Agroindustriale-Servizi - Sistema UCI: CCNL, 5 dicembre 2022

Tipologia: CCNL
Data firma: 5 dicembre 2022
Validità: 01.01.2023 - 31.12.2025
Parti: Uci, Patronato Enac, Caf Uci e Uic-Confsal, Confsal
Settori: Agroindustriale-Servizi, Sistema UCI
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti del sistema Uci

Il giorno 5 dicembre 2022, presso la sede della Uci in Roma, Via in Lucina 10, tra Uci Unione Coltivatori Italiani […],con una propria delegazione che, per la gestione dei legittimi interessi delle associazioni e datori di lavoro ad essa associati, assume la gestione operativa degli strumenti qui liberamente pattuiti tra tutte le associazioni sottoscrittrici; Patronato Enac […], con una propria delegazione che, per la gestione dei legittimi interessi delle articolazioni diffuse su tutto il territorio nazionale, assume la gestione operativa degli strumenti qui liberamente pattuiti tra tutte le associazioni sottoscrittrici; Caf Uci […], con una propria delegazione che, per la gestione dei legittimi interessi delle articolazioni diffuse su tutto il territorio nazionale, assume la gestione operativa degli strumenti qui liberamente pattuiti tra tutte le associazioni sottoscrittrici; e Uic Unione Italiana Cittadini, aderente a Confsal […], con una propria delegazione per la gestione dei legittimi interessi dei lavoratori ad essa associati ed a cui si applica il presente contratto collettivo; Confsal Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori […], con una propria delegazione per la gestione dei legittimi interessi dei lavoratori ad essa associati ed a cui si applica il presente contratto collettivo, fa riferimento alle proprie Federazione di categoria.
Dopo un ampio dibattito le suddette Federazioni e Sindacati, nelle rispettive autonomie negoziali ed organizzative, hanno inteso sottoscrivere il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti di Uci e di tutte le strutture da essa promosse e/o costituite articolate sia a livello nazionale che territoriale.
Detto contratto, redatto in sei copie, una per ogni Organizzazione firmataria, oltre una copia per l'archivio del Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro ed una per il Ministero e delle Politiche Sociali è composto da una Premessa, quattro Parti, venti Titoli, centosessantasette articoli, più sei allegati di cui due contenenti quattro Tabelle economiche, che nel loro insieme costituiscono un corpus inscindibile.
Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.
Gli Enti Istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e ai Datori di lavoro iscritti o aderenti a Uci o ad una sua articolazione territoriale o bilaterale, una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e l’Ente Bilaterale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.

Parte prima - Disciplina generale
Art. 1 Sfera di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro sotto qualsiasi forma posti in essere tra l’Unione Coltivatori Italiani e tutti gli Enti/Organismi di emanazione Uci, fra i quali il Patronato Enac, Caf dipendenti e pensionati Uci srl, Unap, Caa Agriservizi srl e Anapia, tutti complessivamente a seguire per brevità come “Sistema Uci” o in via generale come “azienda/e” o “datore/i di lavoro”, ed il relativo personale dipendente.
L’Unione Coltivatori Italiani è un’associazione senza scopo di lucro, che svolge attività di rappresentanza datoriale e realizza gli scopi che il relativo statuto dispone. Gli organi di Uci Nazionale hanno intrapreso, attraverso un piano strategico, una scelta di riposizionamento e una rinnovata esigenza di rappresentanza contrattuale di Uci Nazionale, considerata nel suo complesso anche con tutti gli enti ed organismi di emanazione.

Parte seconda - Sistemi di relazioni sindacali
Relazioni sindacali
Art. 7 Contrattazione nazionale, esame su quadro socioeconomico
Le Parti firmatarie del presente CCNL si incontreranno annualmente al fine di effettuare un esame congiunto della evoluzione normativa e del quadro socioeconomico di settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei processi di riorganizzazione ed innovazione tecnologica.
Alla contrattazione collettiva nazionale sono demandati tutti gli elementi quadro dei rapporti di lavoro e dei trattamenti economici e normativi, delle agibilità ed agevolazioni sindacali riconosciute alle Parti stipulanti, nonché le seguenti materie:
■ costituzione e funzionamento della Commissione bilaterale su Organizzazione del lavoro e formazione;
■ costituzione e funzionamento della Commissione bilaterale di Garanzia e Conciliazione;
■ finanziamento e partecipazione all'Ente Bilaterale;
■ costituzione e funzionamento delle Commissioni Paritetiche e per le Pari Opportunità.

Art. 8 Obiettivi e strumenti
Le Parti ritengono che un sistema di relazioni basato sulla condivisione di obiettivi e su un confronto costruttivo sia fondamentale per lo sviluppo del Sistema Uci e per creare le premesse per scelte consapevoli e condivise nel giusto equilibrio tra gli interessi aziendali e dei lavoratori. Il confronto consente di gestire efficacemente le problematiche emergenti al fine di individuare le migliori soluzioni negoziali praticabili e trasformarle in occasione di sviluppo.
Le parti riconoscono che il benessere dei lavoratori, sia nell’ambito familiare che nel luogo di lavoro, è condizione essenziale per il buon funzionamento della realtà aziendali, in un’ottica di crescita e miglioramento dell’intero Sistema Uci.
Il sistema delle relazioni sindacali si sviluppa attraverso la partecipazione e la contrattazione e, nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità del Sistema Uci e delle rappresentanze dei lavoratori e delle lavoratrici, si realizza ai diversi livelli, secondo i seguenti strumenti:
■ contratto collettivo nazionale di lavoro Sistema Uci;
■ contratti di secondo livello, territoriali o aziendali;
■ forme di partecipazione collettive indirette, tramite le rappresentanze sindacali definite dal CCNL;
■ forme di partecipazione dirette attraverso il coinvolgimento diretto e costante dei lavoratori negli ambiti e sulle materie previste dal CCNL.
Il Sistema Uci esercita le forme di partecipazione e di contrattazione previste dal sistema di relazioni sindacali di livello nazionale e quello esigibile per il personale della sede nazionale tramite una delegazione trattante definita dalla Presidenza.
La contrattazione collettiva decentrata si esercita a livello regionale e/o territoriale e/o aziendale, sulle materie e sugli istituti demandate dal presente contratto collettivo e/o dalla legge.

Art. 9 Forme di partecipazione
Le Parti condividono che l'esigenza di garantire una sempre più adeguata riposta alle reali richieste del mercato e di realizzare gli interventi di innovazione necessari nei tempi più rapidi, dipende anche dal livello di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori. Al riguardo, convengono sull'attuazione di strumenti per diffondere la cultura della partecipazione e del coinvolgimento, anche tramite l’inserimento di strumenti e soluzioni procedurali innovative.
La partecipazione è lo strumento per costruire relazioni stabili improntate ad una collaborazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti, obblighi e prerogative. In tal senso, è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le Parti, nel rispetto delle scelte unilaterali assunte dagli organi amministrativi di vertice del Sistema Uci, su atti e decisioni di valenza generale ed operativa, in materia di organizzazione del lavoro o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire 
forme di confronto preventive ed adeguati diritti di informazione.
Si articola, a sua volta, in:
- informazione;
- forme di partecipazione collettive indirette;
- forme di partecipazione dirette, attraverso il coinvolgimento diretto e costante dei lavoratori negli ambiti e sulle materie previste dal CCNL.
Forme di partecipazione dirette
Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori sarà declinato in apposito Piano di Innovazione (PI) che le Parti si riservano di definire nell’ambito dei lavori della Commissione Bilaterale Organizzazione del Lavoro e Formazione, anche attraverso la composizione di comitati di area funzionale. I comitati dovranno prevedere obiettivi certi e funzionali e avranno funzione propositiva e consultiva in merito alle funzionalità attribuite. Tra gli obiettivi dovranno essere previsti i seguenti:
• analisi dell'andamento qualitativo, anche in tema di sicurezza negli ambienti di lavoro;
• analisi del ciclo produttivo e dei processi di lavoro, formulazione di eventuali proposte per soluzioni migliorative;
• proposte su diverse forme organizzative del lavoro che tengano conto di una preventiva analisi-diagnosi e dei risvolti costi-benefici;
• programmazione delle attività formative per l’adeguamento e sviluppo delle competenze;
• mobilità interna/esterna ed internazionale;
• osservatorio sui temi legati alla conciliazione dei tempi di vita-lavoro, part-time, welfare e innovazione organizzativa.
Il PI dovrà riportare la disamina del contesto di partenza, le azioni partecipative e gli schemi organizzativi da attuare e i relativi indicatori, i risultati attesi in termini di miglioramento e innovazione e il ruolo delle RSA/RSU.
Il PI potrebbe indicare, tra le azioni, gli Schemi Organizzativi di innovazione Partecipata ("SOP") o i Programmi di Gestione Partecipata ("PGP"), che già trovano riscontro nelle prassi aziendali censite dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound).
In particolare:
- i SOP sono forme di coinvolgimento diretto dei lavoratori nei processi d'innovazione. I SOP richiedono una comunicazione strutturata tra lavoratori e datore di lavoro. Esemplificativamente, tra i SOP si possono annoverare: (i) i gruppi di progetto (gruppi volti a migliorare le singole aree produttive, fasi del flusso, prodotti, servizi o sistemi tecnico organizzativi); (ii) la formazione specialistica e mirata all'innovazione; (iii) i sistemi di gestione dei suggerimenti dei lavoratori; (iv) le campagne di comunicazione sugli scopi e lo sviluppo di progetti/programmi di innovazione, (workshop, focus, seminari interattivi);
- i PGP attengono a forme di partecipazione diretta dei lavoratori per la gestione delle attività e delle conoscenze istituzionali e/o produttive, nonché del tempo e del luogo di lavoro che consentono di combinare flessibilità, risultati aziendali e qualità della vita e del lavoro. Tra i PGP, esemplificativamente, si annoverano: (i) il lavoro in team pianificato, strutturato e formalizzato con assegnazione di obiettivi produttivi e delega parziale al team per la gestione della polivalenza e della rotazione delle mansioni; (ii) i programmi di gestione della flessibilità spazio-temporale del lavoro in modo condiviso tra azienda e lavoratori (orari a menù, forme di part time a menù sincronizzate con gli orari aziendali, team di autogestione dei turni, banca delle ore, lavoro agile, etc.); (iii) le comunità di pratiche volte a sviluppare conoscenze operative su base volontaria con strumentazione tecnologica e social network (la comunità deve condividere e sviluppare autonomamente i sistemi di conoscenza).
Forme di partecipazione indirette
Il Sistema Uci favorisce la partecipazione dei propri lavoratori all’attività sindacale consentendo loro di rimanere informati in merito alla stessa, attraverso le modalità e gli strumenti che la RSA individua e propone. A tal fine, verrà messo a disposizione un indirizzo di posta elettronica dedicato alla RSA.
L’Organizzazione sindacale avrà cura di assegnare a un proprio delegato o alla RSA stessa le funzioni di preparazione e collazione delle informazioni sindacali, sia a livello nazionale che territoriale.
Tutte le prerogative e le forme di partecipazione previste per le strutture territoriali sono attivate anche per la sede nazionale.

Art. 10 Informazione
Le Parti concordano sull’esigenza di prevedere incontri annuali o in via anticipata su richiesta di una delle Parti, in cui saranno rese le informazioni riguardo a:
• andamento complessivo del Sistema Uci, linee di sviluppo e strategia nazionale;
• processi di riorganizzazione e introduzione di nuove tecnologie;
• evoluzione occupazionale, anche con riferimento alle iniziative di formazione e di sviluppo professionale;
• informazioni riguardanti i regimi di flessibilità dell’orario di lavoro e dei contratti di primo ingresso, l’applicazione dei contratti atipici e a contenuto formativo, modalità applicate al lavoro somministrato;
• andamento dell’assenteismo e delle assenze tutelate (infortuni, malattie, congedi);
• andamento dei sistemi di welfare contrattuale.

Art. 11 Commissione Bilaterale su Organizzazione del lavoro e formazione
Le Parti riconoscono che la collaborazione fattiva contribuisce al miglioramento dei processi aziendali attraverso i quali si sviluppano le professionalità, si misurano le performance e si realizzano i percorsi di sviluppo ed innovazione, temi che, seppur di competenza e responsabilità delle Direzioni aziendali del Sistema Uci, se condivisi con i lavoratori con una informazione più diffusa e capillare, possono divenire motore di un ciclo virtuoso di maggior responsabilizzazione e motivazione del personale.
Le Parti si impegnano a rispettare la calendarizzazione degli incontri per la definizione degli strumenti e delle relative modalità procedimentali.
La Commissione assume l’impegno della redazione della relazione annuale illustrativa dei temi affrontati, nell’ottica dell’informazione trasparente e condivisa.

