Organizzazioni Sindacali e delle Associazioni di lavoratori Nazionali e Territoriali, di rappresentanza e di categoria delle Associazioni anche di settore e degli Enti loro partecipati, promossi e collegati: CCNL, 19 gennaio 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 19 gennaio 2023
Validità: 01.01.2023 - 31.12.2025
Parti: Unsic, Asnali e Confsal, Snalv/Confsal, Fna/Confsal, Conflal, Fismic/Confsal, Fast/Confsal, Snala/Confsal, FederAgri, Fenalca International
Settori: Organizzazioni Sindacali e delle Associazioni di lavoratori Nazionali e Territoriali, di rappresentanza e di categoria delle Associazioni anche di settore e degli Enti loro partecipati, promossi e collegati
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle Organizzazioni Sindacali e delle Associazioni di lavoratori Nazionali e Territoriali, di rappresentanza e di categoria delle Associazioni anche di settore e degli Enti loro partecipati, promossi e collegati

L'anno 2023, il giorno 19 del mese di gennaio, presso la sede della Confsal in Roma, Viale Trastevere 60, tra Unsic - Unione Nazionale Sindacale Imprenditori e Coltivatori […], Asnali - Associazione Nazionale Autonoma Liberi Imprenditori […], Confsal - Confederazione Generale Sindacati Autonomi Lavoratori […], Snalv/Confsal - Sindacato Nazionale Autonomo Lavoratori […], Fna/Confsal - Federazione Nazionale Agricoltura […], Conflal - Confederazione Italiana Autonoma Lavoratori […], Fismic/Confsal […], Fast/Confsal […], Snala/Confsal - Sindacato Nazionale Autonomo Agricoli […], FederAgri - Federazione Nazionale per lo Sviluppo dell’Agricoltura […], Fenalca International […], si è proceduto al rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle Organizzazioni Sindacali e delle Associazioni di lavoratori Nazionali e Territoriali, di Rappresentanza e di Categoria delle Associazioni anche di settore, e degli Enti loro partecipati, promossi e collegati, sottoscritto in data 01/12/2010, rinnovato in data 29/01/2015, integrato con verbale del 24/01/2018, rinnovato in data 06/03/2019, integrato con verbale del 07/12/2021.

Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria e con diffusione su tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato dei dipendenti di Confederazioni, Federazioni e Organizzazioni Sindacali, Associazioni no profit, Associazioni culturali, Circoli, ETS. Rientra altresì in tale campo di applicazione il personale dipendente di Enti e Società che siano correlate alle Organizzazioni Sindacali ed alle Associazioni di lavoratori (Patronati, CAF, Società di Servizio, Enti di Formazione, Fondi Interprofessionali, Enti Bilaterali, ecc.).

Titolo I Disciplina dei livelli di contrattazione
Art. 1 - Livelli di contrattazione nazionale e aziendale
Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:
a) contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore;
b) contrattazione di II livello: contratto integrativo aziendale equiparato a tutti gli effetti a quella nazionale.
[..]
Livello aziendale
La contrattazione collettiva aziendale è destinata a risolvere le criticità operative delle norme generali dell’Accordo nazionale, laddove quest’ultimo non può prevedere e regolamentare le singole fattispecie che possono insorgere sul territorio. La contrattazione di II livello ha la possibilità di effettuare, sulle materie specificatamente individuate, una rimodulazione delle disposizioni in modo da adattarsi all’attività prestata ed alle esigenze lavorative a livello aziendale:
a) possibilità di una diversa articolazione o modulazione dell'orario normale di lavoro che può essere svolto in modo differenziato nel corso dell'anno;
[…]
d) formazione professionale;
e) impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;
f) mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale;
g) part-time;
h) contratti a termine;
i) casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
j) contratti d’inserimento/reinserimento;
k) tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
l) flessibilità di orario;
[…]
n) banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato;
o) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione aziendale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
[…]

Art. 2 - Diritti sindacali e di Associazione
Le Parti riconoscono che ciascun lavoratore dipendente ha diritto ad usufruire nel corso dell'anno di permessi sindacali nel limite di 10 (dieci) ore, a titolo di diritto d'assemblea, le quali dovranno essere richiesti al datore di lavoro dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL. I dipendenti per le ore di permesso di cui sopra riceveranno un rimborso pari alla retribuzione delle ore di permesso usufruito. Le ore di permesso sono da considerarsi nell'ambito dell'orario di lavoro. Le assemblee si terranno all'inizio od alla fine dell’orario di lavoro. L'assemblea si svolge di norma fuori dai locali di lavoro, ma in presenza di locali idonei, può svolgersi anche all'interno, previo accordo tra le parti.
Possono, altresì, in presenza di più di 15 e fino a 100 dipendenti, designare 1 rappresentante sindacale. I permessi sindacali dovranno essere richiesti per iscritto, con un anticipo di almeno 2 giorni dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
[…]

Art. 4 - Commissione per le pari opportunità
Le Parti, in merito all’oggetto specificato in rubrica, si impegnano a costituire una Commissione per le pari opportunità al fine di realizzare azioni positive a favore dell’inserimento ed occupazione femminile. Sarà istituito, a tal proposito, un gruppo di lavoro per le pari opportunità composto, in misura paritetica, da membri in rappresentanza delle Parti firmatarie del presente CCNL la cui sede operativa sarà presso l’Ente Bilaterale.

