Servizi - Anaste: CCNL, 27 dicembre 2022

Tipologia: CCNL
Data firma: 27 dicembre 2022
Validità: 01.01.2020 - 31.12.2022
Parti: Anaste e Ciu - Unionquadri, Snalv Confsal, Confsal, Cse, Cse Sanità, Cse Fulscam, Confelp
Settori: Servizi, Anaste
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro Anaste per il personale dipendente delle strutture territoriali 10 gennaio 2020 - 31 dicembre 2022

L’anno 2022, il giorno 27 del mese di dicembre, in Roma tra Anaste - Associazione Nazionale Strutture Territoriali (di seguito, "Anaste”) […] e Ciu - Unionquadri, Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali […], Snalv Confsal - Sindacato Nazionale Autonomo Lavoratori […], Confsal - Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori […], Cse (Confederazione Indipendente Sindacati Europei) […], Cse Sanità (Federazione delle professioni sanitarie sociali tecniche e amministrative della Confederazione Cse) […], Cse Fulscam (Federazione Unitaria Lavoratori Servizi, Commercio, Albergo e Mensa) […], Confelp - Confederazione Europea Lavoratori e Pensionati […]
(le Parti sopra elencate, di seguito definite, congiuntamente, come le "Parti

Titolo I Validità e sfera di applicazione del contratto
Capo I Ambito di applicazione e durata. Transizione
Art. 1 Sfera di applicazione
1. Il CCNL si applica a tutte i dipendenti di Enti giuridici, imprese, aziende, associazioni ed iniziative
organizzate, operanti nei seguenti settori (di seguito, “Ambito di Applicazione”):
ex IPAB de-pubblicizzate, Fondazioni, Associazioni con o senza figura giuridica riconosciuta, Enti del Terzo Settore, Cooperative o Consorzi;
Centri e servizi a ciclo diurno, ambulatori e istituti riabilitativi e diagnostici, per anziani e per disabili, nonché delle strutture e servizi per malati terminali o in stato vegetativo permanente o in stato di minima coscienza;
Residenze Socio Sanitarie-Psichiatriche;
Enti che gestiscano, in qualsivoglia forma giuridica essi siano costituiti, servizi per tossicodipendenti o alcool- dipendenti, comunque denominati; servizi per portatori di handicap comunque denominati (istituti assistenziali, centri per la riabilitazione, istituti psico-medico-pedagogici, residenze sanitarie assistenziali, comunità alloggio, assistenza domiciliare, ecc.); servizi per anziani autosufficienti, parzialmente autosufficienti, non autosufficienti e/o per soggetti in stato di disagio sociale comunque denominati (case di riposo, residence, residenze sanitarie assistenziali, case- albergo, case protette, assistenza domiciliare, ecc.).
Le Parti firmatarie riconoscono il CCNL come unico contratto collettivo nazionale di lavoro da applicarsi nei rapporti di lavoro di tipo privato nel settore socio-sanitario- assistenziale-educativo per le realtà aderenti all’Anaste e si impegnano ad assumere comportamenti coerenti su tutto il territorio nazionale.
2. Le Parti stipulanti il presente accordo si impegnano a favorire corrette e costruttive relazioni a tutti i livelli anche al fine di realizzare la migliore gestione ed il più puntuale rispetto del CCNL.
3. Il CCNL si applica altresì a tutti i casi in cui si sia fatto o si faccia menzione, nel contratto individuale di lavoro, al “CCNL Anaste”, nonché a tutti i casi in cui le Parti lo applichino di fatto, od in ragione dell’affiliazione del datore di lavoro ad Anaste.

Titolo II Relazioni sindacali
Capo I Livelli di contrattazione
Art. 4 Diritto di informazione e confronto tra le Parti
[…]
Livello aziendale
Ferme restando le competenze proprie delle direzioni di ciascuna Struttura Associata, queste forniscono alle RSU - o in loro assenza alle RSA - e alle OO.SS. che abbiano sottoscritto il CCNL, ove richiesto, un’informazione riguardante il personale, l’organizzazione del lavoro ed il funzionamento dei servizi nonché quant’altro previsto nei singoli punti del CCNL.

Art. 5 Struttura della contrattazione
1. Le Parti concordano che la contrattazione di cui al CCNL si svolga nei seguenti livelli:
a) nazionale;
b) regionale e/o aziendale,
2. Sono titolate alla contrattazione a livello regionale le OO.SS. firmatarie del CCNL.
3. Nelle Regioni ove si convenga di articolare la contrattazione di livello aziendale, sono titolari della stessa contrattazione le stesse OO.SS. firmatarie del CCNL, congiuntamente alle RSU o, laddove già costituite, con le RSA, in conformità a quanto indicato dal Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014, nonché dal CCNL.
4. Costituiscono oggetto della contrattazione nazionale tutti i titoli e le tematiche proprie del CCNL, fatta salva diversa previsione o attribuzione contenuta nello stesso CCNL.
5. Costituisce oggetto della contrattazione regionale ed aziendale quanto espressamente individuato dai singoli articoli del CCNL.
6. In particolare, alla contrattazione a livello regionale sono demandate le seguenti materie:
[…]
c) individuazione di percentuali superiori rispetto a quelle previste dal CCNL per l’utilizzo dei contratti a termine e il lavoro temporaneo;
d) diversa determinazione del normale orario di lavoro;
[…]
f) formulazione delle Linee di indirizzo per la garanzia e per il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili;
g) implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni tecnologiche, degli assetti organizzativi e della domanda di servizi;
h) le pari opportunità, per le finalità e con le modalità stabilite dalla legge;
[…]
7. Le materie non disciplinate a livello nazionale e regionale, potranno essere oggetto di negoziazione e contrattazione a livello aziendale; resta altresì fermo quanto disposto dall’art, dall’art. 8, D.L. n. 138/2011, convertito con L n. 148/2011, con riferimento ai contratti di prossimità.

