Tipologia: Ipotesi CCNL
Data firma: 13 gennaio 2023
Validità: 13.01.2023 - 31.01.2023
Parti: Assipan/Confcommercio e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Panificazione
Fonte: flai.it


Sommario:

 

Premessa
Art. 1 - Sfera di applicazione
Art. 2 - Procedura di rinnovo
Titolo I: Relazioni sindacali a livello nazionale
Art. 3 - Informazione e confronto
Art. 3 bis - Assetti contrattuali
Art. 4 - Strumenti nazionali
Art. 4 bis - Bilateralità, welfare contrattuale, promozione della panificazione e formazione
Art. 4 ter - Bilateralità: adesione e definizioni
Art. 4 quater - Previdenza Complementare
Art. 4 quinquies - Formazione Continua
Art. 5 - Osservatorio Nazionale del settore Panificazione
Art. 6 - Commissione Paritetica Nazionale
Art. 7 - Commissione Paritetica Nazionale - Procedure
Art. 7 bis - RSU nelle aziende con più di 15 dipendenti
Art. 7 ter - RSU/RSA
Titolo II: Relazioni sindacali di II livello
Art. 8 - Diritti di informazione
Art. 9 - Secondo livello di contrattazione
Art. 10 - Contrattazione di II livello relativa ai panifici ad indirizzo produttivo industriale
Art. 11 - Esame congiunto territoriale (regionale o provinciale)
Art. 11 bis - Elemento Perequativo Regionale
Art. 12 - Commissioni Paritetiche territoriali (regionali o provinciali)
Titolo II bis - Sicurezza nei luoghi di lavoro
Art. 12 bis - Sicurezza nei luoghi di lavoro
Art. 13 - Comitato Nazionale della Sicurezza (ex Salute e Sicurezza)
Titolo III: Mercato del lavoro
Art. 14 - Contratto a tempo determinato
Art. 15 - Somministrazione di lavoro
Titolo IV: Diritti sindacali
Art. 16 - Distribuzione di materiale sindacale e contatti con i lavoratori
Art. 17 - Diritto di Assemblea
Art. 18 - Contributi sindacali
Art. 19 - Aspettative per cariche sindacali e pubbliche elettive
Art. 20 - Permessi sindacali
Art. 21 - Permessi sindacali relativamente ai lavoratori dipendenti da panifici ad indirizzo produttivo industriale
Titolo V: Classificazione del personale
Art. 22 - Classificazione del personale
Art. 23 - Classificazione del personale dipendente da panifici ad indirizzo produttivo industriale
Titolo VI: Composizione delle squadre di lavoro
Art. 24 - Composizione delle squadre nella panificazione
Titolo VII: Assunzione
Art. 25 - Assunzione
Art. 26 - Esclusione dalle quote di riserva
Art. 26 bis - Lavoratori di primo ingresso
Art. 26 ter - Regime del reimpiego
Titolo VIII: Periodo di prova
Art. 27 - Periodo di Prova
Titolo IX: Apprendistato
Art. 28 - Disciplina dell’apprendistato
Titolo X: Orario di lavoro
Art. 29 - Orario di lavoro
Art. 30 - Fissazione dell'orario
Art. 31 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Titolo XI: Part-time
Art. 32 - Contratto di lavoro a tempo parziale
Titolo XII: Lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicale
Art. 33 - Lavoro Straordinario

 

Art. 34 - Lavoro notturno e lavoratore notturno
Art. 34-bis - Lavoro notturno e lavoratore notturno - Maggiorazioni-
Art. 35 - Lavoro festivo e domenicale
Art. 35 bis - Flessibilità dell’orario di lavoro domenicale
Art. 36 - Cumulabilità delle maggiorazioni.
Titolo XIII: Ferie e festività
Art. 37 - Ferie
Art. 38 - Festività nazionali e infrasettimanali
Titolo XIV: Congedi - Diritto allo studio
Art. 39 - Congedo matrimoniale
Art. 40 - Lavoratori studenti
Titolo XV: Chiamata e richiamo alle armi
Art. 41 - Chiamata alle armi
Art. 42 - Richiamo alle armi
Titolo XVI: Malattie ed infortuni
Art. 43 - Assicurazioni sociali
Art. 44 - Infortunio sul lavoro relativamente ai lavoratori dipendenti da panifici ad indirizzo produttivo industriale
Art. 45 - Trattamento di malattia e di infortunio
Art. 45 bis - Disposizioni relative a malattia e ad infortunio non sul lavoro
Art. 45 ter - Malattia insorta durante le ferie
Art. 46 - Periodo di conservazione del posto
Art. 47 - Casse mutue per l’integrazione del trattamento economico di malattia e di infortunio
Titolo XVII: Gravidanza e puerperio
Art. 48 - Gravidanza e genitorialità
Titolo XVIII: Trattamento economico
Art. 49 - Paghe base nazionali
Art. 50 - Paghe base nazionali dei lavoratori dipendenti da panifici a Indirizzo produttivo industriale
Art. 51 - Scatti di anzianità per i lavoratori dipendenti da panifici ad Indirizzo produttivo industriale Titolo XIX: Tredicesima e quattordicesima mensilità
Art. 52 - Tredicesima e quattordicesima mensilità
Art. 53 - 14° Mensilità
Titolo XX: Preavviso di risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 54 - Preavviso di risoluzione del rapporto di lavoro
Titolo XXI: Trattamento di fine rapporto
Art. 55 - Trattamento di fine rapporto
Art. 56 -Trattamento di fine rapporto - Anticipazioni
Titolo XXIII: Turnisti panettieri
Art. 57 - Disciplina dei turnisti panettieri
Titolo XXIV: Lavoro dei minori
Art. 58 - Disciplina del lavoro dei minori
Titolo XXV: Diritti e doveri del personale - Norme disciplinari
Art. 59 - Assenze
Art. 60 - Diritti e doveri
Art. 61 - Provvedimenti disciplinari
Titolo XXVI: Parità uomo-donna
Art. 62 - Parità uomo-donna
Titolo XXVII: Molestie sessuali
Art. 63 - Molestie sessuali
Titolo XXVIII: Lavoratori extracomunitari
Art. 64 - Lavoratori extracomunitari
Art. 64 bis - Lavoratori Migranti
Titolo XXIX: Mancanza di energia elettrica
Art. 65 - Mancanza di energia elettrica
Titolo XXX: Trapasso di azienda
Art. 66 - Trasferimento di azienda o di ramo d’azienda
Titolo XXXI: Indumenti di lavoro
Art. 67 - Indumenti di lavoro
Titolo XXXII: Decorrenza e durata
Art. 68 - Decorrenza e durata
Titolo XXXIII: Disposizioni finali
Art. 69 - Disposizioni finali
Allegato n. 1 - Contributo associativo sindacale


Ipotesi di CCNL per il personale dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari

In data 13 gennaio 2023, tra Assipan […], con l’assistenza di Confcommercio-Imprese per l’Italia […] e Flai Cgil […], Fai Cisl […], Uila Uil […], è stato sottoscritto il presente testo coordinato e aggiornato per il rinnovo del CCNL del 10 novembre 2010 per il personale dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, scaduto in data 31 dicembre 2011.
Le Parti si danno reciprocamente atto che il testo sottoscritto e allegato al presente verbale deve intendersi definitivo previa approvazione degli Organi Confederali e associativi e delle Federazioni sindacali di categoria e fatte salve modifiche di refusi o errori materiali non di merito.
  
Premessa
Assipan Confcommercio, la Fai-Cisl, la Flai-Cgil e la Uila-Uil, si riconoscono reciprocamente quali soggetti maggiormente rappresentativi delle attività di panificazione e dei lavoratori da esse dipendenti.
Conseguentemente le Parti soprarichiamate si impegnano a riconoscere il vigente CCNL-Panificazione come unico ed esclusivo testo ufficiale della disciplina dei rapporti di lavoro nel comparto della panificazione artigianale, industriale e attività affini.
Dichiarano, altresì, ad ogni effetto, l’impegno ad astenersi dalla stipula con altre Parti di patti e/o accordi diretti ed indiretti, modificativi del presente CCNL e/o dal riconoscimento e/o istituzione di Enti bilaterali diversi da quelli previsti dal presente CCNL.
Qualora altre organizzazioni datoriali siano interessate a regolare i rapporti di lavoro dei propri lavoratori dipendenti uniformandosi alla disciplina stabilita dal presente contratto, lo potranno recepire unicamente nella sua interezza, ivi compresi gli Enti bilaterali dallo stesso previsti.
La presente dichiarazione a verbale, costituendo elemento essenziale dell’intesa che ha condotto alla stipula del CCNL, potrà essere modificata esclusivamente con il consenso unanime delle Parti firmatarie.

