Servizi - Settore sportivo e del benessere: CCNL. 1° aprile 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 1° aprile 2024
Validità: 01.04.2024 - 31.03.2027
Parti: Unimpresa/Ciu-Unionquadri, Uniap/Ciu-Unionquadri e Confail/Ciu-Unionquadri, Ciu, Upla/Confcontribuenti-Unisindacale/Ciu-Unionquadri
Settori: Servizi, Settore sportivo e del benessere
Fonte: cnel.it
 

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente da imprese, enti e associazioni del settore sportivo e del benessere

Il giorno 01 Aprile 2024 in Roma presso la sede di Unimpresa, Via Barberini nr. 95 - Roma, a conclusione delle trattative avviate il 9 ottobre 2023 e dei successivi incontri, si sono riunite le sottoindicate Organizzazioni: le Organizzazioni Sindacali Datoriali: Unimpresa Unione Nazionale di Imprese, con sede legale in Roma via Barberini nr. 95, […], (Aderente a Ciu-Unionquadri), Uniap, con sede legale in Roma, Via Nomentana 873, […], (Aderente a Ciu-Unionquadri) e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confail - Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38 […], (Aderente a Ciu-Unionquadri), Ciu - Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali, con sede legale in Roma alla P.zza Delle Muse, 8 […], Upla/Confcontribuenti - Unisindacale Pensionati Lavoratori ed Autonomi aderente a Confcontribuenti, con sede legale in Palermo alla via Duce Della Verdura, 33 […], (Aderente a Ciu-Unionquadri), è stato stipulato il presente CCNL di lavoro per il personale dipendente da imprese, enti e associazioni del settore sportivo e del benessere L'allegato testo è stato inviato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al CNEL.
 

Titolo I Validità e sfera di applicazione del contratto
Art. 1 (Sfera di applicazione)
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro si applica a tutti i lavoratori occupati in enti, federazioni, associazioni, società, imprese e lavoratori autonomi, con o senza fine di lucro, con lo scopo di: gestione degli atleti, nonché alla promozione e/o gestione della pratica sportiva, del fitness e del benessere.
A titolo di esempio e non esaustivo: gli impianti, i siti e le relative pratiche sportive rientranti nel presente articolo - Sfera di applicazione - del presente contratto:
1. Centri o siti sportivi polivalenti: strutture complesse che comprendono più impianti di varia tipologia e natura, indoor e outdoor, tra quelli di seguito elencati e rientranti alla definizione stabilita alla lett. D) dell’art. 2, D.Lgs. 38/2021;
2. Palestre e scuole in genere: indirizzate all'insegnamento di discipline sportive, con finalità agonistiche e non (come ad esempio alzate di potenza, attrezzistica, ginnastica artistica, insegnamento arti marziali, boxe, sport da combattimento in genere, ecc.), oppure orientate all'insegnamento di attività contemplate nel fitness: vari tipi di ginnastica (posturale, rilassante, rassodante, dimagrante, ecc.), stretching, yoga, danze, aerobica, step, body building, ecc;
3. Centri o siti fitness: strutture più o meno articolate, la cui tipologia di offerta, di tipo motorio e non solo, è finalizzata prevalentemente alla prevenzione, mantenimento e miglioramento del benessere psico-fìsico della persona. Alle attività di tipo prettamente motorio (corsi di ginnastica individuale e/o di gruppo, in sale libere oppure attrezzate, oppure in acqua), si affiancano servizi per la cura della persona, tra cui trattamenti estetici, massofisioterapia, medicina naturale (shiatsu, riflessologia plantare, ayurveda), sauna, bagno turco, idromassaggio, ecc.
4. Centri o siti benessere: strutture orientate al benessere della persona; si distinguono dai centri fitness in quanto l'offerta delle attività di tipo motorio è decisamente ridotta e comunque non prevalente rispetto ai servizi di cura alla persona.
5. Centri o siti natatori/piscine: strutture per lo svolgimento di attività motorie in acqua, ludiche o sportive, quali ad esempio: nuoto, nuoto pinnato e sincronizzato, attività subacquee, pallanuoto, tuffi, addestramento al salvataggio, acquafitness, acquagym, idrospinning, ecc.
6. Campi o aree per Io svolgimento della disciplina sportiva del tennis, del paddle e dello squash.
7. Campi o aree per Io svolgimento della disciplina sportiva del golf, del minigolf e del footgolf.
8. Campi o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva del calcio, del calcetto, del rugby e del baseball.
9. Campi o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva della pallavolo, del basket, della pallamano, del beach volley e del beach tennis.
10. Maneggi, ippodromi, centri o siti ippici, anche dove, oltre alle tradizionali attività, si praticano ponytrekking, attività turistica e ippoterapia.
11. Piste o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva dell'atletica leggera.
12. Piste o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva del pattinaggio, sia a rotelle che su ghiaccio e dell'hockey sia su ghiaccio che su prato.
13. Campi o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva del bowling e delle bocce.
14. Sferisteri.
15. Campi o siti per il gioco del pallone elastico e della palla tamburello.
16. Laghetti o aree per lo svolgimento della disciplina della pesca sportiva.
17. Strutture o siti per tiro a volo, tiro con l'arco, tiro a segno.
18. Centri o siti finalizzati all'attività di orienteering, trekking, arrampicata e mountain bike.
19. Centri o siti per canottaggio, canoa, kayak: svolti su fiumi, torrenti, corsi d'acqua, bacini artificiali, navigli e piscine.
20. Centri o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva del biliardo sportivo, del biliardino e del tennis da tavolo.
21. Centri o aree per lo svolgimento delle attività di volo.
22. Centri o aree per lo svolgimento della disciplina degli sport nautici.
23. Centri o aree per lo svolgimento di sport ciclici (atletica, nuoto, canottaggio, canoa, ciclismo, ecc.), di sport di forza veloce (sollevamento pesi, lanci e salti nell'atletica, salto con gli sci, ecc.), di sport coordinativi complessi (ginnastica artistica e ritmica, tuffi, tiro a volo, nuoto sincronizzato, ecc.), di sport da combattimento (pugilato, lotta, scherma, judo, ecc.), di giochi sportivi (calcio, basket, volley, pallanuoto, ecc.), di discipline multiple (triathlon, pentathlon, decathlon, ecc.) e conseguente o eventuale gestione di allievi o atleti non regolati dalla legge 23 marzo 1981, n. 91, modificata dalla legge n. 586/1996.
24. Autodromi o aree per lo svolgimento di sport motoristici in genere.
25. Organismi e/o Enti associativi sportivi riconosciuti dal CONI.
Le parti firmatarie riconoscono il presente CCNL come unico contratto da applicarsi nei rapporti di lavoro di tipo privato nel settore sportivo e del benessere e si impegnano ad assumere comportamenti coerenti su tutto il territorio nazionale.
Le Parti, nel confermare l'esclusiva dei rapporti contrattuali i dipendenti delle Imprese, Enti e Associazioni ricomprese nel presente CCNL, si impegnano a favorire corrette e costruttive relazioni a tutti i livelli anche al fine di realizzare la migliore gestione ed il più puntuale rispetto del presente contratto.
Clausola di salvaguardia
Il presente CCNL non annulla, né assorbe eventuali condizioni di miglior favore concordate a livello individuale.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Art. 2 (Decorrenza e durata)
[…]
5. Il presente CCNL, inoltre, si muove nelle logiche dettate dall'unione Europea e finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.
6. Con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, i Governi dell'unione Europea hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione dell'occupazione ed alla creazione dei posti di lavoro.
7. Per questi obiettivi, le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori svolgono una specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario nonché un'essenziale funzione negoziate nell'ambito del dialogo sociale.
8. Sulla base di tali principi le Organizzazioni Sindacali firmatarie, affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziate nell'ambito del confronto con gli organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea.
9. Le Parti, firmatarie del presente CCNL e nello specifico al successivo articolo 39, in riferimento a quanto previsto dall'accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2, lettera 1) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell’Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell'RLS anche in modalità E-Learning.

Titolo II Relazioni sindacali
Art. 4 (Diritto di informazione - UNI.CO.AS.CO.)
[…]
Le parti si impegnano alla più ampia diffusione di dati e conoscenze che consentano l'utilizzo di strumenti per la definizione e la applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali. Le sedi di informazione e confronto sono:
a) Livello nazionale
Di norma annualmente, su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l'andamento del settore;
- valutare i programmi ed i progetti di sviluppo;
- valutare gli andamenti occupazionali in termini quantitativi e qualitativi;
- valutare lo stato di applicazione del presente CCNL;
- promuovere iniziative anche volte alla pubblica amministrazione finalizzate a favorire la crescita e la qualificazione dei servizi del settore nonché una sempre più adeguata utilizzazione delle risorse disponibili.
b) Livello regionale e/o territoriale
Di norma annualmente, su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
analizzare l'andamento del settore, ai diversi livelli, con particolare attenzione all'assetto dei servizi, al dato occupazionale ed all'utilizzo dei servizi in materia di reperibilità;
assumere le opportune iniziative presso la pubblica amministrazione affinché, nel rispetto dei reciproci ruoli e competenze, si tenga conto dell'applicazione del presente CCNL e dei costi conseguenti nei regimi di convenzione od accreditamento;
verificare i programmi ed i progetti di sviluppo;
assumere le opportune iniziative nei confronti della pubblica amministrazione affinché vengano attivati e/o potenziati i corsi di qualificazione, aggiornamento e riqualificazione professionale per il personale delle realtà interessate dal presente CCNL; coordinare soluzioni di problematiche comuni a più Imprese, Enti e Associazioni o enti poste da una delle parti.
c) Livello di istituzione
Ferme restando le competenze proprie delle amministrazioni interessate, nelle strutture con oltre 15 dipendenti forniranno annualmente, alle RSU o RSA e alle OO.SS. firmatarie, ove richiesto, l'informazione riguardante il personale, l'organizzazione del lavoro ed il funzionamento dei servizi, nonché quant'altro previsto nei singoli punti del presente CCNL

