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Categoria: 2022
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Tipologia: CCNL
Data firma: 16 luglio 2022
Validità: 01.07.2022 - 30.06.2025
Parti: Anaci, Saci e Cisal Terziario
Settori: Servizi, Amministratori
Fonte: cnel.it


Sommario:

 

Premessa
1. Sussidiarietà
2. Parte Normativa Contrattuale
3. Flessibilità
4. Progressività
5. Esemplificazioni e Interpretazioni: efficacia
6. Partecipazione
7. Derogabilità
8. Semplificazioni per i dipendenti di Società che operano nei Cantieri Edili
9. Ente Bilaterale
10. Ermeneutica Contrattuale
11. Conclusioni
Disciplina generale
Titolo I Il CCNL “Amministratori” - Aspetti generali e struttura

Art. 1 - Aspetti generali
Art. 2 - Struttura
Titolo II Ambito di applicazione
Art. 3 - Ambito di applicazione
Titolo III CCNL: definizioni contrattuali
Art. 4
Titolo IV Diritti sindacali e d’associazione
Art. 5 - Statuto dei Lavoratori
Art. 6 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori
Art. 7 - RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale) - Estensione Contrattuale
Art. 8 - RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Art. 9 - Poteri della RSA/RST
Art. 10 - Assemblea
Art. 11 - Diritto di affissione
Art. 12 - Referendum Aziendale
Art. 13 - Cariche sindacali
Art. 14 - Dirigenti di RSA
Art. 15 - Trattenuta sindacale
Art. 16 - Inscindibilità del CCNL
Art. 17 - Diritti sindacali e d’associazione: Sintesi e rinvio
Titolo V Livelli di contrattazione e incontri
Art. 18 - Livelli di Contrattazione
Art. 19 - Contrattazione Collettiva Nazionale
Art. 20 - Contrattazione Collettiva di Secondo Livello
Art. 21 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello
Art. 22 - Esame congiunto periodico
Titolo VI Diritti d’informazione
Art. 23 - Diritti di Informazione
Art. 24 - Commissioni Paritetiche Settoriali
Titolo VII CCNL: decorrenza e durata
Art. 25
Art. 26 - CCNL: clausole di Raffreddamento
Art. 27 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale
Titolo VIII CCNL: stampa e distribuzione
Art. 28 - CCNL: esclusiva
Art. 29 - CCNL: distribuzione agli Enti
Art. 30 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori
Titolo IX CCNL: efficacia
Art. 31
Titolo X Mobilità e mercato del lavoro
Art. 32
Art. 33 - Normale rapporto di lavoro
Art. 34 - Istituti contrattuali del mercato del lavoro
Titolo XI Lavoro a tempo parziale
Premessa
Art. 35 - Tempo Parziale: definizione
Art. 36 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione
Art. 37 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo
Art. 38 - Tempo Parziale: lavoro supplementare
Art. 39 - Tempo Parziale: lavoro straordinario
Art. 40 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili.
Art. 41 - Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento
Art. 42 - Tempo Parziale: informativa
Art. 43 - Tempo Parziale: criteri di computo
Titolo XII Lavoro a tempo determinato

Premessa
Art. 44 - Assunzione: documentazione
Art. 45 - Tempo Determinato: divieti
Art. 46 - Tempo Determinato: disciplina generale
Art. 47 - Tempo Determinato: limiti quantitativi
Art. 48 - Tempo Determinato: proroga con Contratto Assistito
Art. 49 - Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo livello
Art. 50 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità
Art. 51 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione
Art. 52 - Tempo Determinato: Informativa
Art. 53 - Tempo Determinato: criteri di computo
Art. 54 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche
Titolo XIII Contratti di lavoro espansivi
Art. 56 - Contratti di lavoro espansivi: definizione
Titolo XIV Contratti di lavoro difensivi
Art. 57 - Contratti di lavoro difensivi: definizione
Titolo XV Telelavoro
Premessa
Art. 58 - Telelavoro: definizione
Art. 59 - Telelavoro: tipologie
Art. 60 - Telelavoro: ambito di applicazione del presente Titolo
Art. 61 - Telelavoro: condizioni e reversibilità
Art. 62 - Telelavoro: formazione
Art. 63 - Telelavoro: postazione di lavoro
Art. 64 - Telelavoro: rimborso costi di esercizio
Art. 65 - Telelavoro: rimborso chilometrici
Art. 66 - Telelavoro: trasferte
Art. 67 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni
Art. 68 - Telelavoro: procedure disciplinari
Art. 69 - Telelavoro: tempo di lavoro
Art. 70 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore
Art. 71 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore
Art. 72 - Telelavoro: telecontrollo
Art. 73 - Telelavoro: sicurezza e salute
Art. 74 - Telelavoro: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”
Art. 75 - Telelavoro: agevolazioni fiscali e contributive
Art. 76 - Telelavoro: Contrattazione di Secondo livello
Titolo XVI Lavoro agile

Premessa generale
Art. 77 - Lavoro Agile: Definizioni e ambiti
Art. 78 - Lavoro Agile: condizioni
Art. 79 - Lavoro Agile: il recesso
Art. 80 - Lavoro Agile: formazione
Art. 81 - Lavoro Agile: sicurezza e igiene del lavoro
Art. 82 - Lavoro Agile: sede e strumenti di lavoro
Art. 83 - Lavoro Agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione
Art. 84 - Lavoro Agile: trattamento economico e agevolazioni fiscali
Art. 85 - Lavoro Agile: riservatezza o privacy
Art. 86 - Lavoro Agile: diritti del Lavoratore
Art. 87 - Lavoro Agile: doveri del Lavoratore
Art. 88 - Lavoro Agile: i poteri del datore di lavoro e le sanzioni disciplinari
Art. 89 - Lavoro Agile: la Contrattazione Collettiva di Secondo livello
Art. 90 - Lavoro Agile: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”
Titolo XVII Lavoro intermittente
Premessa
Art. 91 - Lavoro Intermittente: definizione
Art. 92 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni
Art. 93 - Lavoro Intermittente: trattamento economico
Art. 94 - Lavoro Intermittente: indennità di disponibilità
Art. 95 - Lavoro Intermittente: divieti e condizioni
Art. 96 - Lavoro Intermittente: informativa
Art. 97 - Lavoro Intermittente: criteri di computo
Titolo XVIII Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 98 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni
Art. 99 - Somministrazione di Lavoro: limiti
Art. 100 - Somministrazione di Lavoro: divieti e limiti
Art. 101 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà
Art. 102 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Art. 103 - Somministrazione di lavoro: informativa
Art. 104 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali
Art. 105 - Somministrazione irregolare: effetti
Art. 106 - Somministrazione: computo
Art. 107 - Somministrazione: rinvio alla Legge
Titolo XIX Apprendistato professionalizzante

Premessa
Art. 108 - Apprendistato: definizione
Art. 109 - Apprendistato: tipologie contrattuali
Art. 110 - Apprendistato Professionalizzante: contenuti e condizioni del Contratto di Apprendistato
Art. 111 - Apprendistato Professionalizzante: formazione
Art. 112 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale
Art. 113 - Apprendistato: Periodo o Patto di prova
Art. 114 - Apprendistato Professionalizzante: durata e inquadramento
Art. 115 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di apprendistato
Art. 116 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di apprendistato
Art. 117 - Apprendistato in cicli stagionali
Art. 118 - Apprendistato: proporzione numerica e facoltà di assumere
Art. 119 - Apprendistato: stabilizzazione e facoltà di assumere
Art. 120 - Apprendistato Professionalizzante per i Lavoratori in mobilità
Art. 121 - Apprendistato: computo degli Apprendisti
Art. 122 - Apprendistato professionalizzante: trattamento normativo e retributivo
Art. 123 - Apprendistato: disciplina previdenziale ed assistenziale
Art. 124 - Apprendistato: Diritti dell’Apprendista
Art. 125 - Doveri dell’Apprendista
Art. 126 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali - Conformità e Certificazione
Art. 127 - Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale o di Alta formazione e ricerca: Trasmissione P.F.I.
Art. 128 - Apprendistato: recesso dal Contratto
Art. 129 - Apprendistato Professionalizzante: conferma ed assegnazione della qualifica
Art. 130 - Apprendistato Professionalizzante: recesso in costanza di “protezione”
Art. 131 - Apprendistato Professionalizzante: licenziamento in generale
Art. 132 - Apprendistato: garanzia
Art. 133 - Impegno di adeguamento e aggiornamento
Titolo XX Lavoratori di prima assunzione
Premessa
Art. 134 - Condizioni d’ingresso
Titolo XXI Mobilità verticale
Premessa
Art. 135 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali
Art. 136 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea
Art. 137 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea
Titolo XXVI Tirocinio (o Stage) e Alternanza scuola-lavoro
Premessa
Art. 138 - Tirocinio: indennità di frequenza e rinvio
Art. 139 - Alternanza “Scuola - Lavoro”
Art. 140
Titolo XXIII Collaborazioni (nuova introduzione)
Premessa
Art. 141 - Collaborazioni: ambito di riferimento
Art. 142 - Collaborazioni: trattamento economico
Art. 143 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi
Art. 144 - Collaborazioni: trattamento normativo
Art. 145 - Collaborazioni: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore
Art. 146 - Collaborazioni: riconversioni
Titolo XXIV Attività in edilizia
Art. 147 - Parità tra lavoratori. Esonero Cassa Edile
Art. 148 - Attività in edilizia: assicurazioni
Art. 149 - Attività in edilizia: maggiorazioni
Art. 150 - Attività in edilizia: Osservatorio
Art. 151 - Attività in edilizia: adempimenti sicurezza
Titolo XXV Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 152 - Assunzione
Art. 153 - Assunzione: documenti
Art. 154 - Assunzione: visita medica preassuntiva e d’idoneità alla mansione
Titolo XXVI Periodo di prova

Art. 155
Titolo XXVII Mansioni del lavoratore
Art. 156 - Mansioni del Lavoratore
Art. 157 - Mansioni Promiscue: Indennità di Mansione
Art. 158 - Mansioni: mutamento
Art. 159 - Mansioni: Jolly
Titolo XXVIII Formazione e aggiornamento
Premessa
Art. 160 - Formazione e aggiornamento
Titolo XXIX Orario di lavoro
Art. 161 - Orario di lavoro: definizione
Art. 162 - Orario di lavoro: limiti
Art. 163 - Orario di lavoro: esemplificazioni.
Art. 164 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo
Art. 165 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro
Art. 166 - Orario di lavoro: Clausola Elastica
Art. 167 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni
Art. 168 - Orario di lavoro: sospensione
Art. 169 - Orario di lavoro nei Servizi: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia
Art. 170 - Orario di lavoro: minori
Titolo XXX Personale non soggetto a limitazione d’orario

Art. 171

 

Titolo XXXI Riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 172 - Riposo giornaliero
Art. 173 - Riposo settimanale
Titolo XXXII Permessi, aspettative e congedi
Art. 174 - Monetizzazione mensile dei permessi
Art. 175 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali
Titolo XXXIII Festività e festività abolite
Art. 176 - Festività
Art. 177 - Festività abolite
Titolo XXIX Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 178
Titolo XXXV Maternità
Premessa
Art. 179 - Gravidanza e puerperio
Art. 180 - Sintesi delle attuali previsioni legali e contrattuali in materia di maternità e paternità.
Art. 181 - Prestazioni Straordinarie contrattualmente erogate tramite il sistema bilaterale EnBiF, a sostegno della maternità e genitorialità
Titolo XXXVI Ferie
Art. 182 - Ferie: maturazione
Art. 183 - Ferie: regolamentazione
Titolo XXXVII Malattia o infortunio non professionali
Art. 184 - Malattia o infortunio non professionali
Titolo XXXVIII Malattia o infortunio professionali
Art. 185 - Malattia o Infortunio Professionali
Titolo XXXIX Aspettative non retribuite

Art. 186 - Aspettative non retribuite:
Titolo XL Sostegno al reddito caso morte del lavoratore per malattia o infortunio o per invalidità permanente assoluta
Art. 187
Titolo XLI Gratifica o tredicesima mensilità
Art. 188
Art. 189 - Contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità
Titolo XLII Trattamento di fine rapporto
Art. 190 - Trattamento di fine rapporto
Art. 191 - T.F.R.: corresponsione
Art. 192 - T.F.R.: anticipazioni
Titolo XLIII Cessione o trasformazione dell’azienda
Art. 193
Titolo XLIV Solidarietà contrattuale difensiva
Art. 194
Titolo XLV Ente Bilaterale Federale
Art. 195 - EnBiF
Art. 196 - ENBIF: iscrizione dell’Azienda e dei Lavoratori
Art. 197 - ENBIF: adempimenti obbligatori
Art. 198 - Elemento Perequativo Sostitutivo per i Dipendenti con contratti di durata inferiore ai 12 mesi
Art. 199 - ENBIF: responsabilità per mancata contribuzione
Art. 200 - Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione
Art. 201 - Ente Bilaterale di Certificazione
Art. 202 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione
Art. 203 - Ente Bilaterale di Formazione
Art. 204 - Composizione delle Controversie
Titolo XL VII Previdenza complementare
Art. 205
Titolo XLVIII Patronati
Art. 206
Titolo XLIX Contributo d’assistenza contrattuale
Art. 207 - Contributo d’Assistenza Contrattuale (Co.As.Co.)
Titolo L Documento unico di regolarità contributiva (DURC)
Art. 208
Titolo LI Rispetto della riservatezza
Art. 209
Disciplina speciale
Titolo LII Norme particolari per i quadri