Art. 1 - Sfera di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale disciplina il rapporto di lavoro del personale dipendente da aziende di panificazione sia artigianali che industriali.
Il presente CCNL disciplina i contratti di lavoro del citato personale, quand’anche adibito ad attività collaterali e complementari, nonché a negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi al laboratorio di panificazione o comunque funzionalmente collegati e nella disponibilità del titolare, dell’attività di produzione qualunque sia il sistema produttivo, la natura giuridica e l’inquadramento delle aziende di riferimento: artigiane, commerciali, industriali e cooperative. Le Parti si danno atto che il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile, nel realizzare maggiori benefici che per i lavoratori sono globalmente migliorativi, sostituiscono e ricomprendono ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi nazionali. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge e dal secondo livello di contrattazione di cui agli artt. 9 e 10.
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle Parti di rispettare e far rispettare in ogni sede ed in relazione ad ogni livello di contrattazione la sfera di applicazione pattuita e, per il periodo tutto di validità, le regole poste dal contratto nazionale, gli accordi contrattuali di secondo livello territoriali o, in alternativa a questi ultimi, gli accordi contrattuali aziendali stipulati da RSA/RSU o da rappresentanti territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Indirizzo produttivo aziendale
Ai fini dell’applicazione del presente CCNL sono da considerarsi panifici ad indirizzo artigianale quelli tali qualificabili in forza della L. n. 443/1985 e, in ogni caso, della normativa vigente.
Fermi i presupposti concordati con il presente CCNL per l'applicazione dei distinti protocolli artigiano e industriale, le Parti convengono che la nuova regolamentazione si applicherà dal 31.12.2022.
Dichiarazione a verbale
Fermo restando l'individuazione così come sopra definita dei Panifici a indirizzo artigianale, sono da considerare Panifici ad indirizzo produttivo industriale quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura e che sono dotati di struttura adeguata, intendendosi per “impianto automatizzato e linea automatica di produzione” deve intendersi un impianto o linea produttiva che, sulla base di parametri prefissati a priori dall'operatore, può svolgere la produzione autonomamente e in via continuativa, senza necessità di interventi da parte dell'operatore stesso relativamente ad una pluralità di fasi produttive quali, ad esempio, dall'impasto degli ingredienti fino alla formatura finale o anche fino alla cottura del prodotto”.
Rimangono esclusi da tale definizione singole attrezzature anche se telematicamente connesse tra loro ognuna delle quali sia autonomamente gestibile.
Nel caso di difficoltà in relazione a quanto innanzi a livello territoriale, a richiesta delle Parti territoriali è previsto l'intervento delle Organizzazioni Nazionali firmatarie del presente Contratto.
Nota a verbale
Stati emergenziali

Le Parti firmatarie del presente accordo si danno reciprocamente atto che l'emergenza pandemica Covid-19 Sars-Cov-2 ha gravemente condizionato l'attività delle imprese e richiesto una diversa organizzazione del lavoro con un ricorso significativo di modifiche anche di orario dello stesso.
Le Parti, ove in futuro ricorrano condizioni di eccezionalità emergenziale tali da richiedere una diversa organizzazione del lavoro, si impegnano reciprocamente a riconvocare in via urgente il tavolo contrattuale al fine di valutare la possibilità di eventuali e conseguenti deroghe organizzative e di orario al presente CCNL utili a garantire la sostenibilità economica delle imprese e la salvaguardia dei posti di lavoro.

Titolo I: Relazioni sindacali a livello nazionale
Art. 3 - Informazione e confronto

Le parti contraenti concordano sull'opportunità di reciproche informazioni riguardanti le strutture, i metodi di lavoro, e l'occupazione nel settore.
Ferme restando l'autonomia di iniziativa delle imprese e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Associazioni sindacali, le Organizzazioni contraenti si
scambieranno, di norma annualmente, nel primo quadrimestre a livello nazionale, informazioni globali sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale ed occupazionale.
In particolare saranno oggetto di comunicazione:
[…]
2) le informazioni sulle iniziative tese a favorire la formazione, la qualificazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori del settore;
[...]
4) le informazioni sul numero delle aziende, sulle loro tipologie, in rapporto anche alle forze di lavoro del settore ed alle condizioni strutturali delle medesime;
[…]
8) informazioni sullo stato di applicazione del d.lgs. n. 626/94 "Salute e Sicurezza".
In relazione a queste informazioni, a richiesta di una delle parti, seguiranno verifiche ed eventuale confronto sulle materie oggetto delle informazioni stesse.

Art. 3 bis - Assetti contrattuali
Il sistema contrattuale prevede:
• un contratto collettivo nazionale di lavoro;
• un secondo livello di contrattazione (regionale, territoriale e/o aziendale).
[…]

Art. 4 - Strumenti nazionali
Le parti firmatarie del presente accordo, ferme restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, perseguono l’intento di valorizzare il comune impegno a realizzare le attività bilaterali più utili ad assicurare, alle imprese ed ai lavoratori del settore, servizi ed interventi di sostegno e/o di integrazione al reddito dei lavoratori.
Le parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella premessa, in aggiunta a:
• l'Osservatorio Nazionale;
• la Commissione Paritetica Nazionale.
e al fine di razionalizzare e rendere operativi gli strumenti bilaterali già precedentemente contrattualmente previsti, con l’accordo di rinnovo del CCNL di data 1° dicembre 2009 - sottoscritto dalle Associazioni imprenditoriali Federazione Italiana Panificatori e Assopanificatori aderente alla Fiesa-Confesercenti e Fai- Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil, - hanno costituito
EBIPAN - Ente Bilaterale della Panificazione
FonSaP - Fondo Sanitario Integrativo per i lavoratori delle aziende di Panificazione ed attività affini
Nell’ambito delle previsioni contrattuali, ciascuna componente di detti Enti Bilaterali, tenuto conto delle indicazioni e proposte formulate dalle Parti stipulanti e costituenti, propone le iniziative da assumere che, ai fini della messa in atto, vengono collegialmente valutate e consensualmente definite.

Art. 4 bis - Bilateralità, welfare contrattuale, promozione della panificazione e formazione
A) All’Ente Bilaterale Nazionale della Panificazione - Ebipan vengono attribuite specifiche aree di intervento quali quelle di seguito indicate a titolo esemplificativo e non esaustivo:
1. Promozione degli strumenti bilaterali istituiti contrattualmente a livello nazionale con le conseguenti articolazioni territoriali (regionali e/o territoriali), con esplicito e specifico riferimento agli strumenti indicati dettagliatamente nello stesso CCNL e specificatamente:
2. Osservatorio Nazionale,
3. Commissione Paritetica Nazionale,
4. Commissione permanente sulle Pari Opportunità
5. Comitato Nazionale Ambiente e Sicurezza
6. Organismo Bilaterale nazionale per la formazione.
7. L’organizzazione e la gestione di attività e/o servizi e provvidenze bilaterali in tema di welfare previsti dal CCNL, ovvero individuati e concordati dalle stesse Parti firmatarie del CCNL, con particolare riferimento:
a. all’integrazione delle indennità contrattuali e di legge a sostegno della maternità e della paternità per i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa post partum;
[…]
8. Sostegno alle imprese con particolare riguardo ai costi correlati agli obblighi normativi previsti dal d.lgs. 81/2008 (in via esemplificativa e non esaustiva formazione e visite mediche obbligatorie, predisposizione e aggiornamento DVR, ecc.).
9. Attività di prima formazione e formazione continua e/o iniziative informative promosse dalle parti stipulanti il presente CCNL, a favore delle imprese e dei lavoratori, anche, ove possibile, finalizzate a incrementare le adesioni delle aziende a Ebipan e Fonsap e ad aumentare la conoscenza delle prestazioni a favore di aziende e lavoratori iscritti alla bilateralità contrattuale.
[…]
11. Assistenza contrattuale.
a. Alcune delle azioni previste dalle aree di intervento potranno essere affidate sia ad Ebipan che a Fonsap e/o realizzate anche congiuntamente, compatibilmente con quanto previsto dalle finalità statutarie dei due enti.
B) Assistenza Sanitaria Integrativa - Fonsap […]
Finanziamento bilateralità […]


Art. 5 - Osservatorio Nazionale del settore Panificazione
L'Osservatorio Nazionale sulla Panificazione è istituito come una struttura permanente finalizzata all'informazione ed alla documentazione delle tendenze più significative riguardanti il settore e utili alle parti, nonché al fine di promuovere e coordinare la gestione dei programmi di ricerca e formazione professionale del settore.
[…]
L’Osservatorio verificherà inoltre la rispondenza dell’istituto dell’apprendistato alle esigenze del settore promuovendo interventi anche nei confronti delle istituzioni sia nazionali che regionali volti a migliorare ed a rendere il ricorso all’apprendistato maggiormente aderente alle peculiarità del settore. L’Osservatorio individuerà ulteriori qualifiche alle quali possa trovare applicazione l’apprendistato nell’ambito della revisione dell’attuale sistema classificatorio.
L’Osservatorio è costituito pariteticamente dalle Organizzazioni sindacali firmatarie che provvederanno alla gestione ed impostazione delle attività dell'Osservatorio.
Le parti potranno designare esperti e studiosi di propria fiducia per collaborare all'attività dell'Osservatorio.
In via generale ed indicativa si prevede di strutturare tali attività in quattro aree.
Banca dati di settore
Obiettivo di tale banca dati è raccogliere e ordinare i dati e le informazioni, soprattutto quantitative, relative alle principali caratteristiche economiche, produttive e dimensionali del settore.
Indicativamente, tale banca-dati potrà articolarsi sui seguenti temi:
[…]
c) evoluzione dell’organizzazione del lavoro;
[…]
e) quadro normativo-legislativo (identificazione delle norme legislative relative al settore con particolare riferimento alle direttive comunitarie);
f) aspetti Europei (valutazione dei parametri produttivi ed occupazionali del settore relativamente agli effetti conseguenti all'integrazione europea).
Aspetti produttivi
L'Osservatorio ha il compito di analizzare le problematiche di comune interesse delle parti relative alle specifiche caratteristiche produttive del settore, in particolare per le tendenze innovative, quali l'innovazione tecnologica e gli orari di lavoro, rileva i fenomeni relativi alle professionalità necessarie per proporre adeguati moduli formativi, raccoglie e archivia i dati relativi alle oscillazioni afferenti a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.
Ricerche e formazione
L'Osservatorio potrà promuovere e coordinare la gestione di ricerche specifiche e/o programmi di formazione professionale dopo averne comunque individuato gli opportuni obiettivi e bisogni, con particolare riguardo alla manodopera femminile e giovanile e lo sviluppo occupazionale del settore.
L'Osservatorio mette a disposizione delle Parti gli elementi informativi della banca-dati nonché le analisi relative agli aspetti produttivi.
L’Osservatorio avrà il compito di monitorare, in tema di prevenzione-sicurezza e tutela della salute, i fabbisogni in funzione dello stato di applicazione delle normative sul territorio nazionale, raccogliendo e archiviando le esperienze sulla prevenzione al fine della loro diffusione.
Le Parti si incontreranno e renderanno operativo l’Osservatorio nazionale.

