Servizi - Poste italiane: Ipotesi rinnovo CCNL, 23 luglio 2024

Tipologia: Ipotesi rinnovo CCNL
Data firma: 23 luglio 2024
Validità: 31.12.2027
Parti: Poste Italiane e Slp-Cisl, Slc-Cgil, Uilposte, Confsal Com.ni, Failp-Cisal Fnc-Ugl-Com.ni
Settori: Servizi, Poste italiane
Fonte: cnel.it

Sommario:

Ipotesi di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale non dirigente di Poste Italiane, 23 luglio 2024


In data 23 luglio 2024 tra Poste Italiane spa, anche in rappresentanza di Postelspa, Poste Vitaspa, Poste Assicura spa, Poste Welfare Servizi srl, Bancoposta Fondispa SGR, EGIspa, PostePay spa, Nexive Network srl, SDA Express Courierspa, Poste Logistics spa, Poste Insurance Broker srl e Slp - Cisl, Slc Cgil, Uilposte, Confsal Com.ni, Failp - Cisal Fnc Ugl – Com.ni; è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Il presente contratto viene applicato alle seguenti aziende: Poste Italiane spa, Postelspa, Poste Vita spa, Poste Assicura spa, Poste Welfare Servizi srl, Bancoposta Fondi spa, SGR, EGI spa, PostePayr spa., Nexive Network srl, SDA Express Courier spa, Poste Logistics spa, Poste Insurance Broker srl.
Per SDA Express Courierspa e Poste Logistics spa il presente CCNL troverà applicazione a decorrere dal 1° luglio 2025.
Le Parti confermano le discipline contrattuali in atto nelle Società di cui al presente punto, derivanti da precedenti processi di armonizzazione compatibili con il presente CCNL
Inoltre, con riferimento alle modifiche Intervenute ad opera del presente CCNL e che necessitano di un relativo adattamento della normativa prevista nelle Aziende, le Parti si danno atto che nelle aziende medesime tale adattamento debba realizzarsi entro tre mesi.
Le Parti convengono che le previsioni sopra richiamate realizzano i necessari presupposti per l’applicazione del presente contratto. 

Premessa
Le Parti stipulanti confermano i principi e gli indirizzi contenuti nei Protocolli sottoscritti a livello confederale in materia di assetti contrattuali; in particolare riaffermano il ruolo centrale della concertazione attraverso la quale concretizzare, fermi restando i diversi ruoli e le rispettive responsabilità, l’impegno ad assicurare un. sistema di relazioni industriali coerente con l’evoluzione del mercato, anche tenuto conto della crescente rilevanza dei nuovi canali di business quali l’e-commerce nonché delle possibilità di sviluppo connesse all’implementazione di piattaforme e tecnologie digitali e delle nuove applicazioni che utilizzano sistemi di intelligenza artificiale, in un contesto di complessiva sostenibilità e di valorizzazione del capitale umano. Le Parti confermano - l’importanza di un sistema di relazioni industriali altresì coerente con l'elevato livello di competitività, con la crescente dinamicità del contesto di riferimento, con la costante evoluzione dei sistemi organizzativi e produttivi in termini di possibili forme di flessibilità è adattamento ai nuovi modelli e alle prestazioni di servizio, sempre con l'obiettivo di valorizzare ed accrescere il contributo delle risorse umane impiegate. La costante crescita di valore nonché il consolidamento dell’interdipendenza tra tutti gli asset aziendali in ottica di One Company, all’interno di un sistema Integrato di Gruppo, unitamente allo sviluppo qualitativo delle professionalità impiegate in Azienda, consente di proporre prodotti e servizi sempre più in linea con la diversificata domanda della collettività nazionale valorizzandone la multicanalità di accesso agli stessi attraverso canali fisici (Uffici Postai! e punti di recapito) e digitali (web, app3 contact center, etc.), consolidando l'integrazione e la valorizzazione strategica dei diversi asset di Gruppo.
Le Parti stipulanti, inoltre, assumono quali valori fondanti:
- la consapevolezza che il perseguimento degli obiettivi crescita dell’Azienda siano garantiti da un sistema Relazioni Industriali orientato alla prevenzione ed superamento dei possibili motivi di conflitto, assumendo il consenso e la partecipazione - nelle sue diverse forme e secondo le specifiche modalità che verranno definite tra le Parti - quali obiettivi qualificanti da perseguire ai diversi livelli;
- la centralità del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro quale sistema unitario di regole certe e condivise per conseguire una gestione moderna e flessibile dei rapporti di lavoro in grado di accompagnare la crescita aziendale nei mercati di riferimento e salvaguardare la qualità del lavoro e i livelli retributivi;
- la rilevanza di un sistema di Relazioni Industriali che sia caratterizzato dalla valorizzazione dei livelli decentrati, al fine di individuare soluzioni condivise che siano tempestive, efficaci e responsabili, anche attraverso la crescita ed il miglioramento della qualità dei rapporti tra le parti;
la condivisione di assetti contrattuali che valorizzino, unitamente al CCNL che costituisce momento fondamentale per la realizzazione dei principi sopra esposti, la contrattazione di secondo livello;
- lo sviluppo consapevole delle risorse umane da realizzarsi attraverso l’integrazione ed il coinvolgimento delle professionalità ad ogni livello, al fine di conseguire risultati di qualità, coerentemente con la natura di Azienda di N mercato a valenza sociale;
- il consolidamento delle iniziative che, in coerenza con le sollecitazioni provenienti dalla UE in materia di Responsabilità Sociale di Impresa, consentono di rafforzare 11 ruolo di partecipazione attiva dei dipendenti quale uno dei più importanti stakeholder di riferimento, tramite azioni e politiche finalizzate ad aumentare il benessere delle persone che lavorano in Azienda ed incidere positivamente nello sviluppo della collettività e del Sistema Paese.
Per il contesto sopra delineato le Parti si impegnano a definire sedi, strumenti e percorsi temporalmente regolamentati in grado di conseguire, nella necessaria autonomia e responsabilità delle Parti stipulanti ed attraverso meccanismi procedurali certi e trasparenti, rapporti reciproci atti a realizzare gli scopi e gli obiettivi sopra richiamati, unitamente ad un modello di crescita che coniughi la tutela dell'occupazione con il relativo sviluppo sostenibile, promuovendo soluzioni organizzative innovative in grado di ridurre gli impatti ambientali e ottimizzare i processi favorendo l’evoluzione e la crescita Green della filiera produttiva aziendale.
In tal senso le Parti concordano nel delineare un sistema di Relazioni Industriali che:
- preveda l’impiego di strumenti di informazione, consultazione, contrattazione e partecipazione questi ultimi anche con l'obiettivo di promuovere la cultura del coinvolgimento attivo dei lavoratori all'innovazione dei processi produttivi dell'impresa ed alla qualificazione del lavoro;
- potenzi ed arricchisca ulteriormente il ruolo e le funzioni degli Organismi Paritetici quali sedi non negoziali di analisi, verifica e confronto sistematico sui temi di Interesse reciproco, avendo particolare riguardo anche agli sviluppi legislativi sul tema della partecipazione dei lavoratori, alle tematiche di rilevanza europea, con particolare riferimento al tema della Responsabilità Sociale di Impresa, quale principio ispiratore per coniugare gli obiettivi di sviluppo della società ed i risultati economici con il rispetto dei valori sociali e ambientali;
- preveda strumenti di monitoraggio sull’evoluzione del dibattito tra gli attori istituzionali e sociali in tema di assetti contrattuali e disciplina del rapporto di lavoro nonché coerenti percorsi di adattamento ed armonizzazione con le conseguenti modifiche legislative e/o contrattuali;
- consolidi il ruolo di Poste Italiane quale infrastruttura centrale del sistema paese in grado di valorizzare tutti i propri asset per proporre un modello moderno e funzionale di Platform Company orientato a migliorare e ad accrescere la customer experience e la fidelizzazione dei clienti e favorisca il potenziamento e l’utilizzo strategico di risorse per la formazione, nell'obiettivo condiviso di rispondere all’arricchimento delle conoscenze e competenze delle risorse impiegate e alla crescente domanda di professionalità dei lavoratori e dell’Azienda.
A tal fine le Parti si danno atto dell’utilità di promuovere iniziative volte a sensibilizzare gli attori istituzionali e sociali sul temi dell’evoluzione del sistema di Relazioni Industriali con particolare riferimento al mondo delle aziende di servizi, anche nella prospettiva della definizione di un sistema complessivo di regole che tenga conto di eventuali evoluzioni di carattere legislativo e che riguardi le- imprese che operano nel settore di riferimento, in tutte le sue attuali articolazioni e possibili evoluzioni di carattere tecnologico e commerciale, con l’obiettivo, tra gli altri, di prevenire e contrastare fenomeni di dumping sociale.
Con l’obiettivo di verificare l'applicabilità del presente contratto alle società che, nell’arco di vigenza del medesimo CCNL, dovessero rientrare nel perimetro del Gruppo Poste Italiane, le Parti concordano di attivare specifici momenti di confronto.

Capitolo I Disciplina del sistema di relazioni industriali
Art. 1 Sistema di Relazioni Industriali
I. In coerenza con quanto sancito nella Premessa del presente contratto, le Parti stipulanti, fermi restando i rispettivi ruoli, ritengono necessario definire un complessivo sistema di Relazioni Industriali in grado di:
- assicurare, tramite le interlocuzioni tra Azienda e Rappresentanti dei Lavoratori e attraverso il confronto continuo e qualificato, in particolare con le Funzioni di Risorse Umane, l'applicazione coerente ed univoca di quanto convenuto tra te Parti ai diversi livelli di contrattazione cosi come indicati nel successivo art. 2;
- garantire, attraverso un insieme organico ed articolato di regole certe e condivise, fattivamente orientato alla prevenzione e al superamento dei possibili motivi di conflitto e finalizzato a favorire il conseguimento degli obiettivi competitivi delle Aziende che applicano il presente Contratto Collettivo, la qualità del lavoro e il valore delle persone, nonché la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità.
II. Le Parti medesime, nell’assumere il consenso quale obiettivo ed elemento qualificante da perseguire ai diversi livelli, nel rispetto delle modalità e degli ambiti temporali di seguito previsti, convengono sulla necessità di adottare un sistema complessivo di Relazioni Industriali che valorizzi ulteriormente l’effettività del confronto territoriale e che si articoli attraverso specifici momenti di informazione, consultazione, contrattazione e partecipazione.
Nell'ambito del predetto sistema, tale articolazione viene orientata alla creazione di condizioni tali da favorire la crescita della professionalità e la diffusione sempre più ampia e generalizzata degli obiettivi d’impresa, riguardanti in particolare i mutamenti e l’evoluzione dei nuovi contesti tecnologici, organizzativi, di mercato e del lavoro, in una logica di efficienza e competitività internazionale, nonché l’adeguamento dei processi produttivi e delle competenze del personale, anche in ragione della progressiva digitalizzazione dei servizi nuove esigenze dei mercato.

Art. 2 Assetti contrattuali
Il sistema contrattuale si articola su due livelli, come di seguito individuati:
A) Contrattazione nazionale
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte primaria di regolamentazione degli aspetti normativi ed economici del personale.
Il presente contratta individua, per il livello aziendale/territoriale, ambiti e competenze diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e della contrattazione nazionale, prevedendo opportune garanzie procedurali per il rispetto di quanto stabilito nonché i soggetti abilitati, anche in coerenza con quanto previsto dal Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 e successivi accordi tra le Parti firmatarie del presente CCNL intervenuti In materia.
[…]
Fanno parte dell’ambito delle competenze fondamentali assegnate alla contrattazione nazionale, i seguenti temi qualificanti di carattere generale:
- recepimento delle intese Governo-Parti Sociali in materia di lavoro, previa analisi e valutazione congiunta;
- politiche occupazionali;
- sistema di relazioni industriali;
- diritti sindacali;
- disciplina del rapporto di lavoro;
- nuove figure professionali, conseguenti a nuove attività o a cambiamenti organizzativi, per le quali non sia possibile procedere al relativo inquadramento sulla base delle norme del presente CCNL;
[…]
B) Contrattazione aziendale/territoriale
La contrattazione di secondo livello si svolge, per Poste Italiane spa, a livello aziendale o territoriale, in funzione dell’ambito geografico di rilevanza delle relative tematiche. Per le altre società del Gruppo Poste che applicano il presente CCNL, la contrattazione di secondo livella si svolge esclusivamente a livello aziendale.
[…]
Fatto salvo l’autonomo potere decisionale aziendale in merito alle strategie organizzative, alla contrattazione aziendale di cui alla presente lettera B) vengono altresì ricondotte, secondo criteri e modalità negoziati nel rispetto della procedura che segue, le tematiche relative a:
1. gestione delle conseguenze sul piano sociale dell'attuazione dei processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e/o trasformazione aziendale che abbiano ricadute sulle condizioni di lavoro, ivi ricomprendendo processi di mobilità collettiva, che abbiano valenza nazionale o coinvolgano due o più regioni;
2. nuovi regimi e/o articolazioni di orario connessi alla funzionalità dei servizi anche con riguardo alle esigenze indotte dal mercato di riferimento; 
3. materie individuate da specifici rinvii contenuti nel presente CCNL.
Riguardo alle tematiche di cui ai punti 1 e 2 che precedono, l’Azienda fornirà alle OO.SS. nazionali stipulanti il presente CCNL una informazione preventiva, con indicazione contestuale della data dell’avvio del confronto, che sarà finalizzato a ricercare possibili soluzioni per governare gli effetti sociali di cui sopra.
[…]
In coerenza con quanto stabilito dall’Accordo di recepimento del Testo Unico sulla Rappresentanza di cui all’Allegato 20 del CCNL e dal Verbale di Accordo del 16 febbraio 2018, saranno sottoposti all'approvazione del Coordinamento Nazionale delle RSU di Poste Italiane spa, - titolare alla trattativa congiuntamente alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL - ovvero, laddove non previsto, delle RSU/RSA, esclusivamente gli accordi aziendali In materia di Premio di Risultato nonché quelli di cui alla lettera B), comma 6, punto 1) del presente articolo. La consultazione delle Rappresentanze Sindacali, da svolgersi con le modalità previste dal suddetto Accordo di recepimento del Testo Unico sulla Rappresentanza, dovrà concludersi entro e non oltre 13 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, dalla data di sottoscrizione dell’ipotesi di accordo cui la validazione si riferisce.
Ai fini di assicurare l’esigibilità delle intese aziendali validate con le procedure di cui all’Allegato 20 al presente CCNL, le Parti, all'interno delle predette intese, individueranno modalità e/o soggetti per la verifica e il monitoraggio dell’applicazione di quanto convenuto a livello aziendale e territoriale. 
La contrattazione territoriale di Poste Italiane spa si svolge in sede regionale e di Direzione Generale Corporate, fermi restando i livelli di interlocuzione e rappresentanza previsti dal presente CCNL in sede di Unità Produttiva,
Alla contrattazione territoriale come sopra definita viene rimandato il confronto sulle seguenti materie:
[…]
b) definizione e applicazione di nuove articolazioni di orario, di ripartizione e distribuzione del tempo di lavoro, ivi compresi i turni derivanti dall'introduzione di nuovi modelli strutturali, che non siano già stati oggetto di regolamentazione a livello aziendale;
c) materie individuate da specifici rinvii contenuti nel presente CCNL;
d) materie individuate dalle intese intervenute al livello aziendale, secondo gli specifici e circostanziati demandi, nel rispetto del principio della non ripetitività delle stesse tra i diversi livelli di contrattazione;
e) gestione di conseguenze sul piano sociale dell’attuazione dei processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e/o trasformazione aziendale che abbiano ricadute sulle condizioni di lavoro, ivi ricomprendendo processi di mobilità collettiva territoriale, qualora i richiamati processi riguardino una sola regione, secondo criteri e modalità che seguono.
Riguardo alla lettera e) che precede, l’Azienda fornirà alle competenti strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL una informazione preventiva, con indicazione contestuale della data dell’avvio del confronto, che sarà finalizzato a ricercare possibili soluzioni per governare le ricadute sociali dei processi citati, nel rispetto delle norme contenute nel presente CCNL e negli accordi collettivi nazionali.
[…]