Art. 210 - Quadri: Definizione
Art. 211 - Quadri: Formazione e aggiornamento
Art. 212 - Quadri: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori
Art. 213 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte per malattia ed infortunio - Welfare Contrattuale
Art. 214 - Quadri: polizza assicurativa per Assistenza legale e Responsabilità Civile
Art. 215 - Quadri: Contratto di lavoro - Informazioni e Tipologie Contrattuali
Art. 216 - Quadri: Periodo di Prova e d’inserimento nella mansione
Art. 217 - Quadri: Contrattazione Aziendale
Art. 218 - Quadri: Patto di non concorrenza
Art. 219 - Quadri: Aumenti Periodici d’Anzianità
Art. 220 - Quadri: Tredicesima Mensilità
Art. 221 - Quadri: Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro
Art. 222 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro
Art. 223 - Quadri: Esclusività della prestazione
Titolo LII Classificazione unica
Premessa
Art. 224 - Classificazione Unica: criteri
Art. 225 - Classificazione del personale: Interpretazioni
Art. 226 - Classificazione Unica del Personale
Art. 227 - Classificazione del personale: Quadri, Impiegati e Operai
Titolo LIV Operatori di vendita
Art. 228 - Operatori di Vendita: classificazione
Art. 229 - Operatori di Vendita: assunzione
Art. 230 - Operatori di Vendita: retribuzione condizionata e variabile. Provvigioni
Titolo LV Trattamento economico: retribuzione mensile
Art. 231 - Trattamento minimo mensile contrattualmente dovuto (Retribuzione Minima Contrattuale Territoriale Mensile)
Art. 232 - Retribuzione Minima Contrattuale Territoriale Mensile
Art. 233 – Assorbimenti
Art. 234 - Aumenti periodici di anzianità
Art. 235 - Indennità di Mancata Contrattazione (in sigla I.M.C.)
Titolo LVI Trattamento economico: indennità
Premessa
Art. 236 - Indennità mensile di cassa o di maneggio denaro
Art. 237 - Indennità per il Lavoro Discontinuo
Titolo LVII Welfare contrattuale
Art. 238 - Welfare Contrattuale: costituzione
Art. 239 - Welfare Contrattuale: importi e condizioni
Art. 240 - Welfare Aziendale: costituzione
Titolo LVIII Trattamento economico: maggiorazioni
Premessa sui Regimi di Flessibilità
Art. 241 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo)
Art. 242 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) con permesso compensativo
Art. 243 - Lavoro “a recupero”
Art. 244 - Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfetaria mensile
Art. 245 - Banca delle Ore (disciplina collettiva)
Art. 246 - Solidarietà: Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore
Art. 247 - Lavoro ordinario: maggiorazioni
Titolo LIX Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando - Reperibilità
Premessa sulla modificabilità della presente disciplina
Art. 248 - Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando
Art. 249 - Trasferimento
Art. 250 - Trasferta
Art. 252 - Distacco
Art. 253 - Reperibilità con Indennità
Art. 254 - Pronta Disponibilità
Art. 255 - Rimborso spese non documentabili
Titolo LX Appalti
Art. 256 - Appalto: caso in cui la Società è l’Appaltante
Art. 257 - Appalto: caso in cui la Società è l’Appaltatore
Art. 258 - Appalto: solidarietà nelle obbligazioni tra Appaltante e Appaltatore
Titolo LXI Cambio d’appalto
Premessa
Art. 259 " Cambio di appalto: procedura di assunzione obbligatoria
Art. 260 - Cambio di appalto: dichiarazione dell’Azienda uscente
Art. 261 - Cambio di appalto: verifiche dell’Azienda subentrante
Art. 262 - Cambio di appalto: garanzie
Art. 263 - Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore
Art. 264 - Cambio di appalto: principi in caso d’inapplicabilità della procedura
Art. 265 - Cambio di appalto: condizioni particolari
Art. 266 - Cambio di appalto: tempi
Art. 267 - Cambio di appalto: preavviso
Art. 268 - Armonizzazione con altri CCNL e normative inerenti al Cambio di appalto
Art. 269 - Cambio di appalto: Anzianità e Tutele Crescenti
Titolo LXII Igiene e sicurezza sul lavoro
Art. 270 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela
Art. 271 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore
Art. 272 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile
Art. 273 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale
Art. 274 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni
Art. 275 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi
Art. 276 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore
Art. 277 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore
Art. 278 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza
Art. 279 - Permessi e Formazione del RLS
Art. 280 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori
Art. 281 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni
Art. 282 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione
Titolo LXIII Codice disciplinare: Diritti del lavoratore dipendente
Art. 283 - Diritti del Lavoratore: rispetto della persona
Art. 284 - Diritti del Lavoratore: decadenza
Art. 285 - Diritti del Lavoratore: precisazione del potere gerarchico
Art. 286 - Diritti del Lavoratore: correttezza ed educazione
Art. 287 - Diritti del Lavoratore: tutela Assicurativa e Previdenziale di Legge e Tutele Integrative
Art. 289 - Diritti del Lavoratore: Visite mediche preventive e periodiche
Art. 290 - Diritti del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Titolo LXIV Codice disciplinare: Doveri del lavoratore dipendente

Art. 291 - Doveri del Lavoratore: diligenza
Art. 292 - Doveri del Lavoratore: fedeltà
Art. 293 - Doveri del Lavoratore: collaborazione
Art. 294 - Doveri del Lavoratore: riservatezza
Art. 295 - Doveri del Lavoratore: Esclusività della prestazione
Art. 296 - Doveri del Lavoratore: correttezza
Art. 297 - Doveri del Lavoratore: educazione
Art. 298 - Doveri del Lavoratore: rispetto dell’orario di lavoro
Art. 299 - Doveri del Lavoratore: Sorveglianza Sanitaria
Art. 300 - Doveri del Lavoratore: giustificazione assenze
Art. 301 - Trattenute per assenze ingiustificate o non retribuite
Art. 302 - Doveri del Lavoratore: entrata e uscita
Art. 303 - Doveri del Lavoratore: Visite d’inventario e di controllo
Art. 304 - Doveri del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Art. 305 - Patto di non concorrenza
Art. 306 - Norme Speciali
Titolo LXV Codice disciplinare: Divieti del lavoratore dipendente
Art. 307 - Divieti del Lavoratore Dipendente
Titolo LXVI Codice disciplinare: Poteri del datore di lavoro
Art. 308 - Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo
Art. 309 - Poteri del Datore di lavoro: Potere Disciplinare
Art. 310 - Poteri del Datore di lavoro: Contestazione e Sanzione Disciplinare
Art. 311 - Sanzione: rimprovero scritto
Art. 312 - Sanzione: multa
Art. 313 - Sanzione: sospensione
Art. 314 - Sanzione: licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)
Art. 315 - Sanzione: licenziamento per giusta causa (senza preavviso)
Art. 316 - Risarcimento dei danni
Titolo LXVII Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 317 - Recesso Aziendale
Art. 318 - Recesso del Lavoratore
Art. 319 - Periodo di preavviso
Titolo LXVIII Allineamento contrattuale
Art. 320 - Lavoratori provenienti da altro CCNL o per i quali è cambiata la Scala Classificatoria
Titolo LXIX Benefici fiscali accordi di secondo livello
Art. 321
Allegati


Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Dipendenti di Studi professionali che amministrano condomini o immobili società di servizi integrati alla proprietà immobiliare

Il 16 Luglio 2022, in Roma, si sono incontrati: Anaci (Associazione Nazionale Amministratori Condominiali) […], Saci (Sindacato Nazionale Amministratori Condominiali e Immobiliari) […], e Cisal Terziario (Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo) […], con l’assistenza di: Cisal (Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori) […], di seguito dette “Parti” o “Parti sottoscrittrici” che hanno rinnovato il CCNL per i Dipendenti di: Studi professionali che amministrano condomini o immobili società di servizi integrati con validità dal 1° luglio 2002 al 30 giugno 2025.
Per brevità, il presente CCNL, potrà essere anche denominato solo “CCNL Amministratori”.

Disciplina generale
Titolo I Il CCNL “Amministratori” - Aspetti generali e struttura
Art. 1 - Aspetti generali

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, le condizioni minime, che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra gli Studi rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Quadri, Impiegati e Operai).
Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli “atipici” degli addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Collaboratori e quelli formativi e propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.
L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peius entro i termini di decadenza, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.
Il predetto principio si applica anche nei casi di contratti di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.
Le disposizioni del presente Contratto sono correlate ed inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, salvo che a favore del Dipendente, non se ne ammette applicazione parziale, tranne che per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello.
Per effetto dell’inscindibilità delle norme costituenti rimpianto contrattuale, la corretta applicazione del CCNL di categoria comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, all’Ente Bilaterale.
In particolare, sono parte integrante del presente Contratto le prestazioni dell’Ente Bilaterale Federale, di seguito anche detto solo “EnBiF” o “ENBIF\ che comprendono l’Assistenza Sanitaria Integrativa ed i Sussidi in caso di morte ed invalidità, oltre al finanziamento dei servizi bilaterali prestati agli Studi e ai Lavoratori, il Welfare Contrattuale, la Previdenza Complementare, ad un Fondo Interprofessionale.
I contributi all’Ente Bilaterale Federale rappresentano perciò parte del trattamento contrattualmente dovuto a| Lavoratore e, in caso d’omissione, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a rispondere delle previste prestazioni Assicurative e di Assistenza Sanitaria Integrativa a quella del Servizio Sanitario Nazionale, fermo restando il diritto dell’Enbif di richiedere il versamento delle quote non ancora versate, come previsto dall’art. 199.
L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (Saci o Anaci), con i versamenti delle previste quote CoAsCo e il regolare versamento dei contributi all’Ente Bilaterale EnBiF.
L’applicazione del presente CCNL è inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste nel presente Titolo.
Ferma restando l’inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che, con il presente CCNL, non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.
Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria (cfr. art. 320) assorbibili o con voci risarcitone sostitutive di benefici normativi rinunciati, fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di Secondo livello o Accordi individuali assistiti.
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto integrativo di secondo livello, fermo restando il rispetto delle vigenti normative previdenziali, fiscali e sulla sicurezza del lavoro.
Per quanto non previsto dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.

Art. 2 - Struttura
Il presente CCNL si compone di una “Disciplina Generale”, contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro e di una “Disciplina Speciale”, contenente le disposizioni particolari del lavoro e per i singoli settori di applicazione del Contratto.

Titolo II Ambito di applicazione
Art. 3 - Ambito di applicazione

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro si applica esemplificativamente ai Dipendenti degli Studi e delle Società che operano, in qualsiasi forma, nei settori o attività sotto indicati:
A. Studi Professionali:
1) Amministratori Condominiali;
2) Amministratori di proprietà immobiliari;
3) Transazioni immobiliari.
B. Società di Servizi integrati alla Proprietà Immobiliare. Aziende di Manutenzioni idrauliche, elettriche, del verde, tinteggiature, coibentazioni, sigillature, ripristini edili ecc.
C. Associazioni di categoria e/o Associazioni datoriali dei settori riconducibili alle attività di cui ai punti A. e B. che precedono.
D. Ogni altra Associazione che presti attività prevalente agli Studi professionali o alle Società di servizi alla Proprietà immobiliare, nonché ai condomini amministrati e/o ai loro condomini.
Art. 168 - Classificazione dimensionale degli Studi o delle Società
[…]

Titolo IV Diritti sindacali e d’associazione
Art. 5 - Statuto dei Lavoratori

Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori".

Art. 6 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori
La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.
Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta siano loro iscritti o abbiano a loro conferito mandato.
Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali", “Sindacati" o “OO.SS" che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL” deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo.
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dell’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali delle Federazioni firmatarie.

Art. 7 - RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale) - Estensione Contrattuale
Per la frequente presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL di Studi con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile, ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale trova applicazione la relativa disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dal relativo Accordo Federale in allegato.
Alla RSA competono le seguenti materie:
a) diritti di informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) l’ordinaria titolarità della Contrattazione Aziendale o di Secondo livello;
d) di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;
e) di eventuali Accordi Aziendali di CCNL;
f) degli Accordi sui Controlli a Distanza;
g) degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo Livello, così come previsto all’art. 21.