Art. 6 - Commissione Paritetica Nazionale
La Commissione Paritetica Nazionale costituisce organo preposto a garantire il rispetto delle intese ed a formulare alle Organizzazioni stipulanti proposte relative ad aggiornamenti tecnici del contratto.
La Commissione Paritetica Nazionale esamina inoltre, ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari, tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità delle procedure e dei tempi previsti dal presente contratto. Svolge inoltre funzioni di supporto e monitoraggio in relazione alla contrattazione di secondo livello.
A tal fine riceve le piattaforme di cui all'art. 9 e copia degli accordi conclusi.
Svolge attraverso apposite Commissione Paritetiche territoriali (Regionali o Provinciali) le funzioni previste dai successivi articoli 13 e 14.
La Commissione Paritetica Nazionale avrà inoltre il compito di raccogliere e fornire all’Osservatorio tutte le informazioni sulle esperienze territoriali di prevenzione, sicurezza e tutela della salute.
Definisce i parametri di misurazione delle oscillazioni relative a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.
Coordina e individua gli spazi di collaborazione e finanziamento nell’ambito formativo con gli organi istituzionali.
La Commissione Paritetica Nazionale dovrà monitorare ed eventualmente promuovere le Commissioni Paritetiche territoriali.

Art. 7 bis - RSU nelle aziende con più di 15 dipendenti
Costituzione della RSU
Ad iniziativa delle Associazioni Sindacali Fai - Cisl, Flai - Cgil e Uila - Uil, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, esclusi i Viaggiatori o Piazzisti e i lavoratori stagionali, potrà essere costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria di tali lavoratori, RSU, di cui all’A.I. 20.12.1993 e dal Testo Unico sulla Rappresentanza del 10.1.2014 secondo la disciplina e le procedure di elezione ivi previste, con particolare riferimento ai termini stabiliti per le singole fasi.
Hanno potere di iniziativa anche le organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL applicato nell’unità produttiva, ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali.
In ogni caso le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all’art. 19, L. 20.5.1970, n. 300, che siano firmatarie del presente accordo o comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA.
[…]
La RSU sostituisce il Consiglio di fabbrica e i suoi componenti subentrano, tenendo conto anche di quanto previsto al successivo punto 5, alle RSA e ai dirigenti delle RSA - ivi compresi quelli dei VV.PP. - di cui alla L. 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal vigente Contratto.
[…]
Attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti
Nel caso in cui nell’unità produttiva si svolgano attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti in alcuni periodi dell’anno ed ove ciascuna di tali attività abbia una durata non inferiore a 60 giorni lavorativi, le Organizzazioni Sindacali firmatarie potranno comunicare, al fine di interpretarne le particolari problematiche, il nominativo di rappresentanti dei lavoratori addetti a tali attività.
Fermo restando quanto previsto al precedente periodo, la suddetta facoltà potrà essere esercitata quando sussistano congiuntamente nell’unità produttiva, al momento della comunicazione, le seguenti condizioni:
a) il numero degli addetti alle attività stagionali o per punti di maggior lavoro ricorrenti sia almeno pari al 10% dei dipendenti a tempo indeterminato;
b) tale numero non sia comunque inferiore alle 50 unità.
Il numero di tali Rappresentanti sarà complessivamente pari ad 1 qualora il numero degli addetti di cui al comma precedente sia inferiore o pari a 220 ed a 2 sopra tale limite numerico.
I suddetti Rappresentanti saranno individuati di volta in volta tra gli assunti nei vari periodi di stagionalità o di punte di maggior lavoro ricorrente e affiancheranno le RSU fino alla cessazione del proprio rapporto di lavoro […]

Titolo II: Relazioni sindacali di II livello
Art. 8 - Diritti di informazione

Annualmente, a livello territoriale (regionale o provinciale) o aziendale, di norma entro il primo quadrimestre e successivamente all'incontro nazionale di cui all'art. 3, le Organizzazioni territoriali dei datori di lavoro e le corrispondenti Organizzazioni Sindacali, anche avvalendosi delle attività dell'Osservatorio Nazionale, si incontreranno al fine di procedere ad uno scambio informativo sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale ed occupazionale. In relazione a tali informazioni seguirà un esame congiunto relativamente alle materie in oggetto.

Art. 9 - Secondo livello di contrattazione
Rispetto alla contrattazione di secondo livello, saranno applicati i principi indicati negli accordi interconfederali di riferimento.
Le Parti, nel ribadire quanto affermato nella premessa generale al presente contratto, si danno reciprocamente atto che il secondo livello di contrattazione può avere ambito territoriale, ovvero regionale, provinciale o di distretto, o aziendale.
La contrattazione di secondo livello riguarda in linea di principio materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL, fatte salve particolari situazioni (in via esemplificativa e non esaustiva, crisi aziendali o territoriali del comparto; investimenti; progetti e sperimentazioni di nuove forme contrattuali connesse alle performance ed alla produttività) che siano motivate dalle Parti stipulanti a livello territoriale e/o aziendale, ed è realizzato in conformità con le modalità definite dalle Parti.
[…]
Le Parti stipulanti demandano al secondo livello di contrattazione, su base territoriale per il settore artigiano e secondo le regole del CCNL vigente per i panifici ad indirizzo produttivo industriale, la regolamentazione delle seguenti materie:
[…]
b) articolazione delle giornate lavorative ed articolazione oraria della prestazione lavorativa con riferimento ad eventuali forme di flessibilità;
c) maggiorazioni retributive relative all’attività lavorativa prestata in giornate domenicali e/o festive, fatti salvi eventuali accordi in sede aziendale già regolanti la materia;
d) tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, attività di formazione e prevenzione in materia di ambiente e sicurezza sui luoghi di lavoro;
e) le ulteriori materie e/o istituti contrattuali demandati dal presente CCNL alla contrattazione di secondo livello;
f) Sulla base di accordi territoriali con i soggetti negoziali di parte sindacale e datoriale stipulanti il presente CCNL, o di accordi aziendali tra parte datoriale e RSA o RSU e/o OO.SS. territoriali stipulanti il presente CCNL, al fine di gestire gravi situazioni di crisi economiche, con l’obiettivo di salvaguardare l’occupazione, si possono determinare intese per individuare modificazioni di quanto disciplinato dal presente CCNL in materia di prestazioni lavorative, orari di lavoro e organizzazione del lavoro, prevedendone la natura sperimentale e/o temporanea;
[…]
Fermo restando l'attuale sistema di classificazione, le Parti, al fine di rispondere a specifiche esigenze connesse allo sviluppo ed all'evoluzione produttiva e commerciale conseguito nel settore ed alle prevedibili ulteriori innovazioni, riconoscono l’importanza della valorizzazione delle risorse umane come obiettivo strategico fondamentale per il mantenimento e l’accrescimento dei livelli di competitività e di efficienza delle imprese. In tale ottica le Parti convengono sull'opportunità di procedere a livello territoriale, nonché a livello aziendale ed in tal caso, ove costituite, con le RSA/RSU, ad esami congiunti che, sulla base della polivalenza (intesa come intervento su più posizioni di lavoro) e/o della polifunzionalità (intesa come esercizio di attività complementari e connesse alla qualifica di riferimento) siano finalizzati alla definizione di nuovi modelli di professionalità e di organizzazione del lavoro.
Ove, a seguito del confronto di cui sopra, vengano individuate nuove posizioni professionali, le Parti definiranno gli inquadramenti conseguenti. Le Parti potranno altresì definire percorsi (ad esempio attraverso attività di formazione e addestramento on the job) per il raggiungimento degli inquadramenti di cui sopra e/o modalità diverse di riconoscimento delle prestazioni di lavoro e della relativa professionalità, in termini rispondenti alle competenze e mansioni effettivamente espletate e legate alla continuità della prestazione.
Le Parti contrattuali, alla luce del non omogeneo sviluppo della contrattazione aziendale e/o territoriale sul territorio nazionale, a fronte della rilevanza che il secondo livello di contrattazione ha assunto e sempre più assumerà nelle politiche di sviluppo del settore con riferimento al miglioramento degli standard di formazione, sicurezza e redistribuzione del reddito prodotto dal perseguito incremento di produttività, convengono quanto segue: su congiunta istanza delle sigle sindacali dei lavoratori e delle Organizzazioni datoriali stipulanti il presente contratto operanti a livello territoriale, gli organi nazionali delle rispettive associazioni potranno assistere ì rappresentanti territoriali nelle trattative e nella eventuale stipulazione di accordi di secondo livello. Tale previsione, ritenuta utile dalle Parti ai fini della promozione della contrattazione di secondo livello, è da ritenersi sperimentale e sarà oggetto di verifica alla scadenza del presente Contratto.

