Servizi - Servizi postali in appalto: CCNL, 23 maggio 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 23 maggio 2024
Validità: 23.05.2024 - 31.12.2026
Parti: Conapi e Confintesa
Settori: Servizi, Servizi postali in appalto
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle imprese private esercenti attività di distribuzione, recapito e servizi postali anche in appalto Roma, 23 maggio 2024

Parti stipulanti:
Conapi nazionale - Confederazione Nazionale Artigiani e Piccoli Imprenditori […], Confintesa -Confederazione Intesa per l’Autonomia Sindacale […]


Titolo I Validità e sfera di applicazione del contratto
Art. 1 Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutta il territorio nazionale, i rapporti di lavoro del personale dipendente delle aziende, costituite anche in forma cooperativa, che svolgono servizi di distribuzione, recapito e consegna di servizi postali, anche in appalto, ira strutture di operatori postali, servizi affini, connessi e complementari. nonché servizi accessori

Titolo II Diritti sindacali e di associazione
Art. 3 Premessa
La partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale è prevista e disciplinata dalla Legge n.300/1970 e s.m.i., ovvero dallo "Statuto dei Lavoratori”, cui le Parti contraenti espressamente rinviano.
[…]

Art. 4 RSA/RSU (Rappresentanza Sindacale Aziendale/Rappresentanza Sindacale Unitaria)
In ogni unità può essere costituita ad iniziativa dei Lavoratori nell'ambito dell'Associazione Sindacale firmataria del presente CCNL la "Rappresentanza Sindacale Aziendale - RSA", per la quale trova applicazione la disciplina prevista dalla Legge 20/5/1970, n. 300.
In deroga alle previsioni legali ed al fine di favorire la partecipazione dei Lavoratori, le Parti concordano che il requisito dimensionale minimo per la costituzione della RSA. negli ambiti di applicazione del presente CCNL, sia di 7 dipendenti anziché 15.
[…]

Art. 5 RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Nelle piccole Aziende che applicano il presente CCNL prive di iscritti al Sindacato, RSA od RSU, per la tutela dei Lavoratoti è prevista la costituzione della Rappresentanza Sindacale Territoriale (RST), nominata dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL in proporzione ai propri iscritti nel settore e nel territorio.
Alla RST competono i diritti di informazione, la verifica degli adempimenti connessi con l’Apprendistato, l'analisi territoriale delle dinamiche occupazionali e la titolarità alla contrattazione in caso di crisi, ristrutturazione, mobilità, accordi di emersione ed allineamento contrattuale, nonché di secondo livello.
Gli accordi di secondo livello potranno essere sottoscritti dalla RST solo in ambito aziendale e, per la loro validità, dovranno essere inviati alla competente Commissione Bilaterale costituita plesso l'Ente Bilaterale, che ne accuserà ricevuta restituendo copia dell'accordo con il relativo protocollo nazionale.

Art. 6 Poteri della RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Alla RST, nei confronti delle Aziende ricomprese nel suo mandato, privi di RSA/RSU competono le seguenti prerogative:
- diritto di accesso ai locali con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi;
- diritto di affissione;
- diritto di assemblea in Azienda, non retribuita e fuori dall'orario di lavoro;
- diritto di sottoscrivere gli accordi sindacali Aziendali.
In aggiunta a quanto sopra, nelle Aziende con oltre 3 dipendenti, i lavoratori, nei casi di contrattazione di secondo livello o crisi Aziendale, su convocazione delle RSA hanno il diritto di riunirsi nell'unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di 4 ore annue ordinarie retribuite.

Art. 7 Diritto d'affissione
La RSA/RSU o RST ha diritto di affiggere, su appositi spazi che il Datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'Azienda, comunicazioni, pubblicazioni e testi.
Tali comunicazioni dovranno riguardare esclusivamente materie d’interesse sindacale e del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dagli Enti Bilaterali o dai Patronati di assistenza collegati alle Parti sottoscrittrici.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrale, per conoscenza, alla Direzione dell'Azienda.

Art. 8 Assemblea
I Lavoratori, in Aziende con oltre 7 Dipendenti, hanno il diritto di riunirsi, nell'unità in cui prestano la loro opera, durante o fuori l'orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue retribuite. La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea devono essere normalmente comunicati con preavviso di almeno 48 ore.
Il monte ore dovrà essere utilizzalo entro il 31 dicembre di ogni anno a pena di decadenza e non potrà essere sostituito da indennità. Quando possibile, il diritto d'assemblea sarà esercitato compatibilmente con le esigenze dell'Azienda.

Titolo III - Livelli di contrattazione
Art. 13 Livelli di Contrattazione
Al fine di ottimizzare gli scopi, gli obiettivi e le finalità propri della contrattazione, le Parti sociali concordano di disciplinare il presente contratto collettivo nazionale di lavoro su due livelli:
A. La Contrattazione di I livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore;
B. La Contrattazione di II livello: Contratto Integrativo Territoriale o Aziendale di settore, o anche Contratto Collettivo di Secondo Livello

Art. 14 Contrattazione Collettiva Nazionale
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro assolve alla principale funzione di determinare gli clementi strutturali ed essenziali del rapporto di lavoro affinché. da un lato, l'azienda possa impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro e, dall'altro, venga garantita a tutti i lavoratori del settore, ovunque impiegati su tutto il territorio nazionale, la certezza dei minimi trattamenti economici e normativi.
Ai fini meramente esemplificativi e non esaustivi, la contrattazione di 1° livello può definire:
• la validità e il campo di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro;
• il sistema delle relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale;
• i diritti sindacali;
• la disciplina relativa alla costituzione, svolgimento e cessazione del rapporto di lavoro;
• la classificazione del personale;
• il trattamento economico;
• le modalità e le percentuali di utilizzo delle forme flessibili di lavoro;
• i permessi, le aspettative e i congedi;
• le norme comportamentali e disciplinari;
• la sicurezza sul lavoro;
• la formazione professionale;
• la definizione degli ambiti specifici che possono essere oggetto della contrattazione di II Livello.

Art. 16 Con trattazione di Secondo livello
[…]
La titolarità della contrattazione aziendale è di competenza delle strutture sindacali provinciali di concerto con le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)/ Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) ove costituite e della dirigenza aziendale.
Detta contrattazione potrà essere demandata alla RSA/RSU con semplice comunicazione scritta alla controparte
[…]
Nel rispetto della normativa inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL, le Pani concordano che, oltre alle materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente CCNL la Contrattazione di II livello potrà espressamente disciplinare le seguenti attività, indicale in via meramente esemplificativa e non esaustiva, ovvero
• trattamenti retributivi integrativi;
• trattamenti economici del personale inviato in trasferta superiori a quelli stabiliti dal presente CCNL:
• regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva;
• istituzione o disciplina particolare di Premi di produttività e/o Indennità di trasporto;
• determinazione e modalità di erogazione a favore dei dipenderai di eventuali benefici economici e/o assistenziali (a titolo esemplificativo buoni pasto, buoni spesa, convenzioni e servizi a vario titolo, etc.):
• disciplina e ampliamento delle prestazioni del Welfare Contrattuale:
• contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima e quattordicesima e ammissibilità del relativo pagamento;
• deroghe al limite di assunzioni per i contraili di Apprendistato, di Inserimento, di Somministrazione e a Tempo determinato;
• diversa modulazione dell'orario di lavoro con particolare riguardo alla distribuzione dello stesso nell’arco della giornata, settimana, mese e anno;
• deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale;
• diversa modulazione dei tempi di sostituzione per i lavoratori in turno;
• rimborsi spese per divisa, equipaggiamento e altri mezzi e strumenti di proprietà del lavoratore, ove ne sia prescritta l'adozione e l’uso e sempre che non siano forniti dal datore di lavoro al dipendente;
• inserimento di eventuali nuove qualifiche non previste dalla classificazione nazionale del personale;
• programmazione delle ferie;
• modalità di fruizione dei permessi sindacali
•approvazione dei piani di assunzione con contratti di apprendistato, durata e modi di svolgimento della formazione nell'Apprendistato. anche riguardo all'estensione di eventuali piani di produttività o incentivanti;
•regolamentazione dell’eventuale ricorso al lavoro somministrato, alle collaborazioni coordinate e continuative o a progetto o di stages;
• ampliamento e diversa modulazione della Banca Ore e della Banca delle Ore Solidali;
• casi di superamento del limite di ore supplementari previste per il lavoro a tempo parziale:
• programmi per la formazione e l’aggiornamento del personale;
• modifica delle mansioni assegnate ai lavoratori per diversa organizzazione degli assetti organizzativi aziendali;
• definizione di accordi particolari in materia di mercato del lavoro;
• organizzazione di incontri, a livello territoriale do Aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL, per la disamina ed approvazione dei contratti di inserimento o altri contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
• accordi sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie.
La Contrattazione di II livello, inoltre, potrà essere utilizzata nei casi in era emerga la necessità e/o opportunità di innovazione o ristrutturazione organizzativa dell'impresa e nei casi acclarati di grave crisi aziendale.
In quest’ultima ipotesi, riconosciuta come meramente eccezionale, e ove emerga in modo chiaro ed inequivocabile In necessità di salvaguardare la stessa sopravvivenza aziendale, le Parti convengono che la Contrattazione di II livello (di prossimità) possa intervenire anche attraverso deroghe in peius rispetto ai diritti contrattuali in tema di retribuzione: il lutto, in ogni caso, fermi ed impregiudicati i diritti inderogabili previsti dalla legge, per un periodo temporale circoscritto ed in ossequio alle prerogative ed ai criteri previsti dalla normativa di riferimento
La contrattazione decentrata potrà, altresì, essere utilizzata per la stipula dei Contratti di Solidarietà ai fini dell'attivazione degli ammortizzatori sociali.
[..]