Art. 5 (Struttura della contrattazione)
Le parti concordano che la contrattazione di cui al presente CCNL si svolga su due livelli: primo livello - nazionale, su tutti i titoli e le tematiche proprie del presente CCNL Sono titolari della contrattazione di primo livello le parti stipulanti il presente CCNL;
- secondo livello - Provinciale o aziendale, sugli argomenti e le materie espressamente rinviatevi dai singoli articoli del presente CCNL.
- Sono titolari della contrattazione di secondo livello in sede regionale/provinciale/aziendale esclusivamente le OO.SS. firmatarie del presente CCNL, in sede di istituzione le Direzioni degli enti e le Rappresentanze sindacali unitarie, o in loro assenza le RSA/RSU, congiuntamente alle OO.SS. firmatarie sulla base di quanto previsto dai Protocolli interconfederali e dal presente CCNL. La contrattazione di secondo livello riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL, ovvero materie espressamente delegate a tale livello dalla contrattazione nazionale.
Le erogazioni economiche del secondo livello di contrattazione sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e altri elementi di competitività che rendano disponibili risorse, compresi i margini di produttività che potranno essere impegnati per accordo tra le parti nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'istituzione. In particolare, al secondo livello di contrattazione sono demandate le seguenti materie:
Sede Regionale/Provinciale/Aziendale
Interventi e/o erogazioni per specifiche figure professionali, anche a fronte di situazioni contingenti e particolari del mercato del lavoro.
Definizione di principi, parametri e fasce salariali per gli accordi di cui al 3° comma del presente articolo da attuare a livello Provinciale/Aziendale.
Individuazione di strutture di diversa natura rispetto a quelle di cui all'art. 6 a cui applicare la normativa sui servizi minimi essenziali.
Determinazione dei servizi di reperibilità così come previsto dall'art. 55.
Individuazione di percentuali superiori rispetto a quelle di cui all'art. 20 per l'utilizzo dei contratti a termine, di somministrazione a tempo determinato, di apprendistato anche a livello provinciale/aziendale.
Confronto sulla copertura dei rischi derivanti dall'utilizzo del mezzo proprio così come previsto dall'art. 33 anche a livello provinciale/aziendale.
Protocollo di prima applicazione ex art. 1.
Inquadramento di eventuali figure professionali non previste dal vigente CCNL, con applicazione per analogia delle relative declaratorie e profili professionali;
Ulteriori e diverse deroghe relative all'orario di lavoro.
Le piattaforme per il rinnovo degli accordi regionali/provinciali/aziendali saranno presentate tre mesi prima della loro scadenza per consentire l'apertura delle trattative in tempo utile alla conclusione del negoziato prima della scadenza dell'accordo in atto. Durante i sei mesi precedenti, e per il mese successivo alla scadenza, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
L'accordo regionale/provinciale/aziendale potrà essere disdettato da ciascuna parte contraente almeno tre mesi prima della scadenza mediante lettera raccomandata con avviso di ricevimento.
In caso di disdetta il precedente accordo rimarrà in vigore fino alla stipulazione del nuovo.
Ove non ne sia data disdetta ai sensi del presente articolo, l'accordo regionale/provinciale/aziendale dovrà intendersi rinnovato per un anno, e così di anno in anno.
Resta altresì inteso che saranno oggetto di contrattazione regionale/provinciale/aziendale le materie non espressamente disciplinate dal presente contratto anche con riferimento alle specificità normative regionali in materia sportiva.
Livello Aziendale
1. definizione turni o nastri orari, distribuzione dell'orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
2. eventuali forme di flessibilità;
3. part time;
4. contratti a termine;
5. gestione delle crisi aziendali;
6. organizzazione delle ferie;
7. innovazione e/o ristrutturazione organizzativa dell'impresa;
8. individuazione delle figure professionali oggetto di stipula di rapporti di collaborazione coordinate e continuativa e relativo compenso così come previsto del presente contratto;
9. tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
10. determinazione annuale dell'entità economica del "premio di produzione", comunque denominato, che sarà calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione dei programmi concordati tra le Parti e aventi come obiettivo incrementi di produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa;
11. Welfare Aziendale;
12. Formazione 4.0.
13. Contratti di solidarietà espansiva e difensiva, così come previsto dal D.Lgs 148/2015 - Jobs Act;
14. Assegnazioni a mansioni inferiori, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali.
Istituti per la produttività
Le Parti convengono che l'applicazione dei seguenti istituti, compatibilmente con quanto previsto dalla normativa vigente in materia, dà luogo ad incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa:
• lavoro straordinario;
• lavoro supplementare;
• compensi per clausole elastiche e flessibili;
• superminimo ad personam;
• lavoro a turno;
• lavoro domenicale o festivo anche svolto durante il normale orario di lavoro;
• lavoro notturno;
• premi variabili di rendimento;
• ogni altra voce retributiva finalizzata a incrementare la redditività aziendale, la produttività, l'innovazione, la qualità, la competitività, l’efficienza organizzativa.
Pertanto, qualora i suddetti istituti vengano richiamati, in accordi o intese al secondo livello di contrattazione, i relativi trattamenti economici daranno luogo ai benefici di cui all'Articolo 1, comma 47 della legge 220/2010 in materia di imposta sostitutiva.
Gli accordi di 2° livello hanno durata triennale e la negoziazione aziendale dovrà avvenire secondo la seguente procedura:
• la contrattazione di 2° livello potrà decorrere solamente dopo il deposito del presente CCNL presso il MPLS;
• le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste ed il termine di 60 giorni decorrente dall'apertura delle trattative.
In caso di mancato accordo a livello aziendale e/o al sorgere di controversie sull'interpretazione del presente CCNL, la trattativa verrà demandata al livello nazionale.

Art. 7 (Ente bilaterale)
La bilateralità, prevista nel presente CCNL, è un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti alle Associazioni di categoria in quanto eroga prestazioni di "welfare" contrattuale che sono indispensabili a completare il trattamento economico e normativo del lavoratore previsto all'interno del CCNL stesso.
L'impresa, aderendo alla bilateralità ed ottemperando ai relativi obblighi contributivi accede alle prestazioni erogate dall’Ente bilaterale EBIN.PMI e saranno fruibili fino a concorrenza delle risorse disponibili specificamente dedicate ad ogni singola prestazione.
[…]

Art. 8 (Pari opportunità tra uomo e donna - mobbing - molestie sessuali)
Ai fini della piena e puntuale applicazione della L. 10 aprile 1991, n. 125 è costituito a livello nazionale il Comitato per le pari opportunità composto da una componente/un componente designata/o da ognuna delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di esperti in rappresentanza di Unimpresa. 
Possono essere istituiti Comitati per le pari opportunità presso singole realtà territoriali aventi dimensioni e caratteristiche rilevanti verificate a livello nazionale nell'ambito del rapporto tra le parti.
Le parti assicurano le condizioni e gli strumenti per il loro funzionamento nonché appositi finanziamenti, che faranno parte di specifici accordi, a sostegno delle loro attività.
Mobbing
Le Parti, al fine di porre un primo ostacolo a questo fenomeno, propongono ed incentivano l'uso, laddove possibile, dello strumento del telelavoro o del lavoro agile a seconda dei casi. La RSU/RSA e la direzione aziendale sono chiamate ad attivarsi immediatamente dal momento in cui sono a conoscenza di tali fatti di cui al primo capoverso del presente articolo informandone la commissione delle pari opportunità e le autorità competenti.
Molestie sessuali
Le Parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. Le Parti, al fine di porre un primo ostacolo a questo fenomeno, propongono ed incentivano l’uso, laddove possibile, dello strumento del telelavoro o del lavoro agile a seconda dei casi. La RSU/RSA e la direzione aziendale sono chiamate ad attivarsi immediatamente dal momento in cui sono a conoscenza di tali fatti informandone la commissione delle pari opportunità e le autorità competenti. Le Parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici, anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti.

Titolo III Diritti sindacali
Art. 9 (Rappresentanze sindacali unitarie/RSA)
Per la contrattazione nei luoghi di lavoro la Rappresentanza sindacale è composta dalle RSU, ovvero dalle RSA in caso di non costituzione della RSU, e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL. Alla Rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro, per l'espletamento dei suoi compiti e funzioni, è garantito il monte ore retribuito di cui all'art. 23 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 10 (Assemblee)
Nelle Imprese, Enti e Associazioni ove siano occupati più di 10 (dieci) dipendenti, o tale numero venga raggiunto sommando le dipendenti o i dipendenti di più istituti facenti capo al medesimo ente nell'ambito comunale, provinciale e regionale, i lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro nonché durante Io stesso nei limiti di 12 (dodici) ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
L'ente dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee. Della convocazione della riunione deve essere data all'amministrazione tempestiva comunicazione, con preavviso di almeno 48 ore. Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione entro i termini suddetti, dirigenti esterni dei sindacati firmatari del presente CCNL.
Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le 3 (tre) ore di durata coincidenti, di norma, con l'inizio o la fine degli orari lavorativi giornalieri.
In ogni caso, in occasione di assemblee, saranno garantiti i medesimi servizi minimi essenziali previsti dal precedente art. 6. Va altresì assicurata la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature.

Art. 14 (Affissioni sindacali)
Sarà consentito alle OO.SS. stipulanti, alle RSU o, in mancanza, alle loro RSA di affiggere su appositi spazi, che le direzioni avranno l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'istituzione, pubblicazioni, testi e comunicati esclusivamente inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere contestualmente consegnate alla Direzione dell'istituzione.