Titolo III Diritti sindacali
Capo I Attività sindacale
Art. 10 Rappresentanze sindacali
1. La rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro e costituita dalle Rappresentanze sindacali unitarie, RSU, o in loro assenza dalle Rappresentanze sindacali aziendali, RSA.
2. Per la contrattazione sui luoghi di lavoro la rappresentanza sindacale è composta dalla RSU o, in sua assenza, dalle RSA e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL.
[…]

Art. 11 Assemblea
1. In relazione a quanto previsto dall'art. 20 L. n. 300/1970, i lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 15 ore annue di cui 10 ore annue indette dalle RSU (RSA) e 5 ore annue indette singolarmente o congiuntamente dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL.
2. Gli Enti dovranno destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee e strumenti per le attività sindacali, in riferimento all'art. 25 dello Statuto dei lavoratori.
3. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori, o gruppi di essi, e sono indette singolarmente o congiuntamente dalle Rappresentanze sindacali di cui all'art. 10.
4. Della convocazione della riunione deve essere data al proprio Ente tempestiva comunicazione, con preavviso di almeno 2 giorni, Alle riunioni possono partecipare, dandone comunicazione, dirigenti esterni dei Sindacati confederali firmatari del presente contratto.
5. Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizio alle esigenze proprie dell'utente.
6. Le assemblee, se svolte durante l’orario di lavoro, dovranno svolgersi nelle prime o nelle ultime ore del turno di servizio.

Art. 16 Affissioni sindacali
È consentito alle RSA, alle RSU e alle organizzazioni territoriali, aderenti alle OO.SS. firmatarie il CCNL, di affiggere, in apposita bacheca, comunicazioni, recanti la firma di dirigenti sindacali.
2. Le predette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali o attinenti al rapporto di lavoro.

Titolo IV Tutela della salute e della dignità della persona
Capo I Ambiente di lavoro
Art. 17 Condizioni ambientali
1. La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, la tutela dell’ambiente, nonché la stessa salubrità degli ambienti di lavoro rappresentano valori condivisi dalle Parti e costituiscono, anche in conformità alle vigenti disposizioni di legge in materia, obiettivi comuni dell’azienda e dei lavoratori.
2. In conformità a tale obiettivo, il datore di lavoro, la direzione sanitaria, nonché i dirigenti e preposti all’uopo individuati, unitamente ai lavoratori e a tutte le figure professionali, istituite in conformità alle disposizioni di legge vigenti, collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, al fine di eliminare o ridurre ogni rischio alla fonte, nell’ottica di migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro, in un’ottica di tutela per gli stessi lavoratori, oltre che per gli utenti finali dei servizi erogati dal datore di lavoro.
3. Il datore di lavoro, nell’ambito del complesso aziendale, si obbliga ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge; è tenuto - consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentatiti dei lavoratori per la sicurezza, ove nominati - ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti, in conformità alle norme di legge applicabili alla materia oggetto del presente articolo. Ciascun lavoratore, al fine di tutelare la propria sicurezza e la propria salute, nonché quelle degli utenti e dei terzi presenti nei luoghi di lavoro su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, deve attenersi alla formazione impartitagli, nonché alle istruzioni ricevute ed ai piani di sicurezza adottati a livello aziendale, al documento sulla valutazione dei rischi, oltre che fare un utilizzo proprio dei dispositivi di sicurezza, nonché di ogni altro strumento aziendale ad egli fornito dal datore di lavoro.
4. In particolare, ai lavoratori è richiesto di:
- Conformarsi a disposizioni normative, di legge, regolamentari e contenute in ordinanze, di livello nazionale o regionale, nonché a piani o procedure aziendali - anche nell’ottica di contenimento di rischi correlati ad eventi pandemici - adottate in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale;
partecipare ai programmi di formazione istituiti a livello aziendale, anche ai fini di prevenzione o contenimento di rischi da pandemia ed epidemiologici;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall’impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori eventuali carenze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
5. In ipotesi di violazione degli obblighi posti a proprio carico dalla legge o da disposizioni vigenti a livello aziendale in materia di tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro, il lavoratore potrà essere assoggettato a procedimento disciplinare, o a licenziamento nelle ipotesi consentite, ai sensi dell’art. 91 del CCNL.
6. Fermo restando quanto precede, i lavoratori hanno diritto di:
- eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza;
- verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l’applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
- ricevere un’adeguata in formazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
- ricevere in formazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
7. A livello aziendale potrà essere eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, in conformità a quanto disposto dalla legge in materia ed in numero pari ad uno per ciascun complesso aziendale; al rappresentante saranno attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, secondo le modalità di seguito indicate;
- nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno;
- nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è eletto o designato dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, il medesimo rappresentante è eletto dai lavoratori della azienda al loro interno.
8. Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 18 e 50, del D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, come modificato dal D.lgs. 3 agosto 2009, n. 106, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna, il rappresentante è tenuto a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all’espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
9. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative, ed in particolare al D.lgs. n. 81/2008 così come successivamente modificato od integrato.