Art. 5 - Ente Nazionale Bilaterale
Le Parti stipulanti il presente CCNL potranno promuovere un Ente Nazionale Bilaterale.
L’Ente Bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia. Nelle more della costituzione le partì potranno avvalersi di Enti Bilaterali già costituiti.

Titolo II Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 10 - Mutamento mansioni
[…] Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni. L'adibizione a mansioni inferiori è di regola illegittima. In determinati casi, espressamente previsti dalla legge, è consentito adibire il lavoratore a mansioni inferiori. In particolare, tale assegnazione è legittima nell'ipotesi di lavoratore che per motivi sanitari inerenti la sua persona, connessi all'esposizione ad un agente chimico, fisico o biologico, debba essere allontanato temporaneamente da un'attività comportante esposizione ad un agente, in conformità al parere del medico competente. In tal caso, l'adibizione a mansioni inferiori a seguito di tale allontanamento comporta la conservazione della retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originaria, (art. 8, D.Lgs. n. 277/1991).
[…]

Titolo III Disciplina, delle tipologie contrattuali
Art. 11 - Lavoro agile o Smart working
Il lavoro agile o smart-working è una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, allo scopo di incrementate la competitività aziendale e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. La disciplina di riferimento è la Legge 22 maggio 2017, n. 81 (articoli 18-24), come da ultimo modificata dalla Legge 4 agosto 2022, n. 122 (che ha convertito con modificazioni il D.L. 21 giugno 2022, n. 73, c.d. Decreto Semplificazioni), secondo la quale il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o dì luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. Lo smart working deve risultare da un accordo scritto tra le parti, che deve contenere:
a) la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
b) le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nel presente contratto;
e) le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro;
f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 l. 300/1970 sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali;
j) il preavviso, il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o se in presenza di un giustificato motivo, senza preavviso e in ogni caso prima della scadenza del termine in caso di accordo a tempo determinato.
Le parti devono, altresì, rispettare le norme previste dal D.L. 66/2003 in tema di orario di lavoro, riposo settimanale e giornaliero. Dovrà essere prevista parità di trattamento degli smart workers rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione lavorativa con le consuete modalità, all’interno dei locali aziendali. Anche il trattamento normativo e retributivo deve essere il medesimo, così come l’adozione delle adeguate norme di sicurezza. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare, i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.
I lavoratori “agili” hanno, inoltre, diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche per quelle prestazioni rese all’esterno dei locati aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività
Al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile ai sensi del presente articolo può essere riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.
I datori di lavoro che stipulano intese per il lavoro agile hanno l’obbligo di inviare telematicamente l’accordo individuale sottoscritto secondo le modalità indicate dall’art. 23, co. l del D.lgs. 81/2017.

Art. 12 - Contratto a termine
[…]
L’impiego di contratti a tempo determinato non potrà eccedere il 20% dell’organico a tempo indeterminato, con esclusione di contratti conclusi per l’avvio di nuove attività, per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro, nonché dei contratti a tempo determinato sottoscritti con personale avente età anagrafica superiore a 50 anni. […] In caso di mancato rispetto del[…] superamento del termine stabilito nel medesimo contratto - lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. […]

Art. 14 - Lavoro intermittente o a chiamata
[…]
Divieti:
Non si può ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:
1. qualora il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi;
[…]
Contenuto
Il contratto di lavoro intermittente deve contenere i seguenti elementi:
[…]
d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
[…]
f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
[…]
Trattamento economico, normativo e previdenziale
Al lavoratore "intermittente" deve essere garantito, a parità di mansioni svolte, il medesimo trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello. […]