Art. 15 (Locali per attività sindacale)
Nelle Imprese, Enti e Associazioni con almeno 200 dipendenti gli Enti metteranno permanentemente a disposizione delle RSU o, in mancanza, delle RSA per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
Nelle Imprese, Enti e Associazioni con un numero inferiore di dipendenti le RSU o, in mancanza, le RSA potranno usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Titolo IV Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 16 (Assunzione)
L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme previste dal D.Lgs n. 104 del 27/06/2022 e deve risultare da atto scritto contenente le seguenti indicazioni: identità delle parti, luogo o luoghi di lavoro, sede e domicilio del datore di lavoro, data di assunzione, periodo di prova, qualifica, inquadramento, retribuzione, CCNL applicato. I lavoratori sono tenuti a presentare i documenti di seguito elencati, a prendere visione del contratto collettivo nazionale di lavoro e del regolamento interno dell'istituzione, ove esista, ed a dare accettazione integrale di tutto quanto è in essi contenuto, ivi compreso l'impegno di prestare temporaneamente servizio in località diversa dalla sede di lavoro in relazione alla peculiare caratteristica dell'ente (ad es.: soggiorni, escursioni, uscite, ecc.):
a) fascicolo sanitario se già lavoratore dipendente o salvaguardia per la visita di idoneità ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modifiche o integrazioni;
[…]
i) libretto sanitario ove richiesto dalle normative in vigore;
[…] In relazione alle caratteristiche dell'istituto verranno attuate tutte le forme di prevenzione e vaccinazione connesse ai rischi professionali ed il personale è tenuto a sottoporvisi secondo quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modifiche o integrazioni.
[…]

Art. 18 (Contratti a tempo determinato - stagionali)
È consentita l’assunzione del personale a tempo determinato come previsto dal presente contratto nonché dalle leggi vigenti sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato.
Il ricorso alle agenzie per la ricerca del personale disciplinate all’articolo 4, D.Lgs. 276/2003, è ammesso per la sola ricerca di lavoratori sportivi con qualifiche tecniche. L'ausilio delle agenzie di lavoro è ammesso per la stipula di contratti di lavoro a tempo indeterminato ovvero determinato, anche part-time, di durata superiore ai due anni. Fatta salva la disciplina applicabile ai rapporti di lavoro subordinato costituiti dai lavoratori sportivi, agli effetti di quanto previsto dal D.lgs. 36/2021, l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto. Copia dell’atto scritto deve
essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro puramente occasionale non sia superiore a dodici giorni.
[…]
Limiti quantitativi
Le parti, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, visto quanto stabilito dall'art. 23, D.Lgs. n. 81/2015 e dall’articolo 26, comma 2, D.lgs. 36/2021, confermano, nelle misure di seguito indicate, il numero di lavoratori che può essere impiegato con contratto a tempo determinato in ciascuna unità produttiva:
base di computo     Contratti a tempo determinato
                0-4                 4
                5-9                 5
                10-20             6
                Oltre 20         30%
La base di computo è costituita dai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato che risultino iscritti nel libro unico del lavoro all'atto dell'attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo. Le frazioni di unità si computano per intero. Le parti confermano altresì che i limiti quantitativi di cui al presente articolo non si applicano ai contratti a termine stipulati dalle aziende, enti, associazione di stagione di cui all'art. 18 del presente CCNL.
Gli accordi integrativi stipulati, a livello aziendale o territoriale, tra parti aderenti alle Organizzazioni nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL, possono modificare le misure indicate al comma 1 e definire ulteriori ipotesi di esclusione, nonché individuare percorsi di stabilizzazione dei suddetti lavoratori. Restano ferme le esclusioni e le discipline specifiche previste dalla legge.
Stagionali
La caratteristica della stagionalità" è riconducibile a tutte le imprese degli impianti sportivi elencate nella "sfera di applicazione" del presente CCNL che nel corso dell'anno di riferimento interrompano la loro attività complessiva per un periodo non inferiore ad almeno 60 giornate.
Per le assunzioni effettuate ai sensi del presente articolo trova applicazione la specifica disciplina della stagionalità contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015, con le deroghe ivi previste in termini di durata del rapporto (art. 19, co. 2), del limite di contingentamento dei contratti (art. 23, co. 2, lett. c), degli intervalli temporali previsti tra contratti stagionali (art. 21, co. 2), delle causali per proroghe e rinnovi (art. 21, co. 01).
[…]
Limiti quantitativi
Le Parti convengono che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato non potrà superare nelle imprese da 1 a 5 dipendenti, comprendendo tra questi sia i lavoratori a tempo indeterminato che gli apprendisti, è consentita l'assunzione di 2 lavoratori a termine.
Nelle imprese, Ente, Associazione, che occupano più di 5 dipendenti, l'assunzione dei lavoratori con rapporto a tempo determinato è consentita nella misura del 25% del personale in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. All'interno di detta percentuale, l'utilizzo del lavoro temporaneo e/o somministrato non potrà superare l'8% del personale in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
Nuove attività
I contratti a tempo determinato stipulati dalle aziende, Ente, Associazione, in relazione alla fase di avvio di nuove attività saranno di durata limitata al periodo di tempo necessario per la messa a regime dell'organizzazione aziendale e comunque non eccedente i dodici mesi, che possono essere elevati sino a ventiquattro dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale.
Divieto e limiti di apposizione al termine
È in ogni caso vietata la stipulazione del contratto a termine:
[…]
- da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori con diritto di conservazione del posto
Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l'intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato.
In caso di necessità organizzative il lavoratore potrà essere affiancato dal sostituto per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell'assenza che al momento del rientro.
[…]
Monitoraggio
In occasione dell’instaurazione di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato, le aziende sono tenute a dame comunicazione scritta all'apposita Commissione costituita presso l’Ente Bilaterale nazionale e, su richiesta di questa, a fornire indicazione analitica delle tipologie dei contratti intervenuti. La Commissione, ove ritenga che venga a configurarsi un quadro di utilizzo anomalo degli istituti, ha facoltà di segnalare i casi alle parti stipulanti il presente contratto.
[…]
Salute e sicurezza
I lavoratori assunti con contratto a termine dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata al fine di prevenire i rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro ai sensi del T.U. di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81.

Art. 19 (Lavoro temporaneo - Somministrazione di lavoro a tempo determinato)
[…]
Il ricorso al lavoro temporaneo e/o al lavoro somministrato non è consentito:
[…]
c) da parte di enti o istituti che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81.
Con riferimento al lavoro temporaneo e/o alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, il totale dei lavoratori non potrà superare per ciascun trimestre la media dell'8 per cento degli occupati stabilmente dall'utilizzatore con rapporto di lavoro a tempo indeterminato per ciascuna tipologia di contratto. In alternativa, è consentita la stipula di contratti di lavoro temporaneo e/o di somministrazione a tempo determinato fino a cinque prestatrici o prestatori per ciascuna tipologia di contratto, a condizione che non venga superato il totale dei rapporti a tempo indeterminato in forza presso l'ente utilizzatore.
Gli enti utilizzatori eserciteranno nei confronti dei lavoratori interessati il potere di direzione e controllo. Il potere disciplinare sarà invece esercitato dal soggetto somministratore, sulla base di elementi eventualmente forniti dall'utilizzatore.
[…]
Nei confronti dei lavoratori somministrati avranno applicazione i diritti sindacali della L. 20 maggio n. 300. Gi enti utilizzatori comunicheranno preventivamente alla RSU, o, in mancanza, alla RSA o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL, il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato che intendono utilizzare ed il motivo del ricorso ad esso. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro i tre giorni successivi alla stipula dei contratti in questione.
Annualmente gli enti utilizzatori forniranno ai destinatari di cui sopra il numero ed i motivi dei contratti stipulati e la loro durata, nonché il numero e la qualifica delle lavoratrici e dei lavoratori interessati.
Per quanto non espressamente previsto si fa riferimento alla normativa vigente in materia. 

Art. 20 (Percentuali di ammissibilità)
Le parti concordano che, in ogni istituzione che applica il presente CCNL, l'utilizzo di personale con contratto di lavoro a tempo determinato di cui al precedente art. 18, con contratto di somministrazione di lavoro di cui al precedente art. 19, non possa complessivamente superare il 30% del personale in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
All'interno di detta percentuale, l'utilizzo del lavoro temporaneo e/o somministrato di cui all'art. 19 non potrà superare l'8% del personale in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Percentuali superiori possono essere definite nell'ambito della contrattazione decentrata.
Fanno eccezione ai limiti previsti dal presente articolo i contratti a termine per sostituzione di personale avente diritto alla conservazione del posto, nonché le attività stagionali (Villaggi-vacanze, soggiorni climatici, ecc.).

