Tipologia: Ipotesi AIA
Data firma: 4 agosto 2022
Validità: 31.12.2024
Parti: Gruppo Mastrotto, Progetta e Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil
Settori: Chimici, Concia, Mastrotto
Fonte: filctemcgil.it
Sommario:
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Premesse |
4.3 Variazione distribuzione orario settimanale |
Ipotesi Accordo Integrativo Aziendale
In data 04 Agosto 2022 presso la sede della società Gruppo Mastrotto spa sita in via Quarta Strada, 7 - Arzignano (VI) si sono incontrati: le società Gruppo Mastrotto spa e Progetta spa […] e in rappresentanza dei lavoratori la Filctem Cgil […], la Femca Cisl […] e la Uiltec Uil […], di seguito congiuntamente anche le "Parti".
Premesse
Il contesto
Gli anni che stiamo attraversando sono contraddistinti dalle trasformazioni che la pandemia e la crisi globale, aggravata dal conflitto in Ucraina, stanno provocando. La crescita e la stabilità economica per le aziende e i loro dipendenti sono ostacolate da contesti incerti e in continuo cambiamento, che impongono alle imprese elasticità e rapida capacità di adattamento.
Gli elementi oggi a disposizione fanno ritenere complesso e difficile ritornare rapidamente al sistema economico ante-Covid e impongono alle aziende la necessità di ripensare i propri modelli di business per poter continuare a competere a livello globale. A fronte di ciò rimane importante porre in essere tutte le azioni volte a difendere la competitività aziendale, aumentando l'efficienza e la produttività, l'innovazione di prodotto e di processo, il livello qualitativo e la flessibilità produttiva.
Gruppo Mastrotto, forte dei suoi 64 anni di storia, intende confermare e consolidare la propria posizione di leadership di settore, continuando ad investire sul prodotto, sul servizio al cliente e sulla sostenibilità ambientale e sociale, strada intrapresa da anni, non solo a livello aziendale, anche attraverso plurime azioni di carattere sociale nel territorio.
L'azienda intende proseguire il proprio impegno sul miglioramento dei processi e dei prodotti, dell'organizzazione aziendale, del servizio al cliente, della partecipazione dei lavoratori per poter meglio affrontare le nuove dinamiche di vendita generate dai gravi eventi di questi ultimi anni, che hanno prodotto una complessa situazione economica. Saper affrontare e reagire a richieste improvvise e non programmate, che possono generare picchi di produzione è vitale; saper reagire alla pressione mediatica spesso errata e distorta sulla sostenibilità della pelle, è tra gli obiettivi del Gruppo, che continuerà nel percorso di corretta informazione ai mercati, e quindi anche ai consumatori finali, sulla sostenibilità del suo operato.
In coerenza alla strategia People Next Level Gruppo Mastrotto conferma il proprio impegno per lo sviluppo delle proprie risorse aziendali e del territorio e in questo contesto, le Parti hanno convenuto l'obiettivo di consolidare e favorire un sistema negoziale in grado di favorire un dialogo positivo e costruttivo nell'ottica del miglioramento aziendale e del benessere dei lavoratori.
Le Parti intendono dialogare al fine di definire strumenti che possano ridurre gli svantaggi competitivi, riducendo i costi impropri che riducono l'efficienza e che rischiano di ledere, quindi, alla capacità competitiva dell'azienda.
Produrre meglio, con maggior efficienza, qualità, puntualità nel rispetto della persona, è l'obiettivo per consentire a Gruppo Mastrotto di cogliere tutte le opportunità del mercato e le Parti riconoscono nel valore del personale dipendente, il patrimonio e risorsa fondamentale per il perseguimento di tale obiettivo.