Art. 10 - Contrattazione di II livello relativa ai panifici ad indirizzo produttivo industriale
Nei Panifici ad indirizzo produttivo industriale la contrattazione di secondo livello di ambito aziendale, sottoscritta ex art. 51 D.Lgs. 81/2015, è alternativa rispetto alla contrattazione di secondo livello territoriale, fatta salva diversa volontà espressa dalle Parti stipulanti, sempre nel rispetto degli accordi interconfederali di riferimento in materia.
I contratti aziendali potranno essere sottoscritti da RSA/RSU che, a richiesta delle rappresentanze stesse, potranno essere assistiti da rappresentanti territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
In mancanza di Rappresentanze Sindacali Aziendali il Contratto aziendale potrà essere sottoscritto da - Rappresentanti Territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
[…]

Art. 11 - Esame congiunto territoriale (regionale o provinciale)
A livello provinciale o regionale, o aziendale per i panifici industriali, si procederà ad incontri di verifica tra le Parti relativamente all’organizzazione del lavoro, riduzione di orario (permessi retribuiti), straordinaria ed eventuale articolazione della flessibilità.
[…]
Contrattazione integrativa di secondo livello territoriale
Tra le materie oggetto della contrattazione, oltre a quanto demandato esplicitamente dal CCNL, vengono indicati a titolo esemplificativo ma non esaustivo, alcune aree ritenute di particolare rilievo:
a) L’orario di lavoro costituisce un filone centrale delle politiche contrattuali in quanto interagisce con aspetti fondamentali della vita dell’azienda e della vita delle persone.
[…]
b) Va realizzato un intreccio tra contrattazione di secondo livello e normative legislative e del CCNL, rivisitando anche la materia degli orari flessibili, del tempo parziale, dei congedi parentali, per esplorarne le opportunità ed i vantaggi per le diverse categorie di lavoratori e delle aziende.
c) Il tema della salute e sicurezza, puntando alla drastica riduzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali, con un congiunto impegno per il miglioramento continuo sui luoghi di lavoro e nei diversi contesti produttivi. Occorre promuovere, sostenere e stimolare sul territorio e nelle realtà lavorative gli RLS/RLST, creando momenti formativi e di crescita culturale sul tema.
d) Il tema della Formazione professionale e continua deve diventare terreno congiunto d'intervento delle Parti sociali con la finalità di favorire una crescita della cultura professionale, della valorizzazione del lavoro e delle competenze tecniche e professionali. Le Parti possono svolgere utilmente un monitoraggio complessivo delle attività formative e potranno, dotandosi di strumenti adeguati (commissioni bilaterali), sviluppare iniziative specifiche di ricerca e azioni di sistema sui fabbisogni formativi delle imprese e dei lavoratori panificazione con particolare riferimento all'apprendistato, al lavoro giovanile, alla formazione continua ed alla riqualificazione professionale.
e) Sull'area del lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori immigrati, senza promuovere forme esclusive che determinerebbero forme di “segregazione contrattuale”, la contrattazione di secondo livello potrà affrontare tematiche quali:
- Periodi di congedo prolungati per i ricongiungimenti familiari nei Paesi di origine.
- Favorire una informazione/formazione in tema di prevenzione e sicurezza attenta ad aspetti culturali ed alla barriera linguistica.
- Educazione linguistica, scolastica, professionale con l'utilizzo delle “150 ore” e la pianificazione organizzativa esterna all'azienda da coordinare a livello territoriale.
- Attivazione di “crediti formativi”, facendo uso della banca ore, per ottenere la conversione volontaria delle ore di straordinario in aggiunta alle “150 ore” per attività formativa esterna all'azienda.
- Favorire forme di conciliazione dei tempi vita-lavoro a tutela delle differenti tradizioni culturali e religiose.
[…]

Art. 12 - Commissioni Paritetiche territoriali (regionali o provinciali)
[…]
Le Commissioni paritetiche avranno il compito di attivare le opportune procedure per individuare le soluzioni che possano consentire il ricollocamento dei lavoratori notturni inidonei di cui all’art. 34.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di coordinare le iniziative del servizio di prevenzione, sicurezza e tutela della salute nelle imprese attraverso l’individuazione dei fabbisogni in ambito territoriale, la programmazione delle attività formative proponendo percorsi congiunti per i rappresentanti alla sicurezza, la promozione di azioni per ricercare forme di sostegno economico finalizzate al risanamento ambientale alla sicurezza e ad interventi formativi, il monitoraggio sullo stato di applicazione delle normative in ambito territoriale con riferimento alle tipologie aziendali, la raccolta dei nomi dei responsabili del servizio prevenzione e protezione, dell’evacuazione, dell’antincendio e del pronto soccorso, nonché dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di promuovere il ricorso al RSL di bacino, di disporre le procedure per l’attività dei responsabili territoriali dei lavoratori alla sicurezza e raccogliere le quote che concorrono al finanziamento dell’attività dei rappresentanti alla sicurezza di bacino, versate dalle imprese che utilizzano il servizio, nonché verificarne il flusso.
Le Commissioni paritetiche saranno anche la sedi in cui si esplicheranno gli obblighi di informazione e consultazione ai sensi della Legge 626.

Titolo II bis - Sicurezza nei luoghi di lavoro
Art. 12 bis - Sicurezza nei luoghi di lavoro

In relazione a quanto previsto dal D.lgs. 626/94 ed in relazione alle competenze attribuite alla contrattazione nazionale di categoria, è stata prevista la seguente disciplina in merito ai lavoratori alla sicurezza.
Dichiarazione a verbale
Le Parti firmatarie del presente CCNL condividono l’importanza della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici nei luoghi di lavoro, da realizzarsi attraverso attività di prevenzione, informazione e formazione, secondo quanto sancito dal D.Lgs. n. 81/08 e successive modificazioni.
Con particolare attenzione ai Panifici a indirizzo artigiano, si ritiene necessario iniziare un percorso che, a partire dal prossimo rinnovo contrattuale, permetta di incrementare le Rappresentanze dei Lavoratori sulla Sicurezza Territoriale (RLST).
Regolamento per l’elezione e l’attività dei delegati dei lavoratori alla sicurezza (RLS)
Imprese fino a 15 dipendenti
Sul territorio vengono istituiti i rappresentanti di bacino dei lavoratori alla sicurezza. Tali rappresentanti potranno essere designati o eletti dai lavoratori dipendenti delle imprese territorialmente interessate e saranno formalizzati da Fai-Flai-Uila.
Concorrono al finanziamento dei rappresentanti territoriali dei lavoratori alla sicurezza tutte le imprese che utilizzano il servizio con una quota annua pari a lire 5.000 per ogni dipendente in forza al 1° gennaio di ogni anno. Tali risorse verranno raccolte tramite versamento delle imprese alla Commissione paritetica territoriale.
Le imprese di nuova costituzione e quelle che per la prima volta si dotano di personale dipendente, sempreché utilizzino il servizio dovranno versare entro il 20 del mese successivo a quello in cui effettuano l’assunzione una quota pari a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di copertura a fine anno.
L’accesso ai luoghi di lavoro dei rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza avviene alla presenza di rappresentanti designati dall’impresa e secondo le procedure previste dalla Commissione Paritetica territoriale.
I rappresentanti di bacino dei lavoratori alla sicurezza resteranno in carica tre anni.
Il RLS, eventualmente nominato all'interno delle aziende fino a 15 dipendenti, dovrà comunicare al datore di lavoro, con almeno 48 ore di anticipo, fatti salvi i casi di forza maggiore, l’utilizzo del tempo di lavoro retribuito dedicato specificatamente allo svolgimento delle proprie funzioni e che sarà così ripartito: per le aziende fino a 10 dipendenti 10 ore annue; per le aziende da 11 a 15 dipendenti 15 ore annue.
Imprese con più di 15 dipendenti
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sarà eletto dai lavoratori nell’ambito delle RSU o in assenza, fra gli stessi lavoratori.
L’elezione si svolgerà a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto.
Per l’elezione i lavoratori nominano il segretario di seggio che redige anche il verbale dell’elezione e lo invia al datore di lavoro ed alla Commissione paritetica territoriale.
Il rappresentante dei lavoratori alla sicurezza resta in carica per tre anni.
Il RLS dovrà comunicare al datore di lavoro, con almeno 48 ore di anticipo, fatti salvi i casi di forza maggiore e comunque i compiti attribuiti dall'art. 19 D.Lg. 626/94, l’utilizzo del tempo di lavoro retribuito dedicato specificatamente allo svolgimento delle proprie funzioni e che non potrà essere superiore a 20 ore all’anno senza pregiudizio delle ore a disposizione del RSU. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste da accordi territoriali e/o aziendali.
Le imprese dovranno fornire ai RLS le informazioni richieste e permettere la consultazione del documento sulla valutazione dei rischi. I RLS potranno formulare proposte che dovranno risultare nel modulo della consultazione.
I RLS potranno richiedere la convocazione della riunione periodica prevista dall’art. 11, comma 1 della 626 in presenza di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Di norma le riunioni saranno convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e con un ordine del giorno scritto.

Art. 13 - Comitato Nazionale della Sicurezza (ex Salute e Sicurezza)
Le parti, entro e non oltre 60 giorni dalla firma del presente accordo di rinnovo, si incontreranno per istituire e attivare il "Comitato Nazionale della Sicurezza” al fine di fornire un supporto alle aziende e ai lavoratori del settore. Le parti potranno definire, a livello aziendale, in relazione ai panifici ad indirizzo produttivo industriale, le modalità per il confronto e lo scambio di informazioni tra i diversi RLS delle diverse aziende operanti all'interno dello stesso sito produttivo al fine di assicurare un adeguata armonizzazione dell’attività di prevenzione e sicurezza del luogo di lavoro.

