Servizi - Inas Cisl: CCNL, 1° giugno 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 1° giugno 2024
Validità: 01.01.2024 - 31.12.2026
Parti: Inas-Cisl, Inas Immobiliare e Cisl-Fp, RSA, C.N.
Settori: Servizi, Inas Cisl
Fonte: cislfp.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro Inas Cisl 2024-2026

In data 1 giugno 2024, presso i locali della Sede Nazionale dell’Inas Cisl, Istituto Nazionale di Assistenza Sociale, siti in Roma in Viale Regina Margherita n. 83/d, tra l’Inas Cisl […], l’Inas Immobiliare […] e la Federazione Nazionale Cisl-Fp […], la RSA […] e dei componenti del coordinamento nazionale Cisl Fp […], è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, valevole in tutto il territorio nazionale per il personale dipendente dall’Inas Cisl e per il personale dipendente dall’Inas Immobiliare.

Capo I - Norme generali
Art. 1 - Campo di applicazione
Il presente CCNL regola il rapporto di lavoro dei dipendenti del Patronato Inas Cisl e dell’Inas Immobiliare srl, assunti con contratto a tempo indeterminato, di apprendistato professionalizzante e a tempo determinato e regola il ricorso ad altri istituti inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro nelle forme previste dall’ordinamento.

Art. 4 - Inas Immobiliare srl
I dipendenti del Patronato Inas Cisl, che entrino nell’organico dell’Inas Immobiliare srl con cessione individuale di contratto, mantengono tutti i diritti maturati presso l’Inas Cisl e, qualora l’Inas Immobiliare srl proceda al loro licenziamento per motivi diversi dalla “giusta causa” e dal “giustificato motivo soggettivo”, gli stessi hanno diritto a essere contestualmente riassunti presso il Patronato Inas Cisl, senza soluzione di continuità.

Art. 5 - Definizione dell’unità produttiva e degli ambiti provinciali
Agli effetti del presente CCNL si intende per ambito provinciale il luogo ove si esercita per competenza l’autorità del Responsabile Territoriale.
A tutti gli effetti del presente CCNL, tenuto conto della reale articolazione dell’Istituto sul territorio, viene considerata unità produttiva esclusivamente la Struttura territoriale e la Sede Nazionale.
Tutto il personale che fa capo alla Struttura Territoriale, può essere utilizzato in tutti gli uffici, le zone e i punti operativi della stessa.
Lo spostamento del personale da un posto di lavoro all’altro nell’ambito della Struttura Territoriale viene disposto dal Responsabile della Struttura stessa e non costituisce ad alcun titolo trasferimento del personale.
Parimenti il personale della Sede Nazionale può essere utilizzato in ogni ufficio della medesima Sede e negli uffici del territorio del Comune di Roma.

Capo II - Disciplina del sistema di relazioni sindacali
Art. 6 - Obiettivi e strumenti
Il sistema delle relazioni sindacali si sviluppa attraverso la partecipazione e la contrattazione e, nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dell’Istituto e delle rappresentanze dei lavoratori e delle lavoratrici, si realizza ai diversi livelli, secondo i seguenti strumenti:
• contratto collettivo nazionale di lavoro Inas Cisl;
• contratto integrativo di livello nazionale;
• accordi regionali;
• forme di partecipazione collettive indirette, tramite le rappresentanze sindacali, come definite dal CCNL;
• forme di partecipazione dirette, attraverso il coinvolgimento diretto e costante dei dipendenti negli ambiti e sulle materie previste dal CCNI.
L’Istituto esercita le forme di partecipazione e di contrattazione previste dal sistema di relazioni sindacali di livello nazionale e quello esigibile per il personale della sede nazionale tramite una delegazione trattante definita dalla Presidenza.

Art. 7 - Forme di partecipazione
La partecipazione è lo strumento per costruire relazioni stabili fra il personale dipendente dell’Inas Cisl improntate ad una collaborazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti, obblighi e prerogative.
La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, nel rispetto delle scelte unilaterali assunte dagli organi amministrativi di vertice dell’Istituto, su atti e decisioni di valenza generale ed operativa, in materia di organizzazione del lavoro o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire forme di confronto preventive ed adeguati diritti di informazione.
Si articola, a sua volta, in:
• informazione;
• forme di partecipazione collettive indirette (confronto);
• forme di partecipazione dirette, attraverso il coinvolgimento diretto e costante dei dipendenti negli ambiti e sulle materie previste dal CCNL.
Le Parti stipulanti assumono la partecipazione a livello nazionale regionale e territoriale quale metodo per il miglioramento complessivo della qualità del lavoro e del “clima interno”, nonché per la condivisione degli obiettivi di sviluppo.
L’Istituto favorisce la partecipazione dei propri dipendenti all’attività sindacale consentendo loro di rimanere informati in merito alla medesima attività attraverso l’istituzione di una “pagina sindacale” in formato elettronico e l’utilizzo di un indirizzo di posta elettronica dedicato alla RSA.
Tutti i dipendenti avranno accesso alla “pagina sindacale” presente sul Portale dell’Istituto in modalità di “lettura”; sono autorizzati all’inserimento e alla modifica dei messaggi soltanto i Rappresentanti sindacali aziendali di livello nazionale e regionale.
Resta inteso, pertanto, che l’uso della “pagina sindacale” sarà riservato soltanto per comunicazioni di carattere sindacale; l’Organizzazione sindacale avrà cura di assegnare a un proprio delegato la funzione di moderatore della “pagina sindacale” stessa.
Tutte le prerogative e le forme di partecipazione previste per le strutture territoriali sono attivate anche per la sede nazionale.
Forme di partecipazione diretta
Si tratta di una modalità relazionale di partecipazione diretta del personale sulle attività e sui processi organizzativi che impattano, in modo diretto, sull’organizzazione del lavoro e degli uffici, sulle condizioni e possibilità per il raggiungimento degli obiettivi definiti.
In particolare, le forme di partecipazione diretta sono finalizzate a sistematizzare buone prassi di lavoro, condivisione e scambio delle esperienze di management anche al fine di socializzare buone pratiche adottate nell’esercizio delle diverse funzioni direttive, raccolta di idee di miglioramento dei processi dell’istituto (razionalizzazione dei costi, degli sprechi, eliminazione delle ridondanze), per mezzo della creazione di:
• gruppi di miglioramento interfunzionali sulle strategie operative e sulle misure organizzative, che il responsabile intende adottare per il perseguimento degli obiettivi assegnati, nonché sull’andamento della gestione e sui risultati raggiunti;
• una comunità professionale dei dipendenti (anche mediante strumenti di comunicazione virtuale) per favorire la circolazione di informazioni, lo scambio di esperienze e la conoscenza tecnica e professionale/operativa;
• gruppi di coprogettazione dei servizi svolti a livello territoriale o di filiera organizzativa di appartenenza (linee di produzione, ecc.).
Le modalità e i criteri di partecipazione diretta dei dipendenti e i criteri di operatività delle forme medesime sono definite dal CCNL.
Alle parti nazionali firmatarie del CCNL possono essere inoltrati progetti e programmi, elaborati da gruppi di singoli dipendenti, riportanti un numero di sottoscrizioni non inferiore a 10.