Relazioni sindacali a livello decentrato
Art. 12 Secondo livello di contrattazione
1. Al secondo livello le Parti firmatarie possono definire intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, l’orario e l’organizzazione del lavoro, l’innovazione dei modelli organizzativi o dei processi anche al fine di favorire sistemi partecipativi tesi all'incremento della qualità e produttività del lavoro, la stabilizzazione e l'incremento dell'occupazione, nonché la gestione di crisi dei settori di riferimento.
2. Nel secondo livello le Parti definiranno con specifici accordi, in risposta alle esigenze delle strutture lavorative, le modalità con le quali si realizzerà la partecipazione a tutte le attività formative con specifica individuazione:
a) delle modalità di svolgimento dei percorsi formativi, ivi compresi quelli afferenti al contratto di apprendistato;
b) dei criteri di partecipazione e individuazione dei lavoratori coinvolti;
c) della rimodulazione dell’orario di lavoro del lavoratore in formazione;
[…]
3. A questo livello, inoltre, le parti potranno costituire enti (ovvero organismi e/o organi) bilaterali quali:
a) Enti Bilaterali Regionali, con gli scopi e le modalità previste nella specifica sezione della Parte Seconda del presente CCNL; 
b) Commissioni Paritetiche Territoriali per la gestione delle controversie individuali o plurime. La composizione di tali Commissioni viene comunicata all'Ente Bilaterale Nazionale e, ove costituito, all'Ente Bilaterale Regionale al quale, se convenuto, potrà anche essere assegnato il compito di gestire le suddette attività;
c) Referenti regionali e/o territoriali di Settore e rispettive OO.SS. dei lavoratori, quali soggetti delegati alla divulgazione e alla promozione/predisposizione di progetti formativi per la formazione continua. I nominativi di tali referenti verranno comunicati al Fondo e all'Ente Bilaterale Nazionale e, ove costituito, all’Ente Bilaterale Regionale;
d) Organismi Paritetici Territoriali (OPT) così come previsti dall'Accordo applicativo del D. Lgs n. 81/2008 e s.m.i., in materia di salute e sicurezza.
Le parti, in attesa della costituzione degli enti bilaterali territoriali, avvieranno articolazioni dell'Ente Bilaterale Nazionale a livello territoriale, denominate sportelli, con compiti di promozione e gestione delle prestazioni e servizi che il presente CCNL delega alla bilateralità di settore.
Agli sportelli saranno altresì affidate, in particolare e in via sperimentale, le azioni di promozione e sostegno all’occupazione giovanile e di genere, anche mediante accordi territoriali finalizzati alla diffusione di istituti, quali, ad esempio “Garanzia Giovani”, “G.O.L.” o di diversi strumenti atti a favorirne l’ingresso o il reingresso nel mondo del lavoro.

Art. 13 Procedure di attuazione del secondo livello di contrattazione territoriale e/o aziendale
Modalità di presentazione della piattaforma
[…]
1. La declinazione degli accordi a livello decentrato, territoriale o regionale, afferisce i seguenti istituti:
■ flessibilità dei regimi di orario di lavoro, dei turni e dei riposi; orario multiperiodale;
■ banca delle ore e picchi intensivi di lavoro;
■ benessere organizzativo - welfare contrattuale e pari opportunità;
■ lavoro agile o smart-working;
■ policy retributive legate alla produttività e/o competitività;
[…]
■ indennità di funzione, reperibilità, disponibilità,
■ tutela delle condizioni di lavoro e dell'integrità fisica dei lavoratori;
■ pari opportunità;
[...]
■ regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
■ formazione continua e determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
■ determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all'art. 18 L. 300/70;
■ Individuazione di profili, mestieri e mansioni che, per specificità territoriale o merceologica, siano riconducibili alla disciplina del lavoro stagionale e/o intermittente, nelle more dell’emanazione del decreto interministeriale introdotto dal D.Lgs. 81/2015;
■ diversa articolazione delle percentuali di contingentamento dei contratti a tempo determinato ed in somministrazione;
■ causali applicative per i contratti a tempo determinato e per il lavoro intermittente;
■ disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione collettiva (regionale o provinciale o aziendale) da norme e provvedimenti, nonché dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio. 
2. Rientrano nell'ambito della contrattazione Aziendale i seguenti istituti:
[…]
■ individuazione degli strumenti di gestione autonoma dell'organizzazione e delle forme di flessibilità ed innovazione nella gestione dei rapporti di lavoro, ivi compresi lavoro agile e co-working;
[…]
■ orario di lavoro, flessibilità e multiperiodalità, banca delle ore;
■ turni, soste e recuperi;
[…]
■ indennità di funzione, reperibilità, disponibilità;
[…]
■ mensa/Indennità sostitutiva o buoni pasto per le aziende settore turismo;
■ regolamentazione fasce ed indennità di disponibilità e/o reperibilità;
[…]
■ igiene ed ambiente di lavoro;
■ obbligo di aggiornamento del RLS e dei lavoratori cui sono state affidati ruoli o compiti in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
[…]
■ welfare aziendale e benessere organizzativo;
[…]
■ determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art. 18 L. 300/70;
■ individuazione di profili, mestieri e mansioni che, per specificità aziendale o merceologica, siano riconducibili alla disciplina del lavoro con caratteristica di stagionalità o intermittente;
■ diversa articolazione delle percentuali di contingentamento dei contratti a tempo determinato ed in somministrazione;
■ adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni dell'azienda;
■ la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai telecentri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.
■ tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e/o territoriale;
■ disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione collettiva aziendale dal CCNL e/o da disposizioni legislative, mediante specifiche clausole di rinvio.
[…]
■ l’accordo aziendale è stipulato dalla RSU o RSA o, in mancanza, dalle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL ed ha efficacia per tutti i dipendenti se entro i dieci giorni successivi alla sigla dell’accordo non venga presentata richiesta di referendum da almeno il 30% degli addetti;
[…]
Le parti firmatarie concordano nel privilegiare percorsi di contrattazione collettiva aziendale che tengano conto delle specificità territoriali, settoriali ed organizzativo-aziendali, al fine di rendere maggiormente performanti e partecipative le relazioni sindacali applicate, anche attraverso l’inserimento di strumenti di flessibilità e di welfare aziendale.

Attività sindacale
Art. 17 Rappresentanze sindacali
Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito richiamata per brevità come Statuto dei Lavoratori.
La rappresentanza collettiva dei lavoratori spetta di diritto esclusivamente alle OO.SS. che hanno partecipato e sottoscritto il presente CCNL, ovvero il secondo livello aziendale.
RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale)
In considerazione del panorama di destinazione del presente CCNL, le Parti concordano la possibilità solo per le OO.SS. firmatarie di costituire una RSA nelle aziende con organico di almeno sette lavoratori. L'Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare l'elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali Aziendali all'azienda ed al Sistema Uci. Si richiama la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dagli Accordi Interconfederali.
RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria)
Nelle strutture lavorative in cui sussistano i requisiti previsti dallo Statuto dei Lavoratori, le Parti concordano che per la richiesta di costituzione della rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) e relativo procedimento elettivo, si farà riferimento a quanto disciplinato nella legge 300/70 ed agli Accordi Interconfederali firmati dalle Parti.
RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Per la tutela dei lavoratori di sedi autonome con organico inferiore a sette dipendenti, è prevista la possibilità di nomina della Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST.", nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.
Alle RSA/RSU o RST competono le seguenti materie:
a) informazione e affissione;
b) assemblea con i Lavoratori;
c) accesso ai locali aziendali con preavviso di almeno tre giorni lavorativi;
d) la verifica degli adempimenti connessi all’apprendistato;
e) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
f) la partecipazione, discussione e sottoscrizione della contrattazione di secondo livello, di prossimità in caso di crisi aziendale e l’attivazione degli ammortizzatori sociali ovvero degli accordi sui controlli a distanza.
[…]

Art. 18 Assemblea
I Lavoratori delle aziende con oltre quindici dipendenti hanno il diritto di riunirsi con la RSA, anche nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di otto ore annue retribuite.
Nelle aziende con organico fra sette e quindici dipendenti, nei casi di contrattazione aziendale di secondo livello o di crisi aziendale i lavoratori hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RSU o RST, anche presso la sede in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di quattro ore annue retribuite.
Nelle aziende con meno di sette dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a due ore annue di assemblea retribuita.
Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decade e non potrà essere sostituito da indennità alcuna.
La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione aziendale con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno. Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende e dei servizi di prossimità, in considerazione delle loro finalità di pubblica utilità. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l'eventuale servizio di assistenza all’utenza.
Le assemblee/riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi, non potranno superare, singolarmente, le due ore di durata. Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati, previo relativo preavviso al datore di lavoro.

Parte terza - Bilateralità e welfare
Strumenti bilaterali
Art. 21 Strumenti Bilaterali
La bilateralità è incardinata, da una parte, nel sistema delle relazioni sindacali e, dall’altra, nello schema giuridico di relazione obbligo/libertà che deriva dalla norma contrattuale che istituisce enti, fondi, comitati pariteticamente gestiti da organizzazioni sindacali e organizzazioni datoriali, a livello nazionale e/o territoriale. La contrattazione collettiva nazionale e/o decentrata istituisce e coordina la bilateralità, anche per delega dalla norma di legge.
Le Parti hanno concordato di condividere l’istituzione e la gestione degli strumenti bilaterali per gli scopi condivisi correlati al presente Contratto, così come definiti nei successivi articoli.
Sono strumenti bilaterali nazionali di settore, strumentali alla realizzazione delle finalità del presente CCNL e di quanto ad essi demandato dalla legge:
■ l'Ente Bilaterale Nazionale
■ l’Organismo Paritetico Nazionale
■ il Comitato paritetico nazionale
■ la Commissione bilaterale su Organizzazione del lavoro e formazione
■ le Commissioni paritetiche e per le pari opportunità
■ il Welfare Contrattuale: Fondo Sanitario Integrativo, Previdenza Complementare, Fondo Paritetico
■ Interprofessionale
■ il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST)
■ l’Osservatorio Nazionale
In considerazione della rilevanza strategica degli interventi posti in essere negli anni a favore di tutti coloro che operano nelle strutture ed aziende, le Parti firmatane concordano di proseguire con il processo di rafforzamento e razionalizzazione del sistema bilaterale, in attuazione dei principi di efficienza, semplificazione, sostenibilità, trasparenza e sussidiarietà.
Le strutture dell’Ente Bilaterale in collaborazione con il Fondo Sanitario Integrativo ed il Fondo Paritetico 
Interprofessionale opereranno sinergicamente nell'erogazione delle tutele ai propri aderenti in funzione delle rispettive competenze.

Art. 22 Ente Bilaterale
1. Le Parti firmatarie concordano di assegnare all’Ente Bilaterale Nazionale ruoli, compiti e funzioni finalizzati ad offrire un sistema plurimo di servizi qualitativi, rivolto a tutti gli addetti ai settori, siano essi lavoratori dipendenti, collaboratori o figure inserite in relazione a politiche attive. Nell’ottica della più ampia applicazione della bilateralità, all’Ente Bilaterale Nazionale è demandata la gestione centralizzata delle attività delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito. Per la realizzazione di tali attività potrà collaborare e/o coordinarsi con altri Enti Bilaterali riconducibili alle parti firmatarie del presente CCNL. Quest'ultima attività sarà concretizzata con l'ausilio del fondo di solidarietà eventualmente costituito dalle OO.SS. firmatarie dal presente CCNL.
2. L’Ente Bilaterale Nazionale attua, promuove, concretizza e valorizza:
[…]
G. studi, ricerche ed iniziative (anche utilizzando le competenze o le possibili sinergie che le professioni del settore consentono) relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell’ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva, nonché assume funzioni operative in materia, previa specifica intesa tra le parti firmatarie dello specifico Accordo Applicativo al D.Lgs. n. 81 del 2008.
[…]
I. istituisce e gestisce l'Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali e ne coordina le attività;
[…]
M. attraverso apposite Commissioni di indirizzo, composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali all’esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro intermittente od accessorio, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva;
N. su istanza anche di una delle Parti Sociali stipulanti, all’Ente Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall'attuazione delle norme contrattuali. Tramite la Commissione bilaterale su Organizzazione del lavoro e formazione, potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell'orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell'attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti.
Le risultanze dei lavori relazionati alle Parti firmatarie, confluiranno nelle procedure di integrazione del presente CCNL;
O. svolge la funzione di preventiva analisi dei contratti individuali o di appalto da sottoporre a certificazione da parte di apposita Commissione Nazionale di Certificazione;
[…]
R. gli adempimenti che le Parti a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all'Ente Bilaterale Nazionale.
L'Ente Bilaterale Nazionale riceve dalle Organizzazioni Territoriali:
gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione telematica al CNEL ed al MLPS, ai fini della registrazione;
le comunicazioni di nomina dei membri designati dalle rispettive Parti quali rappresentanti e componenti le Commissioni di Conciliazione, le Commissioni paritetiche e per le pari opportunità, la Commissione bilaterale su Organizzazione del lavoro e formazione.
Gli organi di gestione dell'Ente Bilaterale, sia a livello nazionale che territoriale, sono composti su base paritetica tra le Parti firmatarie.

Art. 23 Organismo Paritetico Nazionale (OPN)
L’Organismo Paritetico Nazionale promuove lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro, raccoglie ed analizza procedure di buone prassi a fini prevenzionistici, programma la progettazione di piani annuali e pluriennali finalizzati ad elevare il livello qualitativo della prevenzione, la qualità e costanza delle attività formative e la ricerca di azioni di finanziabilità della stessa, anche per mezzo del Fondo Interprofessionale.
Gli organi di gestione dell'OPN, sia a livello nazionale che territoriale, sono composti su base paritetica tra le Parti firmatarie. L’Organismo, costituito ed operante presso la sede dell’Ente Bilaterale, è composto da n. 2 rappresentanti per ogni Parte firmataria il presente CCNL. I membri saranno designati dalle rispettive parti sopra richiamate entro 30 (trenta) giorni dalla firma del presente accordo. Ciascuna rappresentanza potrà revocare e sostituire in qualsiasi momento il proprio membro nell’OPN. dandone comunicazione alle altre parti a mezzo posta certificata. Per ogni rappresentante dovrà essere indicato un supplente e la comunicazione dei membri e dei membri supplenti designati dovrà essere trasmessa alla Presidenza dell’Ente Bilaterale Nazionale.
L’OPN promuove la costituzione di organismi paritetici territoriali (OPT) e di commissioni specifiche sulla sicurezza per comparto e/o settore merceologico. L’OPN coordina e monitora costantemente gli OPT e le commissioni sulla sicurezza intersettoriali, assicura l’asseverazione delle politiche nazionali, la qualità delle consulenze ed assistenza erogata ai datori di lavoro e della formazione erogata ai prestatori di lavoro. Definisce a livello nazionale ed a livello territoriale le specifiche procedure e tecnicismi per l’erogazione di formazione anche in modalità e-learning e/o FAD, nel rispetto delle norme di legge e di prassi. 
Per tutte le attività inerenti alla convocazione, l'organizzazione delle riunioni e la verbalizzazione delle decisioni assunte in sede di Organismo Paritetico Intersettoriale Nazionale, le Parti Sociali stipulanti si affidano alla Segreteria a tale scopo costituita.