Art. 18 Divise e indumenti di servizio
[…]
2. Ai dipendenti addetti a particolari servizi debbono essere, inoltre, forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi o infezioni, tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica e di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.
3. Il tempo necessario ad indossare indumenti di lavoro, divise, camici o specifici dispositivi di protezione individuale all’interno della Struttura, comprensivi anche del tempo necessario per lo spostamento dallo spogliatoio al luogo di lavoro effettivo, tenuto conto dell’articolazione delle turnazioni e delle modalità di fruizione delle pause in seno alle strutture associate, è da considerarsi già remunerato nel minimo conglobato di cui all’art. 68 del CCNL e, pertanto, in esso ricompreso.
4. Fermo restando quanto stabilito al paragrafo 3) che precede, l’articolazione dei tempi di vestizione e svestizione, se dovuti saranno stabiliti a livello nazionale.

Capo II Dignità della persona
Art. 19 Pari opportunità tra uomo e donna
1. Ai fini della piena e puntuale applicazione della L. n. 125/1991, entro e non oltre 6 mesi dalla stipula del CCNL, le Parti potranno costituire un comitato, denominato “Comitato per le pari opportunità”, composto da una componente o da un componente designato/a da ognuna delle OO.SS. firmatarie del CCNL e da un pari numero di esperti in rappresentanza dell’Anaste.
2. Ove costituito, le Parti, per il tramite di apposita regolamentazione, disciplineranno le condizioni per il funzionamento del Comitato.
3. Le finalità del Comitato per le pari opportunità sono quelle definite dalla legge di riferimento e dalla regolamentazione interna.

Art. 20 Tutela dei dipendenti portatori di disabilità
1. Con riguardo ai dipendenti con disabilità o affetti da patologie gravi, croniche o invalidanti, le Parti valuteranno modalità di diffusione della cultura dell’inclusione lavorativa, compatibilmente con l’organizzazione di ciascuna associata e tenuto conto della natura dei servizi erogati, attraverso la ricerca di soluzioni volte a coinvolgere le organizzazioni pubbliche competenti e l’individuazione di specifiche attività formative, volte alla promozione del disability management nella gestione delle risorse umane.
2. Ai sensi dell’art. 3, comma 3 bis, del Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, il datore di lavoro adotta per il personale di cui sopra gli accomodamenti ragionevoli come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, al fine di garantire la piena uguaglianza tra i lavoratori.
3. Per tutto quanto non previsto dal CCNL, si rinvia espressamente alla legge n. 104/1992, alla legge n. 53/2000 e s.m.i. ed alla normativa vigente in materia di tutela della disabilità e della fragilità.

