Credito Assicurazioni - Sace: CIA, 20 dicembre 2023

Tipologia: CIA
Data firma: 20 dicembre 2023
Validità: 01.01.2024 - 31.12.2025
Parti: Sace e RSA/First-Cisl, Fisac-Cgil, Fna, Snfia, Uilca
Settori: Credito Assicurazioni, Sace
Fonte: snfia.it

Sommario:

Contratto Integrativo Aziendale

Il giorno 20 dicembre 2023 in Roma, la Sace spa (di seguito Sace o la “Società") […] e la Rappresentanza Sindacale Aziendale First - Cisl […], la Rappresentanza Sindacale Aziendale Fisac - Cgil […], la Rappresentanza Sindacale Aziendale Fna […], la Rappresentanza Sindacale Aziendale Snfia […], la Rappresentanza Sindacale Aziendale Uilca […], (di seguito le RSA) convengono e stipulano il seguente Contratto Integrativo Aziendale
 
Premessa
L’accordo integrativo aziendale del 5 novembre 2019 è scaduto il 31 dicembre 2022.
Le Parti hanno inteso definire e stipulare un nuovo Contratto Integrativo Aziendale (di seguito anche “CIA”).

Art. 1 Sfera di applicazione
Il presente Contratto Integrativo Aziendale si applica al personale di Sace con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o determinato che sia inquadrato nell'Area Professionale Quadri, B, C, D ed E (impiegati e funzionari dal 1° al 7° livello retributivo) il cui rapporto di lavoro sia regolato dal CCNL Ania per il personale dipendente delle imprese di assicurazione non dirigente (di seguito il Personale).

Art. 2 Diritto all’informazione
Ferme restando le previsioni di cui agli artt. 10 e seguenti del vigente CCNL Ania, la Società sì impegna ad informare le RSA in via preventiva rispetto al resto del Personale sulle seguenti materie:
- eventuali decisioni di porre in atto riorganizzazioni che, seppur non comportanti la riduzione delle risorse, rappresentino una modifica sostanziale dei flussi e dei carichi di lavoro aziendali, indicando in particolare: le ragioni alla base della scelta del processo riorganizzativo con gli obiettivi che s’intendono conseguire unitamente alla previsione degli effetti sulle condizioni di lavoro del Personale coinvolto;
- condizioni delle prestazioni assistenziali per il Personale in organico ed in quiescenza, con monitoraggio semestrale dell’andamento della copertura sanitaria e relativi interventi condivisi in caso di andamento straordinario del saldo tecnico;
È facoltà delle RSA segnalare atta Società eventuali problematiche riscontrate e in generale richiedere informazioni, chiarimenti e confronti su tutte le materie oggetto del presente CIA nonché sull’andamento economico-fìnanziario, sul processo di digitalizzazione e sui temi sociali e di sostenibilità della Società. Sace si impegna a dare riscontro.
È, inoltre, facoltà delle RSA sottoporre a Sace eventuali criticità in materia di:
- trasferimenti dei lavoratori
- inquadramenti
- prepensionamenti
- assunzioni con contratto a termine
- job posting
La data di ciascun incontro sarà comunicata con anticipo alle RSA, le quali potranno a loro volta proporre in tempo utile un elenco di argomenti da approfondire e su cui confrontarsi.

Art. 3 Agibilità sindacale
Le Parti si impegnano ad addivenire ad un sereno e proficuo confronto sindacale per il raggiungimento del quale convengono quanto segue:
- in conformità con le prescrizioni di cui alla L. 300/1970, la Società porrà a disposizione delle RSA un locale idoneo con la dotazione necessaria per lo svolgimento dell’attività sindacale (esempio: tavolo per le riunioni, sedie, armadi, telefono abilitato ad ogni tipo di chiamata, PC e fax);
- unitamente alla bacheca sindacale unitaria già presente, la Società continuerà a mettere a disposizione una bacheca elettronica accessibile al Personale per facilitare la comunicazione sindacale;
- al fine di agevolare la partecipazione alle assemblee sindacali del Personale presso le sedi territoriali, la Società agevolerà I collegamenti in video conferenza;
- saranno rimborsate alle RSA le spese derivanti dagli incontri richiesti dalla Società nei limiti previsti dalla policy aziendale. 

Art. 4 Pari opportunità, diversità e inclusione
Ad ogni dipendente vengono garantite, con riferimento a qualsivoglia attività aziendale, pari opportunità, indipendentemente da genere, età, identità di genere, disabilità, origine etnica, nazionalità, fede religiosa, orientamento sessuale, politico e sindacale. Conformemente alle previsioni del CCNL Ania, la Società è disponibile ad incontrare semestralmente le RSA per affrontare ed analizzare, sulla base delle esigenze riscontrate, tematiche quali pari opportunità, mobbing/bossing e stress da lavoro correlato, con la finalità di potenziare i diritti sociali e civili del Personale dipendente mediante il rafforzamento delle politiche di genere, della tutela delle diversità, delle disabilità e della genitorialità.
Le Parti convengono sul ruolo che il lavoro svolge nella realizzazione della vita di ciascuno e sull’importanza di sviluppare un ambiente lavorativo improntato alla tutela dell'integrità fisica, psicologica, morale e culturale della persona, alla piena espressione della loro unicità, alla convivenza delle differenze, alla sicurezza psicologica, e al benessere individuale e collettivo. Sace, insieme a tutte le altre società del Gruppo Sace garantisce il proprio impegno al sostegno alla famiglia, in ogni sua formazione, e attenzione per la tutela e l’inclusione dei dipendenti in ottica D&I, attraverso l’attivazione di iniziative e azioni mirate, inquadrate nell'ambito di policy aziendali dedicate.
Nel richiamare la "Dichiarazione Congiunta in Materia di Molestie e Violenze di Genere nei Luoghi di Lavoro” siglata tra Ania e le OO.SS. del settore in data 14.10.2019, Sace si impegna a garantire supporto e assistenza al Personale per affrontare e gestire episodi di molestie, aggressioni, micro- aggressioni e violenze sia fisiche che psicologiche, sia in ambiente lavorativo sia in ambito domestico.