Art. 24 Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST)
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST) di cui all’articolo 47 comma 3 D.lgs.81/08 esercita le competenze del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) con riferimento a tutte le aziende o unità produttive nelle quali non sia stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Indipendentemente dalla classe dimensionale dell’azienda, qualora non si proceda alle elezioni previste dall’art.47, commi 3 e 4 del D.lgs.81/08, le funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono esercitate dai rappresentanti di cui agli artt. 48 e 49 del D.lgs. 81/08.
L’RLST rappresenta direttamente i lavoratori nei confronti dell’azienda in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Il suo compito è quello di contribuire a realizzare un’effettiva prevenzione dei rischi secondo quanto disposto dall’art. 48 D.lgs. 81/08.
Per le aziende che intendano usufruire del RLST è prevista una contribuzione variabile in relazione alla dimensione organica, secondo il Regolamento dell’ente, cui si rinvia.

Art. 26 Commissione Paritetica per le Pari Opportunità
La Commissione per le pari opportunità ha il compito di formulare e seguire i progetti di azioni positive volti a garantire la rimozione di tutti gli ostacoli che impediscono il raggiungimento delle pari opportunità sul lavoro. La Commissione è composta di n. 2 membri per ognuna delle Parti firmatarie. I membri saranno designati dalle rispettive parti sopra richiamate entro 30 (trenta) giorni dalla firma del presente accordo. Ciascuna rappresentanza potrà revocare e sostituire in qualsiasi momento il proprio membro nella Commissione dandone comunicazione alle altre parti. Per ogni rappresentante potrà essere indicato un supplente e la comunicazione dei membri e dei membri supplenti designati dovrà essere trasmessa alla Presidenza dell’Ente Bilaterale Nazionale.
La Commissione opererà secondo le procedure e le modalità previste da apposito regolamento operativo.

Tutele contrattuali
Art. 33 Tutela della dignità della persona sul lavoro
Le Parti considerano inammissibile e pertanto condannano ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale all’interno dell’ambiente di lavoro e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. A tale proposito si condanna ogni atto o comportamento a carattere sessuale anche di natura meramente verbale, se indesiderato e offensivo della dignità e della libertà della persona che lo riceve, nonché quei comportamenti suscettibili di creare ritorsioni, ricatti, minacce ovvero un clima di intimidazione nei confronti del lavoratore. Le aziende devono impegnarsi ad adottare, d’intesa con le RSA e/o le rappresentanze sindacali territoriali, ogni iniziativa ed intervento utile a prevenire tale problematica, portandola a conoscenza di tutti i propri dipendenti.
Le parti riconoscono la necessità di avviare interventi di prevenzione diretti al contrasto di ogni forma di emarginazione, discriminazione, vessazione e sopruso ai danni del lavoratore, fino ai più gravi fenomeni di mobbing, con persecuzioni sistematiche e gravi pressioni psicologiche o di violenza morale volte ad isolare il lavoratore ovvero a metterlo in cattiva luce per indurlo alle dimissioni, esercitate da parte di colleghi e/o suoi superiori.
Ferma restando l’applicazione di quanto previsto dalla normativa vigente in materia, le parti si impegnano predisporre un "Codice di condotta ed etico per la tutela della dignità della persona”, anche nel dichiarato intento migliorare i livelli di tutela e di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza.

Art. 34 Tutela della integrità psicofisica dei lavoratori
Al fine di prevenire e disincentivare comportamenti dannosi per la salute e l’integrità psicofisica dei lavoratori, le parti convengono di istituire sportelli informativi sui diritti dei lavoratori affetti da patologie oncologiche o che si ritengano lesi nella propria dignità personale e/o professionale, anche a seguito di comportamenti o attività mobbizzanti posti in essere sul luogo di lavoro. A tale scopo viene prevista la possibilità di stipulare convenzioni con organizzazioni no profit, enti pubblici o strutture private per garantire servizi previdenziali e assistenziali, nonché ausili specifici per i lavoratori che si trovano in particolari situazioni di debolezza, nonché per le famiglie di appartenenza.

Art. 35 Tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
Il datore di lavoro è tenuto ad attivare e garantire tutte le iniziative volte a tutelare la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro, nell’assoluto rispetto di quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. Le disposizioni normative in materia di sicurezza vanno sempre interpretate in modo da garantire la massima tutela per il lavoratore. Le Parti si impegnano a prestare particolare attenzione e ad attivarsi prontamente al fine di contrastare ogni forma di lavoro irregolare, a promuovere buone pratiche da diffondere per diminuire l’incidentalità negli ambienti di lavoro, a migliorare i livelli di sicurezza stabiliti per legge, anche attraverso l’ausilio degli organismi paritetici, previsti dall’art.51 del D.Lgs n.81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni, al fine di indurre a considerare la garanzia della sicurezza in azienda non un obbligo cui adempiere, ma un obiettivo di buona pratica anche nell’ottica di un aumento dell’efficienza e dell’economicità.
La pratica attuazione delle modalità previste dal presente articolo, nonché ogni iniziativa migliorativa orientata alla diminuzione dell'incidenza del fenomeno infortunistico, allo sviluppo ed alla sensibilizzazione della cultura della sicurezza, sono demandate alla contrattazione di secondo livello, territoriale o aziendale, in funzione delle specificità per settore, servizi e categoria omogenea.
Obblighi del lavoratore per la tutela dell’incolumità e dell’integrità psico-fisica 
Ciascun lavoratore dipendente deve tutelare la propria salute e sicurezza nonché quella degli altri lavoratori presenti sul luogo di lavoro, restando direttamente responsabile di eventuali danni causati a sé stesso o agli altri lavoratori per comportamenti posti in essere in violazione delle norme che regolano la sicurezza, anche se commessi con colpa lieve.
In particolare, ai lavoratori è prescritto di:
a. osservare le disposizioni e le istruzioni Impartite dal datore di lavoro e dai superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
b. utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze ed i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi dì sicurezza;
c. utilizzare in modo appropriato ì dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
d. segnalare immediatamente al datore di lavoro o al responsabile della sicurezza, deficienze o inefficienze dei mezzi e/o dei dispositivi di cui alle lettere b) e c), nonché le altre eventuali condizioni di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze, inefficienze o pericoli;
e. non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza, ovvero che possano compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
f. sottoporsi agli eventuali controlli sanitari previsti nei loro confronti;
g. contribuire, insieme al datore di lavoro e/o al responsabile della sicurezza, all'adempimento di tutti gli obblighi imposti dall'autorità competente, previsti dalla legge, dai regolamenti o dalla contrattazione, o comunque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro.

Art. 36 Informazione e formazione dei lavoratori
La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio della prestazione lavorativa, qualora si tratti di:
a. somministrazione di lavoro;
b. del trasferimento o cambiamento di mansioni;
c. dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro, nuove tecnologie, etc.
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza sul lavoro, anche rispetto alle sue competenze linguistiche, con particolare riferimento a:
- concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, Organi di vigilanza, controllo, assistenza;
- rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda.
Per la durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione si rimanda all'Accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano del 21 dicembre 2011 e s.m.i..
La formazione potrà essere erogata anche in modalità e-learning, tramite l’Organismo Paritetico Territoriale, laddove previsto dall’evoluzione normativa e di prassi ed a condizione che vengano rispettati i requisiti tecnologici e di monitoraggio continuo dei processi formativi, richiesti a garanzia della qualità ed efficacia dell’azione formativa.
Le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione sono registrate nel fascicolo elettronico del lavoratore di cu i all'art. 2 comma l lett. l) del D.lgs. n. 276/2003 e ss.mm. e costituiscono crediti permanenti.
Ai lavoratori sarà rilasciata una certificazione dell'avvenuta formazione e l'Organismo paritetico territoriale terrà un'anagrafe in merito. La formazione dei lavoratori deve essere periodicamente ripetuta in relazione alla evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.
Fermo restando le durate minime suddette, i contenuti, i tempi e la durata delle attività formative possono essere diversamente modulate in sede di contrattazione aziendale, anche in ragione dell’evoluzione delle tecnologie, la nascita di nuovi rischi, ovvero la diversa valutazione di rischi preesistenti. 
Per quanto non espressamente disciplinato si richiama il D.Lgs. n.81/2008 e s.m.i., nonché i collegati atti legislativi ed amministrativi.

Art. 37 Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS)
L’elezione e/o designazione del RLS costituisce un’iniziativa delle OO.SS firmatarie.
Nelle aziende o unità locali con oltre 15 dipendenti, il RLS è eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda. In assenza di RSA, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell’azienda al loro interno. In assenza di elezione, le funzioni dovranno essere svolte dal Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST).
L’elezione del RLS si svolge a suffragio universale diretto e a scrutino segreto. Risulteranno eletti i lavoratori che hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi. Prima della elezione i lavoratori nominano tra loro il segretario del seggio elettorale, il quale a seguito dello spoglio delle schede provvede a redigere il verbale delle elezioni.
Hanno diritto al voto tutti i dipendenti e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto sia a tempo indeterminato che determinato che prestano la propria attività nelle unità lavorative, purché la durata del contratto di lavoro consenta lo svolgimento del mandato.
La durata dell’incarico è di tre anni. Il verbale di elezione è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Attribuzioni del RLS
Rispetto agli ambiti di propria competenza e in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, il RLS:
• Accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
• È consultato in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda e consultato sulla designazione del Responsabile e degli Addetti al servizio di prevenzione e protezione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro;
• Riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
• Promuove l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori;
• Formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti dalle quali è, di noma, sentito;
• Partecipa alla riunione periodica;
• Fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
• Avverte il responsabile dell’azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
Può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi
adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il datore di lavoro consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. Il RLS, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il RLS, su sua richiesta e per l’espletamento della sua funzione, riceve copia del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). L’esercizio delle funzioni di RLS è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.
Espletamento funzioni e permessi
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto a permessi retribuiti pari a:
8 ore annue nelle aziende fino a 15 dipendenti;
16 ore annue nelle aziende da 16 a 50 dipendenti.
Per l’espletamento degli adempimenti sopra previsti, l’attività svolta in merito è considerata tempo di lavoro. Il RLS deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l’esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l’accesso ai dati contenuti, in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali. 
Formazione del RLS
Il RSL ha diritto a una formazione specifica in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
I contenuti specifici della formazione del RSL sono stabiliti nel rispetto dei seguenti contenuti minimi:
• principi giuridici comunitari e nazionali;
• legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
• principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
• definizione e individuazione dei fattori di rischio;
• valutazione dei rischi;
• individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione;
• aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori;
• nozioni di tecnica della comunicazione.
La formazione dei RSL, i cui oneri sono a carico dell’azienda datrice di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro attività. Alla formazione del RSL può provvedere l’azienda di concerto con la RSA.
La formazione potrà essere erogata anche in modalità e-learning, tramite l’Organismo Paritetico Territoriale, laddove previsto dall’evoluzione normativa e di prassi ed a condizione che vengano rispettati i requisiti tecnologici e di monitoraggio continuo dei processi formativi, richiesti a garanzia della qualità ed efficacia dell’azione formativa.
Ai RLS sarà rilasciata una certificazione dell’avvenuta formazione e l’Organismo paritetico territoriale terrà un’anagrafe in merito. La formazione dei RLS deve essere periodicamente ripetuta in relazione alla evoluzione dei rischi o alla insorgenza di nuovi rischi.
Dimissione del RLS
In caso di dimissione del RSL, subentra nella carica colui che ha ottenuto il maggior numero di voti.
Il RLS dimissionario esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
I permessi retribuiti spettano al subentrante, in ragione di pro-rata annuo.
 
Parte quarta - Disciplina dei rapporti di lavoro
Titolo III- Apprendistato
Art. 45 Disciplina dell’apprendistato
L'apprendistato è disciplinato dal D.Lgs. n. 81/20105 e dalla normativa contenuta nel presente titolo.
Il Contratto di apprendistato è escluso per i Quadri di primo e di secondo livello.
Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere d'istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a. contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
b. contratto di apprendistato professionalizzante;
c. contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Le Parti concordano la disciplina dell'istituto dell'apprendistato professionalizzante ed il contratto di apprendistato a cicli stagionali, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili.
4. A tal fine le Parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti. 

