Servizi - Telecomunicazioni: CCNL, 23 febbraio 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 23 febbraio 2024
Validità: 26.02.2024 - 26.02.2027
Parti: Valitalia PMI e Fesica-Confsal
Settori: Servizi, Telecomunicazioni
Fonte: fesicaconfsal.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Telecomunicazioni

Costituzione delle parti
Il giorno 23 del mese di febbraio dell'anno 2024, presso la sede della Fesica-Confsal, in Roma, Piazza di Villa Carpegna n°58, tra Valitalia PMI […] e Fesica-Confsal, Federazione Sindacati Industria, Commercio e Artigianato […], con l’assistenza della Confsal, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori […], si è addivenuti alla sottoscrizione del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori del settore Telecomunicazioni.
Le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL rivendicano la proprietà intellettuale del testo contrattale riservandosi di intraprendere ogni azione necessaria alla tutela dei propri diritti nei confronti di chi opererà una riproduzione totale o parziale dello stesso al fine di riproporne i contenuti in altri CCNL.

Art. 5 - Campo di applicazione
Il presente patto collettivo viene applicato alle maestranze impiegate nel comparto della tecnologia dell'informazione e della comunicazione, in cui rientrano, a titolo esemplificativo, le seguenti categorie:
A) Le imprese specializzate nella fornitura di apparecchiature e servizi per la gestione, manutenzione ed espansione di infrastrutture e reti di telecomunicazione, con particolare riferimento alla fibra ottica, svolgono un ruolo cruciale nell'assicurare il corretto funzionamento e lo sviluppo avanzato delle reti di comunicazione. Queste società sono responsabili di fornire e mantenere gli elementi chiave delle reti basate sulla fibra ottica, garantendo così un elevato livello di prestazioni e affidabilità. Tale impegno include la gestione efficiente degli impianti, la regolare manutenzione per preservarne l'integrità e l'esercizio ottimale delle reti per soddisfare le crescenti esigenze di connettività ad alta velocità. In questo contesto, la competenza e l'innovazione di queste imprese sono essenziali per supportare la diffusione e l'efficacia della tecnologia della fibra ottica nel panorama delle telecomunicazioni.
B) Società detentrici, previa acquisizione delle licenze/autorizzazioni di rito, impegnate nella fornitura di servizi di telecomunicazione. Tale definizione comprende i servizi di telefonia fissa e/o mobile, nonché i servizi di trasmissione dati e/o contenuti digitali e multimediali, inclusa la gestione di reti e servizi di networking (e-commerce, internet, posta elettronica, ecc.);
C) Imprese specializzate nell'offerta di servizi di assistenza e customer management, focalizzandosi principalmente sulle esigenze delle società operanti nel settore delle telecomunicazioni;
D) Società forniture di apparecchiature e servizi dedicati alla gestione, manutenzione ed esercizio di impianti e reti di telecomunicazione;
E) Aziende specializzate nello sviluppo e nell'implementazione di servizi per soluzioni tecnologiche, con particolare attenzione all'applicazione nel campo delle telecomunicazioni. Inoltre, sono incluse le aziende che offrono servizi relativi a contenuti digitali e multimediali.
La presente contrattualistica si propone di garantire condizioni eque e sostenibili per i lavoratori delle suddette categorie, riconoscendo l'importanza strategica del settore delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione.

Titolo 1 Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 6 - Assunzione requisiti per l’accesso
L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge in vigore. 
Il contratto a tempo indeterminato rappresenta la forma ordinaria di assunzione per i dipendenti delle imprese del settore, il quale, tuttavia si caratterizza per una notevole flessibilità dettata dalla necessità di rispondere ad esigenze contingenti ed imprevedibili, motivo per cui le Parti sottoscrittrici convengono sulla possibilità di far ricorso alle seguenti tipologie contrattuali:
a) Lavoro a tempo parziale;
b) Lavoro a tempo determinato;
c) Lavoro intermittente;
d) Somministrazione di lavoro.
L'ingresso del personale in azienda è un processo che deve essere condotto in conformità con le leggi attualmente in vigore. […]

Art. 8 - Mansioni lavorative e passaggi di area
[…]
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili alla stessa area e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti all’area di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. 
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti all’area di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, sono le seguenti:
[…]
• Quando il lavoratore non risulti idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto a seguito di visita medica.
[…]

Art. 9 - Sicurezza sul luogo di lavoro, tutela della salute, formazione e rispetto dell’ambiente
Le Parti dichiarano di condividere i valori della sicurezza sul luogo di lavoro, della tutela della salute, della formazione e del rispetto dell’ambiente e concordano sulla necessità di intraprendere un percorso di sviluppo, promozione e diffusione di tali principi. Le Parti riconoscono altresì l’opportunità di operare, ciascuna in relazione al proprio ruolo, in maniera responsabile, consapevole e nel rispetto della disciplina legislativa e contrattuale in materia.
La pratica attuazione del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. è volta anche a favorire la cultura di prevenzione e protezione di ambiente, salute e sicurezza e che tale finalità, nell’ambito dell’attività sanitaria, è intesa e rivolta non solo nei confronti degli operatori ma anche degli utenti.
Il D.Lgs 81/2008 nel recepire le direttive comunitarie, intende diffondere la cultura della partecipazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori e/o i loro rappresentanti tramite strumenti adeguati e, pertanto ciò rappresenta un obiettivo condiviso cui assegnare ampia diffusione
Le Parti concordano sulla necessità di attuare interventi per il miglioramento delle condizioni di sicurezza ed igiene nei luoghi di lavoro, in aggiunta rispetto a quelli minimi previsti dalla legge, per sostenere la diffusione di buone pratiche sulla rianimazione cardiopolmonare e sulla defibrillazione precoce nei luoghi di lavoro;
Le imprese che applicano il presente CCNL, anche se non obbligate dalla legge, sono tenute all’adozione di un defibrillatore ed alla specifica formazione per i lavoratori addetti all’utilizzo (BLSD)
A) La salvaguardia della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, il rispetto dell'ambiente e lo sviluppo sostenibile delle attività produttive rappresentano valori condivisi e obiettivi comuni sia per l'azienda che per i lavoratori. Questi principi sono fondati sul rispetto degli obblighi imposti dalle disposizioni legislative vigenti.
In linea con tali obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti, i preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano all'interno delle rispettive funzioni e responsabilità. Il loro obiettivo è eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni ergonomiche ed organizzative dei luoghi di lavoro, nonché promuovere i livelli di salute e la tutela dell'ambiente.
In un'ottica di promozione della partecipazione e della condivisione di obiettivi e interventi, i soggetti responsabili concorderanno gli strumenti più idonei e le modalità più efficaci, considerando le specificità dei vari luoghi di lavoro. Tale collaborazione, anche con la Rsa, mira a coinvolgere al massimo i lavoratori nella gestione della sicurezza in azienda, prendendo spunto dall'esperienza dei Comitati per l'applicazione delle misure di prevenzione anti Covid-19.
B) All'interno dell'azienda o dell'unità produttiva, il datore di lavoro, oltre a rispettare le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e le prescrizioni di legge, è tenuto a organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione. Ciò include la valutazione dei rischi, l'informazione e la formazione dei lavoratori sui rischi specifici a cui sono esposti.
Nello specifico: 
• Assicura che i RLS siano consultati preventivamente e tempestivamente riguardo alla valutazione dei rischi e alla programmazione delle attività di prevenzione.
• Si occupa affinché i lavoratori incaricati delle attività di prevenzione incendi, lotta antincendio, evacuazione in caso di pericolo grave e immediato, salvataggio, pronto soccorso e gestione dell'emergenza siano adeguatamente formati, coinvolgendo il rappresentante per la sicurezza nell'organizzazione della formazione.
• Valuta, in base alla natura dell'attività dell'unità produttiva, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi quelli relativi a gruppi esposti a rischi particolari, nella scelta di attrezzature, sostanze e preparati chimici, nonché nella disposizione dei luoghi di lavoro.
Inoltre, provvede a informare periodicamente i lavoratori, in consultazione con gli RLS, su temi legati alla salute e sicurezza, compresi infortuni e misure preventive.
C) Ogni lavoratore ha la responsabilità di preservare la propria sicurezza, la propria salute e quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, considerando gli effetti delle proprie azioni o omissioni. Questa responsabilità si attua in conformità con la formazione ricevuta e le istruzioni fornite dal datore di lavoro.
I lavoratori devono:
• Osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dai superiori per la protezione collettiva e individuale.
• Sottoporsi ai controlli sanitari previsti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti.
• Utilizzare correttamente macchinari, attrezzature, utensili, sostanze pericolose e dispositivi di sicurezza forniti dall'azienda.
• Segnalare immediatamente ai superiori le deficienze nelle attrezzature e dispositivi di sicurezza, collaborando, se necessario, all'eliminazione o alla riduzione dei rischi.
I lavoratori hanno diritto di:
• Eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza.
• Verificare, attraverso il rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione.
• Ricevere informazioni e formazione sufficienti sulla salute e sicurezza, con particolare attenzione al proprio posto di lavoro.
• Richiedere copia della cartella sanitaria, compresi gli esiti degli accertamenti sanitari.
• Ricevere informazioni dal medico competente sui risultati degli accertamenti sanitari.
• Allontanarsi dal posto di lavoro in presenza di pericolo grave e immediato.
• Non subire pregiudizio per comportamenti adottati per evitare gravi pericoli, nel rispetto delle normative vigenti.
D) In ogni unità produttiva sono istituiti i seguenti strumenti di gestione e monitoraggio:
• Documento di Valutazione dei Rischi: Questo documento contiene le misure di prevenzione e protezione adottate, nonché quelle programmate per migliorare nel tempo i livelli di sicurezza. Sarà soggetto a revisione in caso di modifiche al processo produttivo o significative innovazioni tecnologiche che possano impattare sulla sicurezza e la salute dei lavoratori.
• Cartella Sanitaria e di Rischio Individuale del Lavoratore: Tenuta e aggiornata dal medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, la cartella sanitaria è vincolata al segreto professionale e rispetta le norme sulla protezione dei dati personali, come previsto dal Decreto legislativo 18 maggio 2018, n. 51. Questa cartella annota dati analitici relativi alle visite mediche di assunzione, alle visite
periodiche, alle visite di idoneità, nonché agli infortuni e alle malattie professionali.
• Registro degli Esposi agli Agenti Cancerogeni e Mutageni: In conformità con le disposizioni di legge vigenti, viene istituito un registro che riporta l'attività svolta dai lavoratori, l'agente cancerogeno utilizzato e, se noto, il livello di esposizione. I RLS hanno accesso a questo registro secondo quanto previsto dall'articolo 243 del D. Lgs. n. 81/2008.
Va notato che il registro degli infortuni, precedentemente eliminato dall'articolo 21 comma 4, D. Lgs. n. 151/2015, è ora sostituito dal "Cruscotto Infortuni" messo a disposizione dall'INAIL. Questo strumento fornirà un quadro completo degli incidenti e delle relative circostanze, contribuendo a una gestione più efficace della sicurezza sul luogo di lavoro.