Art. 6 Orario di lavoro
In via sperimentale fino alla scadenza del presente CIA e nell’ottica di un’organizzazione del lavoro flessibile, fondata sul modello di valori di Sace e in particolare sulla fiducia e la responsabilità di tutto il personale, l’orario di lavoro viene definito secondo un modello flessibile che favorisca lo svolgimento delle attività nel rispetto dell’equilibrio tra vita privata e professionale delle persone. La distribuzione delle 37 ore di lavoro settimanali previste dall’art. 95 del CCNL Ania avverrà su 5 giorni lavorativi, con una modalità flessibile, in base alla seguente articolazione: 8 ore lavorative dal lunedì al giovedì, da svolgere di norma all’interno della fascia di flessibilità identificata tra le ore 7.45 e le ore 18.45, e 5 ore lavorative il venerdì, da svolgere di norma all’interno della fascia di flessibilità identificata tra le ore 7.45 e le ore 14.15. La pausa pranzo sarà effettuata all’interno di tale fascia.
Nell’ottica di una sempre maggiore autonomia e responsabilizzazione di tutto il personale e in coerenza con i principi di reciproca fiducia, la Società non effettuerà verifiche sull’orario di lavoro da remoto e controlli puntuali delle timbrature in entrata e in uscita dalla sede aziendale. Le timbrature rimarranno obbligatorie ai fini della sicurezza e consultabili da parte del lavoratore attraverso il gestionale delle presenze. Ferma restando la piena applicazione dell’art 2094 c.c.. in considerazione della natura subordinata del rapporto di lavoro, sarà pertanto il personale ad organizzare l'attività in modo da garantire lo svolgimento della prestazione lavorativa e la fruizione delle pause e dei riposi giornalieri, nell'ambito in ogni caso delle 37 ore settimanali previste dal CCNL. Nel rispetto di un virtuoso bilanciamento lavoro/vita privata, sarà consentito al/alla dipendente di gestire il proprio tempo di lavoro senza ricorrere all’utilizzo di permessi nel caso di un minor numero di ore lavorate. Resta inteso che la flessibilità descritta nel presente CIA non può in alcun caso sovrastare i principi descritti e sanciti dagli articoli presenti nel CCNL Ania in merito all’orario di lavoro ed alla prestazione lavorativa subordinata sia in presenza che da remoto.
Straordinari
La prestazione lavorativa eccedente il normale orario di lavoro costituisce “straordinario" ed è effettuata su richiesta del responsabile, che provvede all’autorizzazione tramite la relativa procedura informatica, nel rispetto delle previsioni di legge e del CCNL Ania,
Il limite annuo individuale degli straordinari è disciplinato dal CCNL Ania.
L’Impresa potrà definire politiche di superamento del limite vigente, nel rispetto dei limiti di legge, previo confronto con le RSA per l’esame e l’individuazione di eventuali soluzioni alternative.
Il lavoro straordinario viene integralmente retribuito. In deroga a quanto previsto dall’art. 109 del CCNL Ania, le prime 50 ore eccedenti il normale orario di lavoro costituiranno lavoro straordinario e come tale verranno retribuite. Non troverà pertanto applicazione la cd. banca ore.
[…]

Art. 7 Work life balance
Part-time
Potranno chiedere di accedere all’istituto i/le dipendenti con un’anzianità minima di 2 anni.
Il Personale in part-time con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato non potrà superare il 10% dell’organico al 31 dicembre dell’anno precedente.
Resta inteso che nella predetta percentuale non rientrano i part-time obbligatori previsti dalla legge e che le richieste di part-time saranno valutate tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive della Società, oltre che delle esigenze personali e di salute del/della dipendente.
[…]
Ai suddetti orari si applicano le stesse regole di flessibilità generale previste nel paragrafo dell'orario di lavoro.
La durata del part-time è individuata in un anno, non frazionabile, prorogabile di anno in anno, tenendo sempre conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive della Società, oltre che delle esigenze personali e di salute del Personale.
Il/la dipendente potrà, comunque, richiedere anticipatamente di rientrare a full time o di modificare la modalità di fruizione del part-time (e.g., da orizzontale a verticale e viceversa).
È fatta salva la facoltà per il/la dipendente di richiedere il part-time a tempo indeterminato, il cui accoglimento sarà valutato dalla Società tenendo sempre conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive, oltre che delle esigenze personali e di salute del/della dipendente.
Prestazione lavorativa oltre l’orario di lavoro […]
Smart working
Le Parti favoriscono la diffusione e un utilizzo pienamente efficace dello Smart Working, la cui disciplina è contenuta nell’allegato 1.
Telelavoro
Le Parti intendono definire una disciplina del telelavoro a domicilio coerente con la vigente normativa, con l’accordo interconfederale del 09.06.2004, nonché con il CCNL Ania. L’istituto è disciplinato all'interno dell’Allegato 6.
In caso di innovazioni legislative dell'istituto le Parti si incontreranno al fine di esaminare le disposizioni contenute nel presente accordo.