Art. 46 Disciplina comune dell’apprendistato
La disciplina comune si applica a tutte le tipologie di apprendistato contenute nel presente titolo
A. Contratto di apprendistato
L’assunzione deve avvenire con un contratto di apprendistato redatto in forma scritta, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale.
L'informazione relativa al periodo di prova, alla retribuzione, alla durata delle ferie, all'orario di lavoro può essere sostituita mediante il rinvio al presente contratto collettivo.
Il parere di conformità del piano formativo individuale è di competenza dell'ente bilaterale.
Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 giorni dall'assunzione, l'assistenza dell'Ente bilaterale per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso. Ove l'ente bilaterale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà approvata.
Contestualmente all'assunzione dovrà essere istruito il libretto formativo dell’apprendista nel quale verrà progressivamente registrato il percorso formativo erogato, sotto la supervisione del tutor assegnato.
I periodi di apprendistato svolti in precedenza presso altri datori di lavoro, per lo stesso profilo professionale saranno computati ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l'addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore a 12 mesi.
È vietato adibire i minori al lavoro notturno. Agli apprendisti minorenni non possono essere richieste prestazioni di lavoro straordinario.
Per tutti gli apprendisti l’orario di lavoro non può eccedere i limiti di orario e di riposi previste dal D.Lgs. 66/2003 e s.m.i.. Per gli apprendisti minorenni l’orario di lavoro non può eccedere le 7 ore giornaliere e le 30 ore settimanali.
B. Periodo di prova e risoluzione del rapporto […]
B1. Durata del periodo di apprendistato
Il rapporto di apprendistato si conclude in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
Livello d' inquadramento
            Livello A2             36 mesi
            Livello B1/B2        36 mesi
            Livello C1/C2       30 mesi
            Livello D1             24 mesi
In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro di durata superiore a 30 giorni, il periodo di apprendistato potrà essere prolungato per eguale periodo di sospensione.
Il periodo di congedo per maternità e per congedo parentale, comportano la sospensione del periodo formativo, il cui decorso riprenderà al termine dell’astensione, per un periodo pari a quello di avvenuta ed effettiva sospensione.
C. Retribuzione
È vietata la retribuzione a cottimo dell’apprendista per tutte le tipologie di apprendistato […]
D. Obblighi del datore di lavoro
In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all'assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:
a. di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b. di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c. di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal profilo;
d. di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.
E. Doveri dell’apprendista
L'apprendista deve:
a. seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor da questi incaricato della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti, anche in modalità training on the job;
b. prestare la sua opera con la massima diligenza;
c. frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
d. osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge. L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio.
F. Tutor
Il tutor aziendale ha il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato, per la durata del piano formativo individuale, al fine di agevolarne l’inserimento all’interno dell’azienda; nel caso in cui la formazione sia impartita all’apprendista attraverso strumenti di e-learning o FAD, anche il tutor potrà svolgere la propria attività di affiancamelo attraverso strumenti di formazione a distanza.
Il tutor è designato dall’azienda tra i lavoratori qualificati, di ruolo o comandati, presenti nella sede di assegnazione dell’apprendista, che possieda competenze adeguate ed un livello di inquadramento pari o superiore a quelle che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il tutor e l'apprendista per verificare l’attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell'esecuzione del contratto di apprendistato, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato. Il tutor è tenuto a redigere una relazione che evidenzi gli esiti del colloquio annuale, nonché le eventuali criticità e le possibili azioni migliorative da intraprendere.
G. Contenuti Formativi e registrazione della formazione
A) Durata della formazione 
L'impegno formativo dell'apprendista è determinato in un monte di ore di formazione aziendale di tipo professionalizzante, correlato alla qualifica professionale da conseguire, al titolo di studio posseduto ed eventuali precedenti rapporti di lavoro che abbiano comportato la maturazione di esperienze professionali analoghe a quelle richieste per la qualifica da conseguire.
Per formazione aziendale di tipo professionalizzante si intende quella gestita integralmente dal datore di lavoro, anche fuori dai locali aziendali e anche mediante il ricorso al finanziamento dei fondi paritetici interprofessionali.
La formazione aziendale di tipo professionalizzante è integrabile dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo di 120 ore nel triennio.
È possibile prevedere una riduzione del monte ore di formazione trasversale in:
- 80 ore, per gli apprendisti in possesso di un diploma di scuola secondaria;
- 40 ore, per gli apprendisti in possesso di un titolo di laurea.
In caso di assenza dell’offerta formativa pubblica è facoltà dell’azienda, nell’ambito dello stesso monte ore previsto per la formazione di tipo professionalizzante, contemplare anche momenti formativi con contenuti di base e trasversali.
È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
Le ore di formazione sono comprese nell'orario normale di lavoro. L'attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche in modalità e -learning, FAD e/o in affiancamelo on the job.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Enti di formazione ovvero gli Enti Bilaterali, previa verifica dei contenuti e delle competenze acquisite, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
B) Contenuti della formazione
Per la formazione degli apprendisti le aziende potranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall'Ente Bilaterale, che terranno conto delle qualificazioni professionali contenute nel Repertorio nazionale di cui all’articolo 8 del D.Lgs. 16.1.2013, n. 13, nell’ambito del Quadro europeo delle qualificazioni (art. 41, co. 1 - 3, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81).
È prevista la presenza di un Tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista.
L'offerta formativa di tipo professionalizzante e di mestiere sarà integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali così come previsto all'art. 4 del D.Lgs 167/2011 in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti:
[…]
e. sicurezza sul lavoro.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
a. conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;
b. conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
c. conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
d. conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
e. conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
[…]
Le Parti firmatarie del presente accordo, considerano altresì valide ai fini della sperimentazione, le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province autonome ed associazioni territoriali datoriali e sindacali.
L'attività formativa potrà anche essere svolta con modalità FAD e/o e-learning, in ossequio alle disposizioni regionali.
Ogni altro tipo di attività formativa sarà invece compresa nel normale orario di lavoro.
La formazione dovrà essere registrata sul libretto formativo del cittadino. La registrazione della formazione erogata dal datore di lavoro, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso supporti informatici tracciabili e fogli firma. A tal fine potrà essere utilizzato come riferimento il format di registro rinvenibile negli allegati. In assenza del libretto formativo del cittadino, la predetta certificazione sulla formazione svolta, varrà anche ai fini dell'attestazione sul percorso formativo. In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare, per le verifiche eventualmente fatte da parte degli organi di controllo tutta la documentazione (in particolare quella delle ore di formazione), a dimostrazione dell’avvenuta formazione dell'apprendista (iscrizione o attestazioni per la partecipazione a corsi esterni, documenti contabili, fogli presenza, documentazione per la formazione interna etc.).
H. Proporzione numerica e percentuale di conferma
In aziende in cui il numero di dipendenti è inferiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti non può superare il 100 per cento dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa, salvo diversa disposizione migliorativa di legge.
In aziende in cui il numero di dipendenti è superiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti non può superare il rapporto tre a due rispetto ai lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa.
In caso di organico aziendale qualificato inferiore a tre unità, è possibile assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.
[…]
I. Requisiti e capacità formativa
Per tutte le tipologie di apprendistato, i datori di lavoro potranno altresì avvalersi per l'erogazione della formazione, trasversale di base o professionalizzante di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente, presso la Regione o Provincia autonoma in cui queste hanno la propria sede oppure di strutture riconosciute da parte dell'Ente Bilaterale.
L. Anzianità aziendale e prolungamento del periodo di apprendistato
[…]
In caso di malattia, infortunio, maternità e paternità, aspettative per motivi familiari o personali documentati, superiore a trenta giorni di calendario è possibile prolungare il periodo di apprendistato per una durata pari al periodo dell’evento. Il prolungamento dovrà essere comunicato per iscritto all’apprendista con indicazione del nuovo termine del periodo formativo.
M. Trattamento malattie ed infortuni- periodo di comporto […]

Art. 47 Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
Le parti firmatarie del presente CCNL, auspicando un maggiore e migliore utilizzo del contratto di apprendistato di primo livello, quale canale di inserimento dei giovani nel settore e quale strumento per un'efficace attuazione della Garanzia Giovani, manifestano la propria disponibilità a sperimentazioni che il Ministero del lavoro e delle Politiche sociali o le singole Regioni intendano promuovere nell'ambito della normativa vigente.
È demandata alla contrattazione nazionale o di secondo livello la sottoscrizione di accordi che rendano operativa tale tipologia contrattuale e la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale, nel rispetto degli standard generali fissati dalle singole Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano. In assenza di essi trova applicazione la normativa relativa all'apprendistato professionalizzante in quanto compatibile ed eccezion fatta per gli aspetti relativi alla retribuzione.

Art. 48 Apprendistato professionalizzante
Le Parti convengono che potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi D.lgs n. 226/2005 e s.m.i..
È possibile anche assumere, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione (Naspi, Aspi). Ciò allo scopo di favorire la qualificazione o la riqualificazione professionale di soggetti che hanno perso involontariamente il posto di lavoro e che hanno minori possibilità di reinserimento nel mondo del lavoro.
Si richiama la disciplina comune dell’apprendistato dettagliata nei precedenti articoli.
A) Piano formativo 
Il piano formativo individuale (PIF) costituisce il programma della formazione che dovrà essere impartita al lavoratore nel corso del rapporto al fine di consentirgli il conseguimento della qualifica professionale ai fini contrattuali. Il datore di lavoro deve stabilire un progetto che, per ogni singolo apprendista assunto e per l’intera durata del rapporto di lavoro, individui gli obiettivi formativi da perseguire, l’articolazione generale dei contenuti e le modalità attraverso cui sarà realizzata la formazione. Questo progetto deve poi essere formalizzato in un documento sottoscritto dall’apprendista stesso, da allegare al contratto di lavoro.
Trattandosi di una progettazione pluriennale, il piano formativo è un documento generale che trova reale applicazione nella progressione della durata del rapporto di lavoro e nella programmazione degli interventi formativi, nelle varie modalità anche fra loro combinate.
Accanto alla formazione professionalizzante all’apprendista deve essere garantita la formazione di base trasversale, erogata dagli enti pubblici nei limiti delle risorse disponibili. Si rinvia al precedente articolo “Disciplina comune dell’apprendistato” per i dettagli.
B) Durata e percorso formativo
La durata della formazione e del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere e il percorso formativo dell’apprendista sono definiti in relazione alla qualifica professionale e al livello d'inquadramento previsto dal presente CCNL. L'apprendistato professionalizzante e di mestiere non è ammesso per le qualifiche del livello D1. La durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere e di sei mesi e la durata massima di trentasei mesi.
L'erogazione della formazione, sia trasversale di base che professionalizzante, dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l'efficacia dell’Intervento formativo medesimo.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso strutture di formazione accreditate, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi nella misura in cui sono inerenti al nuovo contratto di apprendistato e al profilo professionale.
Le ore di formazione trasversale di base e quelle professionalizzanti sono comprese nell'orario normale di lavoro.
C) Modalità per l'erogazione della formazione
La formazione può essere svolta in aula, in modalità e-learning ed in tal caso l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e con strumento di tele-affiancamento o video-comunicazione da remoto. L’attività formativa, svolta all’interno dell’azienda, dovrà comunque garantire l’erogazione della formazione ed avere risorse umane idonee per poter trasferire le conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche.
D) Formazione professionalizzante e di mestiere
La formazione professionalizzante dovrà fornire per ogni singolo profilo professionale le seguenti competenze: - la conoscenza dei servizi e delle attività di consulenza dello studio professionale e/o dell'impresa di servizi;
- la conoscenza delle basi tecniche e teoriche della professionalità e delle attività seguite, nonché la loro concreta applicazione all'interno dello studio professionale e/o della società di servizi;
- la conoscenza e la corretta utilizzazione delle tecniche e i metodi di lavoro dello studio professionale e della società di servizi.
- la conoscenza e la corretta utilizzazione degli strumenti e delle tecnologie di lavoro (p.e. software, le attrezzature e i diversi strumenti di lavoro, le nuove tecnologie di telecomunicazione etc.); 
- la conoscenza di eventuali seconde o terze lingue che sono richieste nel contesto e nell'attività dello studio professionale,
- la conoscenza e l'utilizzo delle misure di sicurezza individuali e di tutela ambientale specifiche del settore.

Art. 49 Apprendistato di alta formazione e ricerca
L’apprendistato di alta formazione e ricerca prevede un percorso formativo e lavorativo, finalizzato a conseguire titoli di studio di istruzione secondaria superiore, specialistici, universitari (laurea triennale, magistrale e magistrale a ciclo unico) e post-universitari (master I e II livello) e per la formazione dei ricercatori (dottorati di ricerca e attività di ricerca scientifica), nonché per il praticantato delle professioni ordinistiche ed esperienze professionali.
Le parti concordano che l’apprendistato di alta formazione e ricerca costituisce un istituto fondamentale per la creazione di figure di alto profilo professionale e si impegnano a promuovere la diffusione di conoscenze su tale tipologia contrattuale; sviluppare il networking e la costruzione di partnership strategiche con i potenziali datori di lavoro; promuovere il coinvolgimento attivo delle parti sociali; assicurare una maggiore flessibilità per l’organizzazione dei corsi di laurea in apprendistato; garantire la qualità dei sistemi di apprendistato; sviluppare un sistema di riconoscimento e certificazione di conoscenze, capacità e competenze acquisite.
Il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca consente di:
• conseguire un titolo d’istruzione superiore/universitaria (diploma di istruzione tecnica superiore (di seguito diploma ITS), titoli universitari come laurea, laurea magistrale, laurea magistrale a ciclo unico, master di primo e secondo livello e dottorati di ricerca);
• svolgere attività di ricerca, legate a progetti di ricerca aziendali;
• assolvere al periodo di praticantato ai fini dell’abilitazione professionale. Su questa tipologia di contratto ci soffermeremo nei capitoli successivi.
Durata e percorso formativo
La durata del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca e il percorso formativo dell'apprendista sono definiti in relazione al percorso previsto per l'acquisizione del titolo, da conseguire. Al fine di consentire un adeguato inserimento nella realtà professionale di riferimento, la durata del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca può essere prorogata per un periodo massimo di 12 mesi. In ogni caso la durata può essere ridotta in caso di crediti formativi o esperienze professionali riconosciute dagli istituti scolastici e/o universitari anche in base a quanto previsto all’interno dei regolamenti universitari ed esplicitato nei relativi per il conseguimento del titolo di dottore di ricerca. L'apprendistato di alta formazione e di ricerca non è ammesso per le qualifiche dei Livelli D e C.
L’erogazione della formazione dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l'efficacia dell'intervento formativo medesimo. Le ore di formazione, la loro articolazione e le modalità di erogazione del percorso formativo sono quelli definiti nei percorsi stabiliti dall'istituzione scolastica o universitaria e saranno inseriti nel piano formativo.
Qualora l’apprendista accumuli un notevole ritardo nel proprio percorso formativo può essere previsto, in via sperimentale, nell'ambito di quanto eventualmente già disciplinato dai singoli percorsi formativi degli istituti scolastici e universitari, la conversione dell'apprendistato di alta formazione e ricerca in un contratto di apprendistato professionalizzante.
Le parti firmatarie del presente CCNL manifestano la propria disponibilità ad eventuali sperimentazioni che il Ministero del lavoro e delle Politiche sociali, le Università, le altre Istituzioni formative o le singole Regioni e Province Autonome intendano promuovere nell’ambito dell’apprendistato in percorsi di alta formazione e di ricerca.