Art. 8 - Contratto collettivo integrativo
Il CCNI ha durata triennale ed è sottoscritto dalle parti stipulanti il CCNL.
Sono oggetto di contrattazione collettiva integrativa di livello nazionale:
[…]
e) i riflessi sulla forza lavoro, sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti all’organizzazione di servizi;
f) la disciplina del rapporto di lavoro in modalità Agile (Smart Working) e delle altre modalità di esecuzione del lavoro da remoto;
g) le forme di partecipazione diretta, quali ad esempio la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operino responsabili e operatori, la cui costituzione sia finalizzata al miglioramento o all’innovazione di aree produttive, anche al fine di favorire l’incremento della produttività e la piena esigibilità dei benefici previsti dalla normativa fiscale esistente;
[…]

Art. 9 - Informazione
È il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti. Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza, l’informazione è la trasmissione, da parte dell’Istituto, alla parte sindacale di dati esaustivi e puntuali, al fine di consentire alle rappresentanze sindacali di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.
Deve essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti adeguati, atti a consentire ai rappresentanti dei lavoratori di procedere a una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure da adottare ed esprimere osservazioni e proposte.
Si sviluppa su tutte le materie oggetto di partecipazione (confronto, forme di partecipazione diretta) e di contrattazione, in quanto presupposto per la loro attivazione.
In ogni caso, almeno con cadenza annuale, o quando ne emerga la necessità, su richiesta delle parti sindacali a tutti i livelli, l’Istituto fornisce informazioni alla RSA nazionale sulle seguenti materie, anche per il tramite delle strutture territoriali e regionali.
• linee di sviluppo e strategie nazionali;
• introduzione di nuove tecnologie;
• processi di riorganizzazione aventi effetti generali sull’organizzazione del lavoro;
• linee generali di riorganizzazione delle unità produttive;
• problematiche e normative connesse al rapporto di lavoro;
• linee generali della formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento;
• politiche occupazionali;
• passaggi di area e di livello di inquadramento, nonché numero degli aumenti di posizione economica attribuite ai dipendenti, articolato per ciascuna regione e territorio
• andamento economico dell’Istituto e bilancio consuntivo;
• organizzazione degli uffici.
Con la stessa cadenza almeno annuale o quando ne emerga la necessità, su richiesta della parte sindacale, la Presidenza fornisce in un’unica sessione, ai Rappresentanti sindacali nazionali e ai rappresentanti sindacali delle Federazioni regionali le informazioni sull’andamento economico dell’Istituto, sulle linee di sviluppo e strategie nazionali.
Con la stessa cadenza, ovvero quando ne emerga la necessità o previa richiesta della parte sindacale, il Responsabile Regionale fornisce informazioni sulle altre materie di cui al capoverso che precede con riguardo all’ambito regionale/territoriale di rispettiva competenza; lo stesso Responsabile, in sinergia con i Rappresentanti sindacali territoriali, si riunirà, qualora ne emergesse la necessità o previa richiesta della parte sindacale, per affrontare tematiche riguardanti l’ambito locale.

Art. 10 - Confronto
È la modalità relazionale attraverso la quale si instaura un confronto approfondito sugli indirizzi dell’organo di vertice negli ambiti e sulle materie che, pur essendo riconducibili all‘esercizio dei poteri datoriali, presentino caratteristiche tali da influire, anche in modo indiretto, sull’esercizio delle funzioni e delle mansioni svolte dal personale dipendente, sull’organizzazione del lavoro e degli uffici, sulle condizioni e possibilità per il raggiungimento degli obiettivi definiti.
Fermo restando l’esercizio in via esclusiva da parte degli organi preposti alla gestione dei poteri di organizzazione, è previsto il confronto preventivo, con un anticipo di tempo congruo ad acquisire rilievi ed osservazioni, sulle proposte di atti e di determinazioni inerenti alla riorganizzazione degli uffici e sulle misure inerenti alla direzione e all’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici.
Il confronto è attivato presso ciascuna struttura con i soggetti titolari della contrattazione integrativa/confronto (rappresentanti della federazione sindacale e coordinamenti RSA) almeno due volte l’anno (precedentemente all’avvio dell’iter di approvazione del bilancio preventivo e successivamente all’approvazione del bilancio consuntivo) su richiesta delle federazioni sindacali interessate per ciascun livello (federazione nazionale/federazione regionale/ federazione territoriale) e ogniqualvolta, in relazione a cambiamenti di particolare rilievo, se ne presenti la necessità e l’urgenza. In particolare, esso si svolge ai livelli e sulle materie di seguito indicati:
A livello nazionale:
a) strategie operative definite dall’organo di vertice;
b) bilancio preventivo e consuntivo;
c) andamento della gestione, risultati raggiunti ed impatto della situazione economica, finanziaria e patrimoniale dell’Istituto, sull’organizzazione e sulla gestione della forza lavoro e sul rapporto di lavoro;
d) linee di indirizzo e criteri generali per l’individuazione delle misure concernenti la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro;
e) interventi e misure di rilevante impatto sull’organizzazione del lavoro e degli uffici sull’intero Istituto;
f) attività formative e di aggiornamento professionale;
g) benessere organizzativo;
h) criteri e procedure per favorire la mobilità fra gli uffici, le strutture territoriali e regionali;
i) misure e procedure dirette a favorire la selezione del personale - in base alle attitudini e competenze professionali, ai risultati conseguiti, alle esperienze eventualmente maturate o del carattere fiduciario di taluni incarichi - per il conferimento degli incarichi di responsabilità a livello nazionale, regionale, provinciale, di zona, di sede.
j) Raffronto fra le progressioni economiche orizzontali programmate e quelle effettuate nell’anno precedente distinte per regioni e territori;
A livello regionale:
a) materie a tale livello demandate dalle intese sottoscritte a livello nazionale; b) organizzazione del lavoro e degli uffici e benessere organizzativo;
c) misure concernenti la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro;
d) obiettivi stabiliti per la struttura regionale, andamento della gestione e verifica periodica dei risultati produttivi conseguiti;
e) mobilità regionale;
f) attribuzione a ciascun ambito territoriale della regione del numero delle progressioni economiche assegnate a ciascun livello territoriale
A livello territoriale:
a) articolazione dell’orario di lavoro e degli uffici;
b) organizzazione del lavoro e degli uffici e benessere organizzativo;
c) misure di flessibilità nell’articolazione oraria in entrata e in uscita;
d) obiettivi stabiliti per la struttura territoriale e per le relative zone, andamento della gestione e verifica periodica dei risultati produttivi conseguiti;
e) mobilità territoriale.
L’effettuazione del confronto a livello territoriale, secondo le modalità previste dal presente articolo, costituisce condizione di procedibilità dell’invio della scheda di valutazione unificata (ai fini dell’erogazione del premio di risultato e della progressione economica).
A livello nazionale, almeno una volta l’anno, le parti firmatarie il CCNL si riuniscono al fine di valutare:
• la definizione di progetti di organizzazione, innovazione e miglioramento dei servizi - anche con riferimento al lavoro agile, alle politiche formative, allo stress lavoro correlato - al fine di formulare proposte alle parti negoziali della contrattazione integrativa;
• la definizione dei fabbisogni formativi;
• la formulazione di proposte in tema di formazione ed aggiornamento professionale;
• la formulazione di proposte sulla flessibilità dei tempi di lavoro e sull’attuazione di forme di lavoro agile e da remoto.
Per l’approfondimento di ulteriori, specifiche problematiche, in particolare concernenti l’ambiente, l’igiene e la sicurezza del lavoro, la verifica di attuazione degli istituti contrattuali, l’organizzazione del lavoro, processi di riorganizzazione, a livello nazionale possono essere costituite, a richiesta delle parti e di comune accordo, commissioni bilaterali ovvero osservatori con il compito di raccogliere dati sulle relative materie.