Titolo V Mercato del lavoro e disciplina del rapporto lavorativo
Capo I Apprendistato
Art. 22 Disciplina del rapporto di apprendistato
1. Le Parti riconoscono nel contratto di apprendistato, quale contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione giovanile, uno strumento utile a favorire l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro ed il raggiungimento delle capacità lavorative necessario al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo ed al conseguimento della professionalità richiesta dal servizio socio-sanitario ed assistenziale.
2. Può essere assunto personale con contratto di apprendistato nel rispetto della disciplina normativa di cui al D.lgs. n. 81/2015.
3. L’apprendistato avrà come fine l’acquisizione da parte dell’apprendista delle competenze utili al corretto svolgimento della mansione a cui è destinato.
4. Il contratto di apprendistato professionalizzante ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori l’acquisizione delle competenze per le quali occorra un percorso di formazione professionale. Esso sarà pertanto ammesso per tutte le qualifiche e mansioni rientranti tra i livelli 1 e 10 compresi del piano di inquadramento e classificazione previsto all’art. 34 del CCNL.
5. Il contratto di apprendistato è escluso per i seguenti profili professionali;
- Medico;
- Infermiere;
- Fisioterapista;
- Logopedista;
- Psicomotricista;
- Psicologo;
- Operatori socio-sanitari;
- Ogni altra professione o attività per la quale sia richiesto dalla legge uno specifico percorso formativo o una procedura abilitante e/o un’iscrizione ad Albo Professionale.
6. Per la stipula del contratto di apprendistato è richiesta la forma scritta ad probationem e devono essere indicati, a titolo esemplificativo: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il trattamento economico, la qualifica e relativo livello che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato, che ha una durata non inferiore a 6 mesi e non superiore a 3 anni.
[…]
8. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro potrà assumere non potrà superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate in servizio a tempo indeterminato presso il medesimo datore di lavoro. Il rapporto non potrà superare il 100% per i datori di lavoro che occupino un numero di lavoratori fino a 9 unità. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze qualificati o specializzati o che comunque ne abbia un numero inferiore a 3 potrà assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
9. Le Parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dall’art. 44 comma 1 del D.lgs. n. 81/2015, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Il periodo di apprendistato eventualmente effettuato presso altri datori di lavoro sarà computato ai fini del completamento del periodo prescritto dal CCNL, purché l’addestramento e il percorso formativo si riferiscano alle stesse attività, secondo quanto risulterà dal libretto formativo e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.
Le Parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si sommano con quelli dell’apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massimi di durata.
Al temine del periodo di apprendistato, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, sarà attribuito il livello di inquadramento corrispondente alla qualifica conseguita.
10. Il datore di lavoro avrà l’obbligo:
a) di impartire o di far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica prevista;
b) di non sottoporre l’apprendista a lavori non attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
c) di accordare all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l’acquisizione della formazione, interna o esterna alle singole Strutture, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali (nei limiti previsti dalla normativa regionale di riferimento);
d) di registrare le competenze acquisite all’interno del libretto formativo.
Il datore di lavoro darà comunicazione per iscritto della qualificazione all’apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.
11. L’apprendista dovrà:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione presenti all’interno del piano formativo;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal CCNL e le norme diramate mediante regolamento interno.
L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
Periodo di apprendistato e trattamento normativo
12. L’apprendista avrà diritto allo stesso trattamento normativo previsto dal CCNL per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il percorso formativo.
Le ore di insegnamento sono comprese nell’orario di lavoro.
Il periodo di apprendistato potrà essere prolungato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, nonché in caso di congedo parentale di cui al D.lgs. n. 81/2015 di durata superiore a trenta giorni.
[…]
Agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età, si applica la disciplina prevista dal D.lgs. n. 66/2003 e successive modifiche ed integrazioni, nonché dalle specifiche previsioni del CCNL, pertanto essi potranno prestare lavoro straordinario e svolgere attività anche in orario notturno, festivo e festivo-notturno.
[…]
15. Il rapporto di apprendistato avrà una durata minima di 6 mesi con esclusione delle attività stagionali e si estinguerà in relazione alle qualifiche da conseguire tenuto conto delle seguenti scadenze:
12 mesi: Liv. 1, 2, 3, 3S, 4, 5;
32 mesi: Liv. 6, 7, 8, 9, 10.
[…]
Principi generali in materia di formazione dell’apprendistato professionalizzante
17. Si definisce “qualificazione” l’esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi sia attraverso modalità di formazione interna, anche mediante affiancamento, sia attraverso la formazione esterna, in ogni caso con l’obiettivo dell’acquisizione dell’insieme delle corrispondenti competenze.
A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l’istituto, le competenze da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo alle conoscenze e competenze possedute in ingresso.
Tutor aziendale
18. All’apprendista, nel corso del contratto di apprendistato, dovrà essere garantita la presenza di un tutor aziendale che avrà il compito di affiancarlo durante il periodo di apprendistato, di trasmettere all’apprendista le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative, garantendo l’integrazione tra l’eventuale formazione esterna e l’apprendimento sul luogo di lavoro.
Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante, come anche in caso di risoluzione anticipata, il tutor dovrà valutare le competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attestazione dell’avvenuta formazione da parte dell’Ente datore di lavoro.
Durata e contenuti della formazione
19. L’impegno formativo dell’apprendista consisterà in un monte ore di formazione interna o esterna, secondo quanto definito dai percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al CCNL, che costituiscono parte integrante dello stesso.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
Le ore di formazione di cui al presente articolo saranno comprese nell’orario normale di lavoro.
L’eventuale frequenza dell’apprendista a percorsi di formazione per conseguire particolari qualifiche (Coordinatore, Educatore, OSS, Animatore, ecc.) saranno computate come ore di formazione esterna ad ogni effetto di legge, purché inerente al piano formativo specifico e formalizzabili nel libretto dell’apprendista.
Ai sensi dell’art. 44, comma 3 del D.lgs. n. 81/2015 e delle specifiche linee guida della Conferenza delle regioni e delle Province Autonome, la formazione professionalizzante potrà essere integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali.
23. Per quanto non disciplinato dal CCNL in materia di apprendistato professionalizzante, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Capo II Assunzione del personale
Art. 23 Assunzione del personale in forma subordinata
[…]
2. Il lavoratore, in conformità alle vigenti disposizioni di legge, ed in particolare del D.lgs. n. 81/2008 e della Legge 4 giugno 1968, n. 15 e successive modificazioni e/o integrazioni è obbligato a fornire, al datore di lavoro, all’atto dell’assunzione, i seguenti documenti, oltre che a prendere visione di ogni altro regolamento interno aziendale, con sottoscrizione per accettazione di quanto in essi contenuto:
[…]
f) certificato di idoneità alle specifiche mansioni in corso di valida ed in conformità alle disposizioni di legge vigenti;
[…]
j) ogni altro documento che sarà richiesto, di volta in volta, da vigenti disposizioni normative o regolamentari.
3. Il Datore di Lavoro potrà comunque accertare e verificare l’idoneità fisica del dipendente, relativamente alla mansione specifica assegnata, anche per esigenze correlate alla tutela dell’igiene e della sicurezza nei luoghi di lavoro, o dell’intera collettività aziendale, sia prima dell’assunzione che nel corso del rapporto di lavoro, in conformità a quanto previsto dall’art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. in materia di sorveglianza sanitaria.
Ad aggiungersi, a livello aziendale potranno essere attuate specifiche forme di prevenzione sanitaria o di vaccinazione, avuto riguardo ai rischi professionali o ad esigenze di tutela degli utenti, tenuto altresì conto delle specifiche mansioni assegnate ai lavoratori, con obbligo di tali ultimi a sottoporsi così come previsto dalle disposizioni normative vigenti in materia.