Art. 17 Esame congiunto territoriale
A livello ragionale/provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti, le Associazioni imprenditoriali territoriali ed i Lavoratori, per il tramite delle Organizzazioni Sindacali firmatarie, si incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto territoriale, articolalo per comparto merceologico e settore omogeneo, orientato al raggiungimento d'intese sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione, appalti, "franchising", utilizzo di contratti di lavoro cosiddetti "atipici", contrattazione di secondo livello, eventuali deroghe previste dalla Legge, formazione e sicurezza sul lavoro, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell'occupazione, con particolare riferimento all'occupazione giovanile e femminile.

Art. 18 Informazioni a livello Aziendale
Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano complessivamente più di:
a) 5 Dipendenti, se operano solo nell'ambito di una provincia;
b) 50 Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;
c) 150 Dipendenti, se operano in più regioni nell’ambito nazionale;
annualmente, di nonna entro il primo semestre, anche attraverso le Associazioni territoriali imprenditoriali cui aderiscono o conferiscono mandato, si incontreranno, a richiesta ed ai rispettivi livelli, con l'Organizzazione Sindacale stipulante, per un osarne congiunto delle prospettive di sviluppo dell'Azienda.
Nell'occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, le Aziende forniranno nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, anche al di fuori delle scadenze previste, informazioni orientate al raggiungimento di intese preventive alla fase d'attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, terziarizzazione, utilizzo di lavori atipici e d'innovazione tecnologica che investano l'assetto dell'Azienda, l'occupazione e nuovi insediamenti nel territorio.
Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sul lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d'impiego ivi occupate.
Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale dell'Azienda, sul codice disciplinare interno e sulle certificazioni.
Qualora l'esame abbia per oggetto problemi di carattere regionale o nazionale, rincontro, su richiesta di una delle Parti, si svolgerà ni relativi livelli.
Nel corso di tali incontri l'Azienda esaminerà con l'organizzazione Sindacale le prevedibili implicazioni degli investimenti, sull'occupazione, i criteri della loro localizzazione e gli eventuali problemi di riqualificazione e formazione dei lavoratori. hi occasione di nuovi insediamenti nel territorio potrà essere avviato. su richiesta di una della parti sociali un confronto finalizzato all'esame congiunto dei temi indicali ai collimi precedenti.
Con la stessa periodicità e le stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le Aziende che occupano almeno 50 dipendenti forniranno all'Organizzazione Sindacale e/o alla RSA, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'Azienda. nonché la sua situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nell'Azienda, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di prevenzione e di contrasto:
c) le decisioni dell'Azienda che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti ilei l'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
[…]

Titolo IV - Bilateralità- Organismo Paritetico
Art. 19 Ente Bilaterale “E.Na.Bi.T”
Le Parti individuano l’Ente Bilaterale “E.Na.Bi.T.”, in quanto costituito dulie stesse Parti sottoscrittrici del presente CCNL. quale strumento per lo svolgimento delle attività in materia di occupazione, formazione. qualificazione professionale, sostegno al reddito e politiche del lavoro, sia attive che passive, interpretazione delle nonne contrattuali e quanto demandalo dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva.
L’Ente attua ogni utile iniziativa al fine di:
a. Programmare ed organizzare relazioni sul quadro economico, assistenziale e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato, sulle forme associative, sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini, rilevazioni sullo sviluppo del settore, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l'altro a fornire alle parti il supporto tecnico necessario, sia attraverso l’azione moralizzatrice del settore, sia alla realizzazione degli incontri di informazione.
b. Provvedere al monitoraggio e rilevazione permanente delle informazioni, e necessità professionali formative dei vari settori rappresentati, elaborando proposte di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative, nazionali, comunitarie ed extracomunitarie, in collaborazione con tutti gli Enti competenti finalizzale a creare le condizioni più opportune per lo sviluppo delle iniziative associative a livello territoriale.
c. Provvedere al monitoraggio delle attività formative per lo sviluppo e identificazione dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti ad ogni singolo settore.
d. Ricevere dalle organizzazioni territoriali gli accordi collettivi territoriali ed aziendali, curandone la raccolta, per la successiva trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla legge 936/86.
E. Attivare ogni specifica formazione dei lavoratori e dei quadri per il miglioramento operativo delle singole strutture
f. Ricevere ed elaborare ai fini statistici, i dati fomiti dagli osservatori territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia di apprendistato, contratti a termine, borse di studio e di ogni altra forma di rapporto formativo finalizzato al lavoro ed alla assistenza fornita.
g. Svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratoti sul luogo di lavoro.
h. Svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro (legge Biagi).
i. Attuare ogni azione utile al raggiungimento degli scopi pevisti dai CCNL che ad esso fanno riferimento,
[…] L’Ente garantirà l’attività di formazione, di aggiornamento e la riqualificazione professionale e provvederà inoltre al coordinamento della contrattazione aziendale di ogni Regione di competenza, nonché delle procedure di certificazione.
Per quanto concerne la certificazione dei Contratti, ove si verificassero delle controversie in materia, le parti dovranno esperire un tentativo di conciliazione innanzi alla commissione che ha certificato il contratto oggetto di controversia.
In merito a (l'apprendistato sarà rimessa all'Ente Bilaterale l’eventuale approvazione dei piani formativi individuali (PEI) allegati e facenti parte integrante dei contratti di apprendistato. In caso di esito positivo, l'Ente Bilaterale provvederà a rilasciare apposito parere di conformità.

Art. 21 Organismo Paritetico
Le Parti sociali individuano nell'“Organismo Paritetico Nazionale per la Sicurezza sul Lavoro”, in sigla "O.P.N. Sicurezza e Lavoro", in quanto costituito dalle stesse Parti sottoscrittrici del presente CCNL, il soggetto preposto alla promozione e programmazione dell'attività formativa e per la raccolta e l'elaborazione di buone prassi a fini prevenzionistici, per lo sviluppo di azioni inerenti la salute e sicurezza sul lavoro e per l'assistenza alle imprese finalizzata all'attuazione degli adempimenti in materia (art.2, comma 1, lett.ee), D.lgs. 81/2008 e s.m.i.). In particolare l’“O.P.N. Sicurezza e Lavoro” attua ogni utile iniziativa e, rivolta, in particolare:
• a supportarle le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantite e a migliorare la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro;
• a svolgere, promuovere e collaborare alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all'obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l'impiego dei fondi interprofessionali;
• a rilasciale, su richiesta delle aziende, specifiche attestazioni in merito allo svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, in primis l'asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all'articolo 30 del D.lgs. 81/2008 e s.m.i. della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività.