Art. 11 - Contrattazione regionale
Gli accordi regionali sono sottoscritti dai rappresentanti regionali delle parti stipulanti il CCNL (responsabili regionali dell’Inas Cisl e responsabili regionali della O.S. stipulante il presente contratto) e dai coordinamenti regionali delle rappresentanze sindacali aziendali costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito dell’associazione sindacale firmataria del contratto collettivo applicato nell’unità produttiva stessa.
Potranno essere oggetto di contrattazione integrativa di livello regionale i criteri di adeguamento degli uffici e delle zone rispetto a quanto definito a livello nazionale relativamente alle materie oggetto di contrattazione collettiva nazionale integrativa.

Art. 13 - Diritti Sindacali
I diritti sindacali di assemblea e di attivazione dei permessi sindacali si esercitano attraverso i rappresentanti della federazione sindacale territoriale. Le richieste di assemblea e di fruizione di permessi vanno inoltrate dalla federazione sindacale territoriale alle Strutture Territoriale e Regionale Inas Cisl, all’Area Risorse Umane e alla RSA nazionale.
I comandati possono partecipare alle assemblee del personale, previa comunicazione a Risorse Umane e al proprio Responsabile Territoriale.
Il diritto di assemblea previsto dalla L. 300/70 si esercita attraverso assemblee in ambito di unità produttive.
Qualora, a causa della lontananza degli uffici dalla sede dell’assemblea, non fossero sufficienti le dieci ore previste dalla L. 300/70, viene comunque garantita la possibilità di effettuare almeno due assemblee all’anno.
[…]

Capo III - Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 14 - Assunzione
[…]
L‘assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, a tempo determinato o con apprendistato professionalizzante, a tempo pieno o a tempo parziale; in quest‘ultimo caso, il contratto individuale indicherà anche l‘articolazione dell‘orario di lavoro.
Al momento dell‘assunzione, l‘interessato deve produrre con documentazione/certificazione:
[…]
d) dichiarazione che attesti sotto la propria responsabilità di essere idoneo al lavoro;
[…]

Art. 17 - Contratto di lavoro a tempo determinato
L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi del D. L.gs. 81/2015, con le limitazioni di cui alla L. 96/2018.
[…]
Ai sensi dell’art. 4, c. 2 del D. Lgs. n. 151/2001, l’assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o congedo parentale, può avvenire anche con anticipo fino a 3 mesi rispetto al periodo di inizio dell’astensione.
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno - in tempo utile, anche al fine di prevenire rischi connessi al lavoro svolto - di interventi informativi/formativi, in materia di sicurezza nonché relativi al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa e alla tipologia di attività.

Art. 19 - Contratto di collaborazione coordinata e continuativa
L’Istituto può stipulare contratti di collaborazione coordinata e continuativa secondo il disposto dell’art. 409 c.p.c., come previsto dall’art. 52 del D. L.gs. 81/2015.

Art. 20 - Contratto di somministrazione a tempo determinato
Nei casi previsti dalla legge, l’Istituto può avvalersi di contratti di somministrazione a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
Possono essere utilizzati lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato per:
• sostituzione dei lavoratori assenti per aspettativa, congedo, ferie, partecipazioni a corsi di formazione ovvero malattia e temporanea inidoneità a svolgere la mansione assegnata;
• esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non possano essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti produttivi dell’istituto;
• maggiore fabbisogno di personale connesso a situazioni congiunturali e non consolidabili;
• punte di più intensa attività cui non sia possibile far fronte con le risorse normalmente impiegate;
• esecuzioni di particolari opere o servizi che, per la specificità dei servizi ovvero delle lavorazioni, richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
• necessità non programmabili connesse alla manutenzione degli impianti nonché al ripristino della funzionalità e della sicurezza degli stessi;
• per coprire posizioni di lavoro non ancora consolidate nell’ambito dei processi produttivi dell’istituto in conseguenza di evoluzioni organizzative, salvaguardando l’autonomia professionale e i livelli di competenza del personale interno all’Istituto;
• esecuzione di più commesse concomitanti nella stessa unità produttiva;
• realizzazione di specifici servizi di assistenza nel settore informatico quali la progettazione e la manutenzione di sistemi informatici, sviluppo di software applicativo e inserimento dati.
[…]
Al lavoratore somministrato è riconosciuto, per tutta la durata della somministrazione, l’esercizio dei diritti di libertà e di attività sindacale, nonché di partecipazione alle assemblee del personale dipendente della impresa utilizzatrice, in conformità alla vigente disciplina legislativa e al presente CCNL.
Per tutto quanto non espressamente previsto si fa riferimento alla disciplina legislativa vigente.