Art. 9 Ferie e festività
Ferma restando la disciplina prevista dal CCNL Ania e dalla normativa di legge in tema di ferie, festività cadenti di domenica e festività abolite, le Parti sottolineano l’importanza delle ferie quale istituto essenziale per il recupero delle energie psicofisiche dei/delle dipendenti, impegnandosi pertanto a promuoverne la piena fruizione, da realizzarsi anche attraverso una efficace programmazione annuale, A tal proposito:
> le ferie dovranno essere di norma utilizzate nel corso dell’anno. In ogni caso il periodo di ferie dovrà essere goduto per almeno 2 settimane nel corso dell’anno di maturazione e per ulteriori 2 settimane nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione;
[…]

Allegati
Allegato 1: Smart Working
Dal 2017 Sace e le Organizzazioni Sindacali hanno promosso il work-life balance attraverso l’introduzione e la regolamentazione dello Smart Working (o “SW”), ritenendo che tale strumento potesse sviluppare nuovi modelli organizzativi flessibili volti a garantire una maggiore produttività dei dipendenti e a migliorare la vita privata degli stessi.
Lo SW, introdotto inizialmente in via sperimentale soltanto per una parte della popolazione, è stato via via esteso nel tempo fino ad arrivare al 100% nel marzo 2020 a fronte della pandemia e quindi della necessità di tutelare la salute e la sicurezza del Personale.
Durante il periodo di emergenza sanitaria, il ricorso intensivo allo SW ha fatto sì che il processo di cambiamento dell’organizzazione del lavoro potesse accelerare ed abbattere le sovrastrutture che, per qualche verso, ancora esistevano nel contesto aziendale.
Le Parti condividono l'opportunità di confermare il ricorso allo SW, di estenderne l’utilizzo in termini di tempo rispetto al precedente accordo contenuto nel Contratto Integrativo Aziendale, nell’ottica di una maggiore sostenibilità ambientale, maggiore produttività e di un miglioramento dell'equilibrio tra lavoro e vita privata.
In particolare, attraverso le modalità descritte di seguito si intende promuovere lo SW con un approccio che massimizzi il worklife balance secondo una filosofia activity based, intendendo come tale una modalità che consenta alle persone di scegliere l'ambiente più adeguato a seconda della natura dell’attività che stanno portando avanti, con l’obiettivo di sfruttare al meglio le opportunità del lavoro ibrido, contemperando l’esigenza di garantire una maggiore flessibilità in considerazione delle necessità personali e al tempo stesso di tutelare, promuovere e mantenere la creazione di sinergie.

Art. 1 Definizioni
Lo SW è una soluzione organizzativa che consente, anche attraverso l’uso delle tecnologie, di lavorare in tempi e spazi diversi da quelli collegati alla sede aziendale, nel rispetto dei doveri contrattuali, della corretta operatività e delle esigenze individuali di work-life balance.
Lo SW non è Telelavoro e non è consentito in regime di missione.
Lo SW non determina una variazione della sede di lavoro, né comporta alcuna ricaduta sull’inquadramento contrattuale e retributivo del dipendente.
Lo svolgimento della prestazione in SW non muta gli obblighi, i doveri ed i diritti facenti capo al datore di lavoro ed al/alla dipendente, in forza delle norme di legge e di contratto vigenti al momento.

Art. 2 Accesso allo SW
I/le dipendenti potranno aderire su base volontaria attraverso specifica richiesta.
La prestazione lavorativa svolta in SW formerà oggetto dì apposito accordo individuale sottoscritto fra Azienda e dipendente e costituirà ad ogni effetto integrazione del contratto individuale di lavoro. L'accordo individuale sarà coerente con il contratto di lavoro del/della dipendente e potrà quindi essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. Il format standard viene allegato sotto il numero 1 bis) al presente accordo per costituirne parte integrante e sostanziale.

Art. 3 Revoca dello SW
Lo svolgimento dell’attività lavorativa mediante SW potrà essere revocato in caso dì 'rinuncia del/della dipendente e violazione dei doveri contrattuali da parte del/della dipendente.

