Servizi - Servizi ausiliari della sosta, fiduciari e integrati resi alle Imprese e agli Enti Pubblici: CCNL, 17 aprile 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 17 aprile 2024
Validità: 17.04.2024 - 16.04.2027
Parti: Fmpi e Confintesa
Settori: Servizi, Servizi ausiliari della sosta, fiduciari e integrati resi alle Imprese e agli Enti Pubblici
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori operanti nei servizi ausiliari della sosta, fiduciari e integrati resi alle Imprese e agli Enti Pubblici

Il giorno 17 del mese di aprile dell’anno 2024, presso la sede di Confintesa Nazionale, ha avuto luogo l’incontro tra: la Federazione Medie Piccole Imprese […], la Commissione contratti, […] [Fmpi Confintesa], per Confintesa Nazionale il Segretario Generale […], per Confintesa Sicurezza Privata il Segretario Generale di Federazione […]
Le parti, dopo un costruttivo confronto hanno sottoscritto un rinnovato CCNL perle aziende che si riconoscono ed operano nella filiera delle attività e servizi delle doglianze ed onoranze funebri, del trasporto funebre e dei servizi ai dolenti.
Il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro è riferito al triennio normativo ed economico 2024/2026, fa riferimento alla riforma della contrattazione del 22 gennaio 2009, firmato dal Governo, Associazioni Imprenditoriali e Associazioni Sindacali maggiormente rappresentative.
Le Parti danno atto che il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) si colloca al massimo livello nazionale, tra i contratti leader, per valore di retribuzione reale, per le condizioni di miglior favore e di tutela dei livelli occupazionali e pertanto con il presente rinnovo verranno aggiornati gli aspetti normativi, aggiornandoli in base alla normativa oggi vigente e in base al mercato di riferimento, rimandando la negoziazione della parte economica alla scadenza del biennio.
Fmpi e Confintesa si fanno carico di predisporre gli atti per la registrazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro presso il registro dei contratti del Ministero del Lavoro.
Le parti sottoscrivono il contratto in essere, previa approvazione dei rispettivi organismi, il testo che segue formato da n. 74 articoli comprensivo di tabelle riassuntive normo- economiche

Titolo I - Ambito di validità e applicazione
Art. 1 - Ambito di applicazione
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera uniforme e unitaria per l’intero territorio nazionale i rapporti di lavoro afferenti alle imprese, cooperative, consorzi e altri soggetti operanti nel settore dei servizi ausiliari, fiduciari e integrati.
La disciplina riguarda i contratti di lavoro sottoscritti dalle imprese del settore con
il personale dipendente.
Il contratto trova applicazione nelle attività specificate e in quelle affini:
a) attività di portierato e gestione dei servizi amministrativi, tecnici e organizzativi negli immobili pubblici e privati;
b) servizi relativi all’accoglienza e all’orientamento della clientela per imprese ed Enti Pubblici;
c) servizi di controllo per le attività di spettacolo e intrattenimento;
d) servizi per il monitoraggio delle aree pubbliche e private adibite a parcheggio;
e) servizi di gestione, controllo fiduciario degli incassi e trasferimento degli stessi ai soggetti committenti;
f) servizi ausiliari alla viabilità e fruizione parcheggi nel rispetto di quanto previsto dall’art. 12 bis del d.lgs. 285/1992 (Codice della Strada);
g) servizi per il controllo degli accessi presso imprese ed Enti Pubblici;
h) servizi relativi all’attività di segreteria, front office, assistenza telefonica inbound;
i) servizi di custodia e ricovero per autoveicoli, motoveicoli e cose mobili in genere;
j) attività di monitoraggio di aree pubbliche e private anche mediante controllo attraverso sistemi di videosorveglianza;
k) servizi di investigazione privata e raccolta dati per imprese ed Enti Pubblici;
l) attività di facchinaggio e trasloco in genere.
m) Attività di prevenzione e primo intervento di antincendio in siti pubblici e privati;
n) Attività di assistenza, al controllo ed all’attività di safety in occasione di manifestazioni ed eventi;
o) Attività di reception, gestione corrispondenza ed immissione dati;