Art. 15 -Apprendistato
Sulla base della vigente normativa in materia, l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione giovanile, che prevede anche per il datore di lavoro benefici contributivi e retributivi. Si articola in tre tipologie: 1. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, per i giovani dai 15 ai 25 anni compiuti, finalizzato a conseguire uno delle predette qualificazioni in ambiente di lavoro;
2. apprendistato professionalizzante, per i giovani dai 18 e i 29 anni compiuti, finalizzato ad apprendere un mestiere o a conseguire una qualifica professionale;
3. apprendistato di alta formazione e ricerca, per i giovani dai 18 e i 29 anni compiuti, finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, per attività di ricerca nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche. Per l'apprendistato professionalizzante e per l'apprendistato di alta formazione e ricerca è possibile assumere apprendisti anche dal 17° anno di età, se sono in possesso di una qualifica triennale di Istruzione e formazione professionale. Il rapporto di lavoro basato sul contratto di apprendistato si caratterizza, in virtù del disposto del Decreto Legislativo 81/2015, come segue:
1. La forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all’articolo 2, comma 1, lettera h), del decreto legislativo n. 276 del 2003. Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa. Al piano formativo individuale, per la quota a carico dell'istituzione formativa, si provvede nell’ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente;
2. Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dagli articoli 43, comma 8, e 44, comma 5, del citato decreto legislativo.
3. Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo. Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato dì specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa;
4. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
5. Salvo quanto disposto dai commi da 1 a 4 art. 42 del sopra richiamato decreto legislativo, la disciplina del contratto di apprendistato deve rispettare i seguenti principi:
a) divieto di retribuzione a cottimo;
b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio;
c) presenza di un tutore o referente aziendale;
d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all'articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, e all'articolo 12 del decreto legislativo n. 276 del 2003, anche attraverso accordi con le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano;
e) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
f) registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai finì contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all'articolo 2, comma 1, lettera i), del decreto legislativo n. 276 del 2003;
g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni;
h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.
6. Per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme:
a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
[…]
d) maternità;
[…]
7. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100% per i datoti di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. È in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Le disposizioni di cui al presente comma non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.
[…]
Apprendistato e part time
Il lavoratore apprendista può essere assunto con contratto part time, a condizione che la riduzione dell’orario di lavoro non sia inferiore al 50% dell’orario a tempo pieno di ore 40, salvo diversa previsione normativa regionale, e comunque che la stessa non ostacoli un’adeguata formazione sul lavoro e il pieno assolvimento dell’obbligo di formazione, senza pertanto alcuna riduzione delle ore di formazione previste.
Tipologie
Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato può svilupparsi in tre differenti tipologie:
a) Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
Ai sensi dell’art. 43 del Decreto legislativo 81/2015, possono essere assunti con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 46, comma 1, del Decreto Legislativo 81/2015, la regolamentazione dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano. In assenza di regolamentazione regionale l'attivazione dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che ne disciplina l'esercizio con propri decreti. In relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio di cui all'articolo 41, comma 3, del citato Decreto Legislativo, i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi di cui al comma 1, per il consolidamento e l'acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell'acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo di cui all'articolo 15, comma 6, del decreto legislativo n. 226 del 2005. Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui, al termine dei percorsi di cui al comma 1, l'apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo. Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore. Possono essere, inoltre, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a due anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l'esame di Stato, di cui all’articolo 6, comma 5, del decreto del Presidente della Repubblica 15 marzo 2010, n. 87. Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro, secondo lo schema definito con il decreto di cui all'articolo 46, comma 1. Con il medesimo decreto sono definiti i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato, e, in particolare, i requisiti delle imprese nelle quali si svolge e il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolto in apprendistato, nonché il numero di ore da effettuare in azienda, nel rispetto dell'autonomia delle istituzioni scolastiche e delle competenze delle regioni e delle provincie autonome. Nell'apprendistato che si svolge nell'ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna all'azienda è impartita nell'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può essere superiore al 60 per cento dell'orario ordinamentale per Ì1 secondo anno e al 50 per cento per il terzo e quarto anno, nonché per l'anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica, in ogni caso nell'ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili nel rispetto di quanto stabilito dalla legislazione vigente. Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta. Per le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi dì secondo livello possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.
Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del decreto legislativo n. 226 del 2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante. In tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dal presente contratto.
b) Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Ai sensi dell’art. 44 del Decreto Legislativo 81/2015, possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Secondo quanto disposto dall’art. 47 del Decreto Legislativo 81/2015 è inoltre prevista la possibilità di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante senza limiti di età i lavoratoli beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo n. 226 del 2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti contrattuali sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui al presente CCNL. La durata anche minima del periodo di apprendistato non può essere superiore a tre anni. La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna al datore di lavoro, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista. La regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, effettuata ai sensi dell'articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014.
Durata convenzionale e trattamento economico