Titolo V - Costituzione, tipologie, luogo della prestazione e modifiche del rapporto di lavoro
Art. 25 Assunzione
[…]
Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate secondo quanto previsto dalla specifica disciplina di cui al presente CCNL.
Visita medica di pre-assunzione
Le parti concordano che le aziende, prima dell’assunzione. possono far sottoporre il potenziale lavoratore a visita medica pre-assuntiva, a propria cura e spese, da parie del medico competente al fine di accertare la sussistenza dei requisiti psico-fisici-attitudinali indispensabili per lo svolgimento del lavoro a cui sarà destinato, nonché di valutare l'idoneità del soggetto in relazione delle mansioni e delle peculiarità delle stesse, che gli verrebbero assegnate in caso di assunzione.
A norma dell’art.14 del D.L. 48/2023, a modifica dell'art.25 comma 1 D.l.gs. 81/2008, è stato introdotto il comma e-bis) in forza del quale il medico competente, in occasione della visita medica preventiva o della visita medica preventiva in fase pre-assuntiva. ha l'obbligo di richiedere al lavoratore che venga assunto dopo la risoluzione di un precedente rapporto di lavoro, di esibire copia della cartella sanitaria e di rischio rilasciata alla chiusura del precedente rapporto, al fine di valutante contenuto per la formulazione del giudizio di idoneità, salvo che ne sia oggettivamente impossibile il reperimento.
In ogni caso resta ferma ed impregiudicata l'applicazione delle nonne relative alla sorveglianza sanitaria di cui al D.l.gs. 81/08 e s.m.i. successivamente al l’assunzione.

Art. 28 Tipologie contrattuali
Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.
A) Contratto di lavoro a tempo determinato
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.
Il limite percentuale di utilizzo dei contratti a tempo determinato è indicato al successivo art.32.
[…]
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, cosi come di seguito disciplinato dal presente CCNL.
[…]
B) Contratto di inserimento
[…]
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto dovranno essere indicali:
[…]
b) la durata e la modalità della formazione, che non potrà essere inferiore a 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale nonché accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
[…]
C) Part-time.
Le parti stipulanti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire uno strumenta funzionale alla flessibilità cd alla articolazione della prestazione di lavoro, in quanto applicato in rapporto alle esigenze dell'impresa ed all'interesse del lavoratore.
Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e di un trattamento riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
[…]
I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall'unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale e trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.
Nelle aziende con più di 100 dipendenti, l'azienda, nell'ambito della percentuale massima complessiva del 4 per cento del personale in forza a tempo pieno:
a) accoglierà le richieste motivate, e debitamente documentate, da:
-necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap;
-necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni;
b) valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate, e debitamente documentale, da:
-necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
-necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea.
c) valuterà l'accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.
Nelle aziende fino a 100 dipendenti, l'azienda, nell'ambito della percentuale massima complessiva del 3 per cento dei lavoratori in forza a tempo pieno:
-valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate, e debitamente documentate, dalle ragioni indicate al comma precedente alle lettere a) e b): i casi di cui alla lettera a) hanno la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time.
-valuterà l'accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell'azienda in relazione alla infungibilità o allo scostamento dalla percentuale massima complessiva, sarà svolto un confronto con la Rappresentanza sindacale unitaria per individuare una idonea soluzione.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell'azienda in relazione alle esigenze tecnico-organizzative, l'azienda, su richiesta della Rappresentanza sindacale unitaria, informerà la medesima sui motivi del diniego della richiesta avanzata rial lavoratore.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole flessibili o clastiche.
[…]

Art. 29 Apprendistato
Il contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando la facoltà delle parti di recedere dal contratto, ai sensi dell’articolo 2118 del Codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine.
Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali così come previsto dall'art.43 c.8 D.lgs n.81/2015 e come disciplinalo successiva mente, potrà essere articolato in più periodi, attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 4 mesi, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro 48 (quarantotto) mesi consecutivi dalla data di prima assunzione.
Assunzione
Il contratto d'Apprendistato professionalizzante può essere stipulato per lavoratori di età compresa tra i 18 e 29 anni
L'assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo unno d'età (ovvero fino a 29 unni e 364 giorni).
Il contratto potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 28/3/2003, n. 53.
La durata del contratlo è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire e non potrà essere superiore ai 36 mesi.
Per l'assunzione degli Apprendisti, il contratto deve essere stipulalo in forma scritta e deve specificare:
1) periodo di prova;
2) l'indicazione della mansione, il luogo della prestazione, l'orario di lavoro;
3) la durata del periodo d'Apprendistato;
4) il livello d'inquadramento iniziale, intermedio e finale:
5) il piano formativo individuale (che. peraltro, dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nei contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali. Aziendali e nella normativa regionale di settore);
6)la definizione della qualifica professionale ai sensi della Legge 53/2003;
7)la formazione deve essere registrata nel libretto formativo d'ogni singolo Apprendista partecipante;
8) l'indicazione di un monte ore di formazione che non può essere inferiore a 120 ore all'anno. La regolamentazione dei profili formativi spetta alle regioni, province autonome di Trento e Bolzano d'intesa con il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero della Pubblica Istruzione, dell’Università e della Ricerca, sentite le associazioni dei Datori di lavoro e dei lavoratori. La formazione d'aula può essere espletata attraverso strutture accreditate o nell'Azienda stessa e potrà essere svolta tinche con modalità "e- learning";
9)la presenza di un tutor Aziendale con formazione e competenze adeguate.
Il compenso dell'Apprendista non potrà essere legato a tariffe di cottimo e vi è il divieto per il Datore di lavoro di recedere dal contratto d'Apprendistato senza giusta causa o giustificato motivo.
Durata del contratto di apprendistato professionalizzante
La durata del Contratto di Apprendistato è definita in base alla qualifica di approdo e dal corrispondente livello di inquadramento.
La durata massima del contralto di apprendistato e fissata in 36 mesi per i livelli professionali dal 4° al 1°, ed in 24 mesi per il 5° livello.
Per gli apprendisti destinati a qualifiche il cui livello di attestazione finale e nel 1° e 2° livello, la durata del contratto di apprendistato è ridotta di due anni se in possesso di laurea coerente con In qualificazione professionale da acquisire.
In caso di assenza superiore alle 4 settimane, il periodo di apprendistato verrà prolungato in misura pari alla durata dell'assenza.
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova, fatta salva la durata minima prevista dalla legislazione vigente, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno Nel caso di cumulabilità di più rapporti le ore di formazione saranno riproporzionate in relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere.
Per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende l'apprendista deve documentare, all'atto dell'assunzione, i periodi già compiuti e la frequenza dei corsi di formazione esterna.
La quantità di ore di formazione formale sarò, come detto, pari a 120 ore medie annue, e sarà articolata in formazione di base, trasversale e tecnico professionale, la formazione complessiva sarà così suddivisa: 40 ore medie annue dedicate alla formazione di base e trasversale e 80 ore medie annue dedicate alla formazione professionalizzante.
Le Parti concordano di individuare quale formazione di base e trasversale quella destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, competenze relazionali. Sarò collocata all’inizio del percosso formativo la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica.

Art. 30 Profili formativi di apprendistato
La regolamentazione dei profili formativi di apprendistato disciplinati nel presente CCNL è demandata alle Leggi Regionali ove e ubicata la sede legale dell’impresa.
[…]
L'apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, durante il periodo d'apprendistato, al trattamento normativo e retributivo corrispondente al livello di inquadramento progressivamente raggiunto. Le ore di formazione sono comprese nell'orario di lavoro e sono quindi retribuite. Eventuale formazione esterna all'orario di lavoro sarà retribuita con la normale retribuzione Oraria di lavoro ordinario dell'apprendista. […]
Obblighi del Datore di lavoro
Il Datore di lavoro a ha l'obbligo di:
1. impartire o fare impartire all’Apprendista alle sue dipendenze l'insegnamento necessario al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica e dal contratto di Apprendistato;
2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo od analoghe forme di incentivo;
3. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per il quale è stato assunto;
4. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
5. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 ore settimanali per non più di 20 settimane all'anno;
6. per gli Apprendisti minori, informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell’addestramento.
Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 3, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto al tutor o al lavoratore qualificato sotto la cui guida l'Apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate al sesto livello del presente CCNL, sempre che lo svolgimento di tale attività sia accessorio alle mansioni oggetto della qualifica, non sia prevalente c. in ogni caso, rilevante in rapporto ai compiti affidati all'Apprendista.
Doveri dell'Apprendista
L’apprendista deve:
l)seguire le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale, eseguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
2)prestare la sua opera con la massima diligenza;
3)frequentare assiduamente e con diligenza i corsi d’insegnamento complementare;
4) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto le norme contenute negli eventuali regolamenti interni dell'Azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali o di Legge.
L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui al terzo punto del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio
L'apprendista, a richiesta, è tenuto ad effettuare le eventuali intensificazioni d'orario previste con la Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario entro il limite massimo di un'ora giornaliera e quattro ore nella giornata di riposo.
Diritti dell’apprendista
L'apprendista ha diritto a ricevere la formazione e l'assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al piano formativo individuale.
L’Apprendista non potrà essere adibito a:
n) lavoro straordinario o supplementare eccedente 120 ore per anno solare. Si esclude dal limite che precede eventuale tempo di formazione retribuita esterna all'orario ordinario di lavoro;
b)lavoro a turno notturno o festivo per le Aziende che operano su 24 ore.
[...]
Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.