Art. 4 Svolgimento dello SW
’Nell’ottica di una sempre maggiore flessibilità e responsabilizzazione nell’organizzazione del lavoro, ogni dipendente potrà svolgere la propria attività lavorativa in SW senza limiti mensili, con l’obiettivo di garantire un’alternanza efficace tra SW e lavoro in presenza, privilegiando la presenza per lo svolgimento di attività caratterizzate da un’alta sinergia di team. A tal proposito, ciascuna Struttura pianificherà le attività in modo tale da massimizzare l’efficacia del lavoro ibrido, destinando indicativamente il 40% delle giornate lavorative al lavoro in presenza e il 60% al lavoro da remoto.
Nel quadro dell’ampia flessibilità come sopra delineato, in ogni caso saranno tenute in particolare considerazione, con una ancor maggiore flessibilità consentita, le esigenze personali di specifiche categorie (quali a titolo esemplificativo ma non esaustivo: dipendenti con invalidità pari o superiore al 46% e/o possesso della L.104 per se stessi, dipendenti con malattie oncologiche e/o sottoposti a terapie salva-vita o che versino in condizioni di fragilità, donne in gravidanza e genitori con figli fino a 36 mesi di vita, dipendenti con necessità di assistere familiari con patologie certificate o titolari di L.104).
Il regime orario adottato nello svolgimento delle attività in SW resta invariato rispetto al normale orario di lavoro previsto dagli accordi contrattuali aziendali vigenti e dal CCNL Ania in vigore.
Il Personale è tenuto a custodire con diligenza gli strumenti assegnati. In caso di problemi tecnici della dotazione in uso per lo SW, il/la dipendente, qualora il problema non riesca ad essere tempestivamente risolto dai centri di assistenza da remoto, deve prontamente avvisare il/la Responsabile anche al fine di definire le modalità più opportune di prosecuzione dell'attività.
Le assenze dal lavoro e la relativa comunicazione sono disciplinate dai vigenti CCNL e CIA e dai Regolamenti aziendali.
Resta inteso che tutte le prerogative e ì diritti sindacali restano inalterati anche in regime di SW.
Restano altresì applicabili tutte le previsioni normative ed economiche stabilite nel CCNL e nel CIA ove non diversamente disciplinate dal presente regolamento.
Per promuovere una corretta ed efficace applicazione delle misure di flessibilità previste dal presente contratto, la società condurrà iniziative di formazione e comunicazione a tutto il Personale mirate anche a sostenere un modello culturale fondato sulla fiducia e il rispetto tra le persone.
Con le medesime finalità viene inoltre costituita una commissione paritetica composta da rappresentanti della società e di tutte le RSA, che avrà il compito di monitorare l’attuazione delle misure stesse anche con il supporto di un organismo terzo, la cui disciplina sarà regolata da un protocollo condiviso tra le Parti.

Art. 5 Diritto alla disconnessione
Al fine di favorire il benessere dei lavoratori e una più agevole conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, l’Azienda garantisce l’esercizio del diritto alla disconnessione.
Ciascun/a dipendente ha diritto di disconnettersi da tutti gli strumenti di lavoro, sino all’inizio della successiva giornata lavorativa, una volta terminato il proprio orario giornaliero.
A questo scopo, sempre nel rispetto dell'orario di lavoro, saranno adottate specifiche misure organizzative, quali a titolo esemplificativo ma non esaustivo:
• attenzione al tempo e alle agende dei colleghi, verificando la disponibilità dei partecipanti prima di fissare una riunione e avendo cura di programmarla preferibilmente in orari che tengano conto della disponibilità della maggior parte dei partecipanti;
• individuazione di momenti periodici di allineamento con il team di durata e frequenza equilibrata che, salvaguardando periodi di lavoro non in presenza, favoriscano il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori;
• invio di mail/messaggistica durante la normale giornata lavorativa, avendo cura di evitare la fascia serale/notturna, il weekend e giorni festivi, le giornate di ferie/permessi, di riposo compensativo e ì giorni di chiusura dell’azienda.

Art. 6 Ferie e premessi
In costanza di SW, il ricorso agli istituti quali ferie, permessi retribuiti, congedi parentali e permessi di cui alla L. 104/1992 rimane invariato in termini di requisiti, modalità di fruizione e comunicazione.
In particolare, permangono i vincoli e i termini di godimento di ferie secondo quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi/regolamenti anche aziendali vigenti.

Art. 7 Strumenti di lavoro
In linea generale, al Personale in SW verrà fornito un PC portatile. Costituisce condizione indispensabile per l’accesso allo SW la disponibilità di una connessione di rete, presso il luogo ove si intende prestare la propria attività. Eventuali oneri di installazione, mantenimento o di utilizzo della rete resteranno a carico del/della dipendente.
Il Personale per lo svolgimento dello SW è tenuto ad utilizzare le apparecchiature tecnologiche assegnate in conformità con le disposizioni del T.U. 81/2008 ed ordinariamente utilizzate per lo svolgimento dell’attività lavorativa in azienda, e con le istruzioni tecniche ricevute, nel rispetto di quanto previsto dalle “Policy Aziendali”.

Art. 8 Luoghi di lavoro
La prestazione lavorativa in SW potrà essere svolta, secondo le determinazioni del/della dipendente, presso:
1. residenza/domicilio del/della dipendente,
2. altro luogo liberamente scelto dal/dalla dipendente che risponda a criteri di sicurezza e riservatezza e garantisca la necessaria connessione e nel rispetto dei requisiti previsti dalle vigenti norme.
La scelta del luogo e ambiente, che dovrà comunque essere all'interno del territorio nazionale, salvo deroghe espressamente richieste, dovrà essere fondata su criteri di ragionevolezza che garantiscano il giusto equilibrio tra esigenze personali e lavorative.