Art. 4 Informazione e Consultazione
In relazione a quanta previsto all’art. 1 del presente CCNL le Parti, nell’assumere il consenso quale obiettivo ed elemento qualificante da perseguire a diversi livelli, convengono di adottare un sistema di informazione e consultazione con lo scopo di arricchire, in ambito non negoziale, i contenuti di conoscenza sulle tematiche di comune Interesse in vista della ricerca di soluzioni condivise.
Il predetto sistema di informazione e consultazione, finalizzato a prevenire i conflitti e ad aumentare la comune consapevolezza sui temi fondamentali per lo sviluppo delle aziende, si articolerà secondo procedure che avranno luogo con tempi, modalità, contenuti ed ai livelli di Direzione Aziendale e Rappresentanza dei lavoratori, come di seguito indicato:
A) Livello Nazionale
a) Entro 2 mesi dall’approvazione delia relazione finanziaria semestrale e del bilancio annuale, rispettivamente da parte del CdA e dell’Assemblea degli Azionisti, l’Azienda fornisce alle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti una Informativa, relativa al periodo di riferimento, sugli argomenti appresso specificati, riferiti al personale destinatario del presente CCNL:
[…]
2. situazione, struttura e andamento prevedibile dell’occupazione dell’Azienda;
3. politiche di make or buy (esternalizzatone ed internalizzazione): ambiti, tipologie di attività, territori interessati;
4. processi di riconversione e di riposizionamento strategico:
- revisione dei processi e dei modelli organizzativi, produttivi e distributivi, con particolare attenzione all’innovazione del portafoglio prodotti, allo sviluppo tecnologico ed agli investimenti;
- orientamenti e possibili azioni per il miglioramento della qualità dei servizi offerti;
5. dinamiche del costo del lavoro anche con riferimento alla disponibilità della forza lavoro (ferie, presenze/assenze dal servizio, inidoneità);
6. contratto di programma;
7. distribuzione territoriale degli uffici postali, con indicazioni previsionali riguardanti l’anno in corso sull’apertura di nuovi uffici postali ed eventuale razionalizzazione della rete degli uffici medesimi;
8. numeriche relative alle assegnazioni temporanee del personale del front end degli uffici postali;
9. dati dell’occupazione, anche regionale (occupazione femminile e maschile, varie tipologie di contratto, numero dei rapporti di lavoro part time a tempo determinato e indeterminato e relativa indicazione per genere, livelli di inquadramento);
10. eventuali interventi normativi connessi al rapporto di lavoro, derivanti anche dalla disciplina comunitaria e dal dialogo sociale europeo.
Con riferimento alle iniziative di formazione e riqualificazione professionale TAzienda fornirà con cadenza semestrale alle OO.SS., nell’ambito dei lavori dell’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, una specifica Informativa in merito alle principali direttrici di intervento nonché alle ore di formazione erogata, alle relative modalità ed alla qualità della stessa.
L’Azienda fornisce altresì alle Organizzazioni Sindacali stipulanti, anche a richiesta delle stesse, adeguata informativa al verificarsi di eventi straordinari che incidano significativamente sull'Azienda.
b) Prima della fase esecutiva, l’Azienda fornisce alle Organizzazioni Sindacali stipulanti adeguata e preventiva informativa in ordine alle decisioni ed ai provvedimenti che intende adottare, qualora siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti nei processi e nell’organizzazione del lavoro (anche derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie).
c) L’Azienda, inoltre, fornisce alle Organizzazioni Sindacali stipulanti una informativa sui sistemi di incentivazione commerciale, prima della relativa fase esecutiva.
In relazione alle materie di cui ai punti 1 e 2 della lettera a) e della lettera b) che precedono, avrà luogo la consultazione, su richiesta di almeno una delle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti il presente CCNL da presentarsi entro 10 giorni dal ricevimento dell'informativa. La consultazione si svolgerà nell’ambito dei lavori del Comitato Nazionale Gruppo Poste previsto dall’art. 5 del presente CCNL.
[…]
Dichiarazione a verbale
Le Parti, inoltre, con riferimento alla tematica degli appalti si danno atto della necessità di procedere secondo quanto previsto al punto 14) del Protocollo di Intesa sulla Disciplina dei Rapporti con le Aziende Appaltatrici del 30 novembre 2017 di cui all'allegato 13 del presente CCNL
B) Livello Regionale
a) Con periodicità semestrale, entro 1 mese dalle informative rese ai sensi del precedente punto A), l‘Azienda fornisce alla Delegazione Regionale di cui all’art. 6, lett. b) del presente CCNL, una informativa sulle materie di seguito indicate:
1. situazione, struttura e andamento prevedibile dell’occupazione a livello regionale e di Unità Produttiva;
2. politiche di make or buy (esternalizzazione ed internalizzazione): ambiti, tipologie di attività, territori interessati;
3. qualità del servizio e indicatori di produttività nel territorio di competenza;
4. distribuzione regionale degli uffici postali, con indicazioni previsionali riguardanti l’anno in corso sull’apertura di nuovi uffici postali ed eventuale razionalizzazione della rete degli uffici medesimi;
5. numeriche regionali relative alle assegnazioni temporanee del personale del front end degli uffici postali;
6. dati sulle varie tipologie dei contratti di lavoro nel territorio di competenza, ivi compreso il numero dei rapporti di lavoro part time a tempo determinato e indeterminato relativa indicazione per genere;
7. linee generali della formazione e riqualificazione professionale con riferimento al territorio di competenza.
Resta fermo che, con riferimento alle materie di cui al punto 1 che precede, la consultazione si realizza con le modalità e al livello nazionale di cui alla lettera A) del presente articolo,
b) Prima della fase esecutiva, l’Azienda fornisce alla Delegazione Regionale di cui all’art. 6) lett. b) e alla Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall'art 6, lett. a) del presente CCNL una adeguata e preventiva informativa in ordine:
1. alle decisioni ed ai provvedimenti che l’Azienda intende adottare, qualora siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti nei processi e nell’organizzazione del lavoro (anche derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie) che comportino effetti sull’occupazione nella regione e nelle Unità Produttive di riferimento;
2. ai piani di attuazione di nuovi regimi di orario nella regione e nelle Unità Produttive di riferimento, la cui introduzione abbia formato oggetto di specifico accordo;
3. alle linee generali delta formazione e riqualificazione professionale connesse ai processi di cui al punto 1 che precede;
4. ai dati di cui all’art 31 - lavoro straordinario - III capoverso. 
In relazione all'informativa di cui ai punti 1, 2, 3 e 4 che precedono, la Delegazione Sindacale regionale di cui all’art. 6, lett. b) ovvero le Organizzazioni Sindacali regionali possono formulare richiesta di consultazione, da presentare entro 5 giorni dal ricevimento dell'informativa, cui farà seguito un incontro per l’esame delle relative materie a livello territoriale. Nel medesimo termine, analoga richiesta potrà essere formulata dalla Delegazione Sindacale di cui all’art. 6, lett a) del presente CCNL ovvero dalle OO.SS. provinciali, relativamente alle materie che producono impatti sulle Unità Produttive di riferimento.
[…]
Con periodicità annuale, nei primi tre mesi dell’anno successivo a quello di riferimento, su richiesta delle Parti, nell’ambito del Comitato Nazionale Gruppo Poste di cui all’art. 5 che segue, viene effettuato uno specifico confronto sull’andamento e gli esiti delle procedure di cui al comma che precede. […]
Le Parti si danno atto che i temi relativi alle pari opportunità vengono trattati all'interno del Comitato per l’attuazione dei Principi di Parità di Trattamento e di Uguaglianza di Opportunità e dei C.P.T. Regionali di cui all’art. 5 del presente CCNL.
Con riferimento al sistema di informazione e consultazione disciplinato dal presente articolo, Azienda e OO.SS. convengono di incontrarsi, su istanza di una delle Parti, nel corso della vigenza del presente CCNL, al fine di effettuare una verifica congiunta sulla efficacia complessiva del sistema secondo i principi condivisi.

Art. 5 Partecipazione
Le Parti stipulanti convengono sull’opportunità di individuare, nel Gruppo Poste Italiane, un sistema coerente di organismi - partecipativi a composizione mista Azienda e Organizzazioni Sindacali ed assumono la partecipazione, ai diversi livelli e nei diversi luoghi del sistema delle Relazioni Industriali, quale metodo per il miglioramento complessivo della qualità del lavoro e del clima Interno.
Obiettivo dei suddetti organismi è quello di favorire un proficuo scambio di opinioni, in sedi non negoziali, tra i rappresentanti aziendali e quelli dei lavoratori, sia per agevolare una consapevole partecipazione degli stessi ai processi di cambiamento che intervengono a livello nazionale ed internazionale, sia nella consapevolezza che l’integrazione e la collaborazione tra le Parti sviluppino livelli di efficacia e di efficienza aziendali e determinino un miglioramento complessivo della qualità del lavoro.
Pertanto le Parti convengono di costituire i seguenti organismi:
- Comitato Nazionale Gruppo Poste;
- Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale;
- Comitato per l’attuazione dei principi di parità di trattamento e uguaglianza di opportunità;
- Organismi Paritetici per la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
- Osservatorio. Paritetico sulla Sanità Integrativa;
- Osservatorio Paritetico in materia di Proposizione Commerciale;
- Osservatorio Paritetico sulla Digitalizzazione del Lavoro.
Comitato Nazionale Gruppo Poste
Composizione
il Comitato Nazionale Gruppo Poste è composto da due componenti della Segreteria Nazionale di ogni Organizzazione Sindacate stipulante il presente. CCNL e da una adeguata rappresentanza del Vertice aziendale del Gruppo Poste Italiane.
Funzionamento
Il Comitato si riunisce due volte l’anno, su convocazione della Direzione aziendale ovvero su richiesta delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, a seguito dell’approvazione della relaziona semestrale e del bilancio. Sessioni straordinarie saranno previste a seguito delle decisioni assunte preventivamente all’implementazione di linee strategiche deliberate dal CdA di Poste Italiane spa che abbiano rilevanti impatti sul perimetro aziendale, sulle condizioni di lavoro e sull’occupazione.
Gli oneri relativi al funzionamento del Comitato sono a carico del Gruppo Poste Italiana; per quanto attiene alle attività dei singoli componenti, gli stessi saranno considerati in servizio ad ogni conseguente effetto.
Materie
Il Comitato Nazionale Gruppo Poste svolge funzioni di studio e approfondimento dei principali aspetti relativi alle prospettive strategiche e produttive delle aree di business del Gruppo, con particolare riferimento allo scenario competitivo in cui si collocano i singoli comparti.
In particolare, costituiscono oggetto di analisi:
[…]
- la situazione occupazionale nel Gruppo Poste Italiane, le connesse dinamiche e le relative linee di tendenza con particolare riferimento ai trend evolutivi delle professionalità, all’occupazione femminile, ai fenomeni demografici anche legati all’occupazione giovanile ed ai piani e ai risultati di politiche attive del lavoro, così come delineate nel relativo protocollo (Allegato 19 al presente CCNL), nonché nelle intese tempo per tempo definite tra te Parti;
- gli investimenti, con particolare riferimento allo sviluppo tecnologico degli asset del Gruppo Poste Italiane;
- i processi di innovazione tecnologica, di prodotto/servizio e di mercato, in grado di produrre rilevanti effetti sui business e sulla competitività del Gruppo;
[…]
Le materie oggetto di discussione nell’ambito del Comitato assumono il carattere della riservatezza ai sensi dell’art 7 del presente CCNL. Pertanto, è vietata la pubblicazione e la diffusione di eventuale documentazione distribuita da parte dell’Azienda.
Ente Bilaterale per la formazione e riqualificazione professionale
I. Le Parti stipulanti, nell’intento di promuovere ed attuare iniziative orientate a migliorare il sistema di formazione e di riqualificazione professionale in Poste Italiane spa, convengono di sviluppare ed arricchire le attività dall’Ente Bilaterale a livello nazionale avente la finalità principale di sostenere, in materia di formazione, il dialogo sociale tra le Parti medesime, anche attraverso aggiornamenti sulle strategie e sulle iniziative adottate dalla Commissione Europea.
II. L’Ente Bilaterale si riunisce con cadenza mensile.
III. Le Parti, all’interno dell'Ente Bilaterale, promuovono congiuntamente attività in tema di formazione e di riqualificazione professionale, ivi ricomprendendo sia quanto previsto dal D.Lgs. 81/08 sia quanto rinveniente da eventuali processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e/o trasformazione aziendale ovvero dall’introduzione di innovazioni tecnologiche. A tal fine l’Ente Bilaterale ha, in particolare, la funzione di;
- elaborare proposte e progetti formativi, da realizzare anche mediante convenzioni con Enti privati e pubblici, analizzandone i relativi impatti;
- promuovere e attuare forme di raccordo e di collaborazione con le Regioni e/o con Enti pubblici e/o privati in materia di formazione;
- promuovere ed assumere ogni iniziativa utile a conseguire, per tutte le attività indicate negli alinea precedenti e per le attività formative svolte in Poste Italiane spa, l’accesso ai finanziamenti comunitari, nazionali e regionali;
- promuovere l’aggiornamento sulle iniziative prese dalla Commissione Europea e dal Comitato per il Dialogo Sociale Europeo nel settore postale, in materia di Formazione e Riqualificazione.
In relazione a quanto sopra, le Parti si danno atto che l’accesso alle prestazioni ordinarie del “Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale del Gruppo Poste Italiane”, di cui al D.M. n° 78642 del 24 gennaio 2014, è subordinato ad un confronto tra le Parti al fine di definire specifiche intese.
In sede di Ente Bilaterale, con cadenza semestrale, verrà fornita dall’Azienda l’informativa prevista all’art. 4, lettera A), sub. a), penultimo capoverso del presente CCNL.
Le Parti si danno atto dell’opportunità che l’Ente Bilaterale di Poste Italiane spa possa esaminare specifici progetti formativi relativi anche ad altre Aziende che applicano il presente CCNL.
Gli oneri relativi al funzionamento dell’Ente Bilaterale sono a carico di Poste Italiane spa; per quante attiene alle attività dei singoli componenti, gli stessi saranno considerati in servizio ad ogni conseguente effetto.
Comitato per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità
I. È istituito - a livello nazionale e, per Poste Italiane spa, a livello regionale - il Comitato per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità (di seguito C.P.T.) del Gruppo Poste Italiane, anche in relazione a quanto previsto dal D.Lgs. 198/2006; il Comitato si riunisce con cadenza trimestrale a livello nazionale e con cadenza semestrale a livello regionale.
II. A livello nazionale, per parte aziendale, Il Comitato sarà costituito da rappresentanti di Poste Italiane spa, Postel spa, PostePay spa, Poste Vita spa.
III. Il Comitato si propone lo scopo di implementare e rafforzare una cultura attenta alla diversità, anche di genere, tramite azioni positive tese a realizzare esempi di buone prassi nel Gruppo, nell’intento di promuovere la rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunità. In tale contesto, il Comitato tratterà altresì tematiche afferenti l’integrazione e l’inclusione delle persone con disabilità. In particolare, su tale ultimo aspetto, il C.P.T. effettuerà degli specifici approfondimenti finalizzati a favorire l’effettiva partecipazione ai processi aziendali delle risorse con disabilità. Nel corso di tali approfondimenti verranno illustrate le azioni realizzate dall’Azienda in tema di inclusione, anche al fine di raccogliere eventuali spunti utili a definire ulteriori iniziative. Il Comitato, Inoltre, si farà promotore di iniziative formative nei confronti di tutti i dipendenti orientate ad aumentare la conoscenza e la consapevolezza sulle complessive tematiche dell'inclusione. Tutte le finalità sopradescritte saranno perseguite anche tenendo presenti lo scenario, europeo e le attività dei Comitato per il Dialogo Sociale europeo nel settore postale.
IV. Il C.P.T. Nazionale costituisce altresì sede di approfondimento delle tematiche di cui al punto 2 del Protocollo di recepimento dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro allegato presente CCNL.
V. Il C.P.T. svolge, tra gli altri, un ruolo di studio, proposizione e di ricerca sui principi di parità di cui al D.Lgs. 198/2006, nell’ambito delle materie e dei compiti ivi previsti, con particolare riguardo alle attività di cui all’Ente Bilaterale; il Comitato è paritetico, tra Azienda e OO.SS., seppure con una diversa composizione numerica dei partecipanti.
VI. Il C.P.T. nazionale viene ubicato nell’ambito della Direzione Centrale della Società; i C.P.T. regionali vengono ubicati nell’ambito delle Strutture aziendali territorialmente competenti. 
VII. Il Comitato Nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità, al quale, nell’ambito di quanto sopra precisato, viene delegata la funzione anche di coordinamento e indirizzo delle attività dei C.P.T. regionali, è composto come segue:
a) da 6 componenti designati dalla Società a livello regionale, tra i/le dipendenti esperti/e in campo giuridico, statistico, sociologico;
b) da un/una rappresentante per ogni O.S. nazionale stipulante il CCNL designato/a dalle OO.SS. stesse;
c) per ogni componente effettivo è nominato un supplente che sarà convocato solo in caso di assenza dichiarata da parte del titolare.
VIII. Il Comitato Regionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità, anch’esso paritetico, che opera per quanto di propria specifica competenza nell'ambito degli indirizzi ricevuti dal C.P.T, nazionale, è composto come segue:
a) da 6 componenti designati dalla Società a livello regionale, tra i/le dipendenti esperti/e in campo giuridico, statistico, sociologico;
b) da un/una rappresentante per ogni O.S. nazionale stipulante il presente contratto;
c) nel caso In cui la rappresentanza sindacale fosse inferiore a 6 - per l’assenza sul territorio di una delle OO.SS. stipulanti il CCNL - la Delegazione Aziendale adeguerà il numero della stessa a quella sindacale;
d) per ogni componente effettivo è nominato un supplente che sarà convocato solo in caso di assenza dichiarata da parte del titolare.
IX. il Comitato, sia a livello nazionale che regionale, all’atto dell’insediamento elegge su proposta di parte aziendale il/la Presidente e fra i/le componenti del Comitato stessa elegge la Segreteria.
X. I/le componenti non potranno far parte del C.P.T. per più di due mandati consecutivi, ciascuno della durata di 4 anni.
XI. Il Comitato predispone ogni due anni una relazione avente ad oggetto i temi e le azioni positive sviluppate nel corso del biennio, che dovrà essere trasmessa ai Ministero del Lavoro secondo le scadenze previste.
XII. Gli oneri relativi al funzionamento dei C.P.T. sono a carico del Gruppo Poste Italiane; per quanto attiene alle attività dei singoli componenti, gli stessi saranno considerati in servizio ad ogni conseguente effetto.
Al verificarsi di modifiche/integrazioni legislative in materia, le Parti stipulanti il presente CCNL si incontreranno per valutarne gli effetti rispetto alle previsioni del presente articolo.
Organismi Paritetici per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro
Allo scopo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza sul lavoro, in tutte le sue modalità di svolgimento, le Parti, considerata la rilevanza attribuita al ruolo della sicurezza sul piano della moderna organizzazione del lavoro, confermano la costituzione in Poste Italiane spa degli Organismi Paritetici per la salute e la sicurezza sul lavoro, a livello nazionale e regionale.
Il funzionamento degli Organismi Paritetici di cui al comma che precede resta disciplinato dagli accordi tempo per tempo intervenuti tra le Parti.
L'Organismo si riunisce con cadenza trimestrale a livello nazionale e con cadenza semestrale a livello regionale.
Le Parti convengono che l’Organismo Paritetico Nazionale per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro di Poste Italiane spa svolga i medesimi compiti previsti dal presente articolo anche con riferimento ad altre. Aziende che applicano il presente CCNL.
Osservatorio Paritetico sulla sanità integrativa […]
Osservatorio paritetico in materia di proposizione commerciale […]
Osservatorio paritetico sulla digitalizzazione del lavoro
Le Parti, nei prendere atto dei profondi cambiamenti degli stili di vita e dei modelli sociali e produttivi determinati dallo sviluppo e dalla diffusione delle nuove tecnologie, ritengono necessario istituire un Osservatorio Nazionale Paritetico sulla Digitalizzazione del Lavoro con la finalità di monitorare ed analizzare gli impatti che i processi di innovazione generano in ambito economico/sociale, in ambito produttiva, e, in particolare, sullo snellimento e modernizzazione dei processi per accrescere la capacità dell’organizzazione di rispondere con tempestività ed efficacia alle mutevoli esigenze del mercato. Focus specifici potranno essere effettuati sulla capacità delle nuove tecnologie di accrescere l’employee experience e rinnovare le competenze e conoscenze del capitale umano anche attraverso la partecipazione attiva e consapevole delle lavoratrici e dei lavoratori.
Il processo di digitalizzazione che sta interessando il mondo dei lavoro rappresenta un' opportunità di crescita e sviluppo sia per i lavoratori che per le aziende e necessita di essere accompagnato da strategie ed azioni positive finalizzate a garantirne la migliore Integrazione all’interno dei diversi contesti organizzativi aziendali in modo da assicurare la continua occupabilità della forza lavoro - anche attraverso processi di transizione occupazionale verso nuove mansioni/attività nonché di accrescimento e valorizzazione delle competenze possedute (upskilling e reselling) - ed elevare I livelli di qualità del servizio. L’introduzione di applicazioni di Intelligenza Artificiale, che, in un’ottica di complementarietà rispetto al lavoro umano, potranno favorire l’accrescimento dei contenuti del lavoro, necessita di essere accompagnata dall’adozione di regolamentazioni - da realizzarsi In coerenza con le indicazioni legislative, sia nazionali che a livello europeo, sulla materia - in grado di migliorare le condizioni dì lavoro anche In termini di sicurezza e protezione dei dati personali (GOPR) per garantire la privacy e la dignità dei lavoratori,
Compiti e attribuzioni
L’Osservatorio effettuerà attività di analisi, studio e approfondimento sui seguenti temi:
[…]
- impatti della digitalizzazione sui processi aziendali, sulla qualità e condizioni di lavoro e sulla occupabilità delle risorse, anche con riferimento all’introduzione di forme di IA;
- introduzione delle nuove tecnologie nell’organizzazione ed effetti sulla conciliazione dei tempi di Vita-Lavoro dei dipendenti (Work Life Balance);
- nuove esigenze di formazione e riqualificazione professionale finalizzate ad accrescere e adeguare le conoscenze e le competenze digitali del personale.
L’Osservatorio, anche al fine di arricchire ed approfondire le conoscenze comuni delle Parti in merito agli sviluppi e agli impatti indotti dalla trasformazione digitale all’interno del mondo del lavoro, potrà promuovere momenti di studio e approfondimento, anche orientati a costituire un network qualificato composto da esperti del settore, per comprendere le direttrici di sviluppo dei trend di innovazione e delle principali tecnologie utilizzabili nel breve e medio termine nei diversi ambiti aziendali nonché approfondire i profili di natura etica ed eventuali aspetti di carattere giuridico.
L’Osservatorio, infine, seguirà le evoluzioni normative e le indicazioni emerse tra le parti sociali a livello europeo in materia di competenze digitali, Intelligenza Artificiale, modalità di connessione e disconnessione.
Composizione e funzionamento
L’Osservatorio è formato da due componenti per ogni OO.SS. firmataria del presente CCNL e da una adeguata rappresentanza del Gruppo Poste Italiane, nominata da Poste Italiane anche per conto delle Aziende che. rientrano nel campo di applicazione del suddetto CCNL.
I componenti dell’Osservatorio restano in carica fino alla data del rinnovo del presente CCNL e possono essere confermati o sostituiti da ciascuna delle Parti stipulanti, mediante comunicazione scritta da notificare alle Parti stesse.
Nello svolgimento della propria attività, per approfondire specifici temi di interesse, l’Osservatorio potrà avvalersi del supporto di soggetti terzi, qualificati e referenziati.
Il Comitato si riunisce con cadenza semestrale.
Gli oneri relativi al funzionamento dell’Osservatorio sono a carico del Gruppo Poste. I componenti di parte sindacale che parteciperanno ai lavori dell’Osservatorio saranno considerati in servizio ad ogni conseguente effetto.
Dichiarazione a verbale
Azienda ed Organizzazioni Sindacali riconoscono la necessità di accompagnare in maniera efficace il processo di profonda trasformazione del mondo del lavoro, indotto anche dai cambiamenti connessi alla transizione digitale. In un contesto in cui sono ancora incerte le direttrici di sviluppo dei sistemi produttivi e del mercato del lavoro, è necessario orientare l’evoluzione delle organizzazioni al fine di ricercare assetti in grado di favorire la crescita delle imprese e la qualità del lavoro, confermando la prioritaria attenzione alla centralità del capitale umano.
In tale contesto, le Parti avvieranno una specifica sessione di incontri entro 6 mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL, volta, a definire possibili forme ed ulteriori ambiti di partecipazione attiva dei. lavoratori tenendo anche conto degli eventuali sviluppi legislativi sul tema.
Ferme restando le previsioni specifiche relative al Comitato Nazionale Gruppo Poste, al fine di valorizzare la volontà delle Parti di dare concreta attuazione all’impianto di partecipazione delineato nel presente articolo, si conviene che gli organismi paritetici si riuniranno all’inizio di ciascun anno per pianificare- le attività da porre in essere nell’anno di riferimento.

