo riferimento alla durata, al numero, alle qualifiche interessate nonché alla percentuale di prosecuzione in contratto a tempo indeterminato.
Trattamento economico
Il contratto di apprendistato professionalizzante può riguardare ciascuna delle qualifiche previste dal 5 °al 2° livello. Il lavoratore apprendista professionalizzante viene inquadrato nel livello corrispondente alla qualifica/profilo professionale da conseguire.
La durata massima dell'apprendistato professionalizzante, la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e la sua retribuzione percentualizzata ai sensi dell'art. 42, co. 5, lettera b) del D.Lgs. n. 81 del 2015 è la seguente:
 

[…]
La nuova regolamentazione avrà decorrenza dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.
Formazione
Con la deliberazione 20 febbraio 2014, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome ha adottato le linee guida per la disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.
Con riferimento all'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'Azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, si rinvia alla normativa di legge vigente. In assenza dell'offerta formativa pubblica, l'Azienda provvede anche all'erogazione della formazione di base e trasversale per la durata di 40 ore medie annue per il triennio. In tal caso, la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica sarà collocata all'inizio del percorso formativo.
La formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche è svolta a cura delle aziende per una durata non inferiore a 80 ore medie annue per il triennio, in coerenza con il profilo professionale di riferimento. Tale formazione, svolta a cura dell'Azienda, dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo o, in assenza di quest'ultimo, mediante annotazione dell'attività espletata su i curricula formativi aziendali.
Per la formazione, interna o esterna, si intende quella effettuata in strutture accreditate ovvero in locali distinti all'interno dell'impresa, secondo percorsi formativi strutturati, certificabili e verificabili.
La formazione sarà teorica, pratica, on the job, in FAD (formazione a distanza) ed in affiancamento. Il percorso formativo complessivo sarà specificato nel piano formativo individuale. Quest'ultimo contiene la descrizione dell'intero percorso formativo, formale e non formale, interno o esterno all'Azienda, che l'apprendista deve seguire durante il contratto per il conseguimento degli obiettivi individuati nei profili formativi.
Attese le particolari caratteristiche delle imprese del settore, le Parti convengono sull'opportunità che la formazione sia erogata all'interno delle aziende, anche attraverso aziende collegate. I requisiti sui quali si fonda la capacità formativa interna sono i seguenti:
- risorse umane idonee a trasferire competenze;
- tutor con formazione e competenze adeguate;
- locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.
Nel monte ore di cui sopra sono da ricomprendersi le ore in tema di salute e di sicurezza sui luoghi di lavoro.
Le Parti concordano che l'apprendista sarà seguito, per tutta la durata dell'apprendistato e nello svolgimento del relativo piano formativo individuale, da un tutor o referente aziendale che lo affiancherà, al fine di agevolarne l'integrazione nel contesto aziendale e nel coordinamento tra formazione e lavoro.
Il tutor o referente aziendale individuato dall'Azienda sarà un lavoratore qualificato individuato dall'Azienda che svolga un'attività coerente con quella dell'apprendista e che abbia almeno 3 anni di esperienza lavorativa.
Al termine del contratto, l'Azienda rilascerà l'attestazione delle competenze professionali acquisite dal lavoratore e della formazione svolta.

Art. 8 - Profili formativi e piano individuale per l'apprendistato professionalizzante
[…]
Competenze Professionali Comuni
Tutti i profili professionali, indipendentemente dall'area di appartenenza, devono possedere un set di conoscenze e competenze comuni:
[…]
- conoscenza del sistema normativo aziendale (codice di comportamento, linee guida, normative, procedure, etc.);
- conoscenza degli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali che regolano il rapporto di lavoro;
- conoscenza delle principali norme di legge in materia di salute, sicurezza e ambiente;
[…]
Competenze Professionali Specifiche
Omissis
Abbinamento aree professionali e ruoli
Omissis
Piano formativo individuale
Omissis
2. Apprendista
Omissis
3. Tutor
Omissis
4. Contenuti formativi
Omissis
5. Articolazione e modalità di erogazione della formazione
Omissis
Formazione effettuata durante il contratto di apprendistato
Omissis
Attestazione dell'attività formativa
Omissis

