Servizi - Studi professionali: CCNL (aggiornamento), 4 giugno 2024

Tipologia: CCNL (aggiornamento)
Data firma: 4 giugno 2024
Validità: 05.06.2024 - 02.01.2029
Parti: Unilavoro-Pmi e Confsal-Fisals
Settori: Servizi, Studi professionali
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti degli studi professionali
Testo coordinato con le modifiche introdotte dall’Accordo Integrativo del 04/06/2024

Parti stipulanti
1. Unilavoro Pmi - Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese
e
2. Confsal Fisals

Premessa e ambito di applicazione
Il presente CCNL si applica ai lavoratori degli Studi Professionali e delle strutture che svolgono attività professionali.
Il presente Contratto Collettivo di Lavoro ha durata triennale e disciplina, in maniera unitaria e per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro dipendente nell’ambito delle attività professionali, anche in forma di studio associato e/o nelle forme societarie consentite dalla legge, nonché i rapporti di lavoro tra gli altri datori di lavoro che svolgono delle altre attività e servizi strumentali e/o funzionali alle stesse, e il relativo personale dipendente.
Il Contratto Collettivo di Lavoro si applica a tutte le attività professionali, anche associative, come sopra definite, appartenenti alle professioni di seguito elencate nelle specifiche “Aree”, e alle strutture che svolgono altre attività e servizi strumentali e/o funzionali alle stesse:
a) Area professionale Economico - Amministrativa
Consulenti del Lavoro, Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili, Revisori Contabili, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale non espressamente comprese nella predetta elencazione.
b) Area Professionale Giuridica
Avvocati, Notai, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale non espressamente comprese nella predetta elencazione.
c) Area professionale Tecnica
Ingegneri, Architetti, Geometri, Periti Industriali, Geologi, Agronomi e Forestali, Periti agrari, Agrotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale non espressamente comprese nella predetta elencazione.
d) Area professionale Medico - Sanitaria e Odontoiatrica
Medici, Medici Specialisti, Medici Dentisti, Odontoiatri, Medici Veterinari e Psicologici, Operatori Sanitari, abilitati all’esercizio autonomo della professione di cui alla specifica Decretazione Ministeriale, ad esclusione dei Laboratori Odontotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale non espressamente comprese nella predetta elencazione.
e) Altre attività professionali scientifiche e tecniche
Si tratta di quelle attività non rientranti nelle prime quattro aree, con o senza Albo professionale.
Il presente CCNL sostituisce le norme di tutti i precedenti contratti collettivi sottoscritti dalle parti stipulanti. Per tutto il periodo della sua validità, il presente CCNL deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge e/o dalla contrattazione di secondo livello realizzata nel settore. Alla contrattazione collettiva di secondo livello trovano applicazione le misure di decontribuzione e detassazione previste dalla normativa di legge vigente. Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l’impegno delle parti di rispettare la sfera di applicazione e far rispettare ai propri iscritti, per il periodo di loro validità, il contratto stesso e le norme stipulate in base ai criteri da esso previsti. Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Le parti firmatarie, nella consapevolezza che il presente CCNL costituisce il testo contrattuale di riferimento per la disciplina dei rapporti di lavoro nell’ambito di tutte attività professionali, ritengono di promuoverne l’applicazione nell’intero settore professionale.
Le parti, in considerazione dell’evoluzione costante delle professioni e del mercato del lavoro, anche alla luce dell’impatto della digitalizzazione, istituiscono una specifica commissione paritetica sui profili professionali e i mestieri inerenti al settore oggetto del presente contratto, per monitorare le esigenze del settore in termini di verifica della obsolescenza e dell’aggiornamento delle figure professionali con i relativi profili formativi. Considerati gli sviluppi del processo di modernizzazione del quadro giuridico e istituzionale di riferimento e di inclusione operato dalle parti firmatarie a favore dei lavoratori titolari di rapporti di lavoro non subordinato si ribadisce l’impegno a monitorare l’evoluzione del mercato del lavoro e delle professioni e dei relativi profili professionali per fornire ulteriori risposte alle esigenze dei citati lavoratori. Inoltre, le parti firmatarie si impegnano all’avvio di un confronto con le associazioni studentesche anche universitarie allo scopo di analizzare l’evoluzione del settore.

Titolo I Rappresentanze Sindacali ed Enti Bilaterali
Articolo 2 - Rappresentanze Sindacali Aziendali
[…]
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori.
[…]

Articolo 3 - Assemblea
Nelle unità aziendali i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.
La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno tre giorni di anticipo.
Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all’anno normalmente retribuite. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro
Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi.
Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL purché indicati nella convocazione. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata.

Articolo 6 - Contrattazione collettiva decentrata
Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale, per il tramite delle articolazioni territoriali dell’Ente Bilaterale, possono essere attivate le contrattazioni regionali. 
Rientrano nell’ambito della contrattazione regionale i seguenti istituti:
[…]
• orario di lavoro;
• flessibilità - banca ore;
• tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori;
• pari opportunità
[…]
• regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
• formazione professionale;
• determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi
• determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art. 18 L. 300/70;
• disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio
• specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;
[…]
Rientrano nell’ambito della contrattazione Aziendale i seguenti istituti:
• mensa o buoni pasto e welfare aziendale;
• tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla con trattazione nazionale e o regionale;
• specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;
[…]
• l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali;
• le modalità per la collaborazione nell’espletamento della prestazione lavorativa;
• la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai telecentri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.

Articolo 7 - Ente Bilaterale
Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale, in sigla ESBII (Ente Sviluppo Bilaterale Imprese per l’Italia) costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito.
A tal fine l’ESBII attua ogni utile iniziativa ed in particolare:
1. programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
2. provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori;
3. provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
4. elabora, progetta e gestisce - direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari ed in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
5. attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
6. riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL, o a chi di dovere, agli effetti di quanto previsto dalla legge n. 936/1986;
7. istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali nonché ne coordina le attività;
8. riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine;
9. svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
10. svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito;
11. può svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Articolo 2113 c.c. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
12. svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
13. attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CCNL che ad esso fanno riferimento;
14. attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento.
Inoltre, per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL l’ESBII può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua.
L’ESBII svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla C.I.S., composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, associazione in partecipazione, nonché la gestione delle problematiche setto-riali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva.
Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’ESBII Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali o di nuove disposizioni di legge. L’ESBII potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività setto-riale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita C.I.S Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente CCNL
Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l’ESBII potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti e Scuole, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione.
Gli organi di gestione di ESBII saranno composti su base paritetica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro. La costituzione degli ESBII Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione dell’ESBII nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento.