Art. 23 bis Lavoro agile
1. Le lavoratrici e i lavoratori con rapporto a tempo indeterminato e determinato, adibiti a mansioni che rendano compatibile lo svolgimento delle prestazioni lavorative all’esterno della ordinaria sede lavorativa, potranno fare richiesta di adesione a modalità di lavoro agile (c.d. “smart working”) ai sensi della legge n. 81/2017 e successive modifiche e integrazioni.
2. Il lavoro agile potrà avere luogo previa stipula di accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, che dovrà indicare le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accoro individua altresì i tempi di riposo del lavoratore, il riposo del medesimo, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
3. L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato […]
5. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
6. Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
7. Le Parti a livello regionale potranno definire ulteriori modalità.

Capo III Contratto a tempo determinato. Lavoro in somministrazione
Art. 25 bis Lavoro in somministrazione
[…]
a. Il datore di lavoro potrà utilizzare un numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non eccedente il 3 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, in forza presso l’utilizzatore al 1 gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
2. Il datore di lavoro potrà ricorrere all’utilizzo di lavoratori in somministrazione, a tempo determinato, entro il limite del 12% annuo dell’organico a tempo indeterminato, fatta eccezione per i contratti conclusi in avvio di nuove attività o per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, o in ipotesi di utilizzo di lavoratori con età anagrafica eccedente i 50 anni.
3. E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupali che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori “s vantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Art. 25 ter Percentuali complessive di ammissibilità
4. Le Parti convengono che l’utilizzo congiunto, nella medesima azienda, di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o le cui prestazioni siano acquisite per il tramite di lavoro in somministrazione a tempo determinato, non potrà eccedere, su base annua, cumulativamente, il limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5, fatta eccezione per i contratti conclusi:
a) in fase di avvio di nuove, strutture, nuclei, reparti o servizi;
b) per sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto di lavoro;
c) con lavoratori di età anagrafica eccedente i 50 anni;
d) nelle ipotesi di rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni;
e) tra enti e fondazioni di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.

Titolo VI Classificazione del personale
Capo II Quadri
Art. 32 Orario di lavoro
1. Ai sensi delle vigenti disposizioni, ai Quadri si applicano le disposizioni di cui all’art. 38 e ss. del CCNL.

Capo III Mansioni
Art. 37 Assegnazione ad altra mansione per inidoneità fisica
1. Il datore di lavoro è tenuto ad applicare le misure delineate dal Medico competente o dall’organo di vigilanza preposto, adottate nell’ambito dell’attività di sorveglianza sanitaria.
2. Nel caso in cui è riconosciuta una inidoneità temporanea all’espletamento delle mansioni assegnate, il datore di lavoro esperirà ogni utile tentativo per assegnare, per quanto possibile, il dipendente a mansioni equivalenti o, in difetto, inferiori, garantendo il trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza.
3. Nelle ipotesi in cui al dipendente sia riconosciuto lo stato di inidoneità in via permanente all’espletamento delle mansioni inerenti alla propria qualifica, il lavoratore può essere adibito, per quanto possibile, in via definitiva a mansioni inferiori, previo consenso dell’interessato.

Capo IV
Art. 37 bis Disciplina del lavoro nei servizi di assistenza domiciliare
1. Con riferimento al settore dell’assistenza domiciliare, le Parti si incontreranno, entro tre mesi dalla sottoscrizione del CCNL, per valutare l’adozione di una specifica disciplina di settore, che dovrà tener conto di eventuali interventi normativi in materia o riforme del settore.
Nelle more, si farà riferimento alle disposizioni di legge applicabili, o alla normativa regionale di riferimento.

Titolo VII Orario di lavoro
Capo I Disciplina dell’orario di lavoro
Art. 38 Orario di lavoro
1. L’orario normale di lavoro è pari a 38 ore settimanali, distribuite su cinque o sei giornate lavorative.
2. L’orario di cui al presente articolo si riferisce alle ore di attività effettivamente prestate dal dipendente,
3. All’interno del singolo complesso aziendale o di unità operativa, potranno coesistere differenti forme di distribuzione dell’orario, anche giornaliero, su base individuale o di turnazione, avuto riguardo alle specifiche esigenze dei servizi resi all’utenza o di specifici requisiti necessari a livello aziendale o richiesti a livello regionale.

Art. 39 Orario plurisettimanale e compensazioni
1. In caso di orario programmato con calendari di lavoro plurisettimanale con orario di lavoro superiori od inferiori a 38 ore settimanali, potranno essere previsti periodi con orario di lavoro settimanale nel limite minimo di 32 ore e, corrispettivamente a compensazione, periodi fino ad un massimo di 6 settimane consecutive l’anno, con orario di lavoro settimanale fino ad un massimo di 44 ore nella settimana, fatti salvi i casi di comprovate ed oggettive situazioni emergenziali.
[…]