Parte III Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 19 - Lavoratori giornalieri
Fatte salve le deroghe e le eccezioni previste dalle leggi in vigore, l'orario di lavoro settimanale dei giornalieri è fissato in 37h 40'.
I lavoratori giornalieri forniranno normalmente le loro prestazioni secondo un orario settimanale distribuito su cinque giorni, intendendosi peraltro che il giorno di sosta sarà considerato lavorativo a tutti gli effetti, escluso le ferie. Tale giorno di sosta sarà di preferenza collegato alla domenica in modo da assicurare due giorni consecutivi di riposo ogni settimana.
L'azienda si riserva la facoltà di richiedere prestazioni di lavoro anche per la giornata del sabato (o giorno corrispondente). Qualora tali prestazioni vengano richieste nel rispetto dei termini di cui al comma successivo per l'intera giornata del sabato (o giorno corrispondente), il lavoratore non ha diritto ad alcun compenso, purché venga esonerato dal prestare servizio nell'intera giornata del lunedì successivo (o giorno corrispondente).
Le modifiche individuali dell'orario normale di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 3 giornate intere di preavviso. Tuttavia, quando la modifica riguardi soltanto l'effettuazione di una intera giornata di lavoro nel sabato (o giorno corrispondente), il preavviso può essere limitato alle ore 12 del giovedì (o giorno corrispondente).
A livello aziendale potranno essere realizzate articolazioni di orario anche a livello di specifiche realtà organizzative che prevedano diverse modalità dì distribuzione dell'orario di lavoro e inoltre prestazioni settimanali distribuite su un numero di giorni da 4 a 6 (comprendenti quindi eventualmente anche il sabato o giorno corrispondente) nel rispetto dell'orario contrattuale annuo; potranno inoltre essere definiti differenti regimi di orario con prestazioni settimanali comprese tra 37h 40' e 40 h.
Entro novembre le aziende e le RSU definiranno le modalità attuative dell'erario settimanale per l'anno successivo.
Per orari di lavoro di durata superiore alle 37h 40' andranno programmati i relativi giorni di riposo compensativo. Le prestazioni effettuate nei suddetti limiti sono, a tutti gli effetti, ricomprese nell'orario normale e pertanto non produrranno prestazioni di ore straordinarie. Tuttavia per le ore prestate oltre l'orario settimanale contrattuale verrà corrisposta una maggiorazione del 5%, mentre per quelle prestate nella giornata del sabato verrà corrisposta una maggiorazione del 15%.

Art. 25 - Compensi per lavoro in turno
La disciplina del lavoro in turno correla pienamente i compensi del lavoro in turno al disagio delle prestazioni effettive, superando le indennità fisse mensili.
Ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso dai turni di tipo A, B e C di cui all’articolo 22 viene considerato come lavoro non in turno, e pertanto ricade sotto la disciplina specifica dei "Compensi per lavoro notturno, festivo e straordinario" (art. 28).
[...]
Tali maggiorazioni per il lavoro in turno sono corrisposte anche ai turnisti addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia.
[...]

Art. 26 - Uscita dal turno
È prevista l’uscita dal turno al verificarsi delle seguenti condizioni:
- decisione della direzione aziendale
- permanente inidoneità, accertata da istituti di diritto pubblico, per grave malattia, che comporti l'utilizzo in attività non in turno.
[…]
Per i dipendenti usciti dal turno, le aziende attueranno percorsi formativi finalizzati alla riconversione professionale.
[…]

Art. 29 - Conto ore individuale
Nel conto ore confluiscono le prestazioni straordinarie per essere fruite in forma di riposo compensativo, collettivamente o individualmente entro il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di maturazione.
L'utilizzazione delle ore accantonate, come riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione dovrà essere resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
I lavoratori potranno utilizzare i recuperi per motivi personali e per attività formative secondo quanto previsto dalle relative norme contrattuali. Le ore accantonate saranno evidenziate nella busta paga.
A livello aziendale, con il coinvolgimento della RSU, verranno svolti incontri periodici finalizzati al monitoraggio del conto ore e all'individuazione di iniziative tese a consentirne la fruizione.
Qualora la fruizione delle ore accantonate non sia realizzata entro l'anno successivo a quello di maturazione, l'azienda avrà la facoltà di liquidare le spettanze, fatta salva una riserva di 40 ore pro-capite.
Restano salve le diverse modalità già individuate e quelle ulteriori che potranno negoziarsi in sede aziendale con la RSU. Eventuali modalità di applicazione ai lavoratori a tempo parziale della normativa del conto ore saranno valutate a livello aziendale con il coinvolgimento della RSU.

Art. 31 - Ferie
[…]
Di norma le ferie dovranno essere integralmente fruite nel corso dell'anno di maturazione, salvo esigenze aziendali che richiedano un differimento del periodo di fruizione e comunque non oltre il 31 marzo dell'anno successivo.