Art. 9 Sicurezza
Le Parti si danno atto che la tutela assicurativa INAIL riferita al lavoratore "agile" è disciplinata dall'art 23 della Legge 22 maggio 2017 n. 81, nonché le relative istruzioni operative INAIL (Circolare INAIL n. 48 del 2 novembre 2017) e successive modificazioni.
La Società dichiara che le apparecchiature fornite ai Personale in SW rispettano le norme di sicurezza vigenti e risultano certificate allo scopo di cui trattasi e fornirà adeguata informazione circa l’utilizzo delle apparecchiature assegnate, i rischi generali e specifici propri della mansione svolta, nonché le norme comportamentali da seguire per lo svolgimento della prestazione in sicurezza, a tutela della propria salute.
Il Lavoratore ha l’obbligo di cooperare con l’Azienda all’attuazione di quanto sopra, nonché di applicare correttamente le direttive aziendali ricevute e dì utilizzare correttamente tali apparecchiature, in conformità alle norme comportamentali e alle istruzioni tecniche che gli saranno fornite, così come di prendersi cura della sicurezza propria e di eventuali soggetti terzi che dovessero essere presenti nel luogo in cui intenderà svolgere la propria attività in modalità SW, scelta secondo i criteri riportati al punto precedente.
Il Personale è tenuto a rispettare le indicazioni riportate nell’informativa allegata e, in caso di difformità dalle stesse, astenersi immediatamente dallo svolgere l’attività lavorativa in tali condizioni e rientrare, prima possibile, presso la propria sede di assegnazione o recarsi presso altro luogo idoneo affinché siano rispettate le ricordate indicazioni; in caso dì impossibilità oggettiva a proseguire l’esecuzione della prestazione lavorativa, la giornata dovrà essere giustificata con idonea causale d’assenza, con conseguente rendicontazione delle difformità al Servizio Prevenzione e Protezione.
La Società, pertanto, resterà sollevata da qualsiasi responsabilità per quanto attiene eventuali infortuni e/o danni in cui dovessero incorrere, sia il/la dipendente che eventuali terzi, sia persone che cose, qualora gli stessi fossero riconducibili ad un uso improprio delle apparecchiature assegnate, a comportamenti del dipendente difformi rispetto alle indicazioni riportate nell’informativa allegata e relativa alla sicurezza
Il lavoratore è tenuto a consentire, con modalità concordate, l’accesso alle apparecchiature da parte di funzioni ICT per la sicurezza dei dati e si impegna a consegnare le stesse per le opportune verifiche in materia di sicurezza in generale e di manutenzione. La gestione delle dotazioni informatiche avviene con le stesse modalità sia in caso di presenza presso la sede, sia in caso di lavoro da remoto: a tal proposito, per garantire una completa gestione ed assistenza, durante lo svolgimento della prestazione lavorativa dovrà essere attivata la connessione alla extranet.
Annualmente il lavoratore riceverà un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Resta fermo l'obbligo del lavoratore di seguire i corsi indicati dal D.lgs. n. 81/2008 e sue modificazioni, con particolare riferimento alla specificità del rischio relativo alla postazione e al videoterminale, oltre a quelli che di volta in volta verranno individuati dall'aggiornamento della valutazione del rischio.
Il lavoratore è obbligato a segnalare immediatamente al Datore di Lavoro o suo Delegato qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui venga a conoscenza ed a seguire le indicazioni del Datore di Lavoro o suo Delegato.

Art. 10 Formazione
In un’ottica di garantire a tutti i fruitori dello SW pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro e nell’arricchimento del proprio bagaglio professionale, ed anche al fine di diffondere una cultura aziendale orientata alla responsabilizzazione dei lavoratori, lo SW continuerà ad essere accompagnato e supportato da iniziative formative da dedicare sia all’uso della strumentazione digitale, sia allo sviluppo delle competenze e delle soft skill, sia alla salute e sicurezza, realizzando un più ampio e concreto supporto per l’inclusione e conciliazione dei tempi di vita e lavoro.
Resta ferma ed impregiudicata la formazione c.d. obbligatoria in materia di tutela della salute dei lavoratori e di protezione dei dati.

Art. 11 Riservatezza dei dati aziendali
Il lavoratore che si avvale dello SW è tenuto alla più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in suo possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale ed è, altresì, tenuto ad adottare tutte le precauzioni necessarie a garantirne la salvaguardia. Si conferma che anche durante lo svolgimento della prestazione di SW dovranno essere osservate te vigenti disposizioni normative in materia di trattamento dei dati personali (D.Lgs. n. 196/2003 e seguenti).

Art. 12 Utilizzo dei dati riguardanti le prestazioni dei lavoratori
Le Parti convengono esplicitamente che i dati relativi alle prestazioni svolte in regime di SW, anche se raccolti dall’Azienda per mezzo dei sistemi informatici e/o telematici di cui si avvale il lavoratore che ne usufruisce, non costituiscono violazione dell'art. 4 della L. n. 300/1970 così come modificato dall’art. 23, comma 1, del D.Lgs. n. 151/2015 in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro e non saranno utilizzati in violazione e/o modifica dei doveri contrattuali.

Art. 13 Diritti sindacali
Lo svolgimento dell’attività con modalità di SW non modifica il sistema di diritti e libertà sindacali sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Per gli allegati in tema di “Salute e sicurezza sul luogo di lavoro" si rimanda a quanto pubblicato sulla intranet aziendale.