Alla fine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita. Le Parti precisano che l’apprendistato professionalizzante o di mestiere è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel terzo, quarto e quinto livello della classificazione del personale, con esclusione delle figure con compiti di direzione. I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi e profili formativi:
- conoscere i servizi offerti agli associati;
- conoscere le basi tecniche della professionalità e dei metodi di lavoro.
Le parti, di concerto, individuano e definiscono i profili dell’apprendistato professionalizzante:
- Addetto alla segreteria e accoglienza associati con l’acquisizione della specifica competenza di indirizzare l’utente verso E servizio e l’operatore di destinazione;
- Addetto all’archivio con acquisizione della specifica competenza di catalogare pratiche, dati, documentazione in modo da garantirne la massima fruibilità e riservatezza dei contenuti;
- Addetto alla logistica con acquisizione della specifica competenza di gestire e risolvere le criticità legate alle esigenze di natura strutturale/funzionale di ciascuna struttura di destinazione;
- Operatore front office per i servizi alla clientela con acquisizione della specifica competenza di informazione e consulenza inerente tutti i servizi attivati presso la struttura dei quali l’utente può beneficiare;
- Operatore amministrativo con acquisizione della specifica competenza in materia di gestione delle risorse necessarie all’attività della struttura.
c) Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Ai sensi dell’art. 45 del Decreto Legislativo 81/2015, così come successivamente modificato, possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'articolo 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.
Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto di cui al comma 1 dell’art. 45 sopra citato sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro, secondo lo schema definito con il decreto di cui all'articolo 46, comma 1, del Decreto Legislativo 81/2015. La formazione esterna all'azienda è svolta nell'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può essere superiore al 60 per cento dell'orario ordinamentale. Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico. In assenza delle regolamentazioni regionali di cui al comma 4, l'attivazione dei percorsi di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinata dalle disposizioni del decreto di cui all'articolo 46, comma 1. Sono fatte salve fino alla regolamentazione regionale le convenzioni stipulate dai datori dì lavoro o dalle loto associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
Durata della formazione
Nell’ambito del monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, pari a 120 ore per anno, saranno erogate, il primo anno, 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 ore per il secondo anno e successivi le ore residue, saranno dedicate alla formazione professionalizzante. Si precisa che le attività formative a carattere trasversale hanno contenuti formativi omogenei per tutti gli apprendisti mentre quelle a carattere professionalizzante hanno contenuti specifici in relazione alla qualificazione professionale da conseguire. Il monte ore di cui al presente comma, riferibile ad un lavoratore munito di licenza media, va ridotto a 40 ore complessive annue se laureato, 80 ore complessive annue se diplomato.
[…]
Requisiti per il riconoscimento della capacità formativa interna
Affinché al datore venga riconosciuta la capacità formativa interna è necessario che questi possieda determinati requisiti quali, ad es., l’utilizzo di docenti, anche propri dipendenti o tecnici esterni, con tre anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito il diploma di scuola media superiore e che siano idonei a trasmettere conoscenze e competenze. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza a riguardo. L’attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell’Ente o in locali diversi da quelli utilizzati per l’attività d’impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro. Dovrà essere garantita altresì la presenza di tutor aziendali con adeguate conoscenze e formazione. L’apprendimento dovrà riguardare anche nozioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, informatica di base, disciplina della tutela della riservatezza dei dati personali.
Proporzione numerica
Le parti convengono che il numero di apprendisti che l’imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l’azienda stessa. Il datore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati può assumete apprendisti in numero non superiore a 1.
Disciplina del rapporto - Assunzione
Il contratto di apprendistato dovrà essere redatto rispettando i seguenti requisiti:
forma scritta;
la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito;
la qualifica professionale alla quale tende e che potrà essere conseguita al termine del rapporto;
il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione;
il periodo di prova;
il livello di inquadramento di ingresso, la progressione e la categoria di destinazione; la durata del periodo di apprendistato;
il percorso di formazione dell’apprendista nonché la ripartizione dì impegno tra formazione c.d. “aziendale o extra aziendale”;
il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione.
[…]
Il piano formativo
Il piano formativo sarà seguito da un piano individuale di dettaglio elaborato con l’ausilio del tutor nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista. Il Piano Formativo Individuale potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’Ente e del tutor.
Il piano formativo individuale deve contenere:
a) il percorso, le competenze possedute e quelle da acquisire;
b) l’indicazione del tutor la cui presenza è necessaria la presenza di un tutor quale responsabile del percorso formativo per l’attivazione del contratto.
Tutor
Il tutor è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale che lo stesso tutor contribuisce a definite. La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28 febbraio 2000 e dalle eventuali discipline regionali. Il tutor contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale e attesta, anche ai fini dell’art. 53, comma 3, del D.Lgs 276/2003, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, che sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione. Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.
[…]
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altri datori sarà computato presso il nuovo, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno. Le parti concordano sulla possibilità di cumulare, nel rispetto del limite massimo di durata, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante. Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore. Il libretto individuale o, in alternativa, la Dichiarazione del percorso Formativo, deve essere presentato dai lavoratore all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altri datori di lavoro riferiti alla stessa qualifica professionale.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore ha l’obbligo di:
- impartire o far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguite la qualifica per la quale è stato assunto e garantire un’attenta vigilanza sul corretto svolgimento del rapporto;
- accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale;
- informare periodicamente, e comunque ad intervalli non superiori a sei mesi, l’apprendista dei risultati dell’addestramento;
- non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
- non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
- attestare al termine del periodo di addestramento le competenze professionali acquisite dell’apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.
Doveri dell’apprendista
L’apprendista ha l’obbligo di:
- seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor della sua formazione professionale e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;
- frequentare con assiduità e diligenza i corsi obbligatoti di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
- osservare le norme disciplinari, generali previste dai CCNL.
Trattamento normativo
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Malattia e infortunio
Nei confronti del personale con qualifica di apprendista, in caso di malattia o infortunio, si applica il trattamento disciplinato nell’art. 41 e 42, Titolo XIII di detto CCNL.