Articolo 8 - Enti Bilaterali Territoriali
L’ESBII Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove:
a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori;
d) il coordinamento, la vigilanza ed il monitoraggio dell’attività dei Centri per l’Impiego;
e) l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con ESBII Nazionale e con la rete degli ESBII Territoriali e con i servizi locali per l’impiego;
f) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;
g) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
h) le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia.
Per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL l’ESBII territoriale può, inoltre, promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento di un fondo di formazione continuo da costituire o già costituito.
Per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL l’ESBII territoriale può svolgere attività di assistenza ai lavoratori stranieri ai fini del disbrigo delle pratiche utili al rinnovo del permesso di soggiorno.
L’ESBII Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente.
Per la certificazione dei contratti di lavoro L’ESBII Territoriale si avvale di apposite commissioni istruttorie e della Commissione Nazionale di Certificazione.
L’ESBII Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti. In particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.

Articolo 9 - Organismo Paritetico Nazionale O.P.
Le Parti concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale, in sigla O.P. iscritto al numero 3 del Repertorio Nazionale degli Organismi paritetici istituito presso il Ministero del La-voro e delle Politiche Sociali, costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08.
L’O.P è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie.
A tal fine O.P attua ogni utile iniziativa e in particolare:
a) supporta le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
b) svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgi-mento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività. A tal fine l’Organismo Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente;
c) dà comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’art. 51 comma 8 del D.Lgs. 81/2008;
d) dà comunicazione all’INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST;
e) svolge ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’ Organismo costituito.

Articolo 27 - Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori
In ottemperanza al disposto di cui all’Art 9 della L. 300/1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Articolo 28 - Formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Al fine di semplificare le procedure di formazione e di aggiornamento dei Rappresentanti del Lavoratori per la sicurezza, il presente CCNL prevede che tale formazione possa avvenire tramite l’utilizzo di strumenti di Formazione a distanza asincrona.

Titolo II Disciplina del rapporto contrattuale
Articolo 33 - Tipologie di contratto
- Contratto di lavoro a tempo parziale;
- Apprendistato;
- Contratto a tempo determinato;
- Contratto di reimpiego;
- Telelavoro;
- Contratti a termine per studenti universitari o scuole superiori.

Articolo 34 - Contratto di lavoro a tempo parziale
[…]
Ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, ai sensi dell'art. 12 bis del d.lgs. n. 61/2000, e altre patologie invalidanti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
Ai sensi dell'art. 12 bis, comma 2, del d.lgs. n. 61/2000, in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del ministro della sanità 5 febbraio 1992, pubblicato nel supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 febbraio 1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi Sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori.
[…]
Principio di non discriminazione e riproporzionamento
Il lavoratore a tempo parziale deve beneficiare dei medesimi diritti previsti per il lavoratore a tempo pieno.
[…]