Art. 21 (Lavoro a tempo parziale)
[…]
E) Diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
Avranno diritto al passaggio da tempo pieno a tempo parziale verticale o orizzontale le lavoratrici ed i lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa certificata dai servizi sanitari competenti per territorio. Essi avranno altresì il diritto, a richiesta, di tornare a tempo pieno.
F) Diritto di precedenza nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
Qualora lavoratori assunti a tempo pieno all'atto dell'assunzione abbiano concordato clausole individuali finalizzate alla loro precedenza al passaggio a tempo parziale, essi avranno diritto a detta priorità di passaggio presso unità operative ubicate nello stesso Comune e per le stesse o analoghe mansioni.
Tra i richiedenti la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, avranno diritto di precedenza compatibilmente alla qualifica:
- I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai servizi sanitari competenti per territorio;
- I lavoratori il cui coniuge, genitore o figlio siano affetti da patologie oncologiche;
I lavoratori che debbano prestare assistenza ad una persona convivente riconosciuta disabile in situazione di gravità, con invalidità del 100% ed in stato di necessità di assistenza continua, in quanto non autosufficiente nel compimento degli atti quotidiani, ai sensi della L. 5 febbraio 1992 n. 104.
- Coloro che debbono seguire terapie mediche a carattere continuativo ovvero terapie di recupero per tossicodipendenza o alcool dipendenza preventivamente certificate secondo programmi di recupero predisposti da strutture sanitarie accreditate e per la durata del progetto di recupero;
- I lavoratori che a seguito di somministrazione di terapie salvavita si trovino in condizioni di accertata riduzione della capacità lavorativa, per il periodo di tempo in cui sussiste la ridotta capacità secondo certificazione dei servizi sanitari competenti per territorio;
- I lavoratori che abbiano un figlio di età non superiore a 8 anni laddove manchi l'altro genitore a causa di vedovanza, separazione, divorzio o in assenza di vincolo matrimoniale anche senza convivenza di fatto. In tali casi la trasformazione del rapporto di lavoro, di norma, non potrà essere inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi;
- Le lavoratrici al rientro dalla maternità fino al compimento di tre anni di età del bambino, con automatico ripristino dell'orario a tempo pieno alla scadenza, salvo diverso accordo individuale tra le parti;
- L'esercizio del diritto allo studio ai sensi dell'art. 10 L. 20 maggio 1970 n.300, per un periodo massimo della durata del corso legale di studio;
- I lavoratori già in forza, che ne abbiano fatto richiesta, rispetto ad eventuali nuove assunzioni per le stesse mansioni.
L'eventuale completamento dell'orario fino al tempo pieno potrà essere perseguito mediante assunzione di lavoratori a termine con scadenza del contratto al momento del ripristino del tempo pieno.
[…]

Art. 21bis (Collaboratore Coordinato e Continuativo - Co.Co.Co.)
[...]
Il Committente è tenuto ad ottemperare alle norme vigenti in materia previdenziale, fiscale e di assicurazione contro gli infortuni.
Obblighi di sicurezza e formazione
Il Committente dovrà rispettare gli obblighi di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro di cui al D.Lgs. n. 81/2008, quando la prestazione si svolga nei locali aziendali, nonché gli obblighi di tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali previsti dalla normativa vigente. Il Committente sarà altresì tenuto a fornire adeguata formazione e informazione al Collaboratore sui rischi presenti in azienda. Il Collaboratore dovrà osservare tutte le misure di sicurezza prescritte dal Committente e dalla normativa in materia, e tenere una condotta idonea ad evitare situazioni di pericolo per sé e per il personale presente in azienda, Ente, Associazione.
[…]
Gravidanza, malattia e infortunio
La gravidanza, la malattia e l'infortunio non comportano l'estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso senza l'erogazione del corrispettivo.
[…]
Diritti sindacali
Il collaboratore coordinato e continuativo può partecipare ad assemblee retribuite.
Le Parti, infine intendono inserire nel presente CCNL anche una bozza - Allegato 2 - di modello di contratto di lavoro sportivo nella forma di collaborazione coordinata e continuativa.
[…]

Art. 22 (Apprendistato)
Le parti riconoscono nel contratto di apprendistato, quale contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione giovanile, uno strumento utile a favorire l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro ed il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo ed al conseguimento della professionalità richiesta dal servizio socio-assistenziale.
Le imprese, Enti e Associazioni potranno assumere personale con contratto di apprendistato nel rispetto del D.Lgs. 14 settembre 2011 n. 167 e della L. 28 giugno 2012 n. 92. L'apprendistato avrà come fine l'acquisizione da parte dell'apprendista delle competenze utili alla copertura della mansione a cui è destinato.
Ammissibilità
Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori di acquisire le competenze per le quali occorra un percorso di formazione professionale. Esso sarà pertanto ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese tra i livelli 2° e 6° compresi del piano di inquadramento e classificazione previsto all'art.36 del presente CCNL Il contratto di apprendistato è escluso per i seguenti profili professionali:
- Infermiere professionale
- Fisioterapista
- Logopedista
- Psicomotricista
- Medico
- Psicologo
I percorsi formativi relativi ai profili professionali sono allegati al presente contratto di cui fanno parte integrante (All. 1).
Requisiti del contratto
Per la stipula del contratto di apprendistato è richiesta la forma scritta.
Nell'atto scritto devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il trattamento economico, la qualifica e relativo livello che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato.
Il piano formativo individuale potrà essere definito e consegnato al lavoratore entro i trenta giorni successivi alla stipula del contratto.
Numero degli apprendisti in rapporto alle prosecuzioni del rapporto di lavoro dei precedenti apprendisti.
Le Imprese, Enti e Associazioni non potranno assumere nuovi apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui periodo di apprendistato sia già venuto a scadere nei trentasei mesi precedenti.
Dal computo sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
Durante il periodo di apprendistato si potrà prevedere un periodo di prova.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro potrà assumere non potrà superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate in servizio a tempo indeterminato presso il medesimo datore di lavoro. Il rapporto non potrà superare il 100% per i datori di lavoro che occupino un numero di lavoratori fino a 10 unità. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze qualificati o specializzati o che comunque ne abbia un numero inferiore a 3 potrà assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dall'art. 4 comma 1 del D.Lgs. 14 settembre 2011 n. 167, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
[…]
Riconoscimento di precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato eventualmente effettuato presso altri datori di lavoro sarà computato ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento e il percorso formativo si riferiscano alle stesse attività, secondo quanto risulterà dal libretto formativo, e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.
Le parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell'ambito dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si sommano con quelli dell'apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massimi di durata.
Al temine del periodo di apprendistato, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, sarà attribuito il livello di inquadramento corrispondente alla qualifica conseguita.
Obblighi del datore di lavoro:
L'impresa, Ente o Associazione datore di lavoro avrà l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire all'apprendista l'insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica prevista;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavori non attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
c) di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l'acquisizione della formazione, interna o esterna alle singole Imprese, Enti e Associazioni finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali (nei limiti previsti dalla normativa regionale di riferimento);
d) di registrare le competenze acquisite all'interno del libretto formativo.
Le Imprese, Enti e Associazioni daranno comunicazione per iscritto della qualificazione all'apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.
Doveri dell'apprendista
L'apprendista dovrà:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione presenti all'interno del piano formativo;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme diramate mediante regolamento interno. L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
Trattamento normativo
Durante il periodo di apprendistato, l'apprendista avrà diritto allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il percorso formativo.
Le ore di insegnamento sono comprese nell'orario di lavoro.
Il periodo di apprendistato potrà essere prolungato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, nonché in caso di congedo parentale di cui al D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.
[…]
Agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età, si applica la disciplina prevista dal D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, pertanto essi potranno prestare lavoro straordinario e svolgere attività anche in orario notturno, festivo e festivo-notturno.
[…]
Durata dell'apprendistato
Il rapporto di apprendistato avrà una durata minima di 18 mesi con esclusione delle attività stagionali, e si estinguerà in relazione alle qualifiche da conseguire secondo alle seguenti scadenze:
36 mesi: Liv. 2 - 3;
24 mesi: Liv. 4 - 5;
18 mesi: Liv. 6.
[…]
Principi generali in materia di formazione dell'apprendistato professionalizzante
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi sia attraverso modalità di formazione interna, anche mediante affiancamento, sia attraverso la formazione esterna, in ogni caso con l'obiettivo dell'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze.
A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l'istituto, le competenze da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo alle conoscenze e competenze possedute in ingresso.
La formazione interna
In attuazione di quanto disposto in tema di apprendistato professionalizzante dall'art 4 comma 2 D.Lgs. 14 settembre 2011 n. 167, le parti definiscono la nozione, i contenuti e le modalità di intervento della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e i criteri di registrazione nel libretto formativo.
Le parti inoltre individuano la durata - intesa come durata del contratto e monte ore annuo di formazione - e le modalità di erogazione della formazione stessa, per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche così come specificato all'interno dei percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al presente CCNL, che costituiscono parte integrante dello stesso.
Tutor aziendale
All'apprendista, nel corso del contratto di apprendistato, dovrà essere garantita la presenza di un tutor aziendale.
Il predetto tutor avrà il compito di affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere all'apprendista le competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative, garantendo l'integrazione tra l'eventuale formazione esterna e l'apprendimento sul luogo di lavoro.
Nelle strutture con oltre 15 dipendenti il datore di lavoro delegherà tale funzione ad un soggetto interno con qualifica professionale pari o superiore a quella che l'apprendista dovrà conseguire. Nelle strutture fino a 15 dipendenti la funzione di tutor potrà essere svolta direttamente dal datore di lavoro per l'intero programma formativo.
Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante, come anche in caso di risoluzione anticipata, il tutor dovrà valutare le competenze acquisite dall'apprendista ai fini dell'attestazione dell'avvenuta formazione da parte dell'Ente datore di lavoro.
Le parti si impegnano ad attivare iniziative congiunte presso le Imprese, Enti e Associazioni al fine di ottenere agevolazioni per i lavoratori impegnati in qualità di tutor, ai sensi dell'art. 2, comma 1 lett. d) del D.Lgs. 14 settembre 2011 n. 167.
Durata della formazione
L'impegno formativo dell'apprendista consisterà in un monte ore di formazione interna o esterna, secondo quanto definito dai percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al presente CCNL, che costituiscono parte integrante dello stesso.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
Le ore di formazione di cui al presente articolo saranno comprese nell'orario normale di lavoro.
L'eventuale frequenza dell'apprendista a percorsi di formazione per conseguire particolari qualifiche, saranno computate come ore di formazione esterna ad ogni effetto di legge, purché inerente al piano formativo specifico e formalizzabili nel libretto dell'apprendista.
Contenuti e modalità di erogazione della formazione
Le attività formative, strutturate in forma modulare, sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico ed operativo, tra loro connessi e complementari finalizzati alla comprensione dei processi lavorativi.
Le attività formative a carattere trasversale di base saranno realizzate con il contributo delle Regioni, sentite le parti sociali, e dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti aree:
-accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo
-competenze relazionali
-organizzazione ed economia del servizio
-disciplina del rapporto di lavoro
-sicurezza sul lavoro
Qualora le Regioni non provvedano a predisporre l'offerta formativa di cui sopra, è facoltà dell'Ente procedere direttamente alla erogazione della formazione.
I contenuti e i percorsi tecnico-professionali a carattere professionalizzante, finalizzati all'acquisizione di competenze professionali sia settoriali sia professionali specialistiche, da conseguire mediante esperienza di lavoro, dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i servizi di settore ed il contesto aziendale
- conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità
- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro
-conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro) - conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale.
Le modalità di erogazione della formazione dovranno essere coerenti con l'obiettivo di acquisizione di specifiche competenze sia trasversali di base, sia tecnico professionali per il conseguimento della qualifica. 
La formazione svolta dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro in conformità alle disposizioni legislative vigenti nell'apposito libretto formativo, in mancanza su appositi supporti informatici o su fogli firma.
Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato professionalizzante, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Titolo V Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 23 (Tutela dei lavoratori in particolari condizioni psico-fisiche)
A favore dei dipendenti per i quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata, la condizione di tossicodipendenza, alcoolismo cronico e grave debilitazione psico-fisica, e che si impegnino in un progetto terapeutico di recupero e riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, saranno riconosciute le seguenti misure di sostegno:
a) concessione di un'aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti;
c) riduzione dell'orario di lavoro con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) l'impresa, ente o associazione, nell'ambito della sua autonomia organizzativa in relazione alle esigenze di servizio, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali.
Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore degli stessi alcun istituto derivante dal presente contratto.