Titolo III: Mercato del lavoro
Art. 14 - Contratto a tempo determinato

Per il contratto di lavoro a tempo determinato, per quanto non espressamente disciplinato nel presente CCNL, si rinvia alla normativa vigente, ferme le prerogative della contrattazione collettiva ex art. 51 D.Lgs. n. 81/2015 ivi disciplinate.
Le Parti stipulanti riconoscono che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro e affermano, altresì, che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
[…]
h) Numero complessivo di contratti a tempo determinato
Le Parti, nell’ambito dell’autonomia contrattuale di cui all’art. 23, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, stabiliscono che il numero dei contratti a tempo determinato, ferme le esenzioni disciplinate dal comma 2, lett. a), b), c), d), e) e f) della medesima disposizione, non potrà superare i seguenti limiti:
- n. 3 addetti nelle imprese da 1 a 5 dipendenti è consentita l’assunzione di n. 3 lavoratori a tempo determinato;
- nelle imprese con più di 5 dipendenti, è consentita l’assunzione di n. 1 lavoratore a tempo determinato ogni 2 lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in forza.
Per il calcolo degli scaglioni del comma precedente, la base di computo è costituita dai lavoratori a tempo indeterminato iscritti a libro unico all'atto dell'assunzione dei lavoratori a tempo determinato.
Ai sensi dell’art. 23, lett. a) del D.Lgs. n. 81/2015 la fase di avvio di nuove attività è determinata in mesi 24 a far data dalla prima assunzione relativa all'unità produttiva interessata.
Ferme restando le esenzioni sopra menzionate, le aziende a conduzione familiare che non abbiano dipendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a tre dipendenti a tempo determinato.
[…]
1) Formazione
I lavoratori a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.

Art. 15 - Somministrazione di lavoro
a) a tempo determinato
[…]
Fermi i limiti percentuali del ricorso al lavoro somministrato previsti dall’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015 e delle prerogative della Contrattazione Collettiva ex art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015 e ferme le deroghe di legge, nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 5 contratti per il settore della panificazione industriale e 3 per il settore non industriale.
L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità intera superiore.
L’azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni Sindacali firmatarie del CCNL, il numero e i motivi del ricorso al lavoro somministrato a termine.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata dall’azienda utilizzatrice entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di fornitura.
Inoltre, una volta l’anno, anche per il tramite dell’associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l’azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui sopra il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro somministrato conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Al fine di procedere al monitoraggio circa la diffusione del ricorso al lavoro temporaneo, l’Associazione imprenditoriale fornirà, una volta all’anno, all’Osservatorio nazionale i dati aggregati relativi ai motivi, alle qualifiche ed alle durate medie dei contratti di lavoro temporaneo stipulati nel territorio di competenza.

Titolo IV: Diritti sindacali
Art. 16 Distribuzione di materiale sindacale e contatti con i lavoratori

Fermo restando quanto previsto dalla legge 20-5-1970, n. 300, le Organizzazioni dei panificatori ed i Sindacati dei lavoratori in sede locale concorderanno le modalità per consentire ai dirigenti sindacali di avere contatti con i lavoratori e di distribuire il materiale sindacale, il tutto subordinatamente alle necessità dell’azienda e senza intralcio per l’attività di quest’ultima.

Art. 17 - Diritto di Assemblea
Il diritto di assemblea è disciplinato dalla Legge 20-5-1970, n. 300. Quale condizione di miglior favore, in presenza dei presupposti di legge, vengono riconosciute a titolo di diritto di assemblea 12 ore annue retribuite da usufruirsi da parte delle OO.SS stipulanti il presente CCNL. 

Titolo VI: Composizione delle squadre di lavoro
Art. 24 - Composizione delle squadre nella panificazione

Salvo quanto disposto per i panifici industriali, le squadre di lavorazione devono essere organicamente composte - per qualità e numero di lavoratori - in base alle esigenze tecniche della produzione del pane. Comunque in ogni panificio, qualunque sia l’entità della produzione, deve esistere un operaio specializzato.
Qualora la produzione non sia tale da richiedere la presenza di un secondo operaio specializzato, l'infornatore o l’impastatore può essere coadiuvato da un operaio qualificato.
È implicito che per operaio specializzato o qualificato deve intendersi anche il datore o suo familiare, quando questi partecipi, in via normale o continuativa, alla produzione con le mansioni proprie della qualifica che ha assunto.
La squadra di lavorazione deve intendersi un tutto organico per cui ogni componente deve essere capace di svolgere le operazioni di produzione inerenti alla sua classifica, e, poiché le varie operazioni di produzione del pane sono strettamente connesse fra di loro e coinvolgono quindi unitariamente il lavoro di tutti i componenti la squadra, questi hanno l'obbligo di dispiegare una vicendevole collaborazione agli effetti della continuità del lavoro e della migliore qualità del pane.

Titolo VII: Assunzione
Art. 26 bis - Lavoratori di primo ingresso

Sono definiti di “Primo Ingresso” i lavoratori che alla data di assunzione risultino privi di esperienza professionale pregressa nella specifica mansione ad essi assegnata o che abbiano un'esperienza pregressa non superiore a 6 mesi.
Tale istituto si applica esclusivamente ai panifici ad indirizzo produttivo artigianale, fatto salvo il rispetto dell’eventuale diritto di precedenza previsto ex lege.
Nell'ottica di favorire l'acquisizione di specifiche competenze finalizzate all'inserimento dei lavoratori di primo Ingresso, garantendo contemporaneamente un’occupazione stabile, il datore di lavoro dovrà impegnarsi a fornire loro una specifica formazione, all'interno dell'orario di lavoro, della durata minima di 60 ore nei primi due anni dall'assunzione secondo un piano formativo individuale che sarà consegnato all'interessato, all'atto dell'assunzione, unitamente al contratto di lavoro.
La formazione potrà essere erogata dal datore di lavoro o da un proprio delegato di livello contrattuale almeno pari all’inquadramento del neoassunto.
[…]
Potranno essere assunti in regime di primo Ingresso i lavoratori chiamati a svolgere mansioni di qualifica A1, A2, A3, B1, B2, B3 e B3super per il settore panifici artigiani.
I contenuti formativi saranno individuati nel piano formativo individuale.
La formazione erogata sarà finalizzata all'acquisizione di competenze di base trasversali (competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro) e all'acquisizione di competenze tecnico-professionali inerenti la qualifica del lavoratore.
Le imprese comunicheranno all'Ente Bilaterale-Ebipan o sue articolazioni territoriali l’attivazione dei contratti di “Primo ingresso” al fine di monitorare l’andamento dello strumento ed entro 30 giorni dall'assunzione, trasmetteranno a Ebipan il piano formativo del lavoratore affinché possano essere verificate le finalità formative dell'assunzione.
[…]

Art. 26 ter - Regime del reimpiego
Per i panifici ad indirizzo produttivo artigianale le Parti convengono che - fatto salvo il rispetto dell’eventuale diritto di precedenza previsto ex lege - rientrano in un particolare regime, definito di “Reimpiego”, le assunzioni finalizzate all’inserimento o reinserimento di lavoratori di qualsiasi età inoccupati o disoccupati da almeno 6 mesi, e di soggetti che rientrano in specifiche misure di politiche attive di ricollocazione messe in atto da operatori pubblici o privati per l'impiego.
Nell'ottica di favorire l'acquisizione di specifiche competenze da parte dei lavoratori rientranti nel regime di Reimpiego garantendo contemporaneamente un’occupazione stabile, il datore di lavoro dovrà fornire loro una specifica formazione, all'interno dell'orario di lavoro, della durata minima di 60 ore nei primi due anni dall'assunzione, secondo un piano formativo individuale che sarà consegnato all'interessato, all'atto dell'assunzione, unitamente al contratto di lavoro. La formazione potrà essere erogata dal datore di lavoro o da un proprio delegato di livello contrattuale almeno pari all’inquadramento del neoassunto.
[…]
L'assunzione di lavoratori in regime di Reimpiego dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere a tempo indeterminato.
Potranno essere assunti in regime Reimpiego i lavoratori chiamati a svolgere mansioni di qualifica A1, A2, A3, B1, B2, B3 e B3super per il settore panifici artigiani. Per la predisposizione del piano formativo, il datore di lavoro utilizzerà lo schema di piano formativo definito dalle Parti firmatarie il presente CCNL. I contenuti formativi saranno individuati nel piano formativo individuale. La formazione erogata sarà finalizzata all'acquisizione di competenze di base trasversali (competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro) e all'acquisizione di competenze tecnico-professionali inerenti la qualifica del lavoratore.
Le imprese comunicheranno all'Ente Bilaterale-Ebipan o sue articolazioni territoriali l’attivazione dei contratti in “Regime di Reimpiego” al fine di monitorare l’andamento dello strumento ed entro 30 giorni dall'assunzione, trasmetteranno a Ebipan il piano formativo del lavoratore affinché possano essere verificate le finalità formative dell'assunzione
[…]