Art. 31 Lavoro dei minori e dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria
Il lavoro dei minori e dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria e regolato dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
- Nota a verbale -
Le aziende considereranno con maggiore attenzione, nell'ambito delle proprie possibilità tecnico organizzative, il problema dell’inserimento degli invalidi e degli handicappati nelle proprie strutture, in funzione della capacità lavorativa e del conseguente sviluppo professionale delle varie categorie degli stessi, anche su segnalazione e partecipazione delle Rappresentanze sindacali unitarie.
Per quanto riguarda l'adeguatezza delle condizioni di lavoro alle capacità lavorative di questa speciale categoria di invalidi, le Parti stipulanti, in considerazione del problema sociale che essi rappresentano, dichiarano che si adopereranno congiuntamente per la realizzazione delle iniziative e dei provvedimenti necessari per dare attuazione ai "sistemi di lavoro protetto" di cui all'art. 25 della legge 30/3/1971, n.118. In tale spirito convengono di intervenire congiuntamente presso i competenti Ministeri del Lavoro e della Sanità affinché il problema venga considerato ed affrontato con maggiore sensibilità.
Inoltre, in sede territoriale, le Associazioni imprenditoriali e le Organizzazioni sindacali promuoveranno congiuntamente opportune iniziative di studio per esaminare le problematiche concernenti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro al fine di lavoriate il superamento compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento previste dalle leggi vigenti.
Nella stessa sede le parti potranno promuovere congiuntamente iniziative di studio e di ricerca finalizzate ad offrire alle aziende interessale sostegni di natura tecnico- organizzativa per favorire il proficuo inserimento lavorativo delle persone soggette al collocamento obbligatorio.
Specifiche informazioni intorno agli interventi eseguiti - anche in esito alle suddette iniziative congiunte - pei favorire il superamento e l'eliminazione delle "barriere architettoniche", verranno rese in sede territoriale ovvero in sede aziendale.

Art. 32 Contratti di Apprendistato, di Inserimento, di Somministrazione e a Termine - Percentuali di Utilizzo
Le Parti sottoscrittrici stabiliscono che i contratti di apprendistato, di inserimento, di somministrazione e a termine di cui al presente CCNL possono essere stipulati complessivamente nella misura del 20% in media annua rispetto al totale dei dipendenti in forza a tempo indeterminato, con un massimo del 10% per ciascuna tipologia contrattuale.
Ai fini del calcolo delle percentuali di cui sopra, i lavoratori con contralto a tempo parziale sono computati in proporzione al relativo orario di lavoro.
Eventuali deroghe e diverse valutazioni sui limiti innanzi indicati potranno essere concordali in sede di contrattazione aziendale.

Art. 34 Lavoro agile
Il lavoro agile è l’attività lavorativa svolta dal lavoratore dipendente in parte in presenza fisica all’interno dell’azienda ed in parte da remolo.
Le Parti, in seguito al ricorso diffuso al lavoro agile quale misura di contenimento sui luoghi di lavoro della pandemia da Covid-19, prevedono la possibilità di ricorrere in via volontaria, sia per l’azienda che per il lavoratore dipendente, a questa peculiare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa con esclusivo riferimento ai lavoratori che svolgono mansioni che non richiedono la presenza costante sul posto di lavoro, attività di controllo in presenza di altri lavoratori o comunque attività che non possono essere svolte al di fuori dell'azienda.
Premesso che vige il principio della parità di trattamento dei lavoratori in modalità agile rispetto u quelli che svolgono la prestazione in presenza, le Parti stabiliscono che la concessione da parte del datore di lavoro cosi come l'accettazione del lavoro agile da parte del lavoratore, non può essere pretesa salvo che sia stata espressamente concordata al momento dell'assunzione - ed il rifiuto di svolgere l'attività in modalità agile, da parte del lavoratore, non può essere considerato motivo legittimo di interruzione del rapporto di lavoro.
L'accordo tra l’azienda ed il lavoratore sul lavoro agile, deve risultare da apposito atto scritto nel quale deve essere espressa mente indicata la durata del lavoro agile, a tempo parziale, determinato, indeterminata o intermittente e lo schema di lavoro in alternanza tra presenza nel luogo di lavoro e assenza dallo stesso.
L'accordo relativo alle modalità di lavoro agile deve disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro nel rispetto di quanto disposto dall'art. 4 L. 300/70 e s.m.i., agli strumenti utilizzati dal lavoratore da remoto, nonché ai tempi di riposo del lavoratore e le indicazioni tecnico- organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dagli strumenti tecnologici di lavoro.
Salvo diverso accordo, sono n carico del datore di lavoro le spese di installazione, gestione e manutenzione degli strumenti informatici che restano di proprietà dell’azienda ma che vengono utilizzati dal lavoratore agile.
Il datore di lavoro deve garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborali dal lavoratore per lini professionali nonché ha il dovere di informare il lavoratore agile circa le norme di legge e le regole aziendali in materia di protezione dei dati alle quali deve attenersi nello svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile.
In ogni caso, il datore di lavoro non può utilizzare dispositivi di controllo qualitativo e quantitativo all'insaputa del lavoratore agile
L’azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore prima dell'inizio della prestazione con modalità agile, una dichiarazione in cui comunica di essere stato informato circa le prescrizioni di igiene e sicurezza connesse con lo svolgimento del lavoro e gli strumenti che dovrà utilizzare.
Il datore di lavoro, al fine di garantire la salute e sicurezza del lavoratore agile, consegna al lavoratore ed al RLS almeno con cadenza annuale, un'informativa scritta in cui sono riportati i rischi generali ed i rischi specifici connesse alla specifica modalità agile di esecuzione della prestazione lavorativa.
Per tutto quanto non espressamente pattuito. le parti rinviano alla contrattazione integrativa per la definizione nel dettaglio del quadro normativo del lavoro agile o cd. smart working, nonché alle norme di legge vigenti in materia.

Titolo VII - Orario di lavoro
Art. 38 Entrata ed uscita in azienda
L’entrata e l'uscita dei lavoratori dall'azienda, è regolata dalle disposizioni aziendali in atto che dovranno definire l'orario di accesso all’azienda e quello di inizio del lavoro.
Resta fermo che all’inizio dell'orario di lavoro il lavoratore dovrà trovarsi al suo posto per iniziare il lavoro.
[…]
Laddove non sussistano impedimenti di carattere tecnico, organizzativo e produttivo e fatte salve le prassi in atto, potranno essere definiti in sede aziendale sistemi di flessibilità in entrata ed in uscita dell’orario di lavoro giornaliero