Art. 24 (Tutela dei lavoratori con disabilità)
Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato, nei confronti dei quali sia stata accertata da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata la condizione di disabilità e che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, saranno riconosciute le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto:
a) concessione di aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti;
c) riduzione dell'orario di lavoro con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) l'istituzione, nell'ambito della sua autonomia organizzativa in relazione alle esigenze di servizio, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi
da quelli abituali.
Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore degli stessi alcun istituto derivante dal presente contratto.
Per quanto non previsto dal presente articolo, si farà riferimento alla legge 5 febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni o integrazioni.

Art. 25 (Superamento delle barriere architettoniche)
I progetti finalizzati all'attuazione della normativa in materia di eliminazione delle barriere architettoniche a livello di singolo ente o istituzione saranno conformi alla legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modifiche o integrazioni.

Art. 26 (Tutela della salute ed ambiente di lavoro)
La tutela della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro è regolata dal Testo Unico di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modifiche o integrazioni, per la cui applicazione si fa riferimento al protocollo d'intesa sottoscritto tra le OO.SS. e Unimpresa.

Art. 40 (Inidoneità psico-fisica)
Nel caso in cui al dipendente venga riconosciuta dalle Imprese, Enti e Associazioni preposte l'inidoneità psicofisica all'espletamento delle mansioni per le quali sono stati assunti o di quelle successivamente acquisite, esperiranno dietro richiesta del lavoratore ogni utile tentativo per il loro recupero lavorativo, a condizione che da ciò non derivi un maggior onere a carico dell'impresa, ente o associazione.

Art. 49 (Orario di lavoro)
L'orario settimanale di lavoro normale è di 38 ore.
L'orario di cui sopra è riferito alle ore di lavoro effettivamente prestate. All'interno della stessa impresa, ente o associazione, e/o nelle singole unità operative, potranno coesistere più forme di distribuzione dell'orario secondo le esigenze dei servizi.
In relazione alle peculiarità del settore, potranno essere adottati sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro per periodi plurisettimanali anche in fasce orarie differenti. Nell'organizzazione di detti sistemi si tenderà, per quanto possibile, al superamento ovvero al contenimento degli orari spezzati fermo restando che da ciò non deve derivare un maggior onere economico a carico delle imprese, enti o associazioni.
I sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro comportano una compensazione tra orario settimanale effettuato in misura superiore o inferiore rispetto a quello normale riferito al 1° comma.
[…]
Il numero delle settimane per le quali è possibile effettuare prestazioni di durata superiore alle 38 ore settimanali non potrà superare le sei consecutive, fermo restando il diritto al godimento del riposo settimanale di legge.
Possono essere concordate al 2° livello durate dell'orario di lavoro settimanale medio diverse da 38 ore settimanali con le adeguate compensazioni, anche attraverso l'utilizzo delle ore di riduzione orario di cui all'ultimo paragrafo del presente articolo, ed inoltre articolazioni basate su una quantificazione annuale; in tal caso il periodo massimo entro il quale realizzare l'orario normale di lavoro medio è di dodici mesi.
Allo stesso livello, per particolari esigenze organizzative legate alla continuità del servizio, potrà altresì essere concordato in via eccezionale, che qualora il lavoratore non possa usufruire del riposo settimanale, dovrà essere garantito un equivalente riposo compensativo. Il predetto riposo compensativo dovrà essere goduto entro i sette giorni successivi. Sono fatti salvi gli accordi in materia attualmente in essere.
Le quattro festività abolite di cui alla legge 5 marzo 1977, n. 54 ed al D.P.R. 28 gennaio 1985, n. 792 sono state assorbite nel normale orario di lavoro di cui al presente articolo.
Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero è di undici ore consecutive ogni ventiquattro ore.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, qualora, in relazione ad esigenze legate alla continuità dell'assistenza nei confronti degli utenti, il servizio venga erogato mediante turni di lavoro, il riposo giornaliero potrà essere fruito in maniera non consecutiva.
Le parti rendono esplicito che con l'indicazione della non consecutività della fruizione del riposo giornaliero hanno inteso esprimere la volontà di frazionare il riposo stesso.
In tal caso sarà comunque garantita una frazione di riposo consecutivo non inferiore a 8 ore, previa informazione e consultazione con le OO.SS. firmatarie e/o RSA/RSU.
I contratti collettivi stipulati al secondo livello potranno stabilire ulteriori e/o diverse deroghe alla continuità della fruizione che, in ogni caso, non potrà essere inferiori alle 7 ore.
Sono fatti salvi gli accordi decentrati già raggiunti in merito.
[…]

Art. 50 (Riposo settimanale)
Ogni lavoratore ha diritto a un riposo settimanale di 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica.
Negli ambiti di lavoro in cui vengono erogate prestazioni anche nei giorni di domenica, il riposo settimanale sarà fruito in altro giorno della settimana e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione, fatta eccezione per la competenza contrattuale di cui all'art. 52.

Art. 51 (Lavoro straordinario)
Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere a comprovate esigenze di servizio ed essere preventivamente autorizzate dall'amministrazione o da persona dalla stessa autorizzata e comunque non possono
superare, di norma, le 160 ore all'anno pro-capite. Il regime del lavoro straordinario scatta immediatamente dopo l'orario normale di lavoro praticato.
È considerato lavoro straordinario notturno quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6, sempre che non trattasi di regolare turno di servizio. […]
Su richiesta del dipendente il lavoro straordinario potrà essere compensato con riposo sostitutivo da accantonare nella "banca ore" di cui all'art. 65, fatta salva la corresponsione della sola maggiorazione prevista all'articolo seguente.

Art. 52 (Lavoro ordinario notturno e festivo)
[…]
Ai sensi del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, qualora sopraggiungano condizioni che impongano il divieto di adibire il lavoratore al lavoro notturno, gli stessi verranno assegnati al lavoro diurno in altre mansioni equivalenti.
Qualora non sussistano tali mansioni si fa riferimento a quanto stabilito nell'art. 40.

Art. 54 (Ferie)
[…]
Le ferie devono essere godute e non vi si può rinunciare né tacitamente, né per iscritto. Nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenta in servizio durante il periodo di ferie. 

Art. 55 (Reperibilità)
Pur con carattere di eccezionalità, è possibile prevedere per taluni servizi l'obbligo della reperibilità dei lavoratori.
La reperibilità consiste per il lavoratore nel porsi, al di fuori del proprio orario di lavoro, nella condizione di essere prontamente rintracciati, in modo tale da raggiungere nel più breve lasso di tempo il luogo ove intervenire.
- Reperibilità esterna
Nel caso in cui il lavoratore sia reperibile al di fuori della struttura, detta reperibilità esterna:
1. potrà avere una durata massima individuale di 96 ore mensili e non potrà essere svolta per più di 8 volte nel mese;
2. darà diritto ad un compenso orario non inferiore a € 1,00 e non superiore a € 2,00.
È demandata alla contrattazione di 2° livello, in relazione alle caratteristiche tecnico-organizzative delle strutture, la individuazione dei servizi, il trattamento economico ed i periodi di reperibilità esterna.
- Reperibilità interna
Nel caso in cui il lavoratore sia reperibile nelle ore notturne all'interno della struttura, per detta reperibilità interna:
1. al lavoratore è data la possibilità di dormire;
2. detta reperibilità è retribuita nella misura fissa di € 20,66 per notte in aggiunta alla normale retribuzione mensile;
3. detta reperibilità interna andrà programmata tra la Direzione ed i lavoratori interessati e la relativa prestazione va contenuta, di norma, entro 10 volte al mese, salvo casi particolari connessi alle dimensioni della struttura ed alla sua organizzazione (es. comunità alloggio, gruppi-famiglia, ecc.).
Le parti convengono che detto istituto non costituisce orario di lavoro e non è sostitutivo del lavoro notturno laddove previsto; pertanto, qualora il lavoratore fosse chiamato ad intervenire in reperibilità, le ore di servizio prestate saranno retribuite come lavoro straordinario notturno, ai sensi dell'art. 51.