Articolo 35 - Apprendistato
L’apprendistato è disciplinato, nelle sue tre articolazioni tipologiche, dal decreto legislativo n. 81/2015 e dalla normativa contenuta nel presente titolo.
La disciplina comune si applica a tutte le tipologie di apprendistato contenute nel presente titolo.
A. Contratto di apprendistato
L’assunzione dovrà avvenire con un contratto di apprendistato redatto in forma scritta. Il contratto dovrà essere integrato con eventuali indicazioni richieste dalla normativa nazionale oppure regionale. L’informazione relativa alla durata del periodo di prova, alla retribuzione, alla durata delle ferie, all’orario di lavoro può essere sostituita mediante il rinvio al presente contratto collettivo. Il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali. I periodi di apprendistato svolti in precedenza presso altri datori di lavoro, per lo stesso profilo professionale saranno computati ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l’addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore a 12 mesi. È possibile la stipulazione di un contratto di apprendistato a tempo parziale purché la percentuale di part time non sia inferiore al 60% (sessanta) e senza diminuzione delle ore di formazione previste. Si applica per quanto compatibile la disciplina sul contratto a tempo parziale.
[…]
C. Retribuzione
È vietata la retribuzione a cottimo dell’apprendista. Per tutte le tipologie di apprendistato la retribuzione dell’apprendista è stabilita in misura percentualizzata rispetto ai parametri retributivi previsti dal presente CCNL - Allegato A, tenuto conto del monte ore formativo e dell’anzianità di servizio.
D. Tutor
È necessaria la presenza di un tutor interno per l'apprendistato, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa ed avrà il compito di seguire l'attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato, nel rispetto delle previsioni contenute nel presente accordo. Il tutor per l'apprendistato, il nominativo del quale dovrà essere indicato nel contratto di apprendistato, può essere il titolare dello studio professionale, un altro professionista della struttura professionale oppure una persona diversa dalle prime ma a tal fine delegata. In quest’ultimo caso, il tutor sarà necessariamente un soggetto che ricopre la qualifica professionale individuata nel piano formativo e che possiede competenze adeguate ed un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato. Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il tutor e l’apprendista per verificare l’attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell’esecuzione del contratto di apprendistato, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato, etc.
E. Registrazione della formazione
La formazione per l’apprendistato professionalizzante dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro attraverso supporti informativi tracciabili o su apposita scheda. In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare, per le verifiche eventualmente fatte da parte degli organi di controllo tutta la documentazione (in particolare quella delle ore di formazione), a dimostrazione dell’avvenuta formazione dell’apprendista (iscrizione o attestazioni per la partecipazione a corsi esterni, documenti contabili, fogli presenza e documentazione per la formazione interna etc.). Per l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e per l’apprendistato di alta formazione e ricerca dovrà essere osservato e attuato il piano formativo concordato tra datore di lavoro e l’istituzione formativa. Terminato il percorso di formazione, esterno o interno e completato il piano formativo, verrà riconosciuta la qualificazione professionale ai fini contrattuali in relazione alle competenze acquisite. Questo anche ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti.
[…]
G. Requisiti e capacità formativa
Le parti riconoscono che, qualora il tutor dell’apprendista sia un professionista che opera all’interno della struttura, questi si ritiene già in possesso delle necessarie competenze professionali, poiché soggetto abilitato per legge all’esercizio di una Professione ed obbligato alla formazione professionale continua e comunque in possesso della necessaria esperienza. Per tutte le tipologie di apprendistato, il datore di lavoro potrà altresì avvalersi per l'erogazione della formazione, trasversale di base o professionalizzante, di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente, presso la Regione o Provincia autonoma in cui queste hanno la propria sede oppure di strutture riconosciute da parte dell’Ente bilaterale ESBII.
H. Anzianità aziendale e prolungamento del periodo di apprendistato
[…] In caso di malattia, infortunio, maternità e paternità, sospensione dell’attività lavorativa per fruizione degli ammortizzatori in costanza di rapporto di lavoro, aspettative per motivi familiari o personali documentati, superiore a trenta giorni di calendario, il periodo di apprendistato è prolungato per una durata pari al periodo dell’evento. Il prolungamento dovrà essere comunicato per iscritto all’apprendista con indicazione del nuovo termine del pe-riodo formativo.
[…]
Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale
A) Definizione e disciplina
Le parti riconoscono che l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma d’istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore (c.d. “apprendistato di primo livello o sistema duale”), di cui all’art. 43 del D.lgs. n. 81/2015, rappresenta uno strumento utile per favorire l’occupabilità dei giovani e la loro formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni così come definiti dalla normativa nazionale, regionale e delle province autonome. Scopo del percorso d’apprendistato di primo livello è l’acquisizione di un titolo di studio, attraverso l’integrazione tra formazione esterna, di responsabilità dell’istituzione formativa, formazione interna o aziendale, di responsabilità del datore di lavoro, e il lavoro vero e proprio. La disciplina dell’apprendistato di primo livello è contenuta nel D.lgs. n. 81/2015, nel Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015 e nelle vigenti regolamentazioni regionali e delle province autonome. Per quanto non espressamente qui richiamato, valgono per gli apprendisti di primo livello le indicazioni contenute nella sezione “Disciplina comune dell’apprendistato” del presente CCNL, e nella disciplina nazionale vigente. Inoltre, è fatta comunque salva una specifica disciplina in materia di apprendistato di primo livello da parte della contrattazione territoriale nelle regioni e province autonome che abbiano già definito un sistema duale.
B) Destinatari
Possono essere assunti con contratto d’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma d’istruzione secondaria superiore, e il certificato di specializzazione tecnica superiore i giovani dai 15 ai 25 anni compiuti.
C) Durata del contratto di apprendistato
La durata del contratto di apprendistato nel primo livello è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale. La durata è indicata nel contratto di apprendistato e nel protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto. È comunque fatta salva una diversa disciplina regionale e alle province autonome, nell’ambito di quanto previsto dall’art. 43, commi 3 e 4, D.lgs. n. 81/2015 nonché quanto previsto dalla successiva lettera F).
[…]
E) Formazione e Piano Formativo Individuale
La formazione dell’apprendista di primo livello è composta da un monte ore annuale di formazione interna, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, e da un monte ore annuale di formazione esterna, svolta sotto la responsabilità dell’istituzione formativa coinvolta. I limiti delle due tipologie di formazione, suddivisi per percorso di studi, sono indicati all’interno delle vigenti regolamentazioni regionali e delle province autonome, in assenze di queste, nel D.I. del 12 ottobre 2015. È comunque fatta salva una diversa disciplina a livello regionale o nelle province autonome. Il Piano Formativo Individuale, redatto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro, e sottoscritto dall’apprendista, dal legale rappresentante dell’Istituzione formativa, dal datore di lavoro e contenente i nominativi del tutor formativo e del tutor aziendale, stabilisce il contenuto e la durata della formazione del percorso d’apprendistato duale
F) Trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante
È consentita, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante. In tale caso la durata massima complessiva dei due rapporti e periodi di apprendistato non può essere superiore a cinque anni. Tale periodo è prorogato di un anno, qualora l’apprendista non abbia conseguito, nel sistema duale, la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo
Apprendistato professionalizzante
A) Piano formativo
I contenuti formativi del piano formativo sono di natura professionalizzante. Qualora, ai sensi dell’art. 44 del D.lgs. n. 81/2015, sussista l’obbligo di effettuare la formazione tra-sversale di base perché offerta delle Regioni ai datori di lavoro, per i contenuti e la durata della stessa si rinvia a quanto previsto dalle stesse, secondo le linee guida adottate in Conferenza Stato-Regioni per l’apprendistato professionalizzante del 20 febbraio 2014.
B) Durata e percorso formativo
La durata della formazione e del contratto di apprendistato professionalizzante e il percorso formativo dell'apprendista sono definiti in relazione alla qualifica professionale e al livello d'inquadramento previsto dal presente CCNL nell’allegato A che fa parte integrante del presente CCNL. L’apprendistato professionalizzante non è ammesso per le qualifiche del livello V. La durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante è di trenta mesi oppure di trentasei mesi in ragione del livello di inquadramento come previsto dall’allegato B. L'erogazione della formazione, sia trasversale di base che professionalizzante, dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l'efficacia dell'intervento formativo medesimo. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso strutture di formazione accreditate, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi nella misura in cui sono inerenti al nuovo contratto di apprendistato e al profilo professionale. Le ore di formazione trasversale di base e quelle professionalizzanti sono comprese nell'orario normale di lavoro. Le parti firmatarie del presente CCNL manifestano la propria disponibilità a delegare alla contrattazione di secondo livello la disciplina della formazione finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, così come disciplinata dalle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano. La delega riguarda solamente l’integrazione di quanto previsto dal vigente CCNL.
C) Modalità per l’erogazione della formazione
La formazione può essere svolta anche in aula, nonché in modalità e-learning ed in tal caso l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e con strumenti di tele affiancamento o videocomunicazione da remoto. L'attività formativa, svolta all'interno dello studio professionale e/o imprese di servizi, dovrà comunque garantire l’erogazione della formazione ed avere risorse umane idonee per poter trasferire le conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche.
D) Formazione professionalizzante
La formazione professionalizzante dovrà fornire per ogni singolo profilo professionale le seguenti competenze: - la conoscenza dei servizi e delle attività di consulenza dello studio professionale e/o dell’impresa di servizi; - la conoscenza delle basi tecniche e teoriche della professionalità e delle attività seguite, nonché la loro concreta applicazione all’interno dello studio professionale e/o della società di servizi; - conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro dello studio professionale e/o della società di servizi; - conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (p.e. software, le attrezzature e i diversi strumenti di lavoro, le nuove tecnologie di telecomunicazione etc.); - conoscenze specifiche di eventuali seconde o terze lingue che sono richieste nel contesto e nell’attività dello studio professionale; - la conoscenza e l'utilizzo delle misure di sicurezza individuali e di tutela ambientale specifiche del settore. Il modello di piano formativo individuale è allegato al presente contratto. La commissione per i profili professionali e formativi provvederà ad individuare specifici profili formativi e competenze secondo le esigenze che saranno alla stessa segnalate dalle Parti firmatarie del CCNL e in particolare anche quelle necessarie per la qualificazione e riqualificazione mirata dei lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione o del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 47, comma 4, D.lgs. n. 81/2015.
Apprendistato di alta formazione e ricerca
A) Durata e percorso formativo
La durata della formazione e del contratto di apprendistato e il percorso formativo dell'apprendista sono definiti in relazione al percorso previsto per l’acquisizione del titolo di studio universitario e della alta formazione, dottorato di ricerca (bando di concorso e regola-mento universitario), attività di ricerca o diploma dei percorsi degli ITS da conseguire. La durata è indicata nel contratto di apprendistato e nel protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca. È comunque fatta salva una diversa disciplina regionale e alle province autonome, nell’ambito di quanto previsto dall’art. 45, comma 4, D.lgs. n. 81/2015. In ogni caso la durata può essere ridotta in caso di crediti formativi o esperienze professionali riconosciute dagli istituti scolastici e universitari o dall’università nell’ambito del bando e del regolamento per il dottorato di ricerca. L’apprendistato di alta formazione e di ricerca non è ammesso per le qualifiche del livello III, IV, IV/S e V. L'erogazione della formazione dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l'efficacia dell'intervento formativo medesimo. Le ore di formazione, la loro articolazione e le modalità di erogazione del percorso formativo sono quelli definiti nei percorsi stabiliti dall’istituzione scolastica o universitaria e saranno inseriti nel protocollo con l’istituzione formativa o ente di ricerca cui il giovane è iscritto. Qualora l’apprendista accumuli un notevole ritardo nel proprio percorso formativo può essere previsto, in via sperimentale, nell’ambito di quanto eventualmente già disciplinato dai singoli percorsi formativi degli istituti scolastici e universitari, la conversione dell’apprendistato di alta formazione e ricerca in un contratto di apprendistato professionalizzante. Le parti firmatarie del presente CCNL manifestano la propria disponibilità ad eventuali sperimentazioni che il Ministero del lavoro e delle Politiche sociali, le Università, le altre Istituzioni formative o le singole Regioni e Province Autonome intendano promuovere nell’ambito dell’apprendistato in percorsi di alta formazione e di ricerca. È delegato alla contrattazione di secondo livello la disciplina di quanto previsto dall’art. 45, comma 4, D.lgs. n. 81/2015.
B) Destinatari
Possono essere assunti con contratto d’apprendistato di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.
[…]
D) Formazione e Piano Formativo Individuale
La formazione dell’apprendista di alta formazione e ricerca è composta da un monte ore di formazione interna, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, e da un monte ore di formazione esterna, svolta sotto la responsabilità dell’istituzione formativa o ente di ricerca. I limiti delle due tipologie di formazione, suddivisi per percorso di studi o attività di ricerca, sono indicati all’interno dei protocolli o accordi firmati ai sensi del D.I. del 15 ottobre 2015. È comunque fatta salva una diversa disciplina a livello regionale o nelle province autonome. Il Piano Formativo Individuale, redatto dall’istituzione formativa o ente di ricerca con il coinvolgimento del datore di lavoro, e sottoscritto dall’apprendista, dal legale rappresentante dell’Istituzione formativa, dal datore di lavoro e contenente i nominativi del tutor formativo e del tutor aziendale, stabilisce il contenuto e la durata della formazione del percorso d’apprendistato.
Apprendistato per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche
A) Definizione e durata
L’art. 45, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015 consente di svolgere il periodo di praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche anche con un rapporto di apprendistato di alta formazione e ricerca. Le parti definiscono il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche come l’attività che deve essere obbligatoriamente svolta presso un professionista abilitato secondo la disciplina del rispettivo Ordine o Collegio di appartenenza prima di essere ammessi a sostenere gli esami di abilitazione all’esercizio della professione. Il periodo di praticantato ai fini dell’accesso alle professioni ordinistiche ha la funzione di consentire al praticante l’acquisizione di conoscenze culturali e professionali, nonché di apprendere i fondamenti pratici e deontologici della professione, e ciò non solo al fine di prepararsi adeguatamente per l’esame di abilitazione, ma anche per garantire comunque la piena e corretta preparazione professionale e deontologica dell’aspirante professionista an-che attraverso un’attività lavorativa all’interno dello studio professionale. La durata del rapporto di apprendistato è pari al periodo di praticantato previsto per la singola professione ordinistica per l’ammissione all’esame di Stato e non può essere inferiore a sei mesi.
B) Destinatari
Possono essere assunti con contratto d’apprendistato di alta formazione e ricerca per l’accesso alle professioni ordinistiche i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso del relativo diploma o titolo abilitante richiesto per l’iscrizione al registro praticanti e di accesso alla singola professione
[…]
D) Formazione e Piano Formativo Individuale
L’art. 5, comma 9, del D.I. 12 ottobre 2015 disciplina gli standard formativi, il piano formativo individuale e la formazione interna ed esterna per la realizzazione dei percorsi di apprendistato per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche che devono es-sere coerenti con i rispettivi ordinamenti professionali e la contrattazione collettiva nazionale. La formazione dell’apprendista di alta formazione e ricerca per l’accesso alle professioni ordinistiche è, dunque, definita come quella prevista dal singolo ordinamento per le relative materie di competenza della singola professione. A tal fine sarà firmato apposito protocollo tra il datore di lavoro e l’istituzione competente sulla base dello schema allegato al D.I. 12 ottobre 2015. La durata minima delle ore di formazione teorica e pratica, interna ed esterna, non può comunque essere inferiore a 300 ore complessive. Il Piano Formativo Individuale è redatto sulla base del modello predisposto dal D.I. 12 ottobre 2015 con il coinvolgimento del datore di lavoro, ed è sottoscritto dall’apprendista, dal legale rappresentante dell’Istituzione competente, dal datore di lavoro e contiene i nominativi del tutor formativo e del tutor aziendale, stabilisce il contenuto e la durata della formazione del percorso d’apprendistato, la qualificazione da acquisire al termine del percorso e il livello di inquadramento contrattuale dell’apprendista.
Standard professionali
Gli standard professionali per l’apprendistato di primo livello, l’apprendistato professionalizzante e l’apprendistato di alta formazione e ricerca sono quelli di cui all’art. 24 del presente CCNL. Le parti si impegnano a ridefinire e adeguare gli standard professionali qualora questo dovesse rendersi necessario a seguito di modifiche della normativa in materia di apprendistato, di specifiche indicazioni amministrative, dell’evoluzione del settore oppure di intese interconfederali

