Commercio-Turismo - Alpitour: Accordo CIA, 14 febbraio 2024

Tipologia: Accordo CIA
Data firma: 14 febbraio 2024
Validità: 14.02.2024 - 31.10.2026
Parti: Alpitour/Unione Industriali e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs
Settori: Commercio-Turismo, Alpitour
Fonte: fisascat

Sommario:

Verbale di accordo contratto integrativo aziendale Alpitour

Il giorno 14 febbraio 2024 a Torino, si sono incontrati: Alpitour […], assistita da: Unione Industriali di Torino e Pesaro […] e le OO.SS Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs Nazionale […], insieme ad una composizione di delegati e di dirigenti territoriali

Premessa al contratto integrativo Alpitour
Il presente accordo è rivolto al personale dipendente di Alpitour spa con qualifica di Impiegato e Quadro.
Le Parti con il presente Contratto Integrativo Aziendale Alpitour (d'ora in poi, anche più semplicemente, "CIA"), affermano la volontà d'implementare le Relazioni industriali in Azienda; è pertanto, di comune avviso affermare la validità degli elementi di dialogo e partecipazione messi in campo in quanto aderenti a principi di responsabilizzazione e coinvolgimento dei tavoli di confronto locali e di coordinamento ed indirizzo delle scelte organizzative, occupazionali e sociali condivise.
Tutto ciò premesso, le Parti assumono l'impegno nel confermare il presente livello di contrattazione secondaria in aggiunta al vigente CCNL di categoria, affidando al presente CIA la funzione di regolamentazione integrativa dei rapporti di lavoro come riferimento dal quale derivino diritti, strumenti di crescita Aziendale e professionale, attribuendo alle Relazioni Sindacali uno strumento di anticipazione e risoluzione di conflitti.
Le Parti con il presente Contratto Integrativo Aziendale Alpitour, affermano la volontà di attuare impegni reciproci indirizzati a prevenire e regolare le problematiche e criticità, di Lavoro, Welfare etc., volgendole congiuntamente in opportunità di crescita professionale e di redditi.
Le Parti intendono affidare alla Contrattazione il ruolo di risorsa primaria del sistema di Relazioni Sindacali al quale destinare volontà e risorse congrue, ponendosi l'obiettivo che continui ad essere prassi sia per l'Azienda che per le/i Lavoratrici/ori di un costante percorso Culturale di miglioramento.
Per favorire l'adozione di tale politica, le Parti concordano di promuovere congiuntamente su materie che verranno declinate nel capitolo "Relazioni Sindacali", la costituzione di momenti di confronto, anche preventivo, su materie che attengono ai rapporti tra l'Azienda e le/i sue/oi dipendenti, nonché le materie suscettibili di condizionare l'organizzazione del Lavoro e lo sviluppo Aziendale, allo scopo di favorire accordi da integrare periodicamente ai rinnovi del presente Testo.
Le Parti si danno altresì atto di voler attuare un confronto finalizzato ad intese e progetti volti a favorire l'introduzione di azioni positive per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle/i lavoratrici/ori, attraverso soluzioni innovative capaci di incidere positivamente Sull'Organizzazione del Lavoro, anche a livello territoriale.

Integrale applicazione della contrattazione
Le Parti convengono di affidare, in aggiunta al CCNL vigente di categoria, al presente Contratto Integrativo Alpitour la funzione di regolamentazione integrativa dei rapporti di lavoro come riferimento dal quale derivino diritti, strumenti di crescita aziendale e professionale.

1. Sistema di relazioni sindacali
1.1 Relazioni Sindacali
Fermo restando quanto stabilito dal CCNL in materia di Diritti di Informazione e quanto demandato dallo stesso alla Contrattazione Integrativa Aziendale, le Parti convengono sull'opportunità di strutturare le Relazioni Sindacali attraverso dei livelli di confronto (Nazionale, Area e Sede di Lavoro), che, nel rispetto dei ruoli, delle responsabilità e senza avere per oggetto materie già previste e definite in altri livelli, offrano modelli di partecipazione efficaci ed efficienti.
Le Parti recepiscono pertanto nel presente contratto integrativo l'impianto di Relazioni Sindacali e le materie descritte nella tabella allegata. Obiettivo dell'accordo è privilegiare - in particolare a livello di Sede di Lavoro - il dialogo e lo scambio di informazioni, nell'ambito di un confronto finalizzato a raggiungere possibili intese atte a risolvere i problemi che via via si presenteranno, e presuppongono, pertanto, un orientamento delle Parti conseguente.