Quanto sopra esposto è conforme a quanto indicato nell'art. 8 del CCNL - Unic degli Addetti settore Concia rinnovato il 21 Gennaio 2021, i cui contenuti si intendono qui integralmente richiamati. Le Parti, congiuntamente, riconoscono il dialogo e la contrattazione aziendale quale livello consono all'individuazione e definizione di strumenti e metodologie utili al perseguimento del miglioramento continuo del contesto aziendale e della sua competitività. Il rafforzamento della contrattazione di secondo livello, viene riconosciuto dalle Parti come strumento idoneo per attuare un modello di relazioni contraddistinto da crescente incisività, nello stabilire la correlazione tra elementi salariali e indicatori di redditività, efficienza, produttività e qualità del sistema aziendale e individuare azioni coerenti allo sviluppo dell'Azienda. Le Parti confermano, in linea con quanto previsto dall'art. 12 del CCNL la definizione in azienda di un premio di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sarà legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità ed efficienza - verificati tramite indicatori di misurazione e verifica previamente individuati e nel prosieguo meglio descritti - con la possibilità di accedere a strumenti di welfare. E', infatti, volontà delle Parti confermare e rafforzare gli strumenti in tema di conciliazione tra vita privata e lavorativa dei dipendenti già in essere, attraverso il Welfare aziendale che potrà essere incrementato con la conversione del PDR nel rispetto dei criteri previsti dalla normativa vigente.
A valle di quanto analizzato, convenuto e condiviso negli incontri intercorsi a partire dal mese di maggio che hanno richiesto un approfondita disamina, in particolare in merito all'inserimento dei nuovi parametri e premesso quanto sopra, le Parti convengono quanto segue:
1. Relazioni sindacali
Nel sistema citato in premessa, sempre più esposto alla crescente competizione e complessità internazionale, l'Azienda deve costantemente ricercare idonee soluzioni organizzative e tecnologiche per massimizzare l'efficienza, la produttività e la redditività conseguiti e rispondere con sempre maggior rapidità alle mutevoli esigenze dei mercati.
A tal fine le Parti riconoscono che l'approfondimento delle rispettive conoscenze e valutazioni della realtà produttiva ed occupazionale, nel rispetto dei reciproci ruoli, non possa che portare ad una positiva evoluzione al sistema delle Relazioni Industriali e sia premessa indispensabile per creare soluzioni in grado di promuovere la crescita e lo sviluppo del valore aziendale e delle persone che la compongono.
L'obiettivo condiviso è, quindi, quello di supportare un modello partecipativo orientato al rispetto dei reciproci ruoli, alla correttezza nelle relazioni e alla condivisione delle informazioni in incontri periodici predefiniti come di seguito indicato.
Gruppo Mastrotto esprime, quindi, la propria disponibilità a confrontarsi periodicamente con le OO.SS., previa formale richiesta anche di una sola delle parti sindacali, al fine di porre in essere questo modello in modo strutturato. Le Parti concordano di dare luogo ad incontro annuale da svolgersi tra i mesi di aprile e maggio, e in ogni caso a valle della chiusura del bilancio, nella quale saranno forniti elementi conoscitivi in merito a:
situazione del settore conciario;
presentazione dei risultati del bilancio dell'anno precedente con particolare riferimento agli indicatori collegati al premio di risultato;
prospettive aziendali;
andamento occupazionale per tipologia, genere e fascia d'età con particolare riferimento all'andamento delle assunzioni, i dati relativi all'utilizzo della somministrazione, il ricorso ai contratti a termine e all'apprendistato;
dati sull'assenteismo e sul ricorso allo straordinario;
eventuali azioni volte al benessere dei lavoratori e al coinvolgimento di tutte le risorse per il conseguimento degli obiettivi;
utilizzo della banca ore solidali;
utilizzo welfare aziendale.
3. Codice etico e codice di condotta fornitori
Le OO.SS. vengono informate che, con delibera del Consiglio di Amministrazione del 25 Ottobre 2010, il Gruppo si è dotato di uno specifico Codice Etico, che contiene principi e procedure di comportamento in linea con la norma e la contrattazione vigente a cui devono attenersi tutti i dipendenti, i collaboratori, i consulenti e, per quanto di competenza, gli altri interlocutori esterni.
È uno strumento che mira ad orientare l'agire dell'Azienda secondo i principi di legalità, correttezza e trasparenza, che qui si intendono richiamati.