Articolo 36 - Tempo Determinato
Modalità di impiego
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto nella struttura, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato. L'apposizione del termine al contratto è consentita nei limiti e nelle forme di legge vigenti. […] In relazione al numero di contratti a termine attivabili, i datori di lavoro devono attenersi ai seguenti criteri: - Le strutture che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato possono assumere fino a 3 lavoratori a termine. - Le strutture che occupano da 6 a 15 dipendenti non possono eccedere il 50% arrotondato al numero intero superiore (es. per 7 dipendenti, fino a 4 lavoratori a termine) del numero dei lavoratori a tempo indeterminato - Le strutture che occupano un numero di dipendenti superiore a 15 non possono eccedere, arrotondato al numero intero superiore (es. per 16 dipendenti, fino a 5 lavoratori), il limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato da utilizzare come base di calcolo per stabilire il limite di ricorso al lavoro a termine è quello esistente al momento dell’assunzione dei lavoratori a termine. Ai fini del calcolo del numero dei lavoratori a termine da assumere non si tengono in considerazione i giovani assunti con il contratto a termine per studenti universitari di cui al presente CCNL.
Detti limiti non si applicano altresì alle seguenti ipotesi: a) nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale; b) per ragioni di carattere sostitutivo; c) con lavoratori di età superiore a 55 anni; d) assunzione di lavoratori sospesi con l'intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria o di analoghi ammortizzatori sociali (Cigo oppure sospesi nell'ambito della disciplina sui fondi di solidarietà ex art. 26 e segg. D.lgs. n. 148/2015); e) assunzione di lavoratori percettori della Naspi; f) assunzione di lavoratrici che rientrano sul mercato del lavoro dopo un periodo di disoccupazione di almeno 12 mesi ininterrotti oppure con uno o più periodi lavorati fino a 8 mesi complessivi nei 24 mesi prima dell'assunzione a termine. I lavoratori assunti in ottemperanza del presente articolo avranno titolo preferenziale per il passaggio da tempo determinato a tempo indeterminato in caso di nuove assunzioni, con le stesse mansioni. A tal fine i datori di lavoro devono attenersi alla seguente graduatoria: - lavoratori ai quali il contratto a tempo determinato è scaduto negli ultimi 6 (sei) mesi con precedenza al lavoratore che ha terminato il rapporto da più tempo; - lavoratori ai quali il contratto a tempo determinato è scaduto in un periodo superiore agli ultimi 6 mesi con precedenza al lavoratore che ha terminato il rapporto da più tempo; Le suddette graduatorie non si applicano alle strutture che occupano fino a 5 dipendenti. Il diritto di precedenza deve essere richiamato nel contratto di lavoro individuale. Per i contratti di lavoro a termine con una durata inferiore a sei mesi e che sono stipulati per la prima volta tra le parti, il periodo di prova previsto dal presente CCNL è ridotto alla metà. In caso di rinnovo del contratto a termine per le stesse mansioni svolte nel primo contratto non è consentita la stipulazione di un patto di prova.
[…]
Contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto
Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l’intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato. In caso di necessità organizzative la lavoratrice/ore potrà essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell’assenza che al momento del rientro. In caso di sostituzione di lavoratrice/ore di cui sia programmata l’assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall’articolo 4 del D.lgs. del 26/03/01, n. 151, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l’al-lattamento. Per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all’articolo 16, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza previsto dal presente CCNL. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Tali diritti spettano anche al padre lavoratore.
[…]
Proporzione numerica
In relazione al numero di contratti a termine attivabili, i datori di lavoro devono attenersi ai seguenti criteri:
- Le strutture che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato possono assumere fino a 3 lavoratori a termine;
- Le strutture che occupano da 6 a 15 dipendenti non possono eccedere il 50% arrotondato al numero intero superiore (es. per 7 dipendenti, fino a 4 lavoratori a termine) del numero dei lavoratori a tempo indeterminato;
- Le strutture che occupano un numero di dipendenti superiore a 15 non possono eccedere, arrotondato al numero intero superiore (es. per 16 dipendenti, fino a 6 lavoratori), il limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.
Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato da utilizzare come base di calcolo per stabilire il limite di ricorso al lavoro a termine è quello esistente al momento dell'assunzione dei lavoratori a termine.
[…]