Titolo VI Permessi, aspettative, congedi
Art. 61 (Tutela della maternità e della paternità)
Le lavoratrici gestanti hanno diritto di assentarsi dal lavoro, per l'esecuzione di esami prenatali, accertamenti clinici, visite mediche specialistiche senza decurtazione della retribuzione qualora coincidenti con l'orario di lavoro, ai sensi del D.Lgs. 23 novembre 1996 n. 645 e successive integrazioni o modifiche. Di tali esami dovrà essere prodotta al datore di lavoro idonea documentazione giustificativa.
Le lavoratrici in stato di gravidanza non potranno essere adibite al trasporto e sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui al D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 e successivi aggiornamenti.
La tutela ed il sostegno della maternità e della paternità sono regolati dal D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.
Congedo di maternità
Durante lo stato di gravidanza la lavoratrice non potrà essere adibita ad attività lavorativa per la durata complessiva di cinque mesi di cui due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza e tre mesi dopo il parto. La lavoratrice ha altresì diritto di assentarsi dal lavoro nel periodo intercorrente tra la data presunta del parto come sopra certificata ed il parto effettivo.
Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, la lavoratrice ha la facoltà di astenersi dal lavoro un mese prima la data presunta del parto e durante i quattro mesi successivi ad esso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale ed il medico competente ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, ove previsto, attestino che ciò non arrechi alcun danno alla gestante ed al nascituro.
In caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto si aggiungeranno al periodo di astensione obbligatoria successiva al parto.
Prima dell'inizio del periodo di astensione la lavoratrice dovrà consegnare all'ente datore di lavoro il certificato medico contenente la data presunta del parto. Entro 30 giorni dopo il parto la lavoratrice madre dovrà consegnare il certificato di nascita.
[…]
Divieto di lavoro notturno
Dall'accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, la lavoratrice non potrà essere adibita a lavoro dalle ore 24.00 alle ore 6.00.
Fino a tre anni di età del bambino, la lavoratrice madre o in alternativa il padre convivente non sono obbligati a prestare lavoro notturno.
Fino ai dodici anni di età del figlio purché convivente, la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario non sono obbligati a prestare lavoro notturno.
Non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a carico un soggetto disabile ai sensi della L. 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni.
[…]
Diritto al rientro
Al termine del congedo di maternità la lavoratrice ha diritto, salvo espressa rinuncia, di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all'inizio della gravidanza o in altra ubicata nello stesso comune e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino, con le stesse mansioni o mansioni equivalenti. Lo stesso diritto compete al padre lavoratore che abbia usufruito del congedo di paternità.
[…]
Riposi giornalieri
Durante il primo anno di vita del bambino la lavoratrice madre ha diritto di usufruire di due riposi giornalieri retribuiti di un'ora ciascuno. Nel caso di orario giornaliero inferiore a 6 ore spetterà un solo risposo di un'ora. I riposi di cui sopra spettano al padre lavoratore qualora la madre non se ne avvalga o non sia lavoratrice; gli stessi sono considerati lavorativi a tutti gli effetti.
[…]

Art. 65 (Banca ore)
Nella banca ore verrà accumulato l'accantonamento e/o la detrazione di ore che il lavoratore, nel corso dell'anno, matura a vari titoli. […]
Il lavoratore potrà godere, in qualunque periodo dell'anno e compatibilmente con le esigenze di servizio, di permessi di breve durata che andranno detratti dalla banca ore.
Le Imprese, Enti e Associazioni pagheranno, entro il 30 giugno di ciascun anno, i residui orari a credito relativi ad anni precedenti eventualmente non usufruiti. Alla stessa data o, se anteriore, alla cessazione del rapporto di lavoro, verranno trattenuti dalle retribuzioni eventuali residui orari rimasti a debito.

Titolo VII Norme comportamentali e disciplinari
Art. 68 (Doveri del personale)
La disciplina del lavoro è regolata, oltre che dagli articoli seguenti, da un eventuale regolamento interno, che dovrà essere affisso in luogo ben visibile a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori.
Detto regolamento non potrà contenere norme in deroga o in contrasto con gli articoli del presente contratto e della L. 20 maggio 1970, n. 300.
Il lavoratore, in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro, dipende dai superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale. Egli deve usare modi educati verso i colleghi, il pubblico, gli ospiti e i superiori e osservare le disposizioni ricevute.
In armonia con la dignità personale del lavoratore, i superiori imposteranno i rapporti con loro a sensi di collaborazione e di rispetto.
È vietato al lavoratore ritornare nei locali di lavoro e intrattenersi oltre l'orario di lavoro prescritto, salvo che per ragioni autorizzate dalla Direzione dell'ente. E' vietato altresì sostare durante le ore di riposo intermedio in locali diversi da quelli destinati al personale dipendente.

Art. 70 (Provvedimenti disciplinari)
Le mancanze dei lavoratori saranno punite in relazione alla loro gravità e alla loro recidività. I provvedimenti disciplinari per le infrazioni alle norme del presente contratto e alle norme di cui all'articolo precedente o alle disposizioni emanate dalla Direzione, saranno i seguenti:
a) biasimo inflitto verbalmente;
b) biasimo inflitto per iscritto;
c) multa sino a tre ore di normale retribuzione;
d) sospensione sino a 10 giorni dal lavoro e dalla retribuzione;
e) licenziamento disciplinare senza preavviso.
Normalmente il biasimo verbale e quello scritto saranno inflitti nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva per mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti.
Incorre nei provvedimenti di biasimo, della multa o della sospensione il dipendente che:
[…]
2) assuma sul lavoro un contegno scorretto ed offensivo verso gli utenti, i soggetti esterni ed i colleghi o compia nei loro confronti atti o molestie, anche di carattere sessuale;
3) non si presenti al lavoro senza giustificato motivo;
4) ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione. Ometta di preavvertire o giustificare le assenze come previsto dal precedente art. 69;
[…]
7) non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure che lo esegua con negligenza;
8) fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
9) introduca o assuma senza autorizzazione bevande alcoliche negli ambienti di lavoro dell'istituzione;
10) si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall'uso di sostanze stupefacenti;
11) partecipi a diverbio litigioso sul luogo di lavoro;
[…]
14) violi o non osservi le norme igienico-sanitarie di cui alle disposizioni di legge qualora non diversamente sanzionato dalle stesse, nonché le misure di prevenzione infortuni e le disposizioni a tale scopo emanate dall'istituzione;
[…]
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell'indennità di preavviso potrà essere inflitto per le mancanze più gravi e cioè:
a) rissa o vie di fatto sul lavoro;
b) assenza ingiustificata oltre il 4° giorno o per tre volte nell'anno solare nei giorni precedenti o seguenti ai festivi o alle ferie;
c) recidiva in una qualsiasi mancanza di pari gravità che abbia dato luogo a due sospensioni nell'arco dei 24 mesi antecedenti;
[…]
e) danneggiamento volontario o per negligenza grave e dimostrata di impianti o di materiale della Istituzione;
f) atto implicante dolo o colpa grave con danno dell'istituzione;
[…]
h) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi danni alle persone o alle cose;
i) insubordinazione grave verso i superiori;
j) violazione delle norme in materia di armi;
k) abbandono del posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione del lavoro o di ordini ricevuti che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti;
[…]
m) gravi comportamenti lesivi della dignità della persona all'interno della struttura o nell'ambito del servizio domiciliare;
h) gravi violazioni del regolamento disciplinare o comportamentale per quanto di riferimento alle normative di cui alla L. 8 giugno 2001 n. 231;
[…]
p) introduzione o assunzione negli ambienti di lavoro di sostanze stupefacenti;
q) molestie di carattere sessuale rivolte ai colleghi di lavoro, a degenti e/o accompagnatori all’interno della struttura o nell'ambito del servizio domiciliare;
r) atti di libidine commessi all'interno della struttura o nell'ambito del servizio domiciliare;
[…]
v) sentenza anche non definitiva di condanna o di patteggiamento per reati commessi all'esterno della struttura, la cui natura sia tale da compromettere il vincolo fiduciario con il lavoratore e/o la sicurezza e la tutela delle persone assistite o dei colleghi di lavoro.
Sospensione cautelare
In caso di mancanze che prevedono il licenziamento senza preavviso, il datore di lavoro potrà disporre la sospensione cautelare della dipendente o del dipendente con effetto immediato per un periodo massimo di 6 giorni lavorativi.
[…]