Art. 8 - RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Nelle Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo 7, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono, nelle aziende rappresentate, le seguenti materie:
a) i diritti d’informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) la segnalazione al RSPP o RLST di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
d) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
e) la titolarità della Contrattazione:
■ di Secondo livello;
■ di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;
■ di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL;
■ sui controlli a distanza; 
■ su altri ambiti demandati al Secondo livello, così come previsto dall’art. 21.
Copia degli Accordi di secondo livello sottoscritti dalla RST dovrà essere inviata per la validazione di coerenza contrattuale alla competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l’EnBiF.
Il mancato invio sospende la decorrenza dell’Accordo.
Le Parti Nazionali di riferimento per quelle locali e che siano sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti {di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL. […]

Art. 9 - Poteri della RSA/RST
Alla RSA/RST costituite negli Studi che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:
1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;
2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 11;
3) di assemblea con i Lavoratori, secondo le previsioni dell’art. 10;
4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi Sindacali Aziendali di Secondo livello;
5) di assistere od indirizzare i Lavoratori nella verifica della corretta applicazione delie maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL.

Art. 10 - Assemblea
I Lavoratori delle Società con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.
Negli Studi fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.
Negli Studi con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il prosieguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

Art. 11 - Diritto di affissione
La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che lo Studio ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale EnBiF o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Titolo V Livelli di contrattazione e incontri
Art. 18 - Livelli di Contrattazione

[…]
La Contrattazione si svolge su due livelli:
a) Primo Livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL”, con le sue Premesse e Accordi Nazionali allegati;
b) Secondo Livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello.

Art. 21 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello
[…]
La Contrattazione di Secondo livello è ammessa per le materie demandate dal presente CCNL o dalla Legge, fermo restando il principio generale che, salvo casi straordinari particolari e documentati di crisi aziendale, ogni limitazione concordata dei diritti dei Lavoratori che siano già stati contrattualmente definiti, debba prevedere una specifica ed adeguata voce di ristoro economico ed essere approvata mediante Referendum.
La Contrattazione di Secondo livello potrà disciplinare le seguenti materie:
1) Sul Patto di Prova:
a) durata del periodo di prova, ma entro i limiti legali consentiti.
1) Sull’Orario di lavoro:
a) riorganizzazione dell’orario di lavoro ordinario o ricorso al “lavoro agile” o a profili particolari d’orario e la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno;
b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale;
c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui;
d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti;
e) turni delle ferie;
f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24”;
g) ampliamento della Banca delle Ore ed individuazione delle rarefazioni collettive;
h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi;
i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;
j) solidarietà sulla cessione dei permessi e della quota individuale del saldo della Banca delle Ore;
k) individuazione di particolari forme di mobilità, flessibilità od organizzazione del lavoro applicabili in azienda quali risposte ai problemi organizzativi e/o di mercato.
2) Sulle mansioni:
a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;
b) attivazione dei percorsi formativi ai fini della Mobilità Verticale;
c) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;
d) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale Profili ed Esemplificazioni mancanti.
3) Sul trattamento economico e assistenziale:
a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell’indennità di trasporto, dell’indennità di mensa o dei buoni pasto;
b) previsione di eventuali Ristorni in caso di Soci Lavoratori e loro regolamentazione;
c) ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;
d) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare;
e) istituzione e regolamentazione dei Premi di Risultato;
f) istituzione e criteri di partecipazione agli utili;
g) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;
h) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;
i) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;
j) lavoro e retribuzione a cottimo;
k) in materia di T.F.R., le condizioni di miglior favore ex comma 11, art. 2120 c.c., nel rispetto dei criteri previdenziali e legali vigenti.
4) Sul cambiamento della sede di lavoro:
a) disciplina dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.
Sulle tipologie contrattuali:
Tempo Parziale: modi aziendali d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;
Lavoro Determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione delle causali e dei casi di “intensificazione” per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;
Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;
Apprendistato: formazione aziendale nell’Apprendistato e costituzione della Commissione Bilaterale Aziendale di verifica e certificazione; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;
Telelavoro: l’esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contraddittorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;
f) Lavoro Agile: le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile; l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi; le condizioni ed i termini per l’applicazione del Lavoro Agile ai Quadri ed Impiegati aziendali che abbiano funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.; gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile; eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa; eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;
g) Lavoro Intermittente: definizione di casi particolari di ricorso al lavoro intermittente.
6) Sugli impianti audiovisivi;
a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie informatiche dalle quali potrebbe derivare controllo a distanza dei lavoratori.
7) Sull’appalto:
a) individuazione di condizioni particolari nei cambi d’appalto.
8) Sullo stato di crisi aziendale:
a) deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione e d’inquadramento nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione;
b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà e per la richiesta di Cassa Integrazione Guadagni.
9) Sugli incontri sindacali e informativi:
a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e l’approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e dalle leggi vigenti;
b) definizione ed attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.
10) Sugli Enti Bilaterali;
a) attivazione dei percorsi formativi in materia di apprendistato, sicurezza sul lavoro e/o formazione professionale. 
In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’EnBiF.
A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.
Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione della richiesta di rinnovo e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d’apertura delle trattative.
A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.
Nel mese antecedente e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 3 (tre) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.
Durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di Secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati. Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, gli Accordi di secondo livello (scaduti) decadranno e non saranno più applicati.
Nel caso di stallo delle trattative di Secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le Parti, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

Titolo VI Diritti d’informazione
Art. 23 - Diritti di Informazione

A. Di comparto territoriale - Gli Studi che applicano il presente Contratto e che occupano più di:
a) 10 Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 20 Dipendenti, se operano in più province, ma nell'ambito di una sola regione;
c) 40 Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;
annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni, saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate. Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.
B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, gli Studi che occupano almeno 5 (cinque) Dipendenti, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, cosi come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:
a) l’andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
Inoltre, l’Azienda, a richiesta delle proprie RSA o della RST, è tenuta a informarle sul prevedibile andamento del ricorso al lavoro:
• a tempo determinato;
• a tempo parziale;
• intermittente;
• in somministrazione {la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati^
• supplementare e/o straordinario ed utilizzo della Banca delle ore;
ed anche:
• sugli indirizzi/obiettivi dei fabbisogni occupazionali, di quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;
• sulle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare.
Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all’organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata. Qualora Azienda e RSA raggiungano un Accordo organizzativo, disciplinare e/o economico, lo stesso, a seconda dei contenuti e delle richieste, potrà essere sottoposto a Referendum tra i Lavoratori cui si riferisce.
Resta inteso che le informazioni aziendali trasmesse hanno natura riservata ed il loro scopo principale è la ricerca condivisa di possibili soluzioni ai problemi aziendali. A conclusione dell’incontro, le Parti concorderanno un comunicato per i dipendenti, che potrà essere reso pubblico.

Art. 24 - Commissioni Paritetiche Settoriali
A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma entro il primo semestre) le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli RST e dei RSD, al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.
Saranno altresì presi in esame:
1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull’esercizio delle singole attività;
2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sotto l'aspetto sia organizzativo e dei fabbisogni di Personale, che formativo e professionale;
3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.
Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:
a) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;
b) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing ecc,) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;
c) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;
d) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.
Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori,

Titolo X Mobilità e mercato del lavoro
Art. 32

Alle Imprese che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità ivi previsti.
[…]

Art. 33 - Normale rapporto di lavoro
In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.
[…]

Art. 34 - Istituti contrattuali del mercato del lavoro
Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali successivamente disciplinate in dettaglio.
1) Lavori c.d. “tipici”
1) Tempo Parziale (artt. 35 - 43);
2) Tempo Determinato (artt. 44 - 55)
3) Contratti di Solidarietà espansiva - Contratti di lavoro espansivi (art. 56)
4) Contratti di Solidarietà interna o difensiva - Contratti di lavoro difensivi (art. 57)
5) Telelavoro o “Lavoro a distanza” (artt. 58-76)
6) Lavoro Agile (artt. 77 - 90)
7) Lavoro Intermittente (artt. 91 - 97)
8) Somministrazione di lavoro (artt. 98 - 107)
8) Tipologie contrattuali formative
9) Apprendistato (artt. 108- 133)
10) Lavoratori di Prima Assunzione - Condizioni d’ingresso (art. 134)
11) Mobilità Verticale (artt. 135 - 137)
12) Tirocinio e Alternanza scuola/lavoro (artt. 138 - 140)
C) Lavori c.d. “atipici”
13) Contratto di Collaborazione (artt. 141 - 146)

Titolo XI Lavoro a tempo parziale
Art. 41 - Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

[…]
È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D.Lgs. 81/2015.
[…]

Titolo XII Lavoro a tempo determinato
Art. 45 - Tempo Determinato: divieti

Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi e gli adempimenti connessi, in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro. 
In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto, sin dal suo inizio, si trasforma a tempo indeterminato.

Art. 47 - Tempo Determinato: limiti quantitativi
I limiti numerici (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo livello, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).
Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’indice di prestazioni tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione.
Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “T.D.”)

Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato

Limite di Contratti aT.D.

A. Ragioni Oggettive:

 

1) Nei primi 18 mesi della fase di avvio di nuove attività operativamente autonome (apertura nuova Filiale ecc.).

Senza limiti

2) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012.

Senza limiti

3) Per specifici spettacoli, ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi.

Senza limiti

4) Per la sostituzione del Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito.

Senza limiti

5) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni.

Senza limiti

6) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione 2 del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio:

■ per la copertura dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana;

  durante i periodi di attività promozionale;

 altre ipotesi previste dall’Accordo Aziendale di Secondo Livello.

50%

7) Nella fase di avvio di nuovi servizi, nei limiti di 4 mesi solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro.

50%

8) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 24 mesi consecutivi o di 4 proroghe.

50%

9) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai necessari tempi di collaudo e consegna.

50%

B. Ragioni di rioccupazione:

 

1) Al fine d’incentivare la rioccupazione, l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’impiego Territoriali da almeno 6 mesi.

50%

C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori 3:

 

1) Fino a 4 dipendenti in forza a tempo indeterminato.

4 Contratti

2) Da 5 a 9 dipendenti in forza a tempo indeterminato.

6 Contratti

3) Da 10 a 25 dipendenti in forza a tempo indeterminato.

7 Contratti

4) Da 26 a 35 dipendenti in forza a tempo indeterminato.

9 Contratti

5) Da 36 a 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato.

12 Contratti

6) Oltre i 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato.

20%

¹ La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, quando motivati da oggettive ragioni aziendali.
² La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.
³ Non sono cumulabili i motivi A. 6), A. 7), A. 8) e A. 9), con i motivi di cui al punto C.
Nota Bene: La disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato è soggetta a continue modificazioni di Legge ed è applicata in diverse contestualizzazioni, per esempio la Pandemia Covid. Resta perciò inteso che, qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere conforme a tali norme di Legge per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione. Per le particolari deroghe previste durante l’Emergenza Coronavirus, si rinvia alle norme speciali introdotte in materia.


Titolo XV Telelavoro
Premessa

La pandemia “Covid-19” ha incentivato lo sviluppo del Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione, ma connessi al server aziendale mediante computer, linee dedicate od interne, e di altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici, nei quali una pluralità di soggetti con competenze eterogenee ma complementari, da luoghi disparati, s’incontrano "in video" per approfondire un argomento, verificare opinioni, decidere percorsi, fare scelte operative. Tutto ciò, quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio.
Il Telelavoro, quindi, mediante l’ausilio di strumenti sformatici, permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall’abitazione del Lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, preventivamente individuato ed esterno alla sede aziendale.
Il Telelavoro può favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, specialmente a fronte di esigenze familiari e personali particolari (cura di familiari anziani, minori, non autosufficienti ecc.). Nel corso della pandemia “Covid-19”, il Telelavoro si è dimostrato anche strumento utile per il contenimento dei rischi di trasmissione del virus tra i Lavoratori.
Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere principalmente svolto nell’ambito impiegatizio o nei servizi che, per lo svolgimento dell’attività lavorativa, prevedano l’utilizzo di strumenti telefonici, informatici o telematici.

Art. 58 - Telelavoro: definizione
Il Telelavoro è un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall’utilizzo di sistemi telefonici, elettronici ed informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore e l’Azienda.
Il Telelavoro è pertanto solo un modo particolare di rendere la prestazione lavorativa e, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali, esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale. Trattandosi solo di un particolare modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri di coloro che svolgono, per il medesimo tempo, l’identica attività lavorativa nei locali aziendali.
Il Telelavoratore permane, dunque, sostanzialmente assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale, anche se con mezzi e forme proprie della precipua condizione lavorativa “a distanza”.

Art. 59 - Telelavoro: tipologie
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore;
2) remotizzato o “a distanza”: se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
3) misto: nel caso in cui una parte della prestazione complessiva avvenga con periodica stabilità all’interno dell’Azienda.