Articolo 38 - Telelavoro
I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della struttura lavorativa.
Resta inteso che il telelavoratore è in organico presso la struttura lavorativa di origine, ovvero, in caso di instaurazione ex novo, presso l'unità lavorativa indicata nella lettera di assunzione. I rapporti di Telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
1. Volontarietà delle parti;
2. Possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle Parti;
3. Pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinano nella struttura lavorativa;
4. Definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la determinazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
5. Garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale, ossia di analoghi livelli qualitativi dell'attività svolta nella struttura lavorativa, da parte del singolo lavoratore;
6. Esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi compresi i rientri nei locali della stessa;
7. Assunzione da parte del datore di lavoro dei costi della strumentazione di lavoro informatica e/o telematica salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri ritenuti idonei;
8. Inviolabilità del domicilio del lavoratore, salvo gli accessi strettamente necessari per l'allestimento della postazione e l'adempimento degli obblighi che gravano sul datore;
9. Inapplicabilità al telelavoratore delle norme sull'orario di lavoro, e degli altri istituti direttamente correlati allo svolgimento della prestazione in un luogo di pertinenza del datore di lavoro.
Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente il datore di lavoro ed il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato, potrà essere assistito dalla RSU/RSA, o in caso di sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Organizzazioni Sindacali firmatane del presente CCNL.
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro concordate tra le Parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione della modalità di lavoro.
Tale accordo è condizione necessaria per l'instaurazione o trasformazione del Telelavoro.
Retribuzione
Le Parti convengono che la retribuzione per il Telelavoratore è quella prevista dal presente CCNL.
Sistema di comunicazione
È fatto obbligo a ciascun telelavoratore - salvo patto contrario espresso - di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa, per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica.
Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa
In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Controlli a distanza
Le Parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300/70 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto. Il datore di lavoro è tenuto ad illustrare preventivamente al telelavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concordate con il Telelavoratore, con congruo anticipo rispetto all'effettuazione.
Diritti sindacali
Ai lavoratori che espletino telelavoro viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge nella struttura lavorativa, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa.
L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCNL.
Organizzazione della struttura lavorativa
Le Parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione della struttura lavorativa e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
Diligenza e riservatezza
Il telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il telelavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende.
Nello svolgimento della prestazione il lavoratore dovrà tenere conto dei rischi per la riservatezza dei dati trattati ed evitare condotte che possano comportare la diffusione degli stessi a soggetti terzi. Dovrà essere rigorosamente rispettato quanto previsto dalla rispettiva regolamentazione elaborata dal datore di lavoro in materia di protezione dei dati.
Formazione
Le Parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al telelavoro.
Diritti di informazione
Il datore di lavoro è tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa.
Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della legge 300/70, il datore di lavoro provvederà ad inviare al domicilio di ciascun telelavoratore copia del CCNL applicato, considerando con ciò assolto l'obbligo di pubblicità.
Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacali, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.
Postazioni di lavoro
Salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri ritenuti idonei, il datore di lavoro provvede alla installazione - in comodato d'uso ex art. 1803 c.c. e seguenti, salvo diversa pattuizione - di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa.
L’Ente Bilaterale Nazionale, compatibilmente con i fondi a disposizione, può contribuire al co-finanziamento delle spese sostenute dal datore di lavoro e/o del lavoratore. La scelta e l'acquisizione dell'attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro di concerto, ove contribuisca al co-finanziamento, con l’Ente Bilaterale Nazionale
Salvo patto contrario, le spese connesse all'installazione e gestione della postazione di Telelavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico dell'azienda.
Interruzioni tecniche
Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà ad intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
Misure di protezione e prevenzione 
Saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile di prevenzione e protezione della struttura lavorativa e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate.
Ciascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi.
In ogni caso, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli strumenti di lavoro utilizzati.
Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni.
Il datore di lavoro procederà alla stipula di una apposita convenzione per l'assicurazione dei locali in cui si svolge la prestazione di telelavoro, nonché della persona e dei terzi che fisicamente vi accedono.
In caso di telelavoro con postazione fissa è previsto che sia installato un personal computer con video fisso o comunque con monitor a matrice attiva.
I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti.
Infortunio
Le Parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti dell'INAIL e delle istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del Telelavoro nei locali domestici.