Allegato 1 bis: Accordo di Smart Working
Tra
………………….. o la “Società”
e
…………, nato/a _______________, codice fiscale n. _____________

Premessa
a) ______________ è dipendente della Società con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato/indeterminato;
b) Lo Smart Working (di seguito SW) è una soluzione organizzativa che consente, anche attraverso l’uso delle tecnologie, di lavorare in tempi e spazi diversi da quelli collegati alla sede aziendale, nel rispetto dei doveri contrattuali, della corretta operatività e delle esigenze individuali di work-life balance;

c) Il dipendente ha richiesto la possibilità di accedere alla suddetta modalità lavorativa di SW rispettando quanto definito nell’accordo Aziendale.
Ciò premesso le parti stipulano il presente accordo di SW alle condizioni che seguono:
d. Decorrenza
___________________ (data)
Le Parti concordano sulla possibilità di reciproca reversibilità del rapporto, previa presentazione di richiesta motivata, avanzata con preavviso minimo di 30 giorni.
d. Inquadramento
La prestazione lavorativa effettuata in regime di SW non implica alcuna modifica dell’inquadramento economico e professionale del dipendente.
d. Luogo di Lavoro
L'attività può essere prestata:
1. residenza/domicilio del/della dipendente,
2. altro luogo liberamente scelto dal/dalla dipendente che risponda a criteri di sicurezza e riservatezza e garantisca la necessaria connessione, e che comunque rispetti i requisiti previsti dalle vigenti norme.
La scelta del luogo e ambiente, che dovrà comunque essere all'interno del territorio nazionale, salvo deroghe espressamente richieste, dovrà essere fondata su criteri di ragionevolezza che garantiscano il giusto equilibrio tra esigenze personali e lavorative.
In caso di dubbi sull’idoneità dei luoghi individuati, sarà richiesto parere al RSPP.
d. Orario di lavoro
Il/la dipendente deve comunque garantire il rispetto dell’orario di lavoro previsto dal CCNL e dal CIA. Non sarà riconosciuto al dipendente alcun trattamento retributivo e normativo aggiuntivo.
È fatto comunque divieto ai dipendente di svolgere la prestazione in orario notturno (dalle h. 22:00 alle h. 6:00). Infine, nel caso di svolgimento di SW non sono previste prestazioni aggiuntive di lavoro (es. straordinario, supplementare, festivo, ecc).

5. Giornate in SW
Nell’ottica di una sempre maggiore flessibilità e responsabilizzazione nell’organizzazione del lavoro, ogni dipendente potrà svolgere la propria attività lavorativa in SW, senza limiti mensili, garantendo un’alternanza tra SW e lavoro in ufficio secondo la filosofia illustrata nel CIA.

6. Riunioni e convocazioni aziendali
In caso di riunioni programmate dall'Azienda, il/la dipendente in SW deve rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa o recarsi in azienda qualora la presenza fìsica sia ritenuta necessaria, oppure varierà la giornata di fruizione.

7. Inserimento del dipendente nell’organizzazione aziendale
Il presente accordo di SW non incide sull'inserimento del/della dipendente nell’organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

8. Assegnazione degli strumenti di lavoro
Per tutta la durata dell'accordo di SW, la Società fornirà al/dalla dipendente, in comodato d’uso gratuito, tutta l’attrezzatura e gli strumenti necessari per l’espletamento dell’attività lavorativa da remoto.
L’Azienda fornirà la strumentazione che si riterrà idonea, secondo l'Area aziendale di appartenenza, la Funzione, il ruolo e le attività specifiche che permettano il collegamento con l’ufficio e con il sistema informativo aziendale.

9. Prevenzione e sicurezza
La Società dichiara che le apparecchiature fornite al dipendente in ragione dello SW rispettano le norme di sicurezza vigenti e risultano certificate allo scopo di cui trattasi.
La Società garantirà, altresì, l'adozione di tutte le misure necessarie a tutelarne la sicurezza e fornirà, in particolare, adeguata informazione circa l'utilizzo delle apparecchiature assegnate, la corretta postazione di lavoro, i rischi generali e specifici propri della mansione svolta, nonché le norme comportamentali da seguire per lo svolgimento della prestazione in sicurezza e la tutela della propria salute.
Il/la dipendente si impegna ad applicare correttamente le direttive aziendali ricevute e ad utilizzare correttamente tali apparecchiature, in conformità alle istruzioni tecniche che gli saranno fornite. Analogamente si impegna a prendersi cura della sicurezza propria e di eventuali soggetti terzi che dovessero essere presenti nel luogo in cui intenderà svolgere la propria attività in modalità SW. La Società, pertanto, resterà sollevata da qualsiasi responsabilità per quanto attiene eventuali infortuni e/o danni in cui dovessero incorrere, sia il/la dipendente che eventuali terzi, sia persone che cose, qualora gli stessi fossero riconducibili ad un uso improprio delle apparecchiature assegnate ovvero a situazioni di rischio connesse all’ambiente in cui la prestazione lavorativa viene svolta nel caso in cui non disponesse dei requisiti minimi di sicurezza previsti dall’allegato 1.
Il/la dipendente si impegna a consentire l'accesso alle attrezzature di cui ha l’uso da parte degli addetti alla manutenzione, nonché del responsabile del servizio di prevenzione e protezione o da parte di un suo delegato, per verificare il corretto stato di manutenzione delle apparecchiature in dotazione, la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza e l’eventuale documentazione a corredo richiesta dalla normativa vigente. Il/la dipendente si impegna ad attenersi rigorosamente alle norme di sicurezza vigenti ed alle istruzioni impartite.
Il/la dipendente potrà, qualora lo ritenga necessario, rivolgersi al medico aziendale competente, al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, al fine di chiedere eventuali pareri in merito all’idoneità dei luoghi che intende utilizzare, ovvero al corretto utilizzo delle attrezzature e/o comunque alle misure da adottare per garantire la propria sicurezza.
Il medico aziendale competente potrà essere consultato secondo le stesse modalità previste per il caso di svolgimento dell’attività nei locali aziendali. Il Personale sarà informato e potrà partecipare a tutti i programmi preventivi di salute di Società.
il Personale riceverà con cadenza annuale una informativa completa relativa ai rischi connessi alla attività lavorativa e alle differenti sedi di espletamento della prestazione lavorativa.
In via più generale, il dipendente si impegna a prendersi massima cura della propria salute e sicurezza ed al totale rispetto di quanto, applicabile al contesto oggetto del presente accordo, è prescritto dal D. Lgs. 81/2008, art. 20 comma 1 e 2.