Art. 60 - Telelavoro: ambito di applicazione del presente Titolo
Il Telelavoro si applica ai Dipendenti subordinati e, come per la generalità dei dipendenti, potrà svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.
Il Telelavoro “misto” potrà essere compatibile con il Contratto di Apprendistato ogniqualvolta il relativo Progetto e le condizioni operative siano validate dalla Commissione Contrattuale Paritetica Bilaterale Nazionale preposta.
Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del Telelavoratore non configurano un’autonoma unità aziendale.

Art. 61 - Telelavoro: condizioni e reversibilità
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.
Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere una successiva offerta di Telelavoro prospettata dall’Azienda nel corso del normale rapporto di lavoro.
Nel caso di Telelavoro imposto da esigenze di tutela della salute collettiva, fino al perdurare dell’emergenza pandemica, esso potrà diventare temporaneamente obbligatorio.
Lo svolgimento del Telelavoro dev’essere stipulato in forma scritta "ad probationem", cioè ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Il compito d’individuare le condizioni di esercizio del diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di Secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 giorni per la generalità dei dipendenti o di 90 giorni per lavoratori disabili.

Art. 62 - Telelavoro: formazione
I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.
In sede di definizione, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto ^apprendimento permanente a distanza e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 63 - Telelavoro: postazione di lavoro
I costi per la postazione del Telelavoratore, i collegamenti necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, compresa l’eventuale copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.
Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o nell’eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale residua a carico del Telelavoratore.
L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici per il corretto utilizzo dei programmi e delle apparecchiature e, in ogni caso, assumerà anche i costi derivanti dalla normale usura o dal danneggiamento accidentale degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal Telelavoratore, salvo che ciò non sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 69 - Telelavoro: tempo di lavoro
Il Telelavoratore, salvo diverso accordo stipulato nel Contratto di assunzione o di trasformazione in Telelavoro, gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro in modo però compatibile ai “corridoi” di ricevimento e trasmissione dati con l’Azienda. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003, salvo che esso non sia cogente ed aziendalmente definito.
In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, conformi ai tempi di riposo contrattualmente previsti.

Art. 70 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore
Il Telelavoratore, in proporzione alle mansioni ed al lavoro svolto, ha gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda ed avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per la generalità dei Lavoratori dipendenti con le medesime mansioni e tempi lavorati.
[…]

Art. 71 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore
Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri Lavoratori.
[…]
Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.
I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati a forti principi di diligenza, correttezza e collaborazione, al fine di agevolare il superamento delle discrasie favorite dalla mancata presenza in azienda.
Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni sulla disciplina del lavoro previsti per la generalità dei Lavoratori.

Art. 72 - Telelavoro: telecontrollo
L’Azienda, in funzione dell’esperienza e previo Accordo di Secondo Livello, potrà attivare gli strumenti di telecontrollo delle prestazioni nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo del lavoro svolto potrà essere inserito o utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 73 - Telelavoro: sicurezza e salute
L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale siamo individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare all’attuazione ed al rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal Datore di lavoro.

Art. 74 - Telelavoro: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”
Ogni questione dubbia sul Telelavoro: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”, dell’Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.

Art. 76 - Telelavoro: Contrattazione di Secondo livello
In assenza di analoghi accordi in sede di assunzione, alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di stabilire:
1. le condizioni ed i termini per l’applicazione del Telelavoro ai Quadri ed Impiegati aziendali che svolgano funzioni ad esso compatibili;
2. le eventuali Indennità o Premi correlati ai particolari modi di svolgimento dell’attività lavorativa;
3. gli eventuali riconoscimenti, addebiti o ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Telelavoro in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;
4. l’adozione di misure dirette a favorire l’integrazione del Telelavoratore nell’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
5. il carico di lavoro, la sua misura e verifica, gli eventuali strumenti di telecontrollo;
6. l’eventuale fascia e condizioni di reperibilità;
7. gli strumenti necessari al Telelavoro e quelli eventualmente accessori;
8. le condizioni che permettano al Telelavoratore l’autonoma gestione del tempo di lavoro e dei riposi nei limiti di compatibilità aziendale (apertura delle connessioni, presenza di interlocutori interattivi ecc.);
9. ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza con quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.

Titolo XVI Lavoro agile
Premessa generale

Indubbiamente, le crisi generano un forzato e rapido rinnovamento perché evidenziano limiti che, in condizioni normali, sarebbero invece considerati sopportabili
In tal senso, l’evento prorompente del “Covid-19” ha impresso una fortissima accelerazione all’utilizzo anche remoto di competenze I.C.T e all’estensione del Lavoro Agile.
Oggi vi è maggiore consapevolezza dei vantaggi che la telematica può offrire al mondo del lavoro in termini di competitività e di flessibilità della prestazione lavorativa.
Così, mentre nel manifatturiero permangono ampie aree di lavoro "tradizionale", essendo connesso a macchine, impianti, attrezzature e programmi complessi e residenti, oggi sono diffuse le professionalità che hanno nel computer e nelle sue estese connessioni, lo strumento principale di lavoro Agile, reso disponibile al lavoratore. Da ciò deriva un’inevitabile trasformazione radicale del modo della prestazione: con il Lavoro Agile che, per le sue caratteristiche, può essere svolto in sedi esterne all’Azienda e all’abitazione del Lavoratore; con il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione, ma con connessioni al server aziendale mediante computer e linee dedicate; con altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici. Tutti questi sviluppi sono fortemente cresciuti quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio. Ancorarsi oggi ad una visione tradizionale del lavoro diventa, perciò, una sfida impossibile. Tutto è "fluido ": il luogo di lavoro, il tempo ad esso dedicato, le mansioni, la disciplina che lo regola, i controlli necessari e possibili.
Si presentano anche inediti problemi rispetto a quelli che erano i tradizionali fondamenti stessi del rapporto di lavoro: la misura della quantità e qualità del lavoro prestato ai fini retributivi; la ridefinizione degli obblighi di collaborazione; una nuova qualificazione della disciplina del lavoro, un tempo principalmente riferita ai problemi di ambito aziendale; il nuovo modo di estrinsecarsi degli obblighi di fedeltà, degli adempimenti e delle richieste garanzie di riservatezza;
Rinnovo CCNL “Studi Professionali che amministrano condomini e Società di Servizi Integrati alla proprietà immobiliare” la qualificazione della "sede di lavoro" ed il luogo formale di costituzione del rapporto di lavoro, con i suoi effetti retributivi e normativi e la definizione del luogo di decorrenza dei rimborsi viaggio e di qualificazione delle trasferte; la disciplina applicabile, la reversibilità delle scelte, le precedenze} le priorità, le garanzie per il Lavoratore e per l'impresa; l’adeguamento di norme ed istituti, quali rimborsi spese per viaggi e trasferte, un tempo riferiti alla “normale sede di lavoro”, quasi sempre coincidente con la sede dell’azienda, ed ora, come nel Lavoro Agile, sempre variabile.
Il Lavoro Agile, negli ultimi anni, anche quale conseguenza del favore verso il principio del bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita personale o privata del lavoratore, ha iniziato a trovare spazio. Dopo un primo riferimento normativo, che disciplinava l'erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con “tassazione agevolata", precisando che il ricorso al Lavoro Agile, quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, era tra gli elementi concorrenti nella definizione dei Premi di Risultato, vi sono stati altri interventi legislativi che hanno meglio tratteggiato l’istituto (art. 18, L. 81/2017), che è poi “esploso” con la Pandemia Covid correlata.

Art. 77 - Lavoro Agile: Definizioni e ambiti
Il Lavoro Agile, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa con modi definiti mediante Accordo tra le Parti, per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici che permettano lo svolgimento dell'attività lavorativa in tale configurazione.
Il Lavoratore Agile è caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.
Il Lavoro Agile è oggi favorito dall'uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi raggiunti.
Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità, che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può meglio conciliare i propri bisogni familiari e personali con il lavoro svolto in tale maniera, che è simile a quella del lavoro autonomo, riuscendo così ad essere anche più produttivo, con conseguente vantaggio personale ed aziendale.
H presente Titolo ha lo scopo di precisare la disciplina contrattuale generale sul Lavoro Agile, da sviluppare, aggiornare ed applicare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi contrattuali e dei limiti imposti dalla legge.
Inoltre, le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere anche nell'ambito delle Reti d'impresa, anche al fine di massimizzare l'aumento di competitività del sistema.

Art. 78 - Lavoro Agile: condizioni
Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore, fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modo agile è che essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa richiesta al dipendente.
L’accordo deve essere stipulato in forma scritta "ad probationem", dunque ai fini della prova, e deve prevedere la disciplina sull'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del Datore di lavoro, agli strumenti resi a disposizione ed utilizzati dal Lavoratore ed alle garanzie di sicurezza e riservatezza.
Tale Accordo potrà essere a termine o a tempo indeterminato.
Nell'Accordo, le Parti devono stabilire:
• i contenuti propri della mansione e gli obiettivi richiesti al Lavoratore;
• gli strumenti ed i modi di esercizio del potere di controllo del Datore di lavoro sulla prestazione resa, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300;
• la disciplina del lavoro applicabile alle prestazioni lavorative rese all’esterno dei locali aziendali;
• l’orario di lavoro, ed i tempi di riposo del Lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione, secondo quanto previsto dal precedente Titolo sul Telelavoro e dalla Legge;
• i modi di esercizio del potere direttivo;
• l’impegno del Lavoratore Agile a svolgere la prestazione lavorativa solo in luoghi dei quali Egli sia in grado di verificare preventivamente l’idoneità lavorativa e garantire la conformità alle norme e condizioni di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di riservatezza;
• la previsione che, in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavoratore Agile rispetto una previsione di durata minima, egli sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli dall’Azienda ed accettare un addebito pro-quota temporale residua delle spese sostenute dal Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell'attivazione del Lavoro agile stesso;
• ai fini dell’assicurazione INAIL, l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il Lavoratore Agile è esposto ed i riferimenti spazio-temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni in caso d’infortunio.
L'Accordo va comunicato ai Servizi per l'impiego mediante l’apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali.
Per le procedure semplificate di definizione e comunicazione del Lavoro Agile introdotte durante il periodo “pandemico”, si rinvia alla normativa vigente.

Art. 80 - Lavoro Agile: formazione
Al Lavoratore Agile è riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze. Sarà l’Accordo individuale a disciplinare i modi di erogazione della formazione, gli eventuali sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni saranno effettuate.
La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, anche in modo telematico, attraverso apposite convenzioni con l'Ente Bilaterale di riferimento.

Art. 81 - Lavoro Agile: sicurezza e igiene del lavoro
L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Lavoratore Agile e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale siano individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione della prestazione lavorativa, provvedendo ad aggiornare tale informazione al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative.
Il Lavoratore Agile, anche all’esterno dei locali aziendali, è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal Datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione.
Qualora la scelta del luogo o le condizioni di lavoro fossero determinate da esigenze esterne, il Lavoratore dovrà informare tempestivamente l’Azienda in tutti i casi d’inidoneità ambientale ai parametri di sicurezza/igiene, anche sospendendo la prestazione lavorativa in attesa d’idonea valutazione dei rischi. 
I lavoratori in modalità agile devono essere assicurati all'INAIL ogniqualvolta lo svolgimento della loro attività li esponga alle fonti di rischio previste dall’art. 1, D.P.R. n. 1124/1965. Tale assicurazione dovrà essere riferita sia agli infortuni connessi al rischio proprio dell’attività lavorativa, che a quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie svolte dal Lavoratore Agile, a patto che siano strumentali e connesse allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.
Il lavoratore ha, inoltre, diritto alla tutela contro gli infortuni in itinere anche verso il luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, sempreché la scelta del luogo della prestazione sia conseguente ad esigenze connesse alla prestazione stessa o dipendente dalla concordata necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative, e risponda a criteri di ragionevolezza.

Art. 82 - Lavoro Agile: sede e strumenti di lavoro
Il Lavoratore “agile” la cui sede di lavoro fosse esterna all’Azienda, dovrà preventivamente concordare la sede principale di lavoro (i.e. “scelta del luogo della prestazione”), in funzione della quale vi sarà la copertura degli infortuni in itinere, dalla quale decorreranno gli eventuali rimborsi chilometrici e si configureranno le condizioni contrattuali e legali di trasferta.
Gli strumenti tecnologici necessari a rendere la prestazione saranno sempre forniti dal Datore, che ne curerà la manutenzione ed il buon funzionamento. Tra gli strumenti necessari potrà esservi anche l’autovettura aziendale o la previsione analitica di rimborso chilometrico o delle spese di viaggio.