Titolo V Disciplina, dell’orario di Lavoro
Art. 17 - Orario di Lavoro
L’orario di lavoro è di 40 ore settimanali distribuito in cinque o sei giorni per un massimo di otto ore giornaliere. L'orario di lavoro non può in ogni caso superate, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario. Per la compiuta disciplina dell’orario di lavoro si fa espresso rinvio al D.Lgs. n. 66/2003 ed alla L. 183/2010, il c.d. collegato lavoro.
Flessibilità d’orario
È rimesso alla volontà delle Parti concordare le forme di flessibilità dell’orario di lavoro, sia in entrata che in uscita, che maggiormente soddisfano le esigenze di svolgimento dell’attività. Al fine di sostenere le variazioni dell’intensità lavorativa nel corso dell’anno, il datore potrà prevedere un regime di flessibilità che preveda il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali e per un massimo di 12 settimane nell’anno. In tal caso verranno riconosciuti ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione con la stessa articolazione prevista per i periodi di superamento. Per poter attuare tale articolazione è richiesto il confronto con le OO.SS. in sede di contrattazione di II livello. Per rispondere a particolari esigenze lavorative, in sede decentrata territoriale potranno essere concordate diverse modalità nell'ambito dei confronti previsti.
Banca ore
Nella banca ore vengono individualmente accantonate le ore prestate dal lavoratore oltre forano normale.
Le aziende o i gruppi di aziende che intendessero avvalersi della possibilità della banca ore dovranno attivare una negoziazione a livello aziendale per il raggiungimento di accordi, anche di tipo sperimentale, riferiti all'intera azienda o patti di essa. In tali accordi, le parti attiveranno una "banca delle ore" al fine di mettere i lavoratori in condizione di utilizzare in tutto o in parte riposi compensativi a fronte di prestazioni eventualmente eccedenti l'orario medio annuo. Pertanto, eventuali prestazioni eccedenti l’orario medio annuo, comunque nel rispetto del limite totale di 200 ore annue, verranno compensate con un corrispondente numero di riposi compensativi che potranno essere retribuiti o fruiti - compatibilmente con le condizioni organizzative dell’azienda e con le esigenze del mercato - al termine del periodo di riferimento e nelle quote e con le modalità che saranno definiti in fase di accordo aziendale. Per il dipendente che riveste anche la carica di dirigente sindacale non è prevista alcuna forma di compensazione per fattività svolta oltre l’orario di assunzione nè tale attività potrà considerarsi lavoro straordinario, stante la peculiarità dell’incarico e le particolari caratteristiche del rapporto che intercorre tra il medesimo e sindacato.

Titolo VI Disciplina del lavoro straordinario
Art. 18 - Lavoro straordinario
Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario giornaliero sono considerate ore di lavoro straordinario. In ogni caso, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto in due ore giornaliere e otto settimanali e dovute a cause inderogabili e/o ad esigenze di servizio di carattere urgente ed imprevedibile. Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative supplementari e straordinarie a carattere individuale, nel limite totale di 200 ore annue. È categoricamente vietato svolgere lavoro straordinario senza preventiva ed esplicita autorizzazione scritta del datore di lavoro.
[…]
Le Parti, ai sensi del D.Lgs n.532/1999 e D.Lgs. 66/2003, recepiscono, relativamente alle figure applicabili, la definizione di lavoro notturno come quel lavoro prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. È fatto espresso divieto adibire al lavoro notturno le donne in gestazione, dal momento in cui è stato accertato lo stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino o, comunque, dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza della fattispecie generatrice del divieto. La lavoratrice madre di un bimbo di età inferiore a tre anni, la lavoratrice e/o il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni, la lavoratrice e/o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della L. n. 104/1992, qualora venissero adibiti a lavoro notturno hanno facoltà di opporsi, comunicando il dissenso al datore di lavoro in forma scritta entro 24 ore antecedenti il previsto inizio della prestazione.
Liquidazione
Le ore di lavoro prestate in via straordinaria devono essere liquidate nel mese successivo rispetto a quello in cui sono state svolte, salvo richiesta del dipendente che intenda goderle come riposo compensativo o accantonarle in banca ore.
Per quanto non previsto dal presente CCNL, valgono le vigenti norme di legge.

Titolo VII Disciplina, dei permessi-festività -riposi -pause -congedi -recuperi
Art. 22 - Recuperi
In casi speciali e giustificati il lavoratore dipendente potrà usufruire di permessi di breve durata recuperando le ore di assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di un’ora al giorno.

Art. 24 - Riposo giornaliero e riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulate con le ore di riposo giornaliero ossia undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo settimanale danno diritto ai lavoratori di godere il riposo compensativo il giorno successivo.