Titolo II - Relazioni Sindacali
Art. 3 - Struttura della contrattazione
Le Parti concordano che la contrattazione di cui al CCNL si svolga su due livelli:
a) contrattazione nazionale;
b) contrattazione di secondo livello regionale, territoriale, aziendale.
Costituiscono oggetto della contrattazione nazionale tutti i titoli e le tematiche proprie del CCNL.
L’oggetto della contrattazione di secondo livello, nel rispetto del d.lgs. n. 80/2015 e del d.lgs. n. 81/2015, potrà riguardare quanto non specificamente previsto dal presente contratto nonché l’attività di integrazione delle norme contrattuali anche in relazione al variare dei contesti socioeconomici di riferimento.
Deve considerarsi fermo quanto disposto dall'art. 8 del D.L. n. 138/2011, convertito con legge n. 148/2011, con riferimento ai contratti di prossimità, rispetto ai quali, le parti firmatarie, in ragione di specifiche esigenze aziendali ne considerano l’importanza e l’utilità come strumenti per garantire la stabilità dei livelli occupazionali.

Art. 4 - Ente Bilaterale
Le Parti stipulanti, al fine di supportare e integrare dal punto di vista applicativo il presente CCNL, indicano l'Ente Bilaterale Nazionale Confederale (EBICONF), costituito dalle parti sottoscrittici, quale organismo associativo che avrà le seguenti finalità:
a) programmare e organizzare relazioni sul quadro economico, assistenziale e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato, sulle forme associative, sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini, rilevazioni sullo sviluppo del settore, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l'altro a fornire alle parti il supporto tecnico necessario sia attraverso l'azione moralizzatrice del settore e sia alla realizzazione degli incontri di informazione.
b) provvedere al monitoraggio e rilevazione permanente delle informazioni, e necessità professionali formative dei vari settori rappresentati, elaborando proposte di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative, nazionali, comunitarie ed extracomunitarie, in collaborazione con tutti gli Enti competenti finalizzate a creare le condizioni più opportune per lo sviluppo delle iniziative associative a livello territoriale.
c) provvedere al monitoraggio delle attività formative per lo sviluppo e identificazione dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti ad ogni singolo settore.
d) attivare ogni specifica formazione dei lavoratori e dei quadri per il miglioramento operativo delle singole strutture.
e) ricevere ed elaborare ai fini statistici, i dati forniti dagli osservatori territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia di apprendistato, contratti a termine, borse di studio e di ogni altra forma di rapporto formativo finalizzato al lavoro ed alla assistenza fornita.
f) svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro.
g) svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dall’art. 75 e ss. d.lgs. n. 276/2003.
i) attuare ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CCNL che ad esso fanno riferimento.
Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l'ente bilaterale potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto o indiretto faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando a istituti, consorzi od altri enti previa delibera del Comitato Esecutivo.
L' Ente Bilaterale ha istituito anche una commissione di certificazione dei contratti ai sensi dell’art. 75 e ss. del d.lgs. n. 276/2003.
Gli organi di gestione dell'Ente Bilaterale sono composti su base paritetica tra le associazioni sindacali dei datori di lavoro e le associazioni sindacali dei lavoratori subordinati.
[...]
L'Ente garantirà l'attività di formazione, di aggiornamento e la riqualificazione professionale e provvederà inoltre al coordinamento della contrattazione aziendale di ogni Regione di competenza nonché delle procedure di certificazione.
In merito all'apprendistato sarà rimessa all'Ente Bilaterale l'eventuale approvazione dei piani formativi individuali (PFI) allegati e facenti parte integrante dei contratti di apprendistato. In caso di esito positivo, l'Ente Bilaterale provvederà a rilasciare apposito parere di conformità.

Art. 8 - Individuazione dell’organismo Paritetico Nazionale
Le Parti sottoscrittrici, ai fini della promozione e degli adempimenti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro e nel rispetto di cui al d.lgs. 81/2008, individuano l’organismo Paritetico istituto dalle associazioni datoriali e sindacali che provvederà alle sue attività mediante specifica articolazione territoriale.