Art. 21 - Apprendistato
L‘apprendistato professionalizzante, o contratto di mestiere, è disciplinato dal D. Lgs. n. 81/2015 e ss. mm. ii. e dalle norme contenute nel presente articolo; esso è finalizzato al conseguimento del profilo professionale di operatore di patronato.
Più in generale, l’Istituto potrà inserire con contratto di apprendistato risorse anche nelle altre aree funzionali e per lo svolgimento di altre mansioni oltre che per quella di operatore di patronato.
Per quanto non espressamente previsto, si rimanda alle disposizioni di legge.
Assunzione
L’assunzione di un lavoratore di età compresa tra 18 e 29 anni, dovrà avvenire con un contratto di apprendistato in forma scritta. Il contratto dovrà essere integrato con eventuali future indicazioni richieste dalla normativa nazionale oppure regionale.
Per l‘informazione relativa alla durata del periodo di prova, alla retribuzione, alla durata delle ferie e all‘orario di lavoro si fa rinvio al vigente contratto collettivo.
I periodi di lavoro svolti in precedenza, per lo stesso profilo professionale, saranno computati ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo purché l‘addestramento compiuto sia certificato, si riferisca alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l‘altro di lavoro, una interruzione superiore a 12 mesi.
È possibile la stipulazione di un contratto di apprendistato part-time con un orario che non sia inferiore o pari alla metà dell’orario normale di lavoro, nei limiti previsti dal presente CCNL, ferme restando le ore di formazione e la durata previste per contratti stipulati a tempo pieno.
Periodo di prova e risoluzione del rapporto
Può essere convenuto un periodo di prova, di durata non superiore a quanto previsto dal presente CCNL, durante il quale è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso.
Nel caso in cui il periodo di prova sia interrotto per malattia o infortunio, l’operatore potrà completare il periodo stesso purché sia in grado di riprendere il servizio entro sei mesi dall’interruzione.
Sarà considerata come non avvenuta, e perciò revocata, l’assunzione dell’operatore che, senza giustificato motivo, non prenda servizio nei termini e nella sede che gli sono stati assegnati.
Compiuto il periodo di prova, l‘assunzione dell‘apprendista diviene definitiva. È vietato il recesso di entrambe le parti durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa o di giustificato motivo.
Il datore di lavoro e il lavoratore possono recedere dal rapporto allo scadere del periodo di apprendistato ai sensi dell‘art. 2118 c.c., con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione; qualora tale recesso non intervenga, il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l‘obbligo:
a) di impartire o di far impartire all‘apprendista alle sue dipendenze, l‘insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l‘apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;
c) di non adibire l‘apprendista a lavori di manovalanza e di produzione in serie e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di accordare all‘apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l‘acquisizione della formazione formale;
e) di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
Con riferimento a quanto statuito alla precedente lettera c), non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l‘addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l‘apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all‘apprendista.
Doveri dell‘apprendista
L‘apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione prevista;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni dell’istituto, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
Durata, categoria di inquadramento professionale e trattamento economico
Il contratto di apprendistato professionalizzante è utile al fine del conseguimento della qualifica definita nel contratto individuale e avrà durata massima di 36 mesi.
Possono essere stipulati contratti di apprendistato con durata di 24 o 18 mesi tenuto conto delle pregresse esperienze lavorative.
[…]
Durata della formazione
L‘impegno formativo dell‘apprendista è determinato in un monte di ore di formazione dell’istituto di tipo professionalizzante, correlato alla qualifica professionale da conseguire, al titolo di studio posseduto ed eventuali precedenti rapporti di lavoro che abbiano comportato la maturazione di esperienze professionali analoghe a quelle richieste per la qualifica da conseguire.
Per formazione dell’istituto di tipo professionalizzante si intende quella gestita integralmente dall’Istituto, anche fuori dai locali dell’Istituto e anche mediante il ricorso al finanziamento dei fondi paritetici interprofessionali.
La formazione dell’istituto di tipo professionalizzante è integrabile dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo di 120 ore nel triennio.
In caso di assenza dell’offerta formativa pubblica è facoltà dell’Istituto, nell’ambito dello stesso monte ore previsto per la formazione di tipo professionalizzante, contemplare anche momenti formativi con contenuti di base e trasversali.
L’Istituto ha la possibilità di distribuire le ore di formazione anticipando o posticipando in tutto o in parte le ore di formazione previste; le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell‘orario normale di lavoro.
Il monte ore complessivo di formazione di esclusiva pertinenza dell’Istituto, al fine di conseguire la qualifica di operatore di patronato, è così quantificato:
• apprendistato di durata 36 mesi: 210 ore di formazione,
• apprendistato di durata 24 mesi: 140 ore di formazione,
• apprendistato di durata 18 mesi: 105 ore di formazione.
Le ore di formazione potranno essere svolte anche in modalità e-learning e in affiancamento on the job; le ore di attività formative certificate, svolte presso più datori di lavoro, previa verifica dei contenuti e delle competenze acquisite, possono cumularsi ai fini dell‘assolvimento degli obblighi formativi.
I contenuti della formazione
Ai fini dell’erogazione della formazione per gli apprendisti, va tenuto conto che l’Istituto ha la necessaria capacità formativa interna per le attività formative a carattere trasversale e tecnico-professionale in quanto:
• ha disciplinato la presenza di tutor dell’istituto in possesso di caratteristiche e requisiti idonei ad affiancare l’apprendista durante il periodo di formazione;
• ha la disponibilità di risorse umane idonee al trasferimento di competenze tecnico-professionali coerenti con il profilo professionale dell’apprendista;
• ha la disponibilità di locali/attrezzature idonei ai fini del corretto svolgimento della formazione formale, rivolta all’acquisizione di competenze tecnico professionali.
Le attività formative a carattere trasversale di base, fatto salvo quanto previsto dalle Regioni e Province autonome, sono così definite:
• capacità relazionali e di comunicazione:
saper valutare le competenze e risorse personali in relazione al lavoro e al ruolo professionale;
saper comunicare efficacemente nel contesto di lavoro;
saper analizzare e risolvere situazioni problematiche;
saper definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa;
• competenze in materia di organizzazione:
conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro dell’Istituto;
conoscere i principali elementi economici e produttivi dell’Istituto;
conoscere le condizioni e i fattori di redditività dell’Istituto;
conoscere il contesto di riferimento dell’Istituto;
conoscere i diritti e doveri dei lavoratori;
• competenze in materia di sicurezza del lavoro:
conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;
conoscere i principali fattori di rischio;
conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.
Le competenze professionalizzanti da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
• conoscere i prodotti e i servizi di settore e contesto dell’Istituto;
• conoscere e saper applicare le basi tecniche della professionalità;
• conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
• conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature e strumenti di lavoro);
• conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;
• conoscere le innovazioni dei servizi, di processo e di contesto.
Tale percorso formativo è finalizzato al conseguimento della qualifica professionale di “operatore di patronato”; il percorso formativo complessivo sarà definito nel piano formativo individuale.
La formazione svolta viene attestata da una dichiarazione formale dell’Istituto che terrà conto delle caratteristiche della formazione svolta; la formazione effettuata dovrà essere registrata sul libretto formativo del cittadino. La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire a cura dell’istituto anche attraverso supporti informatici tracciabili e fogli firma.
Il tutor dell’Istituto
Il tutor dell’Istituto ha il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato, per la durata del piano formativo individuale, al fine di agevolarne l’inserimento all’interno dell’Istituto; nel caso in cui la formazione sia impartita all’apprendista attraverso strumenti di e-learning, anche il tutor potrà svolgere la propria attività di affiancamento attraverso strumenti di formazione a distanza.
Il tutor è designato dall’Istituto tra i lavoratori qualificati, di ruolo o comandati, anche di livello pari a quello che l’apprendista conseguirà al termine dell’apprendistato, presenti nell’unità di assegnazione dell’apprendista stesso.
Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il tutor e l‘apprendista sulla verifica del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell‘esecuzione del contratto di apprendistato, i miglioramenti eventualmente da adottarsi nel restante periodo di apprendistato. Il tutor, sugli esiti del colloquio annuale, è tenuto a redigere una relazione che evidenzi le eventuali criticità e le possibili azioni migliorative da intraprendere.
Prolungamento del periodo di apprendistato
In caso di malattia, infortunio, maternità e paternità, aspettative per gravi motivi familiari o personali documentati, e per ogni altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni di calendario, è possibile prolungare il periodo di apprendistato per una durata pari al periodo dell‘evento. Il prolungamento dovrà essere comunicato per iscritto all‘apprendista con indicazione del nuovo termine del periodo formativo.
Risoluzione del rapporto di lavoro per superamento del periodo di comporto
Il dipendente assunto con contratto di apprendistato, non in prova, ha diritto, relativamente alla durata del medesimo contratto, al mantenimento del posto di lavoro in caso di assenze per malattia che non superino:
• per l’apprendistato di durata 36 mesi: massimo 552 giorni nel triennio (comporto per sommatoria di tutti i periodi). In caso di assenza continuativa, l’apprendista ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per un periodo complessivo di quindici mesi (comporto secco);
• per l’apprendistato di 24 mesi di durata: massimo 368 giorni nel biennio (comporto per sommatoria di tutti i periodi). In caso di assenza continuativa, l’apprendista ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per un periodo complessivo di dieci mesi (comporto secco);
• per l’apprendistato di 18 mesi di durata: massimo 276 giorni nell’arco temporale di durata del contratto (comporto per sommatoria di tutti i periodi). In caso di assenza continuativa, l’apprendista ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per un periodo complessivo di sette mesi (comporto secco).
Al superamento di uno dei suddetti periodi, fatto salvo quanto previsto nei precedenti punti, il rapporto di lavoro può essere risolto; nel computo del periodo di comporto non si tiene conto delle assenze dovute per le patologie di particolare gravità indicate dal presente CCNL.
Il trattamento economico di malattia resta, anche in questi casi, disciplinato dal presente CCNL.
Standard professionali
Gli standard professionali per l‘apprendistato professionalizzante sono quelli indicati dal presente CCNL.
Profilo formativo per l’apprendistato professionalizzante dell’operatore di patronato
Operatore di patronato: descrizione del ruolo
Svolge, nell’ambito delle strutture centrali e di presidio del territorio, le attività operative gestionali e di supporto affidategli, contribuendo ad assicurare il buon funzionamento delle strutture di appartenenza; contribuisce altresì a garantire la qualità del servizio reso, in coerenza con le direttive dell’Istituto.
Competenze trasversali:
• conoscere il contesto di riferimento dell’Istituto e le nozioni di base sulla struttura; organizzativa e sull’offerta di prodotti e servizi;
• operare in un contesto dell’Istituto orientato alla qualità del servizio reso all’utenza;
• conoscere la collocazione della propria area di attività nell’ambito dei servizi svolti dall’Istituto;
• sapersi rapportare con le altre aree organizzative dell’Istituto;
• conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione finalizzate a una relazione trasparente ed efficace nel contesto lavorativo e con l’utenza;
• conoscere e sapere applicare le tecniche di lavoro di squadra;
• conoscere le normative da applicare nell’attività di riferimento (privacy, sicurezza, ecc.);
• conoscere diritti e doveri dell’operatore.
Competenze tecnico professionali specifiche:
• conoscere e utilizzare le principali procedure, al fine di curare l’esecuzione delle operazioni di propria competenza;
• conoscere adeguatamente gli aspetti normativi interni ed esterni connessi con l’operatività di riferimento per poterli applicare correttamente;
• conoscere e saper utilizzare correttamente gli applicativi informatici connessi con la propria attività;
• conoscere e saper utilizzare le principali prestazioni offerte dal patronato, contribuendo alla relativa corretta erogazione nei confronti dell’utenza.