                                             
1.3 Saletta sindacale
L'Azienda metterà a disposizione delle RSA/RSU un locale aziendale attrezzato nella sede di Torino.
Nelle altre sedi sarà messa a disposizione una saletta previa prenotazione.
Resta inteso che è facoltà dell'Azienda, in caso di necessità dello specifico locale, procedere all'individuazione di un locale diverso rispetto a quello attribuito.
L'utilizzo dei suddetti locali
- durante la fascia oraria lavorativa sarà da considerare permesso sindacale e sarà soggetto alle stesse modalità previste per il precedente punto permessi
- al di fuori della fascia oraria lavorativa sarà consentito nei limiti di apertura dell'edificio.

2. Orario di lavoro
Premesso che l'orario standard aziendale è così determinato:
09.00 - 13.00 / 14.30 - 18.30
È consentita l'elasticità in ingresso (tra le 08.30 e le 09.30) e in uscita (tra le 12.30 e le 13.45 e tra le 17.30 e le 19,00) tale per cui tutti i dipendenti devono essere in Azienda nelle seguenti fasce orarie:
09.30 - 12.30 / 15.00 - 17.30.
L'elasticità è subordinata alle seguenti regole:
compatibilità con le esigenze delle singole Unità Organizzative;
obbligo di pausa di almeno 45 minuti e massimo 2,5 ore;
mantenimento di almeno il 25% della struttura nelle fasce orarie dalle ore 09.00 alle ore 09.30 e dalle 17.30 alle 18.30
Per quanto riguarda il mantenimento del 25% della struttura nelle fasce orarie dalle ore 09.00 alle ore 09.30 e dalle 17.30 alle 18.30, le parti si incontreranno, se necessario con la presenza dei Responsabili, per individuare, a fronte di richiesta specifica delle RSA/RSU, i possibili accorpamenti di Unità Organizzative ai fini del conteggio della suddetta percentuale.
Gli accorpamenti dovranno essere tali da assicurare comunque
la risposta alle telefonate provenienti dall'esterno;
nel caso di richieste non urgenti, la trasmissione, da parte dei colleghi presenti al collega interessato, del contenuto della richiesta;
nel caso di richieste urgenti, provenienti dall'interno (in particolare dalle aree dell'operativo) o dall'esterno:
o il recupero delle informazioni
o il coinvolgimento del responsabile nel caso in cui non si abbiano le informazioni necessarie.
Relativamente agli orari di lavoro diversi da quelli sopra indicati, si fa riferimento a quanto sancito dagli accordi sindacali in vigore.
Le parti si incontreranno con cadenza annuale per una verifica congiunta sugli orari di lavoro, anche con riferimento agli accordi in essere.
Le parti si incontreranno inoltre, su richiesta dell'Azienda e/o su richiesta delle RSA/RSU, qualora se ne evidenziasse la necessità.
A titolo sperimentale, a decorrere dal 1 maggio 2024 e per la durata di 6 mesi, a tutti gli Impiegati e Quadri sarà richiesta una sola timbratura giornaliera al primo ingresso, nel rispetto degli orari giornalieri previsti da contratto individuale e delle causali di assenza che dovranno sempre essere inserite (Ferie, ex Festività, Permessi, Smart Working, Trasferte, etc). Quanto precede comunque nel rispetto degli istituti previsti dalla Contrattazione Collettiva di primo livello.

2.1 Ingressi
Gli ingressi saranno conteggiati a minuti e, se effettuati dopo l'orario di inizio previsto, potranno essere recuperati nell'arco della giornata.
Non sono ammessi più di quattro ritardi al mese sugli orari di ingresso previsti. Per ritardo si intende un ritardo superiore ai 5 minuti rispetto all'orario previsto di entrata.