Titolo III - Diritti Sindacali
Art. 11 - Assemblee Sindacali
Nelle unità ove siano occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi, al di fuori dell’orario di lavoro, nonché durante lo stesso orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue e ai lavoratori sarà corrisposta la retribuzione in godimento per le ore di astensione dal lavoro a tale titolo.
Le assemblee potranno tenersi solo previa convocazione, in forma singola od unitaria, ad opera delle RSA ed RSU, o per il tramite delle organizzazioni aderenti o affiliate alle OO.SS. stipulanti il CCNL.
In tale contesto, il datore di lavoro dovrà destinare, di volta in volta, locali idonei per lo svolgimento delle assemblee.
Le stesse possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi.
Le assemblee potranno essere indette nella misura di 8 (otto) ore annue dalle RSU - o in loro assenza dalle RSA, laddove già costituite - e nella misura di 2 ore annue da organizzazioni afferenti alle OO.SS. firmatarie del CCNL.
La convocazione dell’assemblea deve essere data adeguata informativa al datore di lavoro, con preavviso di almeno 48 ore.
Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione entro i termini suddetti, dirigenti esterni delle OO.SS. firmatarie il CCNL.
Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le 2 ore di durata, per ciascuna assemblea.
Restano fermi e validi differenti accordi raggiunti dalle parti a livello aziendale, ove di miglior favore per i dipendenti.

Titolo IV - Mercato del Lavoro
Art. 15 - Disciplina dell’apprendistato - adempimenti formativi
Le parti riconoscono nel contratto di apprendistato uno strumento utile a favorire l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro ed il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo nonché al conseguimento della professionalità richiesta.
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dall’art. 44 comma 1 del d.lgs. n. 81/2015, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, mentre per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Restano ferme le deroghe di cui all’art. art. 47, comma 4, d.lgs. n. 81/2015 in ordine alla possibilità di assumere, in apprendistato professionalizzante, lavoratori senza limiti di età beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 22 ter del d.lgs. 148/2015.
L’apprendistato avrà come fine l’acquisizione da parte dell’apprendista delle competenze utili al corretto svolgimento della mansione alle quali lo stesso è destinato.
L’impegno formativo dell’apprendista consisterà in un monte ore di formazione interna o esterna in base a quanto previsto dai percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al CCNL, che costituiscono parte integrante dello stesso. Le attività formative, strutturate in forma modulare, sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico- scientifico ed operativo.
Al temine del periodo di apprendistato, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, sarà attribuito il livello di inquadramento corrispondente alla qualifica conseguita.
Per quanto non disciplinato dal presente articolo, anche ai fini del computo dei limiti numerici per l’applicazione di particolari normative ed istituti, si rinvia alle norme di cui agli artt. 41-47 del d.lgs. 81/2015 nonché alle norme previste dalle differenti legislazioni regionali.

Art. 17 - Costituzione del rapporto di lavoro: assunzione e documentazione
L'assunzione del personale sarà effettuata nel rispetto delle comunicazioni obbligatorie previste dalla legge n. 296/2006 (integrata dalla nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 15.02.2007), del D.lgs. 104/2022 e del D.L. n. 48/2023.
[…]
Restano ferme le norme in tema di sorveglianza sanitaria obbligatoria nonché quelle attinenti alla formazione in tema di sicurezza sui luoghi di lavoro di cui al d.lgs. 81/2008.

Art. 19 - Lavoro a tempo determinato
La disciplina del contratto a tempo determinato deve essere individuata negli artt. 19-29 del d.lgs. n. 81/2015 così come modificati dal D.L. n. 87/2018 convertito nella legge n. 96/2018 e dal D.L. n. 48/2023 convertito nella legge n. 85/2023.
[…]
Nel rispetto di quanto previsto dall’art. 23 del d.lgs. 81/2015, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva nazionale, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione, mentre per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Restano ferme le deroghe previste al limite quantitativo dei contratti a tempo determinato previste dai commi 2 e 3 dell'art 23 del dd.lgs. 81/2015 nonché quelle esplicitamente individuate dalla contrattazione integrativa aziendale.
Per quanto non regolato dal presente articolo, si rinvia agli artt. 19-29 del d.lgs. 81/2015.

Art. 20 - Somministrazione di lavoro
La somministrazione di lavoro, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 30 del d.lgs. 81/2015, può essere a tempo determinato o indeterminato.
Nel rispetto di quanto previsto dall’art. 31 del d.lgs. 81/2015, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, esclusi i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato, non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. 
Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei già menzionati contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.
Restano fuori dai limiti quantitativi di cui sopra le assunzioni con contratto di somministrazione a tempo determinato o indeterminato di lavoratori disoccupati che fruiscono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali nonché i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati di cui al Decreto Interministeriale del 17 ottobre 2017.
Per quanto non espressamente regolato dal presente articolo, si rinvia agli artt. 30-40 del d.lgs. 81/2015 nonché alle disposizioni della contrattazione integrativa aziendale, ove presente.