Art. 22 - Tirocinio Formativo
Si possono ospitare soggetti tirocinanti per un periodo non superiore a 12 mesi.
L’inserimento dei tirocinanti non comporta l’instaurazione di rapporti di lavoro ed è regolato da apposita convenzione da stipularsi con i soggetti promotori indicati dalla legge; alla convenzione deve essere allegato un progetto formativo e di orientamento, che deve contenere elementi come la durata, gli obiettivi, le modalità di svolgimento, il tutor.
A tal fine, si deve indicare il responsabile dell’inserimento dei tirocinanti cui fare riferimento.

Art. 25 - Orario di lavoro
L’orario contrattuale di lavoro è di 37 ore settimanali distribuite in 6 o 5 giorni in correlazione alle esigenze tecnico produttive delle Strutture.
L‘osservanza dell’orario di lavoro, quale elemento essenziale della prestazione lavorativa, costituisce un obbligo per il dipendente.
[…]
L’articolazione giornaliera dell’orario di lavoro può essere anche disposta per turnazione tra i diversi operatori della stessa struttura.
L’operatore che effettui più di sei ore di lavoro continuative ha diritto ad una pausa di almeno 30 minuti.
L’operatore, la cui articolazione oraria è stabilita in cinque giorni settimanali e che, per eventi eccezionali e comunque previa autorizzazione della Sede Nazionale, presti attività lavorativa il sesto giorno, avrà diritto al recupero delle ore prestate in eccedenza rispetto a quelle contrattuali e all’erogazione dell’indennità giornaliera di euro 15,00 lordi.
[…]
L‘orario di lavoro settimanale distribuito su 5 giorni è normalmente ripartito dal lunedì al venerdì.
L’orario di lavoro settimanale distribuito su 6 giorni è ripartito dal lunedì al sabato.
Nelle Strutture le cui esigenze richiedano un‘organizzazione del lavoro articolata in via ordinaria su 6 giorni della settimana, l’Istituto potrà prestabilire schemi di rotazione del personale, con 5 prestazioni giornaliere a settimana per ciascun dipendente, ovvero con alternanza di gruppi di dipendenti predeterminati nelle prestazioni, con rotazione sulla generalità degli interessati.