2.2 Lavoro Supplementare e Straordinario
Il lavoro supplementare e il lavoro straordinario vengono retribuiti a minuti, solo per frazioni pari o superiori - nell'arco della giornata - ai 15 minuti, al netto degli eventuali recuperi per ritardi.
Premesso che - ai sensi del vigente CCNL  - il lavoratore non può compiere lavoro supplementare o straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci, è possibile il recupero su base mensile rispetto al monte ore lavorabili mensile, autorizzato dal Responsabile.
Tali recuperi, previa autorizzazione del Responsabile, potranno essere effettuati nei limiti di 4 ore giornaliere.
Le timbrature, anche se presenti, non saranno utili ai fini del conteggio delle ore di straordinario.
Le ore di straordinario e di ritardo dovranno sempre essere autorizzate dal responsabile e inserite a cura del lavoratore nel cartellino presenze.

2.3 Banca ore
Le parti convengono di mantenere l'istituto della Banca Ore per tutti gli impiegati a tempo pieno e indeterminato - ad eccezione dei Quadri e degli impiegati ai quali viene erogato un importo a titolo di straordinario forfetizzato e per tutte le ore di straordinario (di seguito "ore di lavoro straordinario") prestate secondo la disciplina di seguito definita:
Destinatari: L'istituto della "Banca ore" sarà applicato solamente ai dipendenti di cui in premessa, che avanzeranno apposita richiesta scritta. L'iscrizione in corso d'anno decorre dal 1 novembre successivo e la disdetta in corso d'anno avrà come data di cessazione il 31 ottobre. - Per i dipendenti che già usufruiscono dell'istituto della "Banca ore" verrà mantenuta l'iscrizione,
Monte ore accreditato: confluisce nella Banca Ore, il saldo mensile tra le ore di lavoro straordinario e le ore di permesso non retribuito, se positivo e se autorizzato dal Responsabile.
Fruizione: la fruizione delle ore accantonate nella "Banca Ore" avverrà annualmente (periodo 1 novembre - 31 ottobre) con le consuete modalità di gestione permessi on line, previa richiesta da parte del lavoratore al Responsabile e autorizzazione dello stesso, in modo tale da garantire comunque, in ogni Unità Organizzativa, il normale svolgimento dell'attività lavorativa e la copertura delle fasce orarie di presidio. Per le ore di lavoro straordinario effettuate e recuperate verrà corrisposta la maggiorazione prevista dal vigente CCNL  per il lavoro straordinario. Le ore accantonate nella "Banca Ore" dovranno essere usufruite - sotto forma di altrettante ore di permesso - entro e non oltre il 31 gennaio dell'anno successivo. Le ore accantonate nella "Banca Ore" e non fruite entro i termini indicati saranno liquidate con la retribuzione del mese successivo senza riconoscimento della maggiorazione prevista dal CCNL  per il lavoro straordinario in quanto già erogata nel mese di effettuazione delle ore.
Premesso che l'istituto della Banca Ore viene applicato ai soli lavoratori a Tempo Pieno, in caso di trasformazione del rapporto di lavoro a Part Time in corso d'anno (1 novembre - 31 ottobre) verrà sospeso per l'intero anno e ripristinato in caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno per l'anno o gli anni successivi

2.4 Orario 38 ore lavorate per 40 ore pagate
Si è inteso mantenere la condizione stabilita nel precedente CIA, pertanto non saranno più riconosciute le "38 ore pagate 40" che erano state previste per il personale con "contratto full time 38 ore pagate 40" […]