Art. 10 - Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza-RLS/RLST
Il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza (RLS) è il soggetto che ha il compito di controllare e stimolare il rispetto delle regole in materia di sicurezza dei lavoratori da parte del datore di lavoro.
I lavoratori, tramite questa figura, hanno la possibilità di partecipare attivamente al sistema di valutazione e prevenzione dei rischi dell’ambiente di lavoro in cui operano, attraverso il meccanismo procedimentale che deve essere adottato da tutti i datori di lavoro in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e nel rispetto del cd. modello partecipativo.
il RLS è eletto o designato in tutte le aziende o unità produttive e che, in ogni caso, qualora tale elezione o designazione non avvenga, le prerogative di tale figura sono esercitate dai rappresentanti territoriali o di sito produttivo.
Altresì, ai fini della nomina, viene compiuta distinzione a seconda delle dimensioni dell’azienda in cui il RLS deve essere scelto:
• nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti, il RLS viene eletto o designato nell’ambito delle rappresentanze sindacali presenti nell’azienda o in mancanza di esse, fra i lavoratori dell’azienda medesima;
• nelle aziende che occupano fino a 15 dipendenti, il RLS è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno ovvero è individuato per più aziende nell’ambito territoriale o di comparto secondo le modalità previste dalla norma appositamente redatta a disciplina di questa figura.
Le elezioni devono avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell'attività lavorativa.
Risulta eletto il lavoratore che ottiene il maggior numero di voti espressi; purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
Prima dell'elezione i lavoratori in servizio nomineranno all’interno il segretario che provvederà a redigere il verbale della elezione. Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
La rappresentanza dei lavoratori per sicurezza dura in carica 3 anni ed è rieleggibile. 
Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni, in tal caso al dimissionario competono sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.
Per svolgere le proprie funzioni di rappresentante, il RLS deve disporre del tempo, degli spazi e dei mezzi necessari al loro svolgimento senza tuttavia perdere la propria retribuzione e senza subire pregiudizio alcuno a causa di esse.
A tutela delle proprie prerogative, il RLS è titolare delle stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali. Per contro, deve rispettare i segreti industriali in ordine alle informazioni presenti nel documento di valutazione e ai processi lavorativi di cui viene a conoscenza nell’esercizio delle proprie funzioni e a non rivestire la funzione di responsabile o addetto al servizio di prevenzione, stante l’incompatibilità di questi incarichi con quella di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Nei casi in cui sia necessario interrompere la propria attività lavorativa per svolgere le sue specifiche funzioni, il RLS deve darne comunicazione al Datore di lavoro con 2 giorni di anticipo firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate
Le Parti concordano che al fine di sviluppare salute e sicurezza sul lavoro, anche nei casi in cui il RLS sia stato eletto o designato fra i lavoratori, è necessaria la nomina di un Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza esterno alle Imprese (RLST) con il quale il RLS deve coordinarsi al fine di rendere effettiva la partecipazione al sistema di valutazione e prevenzione dei rischi dell’ambiente di lavoro in cui operano;
Le Parti, in riferimento alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e compatibilmente con la normativa vigente, prevedono la possibilità di applicare progetti sperimentali per la formazione specifica ex accordo art. 37, paragrafo 3 come da art. 12.6 del PCM atto 128-CSR del 07/07/16
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi. Le Parti concordano che la durata minima del corso di formazione è di 32 ore iniziali erogabili anche in modalità Webinar (videoconferenza) o e-learning con verifica finale di apprendimento tramite test o colloquio orale, oltre a 20 ore di informazione specifica a cura del Datore di Lavoro sui rischi specifici presenti in azienda, senza obbligo di rendicontazione e con verifica di apprendimento tramite colloquio a cura dello stesso Datore di Lavoro.
L’aggiornamento annuale da 4 e da 8 ore come da D.Lgs. 81/08 potrà avvenire anche in modalità Webinar (videoconferenza) o e-learning con verifica finale di apprendimento tramite test o colloquio orale.
L’aggiornamento annuale dovrà avvenire anche per le aziende che impiegano meno di 15 addetti.
Le Parti firmatarie demandano l’intera gestione degli adempimenti connessi al Testo Unico in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro all’ENBILAV anche per quanto attiene la nomina e l’attività dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST) in favore delle Imprese che applicano il presente CCNL e aderenti all’Ente Bilaterale. 
Stress lavoro-correlato
Le trasformazioni avvenute nel mondo del lavoro hanno costretto le Imprese a ricorrere a cambiamenti che, se non adeguatamente monitorati, possono determinare impatti negativi sulla qualità delle condizioni lavorative e sui livelli di tutela di salute e sicurezza sul luogo di lavoro quale “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità.
Le Parti concordano che è fondamentale avere nell’Impresa un ambiente fondato sulla tutela dell’integrità psicofisica e psicosociale dei soggetti che vi operano e, quindi, nel rispetto del diritto alla salute, alla dignità umana, alla libertà del lavoratore e ai diritti inviolabili della persona e che, anche a livello aziendale, è necessaria l’analisi delle condizioni di lavoro e della percezione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori al fine di garantire la salute e sicurezza dei lavoratori in tutti gli aspetti connessi alla loro vita professionale, inclusi i fattori psicosociali e di organizzazione del lavoro.
I datori di lavoro, come da normativa vigente, hanno l’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato e, di conseguenza, quello relativo alla gestione dello stesso da parte del datore di lavoro. La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e viene effettuata dal datore di lavoro avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del Medico Competente (MC), ove nominato, e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST).
In relazione, invece, alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto, come da indicazioni delle autorità statali competenti, è necessario coinvolgere anche i lavoratori, attraverso le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o, in mancanza, le Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST).
Mobbing e Straining
Le parti ritengono necessario individuare e contrastare all’interno dei contesti aziendali, anche attraverso la valutazione del rischio da stress da lavoro-correlato, le condotte che incidono sull’integrità psicosociale dei lavoratori che si estrinsecano in tutti quei comportamenti, reiterati nel tempo, che il datore di lavoro o i colleghi attuano, per svariate ragioni, al fine di emarginare e allontanare un determinato lavoratore, qualunque sia il ruolo rivestito nell’Impresa.
A titolo esemplificativo e non esaustivo il Mobbing Verticale (Bossing) si sostanzia in abusi e vessazioni perpetrati sistematicamente, ai danni di uno o più dipendenti da un loro diretto superiore gerarchico con comportamenti che in concreto possono consistere in: aggressioni e rimproveri verbali; demansionamento e dequalificazione professionale; sovraccarico di lavoro; isolamento del lavoratore; ripetute sanzioni disciplinari; ingiustificato diniego di ferie e permessi; revoca ingiustificata di benefits aziendali; molestie; illeciti penali.
A titolo esemplificativo e non esaustivo il Mobbing Orizzontale consiste nell’insieme di atti persecutori messi in atto da uno o più colleghi nei confronti di un altro, spesso finalizzati a screditare la reputazione di un lavoratore mettendo in crisi la sua posizione lavorativa
A titolo esemplificativo e non esaustivo il Low Mobbing consiste in plurime azioni che mirano a ledere la reputazione delle figure aziendali di spicco, ad esempio, a seguito di un loro comportamento non ritenuto idoneo dai dipendenti o per motivi futili
A titolo esemplificativo e non esaustivo lo Straining si estrinseca in azioni ostili o discriminatorie sporadiche, prive del requisito della continuità, i cui effetti sono continui nel tempo tra le quali la privazione immotivata degli strumenti di lavoro, l’assegnazione di mansioni incompatibili con la situazione personale del lavoratore, il trasferimento ingiustificato in una sede disagiata, la svalutazione dell’operato del lavoratore. 
Molestie Sessuali Sui Luoghi Di Lavoro
Le parti si danno atto che con la presente disciplina sono recepiti i principi a cui si ispira la Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra nel 2019 e recepita in Italia con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4.
La legge si prefigge l’obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenire il ripetersi.