Art. 26 - Permessi per visite mediche specialistiche e donazione sangue e midollo osseo
Al dipendente che debba sottoporsi a visite mediche specialistiche (dentistiche, ortopediche, oculistiche, ecc.), visite di controllo postoperatorie, analisi ambulatoriali o effettuare la donazione del sangue sono concessi permessi retribuiti della durata di 24 ore annuali da fruire in fasce di 4 o 8 ore. Detti permessi non sono collegati a ferie o altre tipologie di permessi. Il dipendente che fruisce di suddetti permessi dovrà produrre idonea documentazione comprovante. Laddove il dipendente non produca detti certificati giustificativi, le ore di permesso straordinario godute saranno decurtate dal monte permessi retribuiti o dalle ferie. Al lavoratore dipendente donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria alla effettuazione del ciclo di analisi, rivolte ad accertare l'idoneità alla donazione.

Art. 31 - Pause ed intervallo perla consumazione dei pasti
Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda le 4 ore, il lavoratore deve beneficiare di una pausa tesa da un lato, alla consumazione del pasto, e dall’altro al recupero delle energie psico-fisiche. Ai lavoratori videoterminalisti viene concessa una pausa, sul posto di lavoro, ogni due ore pari a 15 minuti, nella quale si dedicheranno ad attività per la quale non occorre l’ausilio del videoterminale. […] Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

Titolo VIII Disciplina del Personale con funzioni direttive
Art. 32 - Personale non soggetto a limitazione d’orario
Il dipendente chiamato a svolgere continuamente nello specifico settore di competenza, funzioni direttive nazionali con ampia autonomia e discrezionalità e poteri decisionali non è vincolato al rispetto dell’orario di lavoro. Restano vincolati all’obbligo del rispetto dell’orario di lavoro i dipendenti che abbiano assunto l’incarico di Responsabile regionale, provinciale e zonale.

Titolo IX Disciplina della Maternità e paternità
Art. 33 - Maternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Ai sensi del DLgs. 151/2001, e fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l’inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell’assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto. In alternativa a quanto sopra disposto, per effetto della Legge 145/2018, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In applicazione ed alle condizioni previste dal decreto legislativo 151/2001 agli art. 6 comma 1 e art. 7 comma 6 l’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi o faticosi non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dalla ASL su richiesta della lavoratrice. La tutela si applica, altresì alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei sette mesi di età. Le parti concordano che le vigenti disposizioni di legge in materia di permessi postpartum, trovino applicazione in alternativa alla madre, anche nei confronti del padre dipendente ai sensi, per gli effetti ed alle condizioni previste dall'art. 7 della legge n. 1204/1971, nonché dalla sentenza n. 1/1987 della Corte Costituzionale, direttiva CEE n.96/94, legge 8/3/2000 n. 53 e D.lgs n. 151 del 26/3/2001.
[…]
Permessi per assistenza al bambino e allattamento
Fino al primo anno di vita del bambino o entro un anno dall'ingresso in famiglia del minore adottato o in affidamento, la lavoratrice e il lavoratore dipendente hanno diritto a due ore al giorno di riposo per allattamento, se l'orario di lavoro è di almeno sei ore giornaliere, e a un'ora, se l'orario è inferiore a sei. I riposi per allattamento raddoppiano in caso di parto gemellare o plurimo e di adozione o affidamento di almeno due bambini, anche non fratelli ed eventualmente entrati in famiglia in date diverse. Qualora all’interno del luogo di lavoro vi sia un asilo nido o una struttura attrezzata per la cura del neonato allora il genitore potrà usufruite di solo mezz’ora di stacco. La madre o il padre devono avere un valido rapporto di lavoro in corso. Il lavoratore padre può richiedere il riposo giornaliero in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga per espressa rinuncia o perché appartenente a una delle categorie non aventi diritto ai riposi stessi. Non può, invece, richiederlo se la madre lavoratrice si trova in astensione obbligatoria o facoltativa, o nel teorico periodo di trattamento economico spettante alla madre dopo il parto, oppure non si avvale dei riposi perché assente dal lavoro per sospensione da aspettativa, permessi non retribuiti o pause lavorative per part-time verticale. In caso di parto plurimo i riposi sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere riconosciute al padre anche durante i periodi di congedo di maternità, o nel teorico periodo di trattamento economico spettante alla madre dopo il parto, e di congedo parentale della madre. I riposi in questione, in accordo con il datore di lavoro, sono usufruibili anche in unica soluzione. I periodi di riposo di cui al presente articolo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall’azienda. […]
Permessi per visite prenatali
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche che debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di tali permessi deve essere presentata al datore apposita istanza e successivamente la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.
[…]
Attribuzioni lavoratrice dipendente
La lavoratrice dipendente ha facoltà di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza con provvedimento dell’ispettorato Territoriale del Lavoro.
[…]