Art. 6 Delegazioni Sindacali Territoriali
Ai fini di quanto previsto in materia di composizione delle Delegazioni Sindacali territoriali, le Parti convengono quanto segue:
a) a livello di unità produttiva la Delegazione Sindacale è costituita da non più di 1 dirigente RSU eletto in rappresentanza di ciascuna lista che ha ottenuto seggi presso la UP., congiuntamente a non più di 1 dirigente sindacale delle strutture territoriali di ciascuna delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL; 
b) a livello regionale la Delegazione Sindacale è costituita nel modo che segue:
• per le Regioni: Valle d’Aosta, Molise, Basilicata, Umbria e per le province autonome di Trento e Bolzano, dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 9 dirigenti delle RSU, eletti nella regione interessata, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati elettorali conseguiti a livello regionale da ciascuna Organizzazione;
• per le Regioni: Friuli V. Giulia, Abruzzo., Sardegna, Marche, Liguria, Calabria, Puglia, dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 12 dirigenti delle RSU eletti nella regione interessata, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati elettorali conseguiti a livello regionale da ciascuna Organizzazione;
• per le Regioni; E. Romagna, Veneto, Sicilia, Toscana, Campania, Piemonte, Lazio, Lombardia, dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 15 dirigenti delle RSU eletti nella regione interessata, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati elettorali conseguiti a livello regionale da ciascuna Organizzazione;
• per la Direzione Generale Corporate, in relazione a quanto previsto dall’art 2, lettera B), dodicesimo capoverso del presente CCNL, la Delegazione Sindacale è costituita dalle strutture territoriali delie Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 9 dirigenti delle RSU eletti nella unità produttiva, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati 
Al fine di consentire il dispiego dei modelli relazionali previsti dal presente CCNL, i nominativi dei componenti RSU della delegazione di cui alla precedente lettera b), verranno comunicati all’Azienda congiuntamente dalle Segreterie Regionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
Le Parti si danno atto che il numero dei dirigenti sindacali territoriali della Delegazione Sindacale di cui alla lettera b) del presente articolo, non supererà il numero massimo di due dirigenti, per ciascuna sigla firmataria del CCNL.
Il presente articolo costituisce ad ogni conseguente effetto parte integrante degli accordi in materia di costituzione e funzionamento delle RSU.

Capitolo II Diritti sindacali
Art. 8 Assemblea
Nei singoli luoghi di lavora potranno essere promosse dalla RSU ovvero, laddove non prevista, dalla RSA, nonché dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti il CCNL, assemblee del personale ivi in servizio, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale o del lavoro.
La convocazione, la sede e l’orario delle assemblee e l’eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni alla categoria sono comunicati alla Società (Unità Produttiva di competenza) con preavviso scritto da notificarsi due giorni lavorativi prima e, in casi eccezionali, 24 ore prima.
Le assemblee saranno tenute in luoghi idonei ed in via prioritaria all’interno delle Unità Produttive, fuori dagli ambienti ove si svolge l’attività lavorativa.
Per problemi comuni a tutto il personale della Filiale e di più Uffici Postali, ovvero ad una pluralità di strutture nell’unità Produttiva, può essere Indetta un'unica assemblea, alla quale i relativi dipendenti possono partecipare. In tale occasione, il luogo per lo svolgimento dell’assemblea sarà individuato dall’Azienda e ubicato in modo da rendere agevole la partecipazione dei lavoratori.
Gli Organismi Sindacali di cui sopra provvederanno a dare comunicazione dell’assemblea ai lavoratori nei modi consentiti. L’Azienda provvederà a darne comunicazione tempestiva ai Responsabili degli uffici interessati.
Compete agli Organismi Sindacali promotori di curare il corretto andamento delle assemblee.
La partecipazione alle assemblee durante l’orario di lavoro è limitata a 10 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione; la durata dell’assenza dal lavoro comincia a decorrere dal momento in cui il dipendente si allontana dal posto di lavoro ovvero dal luogo comunicato all’Azienda in cui rende la prestazione in telelavoro o in modalità agile per partecipare all’assemblea fino al suo rientro nella sede dì servizio, A tal fine si terrà conto delle rilevazioni dei dispositivi di controllo automatici delle presenze nonché di quelle effettuate dal responsabile della singola unità produttiva ovvero del singolo luogo di lavoro.
Viene rinviata alla contrattazione nazionale la possibile pattuizione di ulteriori ore retribuite di assemblea, nell'anno di scadenza e rinnovo del CCNL.
Nel pieno esercizio e nella piena attuazione del diritto di assemblea, lo svolgimento della medesima sarà teso ad evitare disagio alla clientela e, a tal fine, l’Azienda darà alla stessa adeguata informativa preventiva. Inoltre, le assemblee sul posto di lavoro verranno tenute di regola: nelle prime o ultime due ore di servizio; in tale ultimo caso, l’Azienda garantisce la partecipazione per la durata effettiva dell’assemblea.
In relazione a quanto previsto al comma che precede, nei Centri di Assistenza Clienti, di Poste Italiane le assemblee per i lavoratori occupati in attività reumatizzabili presso altri siti dovranno essere indette rispettando il criterio della non contemporaneità tra i diversi Centri.
Nel caso in cui non sia possibile remotizzare le attività, la contrattazione territoriale definisce, specifiche intese finalizzate ad individuare, tra le modalità per l’esercizio del diritto di assemblea, la definizione, all'interno dei turni, delle fasce, orarie a minor picco di traffico nell’ambito delle quali convocare le riunioni dei lavoratori.
Per i Centri di Smistamento, Centri Operativi e Centri Logistici, al fine di contemperare il diritto di assemblea di tutti ì lavoratori con specifiche esigenze di particolare rilevanza per la produzione, la contrattazione territoriale definisce intese finalizzate ad individuare, tra le modalità per l’esercizio del diritto di assemblea, le fasce orarie a minore intensità lavorativa, all'interno dei turni interessati, nell'ambito delle quali convocare le riunioni dei lavoratori.
Negli uffici che svolgono la propria attività a contatto con il pubblico, nel caso di assemblee per una durata superiore a due ore che interessino una pluralità di Uffici ovvero Uffici a maggior traffico verrà individuato un presidio utile ad evitare disagi alla clientela.
In relazione a quanto sopra, per Poste italiane spa la contrattazione territoriale definisce, entro sei mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL, specifiche intese finalizzate ad individuare gli uffici interessati, le attività da garantire e le modalità di individuazione dei lavoratori coinvolti. In tal caso, i dipendenti coinvolti nel presidio potranno partecipare ad altra assemblea indetta anche in altri uffici.
Il personale viaggiante e gli autisti dei circuiti nazionali a lungo percorso istituzionalmente e permanentemente assegnati all’attività al di fuori dalle sedi di lavoro che, non potendo partecipare, per motivi di servizio, a riunioni sul posto di lavoro, prendono parte ad altra assemblea appositamente indetta fuori dell'orario di servizio o, comunque, fuori del proprio turno di lavoro, usufruiranno di riposo compensativo per la stessa durata dell’assemblea. 
La predetta disposizione può essere applicata anche al personale in servizio nell’ufficio postale con meno di 5 dipendenti.
In tali casi sarà predisposto, a cura del responsabile dell’unità produttiva nella quale si svolge l’assemblea, l’elenco nominativo del personale che, libero dal servizio, ha partecipato alla riunione, con l’indicazione della durata della stessa. Il responsabile dell’unità produttiva da cui dipende il personale in questione accrediterà, sulla base delle segnalazioni, il numero dì ore, o frazione di ore, da' compensare con equivalente periodo dì riposo, fino al limite massimo delle 10 ore annue.
Nel rispetto del diritto di assemblea, lo svolgimento della medesima sarà teso ad evitare, per quanto possibile, disagio alla clientela, con particolare riferimento ai primi due giorni di pagamento pensioni.
Dichiarazione a verbale
Con riferimento alle previste intese territoriali le Parti effettueranno, entro un anno dalla sottoscrizione del CCNL, uno specifico incontro a livello nazionale finalizzato a verificare lo stato di avanzamento delle stesse.

Art. 10 Locali delle Rappresentanze Sindacali Unitarie
La Società nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali/Unitarie e delle Organizzazioni Sindacali stipulanti, per l’esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune adeguatamente attrezzato all’interno dell’unità produttiva o, in mancanza, nelle immediate vicinanze di essa.
Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le Rappresentanze Sindacali Aziendali/Unitarie hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Art. 12 Diritto di affissione
La Società colloca all’interno dei luoghi di lavoro, ed in ambienti accessibili a tutti i lavoratori, un albo a disposizione delle Rappresentanze sindacali per l’affissione di comunicazioni a firma dei responsabili dei medesimi organismi sindacali.
I contenuti dell’informazione dovranno riguardare la materia sindacale e del rapporto di lavoro e devono rispettare le disposizioni di legge generali sulla stampa.
La Società provvederà à rimuovere il materiale di informazione o di propaganda affisso al di fuori delle apposite bacheche,
Poste Italiane spa consentirà ai lavoratori, con uno specifico link di pronta fruizione e immediata visibilità all’interno del proprio portale, l’accesso ad una sezione denominata “Bacheca sindacale”, nella quale potranno essere inseriti esclusivamente i comunicati unitari delle Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
Dichiarazione a verbale
Le Parti ritengono utile per il corretto svolgimento delle relazioni sindacali secondo i modelli condivisi che le comunicazioni affisse agli albi messi a disposizione delle Rappresentanze sindacali a norma del presente articolo, vengano inoltrate, a titolo informativo, anche alla direzione aziendale di riferimento.
Inoltre, anche in considerazione dell'evoluzione tecnologica degli applicativi, le Parti si danno atto della necessità di avviare specifici momenti di approfondimento finalizzati alla verifica di ulteriori possibilità di fruizione della bacheca sindacale elettronica.

Art. 13 Attività sindacale
Lo svolgimento dell’attività sindacale avrà luogo nelle forme e nei modi coerenti con le prerogative sindacali necessarie a garantire la massima informazione dei lavoratori e nel rispetto della normativa vigente, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale e senza venir meno all'obbligo di rendere per intero la prestazione lavorativa.
I dirigenti delle RSU, ovvero, laddove non prevista, della RSA, nonché i dirigenti nazionali e territoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL potranno accedere, durante l’orario di lavoro, nei luoghi in cui si svolge l’attività lavorativa nell’ambito dell’unità Produttiva, nel rispetto di modalità che: a) non pregiudichino l’ordinario svolgimento del lavoro, avuto riguardo alle caratteristiche organizzative della Società stessa; b) siano conformi alle norme e disposizioni in materia di salute e sicurezza.

Art. 16 Diritti sindacali del Personale che svolge la prestazione lavorativa in modalità agile e dei Telelavoratori
In relazione a quanto previsto dall’art. 27 e dall’art. 28 del presente contratto, ai dipendenti che svolgono la propria prestazione in modalità agile e nella forma del telelavoro verrà assicurata la piena partecipazione, anche in presenza, alle attività ed alle iniziative di natura sindacale svolte in Azienda, garantendo le comunicazioni con i rappresentanti dei lavoratori,
In particolare sarà assicurata:
- l’informazione in merito alle comunicazioni di carattere sindacale fornite dalle Rappresentanze sindacali unitarie e dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL e la partecipazione alle assemblee indette nell’unità produttiva di appartenenza, anche mediante l’utilizzo di adeguati strumenti tecnologici;
- A tal riguardo, l’unità produttiva di appartenenza del lavoratore agile e del telelavoratore verrà precisata sin dall’inizio in sede di perfezionamento dell’accordo individuale, in coerenza con gli accordi che verranno definiti tra le Parti in merito all’attivazione di specifici progetti di lavoro agile e di telelavoro;
- I lavoratori agiti e i telelavoratori saranno inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori, assicurando loro le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità (elettorato attivo e passivo) alle elezioni per tutte le istanze rappresentative dei lavoratori.
Nota a verbale
L'Azienda si impegna a porre in essere le azioni volte a favorire la partecipazione dei lavoratori agili e dei Telelavoratori ai referendum indetti dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL su materie inerenti l’attività sindacale.
Inoltre, le Parti confermano l’impegno ad approfondire gli aspetti del Lavora Agile relativi alla sicurezza ed alle modalità di esercizio dei diritti sindacali, in coerenza con quanto previsto dall’art. 27 comma VII, dagli accordi tempo per tempo vigenti e dalle relative tempistiche e, comunque, entro 6 mesi dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.