Art. 11 - Articolazione dell’orario di lavoro
La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 40 ore settimanali suddivise in cinque giorni o sei lavorativi consecutivi, in base alle esigenze aziendali, e ad esso è commisurata la retribuzione.
Diversi criteri di ripartizione dell’orario settimanale potranno essere concordati a livello aziendale.
Per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa; non rientra in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi goduti sia all’interno che all’esterno dell’azienda e le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero.
Ai sensi dell’art.3 del D.Lgs. 66/2003 le Parti stipulanti il presente contratto, attraverso le OO.SS Territoriali e mediante specifico accordo, potranno prevedere orari settimanali inferiori alle quaranta ore settimanali e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno.
Per i lavoratori comandati fuori sede rispetto al luogo dove prestano normalmente servizio, l’orario di lavoro inizia a decorrere dal loro arrivo sul posto indicatogli. In tali ipotesi, ove venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro quanto strettamente necessario al lavoratore in rapporto alla distanza e i mezzi di locomozione per raggiungere la sede. Le spese di trasporto, vitto e pernottamento verranno rimborsate dal datore di lavoro come previsto dall’ art. 50.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali sindacali in tema di orario di lavoro.
I lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, sorveglianza, pulizia degli impianti e tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro, per il regolare espletamento delle suddette attività ovvero per garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell’inventario annuale, possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario settimanale.
Gli orari di lavoro praticati nell’azienda dovranno essere esposti in modo facile e visibile a tutti i dipendenti.
L’entrata e l’uscita dei lavoratori dall’azienda, è regolata dalle disposizioni aziendali in atto che dovranno definire l’orario di accesso alla sede e/o allo stabilimento e quello di inizio del lavoro. Resta fermo che all’inizio dell’orario di lavoro il lavoratore dovrà trovarsi al suo posto per iniziare il lavoro, in caso di ritardi non preventivamente comunicati al lavoratore potrà essere disposta l’apertura di un procedimento disciplinare. Laddove non sussistano impedimenti di carattere tecnico, organizzativo e produttivo e fatte salve le prassi in atto, potranno essere definiti in sede aziendale sistemi di flessibilità in entrata ed in uscita dell’orario di lavoro giornaliero.
La durata massima dell’orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente.

Art. 12 Orario vita lavoro ridotto a 34 Ore Settimanali
Il presente CCNL stabilisce l'adozione di un orario di lavoro ridotto a 34 ore settimanali anziché le tradizionali 40 ore. Questa riduzione mira a garantire un maggiore equilibrio tra gli impegni lavorativi e la vita personale dei dipendenti, contribuendo a una migliore qualità della vita complessiva.
L'orario standard di lavoro sarà di 34 ore settimanali, distribuite su 4 giorni lavorativi.
I dipendenti avranno la possibilità di organizzare le proprie ore di lavoro all'interno di limiti prestabiliti, garantendo la copertura delle esigenze aziendali.
Qualsiasi ora di lavoro eccedente la trentaquattresima e fino alla quarantesima sarà considerata straordinario ridotto.
[…]
L'orario ridotto sarà articolato su 4 giorni lavorativi anziché 5. I dipendenti avranno la possibilità di organizzare la propria settimana lavorativa in modo più flessibile, consentendo loro di gestire in modo ottimale i propri impegni personali e familiari.
Le 36 ore settimanali saranno distribuite su quattro giorni lavorativi, consentendo ai dipendenti di godere di tre giorni di riposo consecutivi.
Le parti contraenti riconoscono la necessità di flessibilità nell'organizzazione delle ore lavorative, promuovendo un ambiente in cui i dipendenti possano massimizzare il loro rendimento.
Ogni ora di lavoro eccedente la quarantesima sarà considerata straordinario.
[…]
Ulteriori trattamenti
Al lavoratore a cui si applica l’orario ridotto non spettano i permessi r.o.l. di cui all’art. 21 non spettano le soluzioni di welfare aziendale in quanto l’applicazione di tale articolo conciliando soluzioni di vita-lavoro rappresenta una soluzione di welfare non spettane i buoni pasto

Art. 13 - Sospensione del lavoro e Recuperi
[…]
È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore o a seguito di interruzione delle forniture; le modalità di recupero sono definite in sede aziendale.
[…]

Art. 14 - Flessibilità dell’orario di lavoro-elasticità
In considerazione di particolari situazioni di servizio per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa, è consentito alle imprese di ripartire la durata dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell'orario nelle precedenti o successive settimane.
L’orario di lavoro è di 40 ore settimanali, da ripartire su 5 o 6 giorni settimanali in base alle esigenze aziendali.
Per le lavorazioni che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 giorni alla settimana e in considerazione di particolari situazioni di servizio, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda, è consentito alle imprese di ripartire la durata dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell’orario settimanale nelle precedenti o successive settimane e comunque nell’arco di 52 settimane da quando ha avuto inizio la flessibilità.
Pertanto, qualora dall’andamento della prestazione giornaliera assegnata derivi che in un mese venga superato l’orario contrattuale previsto e che in un altro, esso non venga raggiunto, non si dà luogo a compensi aggiuntivi o detrazioni, compensandosi tra di loro le misure delle prestazioni mensili e realizzandosi la media delle ore contrattuali nell’arco di un periodo di dodici mesi.
[…]
La modalità di articolazione dell’orario di lavoro, così come disciplinata dal presente articolo, deve ritenersi vincolante per i lavoratori interessati.
L’azienda deve informare i lavoratori, con anticipo di almeno due settimane, della volontà di utilizzare l’istituto della flessibilità attraverso apposita comunicazione contenente indicazioni sulle modalità di esecuzione della flessibilità: inizio, termine, orario richiesto ai lavoratori. Una copia deve essere inviata alle OO.SS. territoriali firmatarie del presente contratto per conoscenza
L’azienda può consentire che, al fine di una migliore funzionalità del servizio e maggiore efficienza della prestazione lavorativa, oltre che in via di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tutti i lavoratori o gruppi di lavoratori godano di una elasticità di orario in entrata e della pausa pranzo, intesa quale possibilità di anticipare o posticipare l’ingresso e ridurre la pausa pranzo, fino a 30 minuti, rispetto all’inizio dell’orario di lavoro fissato e della pausa pranzo, con correlato recupero da parte dell’interessato alla fine della stessa giornata lavorativa.
Nel caso di ripartizione dell’orario settimanale su 6 giorni il lavoro cessa di massima alle ore 13 del sabato, fatta eccezione per il personale addetto alla manutenzione, pulizia, riparazione, riparazione degli impianti, quando tali operazioni non possono compiersi in altri giorni feriali della settimana senza danno per l’esercizio o pericolo per il personale; per il personale addetto alla vigilanza dell’azienda e degli impianti; per il personale addetto ai trasporti terrestri, rimorchiatori o natanti; per il personale che lavora a turni. Nei casi di cui sopra, sarà disposto in modo che a questi lavoratori sia saltuariamente consentito di poter usufruire della disponibilità del pomeriggio del sabato.
I lavoratori non potranno rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri. Il lavoratore deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti. Nel caso di più turni, per prestazioni che richiedono continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito.
Fermo restando quanto disciplinato nel presente articolo, la direzione aziendale di concerto con le OO.SS dei lavoratori o se presente RSA, potranno disciplinare le modalità di esecuzione del lavoro a turni in base alle necessità aziendali, fermo restando che le ore di lavoro eseguite in turni avvicendati dovranno essere retribuite con una maggiorazione […]
Orario ordinario di lavoro multiperiodale
Le parti ritengono idonea l’adozione da parte delle imprese di un’articolazione multiperiodale dell’orario di lavoro contrattuale
L’orario in regime ordinario può essere realizzato come media plurisettimanale in un periodo non superiore ai dodici mesi dove i lavoratori percepiranno la retribuzione relativa all’orario mensile contrattuale sia nei periodi di superamento che di riduzione dell’orario contrattuale.
Le modalità applicative dell’articolazione oraria di cui al presente articolo sono concordate mediante appositi accordi, a livello aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL, da ritenersi vincolanti per tutti i lavoratori interessati. 