Titolo IX: Apprendistato
Art. 28 - Disciplina dell’apprendistato

Premessa generale e definizione
Le Parti sociali nel disciplinare la tipologia contrattuale dell’Apprendistato operano espresso riferimento al D.Lgs. n. 81/2015 e successive modifiche e riconoscono nel contratto di Apprendistato uno strumento prioritario per l’acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, nonché per il collegamento tra il sistema di istruzione obbligatorio ed universitario ed il mondo produttivo.
Ferme restando le disposizioni in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) contratto di apprendistato professionalizzante; 
c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Disciplina generale
Le Parti sociali, nella stipulazione del presente accordo, fanno espresso riferimento e rinviano, per quanto qui non disciplinato, alla vigente normativa, ovvero agli artt. 41 e ss. del D.Lgs. n. 81/2015, al contempo esercitando ed attuando le competenze attribuite alla contrattazione collettiva di livello nazionale nei termini ed alle condizioni previste dalla citata normativa.
a) Assunzione, inquadramento e piano formativo individuale
Per l’assunzione di un lavoratore apprendista è necessaria, ai fini della prova del contratto, la stipula in forma scritta. Nel contratto debbono essere previsti ed indicati il piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, l’eventuale periodo di prova, la durata del periodo di apprendistato.
In applicazione del presente CCNL è possibile stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.
In alternativa alla retribuzione percentuale, le Parti potranno prevedere un inquadramento iniziale del lavoratore apprendista fino a due livelli inferiori a quello proprio dei lavoratori corrispondenti alla qualificazione cui è finalizzato il contratto, con passaggio all’eventuale livello intermedio alla data di esecuzione del 50% dell’arco temporale complessivo del contratto di apprendistato.
Nel contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, il piano formativo individuale è predisposto dall’istruzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa.
Per l’apprendistato professionalizzante il piano formativo individuale dovrà essere definito sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti dal sistema di inquadramento del presente CCNL, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dal CCNL o dall’Ente bilaterale e dovrà essere allegato, anche in forma sintetica, al contratto di apprendistato.
L’assunzione con contratti di apprendistato può intervenire anche part-time, purché la percentuale prevista dalle Parti non sia inferiore al 60% dell’orario normale previsto dal CCNL e senza diminuzione delle ore di formazione prevista.
Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell’anzianità aziendale e di servizio.
b) Durata
Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatti salvi i contratti stagionali, ai sensi dell’art. 43, comma 8 e 44, comma 5 D.Lgs. n. 81/2015.
Per le aziende con attività stagionali, così definibili anche ai sensi della qualificazione operata nell'articolo del presente CCNL che disciplina il contratto a tempo determinato, le Aziende, ai sensi dell’art. 43, comma 8, e art. 44, comma 5, D.Lgs. n. 81/2015, in deroga alla durata minima prevista dall’art. 42, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 potranno operare assunzioni con contratto di apprendistato di durata minima trimestrale. In tali casi le ore di formazione annua saranno riproporzionate in relazione alla durata del contratto a termine, fermo il limite minimo di 20 ore per singolo contratto.
Periodo di prova […]
c) Proroga del contratto
La malattia, l’infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto, superiori a 30 giorni consecutivi considerate singolarmente, comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà all’apprendista la nuova scadenza del contratto. 
d) Estensione applicazione norme sulla previdenza ed assistenza sociale obbligatoria
Agli apprendisti si estendono le seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale obbligatoria:
- assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie;
- assicurazione le malattie
- assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia
- assicurazione maternità
- assicurazione sociale alle condizioni e termini riconosciuti dalla normativa vigente.
e) Tutor/Referente per l’apprendistato
Nel contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente per l’apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa ed avrà il compito di seguire l’attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato.
Il tutor/referente per l'apprendistato, il cui nominativo dovrà risultare dal piano formativo, ove diverso dal titolare dell'impresa, da un socio della stessa o da un familiare coadiuvante, dovrà necessariamente possedere competenze adeguate e, se dipendente, un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato. Il tutor/referente interno per l'apprendistato dovrà inoltre possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa, a meno che l'impresa difetti di lavoratori in presenza di tali requisiti.
Il tutor/referente per l'apprendistato può affiancare un numero massimo di giovani pari a 5 e nel caso di "formazione a distanza”, l'attività di accompagnamento può svolgersi in modalità virtuale.
f) Registrazione della formazione e attribuzione della qualifica
La formazione dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro nel fascicolo elettronico del lavoratore ex artt. 14 e 15, D.Lgs. 14.9.2015, n. 150. La registrazione della formazione erogata, in assenza delle norme attuative del fascicolo elettronico, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso equipollenti supporti informatici tracciabili e fogli firma. In assenza del fascicolo elettronico del lavoratore, la predetta certificazione sulla formazione svolta e della qualifica eventualmente conseguita dall'apprendista potrà essere effettuata in documento avente i requisiti del soppresso libretto formativo del cittadino ex D.M. 10.10 2005.
Alla scadenza del rapporto di apprendistato, il datore di lavoro certificherà e comunicherà per iscritto all'apprendista l'avvenuta formazione e attribuirà la qualifica professionale all'interessato.
Analoga comunicazione il datore di lavoro effettuerà al Centro per l'impiego competente entro 5 gg. dalla attribuzione della qualifica.
g) Recesso dal contratto […]
h) Proporzione numerica
Le Parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di assumere alle proprie dipendenze è regolato dai commi 7 e 8 dell'art. 42 del D.Lgs. 81/2015, ferma l'applicazione alle imprese artigiane delle disposizioni di cui all'art. 4 della L. 8.8.1985, n. 443.
L'utilizzo della disciplina contrattuale dell'apprendistato, così come regolata dalle Parti stipulanti, è subordinata all'applicazione del presente CCNL.
Apprendistato professionalizzante
Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato dall'art. 44 del D.Lgs. n. 81/2015, dalla regolamentazione integrativa del presente CCNL e da ulteriori previsioni della Contrattazione Collettiva.
È possibile stipulare contratti di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali con soggetti di età compresa tra i 18 e 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle Parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il presente settore dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi nazionali.
L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel gruppo A e nel gruppo B, dal primo al terzo livello delle rispettive classificazioni del personale, nonché dal I al V livello delle imprese con indirizzo industriale, con esclusione delle figure professionali A4 e B4 e VI livello.
Con il presente accordo le Parti stipulanti dettano le regole e i principi standard utili all'attivazione dell'apprendistato professionalizzante sul territorio nazionale, ferma restando la possibilità di integrare il percorso formativo in relazione alle esigenze tecnico-produttive e di mercato. A tal fine, l'Ente bilaterale potrà formulare, d'intesa con le aziende, percorsi formativi indirizzati al perseguimento degli obiettivi aziendali, interaziendali e/o territoriali.
Durata dell'apprendistato
Le Parti si danno atto che, alla luce dell'evoluzione produttiva del settore e delle relative tecniche di lavorazione che vedono coinvolti con mansioni fungibili e di natura artigianale i componenti dell'intero organico aziendale, sussistono i presupposti per esercitare la possibilità, ex art. 44, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015, relativa alla omologazione della durata dell'apprendistato in coerenza con le figure professionali dell’artigianato per tutte le qualifiche sotto disciplinate. Tuttavia, nelle more della ridefinizione contrattuale delle mansioni proprie del comparto della panificazione, le Parti - ai sensi della normativa citata - hanno individuato - già sulla scorta delle declaratorie contrattuali in essere - le figure professionali aventi contenuti competenziali omologhi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane; per tali figure professionali hanno previsto una durata del contratto superiore ai 36 mesi.
Il rapporto di apprendistato ha, pertanto, le seguenti durate massime in relazione alle qualifiche da conseguire:
A1 Super, A                        160 mesi;
A2                                         50 mesi;
A3 e B3 Super                       48 mesi;
B1, B2, B3                            36 mesi;
Livelli I, II, IIIA, IIIB             36 mesi;
Livello IV                               30 mesi;
Livello V                                24 mesi.
Per i Panifici ad indirizzo produttivo industriale le Parti concordano che la contrattazione di secondo livello potrà fissare diversa e maggiore durata dell’apprendistato per le figure professionali riconosciute come aventi contenuti competenziali analoghi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane.
Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato
I periodi di apprendistato effettuati presso altre aziende saranno computati presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca al medesimo profilo professionale e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. In tal caso i periodi massimi di durata sopra disciplinati saranno ridotti in misura corrispondente alla durata della precedente esperienza formativa.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l’obbligo:
a. di impartire o di fare impartire nella sua impresa, all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità di diventare lavoratore qualificato;
b. di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;
c. di non sottoporre l’apprendista a lavori che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è assunto;
d. di accordare i permessi necessari per gli esami relativi al conseguimento dei titoli di studio;
e. di informare l’apprendista sui risultati del percorso formativo, anche per il tramite del centro di formazione; qualora l’apprendista sia minorenne l’informativa sarà fornita alla famiglia dell’apprendista o a chi esercita legalmente la potestà dei genitori.
Obblighi dell’apprendista
L’apprendista deve:
a. seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b. prestare la sua opera con la massima diligenza;
c. adempiere con assiduità e diligenza agli obblighi formativi;
d. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di impresa, purché questi non siano in contrasto con le disposizioni contrattuali e di legge.
Trattamento economico
[…]
Il cottimo è vietato per tutti casi di apprendistato (Cfr. art. 41, comma 5a, D.Lgs. 81/2015)
Principi generali in materia di formazione nell’ apprendistato professionalizzante
Per formazione formale si intende l’esito di un percorso di istruzione/apprendimento con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati on the job ed in affiancamento, anche avvalendosi di strutture formative esterne o dell’Ente bilaterale. Detto percorso è finalizzato all’acquisizione delle corrispettive competenze. A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l’istituto, le eventuali competenze trasversali di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.
L'obbligo di formazione per l'apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.
Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda o di consorzi di aziende, questi dovranno essere in possesso di ambienti e di risorse umane idonei e coerenti con gli impegni assunti con il piano formativo. 
Piano formativo
Il piano formativo individuale deve essere definito per iscritto e per espressa previsione del presente CCNL potrà essere consegnato in forma consolidata al lavoratore entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto.
È allegato al presente accordo un modulo di piano formativo individuale (Allegato) che potrà essere eventualmente integrato con l'assistenza dell'Ente bilaterale territorialmente competente o in mancanza di questo, dall'Ente bilaterale nazionale. Sono altresì allegati i profili formativi dell'apprendistato professionalizzante, recanti il programma formativo standard per le figure professionali tipizzate dal CCNL (Allegato).
Le aziende trasmetteranno copia dei piani formativi all'Ebipan e sue articolazioni territoriali di competenza, entro 60 gg. dall'assunzione dell'apprendista.
Laddove la singola azienda intenda definire ed avviare percorsi formativi per profili non espressamente previsti dalla presente intesa, sottoporrà il profilo professionale definito e il relativo percorso formativo per la verifica di conformità all'Ebipan o sue articolazioni territoriali. In assenza di risposta da parte di Ebipan, decorsi quindici giorni dalla richiesta dell'azienda il Piano formativo è da intendersi conforme e approvato. Ebipan, a sua volta, anche in relazione agli esiti del monitoraggio sopra regolato e delle richieste di conformità pervenute dalle singole aziende, definirà eventuali ulteriori profili formativi per la formalizzazione degli stessi nell'ambito della contrattazione collettiva.
Formazione: contenuti
La formazione formale è costituita da un percorso di istruzione/apprendimento con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati on the job ed in affiancamento, o esterna presso struttura accreditate, finalizzato all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze.
L'obbligo di formazione per l'apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.
Qualora l’attività formativa venga svolta esclusivamente all’interno dell’azienda o di consorzi di aziende, questi dovranno essere in possesso di ambienti e di risorse umane idonei e coerenti con gli impegni assunti con il piano formativo. La formazione professionalizzante sarà integrata dall’offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3, art. 44, D.Lgs. n. 81/2015.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi consistenti nell’apprendere e porre in pratica, con specifico riferimento al percorso professionale individuato:
a. i principi inerenti all’igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, la corretta applicazione delle misure di sicurezza generali e l’utilizzo dei dispositivi di protezione individuali, gli obblighi igienico sanitari in materia di preparazione e manipolazione e vendita degli alimenti;
b. i principi relativi alla disciplina del rapporto di lavoro;
c. le metodiche professionali generali produttive e/o commerciali con particolare riferimento al percorso professionale produttivo;
d. la conoscenza delle materie prime e dei prodotti aziendali, delle attrezzature e degli impianti, il loro corretto utilizzo, mantenimento e pulizia e, relativamente al percorso professionale commerciale, la tecnica di gestione del punto vendita, le problematiche igienico sanitarie, la conoscenza dei prodotti, la loro corretta gestione espositiva e commerciale;
e. gli elementi base del marketing alimentare, la gestione del rapporto con il cliente, la gestione degli ordini alla produzione.
Formazione professionalizzante: durata
L’offerta formativa pubblica è obbligatoria laddove in tal senso disciplinata dalla normativa regionale e sia stata proposta dalla Regione competente al datore di lavoro entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto. 
Le imprese operanti in più Regioni faranno riferimento al percorso formativo ed agli adempimenti previsti dalla normativa della Regione in cui è sita la sede legale.
L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante, in un monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, in esecuzione delle norme vigenti, in relazione alla qualifica professionale ed al livello di inquadramento previsto dalle declaratorie contrattuali del presente CCNL, entro i limiti di durata massima di seguito specificati.
Qualifica                     Ore di formazione annua
A1, B1                             100 ore;
A2, B2, B3 Super             80 ore;
A3, B3                             60 ore;
I e II livello                      120 ore;
Livelli IHA e II IB             80 ore;
Livelli IV e V                    60 ore.
Al secondo livello di contrattazione potrà essere stabilito un differente impegno formativo e/o specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell’attività.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
Negli schemi, allegati al presente Accordo e costituenti Parti integranti dello stesso, sono specificati i profili formativi e le ore di formazione da erogarsi in relazione alle singole qualifiche (Allegati).
È in facoltà dell’azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell’orario normale di lavoro.
Agevolazioni
Ai sensi dell’art. 47, comma 4, del D.Lgs. 81/2015 possono essere assunti, senza limiti di età, con contratto di apprendistato professionalizzante anche i lavoratori in mobilità o beneficiari di un trattamento di disoccupazione.
Disciplina speciale sul contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull’alternanza scuola lavoro
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni.
Il contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull’alternanza scuola lavoro può essere stipulato in forma scritta ai fini della prova, tra i datori di lavoro in possesso dei requisiti previsti dal D.l. 12.10.2015, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25 che non abbiano conseguito la qualificazione oggetto del contratto e le Istituzioni formative individuate dal predetto Decreto Interministeriale.
Il datore di lavoro deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto i cui elementi minimi sono stati fissati dal D.l. 12.10.2015, fatte salve le integrazioni richieste dalla normativa regionale e dai peculiari obiettivi formativi perseguiti dal datore di lavoro, dall’istituzione formativa e dall’apprendista.
È parte integrante del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull’alternanza scuola lavoro il piano formativo individuale (P.F.I.), il cui modello costituisce l’Allegato 1 del D.l. 12.10.2015.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a 6 mesi, fatte salva la specifica normativa relativa alle attività stagionali e superiore a tre anni, o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale.
Possono essere altresì stipulati contratti di apprendistato non superiori a 4 anni, per i giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore per l'acquisizione:
- oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore;
Ai sensi del comma 5 dell’art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015, possono essere inoltre stipulati contratti di apprendistato di durata non superiore a due anni per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato (art. 6, comma 5, D.P.R. 15.3.2010, n. 87).
Dovrà essere garantita la presenza di tutore o referente aziendale in esecuzione degli obblighi già richiamati nel presente CCNL ai fini della disciplina generale dell’apprendistato. Inoltre nel Piano formativo individuale sarà individuato un Tutor formativo per il raccordo didattico e organizzativo tra istituzione formativa e azienda.
Trattamento economico e normativo
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta con riferimento alla tabella disciplinata dal presente CCNL con riferimento all’apprendistato professionalizzante per le corrispondenti qualifiche e livelli contrattuali.
Fermo restando per i minorenni il divieto di lavoro notturno tra le ore 22 e le 6, l’orario di lavoro nel corso dell’esecuzione del contratto sarà pari a 8 ore giornaliere e 40 settimanali, ad eccezione dei quindicenni, il cui orario di lavoro non potrà superare le 7 ore giornaliere e 35 settimanali ai sensi dell’art. 18, comma 1, L. n. 977/1967.
Al termine del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull’alternanza scuola lavoro, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante.
La durata complessiva dei due contratti non potrà eccedere i 60 mesi.
Dichiarazione a verbale
Le Parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero modifiche legislative relative al contratto di apprendistato, si incontreranno tempestivamente per valutare eventuali armonizzazioni.