Art. 83 - Lavoro Agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione
L’attività lavorativa svolta in parte all’interno di locali aziendali ed in parte all’esterno, suppone una postazione mobile compatibile con lo svolgimento del lavoro in modo “agile” e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le Parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.
L'orario di lavoro sarà concordato tra Azienda e Lavoratore, fermo restando che esso dovrà comunque rispettare i limiti di durata giornaliera e settimanale previsti dalla Legge e dalla Contrattazione Collettiva, ivi compresi i tempi di riposo del Lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del Lavoratore dalle strumentazioni di lavoro, nelle fasce d’orario concordate e durante le quali il Lavoratore non avrà accesso alle banche dati aziendali e non sarà contattato dall’Azienda, salvo che per urgenti cause imprevedibili.

Art. 86 - Lavoro Agile: diritti del Lavoratore
Il Lavoratore Agile, a parità di quantità e qualità di lavoro prestato, ha gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera, previste per i lavoratori dipendenti che operano all'interno dell'azienda.

Art. 87 - Lavoro Agile: doveri del Lavoratore
Il Lavoratore Agile, a parità di condizioni, ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Poiché gli competono alcune scelte che in Azienda sarebbero proprie del Datore (posto di lavoro e sua configurazione, limitazione od esclusione all’accesso di estranei sul luogo di lavoro, collaborazioni sussidiarie dei colleghi ecc.), ne assume la relativa responsabilità. Egli sarà responsabile di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla propria postazione di lavoro.
Il Lavoratore Agile è anche responsabile per l’uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, e risponde per la violazione delle direttive aziendali sul corretto utilizzo di tali mezzi. Egli dovrà, perciò, custodire con la massima diligenza ed attenzione gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro, le password di accesso e le procedure di collegamento, evitando nel modo più assoluto di lasciare connessi i propri terminali di lavoro quando, per qualsiasi ragione, debba allontanarsene.
Il Lavoratore deve segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori o con esso singolarmente pattuiti.
Per i doveri in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, si rinvia al precedente art. 73.

Art. 89 - Lavoro Agile: la Contrattazione Collettiva di Secondo livello
La titolarità contrattuale in materia di Lavoro Agile è riconosciuta ad ogni livello di Contrattazione, sia mediante il presente CCNL o, possibilmente, mediante Accordo Aziendale di Secondo livello e/o Accordo Individuale assistito.
Ciò, in particolare per disciplinare:
a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile;
b) l’orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi;
c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri ed Impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.;
d) gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile;
e) eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa;
f) eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;
g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina legale inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL.

Art. 90 - Lavoro Agile: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”
Ogni questione dubbia sul Lavoro Agile: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile’*, dell’Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.

Titolo XVII Lavoro intermittente
Art. 92 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni

Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione deve indicare i seguenti elementi:
[…]
f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel Contratto.
[…]

Art. 95 - Lavoro Intermittente: divieti e condizioni
Lo Studio non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:
1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
[…]

Titolo XVIII Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 99 - Somministrazione di Lavoro: limiti

[…]
I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non possono superare, in ciascuna unità produttiva, i limiti previsti nella seguente Tabella.
Tab. 1): Limiti Lavoratori Somministrati
Lavoratori Dipendenti dell’Utilizzatore     da 0 a 3     Oltre 4
N. max di Lavoratori Somministrati                 1         25%*
* dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1 ° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento dei decimali all’unità superiore, Nel caso d’inizio dell’attività aziendale nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
E, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991; di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La Contrattazione Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori con specifica attenzione alle seguenti ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni o lavoro stagionale.

Art. 100 - Somministrazione di Lavoro: divieti e limiti
Lo Studio non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
[…]
d) in assenza della valutazione dei rischi, in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 102 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli ed addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Il Contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.
L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e da Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.
Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso e, in caso d’inadempimento, risponderà in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.
Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 104 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali
Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Art. 105 - Somministrazione irregolare: effetti
[...] Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell’Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione.

Titolo XIX Apprendistato professionalizzante
Art. 111 - Apprendistato Professionalizzante: formazione

La formazione da erogare all’Apprendista dovrà essere conforme al Piano Formativo Individuale (P.F.I.) sottoscritto tra le Parti ed allegato al Contratto individuale di lavoro.
Il P.F.I. è un documento integrativo del Contratto di apprendistato che contiene gli obiettivi formativi dell’Apprendista; esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor, conformemente allo schema predisposto ed allegato al presente CCNL (Allegato 1) e sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di apprendistato.
Le Parti, a richiesta, potranno trasmettere il Piano Formativo Individuale alla Commissione Bilaterale di Certificazione per richiederne l’Attestato di Conformità alle previsioni del CCNL (cfr. articolo seguente).
Il percorso formativo dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione. Esso dovrà comprendere:
■ la formazione specifica: finalizzata all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali specialistiche della qualifica da conseguire;
■ la formazione teorica: relativa alla sicurezza, igiene del lavoro e alle competenze c.d. “trasversali”.
[…]
La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro, che potrà essere erogata anche tramite il sistema bilaterale contrattuale e le strutture convenzionate, dovrà:
essere documentata;
essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;
avvenire secondo quanto previsto dal D.L. n. 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato-Regione del 07/07/2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali, che dovrà essere aggiornato al Rischio biologico “indiretto” da coronavirus SARS-Cov-2 (c.d. “Covid- 19”);
• prevedere la formazione teorica conforme al co. 1 dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’Azienda).
La restante formazione, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere distribuita nelle diverse articolazioni previste nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente svolte.
Per il trattamento retributivo delle ore di formazione sia teorica sia pratica, si rimanda all’art. 114 del presente Titolo.

Art. 112 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale
Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella finale dell'Apprendista.
Il Tutor dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, gli obblighi aziendali nei suoi confronti, nonché avere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni. Quest’ultimo requisito non si applicherà solo nel caso in cui “l’attività lavorativa coerente a quella finale dell’Apprendista” non fosse prima presente in Azienda, trattandosi di nuova attività.
n Tutor o Referente aziendale dovrà seguire ed indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutandone periodicamente le competenze acquisite e rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 115 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di apprendistato
I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell’apprendistato, purché non vi sia stata un’interruzione superiore ad un anno dal termine del precedente periodo di Apprendistato. In tale ultimo caso, la durata complessiva del contratto di apprendistato in essere sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.
In caso di completamento dell’apprendistato prima interrotto con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari”, ossia per la sua effettiva durata, ai fini dei termini complessivi del contratto d’apprendistato.

Art. 116 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di apprendistato
In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il contratto di apprendistato sarà prolungato per un periodo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del contratto di apprendistato.
Al di fuori del periodo di prova dell’Apprendistato, diversamente regolamentato dal CCNL, in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto nel rispetto delle discipline contrattuali previste per la generalità dei lavoratori.

Art. 117 - Apprendistato in cicli stagionali
Tenuto conto che gli ambiti del presente CCNL potrebbero essere soggetti alla stagionalità, in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 44, co. 5 del D.Lgs. 81/2015, e ferma restando la durata massima del periodo di apprendistato (36 o 60 mesi) di cui all’articolo 114 che precede, è consentito articolare lo svolgimento dell’apprendistato:
1. in più stagioni, attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque compiersi entro 60 (sessanta) mesi di calendario dalla data di prima assunzione;
2. mediante la costituzione di un rapporto di apprendistato a Tempo Parziale Verticale, annualmente coincidente con la durata stagionale di riferimento.
[…]

Art. 118 - Apprendistato: proporzione numerica e facoltà di assumere
Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso lo Studio, direttamente o indirettamente per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non può superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti. In caso di Studi che occupino fino a 9 (nove) Lavoratori, il numero di Apprendisti non può superare il 100% (cento per cento) della forza presente qualificata.
Se Un’Azienda ha alle proprie dipendenze fino a 2 (due) Lavoratori qualificati, potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.
Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano alle imprese artigiane per le quali trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985, […]

Art. 124 - Apprendistato: Diritti dell’Apprendista
- Lo Studio ha l’obbligo di:
1. impartire o fare impartire all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire le competenze per svolgere i compiti previsti dalla qualifica;
2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo o analoghe forme di incentivo;
3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare. Si escludono dal limite che precede eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro;
4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza* e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto e per la quale è in formazione;
5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro quota;
7. a richiesta dell’Apprendista, attestare l’attività formativa svolta in caso d’interruzione del rapporto prima del termine;
8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento;
9. rispettare tutte le previsioni legali in materia di Apprendistato.
*Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza:
- quelli attinenti alle attività nelle quali l’Apprendista effettua l’addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato;
- quelli di riordino del posto di lavoro;
- quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.


Art. 125 - Doveri dell’Apprendista
L’Apprendista deve:
1. seguire le istruzioni del Tutor, dell’Azienda o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale, e gli insegnamenti impartiti con il massimo impegno;
2. prestare la sua opera con la massima diligenza;
3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un titolo di studio;
4. a richiesta, effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo {normalmente il sabato);
5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni dell’Azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Titolo XXVI Tirocinio (o Stage) e Alternanza scuola-lavoro
Premessa

Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato, ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l’obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.), quali Lavoratori Subordinati

Titolo XXIII Collaborazioni (nuova introduzione)
Art. 143 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi

[…]
Infine, il Committente assicurerà il Collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall’INAIL.
[…]

Art. 144 - Collaborazioni: trattamento normativo
[…]
c) Doveri del Collaboratore, obbligo di riservatezza e divieto di concorrenza
[…]
Il Collaboratore ha l'obbligo di eseguire la prestazione pattuita con diligenza, nel rispetto delle disposizioni previste nel presente Accordo e nel contratto individuale, anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e riservatezza.
[…]
Il Collaboratore dovrà astenersi da un uso improprio delle attrezzature fornite, avendo cura dei beni aziendali a lui affidati.
[…]
Il Collaborare dovrà osservare le disposizioni del presente accordo collettivo nazionale, e quelle previste dal contratto individuale, anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza, ambiente di lavoro e riservatezza. Inoltre, nell’ambito della propria autonomia dovrà attenersi alle indicazioni contenute nel contratto di collaborazione.
d) Riposi
A norma del terzo comma dell’art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL.
e) Sicurezza e salute
Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l’integrità personale del Collaboratore.
[…]

Titolo XXIV Attività in edilizia
Art. 148 - Attività in edilizia: assicurazioni

Conformemente all’art. 5 del predetto Accordo, negli Accordi di Secondo livello, i cui lavoratori operino prevalentemente all’interno dei cantieri, dovrà privilegiarsi la Contrattazione di Assicurazioni Integrative a favore delle Società stesse, a garanzia di coperture aggiuntive a quelle INAIL per tali lavoratori che operano in condizioni di rischio aggravato, quali sono le lavorazioni che si effettuano nei Cantieri.

Art. 151 - Attività in edilizia: adempimenti sicurezza
Le Società i cui lavoratori operano all’interno di un Cantiere edile dovranno, in particolare, vigilare sulla sicurezza dei lavori affidati, sui lavori vietati al Subappalto e sull’applicazione ai propri Lavoratori delle disposizioni e delle prescrizioni del Piano di Sicurezza e Coordinamento.
I Lavoratori che operano nei cantieri dovranno ricevere la formazione, l’informazione, l’istruzione e i D.P.I. previsti nel Piano di Sicurezza e di Coordinamento delle Opere e dalla Legge.
I Lavoratori dovranno adeguarsi alle prescrizioni del Coordinatore per la Sicurezza del Cantiere, senza che tale fatto implichi subordinazione o ingerenza disciplinare.
È fatto obbligo al Lavoratore di segnalare tempestivamente qualsiasi infortunio occorso, anche nei casi in cui il Lavoratore ritenga di non aver avuto danno apprezzabile e di non doversi rivolgere ai servizi sanitari.
La mancata predetta comunicazione, salvo i casi di forza maggiore o d’impossibilità, determinerà, a seconda dell’infortunio di cui si è omessa la comunicazione, la sanzione disciplinare della multa o della sospensione.
La simulazione di infortunio sarà, invece, fattispecie di licenziamento per “giusta causa” o “pastificato motivo soggettivo”.

Titolo XXV Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 154 - Assunzione: visita medica preassuntiva e d’idoneità alla mansione

Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva. Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, da Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore allo svolgimento delle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente.
Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura di Enti Pubblici preposti.

Titolo XXIX Orario di lavoro
Art. 161 - Orario di lavoro: definizione

Come previsto dall’art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per orario di lavoro s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dello Studio, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dall’Azienda/Studio e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore (ordinarie) settimanali, distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giornate lavorative consecutive, a seconda delle esigenze lavorative ed organizzative dello Studio.
Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario di lavoro e la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.)
Nel lavoro a turni, il Datore di lavoro dovrà comunicare al Lavoratore, di regola entro la giornata di venerdì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.
Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio, e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunto evento imprevisto, inidoneità o documentato impedimento o forza maggiore.