10. Infortunio
Nell’eventualità di un infortunio subito dal/dalla dipendente in SW, questo dovrà fornirne tempestivamente informazione dettagliata alla Società, che provvederà agli adempimenti di legge, informando gli enti e le autorità competenti anche sulla localizzazione, tempificazione e modalità di SW in atto al momento dell’infortunio subito dal dipendente.

11. Normativa applicabile
Per ogni aspetto non regolato dal presente atto, le parti fanno riferimento al contratto di lavoro in essere e alle disposizioni generali di legge, fatta eccezione per quelle incompatibili con la natura dello SW.

Allegato 6: Telelavoro
Definizione
Il telelavoro a domicilio (TLD) è un’attività lavorativa svolta interamente o in parte fuori dalla sede di lavoro in sostituzione dell'attività svolta in sede, favorita dall'utilizzo di tecnologie che permettono e facilitano le comunicazioni tra l'azienda e il Personale.
Requisiti
Il TLD sarà accordato ad un numero di dipendenti compatibile con le possibilità tecniche e organizzative aziendali, per un periodo massimo di 12 mesi eventualmente prorogabile.
La Società s’impegna ad aggiornare le RSA sul numero di dipendenti a cui eventualmente si reputa possibile l’estensione del TLD, informandole in generale sull’andamento dell’istituto.
Il TLD può essere richiesto in presenza delle seguenti motivazioni:
a) necessità di assistere in modo continuo e prolungato i genitori, il coniuge, l’unito/a civilmente, il/la convivente more uxorio, i figli propri, del coniuge e/o del/della convivente more uxorio e/o dell’unito/a civilmente (purché il figlio risulti nello stato di famiglia del/della dipendente), affetti da grave e cronica malattia, portatori di handicap o vittime di infortunio che comportino un impegno particolare del/della dipendente nell’assistenza delle persone sopra indicate. La malattia, l'handicap o l’infortunio dovranno essere documentati;
b) necessità di assistere i figli propri, del coniuge e/o del/della convivente more uxorio e/o dell'unito civilmente (purché il figlio risulti nello stato di famiglia del/della dipendente), entro il 1° anno di vita, al fine di favorire la condivisione delle responsabilità genitoriali e facilitare il rientro in azienda della lavoratrice dopo l’astensione per maternità obbligatoria
c) necessità di assistere il figlio adottivo entro il 1° anno dall'adozione;
d) situazioni documentate di grave disagio personale o familiare nel quale incorra il/la dipendente.
Le richieste di TLD saranno accordate ai/alle dipendenti compatibilmente con le esigenze tecniche organizzative e produttive della Società e previa valutazione dell’idoneità della mansione del/della dipendente con l’effettuazione dell’attività lavorativa in modalità da remoto.
Inserimento del/della dipendente in TLD nell’organizzazione aziendale
Il TLD, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo dì adempimento della prestazione lavorativa, che non incide sull’inserimento del/della dipendente nell'organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
Il livello retributivo non viene modificato dalla condizione di telelavoratore.
Sede di lavoro
L’inserimento del/della dipendente nella condizione di TLD non costituisce ragione di variazione della sua sede di lavoro.
Assegnazione degli strumenti di telelavoro
Al/alla dipendente inserito/a nella sperimentazione del TLD saranno consegnati i supporti e le apparecchiature tecniche necessarie allo svolgimento del suo lavoro da postazione remota.
Regime orario
L'inserimento del/della dipendente nel regime di TLD non modifica il regime orario applicato alla persona.
La prestazione in TLD verrà svolta nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali in materia di orario di lavoro, nonché nel rispetto dell’articolazione oraria applicata nella struttura organizzativa di appartenenza. Non sarà riconosciuto al/alla dipendente alcun trattamento retributivo e normativo aggiuntivo nel caso in cui la prestazione sia resa, in base ad una libera scelta del/della dipendente ancorché accettata dal proprio responsabile, in orari diversamente distribuiti, e premesso che ciò non può e non deve contrastare con esigenze organizzative, funzionali e tecniche dell'azienda.
Il dipendente deve comunque garantire per ogni giornata lavorativa a domicilio una fascia di coincidenza di minimo 3 ore fra l'attività svolta a domicilio e l'orario di lavoro della sede di appartenenza.
È previsto almeno un rientro settimanale del/della dipendente presso la sede di lavoro, da concordarsi con il/la responsabile della struttura, per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, alla pianificazione del lavoro e ad ulteriori necessità di integrazione e comunicazione diretta e, in generale, di eventuali regolarizzazioni della propria posizione amministrativa.
Rientri aggiuntivi potranno inoltre essere disposti dal/dalla responsabile per ulteriori esigenze quali la partecipazione del/della dipendente a riunioni, ad interventi formativi non previsti in modalità e-learning, prolungati malfunzionamenti o guasti che non consentano il regolare svolgimento della prestazione lavorativa o a seguito di motivata richiesta del dipendente o per esigenze dì natura tecnico organizzativa.
Diritti sindacali