Titolo X: Orario di lavoro
Art. 29 - Orario di lavoro

L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali.
Ai sensi dell’art. 4 comma 2 del D.lgs. 8 aprile 2003 n. 66 la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
La durata media dell’orario di lavoro di cui al punto 1 deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 26 settimane. L’arco temporale di riferimento per il predetto calcolo potrà essere variato dalla contrattazione collettiva di secondo livello fra le Parti stipulanti il presente contratto, a fronte di specifiche ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro da enunciarsi formalmente nei verbali di accordo.
Ai sensi dell’art. 4, comma 5 del D.lgs. 66/03, per le unità produttive che occupano più di dieci dipendenti le aziende comunicano alla competente DPL il superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, ove intervenuto mediante ricorso al lavoro straordinario, alla scadenza del periodo semestrale di cui al punto sub 2 che precede.
La durata massima per singola settimana dell’orario di lavoro non potrà superare in ogni caso le 54 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, salvo diverso accordo di secondo livello fra le Parti stipulanti il presente contratto
Fermo restando l'orario normale di lavoro come definito al comma 1, tutti i lavoratori matureranno per dodicesimi 28 ore annue di permessi retribuiti.
[…]

Art. 31 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Alla luce delle peculiarità tecnico produttive del settore della panificazione che impongono incrementi connessi anche ad eventi non nella disponibilità delle aziende, al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa e nell'intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell'orario di lavoro, l'azienda potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto all'articolazione prescelta ai sensi dell’art. 29, con il superamento dell’orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali e fino ad un massimo di 96 ore annuali.
Nell'ambito del II livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione settimanale prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale.
[…]
Nell’ambito della calendarizzazione l’azienda illustrerà il programma annuale di applicazione della flessibilità all’Osservatorio Nazionale ed Organizzazioni Sindacali competenti. Comunicherà altresì tempestivamente le eventuali variazioni allo stesso.
Ai fini dell'applicazione del programma di flessibilità di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma stesso.

Titolo XI: Part-time
Art. 32 - Contratto di lavoro a tempo parziale

[…]
Reversibilità e precedenze
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, la trasformazione della prestazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, presuppone la volontà delle parti.
È fatto salvo il diritto alla trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, riconosciuto ai sensi del comma 3 dell’art. 8 del D.lgs. 15.6.2015, n. 81, ai lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti nonché, ai sensi del comma 7, dell’art. 8 del D.lgs. 15.6.2015, n. 81, per una sola volta, ai lavoratori titolari del diritto alla fruizione di congedo parentale, ai sensi del Capo Vdel D.lgs. 26.3.2001, n. 151.
I lavoratori di cui ai commi 4 e 5 dell’art. 8 del Dlgs 15.6.2015, n. 81, compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative ed in presenza di posizioni di lavoro a tempo parziale disponibili in organico, hanno diritto alla priorità nel caso di trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Analogo diritto ed alle medesime condizioni è riconosciuto alle lavoratrici di cui al comma 6, art. 24 del D.lgs. del 15.6.2015, n. 80 (donne vittime di violenza di genere).
[…]
Principio di non discriminazione
Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dal presente contratto collettivo, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale.
Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
Computabilità dei lavoratori a tempo parziale
Ai fini dell'applicazione di norme di legge e di contratto, ai sensi dell’art. 9 del D.lgs. n. 15.6.2015, n. 81 i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno così come definito ai sensi del presente contratto. Ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari a tempo parziale corrispondente ad unità intere di orario a tempo pieno.