Titolo X Disposizioni finali
Art. 78 (Telelavoro - Lavoro agile - Smart working)
Le Parti convengono di applicare quanto previsto dall'Accordo Interconfederale dell'11 maggio 2020.
Il telelavoro e il Lavoro Agile costituiscono una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell'informazione nell'ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l'attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell'impresa, laddove possibile, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.
Lavoro Agile o Smart Working
Dal punto di vista dell'inquadramento giuridico la Legge 22 maggio 2017, n. 81 Capo II articolo 18 e seguenti, distingue il Lavoro Agile in:
Sfera di applicazione
Il presente istituto si applica ai lavoratori del settore il cui rapporto di lavoro è regolato dal presente CCNL.
Prestazione lavorativa
I rapporti di telelavoro possono essere instaurati "ex novo" oppure trasformati, rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della struttura lavorativa.
Resta inteso che il telelavoratore è in organico presso la struttura lavorativa di origine, ovvero, in caso di instaurazione "ex novo", presso l'unità lavorativa indicata nella lettera di assunzione.
I rapporti di telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
1) volontarietà delle parti;
2) possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle parti;
3) pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinino nella struttura lavorativa;
4) definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la determinazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
5) garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale, ossia di analoghi livelli qualitativi dell'attività svolta nella struttura lavorativa, da parte del singolo lavoratore;
6) esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi compresi i rientri nei locali della stessa;
7) assunzione da parte del datore di lavoro dei costi della strumentazione di lavoro informatica e/o telematica;
8) inviolabilità del domicilio del lavoratore, salvo gli accessi strettamente necessari per l'allestimento della postazione e l'adempimento degli obblighi che gravano sul datore;
9) inapplicabilità al telelavoratore delle norme sull'orario di lavoro, e degli altri istituti direttamente correlati allo svolgimento della prestazione in un luogo di pertinenza del datore di lavoro.
Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente il datore di lavoro ed il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato, potrà essere assistito dalla RSU/RSA, o in caso di sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL.
10) Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione della modalità di lavoro.
11) Il lavoratore può richiedere l'accesso al telelavoro o lavoro agile per cause di salute, di propria sicurezza, (Mobbing, molestie sessuali) a salvaguardia della propria incolumità o altre cause che possono ledere la salute o la sicurezza della persona, il datore di lavoro in tali casi e, ove possibile, può concedere l'accesso al telelavoro o smart working.
12) In tutti i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore o lavoratore agile le informazioni relative alla Direttiva 91/533/CEE, la specificità del lavoro da svolgere, la durata, se a tempo pieno o parziale considerando che le ore di lavoro sono quelle previste dal CCNL di riferimento, i tempi di pausa o distacco dai sistemi informatici, il/i giorni in cui il lavoratore è a disposizione nella sede di lavoro nei casi di contratto a tempo pieno, la consegna dell'hardware, del software inclusi antivirus, password, webcam e tutti gli altri dispositivi ritenuti idonei dal datore di lavoro per garantire la sicurezza dei dati aziendali e della protezione alla privacy del lavoratore.
Diritti collettivi
I telelavoratori o smart worker hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell'azienda incluso il premio di produzione. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori e si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste.
I telelavoratori o smart worker sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente a quanto previsto dal Contratto Collettivo di riferimento.
I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione del telelavoro o dello smart working conformemente a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di riferimento.
Retribuzione
Le parti convengono che la retribuzione per il telelavoratore è quella prevista dal presente CCNL il telelavoratore o smart workers fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal CCNL applicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa. Tuttavia, al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro o del lavoro agile, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale.
In ogni caso il datore di lavoro deve fare riferimento al CCNL applicato per tutti gli altri istituti contrattuali, incluso il premio di produzione, che non possono in alcun modo o caso essere peggiorativi rispetto ai lavoratori in sede aziendale.
Particolari indennità
Il Datore di lavoro nell'accordo scritto per l'accesso al telelavoro o allo smart working del lavoratore, deve comprendere anche un rimborso per il consumo di energia elettrica e del collegamento internet che deve essere proporzionale all'effettivo consumo che sopporta il lavoratore, nel caso di Home office, per le sole ore di lavoro, inclusa la pausa - disconnessione, previste dal contratto collettivo di riferimento e dall'eventuale contratto aziendale.
Sistema di comunicazione
È fatto obbligo a ciascun telelavoratore - salvo patto contrario espresso - di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica.
Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore o dello smart worker.
L'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.
Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa
In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Controlli a distanza
Le parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
Il datore di lavoro è tenuto ad illustrare preventivamente al telelavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concordate con il telelavoratore, con congruo anticipo rispetto all'effettuazione.
Diritti sindacali
Ai lavoratori che espletino telelavoro viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge nella struttura lavorativa, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa. L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCNL.
Organizzazione della struttura lavorativa 
Le parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione della struttura lavorativa e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Nel caso di Lavoro Agile, il lavoratore comunica anticipatamente al datore il/i luogo/luoghi esterni all’azienda dove svolgerà il lavoro assegnato.
Diligenza e riservatezza
Il telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il telelavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende.
Formazione
Le parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al telelavoro.
Diritti di informazione
Il datore di lavoro è tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa.
Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della legge n. 300/1970, il datore di lavoro provvederà ad inviare via email al telelavoratore copia del CCNL applicato, considerando con ciò assolto l'obbligo di pubblicità.
Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacale, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.
Il datore di lavoro provvede anche ad una forma di assicurazione contro danni accidentali dei beni aziendali messi a disposizione.
Postazioni di lavoro
Il datore di lavoro provvede alla installazione - in comodato d'uso ex artt. 1803 cod. civ. e seguenti, salvo diversa pattuizione - di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa. La scelta e l'acquisizione dell'attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro. Le spese connesse all'installazione e gestione della postazione di telelavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico dell'azienda. Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore o dallo smart worker per fini professionali. Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore o lo smart worker in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Il telelavoratore o lo smart worker è responsabile del rispetto di tali norme e regole. Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito:
a) ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, ecc.;
b) alle sanzioni applicabili in caso di violazione.
Strumenti di lavoro
1. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita nell’accordo scritto in conformità di quanto previsto dalla legge, così come ogni questione in materia di costi.
2. Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell'istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore o lo smart worker non facciano uso di strumenti propri.
3. Ove il telelavoro o lo smart working venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla proporzionale compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi al collegamento internet, al consumo elettrico presunto e ad un buono parto giornaliero.
4. Il datore di lavoro fornisce il telelavoratore o smart worker dei supporti tecnici e software necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.
5. Il datore di lavoro, in conformità di quanto in tal senso previsto dalla legislazione, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore o smart worker.
6. In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro il telelavoratore o smart worker dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti.
7. Il telelavoratore o smart worker avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.
8. Il lavoratore, nei casi previsti dal precedente comma 7, potrà essere soggetto a provvedimenti disciplinari previsti dal presente CCNL.
Verifica dell'attività lavorativa
Il datore di lavoro o suo incaricato, attraverso lo strumento della webcam, ha diritto alla periodica verifica dell'andamento del lavoro assegnato al telelavoratore o allo smart worker alle medesime condizioni di verifica che il datore di lavoro farebbe con un lavoratore di pari mansione in presenza nei locali aziendali.
Allo stesso modo di cui al precedente comma, il telelavoratore o smart worker ha diritto a dialogare con il Responsabile preposto per qualsiasi chiarimento inerente il lavoro a cui è stato assegnato.
Nell'accordo scritto va indicato il responsabile aziendale che può procedere alla verifica e all'assistenza.
Allo stesso modo, nell'accordo scritto va indicato il Rappresentante Sindacale Aziendale o Rappresentante Sindacale Unitario o il Rappresentante Sindacale Provinciale e il Rappresentante per la Sicurezza. In questo caso il telelavoratore o smart worker può collegarsi col proprio rappresentante sindacale o Rappresentante per la Sicurezza solo durante la pausa-disconnessione.
La webcam o strumento similare comunque idoneo a riconoscerne il volto, deve essere posizionato, in accordo col datore di lavoro o suo incaricato, in modo che sia visibile il volto del lavoratore.
La verifica da parte del datore di lavoro o suo incaricato, deve essere accompagnato da un codice di identificazione e da un conta-tempo diverso da quello della pausa- disconnessione e da altre cause impellenti che possono accorrere al lavoratore costringendolo alla disconnessione temporanea. Il conta - tempo va comunque sempre previsto.
Gli strumenti informatici devono consentire tale operazione.
Interruzioni tecniche
Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà ad intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
Misure di protezione e prevenzione
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile di prevenzione e protezione della struttura lavorativa e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate.
Ciascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi.
In ogni caso, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli strumenti di lavoro utilizzati.
Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni.
Il datore di lavoro procederà alla stipula di una apposita convenzione per l'assicurazione dei locali in cui si svolge la prestazione di telelavoro, nonché della persona e dei terzi che fisicamente vi accedono.
In caso di telelavoro con postazione fissa è previsto che sia installato un personal computer con video fisso o comunque con monitor a matrice attiva.
I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti. Si fa rinvio, in tal senso, all'accordo applicativo del D.Lgs. n. 81/2008 allegato al presente CCNL.
Comunicazione dell'Accordo
L'azienda dovrà entro il termine di una settimana dall'attivazione del telelavoro, fornirne comunicazione ad EBIN.PMI per i soli fini statistici sull'estensione dell'applicazione di tale strumento di flessibilità.
La comunicazione dovrà fornire i seguenti dati: livello di inquadramento del lavoratore, mansione del lavoratore, durata dell'accordo. Nessun dato sensibile dovrà essere inviato ad EBIN.PMI che quindi non è tenuto a richiedere la liberatoria ai sensi del D.lgs. 196/2003.
Infortunio
Le parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti dell’INAIL e delle Istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del telelavoro nei locali domestici.

Applicazione del decreto legislativo n. 81/2008
Premesso
che con il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, di seguito D.Lgs. n. 81/2008, sono state razionalizzate e coordinate le disposizioni in materia di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
che il decreto legislativo 3 agosto 2009, n. 106, di seguito D.Lgs. n. 106/2009, ha apportato correzioni e integrazioni al D.Lgs. n. 81/2008;
che, nell'ambito degli studi professionali, la tutela della salute e della sicurezza va intesa e rivolta non solo nei confronti dei dipendenti degli studi professionali, ma anche dei collaboratori e dei liberi professionisti, in coerenza con il più esteso ambito di applicazione soggettivo del D.Lgs. n. 81/2008 e in particolare gli artt. 2 e 7;
che occorre considerare le peculiari esigenze di tutela dei lavoratori autonomi che operano nell'ambito degli studi professionali;
che l’art. 27, come modificato dal D.Lgs. n. 106/2009, ha previsto un sistema di qualificazione dei lavoratori autonomi, fondato anche sull'applicazione di determinati standard contrattuali e organizzativi nell'impiego della manodopera;
che la pratica attuazione del sopra citato decreto nelle unità lavorative operanti nelle aree professionali così come definite nella sfera di applicazione del CCNL
per i dipendenti degli studi professionali è volta inoltre a favorire la cultura della prevenzione e protezione in tema di salute e sicurezza e che tale finalità, nell'ambito di particolari attività professionali, va anche intesa e rivolta non solo nei confronti degli addetti ma anche degli utenti. Considerate le competenze che l’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2008 assegna agli Organismi paritetici; tutto ciò premesso e considerate le peculiarità strutturali del settore, le parti convengono quanto segue:

Parte prima Rappresentanti per i lavoratori per la sicurezza
1. Numero dei componenti la Rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza (RLS)
Ai sensi dell'art. 47 del D.Lgs. n. 81/2008 il numero dei Rappresentanti per la sicurezza è così individuato:
a) 1 (uno) Rappresentante per ogni studio professionale;
b) considerata la peculiarità strutturale del settore, è possibile definire il numero dei Rappresentanti per la sicurezza a livello territoriale nell'ambito del 2° livello di contrattazione, in conformità delle norme che sono previste dal D.Lgs. n. 81/2008.
Il Rappresentante per la sicurezza, in conformità a quanto prevede il D.Lgs. n. 81/2008 all'art. 50, comma 2, non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti valgono le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze sindacali.