Art. 15 Reperibilità
La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore è a disposizione dell'azienda, anche al di fuori dell'orario di lavoro normalmente praticato nell’impresa, per sopperire ad esigenze non prevedibili al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o sicurezza degli impianti o per altre attività simili.
Le ore di reperibilità non devono considerarsi ai fini del computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
Il lavoratore, che accetti mediante atto scritto l’istituto della reperibilità, in caso di chiamata è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all’intervento richiesto in un tempo congruo - in modo da raggiungere il luogo dell’intervento di norma entro 30 minuti dalla chiamata fatta salva diversa pattuizione aziendale - e dovrà informare l’azienda del prevedibile tempo necessario per giungere sul luogo ove è chiamato ad intervenire. Dal momento della chiamata e per il tempo necessario a raggiungere il luogo dell’intervento e di quello necessario al successivo rientro verrà riconosciuto un trattamento pari all’80% della normale retribuzione oraria lorda senza maggiorazioni.
Le ore di intervento effettuate in reperibilità, ivi comprese quelle c.d. “da remoto”, saranno retribuite con le maggiorazioni previste dal presente contratto nazionale per il lavoro straordinario, notturno e festivo nelle sue varie articolazioni poiché considerate orario di lavoro straordinario.
[…]
Se il lavoratore durante il periodo di reperibilità assume comportamenti tali da rendere inutile la richiesta di intervento si attiverà la procedura disciplinare.
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
1) oraria;
2) giornaliera;
3) settimanale.
La reperibilità di cui al precedente punto 3 non potrà eccedere le due settimane continuative su quattro e non dovrà comunque coinvolgere più di sei giorni continuativi.
[…]

Art. 16 - Banca delle ore
Le Parti concordano di istituire la Banca Ore. Nella contrattazione di II Livello od individuale il lavoratore può optare per l’accantonamento delle ore di lavoro straordinario prestate fino al 100% delle ore straordinarie prestate, in alternativa alla loro remunerazione, per fruire di riposi supplementari.
Le ore inserite in Banca ore vengono tradotte in termini di quantità oraria delle maggiorazioni spettanti in base allo straordinario prestato
Il recupero delle ore, così tradotte, può essere fruito dal lavoratore per il suo intero ammontare e sulla base delle proprie esigenze, compatibilmente con quelle tecnicoproduttive dell’impresa dando un preavviso di almeno 5 giorni in forma scritta.
I riposi di cui al presente articolo sono in genere goduti in gruppi formati da 4 o 8 ore.
Tale recupero deve essere realizzato, entro un periodo di 18 mesi dall'inizio di accumulo delle ore, prioritariamente nei periodi di minore attività lavorativa o di caduta ciclica dell'attività stessa, tenendo conto in particolare dei diversi flussi produttivi delle singole zone.
Trascorso il periodo di 18 mesi, ed in ogni caso, alla cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve liquidare l’importo corrispondente al monte-ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria in atto al momento della liquidazione.
Nella busta paga mensile verranno evidenziate le ore accumulate.
Le modalità di richiesta ed i periodi dell'anno in cui può essere richiesto il recupero delle ore devono essere concordati a livello aziendale con le RSA e, in assenza, con le RST delle parti firmatarie il presente CCNL.
Confluenza di Diverse Forme di Lavoro Straordinario
Tutte le forme di lavoro straordinario, indipendentemente dalla loro tipologia, possono essere inserite nel monte ore della Banca delle Ore, sempre nel rispetto dei limiti stabiliti dall'articolo 18, presente accordo.
Cessione Volontaria di Ore a Beneficio dei Colleghi
In un gesto di solidarietà, i lavoratori hanno la facoltà di cedere volontariamente una parte delle ore accantonate, di cui al punto 1, ai propri colleghi. Questa cessione avviene a titolo gratuito e è destinata a coloro che si trovano nella condizione di assistere figli minori con particolari esigenze di cure costanti. Questa iniziativa mira a creare un ambiente lavorativo improntato alla collaborazione e al sostegno reciproco, specialmente nei confronti di coloro che affrontano sfide particolari legate alle necessità di cura dei propri figli.

Art. 18 - Lavoro straordinario
1. Le prestazioni lavorative che eccedono il normale orario settimanale, come definito nell'articolo 11 del presente contratto, rientrano nella categoria di lavoro straordinario.
2. Il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere prestazioni lavorative straordinarie, nel rispetto del limite massimo di 250 ore all'anno per ciascun lavoratore.
1) Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a:
• Eccezionali esigenze tecniche produttive che non possono essere soddisfatte attraverso l'assunzione di personale aggiuntivo.
• Situazioni di forza maggiore o casi in cui l'omissione di prestazioni di lavoro straordinario potrebbe generare un pericolo grave e immediato o arrecare danni alle persone o alla produzione.
• Eventi speciali, quali mostre, fiere e manifestazioni correlate all'attività produttiva, nonché l'allestimento di prototipi o modelli in preparazione per tali eventi, previamente comunicati agli uffici competenti e alla RSA con adeguato anticipo e in mancanza alla RST
3. Una quota pari al 100% del monte ore previsto nel punto 2 può essere destinata, previo accordo con il lavoratore e consultazione della RSA aziendale, alla Banca delle Ore. Per le ore di straordinario che confluiscono nella Banca Ore, sarà corrisposta una maggiorazione […]
6. Il lavoratore non può svolgere lavoro straordinario senza l'espressa autorizzazione del datore di lavoro.
[…]
[per] Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale […] Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.
Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo, il rifiuto ingiustificato comporta da parte del datore di lavoro l’apertura di un procedimento disciplinare.

Art. 19 - Lavoro notturno
Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00.
[…]

Art. 20 - Riposi settimanali e riposo compensativi
Ai sensi dell'art. 3 della Legge n. 370/1934 e del D.Lgs. 66/2003, la normativa sul riposo settimanale prevede di norma la domenica come giorno di riposo. Tuttavia, le aziende possono derogare da questa prassi quando svolgono attività caratterizzate da specifiche esigenze tecniche, interessi rilevanti della collettività, pubblica utilità o utilizzano impianti e macchinari ad alta intensità di capitali o tecnologia avanzata.
È inoltre possibile concordare un giorno di riposo diverso per i lavoratori con esigenze religiose diverse, a condizione che le esigenze organizzative lo permettano. In tal caso, al lavoratore non saranno applicate le maggiorazioni salariali previste per il lavoro domenicale né saranno attive disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi. 
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, come definiti dalla Legge n. 370/1934 e dal D.Lgs. 66/2003, devono essere retribuite con una maggiorazione […] Questa maggiorazione, omnicomprensiva e non cumulabile, non preclude al lavoratore il diritto di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, in conformità alle disposizioni legislative vigenti in materia.
[…]

Art. 25 - Ferie
[…]
Le ferie sono normalmente godute nel corso dell'anno di maturazione e, comunque devono essere fruite entro i 18 mesi dalla conclusione dell’anno di maturazione
[…]

Art. 47 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali
[…]
2 In caso di infortunio sul lavoro il lavoratore è tenuto a dare immediata notizia al datore di lavoro, anche se l’infortunio è di lieve entità, salvo casi di forza maggiore o provate ragioni di impedimento, affinché possano essere prestate le cure di primo soccorso e consentite le denunce di legge da presentare presso l’autorità competente più vicina.
[…]

Art. 54 - Provvedimenti disciplinari e procedure di licenziamento
Il mancato rispetto dei doveri da parte del personale dipendente comporta il diritto del Datore di lavoro all’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari, in relazione all’entità delle infrazioni/mancanze, alla loro eventuale recidiva e alle circostanze concomitanti:
1. rimprovero verbale per le infrazioni più lievi (non necessita di preventiva contestazione);
2. rimprovero scritto; 
3. multa in misura non superiore all’importo di 4 (quattro) ore della retribuzione oraria;
4. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;
5. licenziamento disciplinare.
[…]

Art. 55 - Rimprovero scritto
Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Istituto, siano potenzialmente dannose. A titolo esemplificativo:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione; c) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o delle proprie mansioni senza aver causato danno apprezzabile.

Art. 56 - Multa
Multa: vi si incorre per:
1 inosservanza dell’orario di lavoro;
2 assenza ingiustificata non superiore ad un giorno;
3 negligenza nell’effettuazione del servizio che non abbia creato danno;
4 abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno.
5 sia recidivo nel compiere lieve insubordinazione nei confronti dei superiori
6 senza giustificazione sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione
7 esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli
L’importo della multa è commisurato dal datore di lavoro.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all’Azienda di applicare al lavoratore il provvedimento di grado superiore della sospensione fino ad un massimo di 10 giorni.
[…]

Art. 57 Sospensione
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
1 sia recidivo nell’inosservanza ripetuta per oltre 2 volte dell’orario di lavoro;
2 assenza ingiustificata di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3 giorni;
[…]
4 utilizzo di veicoli, mezzi e strumenti Aziendali a fini propri e/o non espressamente autorizzati dall’Azienda;
5 inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
6 presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
7 abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;
[…]
9 esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, o presso cantieri e/o clienti dell’Azienda fuori dell’orario di lavoro;
10 insubordinazione verso i superiori;
[…]
12 atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo del comportamento persecutorio e vessatorio (stalking).
13 La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione non prescritti, fa incorrere il lavoratore nel provvedimento del licenziamento.