Art. 41 Banca Ore
1. Nella Banca Ore saranno accumulate l’accantonamento o la detrazione di ore che i dipendenti, nel corso dell’anno, maturano a vario titolo; vi rientrano, con valore esemplificativo e non esaustivo: le residue giornate di riduzione orario di lavoro; i riposi sostitutivi delle prestazioni straordinarie; i recuperi delle festività coincidenti con il giorno di riposo non domenicale; ogni altro recupero di prestazioni rispetto agli obblighi contrattuali,
2. I lavoratori potranno godere, in qualunque periodo dell’anno e compatibilmente con le esigenze di servizio, di permessi di breve durata, o intere giornate di permesso retribuito che andranno detratti dalla Banca Ore.
3. Il datore di lavoro corrisponderà, entro il 30 giugno di ciascun anno, i residui orari a credito relativi all’anno precedente eventualmente non usufruiti; alla stessa data o, se anteriore, alla cessazione del rapporto di lavoro, saranno trattenuti dalle retribuzioni eventuali residui orari rimasti a debito o corrisposti residui a credito,
4. È facoltà del dipendente richiedere riscontro delle ore di servizio riferite al mese precedente ovvero ad un periodo non superiore ai diciotto mesi precedenti; le Strutture dovranno dare tempestiva risposta entro il mese successivo a quello della richiesta.

Art. 42 Riposi e pause
1. Ogni dipendente ha diritto ad un riposo settimanale di 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica.
2. Ogni dipendente ha diritto ad un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore ad 11 ore per il recupero delle energie pisco-fisiche secondo quanto previsto dall’art. 7 del d.lgs. n. 66/2003.
3. Negli ambiti di lavoro in cui vengono erogate prestazioni anche nei giorni di domenica, il riposo settimanale sarà fruito in altro giorno della settimana e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione, fatta eccezione per la competenza contrattuale di cui all’art. 78.
4. Qualora il giorno di riposo sia successivo a quello in cui il dipendente ha effettuato servizio notturno, il lavoro ordinario non potrà essere ripreso prima di 48 ore dal termine dell’ultimo turno di servizio prestato.
5. Il dipendente ha diritto a godere di una pausa non inferiore e 10 minuti non retribuita, ove il suo orario di lavoro giornaliero ecceda le 6 (sei) ore.

Capo II Part-time
Art. 43 Lavoro a tempo parziale
[…]
8. Il datore di lavoro, entro il limite dell’8% del personale in forza a tempo pieno, alla data di presentazione della richiesta, valuterà positivamente - avuto riguardo alla fungibilità della prestazione dei lavoratori interessati - le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, nei seguenti casi:
a) lavoratori con figli di età inferiore a tre anni;
b) lavoratori tutelati ai sensi della L. n. 104/92 e successive modifiche;
c) lavoratori studenti di cui all’art. 10 della L. n. 300/70;
d) lavoratori che comprovino, con adeguata documentazione, esigenze di carattere personale o familiare di natura eccezionale.
9. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, debitamente accertata e comprovata, avranno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, nella forma e con parametrazione dell’orario, da concordarsi con il datore di lavoro.
Al di fuori dei casi precedentemente indicati, e fino al limite massimo complessivo del 5% del personale in forza a tempo pieno al momento della richiesta, il datore di lavoro potrà valutare positivamente le richieste pervenute dai singoli lavoratori, con riserva di accoglimento o meno, previa verifica e tenuto conto delle proprie e specifiche esigenze organizzative aziendali.
10. Nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, il datore di lavoro, a fronte di esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, può effettuare variazioni della collocazione temporale della prestazione lavorativa acquisendo, di volta in volta, il preventivo consenso scritto del lavoratore.

Titolo VIII Permessi, aspettative e congedi
Art. 46 Tutela della genitorialità
1. Durante lo stato di gravidanza la lavoratrice ha diritto di assentarsi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso;
c) per tre mesi dopo il parto;
d) per un ulteriore periodo, continuativo o frazionato, non superiore a sei mesi dopo il periodo di cui alla lettera c).
Fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale, o con esso convenzionato, e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
3. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti, da concordarsi con il datore di lavoro, per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.
Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici presentano apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario dell’effettuazione degli esami.
4. In conformità al D.lgs. n. 151/01 e successive modifiche ed integrazioni, anche il padre lavoratore può astenersi dal lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, di non più di sei mesi, nei casi previsti dalla predetta norma.
5. In applicazione ed alle condizioni previste dal D.lgs. 151 /2001, artt. 6 comma 1 e art. 7, comma 6, l’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere adibita ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dalla ITL su richiesta della lavoratrice.
[…]
10. In caso di parto prematuro, la lavoratrice ha 30 giorni di tempo per presentare il certificato attestante la data esatta del parto, al fine di prolungare l’astensione obbligatoria dopo il parto del periodo non goduto prima,
[…]
16. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
17. Il periodo di riposo, di cui al precedente comma, ha la durata di un’ora ciascuno ed è considerato ora lavorativa agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro; esso comporta il diritto per la lavoratrice ad uscire dal luogo di lavoro.
18. La lavoratrice ha diritto altresì ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore ai 3 anni, dietro presentazione di certificato medico.
[…]

Art. 52 Permessi e recuperi
1. A richiesta, il lavoratore potrà ottenere in qualunque periodo dell’anno, compatibilmente con le esigenze di servizio, permessi di breve durata recuperabili, in accordo con il datore di lavoro, con altrettante ore di lavoro.