Capitolo III Disciplina del rapporto di lavoro
Premessa
Le Parti, in considerazione dei fenomeni di evoluzione ed ammodernamento del mercato e delle organizzazioni del lavoro, ritengono necessario adottare politiche dell’occupazione in grado di coniugare nei dispositivi che seguono il ricorso alle diverse tipologie contrattuali di lavoro con la sicurezza di adeguati livelli occupazionali ed economico-sociali.
Attraverso l’adozione di tali politiche le Parti intendono impegnarsi a favore di una migliore qualità del lavoro, da misurarsi non solo con riferimento a specifiche caratteristiche dei singoli rapporti di lavoro, ma anche alle chances che a questi si associano di ulteriore progresso nel mercato del lavoro, innanzitutto in termini di prospettive lavorative future.
Le Parti hanno un interesse convergente a perseguire una migliore qualità del lavoro, in una logica di valorizzazione e motivazione delle risorse umane, quale capitale strategico, che ne metta in risalto le potenzialità e la produttività.
Le Parti - in linea con l’obiettivo di una crescita sostenibile con più posti di lavoro di migliore qualità - si danno atto che la disciplina degli istituti inerenti la costituzione del rapporto di lavoro previsti nel presente Contratto contribuisce a garantire specifiche forme di lavoro non disgiunte da adeguati livelli di sicurezza sopra citati, ad agevolare l’introduzione di un’organizzazione del lavoro moderna e a sostenere e favorire il processo aziendale di adeguamento ai mutamenti strutturali in campo economico.
Nel perseguire tali obiettivi comuni ed in coerenza con i più recenti orientamenti legislativi, le Parti condividono la comune intenzione di riconoscere ed aderire ai valori ispiratori delle politiche attive del lavoro e delle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L’Azienda conferma altresì che orienterà i propri comportamenti al rispetto del principio di non discriminazione dei lavoratori, inteso nella sua più ampia accezione. In tal senso, sia nella fase di assunzione che nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, la valutazione delle risorse è effettuata avendo riguardo all’attitudine professionale al ruolo, prescindendo da ogni fatto non rilevante a tali fini e indipendentemente da nazionalità, sesso, razza o origine etnica, opinioni politiche, religiose o sindacali nonché tendenze sessuali.
Riconoscendo l’importanza di tali valori, l’Azienda garantisce di improntare ai suddetti principi anche la relazione con l’esterno, facendosene promotrice in tutte le sedi opportune.
Le Parti inoltre, ritengono necessario individuare momenti congiunti di monitoraggio, analisi e verifica sulla materia, assicurando, qualora dovessero verificarsi modifiche od integrazioni di legge, l’attivazione di specifici incontri al fine di esaminare i contenuti e le compatibilità delle nuove discipline con le disposizioni contrattuali ed individuare modalità, tempistiche e procedure che le consentano l’eventuale differente applicabilità in Azienda.
Parimenti, qualora dalle evoluzioni legislative sopra richiamate dovesse scaturire la definizione di ulteriori tipologie e forme contrattuali, le Parti si impegnano ad approfondire ed analizzare ì contenuti delle stesse ed a valutarne la eventuale applicabilità.

Art. 18 Assunzione
I. Le assunzioni del personale sono effettuate in conformità alle disposizioni di legge e del presente contratto; prima dell’assunzione il lavoratore può essere sottoposto a visita medica di idoneità al lavoro, secondo le modalità stabilite dalle previsioni legislative tempo per tempo vigenti.
[…]
III. Nella lettera di assunzione è inoltre specificato che al lavoratore vengono messi a disposizione, attraversa gli strumenti all’uopo individuati e resi noti dall’Azienda al dipendente medesimo e alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, il vigente CCNL nonché tutta la documentazione essenziale ai fini dello svolgimento del rapporto di lavoro, ivi compresa quella in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro ai sensi del D.Lgs. 81/2008.
[…]
IX. All’avvio del contratto di lavoro l’Azienda si impegna a erogare la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
[…]

Art. 22 Rapporto di lavoro a tempo determinato
I. In materia di contratti a tempo determinato le Parti stipulanti richiamano le previsioni di cui al D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81 ove si riconosce che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro.
II. Il ricorso al contratto a tempo determinato è ammesso alle condizioni previste dalle disposizioni di legge.
III. L’assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o congedo parentale può avvenire anche con anticipo fino a 3 mesi rispetto al periodo di inizio dell’astensione, in coerenza con quanto disposto dall’art 4, secondo comma, del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.
IV. Il ricorso al contratto a tempo determinato è ammesso:
- per Poste Italiane spa, nella misura media annua dell’8% del numero dei lavoratori a tempo Indeterminato in forza su base regionale al 1 gennaio dell’anno di assunzione;
- per le altre Società cui si applica il presente CCNL, nella misura media annua del 15% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione.
V. L’eventuale individuazione di limiti quantitativi diversi da quelli previsti dal comma che precede è demandata alla contrattazione collettiva aziendale/territoriale.
VI. Sono in ogni caso esenti dai limiti quantitativi di utilizzo sopra individuati le fattispecie escluse in virtù delle previsioni dì legge (a titolo esemplificativo e non esaustivo, contratti a tempo determinato per la sostituzione dei lavoratori assenti, contratti a termine sottoscritti con lavoratrici/lavoratori di età superiore ai 50 anni di età, contratti a tempo determinato conclusi nelle fasi di avvio di nuove attività di cui al successivo comma XV del presente articolo).
VII. Fatte salve le Ipotesi di cui al precedente comma V, nel caso di contemporaneo ricorso in Poste Italiane spa a contratti di somministrazione a tempo determinato di cui all'art 26 ed al contratto a tempo determinato, la percentuale complessiva di lavoratori utilizzabili con le suddette tipologie, fermo restando il rispetto dei limiti quantitativi di utilizzo rispettivamente previsti, non potrà superare il 14% del numero del lavoratori in servizio nell’ambito della stessa regione ai 1 gennaio dell’anno di assunzione.
VIII. Ai lavoratori con contratto a tempo determinato saranno assicurati - in tempo utile, anche al fine di prevenire rischi connessi al lavoro svolto - gli interventi informativi/formativi necessari in materia di sicurezza nonché relativi al processo lavorativo, tenuto conto dell’esperienza lavorativa e della tipologia di attività.
[…]

Art. 23 Rapporto di lavora a tempo parziale
[…]
VII. Il numero dei rapporti a tempo parziale attivi in Poste Italiane spa non potrà complessivamente superare su base regionale il 10% del personale a tempo pieno con contratto a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di riferimento,
La predetta aliquota potrà essere Incrementata entro il limite massimo di un ulteriore 5% nell’ambito della contrattazione aziendale/territoriale.
I limiti percentuali sopra indicati si intendono riferiti solo ai contratti a tempo parziale a tempo indeterminato con esclusione dei contratti in cui l’articolazione della prestazione a tempo parziale abbia durata predeterminata.
All’Inizio di ogni anno, e comunque prima dell'avvio di specifiche iniziative, la Società darà informativa alla delegazione sindacale territoriale a livello regionale di cui all’art. 6 del presente CCNL, in ordine ai livelli professionali e alle tipologie di attività interessate dall’attivazione di rapporti a tempo parziale.
VIII. Per quanto concerne le trasformazioni da tempo pieno a tempo parziale, la Società procederà alle stesse in conformità con i requisiti e le modalità previste dall'art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.
Ferme restando le ipotesi per le quali le disposizioni di legge stabiliscono il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro in part-time, la Società accoglierà, nel rispetto delle indicazioni di seguito riportate, le richieste di trasformazione in rapporto a tempo parziale avanzate dai lavoratori che versino nelle condizioni di seguito riportate:
- patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative Ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice;
- dipendenti con disabilità aventi diritto ai sostegni ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104: 
- persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa nelle condizioni di cui all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
- lavoratrici vittime di violenza, ivi inclusa la violenza domestica, debitamente documentata e non ancora inserite in percorsi di protezione;
- lavoratrici madri e lavoratori padri di figli di età compresa tra uno e tre anni;
- lavoratore o lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente con disabilità avente diritto ai sostegni ai sensi dell’articolo 3, comma 1, della legge n. 104 del 1992;
- lavoratori studenti;
- restanti lavoratori.
In merito a quanto sopra, con riferimento alle attività produttive di Poste Italiane spa, l’Azienda renderà noti con cadenza semestrale (nei mesi di marzo e di settembre di ciascun anno) gli ambiti organizzativi presso i quali è possibile rendere la prestazione lavorativa in regime part-time, con evidenza delle relative articolazioni; tali cluster orari saranno oggetto di preventivo confronto a livello nazionale con le OO.SS.. Per l’anno 2025, l’Azienda si impegna a fornire i dati relativi ai cluster e alle disponibilità entro il mese di gennaio.
I lavoratori interessati alla trasformazione del rapporto di lavoro da full-time in part-time dovranno far pervenire la propria richiesta entro il mese successivo, specificando il cluster di interesse; l’Azienda procederà quindi a contattare i lavoratori interessati, secondo rondine di priorità sopra richiamato, e offrirà, compatibilmente con le disponibilità aziendali, la trasformazione in part time presso la sede di attuale assegnazione o, in caso di indisponibilità di quest’ultima, presso la sede più prossima in cui si registrino posizioni compatibili con il regime di lavoro a tempo parziale per procedere alla sottoscrizione dell'accordo di conversione in part-time. Resta fermo che l’Azienda potrà valutare gestionalmente raccoglimento, in via eccezionale e in coerenza con le esigenze organizzative, di eventuali domande di trasformazione da full-time a part-time correlate a situazioni di particolare urgenza e necessità. In ogni caso laddove la trasformazione determinasse la variazione della sede di lavoro, trattandosi dì modifica su richiesta del lavoratore non troveranno applicazione le previsioni di cui al successivo art. 40.
L’Azienda, inoltre, accoglierà le domande di trasformazione da full-time in part-time dei lavoratori affetti da patologie oncologiche o da altra patologia di particolare gravità di cui all’art. 41 del presente CCNL, dei dipendenti che accedono a programmi terapeutici e riabilitativi di cui all’art. 45 del presente CCNL nonché, ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. n. 80/2015, delle donne vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione.
Analogamente, l’Azienda accoglierà le domande di trasformazione da full-time in part-time dei lavoratori genitori di figli con disabilità aventi diritto ai sostegni ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, nonché di lavoratrici madri o lavoratori padri fino al terzo anno di età del figlio, nel caso in cui l’altro genitore non abbia riconosciuto o abbia disconosciuto il figlio, abbia perso la responsabilità genitoriale o sia deceduto (cd famiglia monoparentale).
[…]
Dichiarazione a verbale
In caso di ripristino della prestazione lavorativa a tempo pieno, la Società, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive e con il livello di inquadramento professionale di appartenenza, reinserirà il lavoratore nella stessa unità produttiva di assegnazione ovvero, ove possibile, nel luogo di lavoro di provenienza o in uno viciniore. Qualora il ripristino del rapporto full-time consegua ad un part-time di durata pari o inferiore a 12 mesi, al lavoratore sarà garantito il rientro presso la sede di lavoro originaria in cui sia applicato un orario di lavoro compatibile con il rapporto di lavoro a tempo pieno.
[…]

Art. 24 Apprendistato Professionalizzante
Assunzione
I. L’apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani nonché al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali. Attraverso tate istituto, che costituisce uno strumento privilegiato di accesso al mondo del lavoro, gli apprendisti ricevono una formazione sul lavoro volta all’acquisizione di competenze di base, trasversali, tecnico professionali e specialistiche.
II. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni; con riferimento al limite massimo di età, il contratto può essere sottoscritto fino al giorno precedente il compimento del trentesimo anno di età.
Per coloro che siano in. possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
III. Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, ai sensi dell’art. 47, comma 4, D.Lgs n. 81/2015, è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, 1 lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.
IV. Il rapporto di apprendistato, costituito per iscritto ai fini della prova, è preceduto da visita sanitaria, effettuata in coerenza con la presente disciplina contrattuale, finalizzata all’accertamento della Idoneità delle condizioni fisiche dell’assumendo rispetto allo svolgimento delle prestazioni previste dalla successiva occupazione.
V. Nel contratto di apprendistato professionalizzante sono indicati il periodo di prova, la durata del contratto, il piano formativo individuale, la qualificazione da conseguire al termine del periodo di apprendistato in base agli esiti della formazione aziendale ed extra aziendale svolta, il livello- di inquadramento iniziale e quelli successivi previsti dallo specifico percorso, nonché il relativo- trattamento economico.
[…]
Sfera di applicazione
I. L’apprendistato è ammesso per tutte le mansioni ed i livelli inquadramentali previsti dalla contrattazione collettiva tempo per tempo vigente in Azienda, ad esclusione della categoria dei Quadri e delle figure professionali con funzioni di coordinamento e controllo.
Durata
II. La durata del contratto di apprendistato è di norma fissata in 36 mesi, ferma restando la possibilità per l'Azienda di definire una durata inferiore nel rispetto del limite minimo di legge di 6 mesi,
Inquadramento
Durante il periodo di apprendistato, il lavoratore è inquadrato al livello immediatamente inferiore rispetto a quello di destinazione finale, con riconoscimento del trattamento economico minimo contrattuale previsto in relazione al livello inquadramentale attribuito.
Decorso un periodo lavorativo/formativo di durata pari a:
- 1 mese per gli apprendisti il cui livello inquadramentale di destinazione finale sia “D",
- 2 mesi per gli apprendisti il cui livello inquadramentale di destinazione finale sia “C”,
- 3 mesi per gli apprendisti il cui livello inquadramentale di destinazione finale sia “B",
l’Azienda valuta il grado di professionalità acquisito dall’apprendista per l’eventuale svolgimento da parte dello stesso di attività operativa anche in autonomia.
Trattamento normativo
I. Fatto salvo quanto specificatamente previsto dal presente articolo, l’apprendista ha diritto allo stesso trattamento previsto dal presente CCNL per i lavoratori di livello inquadramentale pari a quello tempo per tempo attribuito all’apprendista, ivi comprese in particolare le previsioni in materia di durata settimanale dell’orario di lavoro e ferie.
Restano confermati i divieti e le limitazioni previsti dalla legislazione vigente.
II. […] Fermi restando i periodi di conservazione dei posto di lavoro sopra indicati, in caso di assenze per malattia, infortunio, maternità e/o paternità di durata superiore a 30 giorni continuativi di calendario, la durata del contratto di apprendistato sarà prolungata per un periodo corrispondente all'assenza.
III. Il rapporto di apprendistato può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale, in coerenza con le previsioni di cui all’art. 23 del presente CCNL; l’Azienda garantirà in ogni caso l'erogazione della formazione nelle misure fissate al successivo paragrafo "Contenuti della Formazione”, comma II.
[…]
Proporzione numerica
I. Per Poste Italiane spa, il numero complessivo degli apprendisti, ivi inclusi quelli assunti per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il 20% dei lavoratori a tempo Indeterminato complessivamente occupati alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento.
II. Nelle altre Aziende cui si applica il presente CCNL, il numero di apprendisti non può superare il 25% calcolato secondo il criterio di cui al precedente comma.
Preavviso […]
Obbligo di stabilizzazione […]
Formazione
I. Le Parti condividono la necessità di valorizzare la formazione svolta all'interno dell’impresa anche attraverso verifiche che tengano conto delle esigenze di adeguamento rispetto alle regolamentazioni regionali.
Contenuti della Formazione
I. Nei confronti dell’apprendista viene garantita l’erogazione della formazione di cui all'art 44, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015.
II. Il percorso formativo dell’apprendista, definito nel Piano Formativo Individuale, in coerenza con la qualificazione professionale da conseguire e la professionalità posseduta, è strutturato nel rispetto dei seguenti criteri generali:
a. l'impegno formativo dell’apprendista si articola In almeno:
- 80 ore annue medie di formazione per gli apprendisti con livello di destinazione finale “D”;
- 100 ore annue medie di formazione per gli apprendisti con livello di destinazione finale "C;
- 120 ore annue medie di formazione per gli apprendisti con livello di destinazione finale “B”,
Tale monte ore è comprensivo della formazione professionalizzante, interna e/o esterna all’Azienda, per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali nonché di quelle tecnico-professionali e specialistiche.
b. La formazione, al fine di garantirne l’effettività ed efficacia anche nei casi in cui le Regioni non abbiano ancora provveduto alla regolamentazione dei profili formativi, potrà essere erogata, fino all'intero monte ore complessivo, all’interno dell’Azienda o presso altra struttura di riferimento, sempre che sia assicurata la disponibilità di locali idonei alla finalità formativa, la presenza di risorse umane in grado di trasferire competenze e l'affiancamento di un tutor. La formazione per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali nonché quella professionalizzante, ivi inclusa la formazione teorica iniziale in materia di sicurezza sui lavoro prevista dall’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, possono essere svolte anche in modalità on the job e/o in affiancamento, nonché in modalità on-line, quest’ultima nella misura definita in sede di Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale e comunque entro la misura massima del 45%.
I profili formativi sono oggetto di confronto e verifica nell’ambito dei lavori dell’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale.
Nella medesima sede questi potranno essere integrati e/o modificati in relazione alle specificità ed alla tipologia delle attività svolte in Azienda, in maniera tale da garantirne l’adattamento e la coerenza rispetta all’evoluzione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
III. Le ore di formazione, nei limiti sopra detti, sono comprese nell'erario normale di lavoro.
IV. Le attività formative, in relazione alla qualificazione da conseguire, comprenderanno di norma i seguenti contenuti, a carattere generale e/o specifico, rispetto ai quali potranno anche essere definiti, in sede di Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, eventuali adeguamenti e integrazioni:
a. competenze relazionali;
b. organizzazione ed economia;
c. disciplina del rapporto di lavoro;
d. prevenzione e sicurezza sul lavoro;
e. conoscenza dei prodotti e dei servizi di settore e contesto aziendale;
f. conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità;
g. conoscenza ed utilizzazione delle tecniche e dei metodi di lavoro;
h. conoscenza ed utilizzazione di strumenti e tecnologie di lavoro anche con riferimento all'area informatica;
i. conoscenza ed utilizzazione di misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
j. conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
V. Le ore dedicate alla prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro saranno erogate all’inizio del rapporto di lavoro.
VI. La formazione dovrà essere strutturata e certificabile. La registrazione della formazione svolta e della qualificazione professionale ai fini contrattuali acquisita sarà effettuata sui "Fascicolo Elettronico del Lavoratore” di cui all’art. 14 del D.Lgs, n. 150/2015. In attesa della piena operatività del Fascicolo Elettronico del Lavoratore, le parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell'attività formativa utilizzando il modello di cui all'allegato 1A del Decreto dei Ministero dei Lavoro del 12 ottobre 2015.
VII. Gli interventi formativi potranno essere realizzati anche per il tramite di Fondimpresa.
Piano Formativo Individuale
I. Nel Piano Formativo Individuale, redatto contestualmente alla sottoscrizione del contratto o comunque entro 30 giorni dalla stessa secondo il format di cui all'allegato 1A del Decreto del Ministro del Lavoro del 12 ottobre 2015, viene definito il percorso formativo dell’apprendista, evidenziando le competenze di base e quelle tecnico-professionali da acquisire ed indicando l’articolazione e le modalità di erogazione della formazione.
II. Nel medesimo Piano Formativo sarà indicato il Tutor aziendale quale figura di riferimento per l’apprendista.
III. Qualora l’apprendista ne sia sprovvisto, il Piano Formativo Individuale può prevedere altresì le specifiche abilitazioni richieste da norme di legge e/o regolamenti, da ottenere nei tempi programmati in quanto propedeutiche alla prosecuzione del percorso formativo e del rapporto di lavoro.
Tutor
I. È prevista, in coerenza con quanto stabilito dall'art 42 comma 5 lett C), D.Lgs. n. 81/2015, la nomina di un Tutor aziendale, inserito nell'organizzazione dell'impresa, con formazione e competenze adeguate. In particolare nell'ambito dell'Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale sarà curata la predisposizione di un apposito modulo formativo finalizzato a trasferire la conoscenza del contesto normativo di riferimento e delle metodologie.
Ciascun Tutor non potrà affiancare più di cinque apprendisti.
Informativa
I. La Società, nell'ambito degli incontri previsti all’art. 4 del vigente CCNL, informerà le OO.SS. stipulanti il CCNL, la Rappresentanza Sindacale Unitaria ovvero le Rappresentanze Aziendali, in merito alle assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante.

