Tessili - Moda, Pelletteria, Calzaturiero, Abbigliamento, Artigianato: CCNL, 20 settembre 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 20 settembre 2023
Validità: 01.10.2023 - 30.09.2026
Parti: Anap, Alim, Valitalia P.M.I. e Selp, Sle
Settori: Tessili, Moda, Pelletteria, Calzaturiero, Abbigliamento, Artigianato
Fonte: alim.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Moda Artigianato - Pelletteria, Calzaturiero, Tessile Abbigliamento ed Affini.

L’anno 2023 il giorno 20 del mese di Settembre in Roma, presso la sede della Associazione Nazionale Aziende e Professionisti (Anap), in Viale Angelico n. 205/A6, tra Anap, Associazione Nazionale Aziende e Professionisti […], Alim, Associazione Liberi Imprenditori […], Valitalia P.M.I., Associazione Nazionale Piccole Medie Imprese e Professionisti […] e Selp, Sindacato Lavorati Europei e Pensionati […], Sle, Sindacato Lavoratori Europei […], si è addivenuti alla stesura del contratto collettivo nazionale Moda Artigianato per gli addetti della Pelletteria, Calzaturiero, Tessile, Abbigliamento e Affini.
Roma, 20 settembre 2023

Premessa
Il presente CCNL rappresenta il segno tangibile e concreto della convergenza di vedute, del confronto aperto, e del rapporto di rispetto e collaborazione che ha caratterizzato il dialogo tra le OO.SS. sottoscrittrici in merito alla stipula dello stesso.
Le sfide dettate dai cambiamenti in corsa, e la grave conseguente crisi finanziaria che ha colpito il settore, impongono di adottare ogni iniziativa utile a rafforzare il comparto, e richiedono l’impegno delle Parti sociali nell’affiancare e supportare le imprese in tale percorso di adeguamento.
Le Parti stipulanti, al fine di consentire la ripartenza di un comparto di tale importanza per l’economia del Paese, hanno posto l’accento sulla necessità di:
- rivisitazione delle politiche attive nel mercato del lavoro da attuarsi in chiave espansiva;
- riduzione del cuneo fiscale che grava sul costo del lavoro: decontribuzione/detassazione e riduzione dei costi amministrativi e di gestione che pongono un freno alla capacità di sviluppo del sistema;
- incremento del ricorso alla contrattazione di secondo livello, in grado di fornire una risposta ai lavoratori ed alle imprese in termini di produttività, qualità, efficienza;
- snellimento delle procedure burocratiche;
- supportare il welfare aziendale/interaziendale o territoriale;
- svolgere attività di formazione tenendo conto delle novità introdotte dalla Legge n.215 del 2021.
Il presente CCNL è stato stipulato nella parte normativa, alla luce delle recenti novità introdotte in materia di contrasto alle molestie sessuali, violenza di genere e dalla Legge n.215 del 2021, che ha inasprito le sanzioni nei confronti dei datori di lavoro che non rispettino e non facciano rispettare la normativa contenuta nel T.U. per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro di cui al D.Lgs.81/2008, oltre che nella parte salariale, mediante aggiornamento dei valori retributivi.

Titolo I - Validità, sfera di applicazione e vigenza contrattuale
Articolo 1. Ambito di applicazione del CCNL
Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria per tutto il territorio della Repubblica Italiana i rapporti di lavoro subordinato e parasubordinato, a tempo indeterminato e determinato, tra le aziende operanti nel settore delle Imprese Artigiane che operano nei seguenti settori merceologici:
Tessile - Abbigliamento - Calzaturiero ed affini, che riguardano, a titolo non esaustivo, i seguenti settori:
- Tutto il tessile tradizionale ed alta moda come lana, cotone, seta, tinto-stamperie, tessili vari, ecc..
- Lavorazione o confezione su taglia di indumenti di qualsiasi tipo ivi compresa la corsetteria, confezione biancheria da cucina, tavola e letto.
- Lavorazione e confezione di calzature o pantofole di qualsiasi tipo.
- Lavorazione o confezione di ombrelli e ombrelloni.
- Lavorazione o confezione di pellicceria, lavorazione di oggetti in pelle, cuoio e surrogati di qualsiasi tipo.
- Bottoni, lavorazione e confezione di guanti, riparazioni calzature, oggetti in pelle e/o cuoio.
- Fiori artificiali, lavorazione e confezione arredi sacri.
- Studi di disegni tessili, lucidi, messa in carta, battitura e lettura di disegni jacquard.
- Spazzole, pennelli, produzione fiori secchi, addobbi natalizi, maschere, penne e matite, produzione di parrucche.
- produzione di bambole, articoli in peluche, giocattoli, ornamenti natalizi, articoli e giochi didattici, articoli e giochi della prima infanzia, articoli e giochi per il carnevale, articoli affini, loro accessori, nonché tutto ciò che, come corredo, ai giocattoli sia atto ad illustrarne il significato o completarlo con qualsiasi materia prima (metallo, materie plastiche, materie sintetiche, legno, stoffa, ecc.) sia fabbricato;
Il trattamento economico e normativo di cui al presente CCNL si applica ai lavoratori dipendenti delle imprese, indipendentemente dalla forma giuridica delle stesse.