Art. 53 Donazione sangue o suoi componenti
1. I lavoratori che donano il sangue o suoi componenti hanno diritto al permesso retribuito secondo le disposizioni di legge vigenti.

Art. 54 bis Congedo per le donne vittime di violenza di genere
1. Alle lavoratrici dipendenti, inserite in percorsi di protezione certificati dai servizi sociali dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio, è riconosciuto il diritto di assentarsi dal lavoro per un periodo massimo di 90 giorni, nell’arco di 3 anni.
[…]

Titolo IX Festività e ferie
Art. 56 Ferie
1. Il personale dipendente ha diritto ad un periodo di ferie, non rinunciabile […]
11. Le ferie devono essere godute e non vi si può rinunciare né tacitamente, né per iscritto; nessuna indennità sarà riconosciuta dal datore di lavoro, ove il dipendente si presenti in servizio, sulla base di propria iniziativa, durante il periodo di ferie.

Titolo XI Trattamento delle assenze per motivi di salute ed infortunio
Capo II Infortunio
Art. 65 Normativa
1. Il datore di lavoro ha l’obbligo di iscrivere presso gli Enti preposti, in conformità alle vigenti disposizioni di legge e regolamentari, a fini assicurativi, il personale alle proprie dipendenze.
2. Al verificarsi di un infortunio, qualunque ne sia la natura ed anche se di lieve entità, il personale dipendente ha l’obbligo di darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro, salvo i casi di comprovato ed oggettivo impedimento, determinati dall’infortunio in cui lo stesso è incorso. In caso di inottemperanza a tale obbligo, da parte del lavoratore, il datore di lavoro sarà esonerato da ogni responsabilità - anche economica, indennitaria o risarcitoria; - per omessa e ritardata comunicazione o denuncia all’Ente competente dell’evento verificatosi. Al contempo, il lavoratore dovrà trasmettere al datore di lavoro certificazione attestante lo stato di infortunio, tempestivamente.
[…]

Titolo XII Trattamento economico
Capo II Lavoro straordinario diurno, notturno, festivo
Art. 77 Lavoro straordinario
1. Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal CCNL.
2. Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere a comprovate esigenze di servizio ed essere preventivamente autorizzate dall’Amministrazione o da persona dalla stessa autorizzata e comunque non possono superare, di norma, le 160 ore all’anno pro-capite.
3. Il regime del lavoro straordinario scatta immediatamente dopo l’orario normale di lavoro praticato.
4. È considerato lavoro straordinario notturno quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6.00 del giorno successivo, sempre che non si tratti di turno di servizio ordinario di cui all’art. 78 che segue.
[…]
8. Su richiesta del dipendente, il lavoro straordinario diurno, festivo e notturno, potrà anche essere compensato con riposo sostitutivo, da accantonare nella Banca Ore, fatta salva la corresponsione delle sole maggiorazioni previste, dal contratto di cui all’articolo successivo.

Art. 79 Uso della mensa e dell’alloggio
1. Nelle sedi ove esiste il servizio di somministrazione dei pasti e/o la disponibilità dell’alloggio, il personale che ne usufruisce, in ragione delle mansioni assegnate contrattualmente e su richiesta del datore di lavoro, è tenuto a rimborsare gli importi corrispettivi.
[…]
3. Potrà usufruire della somministrazione dei pasti soltanto il personale in servizio e in turno.
[…]

Art. 80 Reperibilità e disponibilità
1. Il servizio di pronta disponibilità è del tutto eccezionale ed è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel più breve tempo possibile dalla chiamata.
2. La determinazione di detti servizi e dell’eventuale trattamento economico, dovuto in ragione della reperibilità richiesta al dipendente, potranno essere stabiliti sulla base di accordi a livello regionale.

Titolo XV Norme comportamentali e disciplinari
Capo I Norme comportamentali
Art. 86 Obblighi del lavoratore
1. I lavoratori, all’atto dell’assunzione, assumono l’obbligo di conformarsi a tutte le obbligazioni contrattuali, alle direttive impartite dal datore di lavoro, alle vigenti disposizioni di legge, ai regolamenti aziendali ed al codice disciplinare.
2. […] I regolamenti aziendali non possono contenere norme in contrasto con il presente CCNL e la vigente legislazione.
[…]

Art. 87 Divieti
Ai lavoratori è fatto divieto di:
- sostare nei locali aziendali oltre l’orario di lavoro prescritto, fatte salve specifiche esigenze di servizio, ove richiesto ed autorizzato dalla direzione aziendale;
- di allontanarsi dal servizio e dai luoghi di lavoro, se non per ragioni attinenti alla prestazione lavorativa e previa autorizzazione della direzione aziendale;
- di prestare attività lavorativa straordinaria, senza preventiva autorizzazione;
- abbandonare i locali specifici presso i quali la prestazione deve essere espletata;
- di utilizzare, se non per comprovati e gravi esigenze personali, telefoni cellulari durante l’orario di servizio; assumere qualsivoglia comportamento o iniziativa contrari alle disposizioni impartite dal datore di lavoro, ai regolamenti aziendali, ai protocolli applicati nel contesto aziendale, a qualsivoglia norma, anche di livello regionale o locale, avente specifica applicazione al settore socio-sanitario-assistenziale.