Tutti i soggetti - dipendenti e non - devono acquisire e consolidare la consapevolezza che il rispetto del Codice Etico costituisce una componente fondamentale del senso di responsabilità che devono porre nell'espletamento della loro prestazione di lavoro e professionale verso il Gruppo Mastrotto.
L'impegno condiviso del Gruppo Mastrotto e di tutti i collaboratori e partners al rispetto del Codice Etico è una leva importante per lo sviluppo sostenibile dell'azienda e della sua filiera.
Il Codice Etico e il Codice di condotta esteso ai fornitori sono ispirati dai principi previsti dalla Dichiarazione Universale dei Diritti dell'uomo dell'ONU e dai principi previsti dalle più importanti convenzioni internazionali ILO n. 87-98-29-105-138-182-100-111, nonché dagli obiettivi dell'ONU per lo sviluppo sostenibile Agenda 2030, che mettono in luce l'importanza del contributo dell'economia privata allo sviluppo sostenibile, obiettivo del Gruppo Mastrotto.
4. Orario di lavoro
Le Parti concordano che la ricerca e l'individuazione di nuove articolazioni di orario, compatibili con il contesto normativo vigente, siano utili a implementare e a migliorare la produttività e l'efficienza aziendale. In considerazione di quanto sopra esposto l'Azienda si dichiara interessata a praticare nuove articolazioni di orario flessibili che siano efficaci e in grado di rispondere alle esigenze tecnico organizzative e ai picchi produttivi conseguenti all'instabilità dei mercati e alla variabilità della domanda.
4.1 Flessibilità di orario
In tale contesto le Parti, considerate le particolari caratteristiche del settore e dell'azienda che può avere picchi produttivi legati alle commesse o alle stagionalità della domanda, convengono di procedere sperimentalmente a far data da settembre 2022, ove necessario, alla flessibilità d'orario e all'attivazione del Conto Ore flessibilità individuale quale istituto idoneo ad integrare gli strumenti già posti in essere dall'azienda. Le Parti da anni assistono a tale dinamica e convengono che rispondere a tale esigenza diventa elemento determinante per la prosecuzione dello sviluppo aziendale e a contenere l'eventuale ricorso alla cassa integrazione nei flessi negativi.
Richiamando quanto previsto all'art. 31 a2) del vigente CCNL le Parti convengono che l'azienda potrà attuare, in presenza di picchi produttivi repentini, la flessibilità in supero con la pianificazione di un successivo periodo di flessibilità in contrazione, prevendendo in questo modo settimane eccedenti le 40 ore settimanali e successivamente settimane inferiori a tale limite definito all'art. 31 al).
L'azienda potrà dare avvio alla flessibilità dandone preventiva comunicazione scritta alle OO.SS. territoriali o RSU aziendali se presenti con 5 giorni di preavviso, indicando i reparti, le ragioni e la durata della flessibilità in supero, possibilmente verrà indicato anche il periodo di flessibilità in contrazione. Le OO.SS. territoriali o RSU aziendali potranno entro il termine dei 5 giorni dalla comunicazione chiedere all'Azienda un incontro di approfondimento ove le Parti condivideranno le modalità di implementazione della flessibilità in supero o in contrazione. A seguito del menzionato incontro redatto un verbale che darà atto dell'esperita procedura di condivisione e la flessibilità verrà resa operativa.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di tempestiva presentazione di giustificati e comprovati impedimenti.
Le parti convengono di fissare sperimentalmente un monte annuo di 104 ore con la maggiorazione del 15% dal lunedì al venerdì e 25% il sabato. Tale monte ore potrà essere elevato con accordo sindacale.
[…]
Le ore lavorate in eccedenza e non recuperate entro il 31 dicembre potranno essere liquidate, su richiesta del lavoratore, salvo il caso non vi siano già periodi pianificati di recupero o godimento.
Le Parti concordano di monitorare l'andamento di tale istituto ogni 6 mesi al fine di valutare eventuali azioni correttive o integrative.