Titolo XII: Lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicale
Art. 33 - Lavoro Straordinario

Ad eccezione del caso di cui all’art. 31 (flessibilità), è considerato straordinario il lavoro eseguito oltre le 40 ore settimanali.
Ai sensi dell’art. 5 comma 3 del D.lgs. 8 aprile 2003 n. 66, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso nel limite di 270 ore annue, incrementabile mediante accordo di secondo livello fra le parti stipulanti il presente contratto, in presenza di comprovate esigenze tecnico - produttive.
Il lavoro straordinario, laddove il lavoratore non fruisca di corrispondente riposo compensativo, sarà compensato con una maggiorazione del 30% sulla retribuzione normale.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

Art. 34 - Lavoro notturno e lavoratore notturno
È definito periodo di lavoro notturno quello svolto dalle ore 22.00 alle ore 05.00.
È considerato lavoratore notturno il lavoratore o la lavoratrice che svolga almeno tre ore del suo normale orario di lavoro (in via non eccezionale) durante tale periodo.
Inoltre, è considerato lavoratore notturno colui che presta il proprio lavoro per almeno tre ore nel periodo considerato per un minimo di 80 giornate all'anno. 
[…]
Nel caso in cui un lavoratore notturno non risulti più idoneo alle prestazioni notturne e qualora sia dimostrabile da idonea certificazione medica che tale causa di inidoneità sia direttamente imputabile alla prestazione notturna, il datore di lavoro si adopererà per assegnare il lavoratore a mansioni diurne. Per le imprese con un massimo di 5 dipendenti, ove tale trasferimento a mansioni diurne non risulti oggettivamente possibile per la mancanza in azienda di ruoli da assegnare, il datore di lavoro comunicherà alla Commissione paritetica territoriale tale circostanza.
La Commissione attiverà le opportune procedure, che dovranno concludersi entro tre mesi dalla data di comunicazione, per individuare soluzioni che possano consentire un ricollocamento del lavoratore anche in altre entità aziendali del settore.
In relazione all'art. 4 comma 1 del D.Lgs. 532/99, si individua in tre mesi il periodo di riferimento sul quale calcolare come media il limite di 8 ore.
Con riferimento al lavoro notturno, in aggiunta alle esclusioni previste dal D.Lgs. n. 66 del 2003, art. 11, comma 2, al fine di favorire il reinserimento in azienda della lavoratrice madre, potrà essere concesso - su richiesta della lavoratrice interessata e previa intesa tra le Parti del contratto individuale di lavoro un prolungamento del periodo di esenzione dal lavoro notturno per un periodo di sei mesi continuativi, a partire dal terzo anno di vita del proprio figlio. Tale prolungamento dell'esenzione dal lavoro notturno, previa intesa tra le Parti del contratto individuale di lavoro potrà essere concesso anche al lavoratore padre che si trovi in condizione di mono-affidatario.

Art. 34 bis - Lavoro notturno e lavoratore notturno - Maggiorazioni.
[…]
Al lavoratore notturno come individuato dall’art. 34, verranno riconosciute 8 ore annuali di permessi retribuiti in aggiunta a quelli previsti dall’art. 29 comma 6.

Titolo XIII: Ferie e festività
Art. 37 - Ferie

[…]
Le ferie sono irrinunciabili nella misura di quattro settimane annue ed ogni patto contrario è nullo. […]
Il periodo minimo di quattro settimane previsto dall’art. 10 del D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66 non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto.
[…]

Titolo XVI: Malattie ed infortuni
Art. 43 - Assicurazioni sociali

Il lavoratore deve essere assicurato secondo le norme di legge nei confronti:
1) degli infortuni sul lavoro;
2) delle assicurazioni sociali obbligatorie;
3) dei trattamenti di malattia e di prestazioni sanitarie.

Titolo XVII: Gravidanza e puerperio
Art. 48 - Gravidanza e genitorialità

Alle lavoratrici di cui al presente contratto saranno applicate le norme di legge e relativi regolamenti. […]
Per i genitori di figli fino a tre anni d'età e per genitori impegnati nell'inserimento dei figli all'asilo nido, le Parti potranno concordare forme di flessibilità nell'orario di entrata e di uscita.

Titolo XXIV: Lavoro dei minori
Art. 58 - Disciplina del lavoro dei minori

L’assunzione al lavoro e le condizioni di lavoro da applicarsi ai minori sono disciplinate dalle relative disposizioni di legge. (L. 977/67, D.lgs. 345/99, L. 9/99, ecc.).
Ai sensi dell’art. 1 della Legge n. 977/67, come modificato dagli articoli 2 e 3 del D.lgs. n.345/99, s’intende per bambino, il minore che non ha ancora compiuto 15 anni di età o che è ancora soggetto all’obbligo scolastico; per adolescente, il minore di età compresa fra i 15 e i 18 anni e che non è più soggetto all’obbligo scolastico.
Ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs.345/99, l’età minima per l’ammissione al lavoro è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non può essere inferiore ai 15 anni compiuti.
Si intendono comunque integralmente richiamate tutte le disposizioni di legge in materia di tutela del lavoro dei minori.

Titolo XXV: Diritti e doveri del personale - Norme disciplinari
Art. 60 - Diritti e doveri

Il personale dipende dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci, che regola, distribuisce ed assegna il lavoro.
Il lavoratore deve osservare le disposizioni del datore di lavoro o di chi ne fa le veci e conservare rapporti di cordialità con i compagni di lavoro.
Deve osservare l’orario di lavoro ed avere la massima cura per la conservazione e la pulizia delle macchine, degli utensili e di quanto gli viene affidato per l’adempimento del suo lavoro. Dovrà attenersi alle disposizioni di legge o di regolamenti annonari, igienici e sanitari in quanto portati a sua conoscenza. È vietato fumare sul luogo di lavoro. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o dolo.

Art. 61 - Provvedimenti disciplinari
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della loro recidività, con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.
[…]
Ammonizione - Multa - Sospensione
Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.
In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo o abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
2) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
4) che arrechi per disattenzione anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;
5) che sia trovato addormentato;
6) che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
7) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà allontanato;
8) che introduca senza autorizzazione bevande alcoliche nel luogo di lavoro;
9) che si presti a diverbio litigioso, sempreché il litigio non assuma carattere di rissa o vie di fatto;
10) che proceda alla lavorazione all'interno del laboratorio, senza autorizzazione del responsabile, di prodotti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di quantitativi di lieve rilevanza; ...
[…]
13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni di legge, del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all’igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione.
[…]
Licenziamento per cause disciplinari
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi e, in via esemplificativa, nei seguenti casi:
14) rissa o vie di fatto sul luogo di lavoro;
[…]
16) gravi offese verso clienti, compagni di lavoro o verso il datore di lavoro;
17) lavorazione all'interno del laboratorio, senza autorizzazione del responsabile, di prodotti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di quantitativi di rilevanza;
[…]
20) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti;
[…]
22) danneggiamento volontario di impianti e materiali;
[…]
24) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
25) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l'azienda;
[…]
28) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi rischi alle persone e alle cose;
29) insubordinazione grave verso i superiori.

Titolo XXVI: Parità uomo-donna
Art. 62 - Parità uomo-donna

Per quanto riguarda la parità di condizioni uomo-donna si fa espresso riferimento alla legge n. 903/77 e successive modificazioni, ed alla legge n. 125/91, allegate al presente contratto.

Titolo XXVII: Molestie sessuali
Art. 63 - Molestie sessuali

Le parti convengono che le molestie sessuali nei luoghi di lavoro sono un’offesa alla dignità della persona e insieme una forma di discriminazione e di ricatto nel lavoro.
Per molestie sessuali si intende ogni comportamento verbale o fisico di natura sessuale non gradito ed offensivo per la vittima.
I datori di lavoro hanno il dovere di adottare tutte le misure utili a preservare le lavoratrici e i lavoratori dal rischio di molestie e ricatti sessuali, e a garantire un contesto lavorativo improntato al rispetto della dignità di donne e uomini.

Titolo XXVIII: Lavoratori extracomunitari
Spetta alle Commissioni paritetiche territoriali - nella loro funzione di promozione di pari opportunità - organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno nelle aziende del settore, di gestire i singoli casi ed individuare comportamenti e percorsi.

Art. 64 - Lavoratori extracomunitari
Per i lavoratori extracomunitari le parti potranno concordare convenzioni (ex art. 17 della legge 56/87) che prevedano anche periodi di formazione preventiva ed interventi degli Enti locali.
Al fine di agevolare i lavoratori extracomunitari nei ricongiungimenti familiari è consentito agli stessi, fatte salve le esigenze tecnico-produttive dell’azienda e previa formale richiesta e autorizzazione, di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro mediante l’utilizzo cumulativo delle ferie e dei permessi retribuiti maturati ai sensi del presente contratto.

Art. 64 bis - Lavoratori Migranti
Al fine di agevolare i lavoratori migranti nei ricongiungimenti familiari è consentito agli stessi, fatte salve le esigenze tecnico-produttive dell’azienda e previa formale richiesta e autorizzazione, di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro mediante l’utilizzo cumulativo delle ferie e dei permessi retribuiti maturati ai sensi del presente contratto; inoltre per le stesse motivazioni e finalità, potrà essere concessa ai suddetti lavoratori l'anticipazione del TFR.