Art. 58 Licenziamento disciplinare
Licenziamento: il lavoratore potrà incorrere nel licenziamento in tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consenta l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
1 assenze ingiustificate oltre 3 giorni consecutivi;
2 assenze ingiustificate ripetute 3 volte in un anno nei giorni precedenti o seguenti i festivi o le ferie;
3 commetta recidiva nell’infrazione delle norme sulla sicurezza ed igiene del lavoro
4 abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
5 grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
6 danneggiamento grave al materiale aziendale;
7 inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità, alla salute e alla sicurezza degli impianti;
[…]
10 esecuzione di lavori all’interno dell’Azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l’orario di lavoro non preventivamente autorizzati dal Datore di Lavoro;
11 rissa o vie di fatto nello stabilimento;
12 gravi offese verso i colleghi di lavoro; 
[…]
15 danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza aziendale;
[…]
17 altri casi previsti da clausole individuali sottoscritte nelle sedi delle commissioni di certificazione ai sensi dell’art.70 e seguenti del D. lgs.n.276/2003.
[…]
Le norme su indicate, nonché quelle contenute nei regolamenti e accordi aziendali, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti, ovvero allegate al primo cedolino paga per conoscere le conseguenze dei loro comportamenti.
Le parti condividono l’esigenza di poter adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari in base alle esigenze aziendali e se non chiaramente identificabili in quelle elencate dal presente articolo.
L’azienda che intende adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari, deve fare richiesta scritta alle OO.SS. firmatarie del presente contratto a livello territoriale o aziendale. Entro trenta giorni dal ricevimento della richiesta inviata dall’azienda, le OO.SS. devono fissare un incontro al fine di ottemperare alla regolamentazione delle mancanze disciplinari.

Art. 66 - Cambio di appalto
[…]
L'impresa cessante consegna all'impresa subentrante la seguente documentazione, relativa a ciascun lavoratore avente i requisiti previsti per l'eventuale assunzione:
[…]
- situazione individuale in materia di malattia e di infortunio sul lavoro;
non ché
- l'elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi delle Legge n. 68/1999;
- le misure adottate ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 in materia di salute e sicurezza del lavoro, relativamente alla sorveglianza sanitaria ed al medico competente, ed alle iniziative di formazione e informazione, incluso lo stato di attuazione degli adempimenti di cui all'Accordo 21 dicembre 2011 tra il Ministero del Lavoro e la Conferenza Stato/Regioni;
- le iniziative di formazione e/o addestramento, ivi comprese quelle relative agli eventuali contratti di apprendistato professionalizzante e/o di inserimento stipulati nonché quelle eventuali riguardanti il Libretto formativo del cittadino - di cui all'art.2 lett. i) del decreto legislativo n. 276/2003 e al Decreto Ministero Lavoro 10 ottobre 2005;
[…]

Titolo 2 Apprendistato
Art. 67 - Tipologie contratto di apprendistato
Il Contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Fermo restando che, al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'articolo 2118 del Codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine.
Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali così come previsto dall'art.43 c.8 D.Lgs. n. 81/2015 e come disciplinato successivamente, potrà essere articolato in più periodi attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 4 mesi, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro 48 (quarantotto) mesi consecutivi dalla data di prima assunzione
Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere d’istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
1.a contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
1.b contratto di apprendistato professionalizzante;
1.c contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
1.d contratto di apprendistato in cicli stagionali.
Le Parti concordano la disciplina dell'istituto dell'apprendistato definito professionalizzante, ed il contratto di apprendistato a cicli stagionali, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili.
A tal fine le Parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.

Art. 68 - Apprendistato professionalizzante
Le parti convengono che possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Le qualifiche conseguibili sono quelle previste nelle aree dalla 6° alla 2.
La formazione professionalizzante non sarà inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'accordo Stato-regioni del 21 dicembre 2011, e potrà essere svolta anche “on the job” e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall'offerta formativa pubblica, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'art. 44 del D.Lgs. n. 81/2015.
4. I lavoratori saranno inquadrati nel livello di inquadramento corrispondente alla qualifica professionale da conseguire.
5. La durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante è di 6 mesi, mentre quella massima è pari a 36 mesi, ridotta a 30 mesi per i lavoratori della 6° area.
Tale durata è ridotta di 6 mesi per i lavoratori in possesso di diploma di scuola professionale o lauree inerenti alla professionalità da conseguire.
[…]

Art. 69 - Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al D.Lgs. n. 226/2005 e di quelli di cui all’art.41 e ss D.Lgs. n. 81/2015).
Possono essere assunti con il presente contratto, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25.
La durata del contratto, fermo restando le normative regionali, è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a sei mesi e superiore a tre anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale, quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale, quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore.
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.
Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs.n. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante: in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere i 60 mesi.
Per l’assunzione degli apprendisti è necessario il contratto scritto con specificazione, oltre a quanto previsto dall’articolo “Assunzione”:
■ della prestazione oggetto del contratto;
■ del periodo di prova;
■ del livello di inquadramento;
■ la qualifica che potrà essere acquisita;
■ la durata del periodo di apprendistato;
■ il piano formativo individuale.
L’assunzione dell’apprendista diviene definitiva compiuto il periodo di prova.
Si conviene un periodo di prova, di durata non superiore a quanto stabilito per il lavoratore inquadrato nella stessa qualifica di “approdo” dell'apprendista, durante il quale è reciproco il diritto tra le parti di risolvere il rapporto senza preavviso.
Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista dal presente CCNL. 

Art. 70 - Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'art.7 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 25 gennaio 2008, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo (art.45 c.1 D.Lgs. n. 81/2015).
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.
La durata del periodo di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinata dall'art. 45, commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81/2015.

Art. 71 - Proporzione numerica
Il numero massimo di Apprendisti da assumere in Istituto, direttamente o indirettamente per il tramite Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non può superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti. In caso di Istituti che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti non può superare il 100% (cento per cento) della forza presente.
Se un Istituto ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.

Art. 72 - Disciplina del rapporto
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale.
Il parere di conformità del piano formativo individuale è di competenza dell’ENBILAV.
Nel rispetto della normativa dovrà essere consegnato all'apprendista un libretto formativo nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto.

Art. 74 - Parere di conformità
Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 giorni dall’assunzione, l’assistenza dell’ENBILAV per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso.
Ove l’ente bilaterale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà negata.

Art. 76 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato, effettuato presso altre aziende, sarà computato presso la nuova ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.
Le Parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione si sommino con quelli dell'apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massimi di durata.
Il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali sarà concesso sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione
La registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro sull'apposito libretto formativo.

Art. 77 - Obblighi del datore di lavoro
L’Azienda/Impresa ha l'obbligo di:
1. impartire o fare impartire all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità di assumere i compiti previsti dalla qualifica;
2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo o analoghe forme di incentivo;
3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare. Si escludono dal limite che precede eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro;
4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto; non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la giuda di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.
5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro quota; 
7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;
8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

Art. 78 - Doveri dell'apprendista
L’Apprendista deve:
seguire le istruzioni del Tutor, dell’Istituto o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti con il massimo impegno;
prestare la sua opera con la massima diligenza;
frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un titolo di studio;
a richiesta, effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato);
osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali regolamenti interni dell’Istituto, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 79 - Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, al trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori in possesso della qualifica per la quale egli compie l’apprendistato.

Art. 80 - Divieto di cottimo
È vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.

Art. 85 - Formazione
Durata
L’impegno formativo dell’apprendista per l’apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore annuo di formazione interna all’Azienda non inferiore ad 80 ore per i livelli 2° e 3°; 70 ore per i livelli 4°e 5°; mentre per i livelli 6° l'impegno formativo non dovrà essere inferiore a 60 ore per ogni anno di durata del rapporto di apprendistato.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Enti di formazione, ovvero gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
L’attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche tramite utilizzo di Formazione a distanza.
Contenuti
Per la formazione degli apprendisti le aziende in prima istanza dovranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall’Ente Bilaterale ENBILAV., che terranno conto dei profili formativi predisposti e pubblicati dall'ISFOL.
È prevista la presenza di un Tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista.
L’offerta formativa di tipo professionalizzante e di mestiere sarà integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti:
accoglienza, valutazione dell’area di ingresso e definizione del patto formativo; 
competenze relazionali;
organizzazione ed economia;
disciplina del rapporto di lavoro;
sicurezza sul lavoro.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi: conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale.
conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto;
Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche sarà effettuato all'interno dei moduli trasversali di base e tecnico-professionali.
Le Parti firmatarie del presente accordo, considerano altresì valide ai fini della sperimentazione, le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province autonome ed associazioni territoriali datoriali e sindacali.
L’attività formativa potrà anche essere svolta in modalità FAD e/o e-learning.
Ogni altro tipo di attività formativa sarà invece compresa nel normale orario di lavoro.