Art. 26 - Orario di lavoro nelle attività formative
L’orario di lavoro esplicato nelle attività formative come docenti, partecipanti o personale di staff, viene considerato equivalente al normale orario medio giornaliero previsto per i dipendenti pari a ore 7 e 24 minuti, comprendendo forfettariamente il tempo necessario ad eventuali spostamenti e quello di effettiva attività formativa.
La differenza tra l’orario sopra indicato e quello previsto per i part time viene forfettariamente riconosciuto e dà luogo a recupero.
Ai soli docenti e al personale di staff la cui sede di lavoro differisca da quella della struttura organizzatrice del percorso formativo, viene riconosciuta una diaria (qualora detti soggetti abbiano la necessità di utilizzare parte della giornata antecedente o seguente l’attività formativa, per raggiungere e/o per ripartire dalla sede del percorso, la diaria viene riconosciuta anche per tale giornata).
[…]

Art. 27 - Lavoro eccedente l’orario e riposi compensativi
Per gli operatori non si ricorre, di norma, a prestazioni di lavoro oltre l’orario contrattualmente previsto; quando se ne renda necessario il superamento, i medesimi operatori sono tenuti a prestare la propria attività, salvo giustificato motivo d’impedimento, anche oltre l’orario di lavoro stabilito, entro il limite massimo delle 10 ore settimanali.
Il superamento dell’orario di lavoro degli operatori deve comunque essere autorizzato dal Responsabile.
Le ore di lavoro prestate dagli operatori oltre l’orario normale non sono indennizzate con maggiorazioni, ma danno luogo a permessi retribuiti di pari durata, da usufruire entro e non oltre i due mesi successivi alla loro effettuazione (anche cumulando le ore); la mancata fruizione di permessi, nel termine stabilito, non comporta il pagamento delle ore di lavoro straordinario.
I quadri sono tenuti a prestare la propria opera, salvo giustificato motivo d’impedimento, anche oltre l’orario di lavoro contrattuale, senza la facoltà di compensare con permessi di pari durata o con altre indennità diverse da quella stabilita dal presente CCNL.

Art. 28 - Orario di lavoro flessibile
Al fine di far fronte alle esigenze organizzative e di servizio connesse alla “gestione appuntamenti”, l’Istituto potrà individuare, previo confronto di cui all’art. 10 del presente CCNL, fasce temporali di flessibilità in entrata ed in uscita, anche nell’ambito della medesima giornata, ulteriori rispetto a quelle previste dal vigente regime orario.
Le misure di maggiore flessibilità nell’articolazione oraria sono adottate, tenendo conto delle particolari situazioni di necessità personale e/o familiare degli operatori coinvolti, previo accordo tra il diretto Responsabile e il dipendente.

Art. 29 - Reperibilità
All’istituto della reperibilità, durante le ore o le giornate non rientranti nell‘orario ordinario di lavoro, può farsi ricorso soltanto per essenziali ed indifferibili necessità di servizio, riferite a settori di attività per i quali sia necessario assicurare la continuità dei servizi (Settore Informatica) e a cui non si possa far fronte attraverso l‘adozione di altre forme di articolazione dell‘orario.
La durata massima del periodo di reperibilità è di 12 ore.
In caso di chiamata in servizio, l‘attività prestata viene compensata con recupero orario oppure, su richiesta del dipendente, con un’indennità di 15,00 euro qualora la prestazione venga effettuata il sabato o la domenica.
Ciascun dipendente, di norma, non può essere collocato in reperibilità per più di sei volte nell’arco di un mese e, entro tale limite, per non più di due domeniche.

Art. 31 - Assenza per infortunio
[…]
Nel caso che dall’infortunio derivino gravi postumi invalidanti e il dipendente non sia più in grado di svolgere l’attività cui era addetto prima dell’infortunio, lo stesso sarà adibito, nei limiti delle possibilità, a mansioni confacenti con la sua diminuita capacità lavorativa.

Art. 32 - Sostegno alla genitorialità
Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D. L.gs. 151/2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge, con le specificazioni di cui al presente articolo.
[…]
Dopo il periodo del congedo di maternità e paternità è riconosciuta a ciascun genitore, durante i primi 12 anni di vita del bambino, la facoltà di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dall’art. 32 del d.lgs. 151/2001.
[…]
Sospensione congedo di maternità (post partum)
È possibile per la madre sospendere il congedo di maternità (post partum), in caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, previa produzione di un’attestazione medica che dichiari la compatibilità del suo stato di salute con la ripresa dell’attività lavorativa. Il diritto alla sospensione del congedo può essere esercitato una sola volta per ogni figlio.

Art. 37 - Altri permessi
Al dipendente vengono riconosciuti permessi che devono essere preventivamente autorizzati dal diretto responsabile per:
[…]
b) visite mediche: se debitamente documentate potranno dar origine ad un numero massimo di 20 ore annue di permessi retribuiti, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro; eventuali ore eccedenti incideranno sul monte ore dei permessi personali di cui alla lettera e). Le ore di permesso possono essere cumulate per l’intera durata della giornata lavorativa. Qualora le ragioni diagnostiche e terapeutiche siano di particolare gravità, come previsto dall’art. 29, i permessi non hanno un limite massimo. Le ore di permesso retribuito sono utilizzabili anche per l‘espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche o esami diagnostici dei figli minori dei dipendenti.
I permessi saranno giustificati in presenza di attestazione rilasciata dal professionista o dalla struttura sanitaria presso cui si è svolto l’accertamento diagnostico.
[…]
e) Permessi personali: il dipendente, compatibilmente con le esigenze di servizio, può richiedere brevi permessi orari per un massimo di tre ore per motivi personali, da recuperare entro il mese successivo.
Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte dalla L.104/1992 trovano applicazione le agevolazioni di cui all’art. 33 e ss.mm. ii. della legge medesima.
[…]
La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell‘art. 24 del D. Lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire, su base oraria o giornaliera, nell‘arco temporale di tre anni decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato. Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto dall‘art. 31, c.1 del presente CCNL.
Per la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori in posizione svantaggiata (diversamente abili, alcolisti, tossicodipendenti, sieropositivi e malati di aids) si applicano le normative di legge.