Art. 40 Orario di lavoro
L'orario di lavoro e fissato in 40 ore settimanali, di norma su cinque o sei giorni.
La durata media dell'orario di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, non può superare il limite di 48 ore settimanali calcolate come media, considerate le esigenze tecnico organizzative settoriali, su un periodo di sci mesi.
Le prestazioni orarie oltre il limite innanzi indicato vanno compensate secondo quanto previsto dal presente contratto in relazione al lavoro notturno e dei riposi settimanali di cui al presente CCNL.
L'azienda nel fissare i turni di lavoro e di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche curerà che, compatibilmente con le esigenze dell'azienda, tali turni siano coordinati in modo che le domeniche e le ore notturne siano equamente ripartite fra il personale stesso e garantendo a ciascuno, oltre il riposo giornaliero, 24 ore di ininterrotto riposo per ogni settimana.
L'orario di lavoro ed i turni devono essere predisposti dall'azienda in modo che il personale ne abbia tempestiva cognizione.
Nel caso di lavoro a turno, il personale del turno cessante non può lasciare il servizio se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo.
Durante la giornata il lavoratore ha diritto almeno ad un'ora di pausa, non retribuita, per la consumazione del pasto.
Il lavoratore può essere chiamato a svolgere la propria attività lavorativa giornaliera anche con due riprese, dopo l'inizio dell'orario di lavoro, nel l'ambito di un nastro lavorativo di 11 ore. comprensivo di una interruzione non retribuita per la consumazione del pasto.
L'esigenza di riprese in numero superiore sarà oggetto di accordo in sede di contrattazione aziendale.
In attuazione di quanto stabilito dall'articolo 17, comma 1, del Dlgs. n 66/2003, il riposo giornaliero può essere inferiore alle 11 ore in caso di anticipo di turno motivato da necessità tecniche e organizzative dell’azienda, previo confronto, qualora possibile, con le RSA ovvero con le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti.
Personale viaggiante
Viene considerato orario di lavoro, per il personale viaggiante, ogni periodo compreso tra l'inizio e la fine del lavoro, come risultante da apposita strumentazione, durante il quale il lavoratore è sul posto di lavoro, a disposizione del datore di lavoro ed esercita le sue funzioni o attività. Rientrano, pertanto, nel l'orario di lavoro:
- il tempo dedicato a tutte le operazioni di autotrasporto: in particolare la guida, il carico e lo scarico, la pulizia e la manutenzione tecnica del veicolo e ogni altra operazione volta a garantire la sicurezza del veicolo e del carico o ari adempiere agli obblighi legali o regolamentari direttamente legati al trasporto specifico in corso, incluse la sorveglianza delle operazioni di carico e scarico, le formalità amministrative di polizia e di dogana o altro:
- i periodi di tempo durante i quali il lavoratore viaggiante non può disporre liberamente del proprio tempo e deve rimanere sul posto di lavoro, pronto a svolgere il suo lavoro normale, occupato in compiti connessi all'attività di servizio.
Sono esclusi dal computo dell'orario di lavoro:
- i periodi di interruzione obbligatoria dalla guida di cui all'articolo 7 del Regolamento CE 561/06, secondo cui dopo un periodo di guida di quattro ore e mezza il conducente osserva un'interruzione, non retribuita, di almeno 45 minuti consecutivi. a meno che non inizi un periodo di riposo;
- i riposi intermedi di cui all’articolo 5 del D.Lgs. n. 234/2007;
- i periodi di riposo di cui all'articolo 6 del D.Lgs. n. 234/2007;
- i tempi di disponibilità di cui alla lettera b) dell'articolo 3. primo comma, del D.Lgs. 234/2007.
Deroghe al presente articolo potranno essere concordate con la con trattazione aziendale di II livello.

Art. 41 Flessibilità dell’orario di lavoro
In relazione alle peculiarità del settore ed alle particolari esigenze tecnico-produttive e/o organizzative delle imprese le parti, in deroga a quanto previsto dal precedente articolo, concordano che l'orario di lavoro può essere distribuito dall'azienda, con diversi regimi su un arco di più giorni, settimane o mesi fino ad un massimo di un anno, che possono riguardare l'intera azienda, singoli reparti, uffici e/o specifiche mansioni, e non singoli lavoratori; l'orario normale di lavoro di cui al precedente articolo potrà pertanto essere realizzato anche come media su un arco di più settimane.
L'orario settimanale di lavoro in regime di flessibilità può superare le quaranta ore settimanali fino alle quarantotto ore settimanali.
Il limite annuo individuale di ore lavorate in regime di flessibilità, intendendosi per tali le ore che superano il normale orario di lavoro giornaliero, e pari a 200 ore.
Di queste:
a) 100 ore potranno essere utilizzate dall'impresa in relazione ad esigenze tecniche, organizzative o produttive, per far fronte ad impreviste fluttuazioni di traffico e non per esigenze stabili e permanenti (ad esempio, assenze giustificate), con preavviso ai lavoratori interessati almeno nella giornata precedente, all'inizio di ciascun turno lavorativo, e con conferma, per il primo turno, entro la fine dello stesso.
Con le stesse modalità l'impresa disporrà, anche individualmente, il recupero corrispondente alle ore utilizzate in regime di flessibilità.
[…]
I riposi compensativi potranno essere goduti anche anticipatamente.
Dell'utilizzo delle ore in regime di flessibilità sarà data informativa motivata alla RSU, ovvero ove non ancora costituita alle RSA.
b)50 ore potranno essere utilizzate dall'impresa previa programmazione su base annuale, e conseguente comunicazione ai lavoratori interessati sentita la RSU, ovvero ove non ancora costituita. le RSA, in relazione u prevedibili flussi di intensità dell'attività lavorativa, connessi a particolari periodi dell'anno, eventi determinati, scadenze, eco.; gli eventuali scostamenti del programma potranno essere attuali previo esame congiunto con la RSU ovvero ove non ancora costituita, le RSA.
c)50 ore potranno essere utilizzate dall’impresa previo accordo con la RSU ovvero ove non ancora costituita, con le RSA.
[…]
In ogni caso, l'impresa non potrà disporre più di due ore giornaliere in regime di flessibilità.
Il turno di lavoro in regime di flessibilità comporta prestazioni lavorative di durata superiore ovvero inferiore all'orario normale di lavoro attualmente in vigore nelle aziende.
[…]
L'osservanza dell'orario di lavoro in regime di flessibilità è dovuta da parte di tutti i lavoratori interessati, fatti salvi comprovati impedimenti.
Semestralmente le parti si incontreranno a livello aziendale per una verifica complessiva dell'utilizzo delle ore in regime di flessibilità.
[…]
Qualora i! lavoratore non abbia fruito del recupero delle ore in supero in regime di flessibilità a causa di malattia, infortunio, ferie n altri giustificati motivi avrà diritto al recupero delle ore stesse con permessi retribuiti di pari durata, da godersi entro il mese di marzo dell'anno successivo.
Deroghe al presente articolo potranno essere concordate con la contrattazione aziendale di II livello.

Art. 42 Reperibilità
La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa mediante il quale il lavoratore è a disposizione della Direzione aziendale per sopperire ad esigenze non prevedibili al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi.
Al personale addetto al recapito degli oggetti postali, qualora venga richiesta la reperibilità durante il tempo in cui lo stesso personale è libero da ogni impegno e responsabilità, sarà riconosciuto come lavoro effettivo il 10% di tale tempo.
La mera conservazione delle chiavi del mezzo, necessaria per la ripresa dell'attività lavorativa, non costituisce di per sé richiesta di reperibilità né comporta di per sé responsabilità per smarrimento della chiave o per furto del mezzo.
Le ore di reperibilità, pertanto, non devono considerarsi ai fini del computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
L'Azienda che intenda utilizzare la reperibilità ne darà informazione preventiva alla Rappresentanza sindacale unitaria, di norma in apposito incontro, illustrando le modalità applicative che intende adottare, il numero dei lavoratori coinvolti e le loro professionalità
Le Aziende che utilizzano l'istituto della reperibilità incontreranno con periodicità annuale la Rappresentanza sindacale unitaria per verificare l'applicazione dell'istituto anche in relazione all’utilizzo della deroga al riposo giornaliero con specifico riferimento alla tipologia dei casi, alla loro frequenza e in relazione al carattere di eccezionalità della stessa.
Il lavoratore potrà essere inserito dall'Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una normale programmazione plurimensile di norma previo preavviso scritto di 7 giorni. Sono ratte salve le sostituzioni dovute a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti tecnici, le aziende provvederanno ad avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori dando priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiete turni di reperibilità. Nel caso in cui il lavoratore ritenga sussistere un giustificato motivo che, anche temporaneamente, non gli permette lo svolgimento dei turni di reperibilità, può chiedere un incontro alla Direzione aziendale per illustrare le sue ragioni con l'eventuale assistenza di un componente la Rappresentanza sindacale unitaria.
Al fine di garantire che la reperibilità sia uno strumento efficiente ed efficace ed al contempo consentire al lavoratore di svolgere una normale vita di relazione, l'azienda adotterà soluzioni tecnologiche adeguate per evitare che il lavoratore debba permanere presso un luogo definito.
Il lavoratore in reperibilità in caso di chiamata è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto in un tempo congruo - in modo da raggiungere il luogo dell'intervento di nonna entro 30 minuti dalla chiamata fatta salva diversa pattuizione aziendale - e dovrà informare l'azienda del prevedibile tempo necessario per giungere sul luogo ove è chiamalo ad intervenire.
Nel caso in cui il lavoratore. durante il periodo di reperibilità, assuma comportamenti tali da rendere inutile la richiesta di intervento non sarà riconosciuta l'indennità di reperibilità e si attiverà la procedura disciplinare di cui al presente contratto.
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a) oraria;
b) giornaliera;
c) settimanale.
Al personale addetto al recapito degli oggetti postali, qualora venga richiesta la reperibilità durante il tempo in cui lo stesso personale è libero da ogni impegno e responsabilità, sarà riconosciuto come lavoro effettivo il 10% di tale tempo.
La mera conservazione delle chiavi del mezzo, necessaria per la ripresa dell'attività lavorativa, non costituisce di per sé richiesta di reperibilità né comporta di per sé responsabilità per smarrimento della chiave o per furto del mezzo