Art. 86 - Apprendistato in cicli stagionali
Per apprendistato in cicli stagionali s’intende quel contratto di apprendistato la cui durata è temporalmente legata al ciclo delle stagioni.
Per tutti i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali è prevista la possibilità di assumere apprendisti con contratti di lavoro a termine.
In tali casi la durata del percorso formativo dell’apprendista stagionale, che il precedente art. 75 lettera A regolamenta con riferimento all’anno, dovrà essere proporzionato rispetto alla effettiva durata del rapporto contrattuale instaurato con l’apprendista.
Il datore di lavoro potrà assumere più volte, a tempo determinato, l’apprendista nel corso di complessivi 48 mesi dalla data della prima assunzione; ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale sono utili anche le brevi attività lavorative svolte nell’intervallo tra una stagione e l’altra.
L’apprendista, che ha già svolto un periodo di apprendistato presso un’azienda che opera in cicli stagionali, ha diritto di precedenza, per un anno, nell’assunzione presso la stessa impresa per la stagione successiva, rispetto ad altri apprendisti.
Tale diritto non spetta ai lavoratori licenziati dall’azienda per giusta causa.

Art. 87 - Rinvio alla legge
1) Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamenti vigenti in materia, anche per quanto concerne la percentuale di conferma prevista dall’art.42, comma 8, del D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.
Le parti convengono che al fine di adeguare le regole del presente titolo ai futuri interventi normativi in materia, verranno previsti opportuni adeguamenti da concordarsi con apposito verbale di accordo integrativo contrattuale.
Finanziamento della formazione dell'apprendistato
La formazione degli apprendisti potrà essere finanziata attraverso l'intervento del fondo Interprofessionale prescelto dalle OO.SS. stipulanti. 
Tirocinio (Stage)
2) Le Parti concordano che il tirocinio o stage è una misura formativa di politica attiva che permette ai tirocinanti di vivere temporaneamente esperienze all’interno di dimensioni lavorative per favorire una conoscenza diretta di una professione o di un mestiere;
3) Il tirocinio consiste in un periodo di orientamento al lavoro e di formazione, che non si configura in alcun modo come un rapporto di lavoro subordinato e non ha origine in un contratto stipulato tra tirocinante e Impresa, ma in una convenzione contenente gli aspetti fondamentali del tirocinio, che viene sottoscritta da un ente promotore accreditato, che opera in veste di intermediario, e da un datore di lavoro ospitante alla quali dovrà essere allegato un progetto formativo e di orientamento sottoscritto anche dal tirocinante.
4) La regolamentazione del tirocinio formativo e di orientamento è demandata alla contrattazione di II° Livello.
5) Fermo restando che nell’impresa non si possono fare due tirocini con il medesimo tirocinante, salvo che il secondo non sia per un inserimento in livello superiore al primo e non vi sia tra i due inizi un intervallo di almeno 24 mesi, si rinvia alla normativa nazionale e regionale per quanto non previsto nel presente articolo.

Titolo 3 Contratti flessibili
Lavoro part time
Art. 96 - Diritto di precedenza
La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve avvenire con il consenso delle parti, le quali possono stabilire le condizioni per il ripristino del rapporto originario prevedendone una durata predeterminata, che di norma non sarà inferiore a 6 mesi. La relativa comunicazione all'interessato sarà fornita entro 45 giorni dalla richiesta.
In caso di passaggio dal rapporto a tempo parziale al rapporto a tempo pieno e viceversa, nel relativo anno solare i ratei di retribuzione globale mensili relativi a tutti gli istituti contrattuali e legali sono calcolati in misura proporzionale all'effettiva durata della prestazione lavorativa nei due distinti periodi.
Il personale a tempo pieno in servizio a tempo indeterminato può fare richiesta di passare a tempo parziale. L'azienda si riserva di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze aziendali.
I lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’art.3 c.3 della legge 5 febbraio 1992 n.104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art.3 della Legge n.104/1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari area e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001 n.151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta. In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione sia la domanda del dipendente di passaggio a tempo parziale sia l'accoglimento della stessa dovrà risultare da atto scritto. In caso di assunzione di personale a tempo pieno, il contratto individuale deve prevedere un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale, in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni e/o a mansioni equivalenti, rispetto a quelle da assumere. Tale diritto si estingue con il diniego espresso del lavoratore al passaggio ad un rapporto di lavoro a tempo pieno, qualora si verifichino le condizioni per la suddetta trasformazione.

Lavoro intermittente o a chiamata
Art. 99 - Assunzione
Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione dovrà rispondere al D.lgs. n. 104/2022 e successive modifiche intervenute in merito alla trasparenza, con particolare riferimento nell’indicazione ai seguenti aspetti che dovranno essere evidenziati:
[…]
e) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza che fossero necessarie in relazione al tipo di attività indicata nel contratto.

Art. 102 - Consistenza organico aziendale
[…]
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:
[…]
■ da parte delle Imprese che non abbiano effettuata la valutazione dei rischi ai sensi del D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.;
Collaborazioni
Nel rispetto della normativa vigente, le Parti considerano lavoro subordinato le collaborazioni di tipo parasubordinato o nella forma del lavoro autonomo che si concretizzano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative ed organizzate dal committente rispetto al luogo ed all’orario di lavoro anche mediante piattaforme, comprese quelle digitali;
La presunzione di subordinazione non opera nei casi previsti dalla contrattazione di II Livello, anche per venire incontro a particolari esigenze produttive ed organizzative del settore di riferimento sempreché non si riscontrino requisiti ostativi
Le parti interessante, al fine di attestare l’assenza dei requisiti di “prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal Committente anche con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro”, possono presentare istanza anche alla Commissione di Certificazione istituita presso l’Ente Bilaterale ENBILAV; il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro

Lavoro a tempo determinato
Art. 103 - Requisiti di applicabilità
Inteso che la forma comune del rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle norme legali e contrattuali sottoindicate, l’apposizione di un termine
La presente tipologia di rapporto di lavoro viene incentivato al fine di soddisfare le esigenze flessibili sia dei datori di lavoro, a cui necessita impiegare per un periodo di tempo determinato dei dipendenti a svolgere determinate tipologie di attività, sia dei lavoratori e per garantire una maggiore occupazione.
Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate dalle norme del presente articolo e sono effettuate secondo le stesse norme previste per l'assunzione a tempo indeterminato.
[…]

Art. 106 - Limiti percentuali durata e Causali
Le Parti convengono che il limite numerico entro il quale possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo determinato è stabilito nella misura pari al 30% dei lavoratori a tempo indeterminato, apprendisti e assunti con contratto di reinserimento a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. A seguito di accordo sindacale sarà possibile aumentare o diminuire il limite di cui sopra. Resta salva la facoltà di assumere con contratto a tempo determinato n. 3 dipendenti nelle singole unità produttive con in forza fino a 5 dipendenti come sopra conteggiati
[…]
Ai sensi della normativa vigente, non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti a termine conclusi:
■ nella fase di totale avvio di nuove attività operativamente autonome che la presente contrattazione collettiva identifica nei primi 36 (trentasei) mesi;
■ per imprese start-up innovative definite dalla normativa vigente;
■ per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, ferie, anche a scorrimento);
■ per le attività stagionali previste dalla normativa vigente ed anche per le altre ipotesi che la presente contrattazione collettiva identifica nell’articolo “Attività Stagionali”;
■ per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
■ per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni.

Contratto di somministrazione
Art. 111 Contratto
Il contratto di somministrazione del lavoro ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Istituto, nelle vesti negoziali di “Utilizzatore”; sarà normalmente riferito ai ruoli amministrativi e/o dei servizi fiduciari.
Il contratto di somministrazione può essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.
[…]
I Lavoratori dipendenti in somministrazione presso l’Utilizzatore che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore; nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
La contrattazione di II Livello può prevedere una rimodulazione di tali limiti.
[…]
Ai sensi della normativa vigente, è esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di:
■ lavoratori in mobilità;
■ disoccupati che godono da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
■ lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati
L'impresa utilizzatrice comunica alla RSA e, in mancanza, alla RST della O.S. firmataria del presente contratto, con cadenza annuale a decorrere dalla prima assunzione in somministrazione, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati;
1) Analoga comunicazione deve essere inviata all'Ente Bilaterale ENBILAV.
2) Per quanto non previsto nel presente articolo, si rinvia alla normativa vigente in materia.

Art. 113 - Divieto di Somministrazione di Lavoro
L’Azienda/Impresa non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
[…]
da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 114 - Regime di solidarietà
[…]
L’Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore nello svolgimento degli adempimenti formativi previsti all’Art. 37 del D.lgs. 81/2008.

Art. 115 - Tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Il Somministratore deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive, formarli ed addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.lgs. n. 81/2008.
Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’Utilizzatore, fermo restando comunque l’obbligo solidale.
L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e CCNL, nei confronti dei propri Lavoratori.
[…]

Art. 116 - Informativa
Ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 117 - Somministrazione irregolare
In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo, in tal caso i Lavoratori sono considerati a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’Utilizzatore.
Quando la somministrazione avviene oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell’Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione.