Art. 25 Apprendistato di alta formazione e di ricerca
In materia di ricorso all’apprendistato per il conseguimento titoli di studio universitari e di alta formazione, istituto destinato a soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore le Parti fanno riferimento alla normativa vigente, nonché alle intese e alle sperimentazioni avviate dai soggetti competenti
In proposito la Società promuove, anche attraverso l'Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, intese con le Regioni e le istituzioni formative locali per l’attivazione di contratti per l'alta formazione.

Art. 26 Contratto di somministrazione a tempo determinato
I. La Società potrà avvalersi di contratti dì somministrazione a tempo determinato in coerenza con quanto previsto in materia dal D.Lgs. n. 81/2015.
II. Il numero di lavoratori utilizzati con contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare l’8% del numero dei lavoratori in servizio alla data del 1 gennaio dell’anno di assunzione. Per Poste Italiane spa il limite di utilizzo sarà pari al 6% del numero dei lavoratori in servizio nell’ambito della stessa regione alla data del 1 gennaio dell’anno di assunzione.
III. L’eventuale individuazione di limiti quantitativi diversi da quelli di cui al precedente comma è demandata alla contrattazione collettiva aziendale.
IV. Sono in ogni caso esenti dai limiti quantitativi sopra individuati le fattispecie escluse in virtù delle previsioni di legge.
V. L’Azienda provvederà a comunicare:
- alle OO.SS. nazionali stipulanti il. CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro prima della stipula degli stessi; tale informativa sarà, inoltre, resa per Poste Italiane spa alle Delegazioni Regionali di cui all’art. 6, lettera b) del presente CCNL e per le altre Società del Gruppo alla Rappresentanza Sindacale Unitaria ovvero alle Rappresentanze Sindacali Aziendali. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, (‘utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi;
- ogni dodici mesi alle OO.SS. nazionali stipulanti il CCNL, alla Rappresentanza Sindacale Unitaria ovvero alle Rappresentanze Sindacali Aziendali, il numero dei contratti di somministrazione dì lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
VI. Al lavoratore somministrato, in coerenza con le vigenti normative, è garantita - anche in relazione ad eventuali rischi connessi - la formazione richiesta in relazione alle mansioni che lo stesso è chiamato a svolgere, ivi compreso uno specifico affiancamento, qualora si renda necessario. L’Azienda osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuta, per legge e per il presente CGNL, nei confronti dei propri dipendenti.
VII. Al lavoratore somministrato è riconosciuto, per tutta la durata della somministrazione, l’esercizio dei diritti di libertà e di attività sindacale, nonché di partecipazione alle assemblee del personale dipendente della impresa-utilizzatrice, in conformità alla vigente disciplina legislativa ed al presente CCNL.
VIII. Per tutto quanto non espressamente previsto si fa riferimento alla disciplina legislativa vigente.

Art. 27 Lavoro Agile
I. Azienda e OO.SS. si sono attivate nel tempo nella ricerca di soluzioni di flessibilità organizzativa che consentano di lavorare in tempi e spazi diversi attraverso l’uso delle tecnologie e nel rispetto degli obiettivi assegnati; ciò anche alla luce delle grandi trasformazioni sociodemografiche, ambientali e tecnologiche che hanno determinato una spinta a livello globale nell’individuazione di nuove modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
II. Il ricorso al Lavoro Agile per i dipendenti del Gruppo Poste Italiane è stato in una prima fase introdotto in via sperimentale e, anche alla luce degli esiti della sperimentazione medesima, è stato progressivamente Incrementato, in coerenza con l’evoluzione culturale in materia di flessibilizzazione del lavoro. Con gli accordi sindacali sottoscritti nel tempo, le Parti hanno, infatti, inteso confermare la valenza dell'istituto quale modello organizzativo strutturale, che permette di coniugare - anche come strumento di welfare - la conciliazione delle esigenze personali e familiari con quelle professionali e di tutelare nei contempo i dipendenti che sì trovano in particolari condizioni di fragilità, nel rispetto della produttività aziendale, anche in un’ottica di maggiore fecalizzazione degli obiettivi e responsabilizzazione sui risultati, alla luce della reciproca e flessibile disponibilità che caratterizza l’istituto. In proposito, Azienda e OO.SS. si danno reciprocamente atto della rilevanza dèi principi sin qui condivisi nell’ambito della contrattazione aziendale (e, in particolare, dell’intesa del 18 dicembre 2020), che costituiscono un riferimento comune nella definizione della disciplina del Lavoro Agile.
III. Il Lavoro Agile costituisce pertanto uno strumento utile per l’Azienda anche in termini dì complessivo incremento dell’efficienza produttiva, che consente di favorire il consolidamento dì modalità di funzionamento organizzativo e di impiego delle persone rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la limitazione degli spostamenti casa lavoro -con riduzione dell'utilizzo dei mezzi pubblici, di quelli personali, del traffico - favorendo anche l’abbattimento delle emissioni di CO2; inoltre, tale modalità di lavoro consente di contenere i costì sostenuti dall’Azienda, anche relativi ai consumi energetici, per effetto della minor presenza del personale presso i luoghi di lavoro, con eventuali effetti positivi In termini di razionalizzazione degli spazi aziendali.
IV. Le Parti convengono quindi sull'opportunità di definire, in un quadro di fiducia, autonomia e responsabilità condivisa, la regolamentazione del Lavoro Agile nel Gruppo Poste Italiane, dandosi atto che il medesimo costituisce una diversa modalità dì svolgimento della prestazione lavorativa.
V. Azienda e Organizzazioni Sindacali si danno atto della centralità del ruolo del lavoratore e del management, nonché della necessità che (’Azienda supporti il personale nello sviluppo dell'attitudine al cambiamento e nell’acquisizione continua di nuove competenze e di sempre maggiori livelli di autonomia; a tal fine, assume particolare rilevanza l’orientamento dei processi aziendali alla collaborazione e all’interazione tra lavoratori che, anche per effetto del reciproco e proficuo scambio, si sentano costantemente valorizzati. In tal senso, si rende necessario, da un lato, garantire un’adeguata formazione a 'tutti i lavoratori, ivi inclusi quelli che ricoprano ruoli di responsabilità, che lì sostenga nel cambiamento - tecnico e tecnologico, oltre che culturale - connesso all’implementazione dell’istituto in parola e, dall’altro, agevolare, anche attraverso tale strumento, il benessere psicofisico dei lavoratori, in un’ottica di welfare circolare.
VI. Attesa la continua evoluzione normativa dell'istituto, nel confermare il Lavoro Agile quale nuova modalità organizzativa stabilmente adottata, le Partì convengono di disciplinare la regolamentazione del Lavoro Agile secondo i seguenti principi:
a) il Lavoro Agile sarà applicabile, su base volontaria, ai dipendenti delle Società del Gruppo Poste Italiane in coerenza con' i criteri definiti dagli accordi sindacali tempo per tempo vigenti;
b) il Lavoro Agile potrà essere richiesto dalle lavoratrici e dai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, anche part-time e dai Responsabili di Struttura;
c) l’adesione al Lavoro Agile avverrà telematicamente, nell’ambito della quale ciascun lavoratore potrà esprimere la volontà di avvalersi dell’assistenza sindacale, in coerenza con le modalità già definite tra Azienda e OO.SS, nell’ambito della contrattazione aziendale in materia di Lavoro Agile;
d) saranno valutate con particolare attenzione, in applicazione dei condivisi princìpi in tema di "accomodamento ragionevole” le richieste di attivazione del Lavoro Agile da parte di dipendenti per i quali ricorrano particolari esigenze di carattere personale o familiare riconducibili alle fattispecie individuate dagli accordi sindacali tempo per tempo vigenti in materia;
e) Il luogo di svolgimento della prestazione in Lavoro Agile, individuato dalla lavoratrice/dal lavoratore in coerenza con i requisiti previsti dalle Intese sindacali in materia, costituirà sede di lavoro a tutti gli effetti legali e contrattuali, compresa te tutela In merito agli infortuni sul lavoro, anche in itinere, in coerenza con le disposizioni previste dall’art. 23 della Legge n. 8.1/2017; a tale ultimo proposito, Azienda e OO.SS. condividono l’opportunità di monitorare l’evoluzione giurisprudenziale e amministrativa, al fine di valutare l’adozione di eventuali misure integrative. Resta fermo il diritto del lavoratore alle tutele riconosciutegli dalla suindicata Legge n. 81/2017 in materia di salute e sicurezza sul lavoro per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile, nel pieno rispetto della complessiva disciplina di cui alla citata Legge o alle successive previsioni legali;
f) con riferimento al diritto alla disconnessione, la prestazione in regime di Lavoro Agile sarà resa con tempistiche e modalità idonee a consentire il bilanciamento tra le esigenze personali e quelle lavorative, anche con riferimento alla disattivazione degli strumenti dì lavoro una volta completata la prevista prestazione lavorativa giornaliera, in coerenza con quanto stabilito dalla vigente contrattazione aziendale o dalle successive intese in materia;
g) alle lavoratrici/ai lavoratori in regime di Lavoro Agile saranno garantite le medesime opportunità - anche in termini di sviluppo e di crescita professionale -nonché un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello applicato nei confronti dei dipendenti che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell'Azienda, in coerenza con il principio di non discriminazione sotteso alla disciplina legale dell’istituto;
h) nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile il comportamento della lavoratrice/del lavoratore dovrà essere sempre improntato a principi di correttezza e buona fede nonché alla riservatezza, segretezza e diligenza, nel rispetto di tutte le norme di legge e di contratto tempo per tempo vigenti e delle regole del Codice Etico del Gruppo Poste Italiane; le Parti si danno atto che, in ragione delle peculiari modalità di esecuzione del rapporto di lavoro connesse al regime di Lavoro Agile, l’esercizio del potere direttivo e dì controllo avverrà nel rispetto delle disposizioni legali e contrattuali in materia ivi incluso l’art 4 della Legge n. 300/70 (controllo da remoto);
i) lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile non modifica i principi definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva relativamente al sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettivi.
VII. Nel rispetto ed in coerenza con i principi di cui al comma precedente, Azienda e OO.SS. convengono infine di rinviare alla contrattazione aziendale di cui all’art. 2, comma 1, lett B) del presente CCNL, la disciplina di specifici e peculiari aspetti del Lavoro Agile anche relativi a:
a) modalità di adesione;
b) durata e termini dell'accordo individuale;
c) luogo e strumentazione utilizzata per della prestazione lavorativa svolta al locali del datore di lavoro
d) arco temporale di svolgimento della lavorativa;
e) sicurezza del lavoro;
f) modalità di esercizio dei diritti sindacali;
g) trattamento economico e normativo.
Pertanto, anche in considerazione delta continua evoluzione della materia, per la complessiva ed organica regolamentazione del Lavoro Agile trova applicazione quanto previsto dagli accordi aziendali tempo per tempo vigenti.

Art. 28 Telelavoro
Le Parti, nel richiamarsi all’Accordo Interconfederale sottoscritto in data 9 giugno 2004 per il recepimento dell’Accordo Quadro Europeo sul telelavoro, concordano nel considerare il telelavoro una innovativa modalità della prestazione finalizzata a realizzare le esigenze di flessibilità organizzativa e di produttività dell’Azienda, coniugandole con la vita sociale e familiare dei lavoratori in relazione al contesto ambientale nonché alle condizioni territoriali ed alle esigenze di mobilità.
Il telelavoro viene inoltre riconosciuto dalle Parti come una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro idonea a soddisfare specifiche esigenze di flessibilità e sicurezza proprie di alcune situazioni, quali quelle dei lavoratori disabili e dei lavoratori che riprendano il servizio dopo periodi di lunga assenza per maternità, malattia, infortunio, aspettativa, Le Parti convengono pertanto, che a tali categorie, di lavoratori sarà attribuita priorità nella scelta di partecipazione ai progetti aziendali di telelavoro.
Il telelavoro, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, costituisce una forma di svolgimento della prestazione lavorativa attraverso il prevalente utilizzo di strumenti telematici da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale.
Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, secando modalità logistico-operative riconducibili alle seguenti tipologie:
• telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente presso il proprio domicilio;
• telelavoro da remoto, nei casi in cui l’attività, lavorativa viene prestata in ambienti organizzativi e logistici distanti dalla sede aziendale cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali;
• telelavoro mobile, nei casi in cui l’attività viene resa prevalentemente all'esterno della struttura aziendale di appartenenza, attraverso l’utilizzo di strumenti informatici collegati con la struttura stessa.
Le differenti modalità di esecuzione dell’attività lavorativa non incidono sull’inserimento dei lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato così come disciplinato dal presente CCNL.
Ad ogni effetto del rapporto di lavoro sarà garantita ogni opportunità di crescita e sviluppo professionale, anche attraverso la valorizzazione dei principi di autonomia e responsabilità connessi alla particolarità della tipologia di prestazione,
Le ordinarie funzioni gerarchiche inerenti il rapporto di lavoro potranno essere espletate in via telematica e nel pieno rispetto dell’art. 4 della Legge n. 300/1970, anche con riferimento al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e/o qualitativi correlati alla prestazione lavorativa resa.
L’attività di telelavoro potrà prevedere rientri periodici in Azienda per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione, alla pianificazione del lavoro, ed alle ulteriori occasioni di integrazione e comunicazione diretta all'interno della struttura di appartenenza.
Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire l’accesso a organi istituzionali esterni e a rappresentanti dell’Azienda, nel rispetto della normativa vigente in merito alla riservatezza ed alia inviolabilità del proprio domicilio.
Ai dipendenti che svolgono prestazioni di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per I lavoratori che operano in Azienda.
Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza e riservatezza, a custodire il segreto su tutte le informazioni rese disponibili per lo svolgimento dei compiti e ad attenersi alle istruzioni ricevute dall’Azienda per l’esecuzione del lavoro. In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto terzi.
Al dipendente sarà assicurata la formazione specifica prevista per il profilo professionale di appartenenza. Saranno inoltre assicurati interventi formativi e di comunicazione connessi alla particolarità della tipologia di prestazione.
Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, Individuali e collettivi, sanciti dalla légge e dalla contrattazione collettiva.
In relazione alle modalità e agli ambiti di applicazione dell’istituto, è prevista, a richiesta di una delle Parti, l’attivazione, con periodicità annuale, di un momento di confronto e monitoraggio a livello nazionale finalizzato a promuovere l’estensione dell’istituto attraverso la realizzazione di progetti di telelavoro.
In tale contesto; le Parti, a livello territoriale, cureranno l'implementazione dei progetti e proporranno eventuali soluzioni utili a favorire l'estensione in relazione alle specificità territoriali.
Nel contesto di quanto definito tra le Parti con appositi accordi, sarà data anche regolamentazione al carattere dì volontarietà e reversibilità della scelta di telelavoro, prevedendone tempi e modalità di esercizio da parte dei lavoratori.

Art. 29 Orario di lavoro
[…]
II. L’orario contrattuale di lavoro è di 36 ore settimanali concentrate in 6 o 5 giorni in correlazione alle esigenze tecnico produttive. Conseguentemente, in tale ambito, fatto salvo quanto definito tra le Parti in relazione alle esigenze organizzative che caratterizzano la prestazione lavorativa di specifiche figure professionali, l’orario giornaliero è, di norma, rispettivamente di 6 o di 7 ore e 12 minuti.
III. In relazione alle esigenze tecnico-operative, produttive e organizzative riferite a specifici ambiti aziendali, Azienda e OO.SS. potranno valutare - nell’ambito di uno specifico accordo a livello nazionale - l’adozione di articolazioni orarie diverse da quelle di cui al comma che precede che, fermo restando l’orario settimanale pari a 36 ore, prevedano la concentrazione della prestazione di lavoro su un numero diverso di giorni con conseguente rideterminazione dell'orario di lavoro giornaliero (a titolo esemplificativo, 9 ore giornaliere su 4 giorni alla settimana - cd ’‘settimana corta”) nonché degli Istituti legali e contrattuali connessi.
IV. Le tabelle relative all’orario di lavoro verranno rese note mediante affissione nei luoghi di lavoro; eventuali variazioni verranno comunicate agli interessati con un preavviso di 48 ore.
V. L'osservanza dell’orario di lavoro, quale elemento essenziale della prestazione lavorativa, costituisce un obbligo per il lavoratore.
[…]
VII. L’orario di lavoro settimanale concentrato su 6 giorni è normalmente ripartito dai lunedì al sabato, 
VIII. L'orario di lavoro settimanale concentrato su 5 giorni è normalmente ripartito dal lunedì al venerdì con un intervallo da 30 a 60 minuti in relazione alle esigenze di servizio che comporta un conseguente prolungamento fino al completamento dell'orario giornaliero d'obbligo; in questa tipologia di orario il giorno infrasettimanale non lavorativo coincide con li sabato. La determinazione della durata di detto intervallo oltre i 30 minuti ed entro il limite di 60 minuti formerà oggetto di confronto con la delegazione sindacale Individuata secondo quanto previsto dall’art. 6 del presente CCNL, fatti salvi gli accordi aziendali firmati in materia.
[…]
IX. Nelle strutture le cui esigenze richiedano un'organizzazione del lavoro articolata in via ordinaria su 6 giorni della settimana, la Società potrà prestabilire schemi di rotazione del personale, con 5 prestazioni giornaliere a settimana per ciascun lavoratore, ovvero con alternanza di gruppi di lavoratori predeterminati nelle prestazioni, con rotazione sulla generalità degli interessati. Detta soluzione, ove impegni un arco temporale superiore a 30 giorni, formerà oggetto di confronto con la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6 del presente CCNL. La relativa procedura si intenderà comunque esaurita decorsi 9 giorni dalla data di fissazione dell’incontro. Ove la stessa non si concluda positivamente, le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni.
X. Il riposo giornaliero non potrà essere inferiore a undici ore consecutive ogni ventiquattro ore.
Per esigenze legate all’articolazione di lavoro su turni, le Parti, nell’ambito della contrattazione di secondo livello, potranno stabilire durate inferiori di riposo giornaliero, fino ad un minimo di otto ore consecutive, ferma restando la misura minima di undici ore medie nell’arco del mese.
[…]
Dichiarazione a verbale
Le Parti, consapevoli della necessità di seguire e monitorare attentamente i trend di trasformazione e cambiamento che interessano il mondo dei lavoro sempre più orientato all'adozione delle facilities digitali, si impegnano a verificare la possibilità di definire, anche in via sperimentale, iniziative finalizzate a preservare l’equilibrio occupazionale nonché a favorire il work life balance, anche mediante interventi di riduzione dell'orario di lavoro a parità di retribuzione, per specifici ambiti organizzativi, compatibilmente con le esigenze tecnico, produttive, organizzative aziendali.