Art. 162 - Orario di lavoro: limiti
Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi e simili correlati alla stagionalità e/o festività e/o ai periodi feriali, e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario, straordinario con permessi compensativi e delle intensificazioni accreditate nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:
a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;
b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;
c) Mensile: 216 ore {ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);
d) Semestrale: 1.296 {ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;
e) Straordinario annuo: 300 ore;
f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.
Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.
Nei casi di assoluta straordinarietà ed urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

Art. 165 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro
La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).
Previa motivata comunicazione alla RSA/RST, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d’orario “6+1+1” confrontare l’art. 163).
Resta inteso che l’Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

Art. 166 - Orario di lavoro: Clausola Elastica
In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche od organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 20 (venti) giorni lavorativi per anno. Superato tale limite, la collocazione temporale dell’orario di lavoro potrà essere modificata solo con l’Accordo assistito dei Lavoratori interessati o mediante Accordo aziendale di Secondo livello.
Per la variazione, il Datore di lavoro è tenuto a dare un preavviso al Lavoratore di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.
A ristoro del disagio causato al Lavoratore (per esempio, a causa dell’anticipo del lavoro), il Datore dovrà riconoscergli un’indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque per cento) della Retribuzione Individuale Oraria.
[…]

Art. 167 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni
In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare la prestazione al di fuori dello stesso.
Pertanto, nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA/RST e Lavoratore al momento di avvio dei turni.
Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori devono essere avvicendati allo scopo di evitare che abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.
Nei servizi di portineria, custodia e simili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà, pena la sanzione prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro.
Ovviamente, in caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà i tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 168 - Orario di lavoro: sospensione
[…]
È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un’ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l’interruzione.
[…]

Art. 169 - Orario di lavoro nei Servizi: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia
Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento, personale addetto alla conduzione di piscine ed al controllo dei bagnanti eco. ed altre eventuali esemplificazioni individuate dall’EnBiF in sede di interpretazione contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel contratto d’assunzione fino al limite di 45 (quarantacinque) ore, fermo restando che la retribuzione oraria sarà proporzionata al previsto orario settimanale di lavoro pattuito.
I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario normale di lavoro di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuale deroga prevista dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.
L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione. Resta fermo che, quando la variazione sia richiesta dalla natura del servizio, essa potrà essere eccezionalmente effettuata in qualsiasi momento ma, normalmente, previa comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.
[…]
Una volta superato l’orario di lavoro normale (per esempio di 45 ore settimanali), decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario con le maggiorazioni previste all’art. 241 Tabella 2).
[…]

Art. 170 - Orario di lavoro: minori
In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.


Titolo XXX Personale non soggetto a limitazione d’orario
Art. 171

Come prevede l’art. 17, comma 5 del D.Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all’orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di personale direttivo, di personale viaggiante inquadrato quale Operatore di Vendita di Categoria o di altri lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso è determinato da imprevedibili esigenze obiettive. A tale effetto, si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell’Azienda con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), contrattualmente individuato nel personale che riveste la qualifica di “Quadro” o di “Impiegalo Al ex 1° o A2 ex 2° livello”9 della classificazione di cui al presente Contratto.
[…]
Il lavoro straordinario eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel contratto individuale d’assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione. In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la sua compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo o l’accredito nella Banca delle Ore.

Titolo XXXI Riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 172 - Riposo giornaliero

Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide ragioni, potranno essere concordate deroghe motivate e limitate o temporanee rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.
Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di Secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive, ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:
1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;
2) svolgimento delle assemblee condominiali di approvazione dei bilanci annuali;
3) cambio della turnistica o del “nastro orario”;
4) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
5) fase d’avvio di nuove attività (cioè, entro 90 giorni);
6) vigilanza degli impianti e custodia dei beni.
Nel riposo frazionato, cioè in caso di interruzione del riposo giornaliero previsto e di suo complessivo godimento in momenti temporalmente distinti, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l’ulteriore maggiorazione […]

Art. 173 - Riposo settimanale
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede, normalmente coincidente con la domenica. Contrattualmente, nei profili d’orario “5+1 + 1” o “6+1 + 1”, oltre al riposo settimanale è previsto un riposo aggiuntivo. Nei servizi a turno continuo, il riposo settimanale coinciderà con quello previsto nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi “H24” con turni “6+1 + 1”, il riposo settimanale o festività mobile anziché entro il 7° (settimo) giorno, sarà goduto entro 1’8° (ottavo) giorno del ciclo “settimanale”.
L’Azienda assicurerà una corretta rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di servizio continuo. Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento del riposo settimanale rispetto alla previsione del presente CCNL. In particolare:
1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di riposo, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo settimanale;
2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori.
Nelle ipotesi elencate al comma precedente, il riposo settimanale potrà essere usufruito a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) 411 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.
Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l’attesa della stipula degli Accordi Aziendali di Secondo livello, di cui al comma che precede, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 (dodici) e che nelle turnistiche “6 (lavoro) + 1 (riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)”, il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato “neutro” anche nei casi in cui fosse lavorato.
Salvo per i turnisti “6+-1 + 1”, per i quali è già prevista un’indennità onnicomprensiva (dell’art. 163 del CCNL), in caso di rinvio del riposo oltre il 7° (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di Secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) settimane al mese.
[…]

Titolo XXIX Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 178

Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversi Accordi Aziendali di Secondo livello tra RSA e Azienda in funzione delle esigenze di servizio e della loro conciliazione, per quanto possibile, con quelle familiari o personali, avrà le seguenti durate:
a. Lavoratori cd. giornalieri l’intervallo varierà da 30 (trenta) minuti ad un massimo di 2 (due) ore.
b. Lavoratori “H24” (su 3 turni giornalieri): sarà prevista una pausa di 15 minuti retribuiti nell’arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti o in successione o contemporanea ecc.
c. Lavoratori turnisti (con 2 turni giornalieri): sarà prevista una pausa di 15 minuti retribuiti (come alla precedente lettera b.), oppure una pausa da 30 a 60 minuti non retribuita, mediante ampliamento dei termini iniziali e finali dell’orario di lavoro.
[…]

Titolo XXXV Maternità
Art. 179 - Gravidanza e puerperio

[...] Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.
[…]

Titolo XXXVI Ferie
Art. 183 - Ferie: regolamentazione

[…]
Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro, nel qual caso al Lavoratore spetterà l’indennità sostitutiva per “ferie maturate e non godute”.
[…]

Titolo XXXVIII Malattia o infortunio professionali
Art. 185 - Malattia o Infortunio Professionali

In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina: 
Malattia o Infortunio Professionale: Condizioni
Il Lavoratore deve dare immediata notizia alla propria Azienda di qualsiasi infortunio sul lavoro, anche se di lieve entità.
Se il Lavoratore trascura di ottemperare all’obbligo suddetto e l’Azienda non può, di conseguenza, inoltrare tempestivamente la denuncia all’INAIL o all’autorità giudiziaria, la stessa sarà esonerata da ogni responsabilità derivante dal ritardo ed il Lavoratore, salvo provate ragioni d’impedimento, sarà considerato ingiustificato, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione.
L’assenza deve essere comunicata con tempestiva diligenza e, comunque, salvo i casi di giustificata impossibilità, entro il previsto inizio del lavoro.
[…]

Titolo XLV Ente Bilaterale Federale
Art. 195 - EnBiF

L’Ente Bilaterale Federale (“EnBiF” o “ENBIF”) è stato costituito dalle Parti firmatarie del presente Contratto collettivo di lavoro ed opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, nel rispetto delle previsioni legislative, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti.
Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:
a) formative, in conformità con Part. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e con tutte le norme correlate, in riferimento alla sicurezza sul lavoro, alla qualificazione e ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione in ambito professionale, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche con percorsi formativi in lingua nativa;
[…]
e) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione per le Pari Opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali, religiose;
f) di Conciliazione e Certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;
g) di costituzione dell’organismo Paritetico per l’espletamento delle azioni inerenti all’applicazione del D.Lgs. 81/2008;
h) di costituzione della banca dati delle RSA per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza;
i) d’interpretazione Contrattuale Autentica del testo del CCNL e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione;
[…]
l) costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone fattività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;
m) emanazione di apposito regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;
n) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.

Art. 202 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione
Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D.Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell’Ente Bilaterale e dell’organismo Paritetico Nazionale sono costituite, la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione di cui all’articolo che precede) e, quale Organo Tecnico Paritetico, la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione.
Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell’EnBiF e dell’OPNC Sicurezza ed opereranno conformemente ai rispettivi Regolamenti.
A. Certificazione degli Appalti
A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell’Appalto, sia in sede di stipulazione che d’attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d’esclusione d’interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.
B. Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione
A domanda delle Parti interessate, la Commissione Bilaterale procederà all’Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell’Azienda.

Titolo L Documento unico di regolarità contributiva (DURC)
Art. 208

Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli organismi pubblici competenti, le Parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la facoltà di concorrere all’attività d’attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.
Le Parti demandano all’Ente Bilaterale di procedere al perfezionamento del Rinnovo CCNL “Studi Professionali che amministrano condomini e Società di Servizi Integrati alla proprietà immobiliare” rilascio di tale certificazione attraverso apposita convenzione con l’INPS.

Disciplina speciale
Titolo LII Norme particolari per i quadri
Art. 222 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro

Per le discipline del rapporto di lavoro non precisate nel presente Titolo quali, a titolo d’esempio, orario di lavoro, malattia, maternità, preavviso, si rinvia alle condizioni previste dal presente CCNL per la generalità dei Dipendenti.

Titolo LVIII Trattamento economico: maggiorazioni
Art. 241 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo)

Il lavoro straordinario è quello richiesto dal Datore di lavoro e prestato dal Lavoratore oltre l’orario settimanale contrattualmente predeterminato, con l’esclusione del lavoro svolto in regime di flessibilità (Banca delle Ore) o per recupero di ritardi o assenze.
Con il preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi, è facoltà del Datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative straordinarie a carattere individuale entro il limite massimo complessivo di 60 (sessanta) ore settimanali, comprensive di lavoro ordinario, straordinario, eventuali intensificazioni e rarefazioni con accredito nella Banca delle Ore, fermo restando il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti massimi contrattuali (art. 162) e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale.
È demandata alla Contrattazione Aziendale di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché giustificato, temporaneo, rigorosamente motivato e nel rispetto dei limiti di tutela della salute del Lavoratore.
Fatte salve le comprovate situazioni personali di forza maggiore, impossibilità sopravvenuta o proporzionato e documentato impedimento del Lavoratore, per il dovere di collaborazione che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, l’effettuazione dello straordinario richiesto è obbligatoria:
purché esso sia motivato da ragioni impreviste o oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;
sia richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso superiore a 4 giorni lavorativi;
sia richiesto entro i seguenti limiti:
a) 10 ore giornaliere complessive (ordinario + straordinario);
b) 48 ore settimanali complessive (ordinario + straordinario);
c) 300 ore annue di straordinario.
Pertanto, in caso d’ingiustificato rifiuto a prestare il lavoro straordinario legittimamente richiesto entro i limiti di cui alle lettere a), b) e c) che precedono, il Lavoratore, previa contestazione disciplinare, sarà passibile di sanzione per mancata collaborazione.
Il lavoro straordinario richiesto conformemente ai criteri di cui sopra, sarà dovuto anche in presenza di corrispondenti voci di forfettizzazione mensile, entro i limiti complessivi da essa previsti.
Il Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato.
Per il contemperamento degli opposti interessi, le Parti concordano che:
a) il lavoro straordinario “obbligatorio” individuale o individuale plurimo) effettuato entro la 10a ora giornaliera, la 48a ora settimanale e le 300 ore annue, sia liquidato con la retribuzione nel mese di effettuazione, con le maggiorazioni previste nella seguente Tabella 1). Resta salvo il diritto del Lavoratore a richiedere il riconoscimento dello straordinario con permesso compensativo, di cui al successivo articolo 242;
b) il lavoro straordinario “facoltativo” individuale o individuale plurimo) eccedente la 10a ora giornaliera e la 48a ora settimanale, sia retribuito conformemente alle previsioni dello straordinario con permesso compensativo, di cui al successivo articolo 242, con relativo accredito nel Conto Permessi Individuali del Lavoratore. Resta salvo il diritto del Lavoratore a richiedere il riconoscimento dello straordinario senza permesso compensativo, con le sole maggiorazioni di cui al presente articolo.
[…]
Per tutto quanto non previsto dal presente CCNL o dalla successiva Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, in materia d’orario di lavoro e di lavoro straordinario, valgono le vigenti norme di Legge.