Art. 50 Apprendistato a ciclo stagionale
Il rapporto di apprendistato professionalizzante in attività stagionali, previsto dall'articolo 44, comma 5, del d.lgs. 81/2015, potrà essere articolato in più cicli, attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 2 mesi.
Per le tipologie di ciclo sotto identificate dalle Parti, è prevista la possibilità di assumere apprendisti con contratti di lavoro a termine a connotazione stagionale, nel corso di complessivi 48 mesi dalla data della prima assunzione. Ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale sono utili anche le prestazioni di breve durata eventualmente rese nell'intervallo tra un ciclo stagionale e l'altro.
La durata del percorso formativo dell'apprendista stagionale, che il precedente articolo regolamenta con riferimento all'anno, dovrà essere proporzionata rispetto alla effettiva durata del rapporto contrattuale instaurato con l'apprendista.
L'apprendista, che ha già svolto un periodo di apprendistato in cicli stagionali, ha diritto di precedenza per un anno nell'assunzione presso la stessa azienda per il ciclo successivo. Tale diritto non spetta ai lavoratori licenziati per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.
In aggiunta alle ipotesi previste dalla normativa vigente, si conviene di considerare attività a ciclo stagionale quelle che per il loro carattere ricorrente e per le loro finalità, si svolgono o sono intensificate in determinati eventi o periodi ciclici dell’anno, connotate da notevole afflusso di pratiche/utenti e dalla temporalità del servizio. L’individuazione del ciclo stagionale, inteso come intensificazione temporale dell’attività produttiva in determinati e limitati periodi dell’anno, consente la stipula di rapporti di apprendistato stagionali.

Titolo IV - Lavoro a tempo parziale
Art. 54 Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale
In tutte le ipotesi in cui per disposizione di legge o per una corretta interpretazione e applicazione del CCNL, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno così come definito dal presente contratto, con arrotondamento all'unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno. 
Ai soli fini dell’applicabilità della disciplina di cui al titolo III Attività Sindacale, della Legge 20/5/1970, n. 300. I lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa.

Art. 56 Ipotesi di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, ai sensi dell'art. 12 bis del D.Lgs. n. 61/2000 e altre patologie invalidanti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso la ASL territorialmente competente, hanno precedenza nelle richieste di trasformazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale.
Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
Ai sensi dell'art. 12 bis, comma 2, del D.Lgs. n. 61/2000 in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel casi in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3, comma 3, della legge 5/2/1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del ministro della sanità 5/2/1992, pubblicato nel supplemento ordinano alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26/2/1992 è riconosciuta la precedenza nelle richieste di trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Art. 60 Principio di non discriminazione e riproporzionamento
Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
[…]

Titolo V - Contratti a tempo determinato
Premessa
Le strutture del Sistema cui si applica il presente contratto collettivo hanno in comune una forte variabilità periodica dei servizi all'utenza cittadina per gli adempimenti derivanti da obblighi legislativi principalmente legati a dichiarativi sia in campo fiscale che previdenziale-assistenziale. 
Ne consegue l'opportunità che in tali periodi vadano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge per incentivare la costituzione di rapporti di lavoro a durata predeterminata, disciplinando le deroghe e relative tutele ammesse dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e s.m.i..
Per tale motivo, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso delle deroghe contrattuali e, al fine di evitare abusi, raccomandano ai Lavoratori interessati di segnalare alle Rappresentanze Sindacali e/o all'Ente Bilaterale eventuali utilizzi distorti della presente normativa, o eventuali ricadute anomale derivanti dall'applicazione della stessa.

Art. 67 Modalità di impiego
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto nella struttura, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.
[…]
Limiti quantitativi
Il limite quantitativo percentuale alla stipulazione dei contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato viene stabilito nelle seguenti misure e in ossequio alle deroghe disciplinate dall’art.23 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e ss.mm.ii gestibili dalla contrattazione collettiva.
Deroghe sui limiti percentuali
In relazione al numero di contratti a termine attivabili, i datori di lavoro devono attenersi ai seguenti criteri:
- le strutture che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato possono assumere fino a 3 lavoratori a termine;
- le strutture che occupano da 6 a 15 dipendenti non possono eccedere il 50%, arrotondato al numero intero superiore, del numero dei lavoratori a tempo indeterminato (es. per 7 dipendenti, fino a 4 lavoratori a termine);
- le strutture che occupano da 16 a 30 dipendenti non possono eccedere il 40%, arrotondato al numero intero superiore, del numero dei lavoratori a tempo indeterminato (es. per 16 dipendenti, fino a 6 lavoratori);
- le strutture che occupano un numero di dipendenti superiore a 30 non possono eccedere, arrotondato al numero intero superiore, il limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.
La base di computo è costituita dai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, in apprendistato o con contratto intermittente con diritto all’indennità di disponibilità, che risultino iscritti nel Libro Unico del Lavoro all'atto dell'attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo. Le frazioni di unità si computano in arrotondamento al valore intero superiore.
Deroghe per ragioni oggettive o di reinserimento nel mercato del lavoro
Nelle seguenti casistiche è ammessa la deroga fino al 60% della base di computo sopra richiamata: per la sperimentazione di nuovi modelli di orario di lavoro che necessitano di personale ulteriore rispetto a quello in organico, limitatamente ad un periodo massimo di sei mesi;
per la sperimentazione di nuovi modelli organizzativi orientati all’efficienza organizzativa, produttiva, di conciliazione dei tempi lavoro-famiglia, innovazione dei processi interni ed esterni anche in riferimento a nuove o diverse modalità di lavoro. Periodo di sei mesi, prolungabile ad un massimo di dodici mesi in sede di contrattazione di secondo livello;
per la manutenzione straordinaria delle attrezzature e/o per interventi atti a limitare danni a cose e persone;
lavorazioni connesse a vincolanti termini di esecuzione;
per l’esecuzione di un appalto di servizi o di un’opera, definiti e predeterminati nel tempo, ovvero aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti della durata prevista, oltre ai tempi ragionevoli di collaudo e consegna;
nel caso di acquisizioni o di cambio appalto, per i lavoratori già ivi occupati quando assunti con contratto a tempo determinato dalla nuova gestione, fino al completamento della durata massima complessiva di 24 mesi;
inserimento di disoccupati da almeno sei mesi, anche non percettori di assegni o interventi di politiche passive. Lo stato di disoccupazione continuata deve essere attestato dal Centro per l’Impiego.
Esenzioni legali (comma 3 dell’art.23 del D.Lgs. 15 giugno 2015. e ss.mm.ii.
I già menzionati limiti non si applicano alle seguenti fattispecie:
nella fase di avvio di nuove attività, per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale o aziendale. Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale con particolare riferimento alle Strutture e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218;
per le start-up innovative di cui all'articolo 25 dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, per il periodo di quattro anni dalla costituzione dell’azienda ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le aziende già costituite;
per lo svolgimento di attività stagionali;
per il lavoro stagionale e temporanei incrementi dell'attività dovuti a flussi non ordinari o non programmabili di utenza/clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
per ragioni di carattere sostitutivo;
per i lavoratori di età superiore a 50 anni.
[…]
Il contratto a tempo determinato è vietato:
[…]
■ per i datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche.

Titolo VI - Contratti in flessibilità 
Art. 71 Contratto di lavoro intermittente
[…]
Il datore di lavoro deve risultare in regola con tutti gli adempimenti connessi alla valutazione dei rischi e alla sicurezza negli ambienti di lavoro. Se il rapporto di lavoro formalmente indicato come lavoro intermittente non presenta i requisiti richiesti per detta tipologia contrattuale (in particolare la valutazione dei rischi) il contratto si converte a tempo indeterminato.
[…]
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere, in aggiunta a quanto previsto ordinariamente, almeno i seguenti elementi:
[…]
d) indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
[…]
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
[…]
Obblighi informativi
Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
[…]

Art. 72 Somministrazione di lavoro
Per il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato oppure indeterminato trovano applicazione le norme di legge richiamate negli artt.li 30-40 del D Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e successive modificazioni ed integrazioni.
[…]
Il datore di lavoro può occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 40% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l'azienda stessa, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. Restano esclusi dal predetto computo i prestatori di lavoro che rientrino nelle seguenti ipotesi:
• i soggetti in stato di disoccupazione che godano da almeno sei mesi di trattamenti, appunto, di disoccupazione (non agricola) ovvero altre forme di ammortizzatori sociali;
• i lavoratori “svantaggiati” ai sensi dell’art. 2, comma 4, Regolamento Ue 651/2014 (che non abbiano un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, abbiano un’età tra i 15 e i 24 anni ovvero superiore ai 50 anni, non siano in possesso di diploma di scuola media superiore o professionale, vivano soli con una o più persone a carico, svolgano professioni con profonde disparità uomo-donna, ovvero che appartengano ad una minoranza etnica con necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa);
• i lavoratori “molto svantaggiati” ai sensi dell’art. 2, comma 99, Regolamento Ue 651/2014 (lavoratori privi da almeno 24 mesi di un impiego regolarmente retribuito ovvero privi da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito che abbiano un’età tra i 15 e i 24 anni ovvero che appartengano ad una minoranza etnica con le necessità sopra esposte).
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
[…]
c. per i datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche.

Art. 73 Collaborazione Coordinata e Continuativa
[…]
Il contratto è stipulato in forma scritta e deve contenere, ai fini della prova:
[…]
e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore, fermo restando quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.;
[…]

Titolo VII - Telelavoro
Art. 74 Telelavoro
Per telelavoro si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata presso il proprio domicilio o in luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, ma comunque fisso, con il prevalente supporto di strumenti telematici che consentano le comunicazioni a distanza tra lavoratori, sede aziendale ed eventuali referenti esterni.
Rientrano nella definizione di telelavoro:
a. domiciliare (telelavoro): svolto presso l'abitazione del telelavoratore;
b. hoteling: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi centri che non coincidono né con l'abitazione del telelavoratore né con gli uffici aziendali.
Il centro di telelavoro o la singola postazione presso il domicilio del telelavoratore non configurano una unità produttiva autonoma dell'azienda, seppur soggette alle specifiche norme di tutela e sicurezza sul lavoro.
Il telelavoro può essere richiesto dalle lavoratrici e dai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, full time o part-time, ivi inclusi i Responsabili, tenendo conto della compatibilità dell’istituto rispetto all’attività lavorativa svolta. La concreta applicazione dell’istituto avverrà con modalità uniformi, fatte salve situazioni connesse a specifiche condizioni individuali o organizzative nonché alle esigenze di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Con riferimento ai Responsabili, l’attivazione e il ricorso all’istituto terrà conto delle specifiche esigenze connesse alla necessità di assicurare l’efficace coordinamento delle attività e risorse gestite.
Le prestazioni lavorative erogate in regime di telelavoro dovranno essere rese rispettando il normale orario di lavoro applicabile ai lavoratori in presenza.
La prestazione dell'attività lavorativa in telelavoro non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL.
Nel caso di disposizioni di legge inerenti al telelavoro, le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse ed eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.

Art. 75 Disciplina del telelavoro 
I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della struttura lavorativa.
Resta inteso che il telelavoratore è in organico presso la struttura lavorativa di origine, ovvero, in caso di instaurazione ex novo, presso l'unità lavorativa indicata nella lettera di assunzione. L'attività di telelavoro, anche con lo scopo di mantenere i rapporti con i colleghi di lavoro, potrà prevedere rientri periodici nella sede di lavoro aziendale per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per svolgimento di attività non lavorabili a distanza. Tali modalità di rientro saranno definite con apposito accordo tra le parti.
Il dipendente in telelavoro assolverà alle proprie mansioni con diligenza, attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali, nazionali ed aziendali, nonché alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali.
I rapporti di telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
1. volontarietà delle parti;
2. possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle Parti;
3. pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinano nella struttura lavorativa;
4. definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la determinazione dell'orario (parziale totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge o di contratto;
5. garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale, ossia di analoghi livelli qualitativi
dell’attività svolta nella struttura lavorativa, da parte del singolo lavoratore;
6. esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi compresi i rientri nei locali della stessa:
7. assunzione da parte del datore di lavoro dei costi della strumentazione di lavoro informatica e/o telematica salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri ritenuti idonei dal datore di lavoro;
8. inviolabilità del domicilio del lavoratore, salvo gli accessi strettamente necessari per l’allestimento della postazione e l’adempimento degli obblighi che gravano sul datore;
9. inapplicabilità al telelavoratore delle norme sull'orario di lavoro e degli altri istituii direttamente correlati allo svolgimento della prestazione in un luogo di pertinenza del datore di lavoro;
10. conservazione dei diritti sindacali e della partecipazione all'attività sindacale che si svolge in azienda;
11. applicazione delle norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti che svolgono attività lavorativa in azienda;
Il telelavoratore domiciliare dovrà:
- consegnare all'azienda un certificato di conformità alle disposizioni vigenti dell'impianto elettrico installato presso l'unita immobiliare in cui viene resa la prestazione in remoto, sottoscritto da tecnico abilitato;
- consentire gli accessi, richiesti con congruo preavviso, di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza, anche al fine di poter verificare la corretta applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro relativamente alla postazione di lavoro ed alle attrezzature tecniche ad essa collegate;
- consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive previste dalla normativa vigente.
Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente il datore di lavoro ed il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato potrà essere assistito dalla RSU/RSA, o in caso d sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle OO.SS. firmatarie del presente contratto.
Le modalità pratiche all’espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro concordate tra le Parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l’accordo di inizio e/o trasformazione della modalità di lavoro.
Tale accordo è condizione necessaria per l’instaurazione o trasformazione del telelavoro. 