Art. 38 - Ferie
[…]
Le ferie devono essere utilizzate entro il 31 dicembre di ogni anno e comunque non oltre il termine del 31 maggio dell‘anno successivo.
[…]

Art. 44 - Doveri dei dipendenti
Il dipendente deve osservare tutte le norme del presente CCNL, le istruzioni e le disposizioni impartite dall’Istituto e dai Responsabili nelle sue varie articolazioni gerarchiche; […]
Al fine di garantire l’erogazione di un servizio qualitativamente migliore, il dipendente deve in particolare:
• collaborare con diligenza, osservando le norme del presente CCNL, le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’Istituto e dai Responsabili nelle sue varie articolazioni gerarchiche, anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
• ricevere, ritirare e prendere visione di ogni comunicazione, anche elettronica, a lui inviata da parte dell’Istituto e dai Responsabili;
[…]
• non utilizzare i mezzi di telecomunicazione o quanto di proprietà o in uso dell’Istituto per ragioni che non siano di servizio;
• rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza la preventiva e formale autorizzazione del proprio Responsabile;
• adempiere agli obblighi formativi;
• durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali con gli altri colleghi e con gli utenti una condotta uniformata ai principi di correttezza, astenendosi dall’assumere comportamenti lesivi della dignità della persona;
• eseguire le disposizioni inerenti all’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che siano assegnate e impartite dai Responsabili;
• vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale subordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità, segnalando tempestivamente agli Uffici centrali competenti, ogni irregolarità od omissione;
• avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari affidati;
[…]
• sottoporsi alla visita periodica obbligatoria ai sensi del D.Lgs 81/08.

Art. 45 - Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti disciplinari, nel rispetto del principio di gradualità, sono:
• richiamo scritto;
• multa non superiore a quattro ore di retribuzione;
• sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fino a un massimo di cinque giorni;
• licenziamento per giustificato motivo soggettivo;
• licenziamento per giusta causa.
[…]
A. Richiamo scritto
Si applica la sanzione disciplinare del “richiamo scritto” al dipendente che:
1. non osservi le disposizioni di servizio;
2. non rispetti l‘orario di lavoro o le formalità previste per la rilevazione e il controllo delle presenze;
[…]
4. esegua la prestazione lavorativa con scarsa diligenza;
5. non sia disponibile a frequentare le attività formative alle quali è destinato;
6. contravvenga al divieto di fumare in ufficio o in luoghi aperti al pubblico;
7. non abbia cura dei locali e/o dei beni mobili o strumenti a lui affidati e/o adoperi negligentemente quelli di cui gli è consentito l‘uso o se ne avvalga abusivamente anche per finalità personali;
8. durante l‘orario di lavoro, nei locali di lavoro o in situazioni connesse alla attività lavorativa, tenga un comportamento scorretto anche nei confronti dei colleghi e degli utenti;
9. si presenti al lavoro o si trovi durante l‘orario di servizio in stato di alterazione psico-fisica a lui imputabile;
10. in assenza di situazioni oggettive di pericolo, non osservi le norme sulla sicurezza portate a sua conoscenza.
B. Multa non superiore a 4 ore di retribuzione
Si applica la sanzione disciplinare della multa non superiore a 4 ore di retribuzione:
1. per recidiva entro 1 anno dall‘applicazione della sanzione per uno dei casi previsti per il richiamo scritto di cui al precedente punto;
2. per assenza arbitraria/ingiustificata non superiore a 2 giorni lavorativi consecutivi;
[…]
4. per tolleranza di irregolarità di servizio, di atti di indisciplina o di contegno non corretto da parte del personale gerarchicamente subordinato;
5. per inosservanza dei doveri o degli obblighi di servizio da cui derivi un danno patrimoniale all’Istituto;
6. per sottrazione di materiale o beni strumentali di modesto valore;
[…]
C. Sospensione dal servizio e della retribuzione fino a un massimo di 5 giorni
Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e della retribuzione, fino a un massimo di 5 giorni:
1. per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno dall‘applicazione della sanzione per uno dei casi previsti per la multa non superiore a 4 ore di retribuzione di cui al precedente punto;
[…]
3. per assenza arbitraria/ingiustificata da 3 a 5 giorni lavorativi consecutivi;
[…]
7. per rifiuto di eseguire ordini concernenti obblighi di servizio;
8. per il compimento, in servizio, di atti dai quali sia derivato un vantaggio per sé o un danno per l’Istituto;
9. per mancanze che abbiano arrecato pregiudizio alla sicurezza del servizio, con danno alle cose sia dell’Istituto che di terzi, oppure con danno non grave alle persone;
[…]
11. per atti, comportamenti o molestie che siano lesivi della dignità della persona anche in ragione della condizione di genere;
12. per minacce o ingiurie gravi verso altri addetti dell’Istituto, o per gravi manifestazioni calunniose o diffamatorie;
[…]
14. per atti o comportamenti che producano interruzione o turbativa nella regolarità o nella continuità del servizio o per volontario abbandono del servizio medesimo;
15. per aver impartito ordini al personale subordinato che risultino contrari a leggi, regolamenti o disposizioni contrattuali;
[…]
D. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento per giustificato motivo soggettivo con preavviso, per una delle seguenti mancanze:
1. per recidiva plurima, nell‘anno, nelle mancanze previste nel precedente punto;
2. per essere sotto il constatato e reiterato effetto di sostanze alcoliche o stupefacenti durante il servizio;
3. per irregolarità, trascuratezza o negligenza, ovvero per inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio dalle quali sia derivato pregiudizio alla sicurezza e alla regolarità del servizio con gravi danni all’Istituto o a terzi o, anche, con gravi danni alle persone;
4. per manifesta negligenza e colpa grave nello svolgimento delle attività di consulenza e assistenza che arrechi danno patrimoniale all’Istituto;
5. per rifiuto nel trasferimento disposto per esigenze di servizio;
6. per assenza arbitraria/ingiustificata dal servizio superiore ai 5 giorni lavorativi consecutivi;
7. per ingiustificato ritardo, oltre i 5 giorni, nel trasferimento disposto per esigenze di servizio;
8. per ogni altra mancanza di equivalente gravità.
E. Licenziamento per giusta causa
Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa senza preavviso, per una delle seguenti mancanze:
1. per illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme, o beni di spettanza o di pertinenza dell’Istituto o da esso affidati o per connivente tolleranza di abusi commessi da dipendenti o da terzi;
[...]
4. per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio all’Istituto o a terzi;
[…]
6. per essersi recidivamente reso colpevole, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro altri dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al servizio;
7. per aver intenzionalmente provocato o partecipato a disordini, tumulti, violenze in servizio o comunque nell‘ambito dell‘ufficio;
[…]
12. in genere per fatti o atti dolosi, anche nei confronti di terzi, compiuti in connessione con il rapporto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
13. per ogni altra mancanza di equivalente gravità.