Articolo 39 bis - Lavoro Agile, Definizione
Per lavoro agile si intende la prestazione lavorativa individuale svolta con modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Per quanto sopra, non muta la natura del rapporto di lavoro: a titolo meramente esplicativo e non esaustivo, non mutano pertanto gli obblighi, i doveri, i diritti posti individualmente in capo al Lavoratore e al datore di lavoro dalle norme di legge, di contratto collettivo, nonché tutte le disposizioni e i regolamenti posti in essere dal datore di lavoro né le mansioni contrattualmente previste, che il lavoratore ordinariamente svolge all’interno del luogo di lavoro. Tale modalità di effettuazione della prestazione, per effetto della normativa vigente, deve esser formalizzata volontariamente in apposito accordo tra le parti.

Articolo 39 ter - Adesione e Recesso
La possibilità di svolgere la prestazione in modalità agile è subordinata alla stipulazione di un accordo individuale tra le parti. L’accordo individuale dovrà essere redatto secondo quanto previsto dal Protocollo nazionale sul lavoro agile, dal presente CCNL e in conformità a quanto previsto dalla Legge n. 81/2017. Il lavoro agile potrà essere attivato per tutti i dipendenti dello studio a tempo determinato e indeterminato, part-time e full-time che svolgono mansioni compatibili con tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Le modalità di recesso dall’accordo di lavoro agile sono disciplinate in conformità all’art. 19, comma 2, della Legge. n. 81/2017.

Articolo 39 quater - Lavoratrici e Lavoratori con priorità
Come previsto dall’art. 18, comma 3-bis, della L. n. 81/2017, dovranno avere priorità le richieste di lavoro agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall'articolo 16 del D.lgs. n.151/2001, ovvero, dal dipendente con familiari in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della L. n.104/1992 o titolare dei medesimi benefici, ovvero, i genitori di minori di 8 anni di età. Si potranno riconoscere, dandone evidenza e diffusione tra tutti i dipendenti, altre categorie aventi accesso prioritario al lavoro agile, in quanto contraddistinte da specifiche esigenze di conciliazione vita-lavoro anche attraverso il confronto con le rappresentanze sindacali ove costituite, e/o con le OO.SS. territoriali.

Articolo 39 quinquies - Svolgimento della prestazione e programmazione
Il lavoro agile comporta la possibilità di svolgere la prestazione in luoghi diversi dalla sede di lavoro e/o dai locali aziendali o dello studio professionale, purché questi abbiano caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione in condizioni di sicurezza e riservatezza anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali. Tali caratteristiche possono essere specificate nell’accordo individuale. Le giornate di lavoro agile devono essere preventivamente concordate tra datore di lavoro e lavoratore, attraverso specifica programmazione la cui cadenza, annuale, mensile o settimanale, è disciplinata all’interno dell’accordo individuale. Salva diversa previsione all’interno di quest’ultimo, le giornate di lavoro agile non fruite durante una settimana non potranno essere utilizzate nel corso delle settimane successive. L’accordo individuale può prevedere giornate di lavoro in presenza presso i locali aziendali o dello studio professionale e giornate in lavoro agile. I relativi periodi dovranno essere indicati nell’accordo individuale. Le giornate di lavoro agile non potranno essere fruite in misura frazionata ma soltanto per intero. Le parti possono modificare di comune accordo, con almeno 24 ore di anticipo, la programmazione delle giornate di lavoro agile e di quelle in presenza presso i locali aziendali o dello studio professionale.

Articolo 39 sexies - Orario di Lavoro
L’organizzazione oraria prevista per la prestazione all’esterno del luogo di lavoro contrattualmente stabilito e/o dai locali aziendali o dello studio professionale, può svolgersi con autonoma gestione da parte del dipendente dell’orario di lavoro, eventualmente con la previsione di fasce di reperibilità pattuite all’interno dell’accordo individuale

Articolo 39 septies - Riposi
Durante le giornate di lavoro “Agili” dovranno essere rispettati i tempi di riposo giornaliero (11 ore di riposo continuativo nell’arco delle 24 ore e massimo 6 ore di attività lavorativa continuativa) e settimanale (ogni 7 giorni un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, da cumulare con le 11 ore di riposo giornaliero) previsti dalla legge e dal CCNL di riferimento.

Articolo 39 octies - Diritto alla disconnessione e reperibilità
Nelle giornate di lavoro agile il lavoratore ha il diritto a disconnettersi dalle strumentazioni di lavoro durante le pause e nei periodi stabiliti dall’accordo individuale in cui non è previsto lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Articolo 39 nonies - Strumentazione
La prestazione all’esterno del luogo di lavoro contrattualmente stabilito e/o dai locali aziendali o dello studio professionale viene svolta, salvo diverso accordo tra le parti, tramite l’utilizzo delle strumentazioni fornite dal datore di lavoro (Personal computer, smartphone, etc.), che ne assicura la conformità, la sicurezza ed il buon funzionamento e la manutenzione ordinaria e straordinaria. Il lavoratore è tenuto ad avere cura delle strumentazioni fornite e ad avvisare il datore di lavoro di qualsiasi malfunzionamento. Qualora il malfunzionamento incida sulla possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in tempi ragione-voli, il lavoratore e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, ivi compreso il rientro presso i locali aziendali/in studio. Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l’attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario

Articolo 39 decies - Trattamento economico
Il lavoratore agile ha diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello che gli è ordinariamente applicato, derivante anche da contrattazione collettiva nazionale e di secondo livello. […]

Articolo 39 - undecies - Potere direttivo del Datore di Lavoro
Durante l’espletamento dell’attività lavorativa in modalità “Agile”, è confermato il potere direttivo del datore di lavoro e il vincolo dei doveri propri del Lavoratore di cui all’art. 2104 e ss. del Codice Civile (Diligenza, Obbedienza, Fedeltà e Riservatezza). Viene altresì confermato il potere disciplinare e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali/dello studio o del luogo di lavoro contrattualmente stabilito, nel rispetto di quanto disposto dall’articolo 4 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, nonché dal CCNL e dalla disciplina in materia di Privacy.