Art. 242 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) con permesso compensativo
In caso di richiesta di lavoro straordinario facoltativo, ovvero eccedente le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e le 48 (quarantotto) ore settimanali, esso dovrà essere retribuito con le maggiorazioni della R.I.O. previste nella successiva Tabella 2), e prevedere la maturazione per il Lavoratore di corrispondenti permessi compensativi.
[…]
In caso di esplicita richiesta del Lavoratore, o con Accordo Aziendale di Secondo livello, la presente disciplina sul lavoro straordinario con permesso compensativo potrà essere applicata a tutto il lavoro straordinario richiesto.
[…]

Art. 243 - Lavoro “a recupero”
È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ritardi o arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti settimanali di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale. Normativamente, esso è equiparato allo “straordinario con riposo compensativo”, ma al Lavoratore non dovrà essere riconosciuta alcuna maggiorazione.
[…]

Art. 245 - Banca delle Ore (disciplina collettiva)
Le Parti riconoscono l’opportunità che, nell’interesse del Lavoratore e dell’impresa, si limiti il ricorso agli ammortizzatori sociali quali la Cassa Integrazione Guadagni ricorrendo, per quanto possibile, ai regimi di flessibilità aziendale compensativa, dato che hanno un’onerosità limitata per l’azienda e prevedono l’intera retribuzione per il Lavoratore, adattando la prestazione di lavoro all’effettive necessità aziendali, ogniqualvolta esse richiedano forte variabilità della prestazione. In tal modo, si ricorrerà alla sospensione del lavoro con ricorso alle integrazioni salariali solo nei casi di maggiore gravità e prevedibile durata della crisi. Resta inteso che le rarefazioni eccedenti le 12 (dodici) ore settimanali, salvo diverso Accordo di Secondo livello, giustificheranno la sospensione con ricorso alla CIG applicabile.
A. Definizione e disciplina
Nel caso di lavoro richiesto per più intensa attività riferita all’intera Azienda o Reparto, Ufficio, Squadra, Categoria, ecc., con successivi e prevedibili periodi d’attività ridotta, lo Studio/Azienda potrà, per qualsiasi livello e tipologia di lavoro prevista dal presente CCNL:
a) intensificare l’orario ordinario di lavoro, con rarefazione retribuita a recupero delle ore lavorate nell’intensificazione;
b) ridurre l’orario ordinario di lavoro (rarefazione) a fronte di una successiva prevedibile intensificazione.
[…]
Il saldo massimo della Banca delle Ore potrà essere di 160 (centosessanta) ore, a favore del Lavoratore o dell’impresa.
Resta inteso che, con Accordo scritto delle Parti interessate, il saldo a debito della Banca delle Ore potrà compensare:
■ ferie maturate e non godute nel limite massimo di 40 (quaranta) ore annuali;
■ lavoro nei giorni di riposo, sino a saldo zero del debito e senza limite;
■ lavoro nei giorni festivi entro il limite massimo di una festività ogni quattro.
[…]
Le ore d’intensificazione agli effetti normativi si considerano ore di lavoro ordinarie con composizione multiperiodale dell’orario, per le quali spettano le maggiorazioni previste, in funzione della loro collocazione temporale.
Il lavoro straordinario potrà, quindi, essere svolto nei limiti contrattualmente previsti, anche in eccedenza all’intensificazione del lavoro effettuata con ricorso alla Banca delle Ore di cui al presente articolo.
[…]
C. Intensificazioni o Rarefazioni Collettive
Il Datore di lavoro, di diritto, potrà attivare la Banca delle Ore, previa comunicazione informativa alla RSA/RST indicante i motivi della necessità dell’intensificazione o della rarefazione e la loro presunta distribuzione settimanale, mensile o plurimensile.
[…]
E. Obbligatorietà delle intensificazioni
Per il potere/dovere di organizzare il lavoro, la produzione, le aperture e l’impresa in genere, la Banca delle Ore, ferme restando le condizioni di cui al precedente punto G., è un diritto esercitabile dal Datore.
Pertanto, in caso d’ingiustificato rifiuto ad effettuare l’intensificazione richiesta entro i limiti e nel rispetto delle condizioni che precedono, salvo i casi di forza maggiore, impossibilità sopravvenuta o proporzionato e documentato impedimento, il Lavoratore sarà passibile di contestazione disciplinare per “mancata collaborazione”.
[…]
G. Contrattazione di Secondo livello
Le Parti aziendali, tramite la Contrattazione di Secondo livello, ogniqualvolta vi siano problemi ricorrenti imputabili a cause esterne all’impresa, che determinino l’esigenza di intensificazioni o rarefazioni solo in alcuni ambiti, reparti o uffici, potranno concordare l’utilizzo settoriale della Banca delle Ore, quale strumento sostitutivo di altri regimi applicati alla generalità dei lavoratori nei momenti di crisi {quali, ad esempio, sospensione dal lavoro con ricorso alla Cassa Integrazione Guadagli ecc.).

Titolo LIX Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando - Reperibilità
Art. 253 - Reperibilità con Indennità

La reperibilità è un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute.
Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell’orario di lavoro legale e contrattuale.
Al Lavoratore in reperibilità, potrà essere riconosciuta una corrispondente indennità. In caso di assenza dell’indennità, la Reperibilità sarà un atto volontario, così come l’effettiva disponibilità all’intervento.
Nel caso di reperibilità con indennità, il Lavoratore potrà essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni.
In caso d’impedimento documentato, sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità con indennità.
[…]
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali;
b) settimanale;
c) con diversa configurazione concordata tra l’Azienda e il Lavoratore.
La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.
Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (otto) ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all’Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo. In tale caso, al Lavoratore sarà comunque dovuta l’intera Indennità di Reperibilità prevista.
Per l’effettivo svolgimento dei turni di reperibilità, le Aziende riconosceranno al Lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d’intervento, una specifica indennità giornaliera […]
Le ore d’intervento effettuato in reperibilità, ivi comprese quelle c.d. "da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro ordinario o straordinario, fermi restando i limiti contrattuali di lavoro effettivo e deroghe, fatto salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo. Nel regime di reperibilità sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di Secondo livello.
Il tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così come straordinario l’eventuale lavoro effettuato.
[…]

Art. 254 - Pronta Disponibilità
Con Accordo, le Parti (Società e RSA) potranno concordare l’obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la “pronta disponibilità”, a fronte di un’indennità pari al 40% (quaranta per cento) dell’indennità di Reperibilità prevista per ciascun livello professionale.
La “pronta disponibilità” avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato).

Titolo LX Appalti
Art. 256 - Appalto: caso in cui la Società è l’Appaltante

- La Società che applica il presente CCNL non può appaltare i lavori direttamente pertinenti alla sua attività principale, esclusi quelli di manutenzione, anche ordinaria, pulizie, logistica e custodia.
È anche ammesso l’appalto di lavori accessori in tutti i casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, gestionali ed economiche e quando ciò sia richiesto dalla particolarità della prestazione.
Tali appalti sono sempre leciti quando siano richieste particolari attrezzature e competenze non presenti nell’organizzazione della Società ma proprie dell’Appaltatore, o quando i profili d’orario delle prestazioni richieste siano nettamente diversi da quelli normalmente praticati dall’Appaltante.
L’Appaltante dovrà accertare il rispetto delle norme contrattuali e legali sulla sicurezza, l’igiene del lavoro e ambientale, sulla formazione, sulla previdenza, sulle assicurazioni e sui trattamenti economici e normativi riservati al personale dell’Azienda appaltatrice, che opera per conto dell’Appaltante.
I Lavoratori delle Aziende appaltatrici, quando lavorino presso l’Appaltante per l’intero orario di lavoro, di norma avranno diritto a fruire dei servizi di mensa eventualmente presenti presso l’Appaltante, il cui costo sarà concordato tra Appaltante e Appaltatrice.
La Commissione Bilaterale Competente, a richiesta dell’Appaltante o dell’Appaltatore che applicano il presente CCNL o dei loro Lavoratori, potrà certificare, a norma di Legge e conformemente al Regolamento, la regolarità del contratto d’appalto.

Art. 257 - Appalto: caso in cui la Società è l’Appaltatore
La Società appaltatore che applica il presente CCNL, in caso di appalto dovrà preventivamente accertarsi che:
l’appalto sia lecito;
nell’ambito di lavoro dell’Appaltante, siano rispettate le condizioni di sicurezza, igiene del lavoro e ambientale;
siano effettuate le visite mediche preventive o periodiche del proprio personale, correlate ai rischi eventualmente presenti presso l’Appaltante e che i Lavoratori impiegati nell’appalto siano assicurati INAIL sui rischi presenti presso l’Appaltante;
sia chiara la disciplina del lavoro applicabile per i propri Dipendenti presso l’Appaltante e che siano noti i preposti cui i propri Lavoratori faranno riferimento organizzativo nel corso dell’appalto.
I Lavoratori di Aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto devono esporre apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, generalità del lavoratore e l’indicazione del Datore di lavoro nonché, in base all’art. 5 della L. 136/2010, la data di assunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione. Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di lavoro, i t quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto.
L’Appaltante ha diritto di formulare all’Appaltatrice le richieste connesse alle caratteristiche del servizio appaltato, ma i dettagli di esecuzione, le disposizioni normative e del lavoro dovranno essere trasmesse ai Lavoratori della Società appaltatore solo dal personale da essa preposto.
Il potere disciplinare sul personale dell’Appaltatore compete esclusivamente a quest’ultimo e l’Appaltante potrà solo segnalare all’Appaltatore le eventuali condotte censurabili del personale addetto all’appalto.
A norma di Legge e delle interpretazioni Ministeriali, l’appalto è lecito quando l’Appaltatore, per i lavori appaltati:
a) dispone dei mezzi strumentali necessari;
b) esercita effettivamente il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei Lavoratori impiegati nell’appalto;
c) assume il rischio d’impresa.
a) Mezzi strumentali necessari:
L’Azienda deve avere tali mezzi in proprietà o la disposizione (leasing, affilio, comodato ecc. per l’uso esclusivo dei propri Lavoratori e provvedere alla loro gestione, manutenzione, alla formazione del personale addetto e al loro adeguamento alle disposizioni di sicurezza.
b) Potere organizzativo e direttivo:
Significa che le disposizioni e la disciplina del lavoro nonché il potere gerarchico sui Lavoratori impiegati nell’appalto sono in capo all’Appaltatore. Pertanto solo quest’ultimo, previo accordo con l’Appaltante, stabilirà l’orario e le procedure di lavoro, i turni, concederà i permessi e attiverà le eventuali azioni disciplinari nei confronti dei propri Lavoratori impiegati nell’appalto, fosse anche per infrazioni disciplinari commesse nei confronti dell’Appaltante.
[…]
La Commissione Bilaterale competente, a richiesta dell’Appaltatore o dell’Appaltante che applica il presente CCNL o dei loro lavoratori, potrà certificare, a norma di Legge e conformemente al Regolamento, la regolarità del contratto d’appalto.

Titolo LXII Igiene e sicurezza sul lavoro
Le Parti rilevano che sono intervenuti grandi miglioramenti nella gestione aziendale della sicurezza e dell’igiene del lavoro, nell’ergonomia e nella configurazione d’ambienti gradevoli Allo stesso tempo, rilevano però la presenza di “non conformità”, principalmente correlate a mancata conoscenza delle norme di Legge, di buona tecnica e formazione specifica.
Per tale motivo, le Parti hanno concordato di riassumere i principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l’incarico a un RSPP competente, interno o esterno all’Azienda. Inoltre, per la regolamentazione delle misure per il contrasto ed il contenimento della diffusione del Virus Covid-19, le Parti contrattuali, il 27/04/2020, hanno sottoscritto apposito Accordo Interconfederale, al quale si rinvia.

Art. 270 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela
L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui sintetizzate:
• la valutazione di tutti i rischi aziendali per la salute e sicurezza;
• la programmazione della prevenzione;
• l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo;
• il rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro;
• la riduzione dei rischi alla fonte;
• la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
• la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
• il controllo sanitario dei lavoratori;
• l'allontanamento del lavoratore dall’esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
• l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• le istruzioni adeguate ai lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza;
• la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l’adozione di codici di condotta e di buone prassi;
• le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
• l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
• le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impiantì, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti.
Le misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

Art. 271 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore
Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie alla tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.). Il Datore di lavoro ha i seguenti obblighi che non potrà delegare:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento (D.V.R.);
b) la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi.
Il Datore di lavoro e il Dirigente devono:
■ nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;
■ designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;
■ nell’affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
■ fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale (cd. D.P.I.);
■ limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;
■ richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;
■ inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste;
■ nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro;
■ adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;
■ informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
■ adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;
■ astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;
■ consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
■ consegnare tempestivamente copia del Documento di valutazione dei rischi al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
■ elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;
■ comunicare all'INAIL, a fini statistici ed informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;
■ consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;
■ adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave ed immediato;
■ in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile;
■ nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
■ aggiornare le misure di prevenzione;
■ comunicare in via telematica all'INAIL, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
■ vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l’obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.

Art. 272 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile
L’inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo al risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l’evento dannoso e la cautela omessa.