Titolo X Disciplina delle ferie
Art. 34 - Ferie
Il dipendente ha diritto a un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non monetizzabili in costanza di rapporto, nella misura di ventisei giorni lavorativi, pari a quattro settimane lavorative. […]

Titolo XI Disciplina dei lavoratori stranieri
Art. 38 - Lavoratori Stranieri
Le Parti prendono atto dell’importanza e del ruolo che stanno acquisendo i lavoratoti di cittadinanza non italiana e concordano di promuovere iniziative finalizzate all’integrazione, alle pari opportunità, alla formazione professionale. A tal fine vengono riconosciuti i medesimi permessi stabiliti per il diritto allo studio, con i limiti e le modalità di cui al presente CCNL, anche per i lavoratori stranieri che intendano partecipare a corsi di scolarizzazione dedicati, organizzati da istituti e/o enti pubblici.
Qualora il lavoratore straniero abbia necessità di godere di un periodo di ferie più lungo rispetto a quello stabilito nel presente CCNL, al fine di utilizzarlo per un rimpatrio non definitivo, su sua richiesta e accordo del datore di lavoro, è possibile l’accumulo delle ferie nell’arco massimo di un biennio, nei limiti previsti dalla legge.

Titolo XIII Disciplina della Malattia e dell’infortunio
Art. 41 - Infortunio
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro. Il datore di lavoro che non sarà messo a conoscenza dal lavoratore dell’infortunio accaduto, come detto sopra, sarà esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dalla ritardata denuncia presso gli ufficio dell’INAIL.
[…]
Infortunio in itinere
L'infortunio in itinere e, più precisamente l’infortunio che può occorrere ai lavoratori durante il “normale percorso”:
di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro;
che collega due luoghi di lavoro se il lavoratore ha più rapporti di lavoro;
di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti, in mancanza di un servizio mensa aziendale
La copertura assicurativa non opera:
- in caso di interruzione o deviazione del tutto indipendente dal lavoro o comunque non necessitata;
qualora l'infortunio sia direttamente causato dall'abuso di alcolici, psicofarmaci o dall'uso non terapeutico di stupefacenti ed allucinogeni;
- qualora il dipendente conducente del veicolo sia Sprovvisto di un titolo valido di abilitazione alla guida;
- qualora il lavoratore abbia utilizzato per suo comodo un mezzo proprio per arrivare sul posto di lavoro il quale, invece, era raggiungibile facilmente con i mezzi pubblici. È assicurato l'infortunio occorso, nelle condizioni indicate, anche con il proprio mezzo di trasporto privato purché necessitato.

Titolo XIV Disciplina della Risoluzione del rapporto
Art. 43 - Risoluzione del rapporto di lavoro
Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando motivato preavviso scritto con raccomandata od altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto elencate:
a) comportamento oltraggioso o insubordinazione;
[…]
c) esecuzioni di lavori senza permesso, nei locali del datore sia per proprio conto che per terzi;
[…]
e) danneggiamento volontario di beni del datore;
[…]

Titolo XV Codice disciplinare
Art. 44 - Doveri del lavoratore dipendente
Il dipendente deve osservare tutte le norme del presente CCNL, le istruzioni e le disposizioni impartite dal Datore di lavoro e dai Responsabili nelle sue varie articolazioni gerarchiche; […]
Al fine di garantire l’erogazione di un servizio qualitativamente migliore, il dipendente deve in particolare:
a) collaborate con diligenza, osservando le norme del presente CCNL, le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal Datore di lavoro e dai Responsabili nelle sue varie articolazioni gerarchiche, anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) ricevere, ritirare e prendere visione di ogni comunicazione, anche elettronica, a lui inviata da parte del Datore di lavoro e dai Responsabili;
c) trasmettere senza ritardo tutte le informazioni e le comunicazioni di interesse per il Datore di lavoro, di cui si ha avuto conoscenza direttamente o a mezzo di terzi;
[…]
g) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza la preventiva e formale autorizzazione del Datore di lavoro;
h) adempiere agli obblighi formativi;
i) durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali con gli altri colleghi e con gli utenti una condotta uniformata ai principi di correttezza, astenendosi dall’assumere comportamenti lesivi della dignità della persona;
j) eseguire le disposizioni inerenti all’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che siano assegnate e impartite dal Datore di lavoro e dai Responsabili;
k) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale subordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità, segnalando tempestivamente agli Uffici centrali competenti, ogni irregolarità od omissione;
l) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’ufficio da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee in locali non aperti al pubblico;
m) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari affidati;
[…]