Titolo VI - Orario di lavoro
Art. 25 - Disciplina dell’orario di lavoro
L’orario normale di lavoro è pari a quaranta ore settimanali di effettivo lavoro distribuite su cinque o sei giornate lavorative. […] In sede di contrattazione di secondo livello potranno essere concordate diverse modalità di distribuzione dell’orario di lavoro.
In ogni caso, l’orario di cui al presente articolo si riferisce alle ore di attività effettivamente prestate dal dipendente.
All’interno del singolo complesso aziendale o di unità operativa, potranno coesistere differenti forme di distribuzione dell’orario, su base individuale o di turnazione, avuto riguardo alle specifiche esigenze dei servizi resi all’utenza o di specifici requisiti richiesti a livello aziendale.

Art. 26 - Lavoratori discontinui
Sono discontinui o di mera attesa e/o custodia i lavoratori che svolgono attività che non richiedono un impegno continuativo di lavoro e che godono quindi, durante l’orario, di pause o di periodi di inoperosità ai sensi dell’articolo 3 del R.D.L 692/1923.
La durata normale di lavoro del personale di cui ai profili professionali ricompresi nella declaratoria del quinto livello del presente contratto collettivo nazionale è fissata in 42 ore settimanali.
La durata massima dell’orario di lavoro è fissata in 48 ore medie settimanali di effettivo lavoro, comprese le ore straordinarie, calcolate su un periodo di dodici mesi ex art. 4, comma 3 d.lgs. 66/2003.

Art. 27. Orario plurisettimanale e compensazioni
Tenuto conto delle peculiarità del settore di riferimento è consentito al datore di lavoro di implementare sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro su base plurisettimanale, anche con riferimento a fasce orarie diversificate del personale in forza.
I sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro comportano una compensazione tra orario settimanale effettuato - in misura superiore o inferiore - e l’orario normale di lavoro.
[…]
Il datore di lavoro potrà richiedere prestazioni lavorative di durata superiore al normale orario di lavoro settimanale, senza il riconoscimento delle maggiorazioni per orario straordinario, entro il limite di sei settimane consecutive e fermo restando il diritto al normale godimento dei riposi garantiti dalla legge e dal presente contratto.
L’orario di lavoro giornaliero di ciascun dipendente non potrà essere suddiviso in più di due frazioni, la cui determinazione e durata sono demandate alla contrattazione aziendale tenendo conto delle esigenze dei lavoratori anche con riguardo alla disciplina dei turni e dei riposi.
In ogni caso, la durata massima dell’orario di lavoro (comprese le ore di straordinario) è fissata in 48 ore medie settimanali di effettivo lavoro calcolate su un periodo di 12 mesi così come previsto dall’art. 4, comma 3 del d.lgs. 66/2003.

Art. 28 - Banca ore
Nella banca ore saranno accumulate l’accantonamento o la detrazione di ore che i lavoratori, nel corso dell’anno, matureranno a vario titolo.
All’interno della banca ore rientrano, con valore esemplificativo e non esaustivo: le residue giornate di riduzione orario di lavoro, i riposi sostitutivi delle prestazioni straordinarie, i recuperi delle festività coincidenti con il giorno di riposo non domenicale e ogni altro recupero di prestazioni rispetto agli obblighi contrattuali.
I lavoratori potranno godere, in qualunque periodo dell’anno e compatibilmente con le esigenze di servizio, di permessi di breve durata, o intere giornate di permesso retribuito che andranno detratti dalla banca ore.
[…]

Art. 29 - Riposo giornaliero
Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore.
In applicazione dell’art. 17 della legge 66/2003 il riposo giornaliero di undici ore può essere derogato accordando un periodo equivalente di riposo compensativo entro i successivi 15 giorni.
Il riposo giornaliero di undici ore consecutive può essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:
- cambio del turno;
- interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti ed attrezzature;
- manutenzioni svolte verso terzi;
- attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
- allestimenti in fase d’avvio di nuove attività;
- studi che abbiano un intervallo tra la chiusura e l’apertura del giorno successivo inferiore alle undici ore;
• custodia di impianti in genere;
- redazione dei bilanci, preparazione delle assemblee e adempimenti fiscali o amministrativi straordinari.
In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti concordano che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno otto ore rappresenta un’adeguata protezione degli stessi nei limiti di 20 giorni in un anno solare
La contrattazione integrativa aziendale, nel rispetto degli artt. 7 e 17 del d.lgs. 66/2003, potrà prevedere ulteriori ipotesi di deroga al riposo giornaliero.