Art. 273 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale
La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza può integrare gli estremi di reati quando si configura la fattispecie prevista da:
■ art. 437, codice penale: “Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro”;
■ art. 451, codice penale: “Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro”;
■ art. 589, comma 2, codice penale: “Omicidio colposo”;
■ art. 590, comma 3, codice penale: “Lesioni personali colpose”)
■ art. 68, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente;
■ art. 87, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro, del dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso”;
■ art. 159, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per i datori di lavoro e i dirigenti”;
■ art. 165, D.Lgs. 81/20088 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
■ art. 170, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
■ art. 178, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
■ art. 219, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
■ art. 262, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente”;
■ art. 282, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”.

Art. 274 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni
L’art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste all’art. 271 del CCNL. Il datore di lavoro può delegare, con atto scritto avente data certa, alcuni suoi obblighi o funzioni, però senza con ciò far venire meno l’obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite.
Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità.
Come precedentemente riportato, non sono delegabili:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
b) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

Art. 275 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi
In assenza del Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto solo “D.V.R”, di cui all’art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:
• Lavoro a Tempo Determinato;
• Lavoro Intermittente;
• Lavoro in Somministrazione;
• Lavoro in Apprendistato.

Art. 276 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore (è opportuno pubblicizzarli mediante esposizione)
Ogni lavoratore deve:
■ prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni od omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);
■ contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
■ osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;
■ utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i Dispositivi di sicurezza;
■ utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a disposizione dal Datore;
■ segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui venga a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
■ non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
■ non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possano compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
■ partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
■ sottoporsi ai controlli sanitari.

Art. 277 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.
I Lavoratori hanno diritto di ottenere dalla Società la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs. 81/2008 s.m.i.
A norma dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente.
Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs 106/2009, l’accertamento della mancata formazione comporta l’arresto da 2 (due) a 4 (quattro) mesi o l’ammenda.

Art. 278 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza
Ai sensi dell’art. 50 del D.Lgs. 81/2008, il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza: a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del medesimo Decreto Legislativo;
h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
j) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35, D.Lgs. 81/2008;
k) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali.
Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici il presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale delle Rappresentanza dei Lavoratori mediante elezione diretta da parte dei Lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell’art. 4 del D. Lgs. 81/2008.
Le elezioni dovranno avere luogo durante Forarlo di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all’attività lavorativa.
Prima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvederà a redigere il verbale dell’elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal Segretario al Datore di lavoro.
Risulterà eletto il Lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza assoluta degli aventi diritto.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile.
Ai sensi del 7° comma dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008, il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori.
Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti.

Art. 279 - Permessi e Formazione del RLS
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, per l’espletamento dei suoi compiti, avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, 16 ore di permesso retribuito annuo, mentre nelle Aziende con oltre 10 dipendenti, 24 ore di permesso retribuito annuo.
Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, su richiesta, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell’ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell’incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione.
La formazione del RLS dovrà essere conforme alle previsioni di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e all’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016.
I costi per la formazione del RLS, e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro.
Tenuto conto delle previsioni introdotte dall’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la “formazione base” per i RLS/RLST ed i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning.
A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici che, in sintesi, si riportano di seguito.
Requisiti, e Specifiche di carattere organizzativo
Il soggetto formatore del corso dovrà:
• essere soggetto previsto al punto 2 (“Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento”) dell’allegato A dell’Accordo Staio-Regioni del 7 luglio 2016;
• essere dotato di ambienti (sede) e struttura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e-learning della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (LMS - Learning Management System);
• garantire la disponibilità dei profili di competenze per la gestione didattica e tecnica della formazione e-learning, quali: responsabile/coordinatore scientifico del corso, mentor/tutor di contenuto, tutor di processo, personale tecnico per la gestione e manutenzione della piattaforma (sviluppatore della piattaforma);
• garantire la disponibilità di un’interfaccia di comunicazione con l’utente, in modo da assicurare costantemente l’assistenza, l’interazione, l’usabilità e l’accessibilità (supporto tecnico e didattico).
Requisiti e Specifiche di carattere tecnico
Il soggetto formatore dovrà garantire la disponibilità di un sistema di gestione della formazione e-learning (LMS) in grado di monitorare e di certificare:
• lo svolgimento e il comportamento delle attività didattiche di ciascun ente;
• la partecipazione attiva del discente;
• la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata;
• la tracciabilità dell’utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objects (LO);
• la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell’utente;
• le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finali, realizzabili anche in modalità e-learning
Requisiti e Specifiche di carattere didattico
Il progetto formativo deve rispondere ad una serie di requisiti, quali:
• conformità, intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento;
• coerenza, intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi;
• pertinenza, intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• efficacia, intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell’organizzazione aziendale.
Con riferimento alle previsioni di cui all’allegato V del citato Accordo Stato- Regioni del 7 luglio 2016, le Parti individuano nella forma del colloquio e/o del test una valida modalità di valutazione della formazione del RLS.
Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

Art. 280 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori
Ai sensi dell’art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della Sicurezza, hanno diritto:
■ di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
■ di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Art. 281 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni
La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni costituiscono, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, reati (artt. 55 D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).
Sono anche previste sanzioni per il Dirigente, il Preposto e per i Lavoratori, per le quali si rinvia al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Art. 282 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione
L’Ente Bilaterale, attraverso apposite Convenzioni con Società in possesso dei requisiti legali previsti, svolge le attività di asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza, di cui all’art. 30 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. In seguito a positiva verifica dell’Organo Tecnico, l’EnBiF rilascia alla Società che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società. Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell’ENBIF (www.enbif.it).

Titolo LXIII Codice disciplinare: Diritti del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 283 - Diritti del Lavoratore: rispetto della persona

Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. 145 del 30 maggio 2005.
In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo.
L’Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e a promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età.
In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’Osservatorio Nazionale ENBIF la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

Art. 286 - Diritti del Lavoratore: correttezza ed educazione
In armonia con la dignità del Lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione ed urbanità. Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi ed insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Art. 289 - Diritti del Lavoratore: Visite mediche preventive e periodiche
Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal Medico Competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche. 

Art. 290 - Diritti del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
[…] sarà a carico dell’Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
L’Azienda è, inoltre, tenuta a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.

Titolo LXIV Codice disciplinare: Doveri del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori
Art. 291 - Doveri del Lavoratore: diligenza

Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.
Il Lavoratore è altresì tenuto all'osservanza delle norme impartite mediante affissione nei locali di lavoro, ovvero pubblicate nei sistemi Intranet aziendale o simili. Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi} macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

Art. 293 - Doveri del Lavoratore: collaborazione
Il Lavoratore:
a. deve prestare la sua opera con specifica collaborazione, prevenendo e risolvendo, per quanto di sua competenza, le difficoltà e i problemi sul lavoro;
b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;
[…]
d. ha l’obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali aziendali, accusandone ricevuta;
e. per il dovere di collaborazione, non può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall’Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore;
[…]

Art. 297 - Doveri del Lavoratore: educazione
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione.
Il Lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei Colleghi, della Clientela e dei Terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda.

Art. 298 - Doveri del Lavoratore: rispetto dell’orario di lavoro
Il Lavoratore deve osservare l’orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo delle presenze. […]

Art. 299 - Doveri del Lavoratore: Sorveglianza Sanitaria
Qualora vi sia l’obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l’informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come di effettuare le previste verifiche di apprendimento.

Art. 304 - Doveri del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica, se non dopo aver richiesto ed ottenuto la relativa autorizzazione aziendale.
Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell’addebito, darà all’Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno provato da essa subito. […]

Art. 306 - Norme Speciali
Oltre che al presente CCNL, i lavoratori, nell'ambito del rapporto di lavoro, dovranno uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al Lavoratore dalla Legge, dal presente Contratto e dagli altri Accordi vigenti.
Le norme disciplinari dovranno sempre essere portate a conoscenza del Lavoratore mediante affissione o con comunicazioni recanti data certa mediante sottoscrizione del destinatario.

Titolo LXV Codice disciplinare: Divieti del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 307 - Divieti del Lavoratore Dipendente

1) Il Lavoratore non può interrompere l’orario di lavoro, senza autorizzazione della Direzione.
[…]
3) Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell’ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro.
4) Il Lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è stato preventivamente autorizzato dalla Direzione.
5) Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa} durante il lavoro.
6) È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili.
7) Il Lavoratore non può introdurre in Azienda bagagli o effetti personali, salvo che siano strettamente attinenti al suo lavoro o a sue personali e dimostrate necessità.
[…]
In caso di mancato rispetto dei divieti da parte del Lavoratore, l’Azienda attiverà i procedimenti e le sanzioni disciplinari previsti nel seguente Titolo LXIX.

Titolo LXVI Codice disciplinare: Poteri del datore di lavoro
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 311 - Sanzione: rimprovero scritto

Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose.
A titolo esemplificativo, ciò avviene quando il Lavoratore:
a) non rispetti la disciplina del lavoro;
b) in qualsiasi modo, non rispetti le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute;
c) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi I la cessazione, documentando però correttamente l’orario di lavoro svolto;
d) senza giustificato motivo, rifiuti le prestazioni di flessibilità (straordinario, straordinario con riposo compensativo, Banca delle ore) o, senza comprovate ragioni, non risponda tempestivamente alle richieste d’intervento quando fosse in reperibilità con indennità;
e) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile (art. 291);
f) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale.

Art. 312 - Sanzione: multa
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della retribuzione diretta e differita), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all’Azienda, normalmente, da mancata diligenza. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;
c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;
f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;
[…]
h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell’Azienda;
i) non dia immediata notizia all’Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l’infortunato, colleghi o terze persone;
j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.
k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine al rimprovero scritto.
[…]

Art. 313 - Sanzione: sospensione
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;
b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
c) descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’Azienda;
d) si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;
e) sia assente ingiustificato al lavoro per uno o due giorni. Oltre 2 giorni, vi sarà il massimo della sospensione (10giorni);
f) fumi dove ciò sia vietato, senza determinare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;
[…]
j) senza giustificazione, non risponda alle chiamate in reperibilità o non effettui gli interventi richiesti;
k) sia plurirecidivo nel rifiuto immotivato e non giustificato di prestare i regimi di flessibilità richiesta dall’Azienda (straordinario, straordinario con riposo compensativo, Banca delle ore);
l) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.
[…]

Art. 314 - Sanzione: licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) senza comprovata giustificazione non si presenti al lavoro per più di 5 (cinque) giorni lavorativi consecutivi, o per più di 4 (quattro) giornate suddivise in almeno due distinti episodi, sanzionati nell’ultimo biennio lavorato;
b) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LXIV o dei divieti di cui al Titolo LXV;
c) commetta recidiva già sanzionata nell’infrazione alle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, potenzialmente idonee a causare danni gravi o gravissimi al Lavoratore, ai suoi colleghi o all’esercizio;
[…]
e) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;
[…]
g) abbia e mantenga un comportamento oltraggioso, già sanzionato, nei confronti dell’azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;
[…]
i) sia già stato sanzionato e sia recidivo per essersi assentato dal lavoro o ne abbia sospeso l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio, senza adeguata giustificazione;
j) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno per l’Azienda;
k) rifiuti ancora la collaborazione richiesta e, in particolare, di prestare i regimi di flessibilità, pur essendo già stato richiamato, multato e sospeso;
l) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l’infrazione;
m) abbia commesso molestie sessuali, anche con coazione o abuso d’autorità, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
n) abbia commesso “mobbing” protratto, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
[…]
r) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l’incolumità del personale o dei Clienti o determini grave danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;
[…]
t) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e di Contratto;
u) sia plurirecidivo sanzionato per la mancata o carente collaborazione; 
v) abbia già commesso recidiva specifica, nell’arco dell’ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni previste all’art. 313 (sospensione), che abbiano già determinato sanzioni disciplinari.

Art. 315 - Sanzione: licenziamento per giusta causa (senza preavviso)
[…]
Si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per avvenuta grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.
A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
[…]
b) durante l’orario di lavoro, svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, in concorrenza con l’attività aziendale;
c) sia plurirecidivo nello svolgere durante l’orario di lavoro attività estranee all’Azienda;
[…]
e) simuli lo stato di malattia o infortunio, sia professionale che non, al fine di percepire illegittimamente l’indennità INPS o INAIL e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell’infortunio o malattia extraprofessionali;
f) commetta nei confronti dell’Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati, ed anche se ciò avvenga per colpa grave;
[…]
h) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave rischio alla sicurezza, lesione dei doveri di custodia o danno all’Azienda o al Cliente;
i) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione;
j) abbia commesso comprovate molestie sessuali con coazione o abuso d’autorità e con pericolo di reiterazione;
k) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di “mobbing”;
l) commetta, colposamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l’incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;
m) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con pericolo di reiterazione dell’infrazione;
n) fumi dove ciò sia espressamente vietato potendo provocare pregiudizio grave alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose.
[…]