Art. 119 - Norme finali
Per quanto non previsto in questo Titolo, compatibilmente con la presente disciplina, si rinvia al Capo IV del D. Lgs 81/2015

Contratto di telelavoro e lavoro agile (smart working)
Art. 120 - Definizione
Telelavoro e lavoro agile sono modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato e può svolgersi anche con contratto part-time od a tempo determinato. Tali modalità non sono applicabili ai lavoratori occasionali od autonomi.
Il telelavoratore svolge la propria prestazione attraverso una forma di organizzazione del lavoro prevalentemente a distanza, resa possibile dall' utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e l'azienda, senza che vi sia la necessità della presenza fisica continuativa all’interno dei locali aziendali
Il lavoratore agile svolge la propria prestazione con l’assenza di vincoli orari o spaziali e con un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi nel rispetto dell'organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell'operatività dell'azienda e dell'interconnessione tra le varie funzioni aziendali; la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno senza una postazione fissa ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale come da legge e dalla presente contrattazione collettiva.
La modalità di svolgimento della prestazione in telelavoro o lavoro agile ha carattere volontario e pertanto non può essere pretesa dal lavoratore o dall’azienda, salvo la sua espressa previsione all’atto dell’assunzione; il rifiuto da parte del lavoratore a svolgere la propria prestazione con le modalità di cui al presente articolo non costituisce motivo legittimo per l’interruzione del rapporto di lavoro. 
L’accordo fra le parti deve risultare da atto scritto e comunicato con le modalità previste dalla normativa vigente.
Nell’atto scritto, di cui deve essere consegnata copia al lavoratore, devono essere indicati i dati delle parti, la tipologia di lavoro (tempo determinato o indeterminato), la sua durata, oltre a quanto compatibilmente previsto dall’articolo “Assunzione”
Nel caso di accordo per il tempo indeterminato, ad ogni parte è consentito dare disdetta e chiedere il ritorno allo svolgimento stabile della prestazione nei locali aziendali con un preavviso di almeno 60 giorni (novanta se il lavoratore è disabile)
Nel caso di accordo per il tempo determinato, ad ogni parte è consentito dare disdetta, prima della scadenza del termine, in presenza di un giustificato motivo
L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Il telelavoro o il lavoro agile può essere concesso dal datore di lavoro ovvero richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano il contatto con il pubblico/clientela ovvero attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l’accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dall’azienda stessa.
Il telelavoratore ed il lavoratore agile hanno gli stessi diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore impiegato presso i locali aziendali, di pari livello e mansione, ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’azienda
Il telelavoratore ed il lavoratore agile hanno diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono, in correlazione con la strumentazione aziendale, e sulle tecniche di questa specifica forma di organizzazione di lavoro
Il datore di lavoro deve concedere le stesse opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili
Il datore di lavoro, salvo diversi accordi, si fa carico della postazione del telelavoratore o del lavoratore agile relativamente ai collegamenti telematici necessari per effettuare la prestazione, l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione ed al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché della copertura assicurativa della stessa.
Il datore di lavoro è tenuto a adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quanto riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore o dal lavoratore agile per fini professionali.
Il datore di lavoro promuove l’adozione di policy aziendali basate sul concetto di security by design, che prevedono la gestione dei data breach e l’implementazione di misure di sicurezza adeguate che comprendono, a titolo meramente esemplificativo, se del caso la crittografia, l’adozione di sistemi di autenticazione e VPN, la definizione di piani di backup e protezione malware.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto ad informare prontamente il telelavoratore e il lavoratore agile in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati, a cui devono attenersi i lavoratori.
In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi per la protezione (antivirus), la salvaguardia (backup), la perdita (crash) dei dati gestiti dal telelavoratore o dal lavoratore agile, nonché dei costi derivanti dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, indipendentemente dalla proprietà degli stessi. 
Il datore di lavoro è tenuto a adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del telelavoratore e del lavoratore agile, tutelarne la salute, la sicurezza, anche professionale, e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria.
Il datore di lavoro deve informare il telelavoratore ed il lavoratore agile circa le prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti da utilizzare; il telelavoratore e il lavoratore agile sono tenuti a rilasciare dichiarazione di ricezione dell’informativa
Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro con modalità di telelavoro o lavoro agile, salvo diverse intese, devono essere fornite al lavoratore dall'azienda e resteranno di proprietà aziendale.
Gli oneri derivanti dall'uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, sono oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della instaurazione del telelavoro o del lavoro agile.
Il telelavoratore e al lavoratore agile hanno l’obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature fornitegli.
In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali, il lavoratore deve darne pronta comunicazione al datore di lavoro che può inviare presso il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto e operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporta l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
In caso di furto delle dotazioni strumentali, il telelavoratore o il lavoratore agile devono darne immediata comunicazione all'azienda, tramite l’invio telematico della copia della denuncia di furto presentata presso le autorità competenti. La denuncia e la relativa comunicazione devono essere effettuate entro il giorno stesso della scoperta del furto.
Le parti convengono di individuare le misure necessarie a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.
Alla contrattazione di II Livello è demandata:
■ la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell’organizzazione del lavoro al telelavoratore e al lavoratore agile;
■ ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
■ l’adozione di misure idonee a prevenire l’isolamento del telelavoratore;
■ l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni dell’azienda;
■ l’individuazione dell’eventuale fascia di reperibilità fisica o telematica;
■ la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore o del lavoratore agile per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione agli stessi.
In mancanza di contrattazione di II Livello valgono gli accordi tra l’azienda e il singolo lavoratore, che può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
In ogni caso, quanto necessario per regolamentare il rapporto di telelavoro e lavoro agile deve essere definito prima dell’inizio di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. 

Titolo 4 Relazioni sindacali
Art. 122 - Ente Nazionale Bilaterale Lavoro e Organismo Paritetico ENBILAV
Ente Nazionale Bilaterale Lavoro
1) Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale, in sigla ENBILAV, costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, formazione, qualificazione professionale, sostegno al reddito e politiche del lavoro, sia attive che passive, interpretazione delle norme contrattuali e quanto demandato dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva.
2) L’Ente è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento.
3) L’Ente può aderire ad ulteriori organismi atti al coordinamento delle attività di Politiche del Lavoro.
4) L’Ente attua ogni utile iniziativa e in particolare:
a) programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
b) provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori;
c) provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
d) elabora, progetta e gestisce- direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari, anche in collaborazione con le Regioni e con altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
e) attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei Quadri;
f) riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla Legge n.936/1986;
g) istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali e ne coordina le attività;
h) riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato e dei contratti a termine;
i) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; 
j) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito;
k) svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’art.2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro;
l) svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
m) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
n) attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dal CCNL che ad esso fanno riferimento;
o) attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento;
p) può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e\o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua, per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL.
5) L’Ente ENBILAV svolge inoltre, attraverso la Commissioni di Mercato del Lavoro, composta dai rappresentanti delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva.
6) Per la certificazione dei contratti di lavoro, l’Ente dispone un’apposita Commissione Nazionale di Certificazione.
7) Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’Ente può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali.
8) L’Ente ENBILAV può essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti.
9) Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l’Ente potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione.
10) Gli organi di gestione dell’Ente saranno composti su base paritetica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro.
11) La costituzione degli Enti Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione dell’Ente nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento.
Organismo Paritetico Territoriale Nazionale
12) Le Parti concordano che l’ENBILAV, nella sua qualità di Organismo Paritetico, costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.lgs. 81/08.
13) ENBILAV è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo Statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie;
14) ENBILAV attua ogni utile iniziativa e in particolare: 
■ supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
■ svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività.
15) ENBILAV istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente per:
a) Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’art. 51 comma 8 del D.lgs. 81/2008.
b) Dare comunicazione all’INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST;
c) Esercitare le attività previste dagli organismi paritetici di cui al D.Lgs 81/2008 e s.m.i. e svolgere ogni altra funzione ed affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’ENBILAV.
Osservatorio Nazionale
16) L’Osservatorio Nazionale è lo strumento nel quale confluiscono i dati forniti dai datori di lavoro, associazioni datoriali, associazioni dei datori di lavoro, lavoratori occupati e non, in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale, ricollocazione.
17) A tal fine l’Osservatorio:
a) riceve le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli Enti Territoriali;
b) riceve, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale;
c) riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione;
Enti Bilaterali Territoriali
18) L’Ente Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro, ricollocazione e a tal fine promuove:
a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento al lavoro dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori;
d) l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con L’Ente Nazionale e con la Rete Nazionale dei Lavori;
e) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;
f) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
g) le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia;
h) l’Ente Territoriale svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time e lavoro intermittente;
i) Per la certificazione dei contratti di lavoro, l’Ente Territoriale si avvale di apposite commissioni di certificazione presenti su tutto il territorio, sostituite a tale scopo dalla Commissione Nazionale di Certificazione, in caso di ridotta presenza a livello locale;
j) l’Ente Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.