Art. 76 Diritti e doveri del telelavoratore
Il lavoratore dipendente che passa al telelavoro nel corso del rapporto di lavoro, conserva integralmente il proprio status precedentemente acquisito.
La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati è in capo al telelavoratore che deve aver cura degli strumenti di lavoro ed informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature.
Il telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il lavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi. In concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende.
È fatto obbligo al telelavoratore, salvo patto contrario espresso, di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa, per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica. In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore dovrà rendersi disponibile, previo preavviso di almeno un giorno, per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Il datore di lavoro può instaurare strumenti di controllo nel rispetto delle vigenti normative nazionali e comunitarie relativa ai videoterminali e fermo restando il divieto dell'utilizzo di dispositivi ovvero del controllo quantitativo o qualitativo tramite software, all'insaputa del lavoratore.
L'azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza e igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.
Al telelavoratore sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente, di pari livello e mansione, impiegato presso i locali dell'azienda ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell'azienda.
Il lavoratore deve essere messo dal proprio datore di lavoro nella condizione di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili ed impiegati presso il medesimo datore di lavoro ed ha diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispone e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.

Art. 77 Dotazioni strumentali in telelavoro
La postazione remota del lavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro e resteranno di proprietà aziendale.
Gli oneri derivanti dall'uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, saranno oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della concessione del telelavoro.
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore dipendente per fini professionali.
È inoltre tenuto ad informare prontamente il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati.
In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fornite al lavoratore, lo stesso dovrà darne pronta comunicazione al datore di lavoro che potrà inviare presso il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto e operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporterà l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà ad intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
In caso di furto delle dotazioni strumentali, il telelavoratore dovrà darne immediata comunicazione all'azienda, tramite l'invio via fax o altro mezzo idoneo equipollente della copia della denuncia di furto presentata presso l'autorità di Polizia giudiziaria territorialmente competente. Tale denuncia deve essere effettuata entro il termine del giorno successivo rispetto a quello della scoperta del furto e l'invio della relativa comunicazione deve avvenire entro il giorno lavorativo successivo.

Art. 78 - Controlli a distanza e diritti sindacali
Le Parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore anche a mezzo ai sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell’art. 4 della legge 20 maggio 1970 n.300 e delle norme contrattuali in vigore in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
Il datore di lavoro è tenuto ad illustrare preventivamente al lavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concordate conti lavoratore, con congruo anticipo rispetto all’effettuazione.
Ai lavoratori che espletino telelavoro, viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge nella struttura lavorativa, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro Tale diritto è finalizzato a consentire ai lavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa.
L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCNL.
Le Parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione della struttura lavorativa e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

Art. 79 Diritti di informazione
Il datore di lavoro è tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire un’informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa.
Anche ai fini di quanto previsto dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970 n.300, il datore di lavoro provvederà a mettere a disposizione di ciascun telelavoratore, una copia del CCNL applicato, considerando con ciò assolto l’obbligo di pubblicità.
Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacale, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.

Art. 80 - Contrattazione aziendale per telelavoro
Alla contrattazione aziendale è demandata:
a. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l’effettiva autonoma gestione dell'organizzazione al telelavoratore dipendente;
b. ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
c. l'adozione di misure idonee a prevenire l'isolamento del lavoratore;
d. l'adozione di misure idonee a permettere l'accesso alle informazioni dell'azienda;
e. le modalità per l'assegnazione del carico di lavoro;
f. l'individuazione dell'eventuale fascia di reperibilità;
g. la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai telecentri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità, dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell'inizio del contratto di telelavoro.

Art. 81 Infortunio in telelavoro
Le Parti convengono di svolgere un’azione congiunta nei confronti dell'INAIL e delle istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del telelavoro nei locali domestici.

Art. 82 Misure di protezione e prevenzione
In ottemperanza a quanto previsto dal D. Lgs. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile di prevenzione e protezione della struttura lavorativa e da parte del delegato alla sicurezza par verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate. Ciascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi.
In ogni caso, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli strumenti di lavoro utilizzati.
In datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni.
In caso di telelavoro con postazione fissa è previsto che sia installato un personal computer con video fisso o comunque con monitor a matrice attiva.
I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti. Si fa rinvio, in tal senso all’accordo applicativo del D. Lgs. 81/2008.

Titolo VIII - Lavoro agile
Premessa
Le Parti intendono regolamentare il lavoro agile, in attuazione del “Protocollo Nazionale sul Lavoro in modalità Agile” del 7 dicembre 2021 (a seguire per brevità il Protocollo), confermando la valenza dell’istituto quale modello organizzativo in grado di coniugare, anche come strumento di welfare, le esigenze personali e familiari con quelle professionali e di tutelare i lavoratori che si trovano in particolari condizioni di fragilità, salvaguardando gli standard produttivi e qualitativi aziendali, in un’ottica di maggiore focalizzazione sugli obiettivi e responsabilizzazione sui risultati, valorizzando la reciproca e flessibile disponibilità che caratterizza l’istituto medesimo.
Il lavoro agile costituisce uno strumento utile per l’azienda, in grado di ottimizzare l’organizzazione e l’impiego delle risorse con modalità maggiormente rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la limitazione degli spostamenti casa-lavoro;
Le Parti convengono, quindi, sull’opportunità di definire la regolamentazione del lavoro agile, dandosi atto che il medesimo costituisce una diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, secondo le norme ed i termini di seguito indicati.

Art. 83 Lavoro agile
Per lavoro agile si intende una modalità più flessibile di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato quanto ai luoghi ed ai tempi di lavoro, finalizzata a regolare forme innovative di organizzazione del lavoro, agevolando così la conciliazione dei tempi di vita familiare e di lavoro ed aumentando la produttività.
Il lavoratore ed il datore di lavoro concordano, in modo volontario e formale, le soluzioni innovative adottabili per riorganizzare gli spazi e le modalità flessibili di lavoro, favorire il contatto e l’aggregazione, utilizzare l’impiego di tecnologie avanzate che consentano la collaborazione digitale da remoto, autogestione da parte del lavoratore degli orari di lavoro e dei tempi di riposo in funzione della misurazione del lavoro in termini di risultati.
La genesi del lavoro agile è legata alle grandi innovazioni tecnologiche che hanno radicalmente modificato le modalità di interconnessione ed i modi con cui si producono beni e servizi.
Le principali caratteristiche di flessibilità del lavoro agile sono riconducibili a:
a) assenza di vincoli logistici: il lavoratore può prestare la propria attività lavorativa ovunque, utilizzando le tecnologie telematiche che consentono la connessione senza alcuna postazione fissa;
b) possibile utilizzo di strumenti e connessioni di proprietà dello stesso lavoratore (Bring Your Own Device);
c) assenza di vincoli di orario e di sistemi di rilevazione e/o controllo dello stesso;
d) work life balance: cambiamento dei bisogni e delle esigenze dei lavoratori;
e) necessità di risparmiare sui costi aziendali.
La prestazione di lavoro in modalità agile sarà resa ai sensi delle disposizioni di cui agli artt. 18 e ss. della Legge n. 81/2017, del Protocollo 7 dicembre 2021 ed in conformità con i principi di seguito delineati. Nel caso di successive disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti al lavoro agile, le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse ed eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.

Art. 84 Applicazione
Le Parti confermano la possibilità di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile per quei settori ai quali si riconosce la piena compatibilità delle attività svolte con l’esecuzione della prestazione lavorativa in tale modalità. Non rientrano tra i reparti eligibili gli addetti al front-office ed ai servizi di accoglienza e prossimità, le mansioni di sorveglianza o manutenzione, gli addetti alle pulizie ed alla logistica, i distaccati ed i lavoratori in cicli di trasferta.
Il lavoro agile potrà essere richiesto dalle lavoratrici e dai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, full time o part-time, ivi inclusi i Responsabili, tenendo conto della compatibilità dell’istituto rispetto all’attività lavorativa svolta. La concreta applicazione dell’istituto avverrà con modalità uniformi, fatte salve situazioni connesse a specifiche condizioni individuali o organizzative nonché alle esigenze di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Con riferimento ai Responsabili, l’attivazione e il ricorso all’istituto terrà conto delle specifiche esigenze connesse alla necessità di assicurare l’efficace coordinamento delle attività e risorse gestite.
L'adesione al lavoro agile avverrà, su base volontaria, mediante manifestazione di interesse e sottoscrizione di uno specifico accordo individuale tra azienda e lavoratrice/lavoratore, il cui contenuto deve essere coerente con le previsioni del presente Contratto.
Tale accordo individuale costituirà, per tutta la durata del lavoro agile, parte integrante del contratto individuale di lavoro in essere tra azienda e dipendente e regolamenterà l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno della ordinaria sede di lavoro, ferme restando le mansioni assegnate ed il livello inquadramentale di appartenenza.

Art. 85 Luogo della prestazione
Ferma restando l’assegnazione della lavoratrice/del lavoratore agile presso la propria sede di lavoro, nella giornata di esecuzione dell’attività lavorativa in modalità agile la prestazione potrà essere svolta presso qualsiasi luogo esterno che garantisca adeguati livelli di privacy e sicurezza.
Con riferimento al luogo di svolgimento della prestazione in lavoro agile, si precisa che lo stesso costituisce sede di lavoro agli effetti legati alla tutela in merito agli infortuni sul lavoro, in coerenza con le disposizioni previste dall’art. 23 della Legge n. 81/2017.

Art. 86 Durata e programmazione del lavoro agile
La prestazione potrà essere resa in modalità agile in coerenza con le esigenze organizzative e produttive delle funzioni aziendali e con meccanismi che favoriscano l’inclusione sociale e lo scambio professionale tra i lavoratori.
La pianificazione delle giornate di lavoro agile sarà concordata fra il lavoratore e il Responsabile diretto, tenendo conto delle esigenze del lavoratore, compatibilmente con quelle organizzative del reparto e, con specifico riferimento ai Responsabili, con la necessità di garantire il costante ed efficace coordinamento delle attività e risorse gestite. A tal fine, si esclude il ricorso alla modalità agile in coincidenza delle giornate di chiusura collettiva per ferie e/o in presenza delle seguenti fattispecie: trasferta, trasferimento, formazione per la quale è richiesta la presenza in sede, fasi di test e collaudo di piattaforme tecnologiche, riunioni in presenza.
In caso di particolari necessità aziendali (a titolo esemplificativo: picchi di attività, periodi dell’anno interessati da specifiche necessità produttive, ecc.) per le quali il regime di lavoro agile risulti temporaneamente incompatibile, l’azienda potrà comunicare al lavoratore, con un preavviso di almeno sette giorni, la sospensione degli effetti dell’accordo individuale.
Analogamente il lavoratore, per esigenze personali, potrà richiedere il temporaneo ripristino dello svolgimento della prestazione lavorativa in sede, laddove sussistano le condizioni organizzative e di sicurezza necessarie (relative, ad esempio, al numero massimo di dipendenti che possono contemporaneamente rendere la prestazione presso la sede aziendale, particolari condizioni di salute del lavoratore, situazione pandemica, ecc.). In ogni caso, nella comunicazione di sospensione del lavoro agile, l’azienda o la lavoratrice/il lavoratore dovranno indicarne le relative date di inizio e fine.
Durante il periodo di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, l'azienda potrà recedere dall'Accordo individuale in presenza di un giustificato motivo quale, ad esempio, il trasferimento, l’assegnazione ad una nuova unità produttiva o la variazione del ruolo e/o delle mansioni relativamente ai quali non sia prevista la modalità agile di svolgimento della prestazione lavorativa o, ancora, sopravvenute e rilevanti esigenze organizzative e/o produttive che non rendano più compatibile l’esecuzione della prestazione lavorativa con tale modalità, con comunicazione scritta e motivata da fornire all’altra parte con un preavviso non inferiore a 30 giorni.
Analoga facoltà di revoca è attribuita alle lavoratrici e ai lavoratori, in presenza di un giustificato motivo da comunicare per iscritto nel rispetto del preavviso di 30 giorni.
Qualora il lavoro agile venga effettuato da lavoratori disabili di cui all’art. 1 della L. 68/1999, l’Azienda potrà recedere dall'accordo individuale di lavoro agile con un preavviso non inferiore a 90 giorni.
Al termine del periodo di svolgimento del lavoro agile, anche in caso di recesso anticipato, verrà ripristinata senza necessità di alcuna comunicazione preventiva, l'ordinaria modalità di esecuzione della prestazione di lavoro.

Art. 87 Genitorialità e care-giving
In considerazione degli elementi di flessibilità che rendono l’istituto del lavoro agile particolarmente indicato nella gestione di situazioni individuali che presentano elementi di peculiarità nonché nella necessità di prestare particolare attenzione all’equità di genere anche nei percorsi di carriera/sviluppo non considerando la presenza come solo elemento qualificante, le Parti convengono che siano valutate con particolare attenzione, ferma restando la necessaria compatibilità con le esigenze organizzative dell’Azienda, le richieste di attivazione : del lavoro agile da parte del personale che versi in una delle seguenti fattispecie:
• lavoratori con figli minori in condizioni di disabilità certificata ai sensi dell’art. 3 comma 3 della L. 104/1992;
• lavoratori con familiari ed affini (del coniuge o unito civilmente o convivente more uxorio) entro il 2° grado in condizioni di disabilità certificata ai sensi dell’art. 3 comma 3 della L. 104/1992;
• lavoratori in condizioni di disabilità certificata ai sensi dell’art. 3 comma 3 della L. 104/1992;
• lavoratrici in gravidanza;
• gravi e comprovate patologie/invalidità documentate ovvero lavoratori immunodepressi, affetti da patologie oncologiche e/o svolgenti terapie salvavita o affetti da patologie di equivalente gravità (tutela della salute).