Art. 43 Orario di lavoro discontinuo
Per il personale viaggiante inquadralo nel terzo livello, in deroga all'orario di lavoro innanzi indicato, il limite di orario ordinario di lavoro è di 47 ore settimanali, il cui tempo di lavoro effettivo non coincide con i tempi di presenza a disposizione in ragione di oggettivi vincoli di organizzazione derivanti dalla tipologia dei trasporti, in genere di carattere extraurbano, che comportino assenze giornaliere continuate per le quali spelli l’indennità di trasferta, per i quali vengono utilizzati automezzi che rientrano nel campo di applicazione dei regolamenti CEE 3820/85 e 3821/85, e la cui attività rientri in quella di seguito definita.
Il limite massimo di prestazione per gli autisti di cui al presente articolo e di 250 ore mensili.
[…]

Art. 44 Orario di lavoro multiperiodale
Per far fronte a necessità connesse a variazioni di intensità dell'attività lavorativa, la durata dell'orario di lavoro può risultare anche da una media plurisettimanale nell'area dell'anno con i limiti massimi di 45 ore settimanali e 9 ore giornaliere e con una durata minima di 35 ore settimanali.
L'azienda definirà tali regimi di orario previo esame congiunto con la RSU interessata, ovvero, ove non ancora costituita, con le RSA o, in mancanza anche di queste, con le OOSS territoriali.
Il limite annuo individuale di ore lavorate in regime di orario multiperiodale oltre le 40 ore è pari a 100 ore.
[…]
L'osservanza dei turni di lavoro in regime di orano multiperiodale è dovuta da parte di tutti i lavoratori interessati, fatti salvi comprovati impedimenti.
Al lavoratore che non abbia effettuato, anche parzialmente, le ore di supero in regime di orario multiperiodale, le stesse saranno recuperate con prestazioni differite.
Parimenti il lavoratore che non abbia goduto di riposi compensativi, per malattia, infortunio, ferie o per altri giustificati motivi, pur avendo effettuato le ore di supero, usufruirà di riposi differiti.
I riposi compensativi saranno in ogni caso goduti entro l’anno solare di riferimento.
[…]

Art. 45 Lavoro straordinario, notturno, festivo
Qualora particolari esigenze di servizio lo richiedano, il dipendente è tenuto a dare la sua prestazione, nei limiti consentiti dalla legge e salvo giustificati motivi di impedimento, anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte non può superare le 140 ore annue.
Il dipendente è tenuto a prestare servizio nei giorni festivi sempreché il lavoro festivo sia consentito dalle disposizioni vigenti in materia.
[…]
Le ore straordinarie non possono superare le due ore giornaliere e le 12 ore settimanali, ma il dipendente non è tenuto a prestare più di dieci ore giornaliere di guida effettiva, senz'ultra interruzione che quella per la consumazione del pasto. Se si deve superare il limite delle 12 ore settimanali, il dipendente è tenuto a prestare il lavoro oltre i limiti contrattuali purché la media per il periodo di 9 settimane consecutive non oltrepassi le 12 ore settimanali di lavoro oltre i limiti contrattuali.
Gli autisti non sono tenuti a prestare più di 8 ore giornaliere di guida effettiva senza altra interruzione che quella per la consumazione del pasto.

Art. 46 Riposo settimanale (domenicale o periodico)
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale, di regola in coincidenza con la domenica, secondo i criteri e le modalità previste dalla legge.
Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in un altro giorno della settimana la domenica sarà considerata giorno lavorativo, mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo compensativo.
Allo scopo di far coincidere, per quanto possibile, il riposo settimanale con la domenica anche per coloro che lavorano a turni e/o affinché i turni abbiano uno svolgimento regolare, si conviene che l'orario di lavoro debba decorrere dal lunedi alla domenica compresa
Qualora per esigenze di servizio la giornata di riposo compensativo dovesse essere anticipata o posticipata rispetto al turno prestabilito almeno 6 giorni prima, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione oraria maggiorata aumentata della maggiorazione per lavoro festivo.

Art. 47 Banca ore
Le Parti concordano di istituire la Banca Ore.
Nella contrattazione di II Livello o individuale il lavoratore può optare per l'accantonamento delle ore di lavoro straordinario prestate fino al 100% delle stesse, in alternativa alla loro remunerazione, per fluire di riposi supplementari.
Per i soli lavoratori con contratti a tempo determinato e tempo indeterminato con prestazioni ridotte e part-time verticale, l'eventuale destinazione delle prestazioni straordinarie deve essere indicata per iscritto entro il primo mese di lavoro.
[…] Il recupero delle ore deve essere realizzato entro un periodo di 18 mesi dall'inizio di accumulo delle ore, prioritariamente nei periodi di minore attività lavorativa o di caduta ciclica dell'attività stessa, tenendo conto in particolare dei diversi flussi produttivi delle diverse realtà territoriali.
Trascorso il periodo di 18 mesi, ed in ogni caso, alla cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve liquidare l'importo corrispondente al monte-ore eventualmente non ancora recuperato a quella data […]
Le modalità attuative e la regolamentazione della Banca ore è demandata alla contrattazione di secondo livello.

Titolo IX Cessione e trasformazione dell’azienda
Art. 51 Cambio appalto
[…]
L'azienda uscente […]
Deve inoltre fornire la seguente documentazione:
- applicazione D.lgs, n. 81/08 s.m.i.;
- formazione.
- documentazione sanitaria;
- lista eventi morbosi sino a 1 anni prima del cambio di appalto;
- lista personale assunto ex lege n. 482/68 e n. 68/99.
[…]

Titolo X - Permessi, aspettative e congedi
Art. 55 Interruzione - Sospensione - Soste - Riduzione d'orario- Recuperi
[…]
Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del dipendente, è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di 1 ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

Art. 58 Congedo di maternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la dipendente ha diritto ad un'astensione obbligatoria dal lavoro, ovvero il “Congedo di maternità dal lavoro”.
Il congedo di maternità è pari a 5 mesi e va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ai 3 mesi successivi al parto.
La dipendente ha facoltà di posticipare l'inizio del congedo al mese precedente la data presunta del parto e proseguire nei 4 mesi successivi all’evento, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale ed il medico competente attestino che non vi siano controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro.
La dipendente ha anche la possibilità di anticipare il periodo di astensione obbligatoria, per uno o più periodi, in relazione al suo stato di salute come previsto dall'art. 17 TU.
Il periodo di astensione obbligatoria può essere ulteriormente prorogato fino a 7 mesi dopo il parto, quando le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli e alla lavoratrice non possono essere assegnale altre mansioni
La proroga è disposta con provvedimento della ITL competente per territorio anche su istanza della lavoratrice.
Nei casi di anticipazione dell’evento del parto, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto.
[…]

Art. 62 Congedi per le donne vittime di violenza di genere.
Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ai sensi e per gli effetti dell'art 24 D.lgs. 80/2015 e successive modificazioni ed integrazioni, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio ovvero dagli altri istituti autorizzati dalla normativa di legge, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, così come previsto dalla citata norma di legge.
Tale periodo è esteso di ulteriori 90 giorni non retribuiti.
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, e tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della line del periodo di congedo e a produrre la certificazione attestante l'inserimento nei percorsi di cui al precedente comma.
[…]
Le Parti firmatarie il presente CCNL invitano l'Ente Bilaterale a valutare prestazioni aggiuntive da porre in essere con riferimento alle fattispecie di cui al presente articolo, al fine di assicurare un più congruo supporto nei confronti delle donne lavoratrici vittime di violenza.
La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale e, a sua richiesta, la successiva trasformazione nuovamente a tempo pieno.
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento presso altro appalto, anche ubicato in altro comune.
Entro 7 giorni dalla suddetta comunicazione, l'azienda, verificata la disponibilità di posizioni lavorative in altri appalti, si impegna a trasferire la lavoratrice.
La lavoratrice, al termine del percorso di proiezione può chiedere di essere esonerata dai turni disagiati per un periodo di un anno.

Art. 64 Tossicodipendenza
[…]
Qualora nel corso del rapporto del lavoro venga accertato lo stato di tossicodipendenza del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi.