4.2 Part time
Le Parti riconoscono che l'orario parziale può costituire uno strumento importante di flessibilità aziendale e di conciliazione tra vita privata e lavoro. Il part time deve garantire l'articolazione d'orario richiesta dalla prestazione lavorativa in funzione delle esigenze organizzative e produttive, che come richiamato in premessa, possono essere caratterizzate da picchi repentini e non programmabili connessi alla variabilità della domanda e all'instabilità dei mercati. Al contempo il part-time potrà soddisfare, come sopracitato, esigenze individuali di conciliazione tra gli impegni lavorativi e quelli familiari o privati.
Si ritiene utile evidenziare come da sempre l'Azienda abbia posto rilevante attenzione alle situazioni di criticità, accogliendo ove possibile le istanze dei lavoratori e attuando soluzioni flessibili, che le strutture hanno posto in essere conciliando, talvolta a fatica, con le esigenze tecnico organizzative e produttive. Si ritiene ora attraverso lo strumento del CIA formalizzare una procedura al fine di renderla chiara e condivisa e di estendere gli strumenti di flessibilità, che risultano in questo periodo necessari ad affrontare le condizioni di mercato.
Le Parti convengono prima di tutto nel definire una procedura chiara per la richiesta di part time nel seguente modo: i dipendenti dovranno presentare domanda per accedere o rinnovare il part time 2 mesi prima della data di attivazione o scadenza al fine di consentire all'Azienda di verificare la compatibilità con le condizioni tecnico/organizzative e produttive e di dare riscontro un mese prima al lavoratore. La richiesta dovrà essere inviata al responsabile diretto che, insieme alla Direzione Risorse Umane, valuterà la situazione complessiva del reparto, le articolazioni d'orario presenti e le possibili soluzioni compatibili con le esigenze tecnico-organizzative e produttive. Sia per l'Azienda che per il lavoratore tali tempistiche potranno essere derogate in presenza di casi eccezionali. La richiesta potrà pervenire all'Azienda anche attraverso le OO.SS. o le RSU presenti firmatarie del presente accordo.
La concessione del part time sarà temporanea generalmente di 6 o 12 mesi o comunque in relazione al fabbisogno, tale durata potrà essere prorogabile in funzione delle esigenze tecnico organizzative e produttive, che verranno rivalutate periodicamente dal responsabile della struttura di appartenenza.
Nel caso in cui la concessione dell'orario parziale dovesse trovare delle difficoltà applicative rispetto alle esigenze tecnico/organizzative e produttive del reparto di appartenenza, l'Azienda potrà valutare di concerto con il lavoratore, se possibile, una collocazione lavorativa alternativa al fine di accogliere la domanda. Tale spostamento potrà comportare una variazione di mansione o di Business Unit.
Nel caso in cui le domande, nelle mansioni e profili che l'azienda valuterà come compatibili con le esigenze tecnico organizzative e produttive, dovessero essere superiori alla disponibilità aziendale e non dovesse essere possibile, anche temporaneamente, collocare i dipendenti ad altra posizione, verranno considerati i seguenti criteri con priorità decrescente:
1. situazione personale di comprovata criticità;
2. assistenza figli minori con particolare attenzione ai minori di 14 anni;
3. assistenza diretta a familiari conviventi con particolari comprovati problemi di salute.
Le Parti convengono, infine, che la trasformazione temporanea del rapporto a tempo parziale e la possibile rotazione dei richiedenti mira a consentire l'accesso a tale istituto ad una platea più ampia di lavoratori.
Nel principio di condivisione e trasparenza delle Relazioni Industriali definita al punto 1) del presente accordo, l'andamento dei part time, come sopracitato, sarà oggetto di informazione periodica alle OO.SS. nell'incontro annuale sopracitato.
4.2.1 Part time-Strumenti di conciliazione
[…]
Al lavoratore che si trova nelle condizioni previste dalla norma vigente ossia "....affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
4. In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
5. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale."