Art. 30 Riposo settimanale
Ogni dipendente ha diritto ad un riposo settimanale di 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica.
Negli ambiti di lavoro in cui vengono erogate prestazioni anche nei giorni di domenica, il riposo settimanale sarà fruito in altro giorno della settimana e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione.

Art. 31 - Lavoro a tempo parziale
[…]
Il datore di lavoro, entro il limite dell’8% del personale in forza a tempo pieno, alla data di presentazione della richiesta, valuterà positivamente - avuto riguardo alla fungibilità della prestazione dei lavoratori interessati - le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, nei seguenti casi:
a) lavoratori con figli di età inferiore a tre anni;
b) lavoratori tutelati ai sensi della legge n. 104/92 e successive modifiche;
c) lavoratori studenti di cui all’art. 10 della legge n. 300/70;
d) lavoratori che comprovino esigenze di carattere personale o familiare di natura eccezionale.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, debitamente accertata e comprovata, avranno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, nella forma e con parametrazione dell’orario da concordarsi con il datore di lavoro.
Al di fuori dei casi precedentemente indicati, e fino al limite massimo complessivo del 5% del personale in forza a tempo pieno al momento della richiesta, il datore di lavoro potrà valuterà positivamente le richieste pervenute dai singoli lavoratori, con riserva di accoglimento, previa verifica e tenuto conto delle proprie e specifiche esigenze organizzative aziendali.
Nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, il datore di lavoro, a fronte di esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, potrà effettuare variazioni della collocazione temporale della prestazione lavorativa acquisendo il preventivo consenso scritto del lavoratore, salvo esigenze aziendali di carattere indifferibile.

Art. 33 - Principio di non discriminazione
Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile […]

Titolo VII - Permessi, aspettative, congedi
Art. 35 - Tutela della maternità e della paternità
Durante lo stato di gravidanza la lavoratrice ha diritto di assentarsi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso;
c) per tre mesi dopo il parto;
d) per un ulteriore periodo, continuativo o frazionato, non superiore a sei mesi dopo il periodo di cui alla lettera c).
Fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale (o con esso convenzionato) e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti, da concordarsi con il datore di lavoro, per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.
Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici presentano apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario dell’effettuazione degli esami.
In conformità al d.lgs. n.151/2001 (Testo Unico in Materia di Famiglia) anche il padre lavoratore può astenersi dal lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, di non più di sei mesi, nei casi previsti dalla già menzionata normativa. In applicazione e alle condizioni previste dal d.lgs. n. 151/2001 (artt. 6 comma 1 e art. 7, comma 6) l’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice, addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri, non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dall’ispettorato Territoriale del Lavoro su richiesta della lavoratrice.
[…]
In caso di parto prematuro, la lavoratrice ha 30 giorni di tempo per presentare il certificato attestante la data esatta del parto, al fine di prolungare l’astensione obbligatoria dopo il parto del periodo non goduto prima.
[…]
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata.
Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. 
Il periodo di riposo, di cui al precedente comma, ha la durata di un’ora ciascuno ed è considerato ora lavorativa agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro.
La lavoratrice ha diritto altresì ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore ai 3 anni dietro presentazione di certificato medico.
[…]

Art. 40 - Permessi e recuperi
Fuori dai casi sopra regolati, il lavoratore potrà ottenere in qualunque periodo dell’anno, compatibilmente con le esigenze di servizio, permessi di breve durata recuperabili, in accordo con il datore di lavoro, con altrettante ore di lavoro.

Titolo VIII - Festività e ferie
Art. 44 - Ferie
Il personale dipendente ha diritto ad un periodo di ferie, non rinunciabile, di 26 giorni lavorativi nell’arco di un anno, fermo restando che la settimana lavorativa, quale che sia la distribuzione dell’orario settimanale.
[…]
Il diritto alle ferie non può essere oggetto di rinuncia e nessuna indennità sarà riconosciuta dal datore di lavoro ove il dipendente si presenti in servizio, di propria iniziativa, durante il periodo di fruizione delle ferie.