Articolo 39 - duodecies - Salute e Sicurezza
Il datore di lavoro e il lavoratore si impegnano a garantire il rispetto delle discipline di salute e sicurezza. Il lavoratore si impegna a cooperare per l’attuazione delle misure di prevenzione predisposte per l’esecuzione della prestazione al di fuori della sede di lavoro contrattualmente stabilita, dei locali aziendali/dello studio secondo le disposizioni previste dal Protocollo nazionale sul lavoro agile (Accordo interconfederale 7 dicembre 2021). L’adesione alla modalità di lavoro Agile sarà subordinata agli adempimenti di legge e, tenuto conto della specificità della prestazione lavorativa, il datore di lavoro garantirà tutte le misure ed azioni dirette a tutelare la salute nel quadro degli obblighi di legge e di contratto. La prestazione effettuata in modalità di lavoro agile deve essere svolta esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in materia di salute e sicurezza e per ragione dell’esigenza di riservatezza dei dati trattati.

Articolo 39 quaterdecies - Produttività, Diritti Sindacali e Formazione
La prestazione lavorativa del lavoratore agile sarà valutata, di norma ed in coerenza con il sistema di valutazione condiviso in studio/azienda, sulla base degli obiettivi concordati.
Il diritto di partecipare alle attività sindacali e alle assemblee è garantito secondo i principi previsti dalla normativa vigente
I lavoratori che effettuano la prestazione in modalità agile hanno diritto alla formazione secondo i principi individuati nel Protocollo sul lavoro agile

Articolo 40 - Orario di lavoro
La durata media del lavoro effettivo per la generalità dell'azienda è fissata in 40 ore settimanali distribuito su cinque o sei giornate lavorative: in questo ultimo caso la cessazione dell'attività lavorativa avverrà, di norma, entro le ore 13 del sabato.
Per orario di lavoro s’intende quanto disposto dall’articolo 1, comma 2, del Decreto Legislativo. 8 aprile 2003, n° 66. Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio e non abbia necessità di recarsi prima presso la sede lavorativa, l’orario di lavoro decorrerà dal momento in cui raggiungerà tale luogo. In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è stretta-mente necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza e al mezzo di locomozione, per raggiungere la sede. Le spese di trasporto, vitto e pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo le norme contenute nel presente CCNL.
In considerazione dell'estrema variabilità delle esigenze dei Professionisti aderenti al presente contratto, i regimi dell'orario di lavoro potranno assumere, con diverse riduzioni dell'orario annuo, specifiche articolazioni alternative così come sotto elencate ai punti A) e B).
L’orario settimanale di lavoro è distribuito su cinque o sei giornate; in questo ultimo caso la cessazione dell’attività lavorativa avverrà, di norma, entro le ore 13 del sabato.
In considerazione dell’estrema variabilità delle esigenze dei Professionisti aderenti al presente contratto, i regimi dell’orario di lavoro potranno assumere, con diverse riduzioni dell’orario annuo, specifiche articolazioni alternative così come sotto elencate ai punti A) e B).
A. Orario settimanale su 5 (cinque) giorni
Tale forma di articolazione dell'orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi nei giorni dal lunedì al venerdì.
In questo caso la riduzione dell'orario di lavoro sarà pari a 40 (quaranta) ore annue, usufruibili dai lavoratori mediante permessi retribuiti, della durata di otto o quattro ore, da collocarsi in periodi da concordare con il datore di lavoro.
B. Orario di lavoro su 6 (sei) giorni
Tale forma di articolazione si realizza attraverso la durata dell'orario settimanale pari a 40 (quaranta) ore, fermo restando che la cessazione dell'attività lavorativa avverrà di norma entro le ore 13 (tredici) del sabato.
In questo caso la riduzione dell'orario di lavoro sarà pari a 66 (sessantasei) ore annue, usufruibili dai lavoratori mediante permessi retribuiti, della durata di giornata intera o mezza giornata, da collocarsi in periodi da concordare con il datore di lavoro.
Limitatamente alla vigenza contrattuale, ai lavoratori che saranno assunti successivamente alla data di entrata in vigore del presente Contratto i permessi di cui alle lettere A e B saranno maturati nella misura del 50% a partire dal dodicesimo mese successivo all'assunzione e nella misura del 75% a partire dal ventiquattresimo mese dalla data di assunzione fino al trentaseiesimo mese; nella misura del 100% per i mesi successivi.
Con riferimento ai lavoratori assunti con contratto di reimpiego, i permessi di cui alle lettere A e B saranno maturati nella misura del 50% a partire dal sesto mese successivo all'assunzione e nella misura del 75% a partire dal dodicesimo mese dalla data di assunzione fino al diciottesimo mese; nella misura del 100% per i mesi successivi.
I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadranno e saranno pagati con la retribuzione di fatto in atto al momento della scadenza, ovvero potranno essere fruiti in epoca successiva e comunque non oltre il 31 luglio dell'anno successivo.
In caso di prestazione lavorativa ridotta nel corso dell'anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al presente articolo per ogni mese intero di servizio prestato, non computandosi a tal fine, i periodi in cui non è dovuta, a carico del datore di lavoro, retribuzione secondo norma di legge e di contratto.
Le parti si danno atto che rientrano nei casi di cui all’ultimo comma del presente articolo: l’assenza facoltativa post-partum, i permessi e le aspettative non retribuiti anche se indennizzati da istituti assistenziali o previdenziali, la malattia e l’infortunio limitatamente ai periodi durante i quali non è posta a carico del datore di lavoro alcuna integrazione retributiva.

Articolo 41 - Flessibilità dell'orario
Per far fronte alle variazioni dell'intensità di attività nelle strutture lavorative, l'orario normale settimanale di lavoro potrà essere calcolato con riferimento alla durata media delle prestazioni lavorative rese nel corso di sei mesi. Nel caso del superamento dell'orario normale, saranno dunque riconosciute al lavoratore le equivalenti compensazioni.
Ai lavoratori che superino l'orario normale di lavoro, fermo restando le compensazioni equivalenti di cui al comma precedente, è riconosciuto un incremento dei permessi retribuiti, nella misura seguente:
a) in caso di superamento dell'orario di lavoro fino a 44 (quarantaquattro) ore settimanali, un incremento pari a 30 (trenta) minuti per ciascuna settimana di supera-mento dell'orario normale;
in caso di superamento dell'orario di lavoro oltre 44 (quarantaquattro) ore settimanali e fino a 48 (quarantotto) ore settimanali, un incremento del monte ore di permessi retribuiti pari a 60 (sessanta) minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario settimanale contrattuale.
[…]
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito in regime di flessibilità per ciascuna settimana.
Ai fini dell'applicazione della flessibilità dell'orario di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 (dodici) mesi seguenti la data di avvio del programma annuale di flessibilità.
In caso di mancata fruizione dell'incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti, derivanti dall'applicazione del regime di flessibilità, le ore risultanti maturate saranno pagate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario e saranno liquidate entro e non oltre il sesto mese successivo a quello corrispondente il termine del programma annuale di flessibilità. Le ore risultanti maturate di cui sopra, non potranno essere assorbite da altri trattamenti in materia di riduzione dell'orario, di permessi ed eventuali altre riduzioni in atto nella struttura lavorativa.
Le parti in considerazione del carattere di importanza che nel Settore assume la disciplina di cui all’art. 75 "Flessibilità dell’Orario, concordano sulla opportunità che, nell’ambito del confronto a livello di Area Professionale e/o a livello di Area Professionale Omogenea, vengano ricercate e possibilmente definite specifiche modalità di applicazione del su citato art. che permettano l’istituzione della "Banca delle Ore" quale funzionale strumento in cui possano essere depositate, in tutto o in parte, anche le ore spettanti e derivanti da altre norme contrattuali, prevedendo, per la loro fruizione, una apposita regolamentazione.
Accordi territoriali e/o di studio professionale e/o aziendale attraverso le rappresentanze sindacali aziendali (RSA), se costituite, oppure con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, possono prevedere diverse modalità in materia di flessibilità di orario di lavoro.