5. Tempi di vita e lavoro
Nel rimarcare l'efficacia e la validità di tutte le forme contrattuali rispondenti alle esigenze delle/i lavoratrici/ori e dell'Azienda, quest'ultima:
• garantirà priorità e maggior tutela alla conciliazione dei "tempi di vita" con quelli di lavoro, articolando di conseguenza l'organizzazione del lavoro. In tale ottica saranno predisposte azioni utili ad individuare le soluzioni più opportune;
• al fine di agevolare e migliorare il sistema di vita dei lavoratori con figli minori e/o che debbano assistere il coniuge e familiari di primo grado, ('Azienda assicurerà la più ampia flessibilità possibile all'interno della tipologia contrattuale in essere, in funzione delle compatibilità tecnico-produttive- organizzative e secondo le condizioni sotto riportate:
1. i lavoratori potranno richiedere, su base volontaria, la momentanea trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o ulteriore riduzione oraria di un part time già in essere per il periodo successivo al parto e sino al compimento del quarto anno di vita del bambino/a;
2. la trasformazione sarà autorizzata tenuto conto delle esigenze tecnico produttive e organizzative dell'unità Organizzativa di appartenenza;
3. la distribuzione dell'orario verrà definita d'intesa con l'Azienda, nel rispetto delle reciproche esigenze;
4. se entro un mese prima del termine del periodo concordato il personale interessato dalla riduzione di orario non comunicherà alcuna diversa esigenza, tale personale riprenderà l'attività alle precedenti condizioni economiche e normative;
5. con particolare sensibilità verranno valutate le esigenze dei dipendenti che debbano assistere familiari di primo grado in gravi condizioni di salute.
• L'azienda valuterà momentanee trasformazioni del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale anche per motivazioni diverse da quelle riportate nei punti precedenti sempre tenuto conto delle esigenze tecnico- produttive e organizzative.

6. Permessi retribuiti per Motivi Personali (Mo.Pe)
I permessi per motivi personali sono definiti in 12 ore per tutti i collaboratori Alpitour, con l'eccezione dei Quadri e degli impiegati ai quali viene erogato un importo a titolo di straordinario forfetizzato.
Potranno essere utilizzati da un minimo di 15 minuti ad un massimo di 4 ore per le giornate con orario Full Time, sempre in presenza di attività lavorativa.
I Part Time possono coprire l'intera giornata di assenza con permessi per motivi personali, tranne nei giorni in cui l'orario è superiore a 5 ore lavorative (in questo caso il permesso può essere massimo di 4 ore).
Le ore di permesso per Motivi Personali dovranno essere concordate e formalmente autorizzate dal Responsabile.
Il Responsabile non potrà rifiutarne la concessione a fronte di inderogabili motivi di carattere familiare o di visite o esami medici del dipendente o di familiari di primo grado, permessi ex Legge 170/2010 (D.S.A.) comprovati da certificazione idonea. Tali ore possono essere utilizzate entro il 31.10 di ogni anno e non sono cumulabili con quelle dell'esercizio successivo.

10. Part Time post partum
Il part time, concesso ai sensi di quanto previsto dal vigente CCNL , avrà durata non inferiore ai 6 mesi.
Nella richiesta avanzata all'Azienda, secondo quanto previsto dal CCNL , dovrà essere esplicitata l'entità oraria del part-time richiesto, con l'indicazione dell'articolazione settimanale.
La distribuzione oraria del part-time dovrà essere compatibile con gli orari di reparto.
L'Azienda si impegna a dare riscontro alle richieste ricevute, di norma entro 30 giorni dalla data della richiesta. 

14. Tutele di genere
Contrasto ad abusi, molestie e violenza nei luoghi di lavoro
In applicazione dell'accordo nazionale Confindustria, Cgil, Cisl, Uil del 25/01/2016, le Parti ritengono inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come abuso, molestia o violenza nel luogo di lavoro e l'Azienda si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di chi le ha poste in essere.
Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro, oltre ad essere un dovere ed un valore irrinunciabile, è anche una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo.
Le Parti firmatarie il presente CIA condannano tali comportamenti in tutte le loro forme e ritengono che sia interesse reciproco contrastare tutte le forme di molestie e di violenza che possono presentarsi sul luogo di lavoro.
Queste possono essere di natura verbale, fisica, psicologica e/o sessuale e costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi come, ad esempio, i clienti e variare da casi di semplice mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono l'intervento delle pubbliche autorità.
E' interesse di tutte le parti firmatarie il presente accordo, agire in caso di segnalazione o denuncia di abuso, molestia o violenza, con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno; nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso, i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo; tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità; i casi segnalati devono essere fondati su informazioni circostanziate; particolare attenzione dovrà essere riservata al rischio della formulazione di accuse strumentali e false che, in caso di accertata falsità, potranno comportare una sanzione all'accusante.
Alpitour spa attiverà percorsi di formazione online sui temi inerenti la parità di genere (corso sulla "tolleranza zero" rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti dei/delle dipendenti; corso sul linguaggio inclusivo; corso sulla politica per la parità di genere adottata dall'azienda e sui principi etici, sui temi e sulle modalità operative adottati dall'organizzazione - per le persone che occupano posizioni manageriali devono riguardare i principi, i temi e gli obiettivi che ricadono sotto le specifiche responsabilità; corso sulla differenza di genere e suo valore, sugli stereotipi e i pregiudizi inconsci)
Whistleblowing - D. Lgs. n. 24 del 10 marzo 2023 […]