Titolo X - Disciplina delle assenze per malattia e infortunio
Art. 51 - Infortunio
In caso di infortunio, il personale dipendente ha l’obbligo di darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro, salvo i casi di comprovato ed oggettivo impedimento, determinati dall’infortunio in cui lo stesso è incorso.
In caso di inottemperanza a tale obbligo, da parte del lavoratore, il datore di lavoro sarà esonerato da ogni responsabilità - anche economica, indennitaria o risarcitoria per omessa e ritardata comunicazione o denuncia all’Ente competente dell’evento verificatosi.
Il datore di lavoro, a seguito della segnalazione di infortunio pervenuta dal lavoratore o da altri soggetti preposti, dovrà procedere, nel rispetto dell’art. 53 DPR n. 1124/1965 e della Circolare INAIL n. 24 del 9.09.2021, all’apposita denuncia di infortunio presso l’INAIL territorialmente competente.
[…]

Titolo XI - Trattamento economico
Art. 60 - Lavoro straordinario
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal contratto collettivo nazionale.
Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere a comprovate esigenze di servizio ed essere preventivamente autorizzate dal datore di lavoro o da persona dalla stessa autorizzata e comunque non possono superare, di norma, le 250 ore all’anno per lavoratore.
Il regime del lavoro straordinario scatta immediatamente dopo l’orario normale di lavoro praticato.
Il lavoro straordinario notturno è quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6, sempre che non trattasi di regolare turno di servizio.
[…]
In base alla richiesta del lavoratore, il lavoro straordinario diurno, festivo e notturno, potrà anche essere compensato con riposo sostitutivo, da accantonare nella banca ore, fatta salva la corresponsione delle sole maggiorazioni previste dal contratto di cui all’articolo successivo.
Restano fermi i divieti di cui all’art. 53 d.lgs. 151/2001 in relazione all’impossibilità di adibire a lavoro notturno la lavoratrice madre fino al compimento del terzo anno di età del bambino.

Titolo XIII - Norme comportamentali e disciplinari
Art. 65 - Obblighi del lavoratore
I lavoratori, all’atto dell’assunzione, assumono l’obbligo di conformarsi a tutte le obbligazioni contrattuali, alle direttive impartite dal datore di lavoro, alle vigenti disposizioni di legge, ai regolamenti aziendali e al codice disciplinare.
I lavoratori devono svolgere le proprie mansioni con professionalità e diligenza così come previsto dall’art. 2104 c.c.
I lavoratori, anche al fine di migliorare la qualità del servizio reso, devono assumere modi cortesi verso i terzi e gli utenti.
L’inadempimento delle disposizioni di cui sopra può essere fonte di inadempimento contrattuale e conseguente addebito disciplinare.

Art. 66 - Divieti
I lavoratori non possono di allontanarsi dal servizio e dai luoghi di lavoro se non per ragioni attinenti alla prestazione lavorativa e previa autorizzazione del datore di lavoro.
Inoltre, ai lavoratori è fatto divieto di:
- prestare attività lavorativa straordinaria, senza preventiva autorizzazione; abbandonare i locali specifici presso i quali la prestazione deve essere espletata;
- di utilizzare, se non per comprovati e gravi esigenze personali, telefoni cellulari durante l’orario di servizio;
- assumere qualsivoglia comportamento o iniziativa contrari alle disposizioni impartite dal datore di lavoro, ai regolamenti aziendali, ai protocolli applicati nel contesto aziendale, a qualsivoglia norma, anche di livello regionale o locale, avente specifica applicazione al settore dei servizi ausiliari e fiduciari integrati.