Art. 45 - Provvedimenti disciplinari
I lavoratori dipendenti devono svolgere la loro attività con competenza, perizia e lealtà.
I provvedimenti disciplinari da applicarsi in caso di inosservanza delle norme del presente CCNL da parte del personale dipendente, in relazione all'entità delle mancanze ed alle circostanze che le accompagnano, sono i seguenti:
1) rimprovero verbale;
2) rimprovero scritto;
3) multa nella misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione;
4) sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di dieci giorni;
5) licenziamento disciplinare con preavviso;
6) licenziamento disciplinare senza preavviso.
I provvedimenti di rimprovero verbale, rimprovero scritto e multa nella misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione si applicano al dipendente per:
a) ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione, inosservanza delle disposizioni in tema di assenza per malattia;
b) esecuzione con negligenza del lavoro affidato;
c) contegno scorretto o poco professionale verso i propri superiori, colleghi, dipendenti e assistiti
[…]
f) utilizzo dei social network per uso personale durante l’orario di lavoro.
Il provvedimento della sospensione della retribuzione e dal lavoro per un massimo di dieci giorni si applica nei confronti del lavoratore che:
a) arrechi colpevolmente danno alle cose ricevute in dotazione ed uso;
b) si presenti in servizio in stato di ubriachezza o sotto effetto droga;
c) abbandono ingiustificato del posto di lavoro;
d) per simulazione di malattia o di altri impedimenti ad assolvere gli obblighi di lavoro;
e) per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti;
f) per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
g) per rifiuto di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro, per aver commesso, in servizio, atti ai quali sia derivato un vantaggio per sé a danno del datore;
h) commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno civile in qualunque delle mancanze che prevedono la multa.
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di licenziamento disciplinare con preavviso si applica per le seguenti mancanze:
[…]
b) esecuzione senza permesso di lavori per conto proprio o di terzi durante l’orario di lavoro nel luogo di lavoro;
c) recidiva nell’utilizzo dei social network per uso personale durante l’orario di lavoro oltre la terza volta nell’anno solare;
d) recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare, dopo formale diffida per iscritto;
e) recidiva, entro un anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione fino a 10 giorni;
[…]
Il licenziamento senza preavviso si applica per le seguenti mancanze: ’
[…]
f) recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione;
g) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla dignità, all'onore o gravi fatti pregiudizievoli agli interessi dei superiori e dei colleghi di lavoro.
La tipologia e l’entità di ciascuna delle sanzioni sopra elencate sono determinati in relazione a:
a) alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni;
b) al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
c) all’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
d) alla responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
e) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro;
f) al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio precedente.
Le disposizioni contenute nel presente articolo devono essere portate a conoscenza di tutti i lavoratori.

Titolo XIX Tutele del lavoro
Art. 57- Discriminazioni
Ai sensi del disposto del D.lgs 215/2003 (attuazione della Delibera 2000/43/CE) e 216/2003 (attuazione della Delibera 2000/78/CE), le parti si incontreranno periodicamente al fine di realizzare un monitoraggio delle eventuali criticità che dovessero insorgere in merito a discriminazioni di qualsiasi ordine e titolo che vadano a minacciare il regolare e dignitoso svolgimento del rapporto di lavoro al fine di individuare le azioni positive finalizzate a dirimerle.
Mobbing:
Il fenomeno comunemente identificato come “mobbing” consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica e persistente in cui una o più persone sono vittime di atteggiamenti ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più soggetti in posizione gerarchica superiore, inferiore o paritaria con la finalità di porre la vittima in un estremo stato di soggezione e disagio. Le Parti intendono considerare il Mobbing, per quanto attiene la gestione disciplinate dello stesso, come una fattispecie ricompresa nelle previsioni del licenziamento senza diritto al preavviso.

Art. 58 - Sicurezza sui luoghi di lavoro
In attuazione di quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni, il datore di lavoro si farà carico delle misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa in cui saranno impegnati i lavoratori. Il lavoratore si impegna a: contribuire alla tutela della salute propria e altrui - di osservare le disposizioni ai fini della protezione individuale e collettiva - di non rimuovere dispositivi di segnalazione, e segnalare deficienze di mezzi di protezione - di non compiere di propria iniziativa operazioni che non gli competono - di partecipare alla formazione. L’obiettivo comune è quello del miglioramento continuo del livello di sicurezza e di salute sul luogo di lavoro e della tutela dell’ambiente attraverso una gestione preventiva e sistemica dei fattori di rischio. Favorendo la crescita in ogni luogo di lavoro della cultura della salute e sicurezza attraverso la sensibilizzazione di ciascun dipendente. I lavoratori avranno diritto ad eleggere il rappresentante dei lavoratori (RLS). In tutte le unità produttive che occuperanno fino a 15 lavoratori il RLS è eletto direttamente dai lavoratori, mentre in unità produttive con più di 15 lavoratori il RLS viene scelto nell’ambito delle rappresentanze sindacali, ove presenti. In riferimento all’accordo Stato Regioni del 07/07/2016 e tenuto conto dell’attività di rischio si acconsente di procedere alla formazione dei rappresentati dei lavoratori, della durata minima di 32 ore, e dei relativi aggiornamenti in modalità e-learning.