15. Congedi per vittime di violenza di genere
Fermo restando quanto previsto dall'articolo 24 del decreto legislativo 80/2015 ed eventuali future modifiche normative, le Parti introducono le seguenti misure di miglior favore per le vittime di violenza di genere:
1. La Società aggiungerà, a proprio carico, tre mesi alla durata del congedo retribuito di 3 mesi, già previsto ad oggi dalla normativa vigente. I/Le lavoratori/lavoratrici, per usufruire del periodo aggiuntivo, dovranno aver fruito interamente delle proprie ferie e permessi maturati al momento della presentazione della richiesta scritta e dovranno documentare di essere inseriti in un percorso certificato dai servizi sociali del Comune di appartenenza, dai Centri Antiviolenza o dalle Case Rifugio;
2. Qualora un lavoratore/lavoratrice vittima di violenza di genere, per tutelare la propria sicurezza personale o quella dei figli, manifestasse la richiesta di essere trasferito (anche temporaneamente), questa sarà valutata dalla Società in modo prioritario;
3. La Società accoglierà, laddove possibile in base alle disponibilità organizzative, eventuali richieste pervenute dalle risorse vittime di violenza di genere, in merito alla modifica anche temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, sia orizzontale sia verticale;
4. Le Parti, riconoscendo il ruolo fondamentale svolto dall'informazione, si impegnano ad individuare entro il primo trimestre di vigenza del CIA almeno un'Associazione rivolta all'assistenza delle vittime di Violenza di genere, e a far sì che la stessa sia a disposizione delle persone eventualmente interessate.
5. L'Azienda si rende disponibile a concedere ulteriori periodi di aspettativa non retribuita, fino un massimo di 6 mesi, alle vittime di violenza di genere inserite in programmi certificati dai servizi sociali del Comune a cui appartengono, dai Centri antiviolenza o dalle Case Rifugio.
6. L'Azienda riconoscerà ore o giornate di permesso retribuito a lavoratori e lavoratrici vittime di violenze in caso di convocazioni documentate in Tribunale nell'ambito dei relativi procedimenti giudiziari.

16. Pari opportunità
In attuazione dei principi fissati dalla Costituzione Italiana e da quanto previsto dal Codice delle Pari Opportunità d.lgs. 198 del 2006, le Parti nel rispetto delle diverse prerogative e responsabilità, confermano:
parità tra uomini e donne e, più in generale, l'equità tra i generi quali valori primari da perseguire in ogni ambito della vita aziendale e fondamento della gestione delle risorse umane,
la volontà di continuare a adoperarsi a porre in essere azioni necessarie a prevenire ogni distinzione, esclusione, limitazione o discriminazione diretta o indiretta fondata sull'età, sul genere, sull'etnia, sulla cultura, sul credo religioso, sull'orientamento sessuale e sulla diversa abilità;
il reciproco e fattivo impegno per la promozione di un ambiente di lavoro inclusivo che valorizzi la diversità;
l'impegno a proseguire nel percorso intrapreso per favorire la conciliazione fra tempi di vita e di lavoro ed i servizi a favore delle famiglie, rappresentando azioni concrete di sostegno alle pari opportunità.