Articolo 42 - Lavoro notturno
Le parti, visto il D.lgs. n. 66/2003, tenuto conto delle caratteristiche strutturali del Settore, hanno concordato sulla opportunità che tale materia venga disciplinata a livello di Area Professionale e/o a livello di Area Professionale Omogenea oppure dalla contrattazione di secondo livello, sulla base di quanto il su citato Decreto delega alle parti sociali. Pertanto, nell’ambito del confronto a livello sopra richiamato, potranno essere definiti specifici accordi in materia di lavoro notturno che, fatti salvi gli obblighi inerenti ai controlli medici preventivi e periodici di cui all’art. 14 del D.lgs. n. 66/2003, potranno disciplinare, con apposite norme, tematiche, quali: Definizione di lavoro notturno - Limitazioni al lavoro notturno - Durata della prestazione - Trasferimento al lavoro diurno - Riduzione dell’orario di lavoro e Maggiorazione retributiva - Rapporti sindacali - Doveri di informazione - Misure di protezione personale e collettiva.
È in ogni caso vietato adibire al lavoro notturno:
a) le donne, dalle ore 24 alle ore 6, nel periodo che intercorre tra l'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino;
b) i minori, per un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22 e le 6 o tra le ore 23 e le 7, salvo quanto previsto dall'art. 17 del d.lgs. n. 977/1967.
Non sono inoltre tenuti al lavoro notturno:
a) i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali, ai sensi di legge, residui una ridotta capacità lavorativa;
b) la lavoratrice madre, anche adottiva o affidataria, di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
c) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
d) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni.

Articolo 43 - Lavoro straordinario
Le mansioni di ciascun lavoratore devono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni di lavoro straordinario a carattere individuale entro il limite massimo di 200 ore annue, fermo restando il carattere di eccezionalità delle stesse.
L'eventuale rifiuto del lavoratore ad effettuare prestazioni di lavoro straordinario deve essere giustificato.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
[..]

Articolo 44 - Riposo Giornaliero e settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, alle quali il presente contratto fa esplicito riferimento.

Articolo 46 - Ferie
[…]
Le ferie sono irrinunciabili, e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.
[…]

Articolo 57 - Infortunio
Le attività lavorative di cui al presente contratto sono tenute ad assicurare presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro resta esone-rato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]

Articolo 61 - Maternità e paternità
[…]
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti a carico del datore di lavoro per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di detti permessi la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro apposita domanda e consegnare successivamente, la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami. […]
È vietato adibire le donne al lavoro notturno, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino.
[…]
4. Durante e dopo lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice/lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per le causali, per le durate e per i periodi sottoelencati, riportati, unitamente ai rispettivi trattamenti retributivi e previdenziali […]

Articolo 63 - Obblighi del prestatore di lavoro
Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto d'ufficio, di usare modi cortesi e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente i materiali e le attrezzature affidategli.

Articolo 64 - Divieti
È vietato al personale ritornare nei locali della sede di lavoro e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione del titolare. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazioni di lavoro straordinario e/o supplementare.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro di richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno e senza diritto ad alcuna maggiorazione.

Articolo 66 bis - Molestie sessuali 
Al fine di favorire un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, le parti concordano sulla necessità di ritenere del tutto inaccettabile qualsiasi comportamento indesiderato basato sul sesso e, comunque, lesivo della dignità personale, anche ai sensi del decreto legislativo n. 145/2005.
A tal fine, debbono essere considerate molestie sessuali tutti quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale e non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Il datore di lavoro dovrà predisporre tutte le misure per prevenire il verificarsi di tali comportamenti e sarà tenuto alla promozione e diffusione della cultura del rispetto della persona, nel quadro della salvaguardia e tutela della personalità psicofisica del lavoratore a norma dell’art. 2087 c.c. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale, sul posto di lavoro, la persona oggetto di molestie può rivolgersi alle RSU/RSA e alla Direzione del Personale, per la trattazione formale del caso ai sensi della normativa vigente in materia di responsabilità disciplinare e/o presso gli uffici legali competenti.

Articolo 66 ter - Mobbing
Le parti, concordando sull’importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità della persona, si impegnano affinché venga evitata ogni forma di violenza psicologica o morale. Il datore di lavoro si impegna quindi a fare quanto in suo potere per prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di tal genere, posto in essere sia dai superiori nei confronti dei sottoposti (mobbing verticale), sia da lavoratori/lavoratrici nei confronti di altri (mobbing orizzontale), sul luogo del lavoro.
In assenza di un provvedimento legislativo in materia di "mobbing", le parti convengono di affidare all'Osservatorio nazionale la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento alla individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possano determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale, e di formulare proposte alle parti firmatarie il presente CCNL per prevenire e reprimere tali situazioni.

Articolo 67 - Provvedimenti disciplinari
Fermo restando quanto previsto dall'articolo 91 del presente contratto sulle assenze ingiustificate e del presente contratto per i ritardi, l'inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
a) biasimo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;
b) biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva;
c) multa in misura non eccedente l'importo di 4 (quattro) ore di retribuzione;
d) sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10 (dieci);
e) licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo;
f) licenziamento disciplinare per giusta causa senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge (licenziamento in tronco).
Secondo quanto previsto dall'art. 2119 del Codice civile e fatta salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto f (licenziamento per giusta causa) si applica alle mancanze più gravi che non consentono la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Le parti del presente contratto individuano come tali:
[…]
> grave violazione degli obblighi in materia di sicurezza del lavoro come il rifiuto del lavoratore di utilizzare i dispositivi di protezione individuali, il rifiuto di partecipare alle visite mediche disposte dal datore di lavoro oppure dal medico competente, l'assenza ingiustificata dagli obblighi formativi;
[…]