Titolo XI Malattia e infortuni
Art. 67 Malattia - Infortuni
[…]
Il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro.
Nel caso in cui il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all'obbligo di comunicazione dell'infortunio, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsivoglia responsabilità derivante dal ritardo nella comunicazione della prescritta denuncia all’Inail e all’autorità giudiziaria qualora non sia venuto altrimenti a conoscenza dell’accaduto.
[…]

Titolo XII Trattamento economico
Art. 78 Mense aziendali e Indennità di mensa
Tenendo conto della grande varietà di situazioni in atto che rende difficile una regolamentazione generale, si conviene che saranno mantenute le mense esistenti, salva la facoltà di accordi locali o aziendali sulla materia.
[…]

Titolo XIII - Ambiente di lavoro
Art. 84 Ambiente di lavoro - Salute e sicurezza
A)Le parti ritengono e concordano quale esigenza prioritaria, quella di promuovere la cultura della prevenzione per l'igiene e la sicurezza nei luoghi di lavoro predisponendo lutti i mezzi necessari per sensibilizzare sul tema gli operatori del settore, nonché ritengono fondamentale cooperare al fine di sviluppare cd adottare strategie di prevenzione mediante l'individuazione e l'attuazione di programmi formativi in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro, per tutti gli operatori (RLS e lavoratori) Tutte le aziende che applicheranno il presente contratto dovranno, entro 90 giorni dalla sottoscrizione dello stesso, ottemperare a tutti gli adempimenti relativi alla valutazione del rischio cd informare i lavoratori mediante apposita comunicazione visibile a tutti
La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente, lo sviluppo sostenibile delle attività produttive sono valori condivisi dalle parti a lutti i livelli e costituiscono obiettivi comuni dell'azienda e dei lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.
Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare o ridurre progressivamente: rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche cd organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro e di tutela del l'ambiente.
B) Il datore di lavoro all'interno dell'azienda ovvero dell'unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti.
In particolare:
- provvede affinché gli RLS siano consultati preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione. realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva;
- provvede affinché i lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave cd immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza siano adeguatamente formali consultando in merito all’organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza;
- in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegali, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell'assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottale e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi;
- a norma del comma 4 bis dell'art. 73 D.Lgs 81/08, introdotto dall’art. 14 lett. g) del D.L. 48/2023, il datore di lavoro che fu uso delle attrezzature che richiedono conoscenze particolari di cui all’art. 71 c.7, provvede alla propria formazione ed al proprio addestramento specifico al fine di garantire l'utilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro;
-informa periodicamente i lavoratori, di norma trimestralmente, previa consultazione con gli RLS, attraverso gli strumenti interni utilizzati (mail, comunicazioni cartacee, etc.), circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio e di quasi infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli RLS.
C) nomina del medico competente
Il datore di lavoro e i dirigenti devono nominate il medico competente pei l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal D.Lgs. 81/08 e qualora richiesto dalla valutazione dei rischi di cui all’articolo 28 dello stesso decreto”.
Tuttavia alla luce dell'art.14. c.1 lett.a) che ha integrato l’art 18. e l. lett.a),l’obbligo di nomina del medico è previsto altresì in tutti i casi in cui. la valutazione dei rischi, svolta ai sensi dell'art 29 D.Lgs 81/2008 lo richieda e pertanto il datore di lavoro o il dirigente preposto devono determinale attraverso la valutazione della propria organizzazione lavorativa, se sia necessari a la nomina di medico competente per l’attuazione della sorveglianza sanitaria tenuto conto dei rischi presenti in azienda.
D) Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi fomiti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare devono:
osservare le disposizioni cd istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva cd individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi fomiti dall'impresa in dotazione personale, colandone la perfetta conservazione;
-segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, fermo testando l'obbligo di non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:
- eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza;
- verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
- ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
- ricevere a loro richiesta copia della cartella sanitaria ivi compresi gli esili degli accertamenti sanitari;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
-non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui. in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
-non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
Potranno essere sperimentate modalità di coinvolgimento attivo dei lavoratori nell’organizzazione dell'attività di prevenzione finalizzata al miglioramento della salute e della sicurezza ilei luoghi di lavoro. In particolare, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti potranno essere programmati due incontri all'anno nell'ambito dell'arca di esecuzione delle operazioni industriali per gruppi di lavoratori, gestiti da RSPP e presenti i Preposti e gli RLS, per esaminare eventuali fattori di rischio o criticità e prospettare possibili soluzioni. La partecipazione sarà a carico dell'azienda e dei lavoratori in un rapporto pari l/l secondo modalità definite d'intesa con la RSU.
Potranno altresì essere sperimentati i cosiddetti break formativi consistenti in un aggiornamento del lavoratore sulla sicurezza attraverso brevi momenti formativi (15-20 minuti al max) da collocarsi durante l'orario di lavoro in organizzative nel corso dei quali, sotto la supervisione del docente/RSPP affiancato dal preposto e dal RLS, il lavoratore ripercorre le procedure operative di sicurezza dell'area di competenza.
E) In ogni unità produttiva sono istituiti.
-il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai tini della sicurezza e della salute dei lavoratori:
-il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro di almeno un giorno; nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato. le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'organo di vigilanza: le parti prendono atto che il registro infortuni è stato eliminato dall'art. 21 comma 4, D.Lgs. 151/2015 ed in sede di stesura provvederanno ad aggiornare il testo contrattuale;
-la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal D.l.gs. 30/6/2003, n. 196. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali. È' inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti, disposizioni di legge, il registro degli esposti agli agenti cancerogeni e mutageni nel quale e riportala l'attività svolta dai lavoratori, l'agente cancerogeno utilizzato e, ove nota, l'esposizione ed il grado della stessa. I RLS hanno accesso a detto registro secondo quanto previsto dall'art. 243 del D.lgs. n. 81/2008.
F) In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza in applicazione dell’art. 18 del D.Lgs. 19/9/1994, n. 626 (attuale art. 47. D.lgs. 9/4/2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3/8/2009, n. 106).
Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità e nei limiti previste dalle norme vigenti e dalle procedure aziendali
I RLS, in funzione del contesto organizzativo, dovranno essere dotati di adeguali elementi di identificazione (ad esempio cartellino, badge, spilla, ecc.). Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 18, 35 e 50, del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3/8/2009, n. 106, il datore di lavoro è tenuto a date informazioni ai RLS sugli infortuni intervenuti, con indicazione delle cause e della prognosi e sull’andamento delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria e a consegnare al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna. In presenza di appalti, il committente consegnerà ai RLS copia del DUVRI per consentirne la consultazione all'interno dei locali aziendali, secondo quanto previsto dalla normativa vigente
I RLS sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all'espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione di un'apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall'art. 50, lett. o) del Dlgs. 9/4/2008, n. 81 come modificato dal D.Lgs. 3/8/2009, n. 106. che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro ed i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro, hi tale occasione. le parli qualora siano d’accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni sono a carico delle aziende.
I permessi retribuiti che competono ad ogni RLS sono elevati a 50 ore annue nelle unità produttive che occupano da 51 a 100 dipendenti, e a 70 ore annue nelle unità produttive che occupano da 101 a 300 dipendenti, a 72 ore annue nelle unità produttive che occupano da 301 a 1000 dipendenti, a 76 ore annue in quelle ohm i 1000 dipendenti. Le parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare progetti formativi per gli RLS quantitativamente più ampi rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente, Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.
H) "Quasi Infortuni"
Le parti, ritenendo utile la rilevazione dei quasi infortuni ai fini dello sviluppo della cultura della prevenzione e del miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro, convengono che potranno essere sperimentali a livello aziendale, previa valutazione congiunta tra RSPP e RLS, sistemi e modalità per la segnalazione dei quasi infortuni nell'intento di individuare opportune misure gestionali. La Commissione Nazionale raccoglierà le esperienze che verranno segnalate a cura di RLS e RSPP al fine di individuare le migliori pratiche ed agevolarne la diffusione.
I) Break Formativi
Nell’ottica di una maggiore attenzione e sensibilizzazione all’attività di prevenzione in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, le parti concordano che i lavoratori potranno essere formati con una nuova metodologia ovvero attraverso l'attivazione in azienda, anche in accordo con la RSU, dei cd. “break formativi”, ovvero brevi momenti formativi di circa 15- 20 minuti di aggiornamento del lavoratore in materia di sicurezza. da svolgersi durante l'orario di lavoro e nei luoghi in cui si svolgono le lavorazioni. all’interno dei reparti e nel rispetto delle esigenze tecnico-organizzative dell’azienda.
Nel corso dei Break formativi, gruppi omogenei di lavoratori, in presenza del docente/RSPP affiancato dal preposto e dal RLS, verranno formati riguardo ai rischi correlati alla propria mansione, alle attrezzature. ai luoghi di lavoro nonché edotti in merito alle procedure operative di sicurezza dell’area.