Art. 30 Regimi di orario e Sistemi di Flessibilità
I. Orario a turno unico
Nelle strutture ove il lavoro è organizzato su turno unico, al fine di soddisfare le esigenze derivanti dall'articolazione dell'erario di servizio, il personale può essere chiamato ad osservare in via alternativa:
a) orario sfalsato:
anticipando o posticipando l'inizio della prestazione lavorativa giornaliera e correlativamente anticipando e posticipando il termine della stessa, fino ad un massimo di due ore rispetto al normale orario di lavoro;
b) orario spezzato:
è attuato nell'ambito dell'organizzazione dell'orario settimanale concentrato in 5 giorni; la durata di ciascuno dei due periodi giornalieri non deve essere, in via normale, inferiore a 2 ore per tutti I lavoratori, con un intervalla giornaliero pari ad almeno un’ora e non superiore a due ore.
Prima di dare attuazione ai regimi sub a) e b) i relativi progetti formeranno materia di confronto con la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall'art. 6, nel rispetto delle procedure di cui al presente CCNL. 
II. Orario su turni
Si considera lavoratore turnista colui che normalmente effettua la sua prestazione lavorativa in qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro (anche a squadre) in base al quale diversi lavoratori sono successivamente occupati negli stessi posti di lavoro secondo un determinato ciclo (compreso quello rotativo).
In considerazione delle peculiari caratteristiche del servizio e della correlata necessità di garantire i prefissati standard di qualità, può essere adottato l’orario di lavoro su turni nel rispetto dei seguenti criteri direttivi:
a) articolazione dell’orario di lavoro su due o più turni giornalieri, la cui durata non può superare le 8 ore;
b) possibilità di istituire e modificare turni per periodi non superiori ad un mese ed a fronte di particolari esigenze, sentita la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall'art. 6 del presente CCNL;
c) attuazione di schemi di turnazione strettamente correlati ai flussi di traffico, sia per quanto riguarda l’articolazione dei turni di lavoro che la composizione degli stessi;
d) determinazione della durata normale dell’orario di lavoro sulla base di un arco temporale di più settimane fino ad un massimo di 1 mese, fermo restando il limite di 36 ore settimanali. In tal caso il superamento del limite del normale orario contrattuale settimanale di 36 ore non dà luogo a compenso per lavoro straordinario purché mediamente, nel periodo di riferimento, il limite stesso venga rispettato. Ove ciò non si verifichi, eventuali differenze in più o in meno, daranno luogo ai trattamenti contrattualmente previsti. Prima di dare attuazione a detto regime, i relativi progetti formeranno materia di confronto con la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall'art. 6 nel rispetto delle procedure di cui al presente CCNL. Ove tale regime di orario riguardi, per ragioni contingenti legate all’operatività del servizio, un periodo di applicazione contenuto nel limite di un mese, detta procedura si intenderà comunque esaurita decorsi nove giorni dalla data di fissazione dell'incontro. Ove la stessa non si concluda positivamente, le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni;
e) durante le soste fuori sede di lavoro il personale in servizio negli uffici ambulanti, natanti e aerei, in servizio viaggiante di messaggere ed il personale comandato a prestare servizio di trasporto dei dispacci postali da Comune a Comune con automezzi della Società, è considerato in servizio a tutti gli effetti fino al limite massimo di 4 ore per soste non superiori alle 6 ore;
f) la rotazione fra i vari turni è obbligatoria per tutto il personale fatti salvi i casi di esclusione disciplinati da norme di legge oppure le ipotesi in cui detta rotazione si presenti incompatibile con diritti, obblighi e divieti previsti dalla legge;
g) in relazione a sopravvenute esigenze operative di carattere straordinario, la variazione del turno giornaliero assegnato nonché lo spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale verranno comunicati al lavoratore con un preavviso di 48 ore;
h) i casi di limitazione e di esclusione dal turno notturno verranno regolati dalla legislazione vigente;
i) in ogni caso, la distribuzione dell'erario di lavoro deve essere tale da favorire il massimo contenimento del lavoro straordinario.
In tutti i casi di lavoro a turno, il personale del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro soltanto quando sia stato sostituito da quello del turno successivo.
III. Flessibilità Multiperiodale
1. Nei casi in cui ricorrano esigenze tecniche, organizzative, commerciali e produttive programmabili, tali da comportare una variazione d’intensità dell'attività lavorativa, con accordo tra le Parti, nell’ambito del secondo livello di contrattazione, potranno essere introdotte forme di flessibilità multiperiodale in cui la durata dell'orario di lavoro di cui all’art. 29 del presente CCNL, può risultare anche da una media plurisettimanale in un arco temporale di quattro mesi. In tali casi, l’orario di lavoro sarà distribuito in maniera tale da non superare le 9 ore giornaliere e le 42 ore settimanali nei periodi di maggior lavoro e da non risultare inferiore a 4 ore giornaliere e 30 ore settimanali nei periodi di prestazioni ridotte.
Tale orario di lavoro rappresenta normale orario di lavoro purché venga rispettata la media nei termini suddetti.
Le Parti concordano che durante i periodi di flessibilità multiperiodale al lavoratore interessato non saranno richieste prestazioni di lavoro straordinario.
2. Nell’ambito degli accordi di cui sopra, saranno definiti gli specifici trattamenti connessi alla realizzazione delle forme di flessibilità multiperiodale ivi comprese le modalità di programmazione e fruizione delle ferie; sarà Inoltre valutata l’esistenza di particolari condizioni di disagio di natura personale e familiare delle quali tenere conto nell'attivazione di regimi di orario multiperiodale,
[…]
4. Fermo restando la definizione delle articolazioni orarie multiperiodali nell'ambito dei richiamati accordi, l’Azienda comunicherà ai lavoratori interessati con anticipo non inferiore a 15 giorni la suddetta articolazione oraria per l’intero periodo considerato. Il suddetto termine potrà essere ridotto in presenza di specifiche esigenze organizzative solo con accordi di secondo livello e comunque non potrà essere inferiore a 10 giorni.
Eventuali modifiche dovranno essere concordate con l’interessato.
5. L’osservanza dei turni di lavoro in regime di orario muitiperiodale è dovuta da parte di tutto il personale interessato, fatti salvi comprovati impedimenti.
[…]
7. Forme di flessibilità multiperiodale non potranno essere attivate nei confronti di lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale, per i quali trovano applicazione le previsioni di cui all'articolo 23 del presente CCNL.
IV. Flessibilità in ingresso
1. Nell’unità organizzativa può essere introdotto un sistema di flessibilità in ingresso, e correlativamente in uscita, dell’erario giornaliero di lavoro.
2. Detto sistema può essere introdotto da parte dell’Azienda, ovvero a richiesta del personale, compatibilmente con le condizioni tecnico operative, tenendo conto di criteri che garantiscano:
- il pieno soddisfacimento delle esigenze della clientela;
- la massima efficienza dell'organizzazione della struttura produttiva sia ai fini del servizio offerto che della prestazione lavorativa degli addetti;
- il mantenimento dell'equa distribuzione dei carichi di lavoro tra le unità in servizio;
- nessun aggravio di spesa.
3. Restano, pertanto, esclusi dall'orario flessibile:
- i lavoratori che di norma esplicano la propria attività negli uffici operativi articolati su un unico turno di lavoro giornaliero e quelli addetti a specifici processi produttivi a fasi interconnesse;
- gli autisti;
- il personale di custodia;
- il personale in missione;
- il personale che opera in squadra.
4. La flessibilità si articola su una fascia massima di 60 minuti, in posticipo rispetto al normale inizio dell'orario di lavoro, con compensazione giornaliera. La scelta dell’orario di entrata, nell'ambito della fascia, è operata dal singolo dipendente volta per volta, senza necessità preavviso, determinandosi di conseguenza l’orario uscita.
[…]

Art. 31 Lavoro straordinario, festivo, notturno
I. Il personale, fermo restando quanto previsto dalla legislazione vigente in materia, non può esimersi, salvo dichiarato e oggettivo motivo di impedimento, dall'effettuare lavoro straordinario, festivo e notturno, che venga richiesto dalla Società.
[…]
Lavoro straordinario
I. È considerato straordinario il lavoro eseguito oltre il normale orario contrattuale di lavoro, autorizzato dal responsabile dell’ufficio/unità di appartenenza per accertate esigenze di servizio e registrato come tale, anche in conformità con le previsioni di cui al precedente articolo 29, nei sistemi di documentazione dell'orario di lavoro.
II. Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere, eccezionale e trovare obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili e di durata temporanea.
III. Fermi restando i limiti di legge vigenti in materia di lavoro straordinario, viene fissato un limite massimo complessivo di 250 ore annue per ciascun lavoratore. Detti limiti, anche in analogia con quanto previsto dalle normative vigenti, potranno essere superati quando sussistano eccezionali esigenze tecnico-produttive e/o nei casi di forza maggiore.
In caso di superamento non occasionale del citato limite massimo, le misure, idonee a garantirne il relativo contenimento, saranno oggetto di confronto tra la Direzione dell’unità produttiva interessata e le RSU competenti alle quali saranno semestralmente forniti i dati del lavoro straordinario effettuato nell’unità produttiva medesima.
IV. Il lavoratore chiamato ad effettuare prestazioni straordinarie deve esserne informato almeno due ore prima del termine del normale orario di lavoro e, compatibilmente con le esigenze di servizio, effettuare tali prestazioni senza soluzione di continuità con il lavoro ordinario.
[…]
VI. Non è consentito al lavoratore trattenersi sul posto di lavoro oltre l’orario normale se non deve prestare lavoro straordinario.
VII. I dati relativi al lavoro straordinario, aggregati a livello nazionale e disaggregati a livello regionale, formeranno oggetto di analisi ed approfondimenti, a livello nazionale e regionale con cadenza semestrale.
Lavoro festivo […]
Lavoro notturno
Si considera lavoro notturno quello prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendente l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Quindi il lavoro notturno è quello svolto tra le 22:00 e le 05:00, ovvero tra le 23:00 e le 06:00, ovvero tra le 24:00 e le 07:00.
Si considera lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga nel periodo notturno almeno tre ore della sua prestazione giornaliera ordinaria ossia almeno tre ore comprese tra le 22:00 e le 07:00.
[…]
Il limite delle 8 ore giornaliere di prestazione dei lavoratori notturni è calcolato come media nelle ventiquattro ore.
Il divieto di adibire al lavoro notturno le donne per il periodo che va dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, riguarda anche il lavoro notturno eccezionale.
La non obbligatorietà del lavoro notturno, prevista ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, per:
- lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, lavoratore padre convivente con la stessa,
- lavoratrice o lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni,
- lavoratrice madre adottiva o affidatario di un minore, nei primi tre anni dall'ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa,
- lavoratrice o lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992 n.104 e successive modificazioni,
riguarda anche il lavoro notturno eccezionale.
Ai sensi delle previsioni legislative di cui agli articoli 14 e 15 del D.Lgs n. 66/2003 e successive modifiche e integrazioni, a cura e a spese del datare di lavoro viene effettuata la valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni - per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche o per il tramite del medico competente - attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti 1 lavoratori stessi. 

Art. 32 Conto ore individuale
I. Le Parti si danno atto che il conto ore individuale costituisce un valido strumento di flessibilità della prestazione lavorativa. A livello nazionale, le Parti individueranno, in appositi accordi, gli ambiti organizzativi in cui troverà applicazione, di volta in volta, il presente istituto.
II. Di seguito la disciplina e le modalità applicative dell’istituto che hanno travato applicazione a far data dal 1° gennaio 2012:
- per ciascun lavoratore confluiscono nel conto ore individuale le prime 20 ore annuali delle prestazioni straordinarie;
- inoltre, su base volontaria, possono confluire nel conto ore individuale fino ad un massimo di ulteriori 100 ore annue;
- l'opzione di cui sopra potrà essere esercitata dal lavoratore tre volte l’anno, e si intende fissata per i successivi quattro mesi;
- il lavoratore ha diritto al recupero delle ore confluite nel conto ore individuale coerentemente con le esigenze di servizio, entro i quattro mesi successivi. Ai fini del recupero verrà data precedenza ai lavoratori con oggettive esigenze di conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro, anche in coerenza con quanto previsto dall’Avviso Comune Governo e Parti Sociali del 7 marzo 2011. Le ore accantonate per le quali non sia stato possibile il recupero in forma specifica verranno compensate con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria ordinaria calcolata secondo i criteri di cui all’art. 74 del presente CCNL e da liquidarsi secondo le procedure in atto;
- a tutti i lavoratori sarà garantito riscontro documentale mensile delle ore confluite nel conto in parola e dei relativi movimenti.
Dichiarazione a verbale
Le Parti convengono che la presente disciplina non trova applicazione nei confronti del personale con qualifica di Quadro in coerenza con le caratteristiche di flessibilità proprie della prestazione lavorativa, connotata da autonomia organizzativa ed operativa nell’ambito degli obiettivi assegnati alla funzione di appartenenza, e tenuto conto degli specifici trattamenti riconosciuti a tale categoria di lavoratori nell’ambito del presente CCNL

Art. 33 Reperibilità
I. La Società ha la facoltà di richiedere la reperibilità, fuori dal normale orario di lavoro e ferma restando l'osservanza del riposo settimanale, al personale in possesso di competenze e professionalità direttamente correlate al funzionamento di impianti e/o tecnologie operanti con continuità.
II. Il personale in reperibilità, al fine di effettuare gli eventuali interventi richiesti, dovrà garantire condizioni di rintracciabilità, a mezzo di. idonea strumentazione individuata dalla Società, in modo da raggiungere il luogo d’intervento nei tempi e con le modalità richieste e comunque, di norma, entro 90 minuti dalla relativa chiamata.
III. Per l’individuazione del personale di. cui sopra, la Società provvederà a predisporre opportune turnazioni che favoriscano la più ampia rotazione del personale interessato, fatta salva la possibilità, nell’ambito dei lavoratori designati dalla Società stessa, di dare fa precedenza a coloro che abbiano avanzato specifiche richieste in tal senso.
[…]
La reperibilità non può essere richiesta per periodi inferiori a 12 ore continuative, fermo restando che, a tal fine, periodi continuativi di reperibilità che interessino frazioni di giorni diversi e consecutivi verranno considerati cumulativamente.
Dichiarazione a verbale
Nell'Allegato 3 al presente CCNL sono elencati gli ambiti organizzativi di Poste Italiane spa attualmente interessati dall'istituto della reperibilità. In caso di variazioni organizzative che, pur non modificando il perimetro di applicazione della reperibilità, riguardino gli ambiti individuati nel medesimo Allegato 3, l’Azienda ne darà informativa alle OO.SS. stipulanti.
Fatti salvi accordi già in essere alla data di sottoscrizione del presente contratto, qualora si rendesse necessario integrare l’allegato di cui al punto che precede ovvero attivare l’istituto in Società diverse da Poste Italiane che applicano il presente contratto, le Parti si incontreranno per definire gli specifici ambiti organizzativi interessati.