Art. 88 Orario di lavoro
La prestazione in lavoro agile dovrà essere svolta nel rispetto dei limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dal CCNL vigente, ivi incluse le previsioni in materia di riposo giornaliero e settimanale nonché di pause ed intervalli.
Fermo restando quanto sopra, l’attività in modalità agile potrà essere resa, anche in modo non continuativo, nell’intervallo temporale compreso tra le ore 7:00 e le ore 20:00, osservando l’intervallo flessibile per la consumazione del pasto.
La lavoratrice/il lavoratore comunicheranno al proprio Responsabile diretto i periodi di indisponibilità durante l’intervallo temporale sopra richiamato.
Nelle giornate di lavoro agile, ferma restando la possibilità di fruire dei permessi orari previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali nel rispetto delle ordinarie modalità autorizzative, il ricorso a prestazioni straordinarie o di lavoro supplementare sarà soggetto a preventiva valutazione e autorizzazione del Responsabile.

Art. 89 Diritto alla disconnessione
Fermo restando quanto previsto ai precedenti articoli, al fine di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti che svolgono la prestazione in modalità agile e di garantire il rispetto degli spazi privati dei dipendenti, una volta esaurita la prestazione giornaliera prevista, la lavoratrice/il lavoratore, in coerenza con quanto previsto in materia di orario di lavoro, avrà diritto a disattivare il personal computer ed il tablet eventualmente fornito.
Il lavoratore, nei giorni di assenza (es. ferie, malattia, permessi retribuiti, infortunio, ecc.) avrà diritto a disattivare i dispositivi di connessione in dotazione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non sarà obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
L’Azienda si impegna a favorire, a tutti i livelli, comportamenti idonei a rispettare i tempi di vita dei lavoratori.

Art. 90 Dotazioni di lavoro
Le strumentazioni di lavoro, aziendali o personali (quali ad es. computer portatile, tastiera, mouse, monitor tablet, smartphone) che la lavoratrice/il lavoratore è tenuta/o ad utilizzare per lo svolgimento della prestazione agile, saranno configurate in modo da garantire la sicurezza della rete informatica aziendale, anche mediante l’installazione di un Personal Firewall che non potrà essere disattivato autonomamente dalla lavoratrice/dal lavoratore agile.
In caso di ricorso al lavoro agile per periodi di tempo limitati, la prestazione lavorativa in modalità agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità della/del dipendente, che presentino caratteristiche di conformità alle normative vigenti rispetto agli standard di sicurezza informatica.
Relativamente a questi ultimi, la lavoratrice/il lavoratore dovrà provvedere a configurarle secondo le indicazioni aziendali, anche avvalendosi del supporto tecnico fornito dall’Azienda.
Eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell'attività lavorativa durante la prestazione in modalità agile dovranno essere tempestivamente comunicati al proprio Responsabile diretto che, ove lo riterrà opportuno per motivi di servizio, anche in relazione alla tipologia e alla durata del guasto presumibile sulla base delle comuni conoscenze tecniche nonché alle residuali attività lavorative che possano essere svolte da remoto pur in assenza di collegamento, potrà richiedere alla lavoratrice/al lavoratore di fare rientro presso la propria sede di lavoro al fine di completare la prestazione lavorativa giornaliera.
In tal caso, il tempo intercorrente tra l’insorgere del guasto tecnico e la ripresa dell’attività presso la sede concordata sarà computato nell’orario di lavoro giornaliero a tutti gli effetti. Nel caso di impedimenti a rientrare presso la propria sede, la lavoratrice/il lavoratore, non potendo completare la prestazione lavorativa, dovrà giustificare le ore di assenza con un titolo a proprio carico (ad esempio: p.a.r., ferie, etc,).

Art. 91 Sicurezza
In tema di salute e sicurezza sul luogo di lavoro ed in coerenza con quanto previsto in materia dall’art. 6, comma 2, del Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile del 7 dicembre 2021, l'azienda si impegna a fornire al/alla dipendente, con cadenza annuale, un'informativa scritta relativa ai rischi generici e ai rischi specifici connessi all'effettuazione della prestazione lavorativa in modalità agile. Analoga informativa sarà resa ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza.
Nel rispetto delle vigenti normative di legge, ivi inclusi il D.P.R. n. 1124/1965 e il D.Lgs. n. 81/2008, l’Azienda assicurerà alla lavoratrice/al lavoratore agile la tutela INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti dai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali, in coerenza con le vigenti disposizioni di legge.
La lavoratrice/Il lavoratore agile avrà l'obbligo di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione disposte dall’Azienda per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione resa all’esterno dei locali aziendali e sarà tenuta/o ad applicare le direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, a custodire con diligenza le eventuali apparecchiature in dotazione e ad utilizzarle, qualora fornite dall’Azienda, esclusivamente per lo svolgimento dell'attività lavorativa, in conformità con le istruzioni ricevute nonché con le disposizioni legali e contrattuali in materia.

Art. 92 Formazione
Le lavoratrici/I lavoratori che possono accedere al lavoro agile ed i loro Responsabili continueranno a ricevere una specifica formazione su principi, logiche e modalità di funzionamento del lavoro agile, sulla normativa di riferimento e sulle relative regole di accesso alle risorse.
Particolare attenzione sarà riservata alla formazione dei Responsabili, finalizzata a diffondere una cultura manageriale sempre più orientata alla responsabilizzazione dei collaboratori ed all’orientamento agli obiettivi/risultati, che al contempo individui le più opportune modalità di coinvolgimento e relazione con le persone, anche attraverso il corretto utilizzo della strumentazione tecnologica in dotazione, per favorire lo scambio comunicativo.
Durante lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, alle lavoratrici/ai lavoratori saranno, inoltre, garantite le medesime opportunità di accesso alla formazione previste per i lavoratori comparabili che non rendono la prestazione in modalità agile.

Art. 93 Trattamento normativo ed economico
La lavoratrice/Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello applicato nei confronti dei dipendenti che svolgono le medesime mansioni esclusivamente in presenza.
Nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile il comportamento della lavoratrice/del lavoratore dovrà essere sempre improntato a principi di correttezza e buona fede; le Parti si danno atto che, in ragione delle peculiari modalità di esecuzione del rapporto di lavoro connesse al regime di lavoro agile, l’esercizio del potere direttivo e di controllo avverrà nel rispetto delle disposizioni legali e contrattuali in materia, ivi incluso l’art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.
I periodi di lavoro effettuati in modalità di lavoro agile concorrono al raggiungimento degli obiettivi previsti dal premio di risultato al pari delle giornate lavorative rese all’interno dei locali aziendali.
• Fatto salvo quanto espressamente previsto dal presente Contratto o dall’Accordo individuale, la lavoratrice/il lavoratore agile sono soggetti complessivamente alla medesima disciplina normativa ed economica del restante personale in tutte le fasi (costituzione, svolgimento e cessazione) del rapporto di lavoro. Alla lavoratrice/Al lavoratore agile saranno garantite le medesime opportunità di sviluppo professionale previste p per la generalità dei dipendenti. Nelle giornate di prestazione resa in modalità agile potrà essere riconosciuto il ticket per la consumazione del pasto, nel rispetto delle policy aziendali che lo prevedono al raggiungimento di almeno cinque ore giornaliere di prestazione lavorativa.
La durata dell'accordo individuale può essere a tempo indeterminato o determinato e potrà riguardare anche solo una parte della prestazione settimanale. Ciascuno dei contraenti può recedere dall'accordo prima della scadenza del termine se l'accordo è a tempo determinato o qualora si verifichi una giusta causa senza preavviso se l'accordo è a tempo indeterminato. In mancanza di giusta causa, il recesso dall'accordo a tempo indeterminato deve essere preceduto da un preavviso espressamente indicato nell'accordo e comunque non inferiore a 30 giorni. 
Il datore di lavoro mantiene inalterato il proprio potere direttivo, di controllo e disciplinare. Nell’accordo individuale verranno specificate le modalità di controllo nei limiti fissati dalla legge o dal contratto di secondo livello.
L'accordo individuale deve precisare gli eventuali comportamenti disciplinarmente rilevanti ulteriori a quelli contenuti nel codice disciplinare applicato dal datore di lavoro.

Art. 94 Monitoraggio
In considerazione della particolare valenza dell’istituto del lavoro agile, le Parti condividono la necessità di monitorarne costantemente i risultati e valutarne l’efficacia in relazione all’evoluzione aziendale, alla percezione ed al gradimento dei lavoratori nonché ai livelli di qualità dei servizi aziendali. In tal senso, le Parti convengono di incontrarsi con cadenza periodica all’interno della Commissione paritetica Organizzazione del Lavoro e della Formazione per monitorare l’andamento del lavoro agile in azienda, in termini di efficacia sulla produttività e sulla conciliazione vita-lavoro.
I lavoratori osserveranno l’impegno di redigere un report periodico sull’andamento dell’attività svolta in modalità agile e sui risultati conseguiti da un punto di vista sia qualitativo che quantitativo, anche in funzione degli obiettivi e relative scadenze temporali assegnate ai singoli lavoratori. La periodicità del report viene stabilita dal Responsabile di Area, in funzione delle specificità e criteri di monitoraggio delle diverse attività ed obiettivi assegnati.

Art. 96 Diritti sindacali
Con particolare riferimento al sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettivi, le Parti si danno reciprocamente atto che lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica i principi definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Le Parti convengono sulla necessità di garantire il pieno esercizio dei diritti sindacali da parte dei lavoratori che svolgano la prestazione lavorativa in modalità agile, in coerenza con quanto previsto dal presente CCNL e dall’art. 8 del Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile.

Art. 97 Misure di protezione e prevenzione
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del Responsabile di prevenzione e protezione della struttura lavorativa e da parte del Delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate.
Il lavoratore in modalità agile è tenuto ad utilizzare con diligenza la strumentazione di lavoro in dotazione, nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere né consentire ad altri l'utilizzo della stessa.
In ogni caso, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza, della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli strumenti di lavoro utilizzati.
In datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni.
I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti. Si fa rinvio, in tal senso, all’accordo applicativo del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

Art. 98 - Infortunio in lavoro agile
Le Parti convengono di svolgere un’azione congiunta nei confronti dell'INAIL e delle Istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del lavoro agile nei locali domestici.
Al dipendente in lavoro agile è garantita la copertura contro gli infortuni per tutti gli eventi che si possano verificare durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, a condizione che l'infortunio sia causato da un rischio connesso con la prestazione lavorativa.
Gli infortuni che avvengono durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa, al di fuori dei locali aziendali, sono considerati come “infortuni in itinere” quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

Art. 99 Diritti e doveri nel lavoro agile
Il dipendente in lavoro agile è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il lavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi né in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende.
La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati è in capo al lavoratore, che deve aver cura della dotazione strumentale di lavoro affidatagli ed informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti della stessa.
La prestazione dell'attività lavorativa in lavoro agile non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL.
Il dipendente in regime di lavoro agile conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.

Titolo IX - Orario di lavoro
Art. 100 Orario di lavoro
La durata normale dell’orario di lavoro è fissata in 40 ore settimanali. Per orario di lavoro s'intende quanto disposto dall’art. 1, comma 2, del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66.
Per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa; non rientra in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro né il tempo impiegato dal lavoratore per tornare dal posto di lavoro presso il luogo della propria dimora/residenza/domicilio, i riposi intermedi goduti sia all'interno che all'esterno dell'azienda e le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.
Per i lavoratori discontinui o con mansioni prevalenti di semplice attesa o custodia, la durata normale del lavoro effettivo è di 45 ore settimanali.
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio e non abbia necessità di recarsi prima presso la sede lavorativa, l'orario di lavoro decorrerà dal momento in cui raggiungerà tale luogo. In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro quanto è strettamente necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza e al mezzo di locomozione, per raggiungere la sede. Le spese di trasporto, vitto e pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo le norme contenute nell'art. 125 del presente CCNL.
Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento dei servizi, qualora l'attività lavorativa si svolga al di fuori del normale orario di lavoro, per il tempo strettamente necessario al regolare funzionamento dei servizi, non è dovuto alcun compenso ulteriore salvo le maggiorazioni previste ai sensi del presente CCNL
Per i trasfertisti, da intendersi quali lavoratori che per la natura stessa dell’attività lavorativa, svolgono la propria prestazione in sedi di lavoro diverse, tanto che la sede di lavoro non viene neppure indicata nel contratto di lavoro, i tempi per recarsi al posto di lavoro e i tempi occorrenti per ritornare dal posto di lavoro presso la propria abitazione, residenza, domicilio o dimora, non possono e non devono in nessun caso essere considerati tempo lavoro, neppure nell’ipotesi in cui i lavoratori si rechino nel “punto di raccolta”, per giungere sul posto di lavoro con il mezzo aziendale e/o debbano recarsi presso la sede del datore di lavoro per recuperare mezzi o strumenti utili allo svolgimento della prestazione.
La contrattazione di secondo livello può prevedere delle forme di indennizzo una tantum a carico del datore di lavoro e in favore dei lavoratori trasfertisti onde compensare la diversa modalità operativa dell’attività lavorativa di tali soggetti.
Gli orari di lavoro praticati nell'azienda dovranno essere esposti in modo facile e visibile a tutti i dipendenti. La durata massima dell'orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente.