Capo II Sanzioni disciplinari
Art. 91 Provvedimenti disciplinari
1. L’inosservanza delle obbligazioni assunte dal lavoratore, derivanti dal contratto di lavoro, dalla legge, da norme regolamentari e protocolli adottati a livello aziendale, nonché del CCNL, potrà essere sarà sanzionato ove il fatto sia accertato con l’adozione di procedimenti disciplinari, proporzionati all’entità dell’inadempimento, contestato ai sensi dell’art. 7 della L. n. 300/1970.
2. Gli inadempimenti in cui i lavoratori incorreranno, saranno sanzionati mediante l’adozione dei seguenti procedimenti disciplinari, previa contestazione dei fatti oggetto di addebito, nelle modalità specificate al comma 3 che segue:
- biasimo verbale;
- biasimo scritto;
- multa sino a 3 ore di normale retribuzione;
- sospensione sino a 10 giorni dal lavoro e dalla retribuzione;
- licenziamento disciplinare senza preavviso.
[…]
8. Fermo restando quanto precede, le Parti convengono di individuare, in seguito, esemplificazioni dei comportamenti, aventi rilevanza ai fini disciplinari e sanzionabili da parte del datore di lavoro:
a) richiamo scritto
Si applica il provvedimento del biasimo scritto ove il dipendente commetta inadempimenti delle proprie obbligazioni di lieve entità e di gravità inferiore a quelle indicate ai punti successivi.
b) Multa
Si applica il provvedimento disciplinare della multa, ove il dipendente incorra nelle seguenti violazioni, salvo ipotesi di maggiore gravità indicate alle lettere d) ed e), che seguono;
inosservanza dell’orario di lavoro;
assenza non giustificata non superiore ad un giorno entro l’anno di calendario;
inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dal datore di lavoro, quando non ricorrano i casi previsti per i provvedimenti di sospensione o licenziamento;
irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti;
[…]
assunzione di un contegno scorretto ed offensivo colleghi, salvo che il fatto non rientri nelle ipotesi di cui al punto d) che segue.
c) Sospensione
Si applica il provvedimento disciplinare della sospensione dalla retribuzione e dal servizio, ove il dipendente incorra nelle seguenti violazioni, salvo ipotesi di maggiore gravità, indicate alla lettera e) che segue: inosservanza ripetuta per oltre tre volte dell’orario di lavoro;
assenze ingiustificate dal servizio, eccedenti i 2 giorni nell’anno di calendario;
inosservanza delle disposizioni normative in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, anche adottate a livello aziendale, ove l’inadempimento possa cagionare danni alle cose e nessun danno alle persone;
presentarsi al lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall’uso di sostanze Stupefacenti;
abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto dal punto 3) del provvedimento di licenziamento;
insubordinazione verso i superiori;
[...]
rifiuti ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite che rientrino nella competenza del lavoratore in base al suo inquadramento contrattuale;
[…]
d) Licenziamento
Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro: molestie di carattere sessuale rivolte ai colleghi di lavoro, a degenti e/o utenti e/o loro accompagnatori, all’interno della struttura o nell’ambito del servizio domiciliare;
atti di libidine commessi all’interno della struttura o nell’ambito del servizio domiciliare;
[…]
abbandono di luoghi di lavoro, senza giustificato e comprovato motivo, che possano comportare pregiudizio agli utenti;
grave negligenza nell’esecuzione delle mansioni assegnate contrattualmente o delle direttive impartite dal datore di lavoro, che possano comportare pregiudizio all’incolumità degli utenti, dei colleghi o di terzi;
[…]
inosservanza delle disposizioni normative in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, adottate anche a livello aziendale, ove dette inosservanze possano comportare pregiudizio agli utenti, ai colleghi o a terzi;
[…]
grave insubordinazione verso i superiori gerarchici;
aggressioni verbali o fisiche, verso i superiori, i colleghi, gli utenti o terzi, presenti nei luoghi di lavoro, nonché qualsiasi forma di violenza, fisica o morale, esercitata nei confronti degli ospiti;
danneggiamento volontario dei beni aziendali, concessi in uso al dipendente;
diverbi di particolare gravità, ingiurie, o risse sul luogo di lavoro;
[…]
esecuzione di attività professionali o lavorative, per proprio conto o in favore di terzi, se effettuate durante l’orario di lavoro o al di fuori dell’orario di lavoro, ove in concorrenza ed a nocumento degli interessi del datore di lavoro ed in assenza di autorizzazione di tale ultimo;
[…]
introduzione di sostanze nocive e proibite ai sensi di legge o di regolamenti, anche di livello aziendale, qualunque ne sia la natura, nei luoghi di lavoro;
irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti, o violazione di protocolli aziendali, ove tali comportamenti arrechino grave danno ai beni aziendali o alla persona, ospite, utente o terzi;
compimento di qualsivoglia atto o comportamento implicante dolo o colpa grave con danno dell’azienda;
gravi violazioni del regolamento disciplinare o comportamentale dell’Ente per quanto di riferimento alle normative di cui alla L. n. 231/2001;
recidiva in una qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a tre sospensioni nell’arco dei 24 mesi antecedenti;
8. Le elencazioni che precedono, seppur esemplificative e non esaustive, sono redatte anche in conformità a quanto disposto dall’art. 18 della L. n. 300/1970, ed alla individuazione dei casi di legittimo licenziamento da parte del datore di lavoro.
[…]