Art. 125 - Livelli di contrattazione Nazionale e Aziendale
Le parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro nel modo seguente:
o Contrattazione di I Livello: contratto collettivo nazionale di lavoro;
o Contrattazione di II Livello: contratto integrativo territoriale, di settore e/o di organizzazione;
Concordano inoltre che i livelli di contrattazione, fatta salva quella individuale non possano essere superiori a due e che l’eventuale contrattazione integrativa può essere attuativa, integrativa e sostitutiva nel rispetto dei criteri generali della Contrattazione Collettiva Nazionale la cui valutazione è affidata all’Ente Bilaterale ENBILAV.

Art. 126 - Contrattazione di I Livello o Livello nazionale
La Contrattazione Collettiva di I Livello ha funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori di settore ovunque impiegati sul territorio nazionale.
Costituiscono oggetto della stessa:
a) validità ed ambito di applicazione del contratto
b) relazioni sindacali
c) diritti sindacali
d) attivazione e risoluzione del rapporto di lavoro
e) norme comportamentali e disciplinari
f) classificazione del personale
g) trattamento economico
h) modalità e percentuali d’utilizzo delle forme flessibili di lavoro
i) permessi, aspettative e congedi
j) sicurezza sul lavoro
k) formazione professionale
l) divisori convenzionali per quota oraria e quota giornaliera
m) importo del contributo dovuto da imprese e lavoratori all’Ente Bilaterale
n) definizione delle materie demandate alla contrattazione integrativa di II Livello.

Art. 127- Contrattazione di II Livello
Alla Contrattazione di II Livello in via esemplificativa e non esaustiva è demandato di provvedere alle materie sotto riportate con la finalità di introdurre impianti retributivi più avanzati e performanti:
a) trattamenti retributivi integrativi;
b) eventuali premi di produzione per i lavoratori;
c) determinazione del contributo sindacale previsto per l’assistenza del rappresentante delle OO.SS. alla fase di contrattazione individuale; tale importo potrà essere fissato solo a livello provinciale;
d) articolazione dell’orario; normale di lavoro eventualmente modulato in modo differente nel corso dell’anno;
e) turnazione dei lavoratori;
f) deroga tramite contrattazione individuale alla durata massima del periodo di apprendistato, ai sensi del presente Contratto;
g) assegnazione della Sede di Lavoro;
h) determinazione dell’erogazione a favore dei dipendenti di eventuali benefici economici e/o assistenziali (a titolo esemplificativa buoni pasto, buoni spesa, convenzioni e servizi a vario titolo, etc.);
i) determinazione delle modalità e del trattamento economico per la trasferta di cui al presente contratto; tale importo potrà essere fissato solo a livello provinciale;
j) determinazione del periodo di normale godimento delle ferie;
k) determinazione dell’indennità di utilizzo di un mezzo di locomozione proprio ai fini di servizio;
l) determinazione della copertura assicurativa di rischi di particolare rilievo come quelli di carattere professionale, non previsti dal presente CCNL;
m) regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
n) accesso alla formazione e determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
o) tutela della salute e dell’integrità psico-fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
p) pari opportunità;
q) gestione della crisi, esubero del personale, ristrutturazioni, riorganizzazioni e trasformazioni aziendali anche a livello settoriale e territoriale;
r) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione aziendale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
s) regolamento per la concessione al personale di anticipazioni sul TFR;
t) Tirocini formativi e Stage formativi.
La contrattazione di Il Livello, ha la durata del contratto nazionale e decade dalla data del suo rinnovo anche ai fini dell’adeguamento normativo rispetto al CCNL.
La contrattazione di II Livello è di competenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA), ove presenti, costituite dalle Parti Firmatarie del presente CCNL, ed agiscono su delega delle Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST) o di quelle Nazionali;
Le Parti Nazionali firmatarie il CCNL hanno il diritto di accedere alla contrattazione sottoscritta dalle RSA/RST, anche attraverso l’Ente Bilaterale ENBILAV, nonché chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’accordo aziendale/territoriale con i criteri generali del CCNL.
Gli accordi di II Livello sottoscritti dalle Rappresentanze Sindacali Territoriali, ai fini della loro applicazione e decorrenza devono essere inviati all’indirizzo di Posta Elettronica Certificata (PEC) dell’ENBILAV e validati da apposita Commissione Bilaterale costituita in seno all’Ente Bilaterale; in assenza di risposta della competente Commissione entro 5 (cinque) giorni dalla avvenuta comunicazione della RST gli accordi sono da considerarsi efficaci.

Art. 128 - Procedure e diritti di informazione e consultazione
Le parti ritengono che l’informazione e consultazione attraverso la comunicazione condivisione delle informazioni ha lo scopo di valorizzare le attività migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Informazione Nazionale
Per perseguire tali finalità, le parti attribuiscono il ruolo centrale alla Commissione di Mercato del Lavoro, costituita presso l’Ente Bilaterale ENBILAV, che definisce le priorità d’azione ed approva programmi di lavoro.
La Commissione di Mercato del Lavoro acquisisce in via diretta i dati attraverso L’Osservatorio Nazionale, analizza le informazioni, produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione della Commissione i dati statistici e le informazioni di cui dispone, di norma annualmente.
La Commissione di Mercato del Lavoro si riunisce ordinariamente con cadenza almeno annuale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni Imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.
Informazione Territoriale/Aziendale
A livello territoriale/aziendale si individuano come aree del diritto di informazione la conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell’azienda e le informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi:
a) l’andamento dell’attività produttiva e la competitività settoriale;
b) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale;
c) le necessità formative;
d) l’utilizzo dei fondi interprofessionali;
e) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell’organizzazione dei tempi di lavoro;
f) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
g) le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua;
h) l’acquisizione di elementi conoscitivi in materia di: piani industriali e/o di sviluppo e/o riorganizzativi dell’impresa o gruppo assicurativo di appartenenza, che investano la rete agenzia- le e distributiva.
i) l’incidenza dei processi di cui alla lettera h) sia sull’organizzazione dell’attività degli agenti, sia sui livelli occupazionali all’interno delle agenzie interessate e sull’efficienza dei servizi che l’impresa, attraverso la rete agenziale, rende a tutto l’insieme dei soggetti (assicurati, clientela, dipendenti ed agenti stessi), interessati e coinvolti in tali servizi.
j) le modifiche all’organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
k) il superamento delle barriere architettoniche;
l) allo stato di applicazione delle leggi sull’occupazione e sull’inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
m) all’andamento dell’attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
Le informazioni relative agli elementi specificati saranno portati a preventiva conoscenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o competenti per territorio (RST) stipulanti il presente contratto. 
Il datore di lavoro è tenuto ad esperire informativa alla RSA e, in mancanza, alle RST delle organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL con cadenza annuale entro la fine del mese di luglio:
I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell’impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui al presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno.
Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate alla Commissione di Garanzia e Conciliazione istituita presso l’ENBILAV, che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.
La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

Art. 129 - Diritti e Prerogative Sindacali
Rappresentanze Sindacali […]
Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)
[…]
Le RSA hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori; nei casi in cui il datore di lavoro impieghi lavoratori che svolgono la propria attività al di fuori dai locali aziendali è necessaria l’istituzione della Bacheca Sindacale Digitale, messa a disposizione dal datore di lavoro e visibile da tutti i lavoratori, con accesso riservato alle RSA per la pubblicazione delle proprie informative alla stregua delle usuali bacheche affisse presso i locali aziendali; il regolamento sull’utilizzo della Bacheca Sindacale Digitale è affidato alla contrattazione di II Livello. Le RSA, ai sensi dell’Art. 26 della L. 300/70 hanno diritto di inviare, utilizzando il loro indirizzo di posta elettronica, comunicazioni sindacali a mezzo e-mail ai lavoratori dell’Impresa durante il loro orario di lavoro e al loro indirizzo aziendale di posta elettronica, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale.
[…]
Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST)
Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Imprese non rientranti nel campo di applicazione dell’Art. 19 dello Statuto dei Lavoratori o che hanno meno di 6 (sei) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione Aziendale di Secondo livello ivi svolta, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. 
Le RST sono titolari di tutte le prerogative e diritti di cui sono titolari le RSA (in loro assenza) e che siano compatibili con la funzione svolta ed hanno la titolarità della Contrattazione nelle Imprese prive di RSA.
L’applicazione e la decorrenza degli accordi di II Livello sottoscritti dalla RST restano sospese fino alla validazione da parte della Commissione Bilaterale di Mercato del Lavoro istituita presso l’ENBILAV.
Assemblea
Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle OO.SS. stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro; la convocazione deve essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno 2 (due) giorni di anticipo; le assemblee possono essere svolte anche in modalità telematica, su richiesta dei lavoratori, attraverso l’utilizzo di apposite “suite” telematiche messe a disposizione, anche dal datore di lavoro.
A ciascun lavoratore è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di 24 (ventiquattro) ore all’anno normalmente retribuite.
Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi; ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL indicati nella convocazione; Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata.
Referendum […]