Art. 101 Articolazione e flessibilità dell'orario settimanale
L’orario settimanale di lavoro può essere distribuito su cinque o sei giornate, in considerazione dell’estrema variabilità delle esigenze dei settori aderenti al presente contratto.
Tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro, per il regolare espletamento delle ordinarie attività ovvero per garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell'inventario annuale, possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di distribuzione dell’orario di lavoro.
Orario plurisettimanale
Considerate le particolari caratteristiche dei settori a cui il presente contratto si riferisce, nonché per far fronte alle variazioni dell’intensità di lavoro, l’orario normale settimanale di lavoro potrà essere calcolato con riferimento alla durata media delle prestazioni lavorative rese nel corso di sei mesi. Nel caso del superamento dell’orario normale, saranno dunque riconosciute al lavoratore le equivalenti compensazioni in altrettanti periodi di minore intensità lavorativa.
I lavoratori interessati alla flessibilità dell’orario percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario settimanale contrattuale.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario plurisettimanale, esso potrà essere quantificato solo al termine del semestre di riferimento, sulla base delle prestazioni rese in eccedenza rispetto al normale orario contrattuale calcolato sulle ventisei settimane. In caso di adozione di un regime plurisettimanale inferiore ai sei mesi, il calcolo di verifica terrà conto del proporzionamento pro-rata per il calcolo dello straordinario.
Ai fini dell’applicazione della flessibilità dell’orario di cui al presente articolo, il periodo temporale di 6 mesi decorre dalla data di avvio del programma di flessibilità.
A livello decentrato territoriale o aziendale possono essere concordate misure di maggiore ampiezza applicativa dell’orario plurisettimanale.

Art. 102 Banca delle ore
Le parti, riconoscendo l'opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi scaturenti dall’applicazione di regimi di orario plurisettimanale di cui al precedente articolo 101, nonché, in alternativa dal superamento dell'orario di lavoro normale di cui al precedente articolo 100, convengono di istituire la banca delle ore.
Tutte le tipologie di lavoro eccedente l’orario di lavoro settimanale, nella forma scelta dalle parti e/o dall’azienda, potranno confluire nella banca delle ore al netto delle maggiorazioni orarie spettanti per prestazioni straordinarie.
Per quanto concerne il lavoro straordinario, in presenza di ricorso da parte dell'Azienda a regimi di orario plurisettimanale, questo inizierà decorrere dalla prima ora successiva all'orario definito.
La fruizione delle ore maturate avverrà con richiesta scritta presentata dal lavoratore in via preventiva con almeno due giorni di anticipo, ovvero con programmazione di periodi di ridotta prestazione lavorativa.
Ai fini del diritto di precedenza, fa fede la data della richiesta. 
I riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore.
I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall’unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato.
In caso di mancata richiesta di fruizione dei riposi compensativi per le ore depositate in banca ore, il datore di lavoro potrà, entro il 31 Dicembre di ogni anno, individuare il periodo entro il quale il lavoratore debba comunque procedere alla fruizione delle ore maturate e residue relative all'anno precedente.
I riposi compensativi nonché i permessi retribuiti aggiuntivi (banca ore) non possono essere assorbiti da altri trattamenti aziendali in atto in materia di riduzione, permessi e ferie.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che di diminuzione dell'orario contrattuale. La suddetta compensazione del monte ore del lavoratore deve essere disposta dall'Azienda entro un periodo massimo di 52 settimane da quando ha avuto inizio la flessibilità dell'orario contrattuale. Qualora tali recuperi non siano stati disposti ovvero siano solo parziali, l'Azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore il monte ore non utilizzato.
In caso di mancata fruizione dell’incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti, derivanti dall’applicazione del regime di flessibilità, le ore risultanti maturate saranno pagate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario e saranno liquidate entro e non oltre il sesto mese successivo a quello corrispondente il termine del programma annuale di flessibilità.
Le ore risultanti maturate di cui sopra non potranno essere assorbite da altri trattamenti in materia di riduzione dell’orario, di permessi ed eventuali altre riduzioni in atto nella struttura lavorativa.
L'Azienda dovrà tenere registrazione delle ore in regime di flessibilità dandone comunicazione periodica ai lavoratori, alle RSA e all'Ente Bilaterale Territoriale di riferimento.
Accordi territoriali e/o aziendali attraverso le rappresentanze sindacali aziendali (RSA), se costituite, oppure con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, possono prevedere diverse modalità in materia di flessibilità di orario di lavoro.
Sono fatti salvi eventuali accordi collettivi decentrati in essere in materia di flessibilità.

Art. 103 Lavoro notturno
Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quel lasso di tempo di almeno otto ore nell’intervallo tra le 22.00 e le 06.00 del mattino.
[…]
Se i lavoratori svolgono attività lavorativa per almeno 7 ore nel periodo notturno tra la mezzanotte e le cinque del mattino, i giorni lavorativi vengono moltiplicati per il coefficiente 1,5.
Le parti, visto il D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, tenuto conto delle caratteristiche strutturali dei vari settori, hanno concordato sulla opportunità che tale materia venga disciplinata a livello di settore e/o area omogenea oppure dalla contrattazione di secondo livello, sulla base di quanto il succitato Decreto.
Pertanto, nell’ambito del confronto a livello sopra richiamato, potranno essere definiti specifici accordi in materia di lavoro notturno che, fatti salvi gli obblighi inerenti ai controlli medici preventivi e periodici di cui all’art. 14 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, potranno disciplinare, con apposite norme, tematiche, quali: Definizione di lavoro notturno - Limitazioni al lavoro notturno - Durata della prestazione - Trasferimento al lavoro diurno - Riduzione dell’orario di lavoro e Maggiorazione retributiva - Rapporti sindacali - Doveri di informazione - Misure di protezione personale e collettiva.
È in ogni caso vietato adibire al lavoro notturno:
a) le donne, dalle ore 24 alle ore 6, nel periodo che intercorre tra l’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino;
b) i minori, per un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l’intervallo tra le ore 22 e le 6 o tra le ore 23 e le 7, salvo quanto previsto dall’art. 17 del D.Lgs. n. 977/1967.
Non sono inoltre tenuti al lavoro notturno:
A) i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali, ai sensi di legge, residui una ridotta capacità lavorativa;
B) la lavoratrice madre, anche adottiva o affidataria, di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
C) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
D) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni.
La figura del lavoratore notturno nella norma viene indicata come:
E) lavoratore che lavora durante il periodo notturno - dalle 22:00 alle 06:00 del mattino- almeno tre ore corrispondenti al suo tempo di lavoro normale (si escludono, per esempio, i turni notturni una tantum).
F) lavoratore che impiega, nel corso del periodo notturno, almeno tre ore un’attività lavorativa di notte per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno, limite minimo riproporzionato in caso di part-time.

Art. 104 Norme generali del lavoro straordinario
Le mansioni di ciascun lavoratore devono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni di lavoro straordinario a carattere individuale entro il limite massimo di 250 ore annue. L’eventuale rifiuto del lavoratore ad effettuare prestazioni di lavoro straordinario deve essere giustificato.
Le parti concordano che le ore di straordinario effettuate possano confluire, al netto della maggiorazione economica oraria, previo accordo con il lavoratore e sentita - ove presente - la RSU aziendale, nella Banca delle Ore. La maggiorazione oraria anzidetta dovrà comunque essere liquidata al lavoratore.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.

Art. 105 Maggiorazione del lavoro straordinario
[…]
[per] Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale […] Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.
[…]

Art. 106 Riposo settimanale
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica, salvo le specifiche casistiche applicabili ai servizi essenziali al pubblico, per i quali la determinazione è riservata a livello aziendale e/o territoriale e/o di settore. Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale […], fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo in altro giorno della settimana da concordare, avuto riguardo alle disposizioni legislative vigenti in materia. […]
[…]

Art. 111 Ferie, cessazione di rapporto, richiamo lavoratore in ferie
[…]
4. Le ferie sono irrinunciabili, e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.
[…]

Titolo XI - Tutela della maternità e della paternità
Art. 120 Congedi Genitoriali
Congedo di maternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio, la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi successivi alla data effettiva del parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
La durata complessiva del congedo di maternità è di cinque mesi.
In alternativa alle modalità sopra indicate, la lavoratrice può optare per la fruizione flessibile dell’astensione fra una delle seguenti misure, a condizione che presenti appositi certificazione sanitaria in cui il medico specialista (ostetrico-ginecologo del SSN o con esso convenzionato) ed il Medico Competente attestino che tale scelta non possa recare pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro e risulti compatibile con le mansioni svolte, i turni e l’ambiente di lavoro in cui opera la gestante:
e) a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto;
f) dopo l'evento del parto, entro i cinque mesi successivi allo stesso.
Il Ministero del Lavoro ha disposto che l’opzione flessibile sia esercitabile in presenza delle seguenti condizioni:
■ assenza di condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al momento della richiesta;
■ assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro da parte della Direzione Territoriale del Lavoro;
■ venire meno delle cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi della gravidanza;
■ assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro, derivante dalle mansioni svolte, dall’ambiente di lavoro e/o dall’articolazione dell’orario di lavoro;
■ assenza di controindicazioni riguardo alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro.
[…]

Art. 122 Permessi per assistenza al bambino
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.
Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto in alternativa alla madre, al padre lavoratore, nei seguenti casi:
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.
La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata, nei casi di cui alle lettere a), b), c) del capoverso precedente, all'esplicito consenso scritto della madre.
I periodi di riposo di cui al presente articolo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall'azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
[…]

Art. 124 Normativa
È vietato adibire le donne al lavoro notturno, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
[…]

Titolo XIII - Malattia e infortunio
Art. 132 Infortunio
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare i propri dipendenti presso l’INAIL per il rischio di infortuni sul lavoro e di malattie professionali, in ossequio alle vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

Titolo XIV - Sospensione del lavoro
Art. 138 Sospensione
[…]
In caso di interruzioni dell’orario normale di lavoro, verranno concordate tra l’azienda e i dipendenti le modalità di recupero dei periodi di sosta, tramite un’articolazione che contemperi le esigenze di servizio o di produzione e quelle dei lavoratori.

Titolo XV - Trattamento economico
Art. 148 Reperibilità
Possono essere individuate a livello aziendale, previo esame congiunto per una sua definizione con la RSA, le figure professionali soggette ad essere reperibili in ore non lavorative per sopperire ad esigenze tecnico - organizzative connesse alla corretta operatività dell’azienda nonché alla sicurezza delle strutture. A livello aziendale saranno altresì individuati i periodi massimi di reperibilità, il compenso specifico spettante al lavoratore in reperibilità nonché le modalità applicative di un eventuale recupero del riposo giornaliero interrotto per effetto della reperibilità.
I lavoratori interessati non possono rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.

Titolo XVII - Norme disciplinari
Art. 159 Obblighi del prestatore di lavoro
Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto d'ufficio, di usare modi cortesi e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente i materiali e le attrezzature affidategli.

Art. 160 Divieti
È vietato al personale ritornare nei locali della sede di lavoro e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione del titolare. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazioni di lavoro straordinario e/o supplementare.

Art. 163 Provvedimenti disciplinari 
[…]
7. Esclusivamente in via esemplificativa si elenca, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi:
a) Ammonizione verbale: in caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente;
b) Ammonizione scritta: è un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
c) Multa - vi si incorre per:
i) assenza ingiustificata non superiore ad un giorno;
ii) negligenza nell'effettuazione del servizio che non abbia creato danno;
iii) abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno.
L'importo della multa è comminato dal datore di lavoro.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà al datore di lavoro di comminare al lavoratore il provvedimento di grado superiore della sospensione fino ad un massimo di 10 giorni.
d) Sospensione - vi si incorre per:
[…]
iv) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
v) presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri;
vi) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo;
[…]
viii) esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell'orario di lavoro;
ix) insubordinazione verso i superiori;
[…]
xi) atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo del comportamento persecutorio e vessatorio (stalking);
xii) la recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento del licenziamento.
e) Licenziamento: secondo quanto previsto dall’art. 2119 del c.c. e fatta salva ogni altra azione legale, il provvedimento di licenziamento per giusta causa si applica alle mancanze più gravi che non consentono la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.
Le parti hanno individuato le fattispecie riconducibili a ragioni di fedeltà verso il datore di lavoro in armonia con le norme di cui all'art. 2105 del c.c., nonché delle violazioni del vincolo fiduciario, della concorrenza, della grave violazione del segreto d'ufficio e dei casi previsti dall'art. 118 (giustificazione delle assenze) del presente Contratto:
[...]
iii) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza delle attrezzature;
iv) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
v) danneggiamento grave al materiale aziendale;
vi) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità, alla salute e alla sicurezza degli impianti;
[…]
ix) esecuzione di lavori all'interno dell'azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro;
x) rissa o vie di fatto nella sede di lavoro;
xi) gravi offese verso i colleghi di lavoro;
[…]
xiv) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza aziendale;
[…]
xvii) grave violazione degli obblighi in materia di sicurezza del lavoro come il rifiuto del lavoratore di utilizzare i dispositivi di protezione individuali, il rifiuto di partecipare alle visite mediche disposte dal datore di lavoro oppure dal medico competente, l’assenza ingiustificata dagli obblighi formativi;
[…]

Titolo XVIII - Indumenti ed attrezzature di lavoro
Art. 164 Divise e beni aziendali
[…]
È parimenti a carico del datore del lavoro la spesa relativa agli indumenti che i dipendenti sono tenuti ad usare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico- sanitari.
Il datore di lavoro è inoltre, tenuto a fornire gli attrezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione dei lavori.
Il dipendente deve conservare in buono state macchine, arnesi e tutto quanto viene messo a sua disposizione, senza apportarvi nessuna modificazione se non dopo averne chiesta e ottenuta l’autorizzazione dal diretto superiore.
Qualunque modificazione da lui fatta arbitrariamente a quanto messo a sua disposizione darà diritto all’azienda di rivalersi sulle sue competenze per il danno subito, previa contestazione formale dell’addebito.
[…]