[…]
4.3 Variazione distribuzione orario settimanale
Secondo quanto previsto dal D. Lgs. n. 66/2003 art.13 comma 1 "L'orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite", dall'art. 31 al) del vigente CCNL, che prevede che "eventuali distribuzioni diverse dell'orario di lavoro settimanale potranno essere effettuate mediante accordo tra Direzione e RSU e/o OO.SS. territoriali" e della circolare INL del 14 febbraio 2019 n. 1438, le Parti convengono che, che per le sole professionalità elencate, la settimana lavorativa sarà convenzionalmente definita di 6 giorni e non di 5, fermo restando il riconoscimento delle maggiorazioni previste dal vigente CCNL: Addetti botti di concia o tintura; Addetti asciugaggio e Addetti rifinizione linea spalmati.
4.4 Flessibilità oraria
Al fine di favorire la conciliazione vita-lavoro, l'Azienda conferma la flessibilità in entrata e in uscita del personale delle funzioni non produttive, laddove compatibile con le esigenze tecniche, organizzative e produttive
- Orario di entrata al lavoro flessibile dalle 8.00 alle 8.30 con recupero dalle 17.00 alle 17.30
- Pausa pranzo flessibile e con possibilità di riduzione a 30 minuti
Premio di risultato
[…]
A tal fine vengono condivisi ed individuati i seguenti parametri di misurazione e verifica degli incrementi -tra loro alternativi per l'applicazione dell'imposta sostitutiva nella misura agevolata di cui all'art 1, commi da 182 a 191, della Legge n. 208/15, come modificata ed integrata dalla Legge n.232/2016 - che contribuiranno alla determinazione del premio:
Per le Business Unit:
A. Redditività (Ebitda Gruppo Mastrotto spa)
B. Produttività di BU
C. Qualità di BU
D. Sicurezza
Fatto 100% il valore del premio nominale, gli obiettivi sopra citati avranno il seguente peso:
• Redditività: 20%
• Produttività: 50%
• Qualità: 10%
• Sicurezza: 20%
[…]
D. Sicurezza
Le Parti ritengono la Sicurezza un tema estremamente importante e, confermando l'attenzione a porre in essere ogni strumento utile a diminuire l'incidenza di tali eventi, ritengono utile sensibilizzare i lavoratori anche attraverso la predisposizione di un indicatore specifico.
Per l'indicatore Sicurezza si intende il rapporto tra:
Ore di infortunio/(Ore lavorabili teoriche di calendario X FTE progressivo a fine anno)
Per la misurazione dell'incrementalità del parametro Sicurezza, ai fini della detassazione come definito al punto Condizioni di incrementalità e detassazione, si farà riferimento alla percentuale ottenuta nell'anno di maturazione comparata con la percentuale ottenuta dalla media del triennio precedente.
Staff
(Amministrazione, Tesoreria e Finanza, Controllo di gestione, Sistemi Informativi, Acquisti Servizi, Acquisti Materie Prime, Marketing, Sostenibilità, Ambiente e Sicurezza, Risorse Umane, Servizi Generali) gli obiettivi saranno:
A. Redditività (Ebitda Gruppo Mastrotto spa)
B. Sostenibilità
C. Sicurezza
Fatto 100% il valore del premio nominale, gli obiettivi sopra citati avranno il seguente peso:
• Redditività: 40%
• Sostenibilità: 40%
• Sicurezza: 20%
[…]
C. Sicurezza (Tabella C)
Le Parti ritengono la Sicurezza un tema estremamente importante e, confermando l'attenzione a porre in essere ogni strumento utile a diminuire l'incidenza di tali eventi, ritengono utile sensibilizzare i lavoratori anche attraverso la predisposizione di un indicatore specifico.
Per l'indicatore Sicurezza si intende il rapporto tra:
Ore di infortunio/(Ore lavorabili teoriche di calendario X FTE progressivo a fine anno)
Per la misurazione dell'incrementalità del parametro Sicurezza, ai fini della detassazione come definito al punto Condizioni di incrementalità e detassazione, si farà riferimento alla percentuale ottenuta nell'anno di maturazione comparata con la percentuale ottenuta dalla media del triennio precedente.
[…]