2. Procedure per l'individuazione del Rappresentante per la sicurezza e modalità di elezione
Alla costituzione della Rappresentanza dei lavoratori si procede mediante elezione diretta da parte dei lavoratori e occupati dello studio professionale e/o impresa di servizi, con le diverse modalità d'impiego e/o di prestazione.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori/addetti che prestano la loro attività nello studio professionale.
Possono essere eletti tutti i partecipanti al computo del numero dei lavoratori/addetti dello studio professionale e/o società di servizi.
Risulterà eletto il lavoratore/addetto che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi, purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
Prima dell'elezione i lavoratori/addetti in servizio stabiliranno le regole per l'elezione e nomineranno, al loro interno, il segretario che dopo lo spoglio delle schede oppure delle diverse modalità di voto stabilite dai lavoratori, provvederà a redigere il verbale di elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro e da questi, ove costituito, tempestivamente inviata all'organismo paritetico territoriale, che provvederà ad iscrivere il/i nominativo/i in apposita lista e trasmetterlo/i agli enti preposti.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori/addetti mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
La Rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza dura in carica almeno 5 (cinque) anni ed è rieleggibile.
Scaduto tale periodo, essa manterrà comunque le sue prerogative, in via provvisoria, fino all'entrata in carica della nuova rappresentanza e comunque non oltre 60 (sessanta) giorni dalla scadenza.
Nel caso di dimissioni dall'incarico del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza oppure di risoluzione del rapporto di lavoro, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza, rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre 60 (sessanta) giorni dalle dimissioni oppure dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro. In tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.
Le date e gli orari delle elezioni di rinnovo potranno svolgersi con le modalità richiamate al comma 6 dell'art. 47 del D.Lgs. n. 81/2008.
Le elezioni dovranno avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell'attività lavorativa.
I Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza eletti e/o designati saranno chiamati a partecipare anche alle iniziative formative predisposte e gestite secondo quanto definito dal presente accordo.

3. Procedure per l'individuazione del Rappresentante della sicurezza territoriale
Qualora i lavoratori all'esito della procedura abbiano inequivocabilmente deciso di non eleggere un Rappresentante della sicurezza interno allo studio e/o impresa di servizi, i datori di lavoro potranno fare riferimento al Rappresentante per la sicurezza territoriale individuato dall'OPT in base ai requisiti che verranno definiti entro 3 mesi dalla stipula dell'accordo territoriale di cui al punto b) dell'art. 1. 

4. Attribuzioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, le parti concordano sulle seguenti modalità:

4.a) Consultazione
In applicazione dell'art. 50, comma 1, lett. e) ed f) del D.Lgs. n. 81/2008, il Rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.
Il Rappresentante può consultare il documento di valutazione dei rischi di cui all'art. 17, comma 1, lett. a), oppure il documento di autocertificazione ai sensi dell'art. 29, comma 5, e la relativa documentazione nonché l'eventuale documento di valutazione dei rischi da interferenze (DUVRI).
Il datore di lavoro, in attuazione all'art. 50, del D.Lgs. n. 81/2008, consulta il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ricevute le notizie e le informazioni di cui al comma precedente, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione e nel pieno rispetto del segreto industriale, professionale e in materia di tutela dei dati.
Della consultazione potrà essere redatto un verbale. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la sicurezza. Il Rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.

4.b) Formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Contenuti e durata della formazione dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
Nel rispetto dei contenuti minimi richiamati al comma 11 dell'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008, la formazione avrà una durata di almeno 32 ore iniziali, di cui 12 (dodici) sui rischi specifici presenti nel settore di 4 (quattro) ore annue per i datori di lavoro che occupano da 15 a 50 lavoratori e di 8 (otto) ore annue per i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti, quale obbligo di aggiornamento e avverrà secondo il programma e i moduli formativi predisposti dalle parti firmatarie il CCNL sugli argomenti di seguito indicati:
a) principi giuridici comunitari e nazionali;
b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
e) valutazione dei rischi;
f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione;
g) aspetti normativi dell'attività di rappresentanza dei lavoratori;
nozioni di tecnica della comunicazione.
I corsi di formazione, ove costituiti gli Enti bilaterali regionali, devono essere organizzati in collaborazione con l'OPT (Organismo paritetico territoriale) ed in mancanza di questo con l'OPN (Organismo paritetico nazionale).
L'OPT (in mancanza OPN) si riserva di valutare la congruità del corso organizzato con principi stabiliti dal presente CCNL
La formazione non può comportare oneri economici a carico del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e sarà svolta mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività.

Parte seconda Organismi paritetici 
6. Definizione e attribuzioni
Le parti convengono di attribuire le competenze previste dal D.Lgs. n. 81/2008 per gli Organismi paritetici al sistema della bilateralità del settore degli studi professionali come disciplinato dal presente CCNL
L'Ente bilaterale nazionale di cui all'art. 5 del CCNL avrà compiti di coordinamento, finanziamento e supervisione, quale Organismo paritetico nazionale (di seguito OPN), sulle attività che il presente Protocollo intende attribuire agli Enti bilaterali regionali, in quanto Organismi paritetici territoriali (OPT).
L'Organismo paritetico territoriale supporta il datore di lavoro nella individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e a migliorare la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, anche attraverso l'adozione di un modello di organizzazione e gestione del rischio di cui al paragrafo precedente.
L'Ente paritetico svolge o promuove, in particolare:
- attività di formazione dei lavoratori, anche attraverso l'impiego dei fondi interprofessionali di cui all'art. 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, e successive modificazioni, e dei fondi di cui all'art. 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;
- rilascio dell'attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto, tra cui l'asseverazione dell'adozione dei modelli di organizzazione e gestione di cui al paragrafo precedente.

7. Fondo di sostegno alla pariteticità, alla formazione dei datori di lavoro delle piccole e medie imprese e dei lavoratori autonomi
Gli Organismi paritetici territoriali comunicano all'INAIL il nominativo o i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriali per gli studi che non hanno individuato un Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza interno.
Le imprese di servizi e/o studi professionali nel cui ambito non è eletto l'RLS partecipano al Fondo di cui all'art. 52 del D.Lgs. n. 81/2008.
Il Fondo ha quali obiettivi il:
a) sostegno ed il finanziamento, in misura non inferiore al cinquanta per cento delle disponibilità, delle attività delle Rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza territoriali, anche con riferimento alla formazione;
b) finanziamento della formazione dei datori di lavoro delle piccole e medie imprese, dei piccoli imprenditori di cui all'art. 2083 del codice civile, e dei lavoratori autonomi;
c) sostegno delle attività degli Organismi paritetici.
Il Fondo è finanziato da un contributo a carico dei datori di lavoro di cui all'art. 48, 3° comma, del D.Lgs. n. 81/2008 in misura pari a 2 ore lavorative annue per ogni lavoratore occupato presso lo studio professionale e/o impresa di servizi.
Si rinvia agli accordi di cui all'art. 48, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2008 l'individuazione di attività per cui, essendovi equivalenti sistemi di rappresentanza o pariteticità, le imprese di servizi e/o studi professionali, a condizione che aderiscano a tali sistemi, non sono tenute a partecipare al Fondo di cui all'art. 52 del D.Lgs. n. 81/2008.

Parte quarta Formazione dei lavoratori
8. Sulla base di quanto indicato al comma 1 dell'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008 tutti i lavoratori, quali definiti all'art. 2 del D.Lgs. n. 81/2008, riceveranno una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza avente particolare riferimento a:
a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione nel settore e del luogo di lavoro, Organi di vigilanza, controllo e assistenza;
b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione del settore ed in particolare alle peculiarità delle diverse aree professionali che lo compongono.
La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico, devono avvenire in occasione: 
della costituzione del rapporto di lavoro/impiego;
del trasferimento o cambiamento di mansioni;
della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi. L'addestramento specifico dovrà essere effettuato da persone esperte e sul luogo di lavoro.

8. a) Contenuti minimi e durata della formazione per i lavoratori del settore
Per la durata ed i contenuti minimi della formazione si rinvia a quanto disposto dall'accordo in Conferenza permanente Stato-regioni sottoscritto in data 21 dicembre 2011.

9. Informazione dei lavoratori
Considerata l'importanza delle attività divulgative in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro svolte dalla bilateralità, le parti convengono che la documentazione elaborata dall'Ente bilaterale nazionale EBIN.PMI costituisce fonte di informazione ufficiale per i lavoratori del settore.

10. Stress da lavoro-correlato
Su tale tematica, visto quanto già definito in materia con la redazione, da parte dell'Ente bilaterale EBIN.PMI, della specifica guida informativa le parti, in coerenza con quanto previsto dall'art. 18 del CCNL e dal precedente articolo del presente accordo, hanno convenuto di recepire tale guida, di seguito integralmente riportata, quale strumento operativo per l'applicazione pratica della valutazione.