Il Personale dipendente in TLD potrà partecipare a tutte le iniziative sindacali presso la sede aziendale. I canali informativi tra le RSA e i/le dipendenti saranno mantenuti attraverso la bacheca sindacale attualmente disponibile sulla intranet e la posta elettronica aziendale.
Prevenzione e sicurezza
La Società dichiara che le apparecchiature fornite al Personale in TLD rispettano le norme di sicurezza vigenti e risultano certificate allo scopo di cui trattasi.
In ottemperanza a quanto previsto dal D. Lgs. 81/2008 l'Azienda ha l’obbligo di fornire apparecchiature a questo conformi. Il dipendente ha l’obbligo di utilizzare correttamente tali apparecchiature in conformità con le istruzioni tecniche che gli saranno fornite così come di prendersi cura della propria sicurezza all'interno della propria abitazione, restando la Società sollevata da qualsiasi responsabilità per quanto attiene eventuali infortuni in cui dovessero incorrere, sia il dipendente che eventuali terzi, qualora gli stessi fossero riconducibili ad un uso improprio delle apparecchiature assegnate ovvero a situazioni di rischio procurate nell'utilizzo della propria postazione di TLD.
Il lavoratore, nel caso in cui la postazione sia ubicata presso la sua abitazione, è tenuto a consentire, con modalità concordate, l’accesso alle attrezzature di cui ha l’uso da parte degli addetti alla manutenzione, nonché del responsabile del servizio di prevenzione e protezione o da parte di un suo delegato, per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza e l’eventuale documentazione a corredo richiesta dalla normativa vigente. Il lavoratore deve attenersi alle norme di sicurezza vigenti ed alle istruzioni impartite.
Il/la dipendente potrà, qualora lo ritenga necessario, rivolgersi al proprio responsabile, al medico aziendale competente, al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, al fine di chiedere eventuali pareri in merito all'applicazione delle norme di sicurezza.
Il medico aziendale competente può essere consultato anche per qualsiasi disturbo o problema di salute riconducibile all'attività svolta. Il/la dipendente sarà informato e potrà partecipare a tutti i programmi preventivi di salute di Società.
Infortunio
Le Parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti dell’INAIL e delle istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del TLD nei locali domestici. Nell’eventualità di un infortunio subito dal dipendente in TLD, questi dovrà fornirne tempestivamente informazione dettagliata alla Società, che provvederà agli adempimenti di legge, informando gli enti e le autorità competenti.
Formazione
I dipendenti in TLD potranno accedere agli stessi percorsi formativi, identici per accessibilità e contenuti, del Personale operante presso le sedi aziendali.
Diritti di informazione
La Società organizza i propri flussi di comunicazione in modo da garantire un’informazione rapida, efficace e completa a tutto il Personale dipendente per offrire pari condizioni ai dipendenti in TLD. 
Riunioni e convocazioni aziendali
In caso di riunioni programmate dall'Azienda, il/la dipendente in TLD deve rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Prestazione lavorativa
Il/la dipendente in TLD rimane in organico presso l’unità produttiva di origine per la durata del periodo di attività in regime di TLD. I rapporti di TLD saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
volontarietà e accettazione di entrambe le Parti, previa valutazione, da parte della Società, della compatibilità del TLD con la mansione e con la collocazione organizzativa del richiedente;
- durata temporanea come previsto dal presente accordo;
- definizione concordata tra le parti della frequenza dell'attività di TLD, così come definito al punto 1, che, fatti salvi i periodi di ferie, corsi di istruzione, malattia e altre assenze giustificate, prevede un’alternanza fra attività svolta a domicilio e attività svolta presso la sede aziendale, come sarà definito nei singoli accordi individuali. Saranno infatti previsti rientri settimanali in azienda sia programmati sia su convocazione aziendale, sia su richiesta da parte del dipendente;
possibilità di reversibilità del rapporto, su richiesta motivata di una delle due Parti avanzata con preavviso minimo di 4 settimane, senza pregiudizio del mantenimento del rapporto lavorativo nel rispetto delle norme contrattuali riguardanti il profilo professionale e della qualifica e senza prescindere dalle esigenze logistiche della Società;
pari opportunità rispetto ai percorsi di carriera, iniziative formative e sviluppi professionali; garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi rispetto alla stessa attività svolta nei locali aziendali.
Contratto di telelavoro
Le modalità di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro a domicilio concordate tra le Parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l’accordo di trasformazione delle modalità di lavoro. Tale accordo è condizione necessaria per la trasformazione di un rapporto di TLD.
Indennità
Il/la dipendente in TLD avrà diritto a un “rimborso” forfetario mensile lordo di € 80,00 (euro ottanta/OO) quale contributo per consumi energetici, uso dell’abitazione e collegamento telefonico, tale importo è escluso dalla base di computo del TFR e da ogni altro istituto retributivo diretto ed indiretto.