Art. 34 Permessi
I. Al lavoratore che ne faccia domanda per giustificati motivi, la Società accorderà, compatibilmente con le esigenze di servizio, permessi orari, fino ad un massimo di 30 ore annue, da fruire ad ore intere o a frazioni di mezz'ora e da recuperare entro il mese successivo alla fruizione del permesso stesso.
II. I dipendenti avranno inoltre diritto a fruire di ulteriori permessi a recupero per l’effettuazione di prestazioni sanitarie in regime ambulatoriale (ivi incluse prestazioni in Day Service, PAC, APA) effettuate presso strutture sanitarie pubbliche convenzionate o private nonché per le prestazioni sanitarie correlate alla prevenzione oncologica o cardiovascolare e per i controlli ecografici ed ematici connessi a pratiche di PMA (procreazione medicalmente assistita). I permessi richiesti per tali finalità potranno essere fruiti ad ore, per un massimo di 24 ore annue, o a giornata intera, per un massimo di 4 giorni all’anno.
I suddetti permessi non sono riconducibili al monte ore di cui al precedente comma I e potranno essere recuperati entro i 4 mesi successivi alla fruizione.
III. In caso di calamità naturali per le quali sia stato dichiarato lo stato di emergenza, ai dipendenti che non abbiano potuto rendere la prestazione lavorativa la Società accorderà, previa specifica richiesta dell’interessato, ulteriori 72 ore annue di permesso, fruibili anche a giornata intera, da recuperare entro il dodicesimo mese successivo all’assenza.
Il recupero delle ore/giornate di assenza potrà avvenire, compatibilmente con le esigenze tecniche organizzative e produttive e previa condivisione con l'Azienda, sia ad ore che a giornata intera, anche nel giorno di libertà, lavorativa (ad es. il sabato per i lavoratori non turnisti con articolazione della prestazione settimanale su 5 giorni, dal lunedì al venerdì).
In caso di fruizione dei suddetti permessi a recupero, il lavoratore potrà altresì chiedere di beneficiare, per il medesimo evento, della cessione delle ferie solidali di cui all’art. 36, comma XIII, del presente CCNL, laddove le medesime siano state cedute nominativamente o al fondo.
[…]
Nei casi di fruizione dei permessi di cui ai precedenti commi I, II e III è riconosciuta al lavoratore la facoltà di convertire le ore di permesso da recuperare in permessi retribuiti spettanti in luogo delle festività religiose e civili soppresse ovvero in permessi individuali retribuiti (PIR) di cui all’art. 36 del presente CCNL, entro l’anno di relativa maturazione. Ove il lavoratore non eserciti tale facoltà, le ore di permesso retribuite ed eventualmente non recuperate, potranno essere oggetto di compensazione con le ore disponibili nel conto ore individuale, ove lo stesso risulti attivato.
V. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti, per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di tali permessi te lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita Istanza, producendo successivamente la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.
[…]
XIII. Permessi retribuiti spettano, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, ai donatori di sangue, di midollo osseo nonché al candidato al trapianto di organi tra viventi e al potenziale donatore; con specifico riferimento alla donazione di organi tra viventi, il lavoratore ha diritto ad assentarsi per l’effettuazione degli accertamenti e dei ricoveri certificati come necessari sia nella fase di pre-prelievo, sia in quella del trapianto, che nei casi di eventuali complicanze post-operatorie.
[…]
XVI. In via sperimentale per l’anno 2025, le Parti convengono che sarà riconosciuto 1 giorno al mese di permesso retribuito alle lavoratrici, adibite ad attività operative non remotizzabili, affette da dismenorrea causata da endometriosi di quarto stadio. Ai fini della fruizione di tali permessi la dipendente dovrà presentare una certificazione del medico ginecologo dei Servizio Sanitario Nazionale attestante la sussistenza della suindicata patologia, rilasciata in data non anteriore a 6 mesi. Le Parti si incontreranno entro il mese di dicembre 2025 per valutare gli esiti della sperimentazione in questione.
Dichiarazione a verbale
Con riferimento alla previsione di cui al comma I e II del presente articolo - in caso di particolari esigenze organizzative relative, ad esempio, al personale impiegato in Uffici Postali monoturno - Poste Italiane si adopererà per individuare soluzioni gestionali utili a consentire la fruizione dei permessi In parola. Le Parti si impegnano a seguire e monitorare l’evoluzione legislativa in materia di agevolazioni nei confronti dei lavoratori caregiver e ad incontrarsi tempestivamente al fine di Individuare eventuali interventi normativi che si rendessero necessari.

Art. 35 Aspettative per gravi motivi familiari, handicap, richiamo alle armi, volontariato e servizio civile, cariche pubbliche elettive
[…]
F) Congedo per le donne vittime di violenza di genere
I. Ai sensi dell'art 24 D.Lgs. n.80/2015 e dell'art 43 del D.Lgs. n. 148/2015 è riconosciuto alle dipendenti inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi. La fruizione del congedo avviene nelle modalità previste dalle disposizioni di legge in materia.
II. A fronte della richiesta delta lavoratrice e perdurando il percorso di protezione, l’Azienda riconoscerà ulteriori due mesi di congedo, da fruire in modo continuativo o frazionato, anche su base oraria a mezza giornata, nell’arco di 3 anni dalla data di inizio del percorso di protezione; per tale ulteriore periodo di congedo l’Azienda riconoscerà un trattamento economico pari al 50% della retribuzione globale di fatto in godimento al mese precedente.
III. Inoltre, al fine dì venire incontro alle esigenze personali delle lavoratrici nelle situazioni di cui alla presente lettera, l’Azienda - ove possibile - valuterà con favore le richieste di temporanea variazione dell’articolazione della prestazione lavorativa; a tal fine potranno essere introdotte modalità diverse di svolgimento della prestazione anche attraverso l'individuazione di orari, flessibili e/o modifiche ai turni.
IV. Le lavoratrici inserite in percorsi di protezione adibite a mansioni remotizzabili potranno, a richiesta e per la relativa durata, rendere la prestazione lavorativa anche integralmente in modalità Agile.
Nei confronti delle dipendenti inserite in percorsi di protezione che non siano adibite a mansioni remotizzabili, l’Azienda accoglierà ove possibile le richieste di applicazione a diversa mansione, per la quale sia previsto il ricorso al Lavoro Agile, per tutta la durata del percorso di protezione; in tali casi trova applicazione la previsione di cui al primo capoverso del presente comma.
V. Resta fermo in favore delle lavoratrici in argomento quanto previsto all’art. 23 del presente CCNL, in merito alla valutazione prioritaria ovvero al diritto all’accoglimento delle richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
VI. Con riferimento alla lavoratrice vittima di un reato di violenza di genere, accertato da provvedimento giudiziario o in corso di accertamento, l’Azienda accoglierà le richieste di applicazione temporanea presso la sede indicata dalla medesima ovvero presso altra sede limitrofa.
Laddove le condizioni, adeguatamente documentate, che abbiano determinato l’esigenza di applicare temporaneamente la lavoratrice presso altra sede rispetto a quella di assegnazione perdurino per un periodo almeno pari a 12 mesi, l'Azienda, su richiesta dell’interessata, procederà al trasferimento presso la medesima sede. 
[…]
VII. Il periodo di ferie è finalizzato a reintegrare le energie psico fisiche del lavoratore ed è programmato dalla Società tenendo conto delle eventuali richieste del lavoratore, compatibilmente con le esigenze di servizio. La fruizione delle ferie avviene nel rispetto dei turni stabiliti.
[…]

Art. 43 Tutela della maternità e della paternità
Al personale si applicano le disposizioni di legge vigenti in materia di tutela della maternità e della paternità.
Fermo restando il rispetto del principio di non discriminazione, al fine di consentire tempestivamente l’applicazione di tutti i benefici previsti dalla legge e dal contratto e di tutte le tutele previste, ivi incluse quelle inerenti la sicurezza sul lavoro nel periodo di gravidanza e puerperio, le lavoratrici informano il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza, producendo il relativo attestato telematico ovvero il certificato di gravidanza tramite l’apposito applicativo messo a disposizione. L'Azienda garantisce che anche il trattamento dei dati in questione avviene in piena conformità alla normativa in materia di privacy.
Congedo di maternità e di paternità alternativo.
I. Alla lavoratrice è garantita la fruizione del congedo di maternità durante i due mesi precedenti e i tre mesi successivi alla data presunta del parto. In applicazione delle vigenti disposizioni legislative in materia, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni di congedo di maternità non goduti prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria post partimi anche qualora ciò determini il superamento del limite complessivo di cinque mesi. Analogamente, ove il parto avvenga oltre la data presunta, il periodo Intercorrente tra la data presunta e quella effettiva si aggiunge al periodo di congedo ante partum.
II. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di richiedere di differire in tutto o in parte la fruizione del congedo di maternità, avvalendosi dell’istituto della flessibilità nel rispetto delle disposizioni di legge in materia, presentando all’Azienda la certificazione redatta dal medico specialista del S.S.N., o con esso convenzionato, attestante che tale opzione non arreca pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Qualora l'attività sia sottoposta a sorveglianza sanitaria, la lavoratrice che intenda avvalersi della flessibilità dovrà altresì acquisire un analogo certificato da parte del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro.
[…]
Norme finali
X. L’Azienda garantisce la tutela della salute della lavoratrice madre che abbia prodotto l’attestato ovvero il certificato di gravidanza, in conformità con le disposizioni di cui al Capo II “Tutela della salute della lavoratrice” del Testo Unico, altre previsioni del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni e al documento di Valutazione dei Rischi. Per i periodi in cui vigono te tutele, è vietato adibire te lavoratrice al trasporto e al sollevamento di pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri, tra cui si evidenziano:
- i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante, durante te gestazione e fino al termine dei periodo di interdizione dal lavoro (All. A lettera G) Testo Unico);
- i lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in moto: durante te gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro (All. A lettera O) Testo Unico).
Per i periodi per i quali è previsto il divieto, te lavoratrice è addetta ad altre mansioni, così come nei casi in cui gli Enti preposti accertino che te condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alte salute della donna.
Ferme restando le lavorazioni vietate di cui agli allegati A e B del Testo Unico, nell’ambito e agli effetti del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni, il datore di lavoro è tenuto a valutare, anche relativamente al periodo di puerperio, i rischi per la salute e la sicurezza delle lavoratrici, con particolare riferimento ai processi e alle condizioni di lavoro di cui all’Allegato C del Testo Unico, nel cui ambito si segnalano:
- movimentazione manuale di carichi pesanti che comportano rischi, soprattutto dorsolombari (All C lettera B) Testo Unico);
- movimenti e posizioni di lavoro, spostamenti, sia all’interno sia all’esterno dello stabilimento, fatica mentale e fisica ed altri disagi fisici connessi all’attività svolta dalle lavoratrici (AIL C lettera G) Testo Unico),
Nel caso in cui i risultati della valutazione rivelino un rischio per la sicurezza e la salute della lavoratrice, il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure necessarie, quali la variazione temporanea delle condizioni o dell’orario di lavoro, al fine di evitare l’esposizione ai rischi derivanti dall’ambiente di lavoro ovvero a richiedere l'interdizione anticipata e/o posticipata dal lavoro.
XI. Qualora durante l’assenza per congedo di maternità o paternità della lavoratrice o del lavoratore, l’unità presso la quale prestava servizio abbia subito modifiche strutturali di carattere organizzativo, la Società, anche in conformità con quanto previsto dall’art 56 del Testo Unico, provvedete a collocare l’interessata/o, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, nell’unità più vicina e, ove necessario, a realizzare interventi formativi finalizzati al reinserimento della/del dipendente.
XII. Per quanto riguarda le altre disposizioni in materia di controlli prenatali, riposi giornalieri, congedo per malattia bambino, divieto di svolgimento di lavoro notturno tra le ore 24,00 e le ore 6.00 per le lavoratrici dalla comunicazione dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di vita del bambino, divieto di discriminazione per ragioni connesse allo stato di gravidanza o all'esercizio dei diritti connessi alla genitorialità, recesso dal rapporto di lavoro, anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto e quant’altro non espressamente disciplinato nel presente articolo, si rinvia integralmente a quanto previsto dal Testo Unico in materia di maternità e paternità.
XIII. Su richiesta dei lavoratori, l’Azienda riconoscerà regimi di orario flessibili ai genitori di studenti del primo ciclo d’istruzione con disturbo specifico di apprendimento (DSA) debitamente certificato, impegnati nell’assistenza alle attività scolastiche a casa.
Con riferimento ai periodo in cui opera la tutela di citi al capoverso precedente, per il personale assegnato a Strutture aziendali in cui, per esigenze organizzative, non sia possibile l’adozione di regimi di orari flessibili, si potrà procedere a valutare l’applicazione temporanea presso altro luogo di lavoro e/o Struttura aziendale, senza che ciò comporti oneri economici a carico dell’Azienda.
Le Parti stipulanti il presente CCNL si danno atto che, nel caso in cui dovessero intervenire modifiche normative che incidano sulla disciplina legale degli istituti normativi ed economici riportati nel presente articolo, l’Azienda ne garantirà la tempestiva applicazione.
Dichiarazione a verbale
Per quanto attiene alle previsioni di cui all’art. 9 della legge n. 53 del 2000 come modificato dalla legge 296 del 27/12/2006, relativo a "Misure a sostegno della flessibilità di orario", le Parti si impegnano a definire accordi specifici che prevedano azioni positive per la flessibilità, in linea con quanta previsto alle lettere a) e b) del primo comma del succitato art. 9, mediante l’introduzione di procedure e/o metodologie di lavoro che consentano di conciliare tempo di vita e di lavoro del personale interessato.

Art. 44 Tutela dei portatori di handicap
I. Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte dalla Legge 5 febbraio 1992, n. 104, trovano applicazione le agevolazioni di cui all’art. 33 della Legge medesima e successive modifiche ed integrazioni.
[…]
IV. A livello regionale saranno individuate ed intraprese te misure più idonee, compreso l’abbattimento delle barriere architettoniche, a migliorare l'accesso, l’agibilità e te vivibilità dei luoghi di lavoro nei confronti dei lavoratori diversamente abili.
Dichiarazione a verbale
Le Parti, si impegnane a seguire & monitorare devoluzione legislativa in materia di tutela dell'handicap al fine di individuare gli Interventi che si rendessero necessari.

Art. 47 Igiene e sicurezza sul lavoro
La Società riconosce la priorità della tutela della Salute dei lavoratori e dell’igiene e Sicurezza del Lavoro all’interno dei processi produttivi.
A tal fine, la Società - in virtù delle norme vigenti in materia, nonché di quelle derivanti dalla regolamentazione europea - adotterà, anche attraverso il contributo dei soggetti normativamente preposti nonché l’apporto degli Organismi Paritetici previsti in materia dal presente CCNL e dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, particolari misure atte a tutelare la salubrità e la sicurezza degli ambienti di lavoro e degli impianti e a garantire la prevenzione delle malattie professionali, nel rispetto delle disposizioni contenute nel D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81.
In materia di Igiene e Sicurezza sul Lavoro, l'Azienda conferma e rinnova la propria attenzione ed impegno a favore del miglioramento continuo del Sistema di Prevenzione, al fine di diffondere la cultura della sicurezza sul lavoro promuovendo il coinvolgimento e la partecipazione delle strutture aziendali nel processo di evoluzione della materia.
In tal senso, le Parti ribadiscono che la tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro costituisce obiettivo condiviso dall’Azienda e dai lavoratori.
Coerentemente con tale obiettivo, il datore di lavoro, I dirigenti, i preposti, i lavoratori, I medici competenti, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS), gli Organismi Paritetici previsti dal presente CCNL collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare e ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro.
La Società tutelerà - in modo specifico ed in coerenza con le specifiche disposizioni legislative sul tema - la salute delle lavoratrici madri, secondo quanto previsto dalla disciplina legislativa vigente, anche segnatamente in materia di lavoro notturno; durante il periodo di gestazione, la Società eviterà di adibire le medesime ai lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, assicurando altresì il rispetto della normativa vigente in materia di uso dei videoterminali.
Al fine di predisporre le misure idonee a tutelare la Salute e l'integrità psicofisica dei lavoratori, la Società, nel rispetto delle previsioni di legge - in particolare dell’art. 18 e 19 D.Lgs, 9 aprile 2008 n. 81 - provvedete, tra l’altro, a:
- predisporre, per le attività esposte a rischio, visite preventive e controlli periodici secondo la normativa vigente;
- fornire tutte le Indicazioni atte ad un efficace prevenzione attuando interventi specifici e tempestivi idonei alla eliminazione dei fattori di rischio;
- assicurare idonee iniziative per mantenere l’igiene industriale negli ambienti di lavoro;
- attivare tutte le iniziative necessarie finalizzate a migliorare l’accesso e l’agibilità nei posti di lavoro nei confronti dei portatori di handicap, compreso l’abbattimento delle barriere architettoniche;
- garantire interventi per indagini ed esami finalizzati allo studio ed alla elaborazione dei dati relativi a rilevamenti ambientali ed alle visite sanitarie sui lavoratori;
- assicurare il rispetto dei principi ergonomici nella concezione delle postazioni di lavoro;
- fornire una adeguata ed aggiornata informazione ai lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alla attività delta Società, sulle misure e sulle attività di protezione e prevenzione adottate per i rischi specifici ai quali essi sono esposti In relazione all'attività svolta, sulle normative di sicurezza e di tutela ambientale nonché sulle disposizioni aziendali adottate in materia;
- garantire, durante l’orario di lavoro e senza oneri a carico dei dipendenti, la formazione dei dipendenti medesimi in materia di sicurezza e di salute secondo le previsioni di cui alla normativa vigente;
- nel confermare I sistemi di pronta assistenza medica precedentemente previsti, l’Azienda garantirà altresì, anche attraverso specifiche convenzioni, il servizio di soccorso medico d'urgenza in favore dei dipendenti.
Ai sensi dell’art 20 del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, i lavoratori avranno cura della propria sicurezza e salute, come anche di quelle delle altre persone presenti sul luogo di lavoro su cui possono ricadere gli effetti delle proprie azioni od omissioni, conformemente alla formazione ed istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In tale contesto i lavoratori:
- osserveranno le disposizioni e istruzioni loro impartite dai rispettivi responsabili ai fini della protezione collettiva e individuale;
- si sottoporranno ai controlli sanitari previsti nei loro confronti;
- utilizzeranno correttamente gli strumenti, i mezzi di trasporto, i macchinari, le apparecchiature e le altre attrezzature di lavoro di competenza, nonché i dispositivi di sicurezza (compresi quelli protettivi) forniti dall’impresa in dotazione personale, curandone la corretta conservazione;
- segnaleranno immediatamente ai responsabili le inefficienze degli strumenti, mezzi di trasporto, macchinari, apparecchiature ed altre attrezzature di lavoro in dotazione, nonché dei dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese eventuali possibili altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi - in caso d’urgenza, nell’ambito delle loro competenze e possibilità - per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli dandone notizia al RLS.

Art. 48 Personale video - terminalista negli Uffici Postali
Con riferimento a quanto previsto al Titolo VII capo I e II del D.Lgs. n. 81/08, rientra nella definizione di lavoratore ai sensi dell’art 173 lettera c) del citato decreto il personale con figura professionale di "operatore di sportello" con orario di lavoro settimanale superiore a 20 ore, adibito in modo continuativo ad attività di sportello, applicato in un Ufficio Postale di Cluster B, A2 e A1.
Nei confronti di tale personale trova applicazione quanto previsto dall’accordo sindacale del 25 marzo 2010.

Art. 49 Lavori usuranti
Ferma restando la normativa vigente in materia di lavori usuranti, le Parti si impegnano ad analizzare eventuali aspetti ad essa collegati, nell’ambito dei lavori del Comitato Nazionale del Gruppo Poste di cui all’art. 5 del presente CCNL, anche tentato conto delle previsioni di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni o integrazioni nonché della disciplina di cui alla Legge n. 232/2016 ed al D.P.C.M. n. 87/2017.