Art. 85 Dispositivi di protezione individuale (DPI) e indumenti di lavoro. Fornitura e manutenzione dei dispositivi di protezione individuale (DPI)
La fornitura e il mantenimento delle condizioni di efficienza (compreso il lavaggio) di tutte le tipologie di D.P.I individuate dal piano di valutazione dei rischi, di cui al D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni, sono a carico dell’azienda e non possono essere sostituiti da benefici economici di corrispondente valore.
Fermo restando quanto disposto dal D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. in materia di obblighi del datore di lavoro e obblighi dei lavoratori, in particolare:
a) il datore di lavoro, individuati nel piano di valutazione dei rischi - con riferimento alle specifiche attività aziendali tutti i necessari dispositivi di protezione individuale (DPI), ivi compresi gli indumenti da lavoro (quali, ad esempio, quelli previsti dal piano predetto: mascherine, guanti, scarpe, stivali, impermeabili, giacche a vento, tute, ccc.):
1. fornisce preventivamente al lavoratore istruzioni comprensibili e informazioni adeguate all'uso dei DPI, ivi comprese quelle concernenti i rischi dai quali il DPI lo protegge;
2. assicura una formazione adeguata all’uso corretto dei DPI.
b) il lavoratore:
1. utilizza i DPI messi a sua disposizione conformemente all'informazione e alla formazione ricevute e ne cura la buona conservazione;
2. non apporta modifiche ai DPI di propria iniziativa;
3. segnala immediatamente al datore di lavoro o al dirigente o al preposto qualsiasi difetto o inconveniente rilevato nei DPI messi a sua disposizione.
Indumenti da lavoro finalizzati alla protezione da rischi per la salate e la sicurezza (DPI).
In relazione al piano di valutazione dei rischi, ai lavoratori impegnati su strada in condizioni di scarsa visibilità l'azienda ha l'obbligo di fornire idonei indumenti e dispositivi autonomi che li rendano visibili a distanza.
I lavoratori di cui al comma 1 sono coloro che operano in prossimità della delimitazione di un cantiere o che comunque sono esposti al traffico dei veicoli nello svolgimento della loro attività lavorativa. Tali lavoratori sono obbligati ad utilizzare capi di vestiario ad alta visibilità e dispositivi autonomi ad alta visibilità, che li rendano visibili in qualsiasi condizione di luce diurna e notturna.
Le caratteristiche dei materiali, le tipologie e le condizioni di utilizzo dei capi di vestiario ad alta visibilità e dei dispositivi autonomi ad alta visibilità sono quelle stabilite dal Disciplinare tecnico allegato al Decreto Ministero Lavori Pubblici 3.6.1995 (G.U. 27.7.1995, n.174).
Gli indumenti e i dispositivi autonomi di cui ai commi che precedono rientrano tra i dispositivi di sicurezza clic assolvono alla funzione di protezione individuale dai rischi (D.P.I.) ai sensi del D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni Rientrano altresì tra i dispositivi di protezione individuale (D.P.I.) gli indumenti da lavoro finalizzati ad evitare il contatto con sostanze nocive, tossiche, corrosive, caustiche.
Indumenti da lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili
Gli indumenti da lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili dall'ordinaria usura connessa all'espletamento dell'attività lavorativa - che non sono, pertanto, individuati espressamente nel piano di valutazione dei rischi come D.P.I. - sono forniti dall'azienda ai lavoratori in uso gratuito, con facoltà di richiederne la restituzione all'atto della fornitura di ogni nuova, specifica dotazione.
La fornitura degli indumenti, nonché di tutti gli altri strumenti di lavoro, deve avvenire esclusivamente e direttamente da parte dell'azienda. Essi devono essere usati esclusivamente per i compiti d'istituto
Le aziende sono tenute a fornire indumenti di lavoro a tutto il personale interessato. Le quantità, le fogge, etc., vengono individuate in ogni singola azienda con riferimento alla struttura ed alla organizzazione del lavoro.
Gli oggetti di vestiario devono essere indossati dal personale obbligatoriamente ed esclusivamente durante il servizio. Il personale stesso è tenuto a curare l'uso approprialo e la buona conservazione degli indumenti da lavoro assegnati.
Non è consentita la corresponsione di somme in denaro o buoni acquisto in sostituzione degli indumenti.

Titolo XIV Diritto allo studio
Art. 86 Formazione continua e professionale
Nel quadro delle più generali intese tra le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, le Parti convengono di esaminare l'eventualità. anche attraverso successivi protocolli d'intesa, di far aderire le imprese al Fondo Paritetico Interprofessionale per la formazione continua (legge n. 388/00) denominato “Fondointesa", in fase di costituzione tra le Parti sociali firmatarie del presente CCNL, come da accordo interconfederale sottoscritto in data 6 luglio 2023.
Le Parti evidenziano, infatti, che le ragioni di addestramento e formazione professionale sono finalizzale all'arricchimento e all'aggiornamento delle conoscenze professionali inerenti alle mansioni svolte, tenuto conio altresì della continua evoluzione del settore e della necessità di una costante revisione delle conoscenze individuali A tal fine auspicano che le aziende realizzeranno idonee iniziative tecnico-pratiche per consentire:
- un efficace inserimento di tutti i lavoratori dipendenti e lavoratori neoassunti;
- un proficuo aggiornamento dei lavoratori dipendenti per quanto concerne la sicurezza e i nuovi metodi di lavoro;
- un pronto inserimento dei lavoratori dipendenti nelle nuove mansioni a seguito dell’avvicendamento degli stessi.

Titolo XV Codice disciplinare
Art. 88 Codice disciplinare
Il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale e stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e in particolare:
-osservare l'orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso e adempiere a tutte le formalità che l'impresa ha attuato per il controllo delle presenze;
-svolgere tutti i compiti che verranno loro assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicalo nell'impresa e delle disposizioni attuative con la massima diligenza e assiduità:
[…]
- evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali della impresa e trattenersi oltre il normale oraria di lavoro prestabilito, salvo che vi sia l’autorizzazione dell'impresa, ovvero. che sia previsto dal presente CCNL o da disposizioni legislative;
- rispettare tutte le disposizioni in uso presso l'azienda e dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL, Regolamento Interno e con le leggi vigenti.

Art. 89 Sanzioni - licenziamento
I lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti dei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità della infrazione commessa, con:
1. rimprovero verbale;
2. rimprovero scritto;
3. multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione base;
4. sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni;
5. sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;
6. licenziamento.
Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell’adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso rilievo del dovere di corretto comportamento.
Mancanze punibili con la multa:
- per recidività, entro 1 anno dell'applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
- per ripetuta inosservanza dell'orario di lavoro;
- per provata negligenza nello svolgimento del proprio lavoro,
- per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il divieto;
- per comportamento scorretto verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti e la clientela;
- in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti a obblighi di servizio che non comportino pregiudizio agli interessi dell'impresa cooperativa.
Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni:
- per recidività, entro 1 anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;
- per simulazione di malattia o di altri impedimenti ad assolvere gli obblighi di lavoro;
- per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti dell’impresa cooperativa;
- per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti alla prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
- per essere sorto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio (limitatamente al personale non viaggiante);
- per assenza ingiustificata non superiore a 3 giorni;
- per rifiuto ingiustificato di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro;
[…]
- in genere, per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi dell'impresa cooperativa.
Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo da 8 a 10 giorni:
- per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno dell'applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo non superiore a 7 giorni;
- per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio (limitatamente al personale viaggiante);
- per assenza ingiustificata superiore a 3 giorni ma inferiore ai 5;
- per abituale negligenza nell’osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro;
- in genere, per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi dell'impresa cooperativa o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempreché la gravità dell'atto non sia diversamente perseguibile).
Licenziamento:
- per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno dall’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo compreso tra 8 e 10 giorni;
- per assenza ingiustificata pari a 5 giorni lavorativi o superiore;
- per essere sotto l’effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti alla sicurezza dell'impresa o, per il personale viaggiante, stradale;
- per l’urto o danneggiamento volontario al materiale dell'azienda;
[…]
- per utilizzo improprio dei locali o delle attrezzature dell'azienda;
- per abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti, comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
- per insubordinazione grave e/o reiterata verso i superiori;
- per diverbio litigioso seguito da vie di fatto nell’interno dell'azienda anche fra i lavoratori dipendenti;
- per ogni altra mancanza di equivalente gravità.
[…]

Art. 90 Mobbing
Le Parti, riconoscendo l'importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità della persona, ritengono che debba essere evitata ogni forma di violenza psicologica o morale. Il datore di lavoro si impegna a prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di questo tipo, posto in essere dai superiori o di lavoratori/lavoratrici nei confronti di altri, sul luogo di lavoro.