Art. 67 - Ritardi e assenze
[….]
I ritardi, salvo che non siano giustificati o dovuti a motivi di eccezionalità o forza maggiore, devono essere recuperati.
Qualora non sia possibile il recupero, il datore di lavoro può decurtare e trattenere, nei normali periodi di paga, l’equivalente del tempo di lavoro non effettuato dal dipendente.
[…]

Art. 69 - Provvedimenti disciplinari e risoluzione del rapporto
L’inosservanza delle obbligazioni assunte dal lavoratore derivanti dal contratto collettivo nazionale di lavoro, dalla legge, dalle norme regolamentari nonché dai protocolli adottati a livello aziendale verrà sanzionata con l’adozione di provvedimenti disciplinari proporzionati all’entità dell’inadempimento ex art. 7 della legge n. 300/1970.
Le sanzioni disciplinari sono le seguenti:
- rimprovero verbale;
- rimprovero scritto;
- multa sino a quattro ore di normale retribuzione;
- sospensione sino a dieci giorni dal lavoro e dalla retribuzione;
- licenziamento disciplinare con preavviso;
- licenziamento per giusta causa.
[…]
In via esemplificativa sono di seguito individuati i comportamenti aventi rilevanza ai fini disciplinari e sanzionabili da parte del datore di lavoro:
a) Rimprovero verbale.
Tale provvedimento troverà applicazione ove il dipendente incorra in violazioni di lieve entità.
b) Rimprovero scritto.
Si applica il provvedimento del rimprovero scritto ove il dipendente commetta inadempimenti delle proprie obbligazioni di lieve entità e di gravità inferiore a quelle indicate ai punti successivi.
c) Multa di quattro ore di retribuzione.
Si applica il provvedimento disciplinare della multa, ove il dipendente incorra nelle seguenti violazioni, salvo ipotesi di maggiore gravità indicate alle lettere d) ed e) che seguono:
• irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti;
[…]
• violazioni di non particolare gravità di obblighi contrattuali, disposizioni di servizio, direttive del datore di lavoro, protocolli e procedure aziendali;
d) Sospensione dal servizio e dalla retribuzione per dieci giorni.
Si applica il provvedimento disciplinare della sospensione dalla retribuzione e dal servizio ove il dipendente incorra nelle seguenti violazioni:
- inosservanza ripetuta per oltre tre volte dell’orario di lavoro;
- assenze ingiustificate dal servizio eccedenti i 2 giorni nell’anno di calendario;
- inosservanza delle disposizioni normative in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, anche adottate a livello aziendale, ove l’inadempimento possa cagionare danni alle cose e nessun danno alle persone;
- stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall’uso di sostanze stupefacenti sui luoghi di lavoro o nello svolgimento delle mansioni assegnate;
- abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo;
- insubordinazione verso i superiori;
- assunzione di un contegno scorretto ed offensivo verso gli utenti, colleghi o terzi;
- assunzione di comportamenti manchevoli;
[…]
- rifiuti ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite che rientrino nella competenza del lavoratore in base al suo inquadramento contrattuale;
[…]
Licenziamento disciplinare con preavviso
Si applica tale sanzione per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro:
[…]
• grave insubordinazione verso i superiori;
• aggressioni verbali o fisiche, verso i superiori, i colleghi, gli utenti o terzi, presenti nei luoghi di lavoro, nonché qualsiasi forma di violenza, fisica o morale, esercitata nei confronti degli ospiti;
• danneggiamento volontario dei beni aziendali concessi in uso al dipendente;
• diverbi di particolare gravità, ingiurie e risse sul luogo di lavoro;
[…]
• esecuzione di attività professionali o lavorative per proprio conto o in favore di terzi se effettuate durante l’orario di lavoro o al di fuori dell'erario di lavoro, ove in concorrenza ed a nocumento degli interessi del datore di lavoro ed in assenza di autorizzazione;
[…]
• azioni in grave contrasto con regolamenti o protocolli adottati a livello aziendale;
• introduzione di sostanze nocive e proibite ai sensi di legge o di regolamenti, anche di livello aziendale, qualunque ne sia la natura, nei luoghi di lavoro;
• gravi comportamenti lesivi della dignità della persona;
• irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti, quando abbiano arrecato grave danno ai beni aziendali, agli utenti e ai terzi in genere;
• compimento di qualsivoglia atto o comportamento implicante dolo o colpa grave con danno per l'azienda;
• gravi violazioni del regolamento disciplinare o comportamentale contenute del modello di gestione di cui al d.lgs. n. 231/2001;
- recidiva in una qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nell’arco dei 24 mesi antecedenti;
Licenziamento per giusta causa.
Si applica in tutti i casi nei quali, a fronte dei gravi addebiti disciplinari contestati, non è possibile la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro. Le elencazioni che precedono sono esemplificative e non esaustive.
[…]