Capo IV - Conciliazione vita-lavoro
Art. 52 - Lavoro agile e da remoto
L’evoluzione tecnologica rende possibile adottare soluzioni organizzative utili a favorire nuove forme di flessibilità della prestazione lavorativa capaci di realizzare un adeguato equilibrio tra gli obiettivi di efficienza e produttività dell’Istituto e le esigenze personali e familiari dei dipendenti.
È intendimento delle Parti sostenere il diffondersi di modelli organizzativi che favoriscano la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, determinando altresì favorevoli impatti ambientali e sulla mobilità delle persone.
Le parti, nel richiamare quanto indicato in materia dalla L. 81/2017 (artt. 18-24) e s.m.i. e fatto salvo quanto di seguito convenuto con particolare riferimento alle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa da remoto, intendono promuovere e regolamentare il Lavoro Agile (c.d. Smart Working) e da remoto.
Costituzione del rapporto e modalità di svolgimento
Il ricorso al lavoro agile avviene su basa volontaria compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’Istituto, ferme restando le priorità previste dalla legge e dalla contrattazione integrativa nazionale, e tenuto conto delle condizioni personali e familiari delle lavoratrici/lavoratori.
L’attività lavorativa in modalità agile può essere prestata secondo le modalità previste dalle norme vigenti.
L’attività lavorativa eseguita da remoto può essere prestata:
• altra sede dell’Istituto, che deve essere adeguatamente attrezzata e idonea a tutelare la dignità, la salute e la sicurezza di lavoratrici e lavoratori;
• residenza privata/domicilio della lavoratrice e del lavoratore;
• altro luogo stabilito dalle parti o indicato dalla lavoratrice/lavoratore e preventivamente autorizzato dal datore di lavoro.
La prestazione lavorativa in modalità agile e da remoto, si effettua entro i limiti di durata dell‘orario giornaliero e settimanale previsti dal CCNL, nel rispetto delle regole in materia di pause e riposi.
La lavoratrice/lavoratore, nel corso della prestazione in lavoro agile e da remoto, dovrà essere contattabile durante il proprio orario di lavoro; eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell‘attività lavorativa in modalità agile dovranno essere tempestivamente comunicati al proprio Responsabile, che indicherà le soluzioni operative da adottare.
La contrattazione integrativa nazionale stabilisce la durata (a tempo determinato o indeterminato) del ricorso al lavoro agile e da remoto, le relative modalità di adesione, revoca e recesso; il numero delle giornate di tale prestazione è stabilito nell’accordo individuale sottoscritto tra le parti.
Diritti e doveri
La prestazione lavorativa eseguita in modalità agile:
• non muta i diritti e i doveri posti in capo all’Istituto e alle/ai lavoratrici/lavoratori dalla normativa vigente;
• è a tutti gli effetti equiparata a quella resa in presenza e, pertanto, utile ai fini del computo dell’anzianità di servizio, del lavoro eccedente l’orario, della fruizione dei permessi orari, dell’accesso agli istituti relativi al trattamento economico accessorio, degli sviluppi economici e di carriera, dell’erogazione delle indennità correlate allo svolgimento di attività implicanti particolari responsabilità e del riconoscimento del buono pasto;
• non costituisce variazione della sede di lavoro, né dell‘orario di lavoro individuale e della relativa collocazione temporale, ivi comprese le caratteristiche di flessibilità eventualmente in essere;
• non modifica il potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
Dotazioni informatiche
Nei limiti delle risorse allo scopo destinabili, l’Istituto si impegna a fornire progressivamente ai dipendenti la dotazione tecnologica necessaria per lo svolgimento della prestazione in lavoro agile. In fase di prima applicazione, in attesa della dotazione da parte dell’Istituto, il dipendente utilizzerà, nel rispetto delle regole dell’istituto, strumentazione tecnologica nella sua disponibilità.
Salute e sicurezza
Nei confronti della lavoratrice/lavoratore agile si applica la disciplina sulla salute e sicurezza di cui al D. L.gs. 81/2008 e successive modificazioni.
A tal fine, il datore di lavoro consegna alla/al lavoratrice/lavoratore, con cadenza almeno annuale, un‘informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Per la prestazione resa al di fuori dei locali dell’istituto, nell‘attuazione delle norme sulla prevenzione, si terrà conto dell‘assenza di una postazione fissa di lavoro.
La tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è disciplinata dall‘art. 23 della L. 81/2017, nonché dalle relative istruzioni operative degli enti preposti.
Privacy
Durante lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile, la/il lavoratrice/lavoratore dovrà osservare le vigenti disposizioni normative in materia di trattamento di dati personali.
La/Il lavoratrice/lavoratore, a norma di legge e contratto, è tenuta/o alla riservatezza sui dati e sulle informazioni dell’Istituto in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo dell’Istituto e deve adottare i provvedimenti stabiliti dalle direttive dell’istituto atti a garantire tale riservatezza.
Formazione e inclusione
Le parti convengono sull’esigenza di salvaguardare le legittime aspettative dei lavoratori in termini di formazione e crescita professionale attraverso il riconoscimento di un diritto all’apprendimento permanente, in modo che i dipendenti in lavoro agile non siano esclusi dai processi di innovazione e dalle opportunità di avanzamento professionale.
L’adesione al lavoro agile sarà a tal fine accompagnata da specifici interventi formativi rivolti alle/ai lavoratrici/lavoratori direttamente coinvolti e ai loro responsabili, finalizzati a prevenire eventuali forme di isolamento rispetto alla dimensione ordinaria della vita lavorativa, nonché a garantire uno svolgimento efficace e in sicurezza della prestazione lavorativa in modalità agile.
È obbligo del dipendente partecipare alle attività formative durante la prestazione lavorativa in modalità agile.
Relazioni sindacali
Con cadenza almeno annuale, in sede di confronto, le parti si impegnano ad effettuare, sia a livello nazionale che a livello regionale, una verifica sull’applicazione del presente articolo con particolare riferimento alla tipologia delle attività effettuabili da remoto ed agli ambiti organizzativi coinvolti, alle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in modalità agile, al numero delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti, alle dotazioni tecnologiche disponibili.
Diritti sindacali
Alle/Ai lavoratrici/lavoratori in modalità agile vanno garantiti tutti i diritti sindacali regolati dall’Accordo sulle libertà del 25 novembre 2015 e dal presente CCNL. Il dipendente conserva il diritto a partecipare, anche in modalità conference-call, alle assemblee del personale convocate ai sensi dell’art. 13 del presente CCNL.

Capo VI - Trattamento economico
Art. 69 - Altre indennità

[...]
3) Indennità di RSPP
Ai dipendenti nominati Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione spetta una indennità annua forfettaria pari a euro 120,00 lordi da erogarsi nel Lul del mese di gennaio; in caso di cessazione dell’incarico, l’indennità forfettaria viene riconosciuta per i soli mesi di effettivo svolgimento della particolare attività.

Capo VIII - Organizzazione uffici
Art. 76 - Modalità di classificazione
La classificazione sarà oggetto di riesame ogni tre anni e terrà conto della produzione media, di cui all’art. 73, del triennio precedente all’anno di revisione.