Parte VI Disciplinare e controversie
Art. 54 - Codice disciplinare
Le mancanze dei lavoratori saranno valutate a seconda della loro gravità e della loro recidività senza riguardo all'ordine con cui i provvedimenti disciplinari sono di seguito elencati. Le mancanze devono essere contestate al lavoratore in modo che a questi sia consentito di giustificarsi. I provvedimenti disciplinari per le infrazioni alle norme del presente contratto o all'eventuale regolamento aziendale interno o alle altre disposizioni dì volta in volta emanate dalle competenti funzioni aziendali, saranno i seguenti:
- richiamo verbale;
- ammonizione scritta;
- multa fino a 4 ore di retribuzione;
- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 10 (dieci) giorni lavorativi;
- licenziamento.
1. Ammonizione scritta, multa e sospensione
Salvo i casi di particolare gravità o di recidività, l'ammonizione scritta, la multa o la sospensione verranno inflitte per le seguenti mancanze al lavoratore che:
[…]
- non osservi l'orario di lavoro o senza autorizzazione del proprio diretto superiore non si presenti al lavoro o ne ritardi l'inizio o ne anticipi la cessazione o lo sospenda o lo protragga o abbandoni il posto di lavoro;
- non esegua il lavoro con assiduità o secondo le istruzioni ricevute con lieve negligenza o esegua lavori non ordinatigli;
- per disattenzione arrechi danni lievi o anche potenziali, alle macchine, agli impianti o ai materiali, o faccia un utilizzo negligente dei sistemi informatici e, comunque degli strumenti di lavoro, non conforme alle procedure aziendali, od ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario o alla strumentazione in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro;
- costruisca o faccia costruire oggetti o comunque faccia lavori in luoghi di pertinenza dell'Azienda o per conto proprio o di terzi, con lieve danno per l'Azienda;
- per negligenza, commetta atti che possono comportare pregiudizio, lieve alla produzione, alla disciplina, alla morale, all'igiene;
- non osservi le prescrizioni in materia di salute, sicurezza, ambiente;
[…]
La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di 10 (dieci) giorni e va applicata per le mancanze di maggior rilievo.
2. Licenziamento
Il licenziamento per motivi disciplinari potrà essere inflitto, con la perdita dell'indennità di preavviso, in tutti quei casi in cui il lavoratore commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o compia azioni che siano considerate delittuose a termini di legge.
In via esemplificativa, ricadono normalmente sotto tale provvedimento, le seguenti infrazioni:
[…]
- diverbio litigioso seguito da vie di fatto avvenuto in luogo di pertinenza dell'Azienda o che perturbi il normale andamento del lavoro;
- recidiva nelle mancanze di cui alla precedente parte I, quando siano già stati comminati uno dei provvedimenti disciplinari di minore gravità o quando la gravità dell'inadempimento comporti l'applicazione diretta della sanzione prevista nella presente parte II
- abbandono del posto di lavoro, quando da questo possa derivarne un pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, o comunque compie azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
- atti che, anche per negligenza o per omessa tempestiva informativa al superiore diretto, possono comportare pregiudizio alla salute e sicurezza delle persone nonché alla produzione, agli impianti e all'ambiente;
- contravvenzione al divieto di accendere fuochi durante lo svolgimento dell'attività di lavoro e nelle sedi di lavoro, contravvenzione al divieto di fumare nelle sedi di lavoro, ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;
[…]
- insubordinazione verso i superiori;
[…]
- uso di bevande alcoliche e/o sostanze stupefacenti durante l'orario di lavoro e nelle sedi di lavoro;
[…]
- comportamenti lesivi della dignità della persona o atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale; ingiurie e/o minacce; sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi e/o ostili e/o denigratori che assumano forma di violenza morale o di persecuzione psicologica; qualsiasi condotta di natura discriminatoria in relazione ad orientamenti che rientrano nella propria sfera personale;
[…]
- violazione intenzionale delle regole procedurali o di comportamento previste dal modello di organizzazione e gestione adottato ai sensi del D.Lgs. n. 231/2001 e/o condotte illegittime idonee a cagionare una responsabilità amministrativa della società ai sensi del D.Lgs. 231/2001.
[..]
- violazione del codice etico aziendale.
È in facoltà dell'azienda disporre la sospensione cautelare del lavoratore fino al momento della comminazione del provvedimento, fermo restando il diritto alla retribuzione durante il periodo di sospensione cautelare. L'applicazione delle sanzioni previste nel presente articolo prescinde dal diritto dell'azienda al risarcimento dei danni.
[…]