Art. 50 Infortuni sul lavoro e malattie professionali
I. La Società assicura i lavoratori presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
Fermo restando quanto previsto al comma VI che segue, I lavoratori non in prova hanno diritto, in tali casi, alla conservazione del posto ed al trattamento di cui al comma V del presente articolo.
II. In caso di infortunio, anche se di lieve entità, il lavoratore ha l’obbligo di darne immediata notizia al proprio responsabile, affinché questo possa tempestivamente informare la competente funzione aziendale per ogni adempimento finalizzato alla corretta gestione dell’evento infortunistico.
III. Nel caso in cui l’infortunio si verifichi al di fuori dei locali della Società, nello svolgimento delle attività cui il lavoratore è preposto, la denuncia deve essere presentata presso il più vicino pronto soccorso.
[…]

Art. 51 Indumenti di lavoro
[…]
II. Per quanto riguarda l'utilizzo di specifici indumenti di lavoro, funzionali a garantire la tutela del lavoratore nell’espletamento della propria attività lavorativa, si rinvia a quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 in materia di igiene e sicurezza sul lavoro e successive modificazioni o integrazioni.

Art. 52 Doveri del dipendente
Il dipendente è tenuto ad osservare le norme del presente contratto nonché le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dalla Società. Inoltre, in ossequio ai principi enunciati negli artt. 2104 e 2105 del codice civile, deve tenere un comportamento disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle attività assegnategli, ed in particolare:
a) rispettare l'orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dalla Società per il controllo delle presenze;
b) svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione, le attività assegnategli;
[…]
e) durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con la clientela una condotta improntata a principi di correttezza e trasparenza, non attendere ad occupazioni estranee al servizio nonché astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
f) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, indumenti, strumenti ed automezzi a lui affidati; non sottrarre, danneggiare o fare uso improprio di beni materiali e immateriali messi a disposizione dall’Azienda, compreso il patrimonio informatico;
[...]
h) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali della Società da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee alla Società nei locali non aperti al pubblico;
[…]

Art. 53
Provvedimenti disciplinari
I. I provvedimenti disciplinari sono:
a. rimprovero verbale;
b. ammonizione scritta;
c. multa non superiore a quattro ore di retribuzione;
d. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni;
e. licenziamento con preavviso;
f. licenziamento senza preavviso.
[…]
IV. Nel rispetto del principio dì gradualità e proporzionalità delle sanzioni e avuto riguardo alla gravità della mancanza, in conformità con quanto previsto nell'art 7 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, l’entità di ciascuno dei suddetti provvedimenti sarà determinata in relazione:
- alla intenzionalità del comportamento o al grado di negligenza, imprudenza o imperizia con riguardo anche alla prevedibilità dell’evento;
- al concorso, nella mancanza, di più lavoratori in accordo tra loro;
- al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio.
V. Al lavoratore che commetta mancanze della stessa natura già sanzionate nel biennio, potrà essere irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di livello più elevato rispetto a quella già inflitta.
[…]

Art. 54 Codice disciplinare
I. Si applicano le sanzioni disciplinari del rimprovero verbale o dell’ammonizione scritta al lavoratore che:
a) non osservi le disposizioni di servizio;
b) non rispetti l’orario di lavoro o le formalità prescritte per la rilevazione ed il controllo delle presenze; si trattenga oltre l’orario di lavoro senza autorizzazione e senza giusto motivo nei locali di lavoro;
[…]
d) esegua la prestazione lavorativa con scarsa diligenza;
e) non abbia cura dei locali e/o dei beni mobili o strumenti a lui affidati; adoperi negligentemente quelli di cui gli è consentito l’uso o se ne avvalga abusivamente;
f) tenga un comportamento scorretto durante l’orario di servizio, nei locali di lavora o in situazioni connesse alla attività lavorativa (es. mensa);
g) si presenti al lavoro o si trovi durante l’orario di servizio in stato di alterazione psichica a lui Imputabile;
h) non osservi le norme antinfortunistiche portate a sua conoscenza in assenza di situazioni oggettive di pericolo.
II. Si applica la sanzione disciplinare della multa non superiore a quattro ore di retribuzione:
a) per recidiva entro un anno dall'applicazione del rimprovero scritto nelle stesse mancanze previste nel precedente gruppo;
b) per assenza arbitraria non superiore a due giorni lavorativi consecutivi;
c) per comportamento scorretto verso i superiori, i colleghi, i dipendenti o verso il pubblico;
d) per tolleranza di irregolarità di servizi, di atti di indisciplina, o di contegno non corretto da parte del dipendente personale;
e) per inosservanza di doveri o obblighi di servizio da cui non sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi della Società;
[…]
Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione dalla retribuzione fino a quattro giorni:
a) per particolare gravità o recidiva, entro un anno dall'applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste nel precedente gruppo;
[…]
e) per inosservanza di doveri previsti da leggi, regolamenti o disposizioni in materia di prevenzione, infortuni e sicurezza sul lavoro, in presenza di oggettive situazioni di pericolo;
f) per inosservanza di doveri ed obblighi di servizio da cui sia derivato un pregiudizio alla regolarità del servizio stesso ovvero agli interessi della Società o un vantaggio per sé o per i terzi, se non altrimenti sanzionabile;
[…]
IV. Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni:
a) per particolare gravità o recidiva, entro un anno dall’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste nel precedente gruppo;
[…]
c) per rifiuto di eseguire ordini concernenti obblighi di servizio;
d) per il compimento, in servizio, di atti dai quali sia derivato un vantaggio per sé e/o un danno per la Società, se non altrimenti sanzionabili in caso di particolare gravità;
[…]
f) per mancanze che abbiano arrecato pregiudizio alla sicurezza del servizio, con danno alle cose sia della Società che di terzi, oppure con danno non grave alle persone;
[…]
h) per alterchi con vie di fatto negli edifici della Società;
i) per atti, comportamenti o molestie che siano lesivi della, dignità della persona anche in ragione della condizione sessuale;
j) per abituale negligenza oppure per abituale inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio nell’adempimento della prestazione di lavoro;
[…]
l) per minacce o ingiurie gravi verso altri dipendenti della Società, o per gravi manifestazioni calunniose o diffamatorie, anche nei confronti delia Società;
[…]
o) per atti o comportamenti che producano interruzione o turbativa nella regolarità o nella continuità del servizio o per volontario abbandono del servizio medesimo;
[…]
V. Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso per una delle seguenti mancanze:
a) per recidiva plurima, nell'anno, nelle mancanze previste nel precedente gruppo;
b) per essere sotto constatato reiterato effetto di sostanze alcoliche o di droghe durante il disimpegno di attribuzioni attinenti alla sicurezza in genere ed a quella del servizio, fatte salve le situazioni tutelate nell'art 45;
c) per irregolarità, trascuratezza o negligenza, ovvero per inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio dalle quali sia derivato pregiudizio alla sicurezza ed alla regolarità del servizio con gravi danni alla Società o a terzi, o anche con gravi danni alle persone;
[…]
g) per comprovata incapacità o persistente insufficiente rendimento, ovvero per qualsiasi fatto che dimostri piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio.
VI. Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso per una delle seguenti mancanze:
[…]
e) per essersi recidivamente reso colpevole, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro altri dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al servizio;
f) per aver intenzionalmente provocato o partecipato a disordini, tumulti, violenze in servizio o comunque nell’ambito dell’ufficio;
[…]

Capitolo IV Politiche sociali, formazione, valorizzazione e sviluppo dei lavoratori
Premessa
Le risorse umane rappresentano un asset strategico fondamentale per una crescita equilibrata e per la costante creazione di valore per l'Azienda e per la collettività.
Le Parti riconoscono la centralità del dialogo, della collaborazione e del continuo scambio di informazioni quali strumenti imprescindibili per raggiungere apprezzabili risultati per la tutela e il miglioramento delle condizioni di lavoro dei dipendenti e del clima aziendale.
La valorizzazione del capitale umano rappresenta uno degli aspetti più qualificanti delle strategie e delle politiche di Responsabilità Sociale ai cui principi, così come definiti nell’ambito del Protocollo sulla Responsabilità Sociale d’impresa sottoscritto in data 31 luglio 2007, si ispirano i sistemi aziendali di sviluppo, formazione e le politiche sociali attuate dall’Azienda.
Le Parti riconoscono inoltre la necessità di valorizzare e premiare ie migliori prestazioni in termini di competenze professionali richieste dal ruolo e di comportamenti organizzativi coerenti con il sistema valoriale aziendale. 
In tale contesto il riconoscimento del merito deve ispirarsi a principi di trasparenza, correttezza, imparzialità, pari opportunità e non discriminazione.

Art. 62 Tutela dei diritti e della dignità dei lavoratori
I. I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi ove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme di legge.
II. Sia la Società che i lavoratori devono adottare nei reciproci rapporti comportamenti coerenti con il pieno rispetto della loro dignità e dei loro diritti, in linea con il Codice Etico aziendale ed i principi contenuti nel protocollo del 31 luglio 2007. Ferme restando le peculiarità proprie dell’istituto della reperibilità e fatte salve le esigenze - relative a ruoli professionali con specifiche responsabilità aziendali - connesse alla sicurezza, alla tutela del patrimonio aziendale, al verificarsi di eventi criminosi nonché derivanti dalla necessità di garantire la continuità operativa, l’utilizzo delle dotazioni tecnologiche e informatiche dovrà avvenire garantendo il rispetto dei momenti di riposo successivi alla prestazione lavorativa.
III. Al fine di garantire che il rapporto di lavoro si- svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell’attività ed allo scopo di evitare, in particolare, comportamenti, anche a connotazione sessuale, che possano indurre disagi di natura psicologica e morale, lesivi della dignità della persona o in contrasto con il regolare svolgimento del rapporto di lavoro, le Parti, in vista di una compiuta legislazione in materia, recepiscono nell'Allegato 17 al presente CCNL. i principi enunciati nell’Accordo Quadro delle Parti Sociali Europee in materia di molestie e violenza nei luoghi di lavoro del 26 aprile 2007 nonché gli orientamenti contenuti nell’Accordo Quadro sottoscritto sul tema da Confindustria e dalle Organizzazioni Sindacali il 25 gennaio 2016.
IV. Allo scopo di prevenire e rimuovere ogni comportamento teso a discriminare il lavoratore nel proprio “status” e nella dignità ed integrità della persona, con particolare attenzione alle situazioni di disagio provocate al lavoratore dall’ambiente di lavoro che possano pregiudicarne la personalità morale e l’equilibrio psicologico, in coerenza con le linee guida definite nel Protocollo d’Intesa sulla Responsabilità Sociale, le Parti si impegnano in particolare a:
- seguire l’evoluzione della legislazione comunitaria e nazionale di riferimento;
- avviare iniziative di analisi e verifica delle tematiche sopra evidenziate;
- formulare eventuali proposte di azioni positive sulla base delle risultanze delle iniziative di cui al precedente alinea; 
- adottare misure di sensibilizzazione volte ad incidere sul sistema sociale interno e migliorare le relazioni interpersonali per il benessere dei dipendenti nell'ambiente di lavoro;
- promuovere nei confronti del personale di Poste Italiane, nel contesto di cui all’alinea che precede, l'adozione di adeguate iniziative di informazione e formazione.
Nel quadro del sistema di partecipazione definito all'art 5 del presente CCNL, le azioni di cui al comma che precede verranno definite anche - nell’ambito del Comitato per l'attuazione dei Principi di Parità di Trattamento e di Uguaglianza di Opportunità, dell'Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, dell’Osservatorio Paritetico Nazionale, nonché dell'organismo Paritetico Nazionale per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro.

Capitolo V Trattamento economico
Art. 72 Indennità portalettere
Ai lavoratori che svolgono attività di portalettere, è attribuita, esclusivamente In ragione della particolare onerosità connessa alla natura della prestazione, una specifica indennità nella misura lorda giornaliera di 0,58 euro.
Tale indennità viene percepita per ogni giornata di effettivo servizio.

Capitolo VI Cessazione del rapporto di lavoro
Art. 81 Risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica
I. Il dipendente di cui sia stata accertata, con le modalità previste per legge, l’inidoneità allo svolgimento delle mansioni assegnate in base al livello di inquadramento di appartenenza, può essere licenziato, con preavviso o con il pagamento dell’indennità sostitutiva, nel rispetto di quanto previsto ai commi che seguono.
II. Prima di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica la Società si impegna a ricercare soluzioni transattive che consentano di impiegare il lavoratore in altre mansioni del livello di inquadramento di appartenenza, compatibilmente con le relative condizioni di inidoneità, presso la sede di lavoro più vicina in base alle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
III. In subordine, la Società si impegna a ricercare soluzioni transattive che consentano l’impiego dell’interessato, ad ogni conseguente effetto, in mansioni dei livello di inquadramento inferiore, anche in deroga a quanto disposto nell’art. 2103 codice civile, presso una sede di lavoro collocata preferibilmente nell’ambito del Comune o della Provincia, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive.
IV. Nei casi di cui ai commi II e III che precedono, ii personale interessato, ove necessario, sarà avviato a specifici interventi formativi.
V. Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano ai dipendenti che versano in una delle condizioni di seguito descritte:
- vittime di infortuni sul lavoro accertati dall’INAIL;
- affetti da malattie professionali riconosciute dagli organi competenti;
- personale invalido assunto in applicazione delle leggi n. 482/68 e n. 68/99 e che abbia subito un aggravamento dell’invalidità;
- affetti dalle patologie di particolare gravità di cui all’art. 41, comma II, del presente CCNL.

Allegati
Allegato 6
[…]
Oggetto: Approfondimenti in sede di Organismo Paritetico Nazionale per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro
Tenuto conto delle sensibilità espresse dalle OO.SS., l’Azienda conferma la propria disponibilità ad approfondire, nell’ambito dell’organismo Paritetico Nazionale per la salute e la sicurezza sul luoghi di lavoro ed entro il mese di gennaio 2025, la complessiva tematica relativa ai possibili rischi e/o pregiudizi per le lavoratrici gestanti e puerpere, analizzando a tal fine le misure più idonee da adottare a tutela della salute della dipendente e del nascituro, tra cui a titolo esemplificativo l’interdizione posticipata,
Parimenti, nell’ambito del medesimo Organismo Paritetico Nazionale per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro, verrà valutata l’opportunità di ricomprendere l’attività di portalettere tra quelle soggette a sorveglianza sanitaria.
Distinti saluti.
Il Responsabile

Allegato 7
[...]
Oggetto: Assegnazione temporanea nel periodo di allattamento
Nei confronti del genitore che fruisce, in base alle previsioni di legge, dei permessi per allattamento, l’Azienda conferma l’intendimento di accogliere le eventuali richieste di assegnazione temporanea, nell’ambito delle regioni appartenenti all’area di competenza della Macro Area Risorse Umane di riferimento, nei Comune dell’abituale dimora ovvero in un Comune limitrofo, per lo svolgimento delle stesse mansioni e nel rispetto delle esigenze organizzative.
L’Azienda accoglierà altresì le richieste di assegnazione temporanea presso una provincia appartenente a una Macro Area Risorse Umane diversa rispetto a quella di riferimento, possibilmente nel Comune di residenza ovvero. In coerenza con le esigenze organizzative aziendali, in altro Comune della stessa provincia.
Resta fermo che l’assegnazione temporanea, in entrambi i casi, terminerà al momento del compimento di un anno di età del bambino o comunque al termine della fruizione dei permessi con il rientro del lavoratore presso la originaria sede di lavoro.
Distinti saluti.
Il Responsabile

Allegato 13 bis
[…]
Oggetto: Disciplina dei rapporti con le Aziende Appaltatrici
L’Azienda, in coerenza con I principi espressi nel Codice Etico e nel ribadire i contenuti e la piena validità del Protocollo d’Intesa sulla Disciplina dei Rapporti con le Aziende Appaltataci del 30 novembre 2017, conferma l’impegno a vigilare affinché, in relazione ai contratti di appalto ed ai relativi partner e fornitori, siano correttamente applicate ai lavoratori le tutele legali e contrattuali previste, nonché vengano garantiti comportamenti socialmente responsabili in linea con quanto definito nel citato Protocollo.
Distinti saluti
Il Responsabile

Allegato 22
[…]
Oggetto: Servizio di supporto psicologico
Nell'ambito delle iniziative finalizzate ad incrementare il benessere delle persone, verrà avviato, entro il primo semestre del 2025, un progetto sperimentale di supporto psicologico dedicato ai dipendenti, mediante accesso ad una apposita piattaforma on line, che metterà a disposizione di ciascun fruitore di 2 sedute di supporto psicologico fornite da professionisti certificati. Qualora l’utilizzatore, nell’ambito del percorso terapeutico, intenda effettuare su base volontaria ulteriori sedute, ne sosterrà integralmente i costi sulla base delle tariffe agevolate che verranno preventivamente comunicate.
Il servizio di supporto psicologico verrà erogato nei limiti delle normali condizioni di sostenibilità e delle connesse cornici organizzative ed economiche.
La sperimentazione avrà una durata di 12 mesi, al termine della quale verrà effettuato con le OO.SS sottoscrittrici del CCNL, un monitoraggio congiunto dei risultati, al fine di valutare ogni conseguente determinazione al riguardo.
Distinti saluti
Il Responsabile

Allegato 24
[…]
Oggetto: turni “H24”
Con riferimento alle problematiche connesse al maggior disagio dei dipendenti partecipanti a turnazioni per la copertura di un arco orario giornaliero pari a 24 ore le Parti concordano dì effettuare, entro tre mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL, un esame congiunto per individuare una precisa definizione degli ambiti organizzativi interessati.
Distinti saluti.
Il Responsabile

Allegato 25
[…]
Oggetto: Lavoro Agile
L’Azienda, confermando la valenza del Lavoro Agile quale modello organizzativo flessibile utile anche a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, si impegna ad avviare entro il corrente anno, prima della scadenza dell’intesa sindacale attualmente vigente in materia, il confronto con le Organizzazioni Sindacali firmatarie dei presente CCNL al fine di effettuare una valutazione complessiva sull’applicazione dell’istituto, anche in considerazione delle evoluzioni del contesto organizzativo e produttivo di riferimento.
Distinti saluti,
Il Responsabile