Titolo III - Relazioni sindacali
Articolo 13. Rappresentanze sindacali
I Sindacati firmatari il presente contratto esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all’ambito contrattuale oggetto di confronto con le controparti.
La rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro è costituita dalle rappresentanze sindacali unitarie RSU e dalle rappresentanze sindacali aziendali RSA e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL.
La RSA svolge le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale secondo le modalità definite nel presente contratto, nonché in attuazione delle scelte dei Sindacati firmatari. La RSU in quanto Rappresentante eletto da tutti i lavoratori, nella sottoscrizione degli Accordi impegna tutti i Lavoratori, senza necessità di delega ulteriore.
Non si computano le assenze dal servizio per la partecipazione a trattative sindacali convocate dalle Organizzazioni firmatarie.

Articolo 14. Assemblea
I Lavoratori in Aziende con oltre 15 dipendenti, hanno diritto di riunirsi, nell’unità produttiva in cui prestano la propria opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di 8 ore annue retribuite.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea devono essere normalmente comunicati con preavviso di almeno 48 ore.
Le aziende dovranno destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee e strumenti per le attività sindacali, in riferimento all'articolo 25 dello statuto dei lavoratori.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei dipendenti, o gruppi di essi, e sono indette singolarmente o congiuntamente dalle rappresentanze sindacali.
Della convocazione della riunione deve essere data notizia alla propria Organizzazione aziendale ed alla direzione d’impresa con preavviso di almeno5 (cinque) giorni, ed indicazione dell’ordine del giorno. Alle riunioni possono partecipare, dandone comunicazione, dirigenti esterni dei sindacati firmatari del presente contratto.
Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizio alle esigenze proprie dell'utente. Le assemblee dovranno svolgersi compatibilmente con le esigenze aziendali. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le tre ore di durata.
Le ulteriori modalità per lo svolgimento delle assemblee sono concordate in sede aziendale tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende, in considerazione delle loro finalità ricettive e di pubblica utilità. Va altresì assicurata la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e il servizio di vendita al pubblico. 
In caso di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, al fine di garantire il rispetto dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, saranno messi a disposizione da parte dell’azienda, nel rispetto degli artt. 14, 15 e 20 della legge n. 300/70, idonei ambienti informatici (bacheca elettronica, appositi ambienti virtuali) che consentano al lavoratore agile:
- di interloquire con i propri rappresentanti sindacali;
- di mettere a disposizione comunicazioni aziendali per la totalità dei dipendenti;
- di prenotare interventi, sottoporre domande, effettuare votazioni in tempo reale.

Articolo 16. Diritto di affissione
È consentito alle OO.SS. (firmatarie del presente contratto) l’affissione su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità produttiva, comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi. Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere contemporaneamente consegnate alla direzione dell'esercizio aziendale.
Nel caso di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile saranno messi a disposizione, nel rispetto degli artt. 14, 15 e 20 della legge n. 300/70, idonei ambienti informatici (bacheca elettronica, appositi ambienti virtuali) per consentire le suddette comunicazioni.

Articolo 19. Livelli di contrattazione
Le Parti concordano quindi di disciplinare la presente contrattazione collettiva di lavoro su due livelli:
- contrattazione di 1° livello rappresentata dal CCNL di settore;
- contrattazione di 2° livello rappresentata dal contratto territoriale e aziendale.
Contrattazione di 1° livello
La contrattazione collettiva di 1° livello vuole riconoscere il diritto di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro che deve basarsi su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del CCNL.
Il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.
[…]
Contrattazione di 2° livello
Livello regionale. provinciale, zonale, aziendale
La titolarità della contrattazione aziendale è di competenza delle strutture sindacali provinciali, di concerto con le RSA, e assistita dalle parti datoriali firmatarie del CCNL.
In caso di imprese che impieghino meno di 15 dipendenti, la RSA potrà, comunque, essere costituita nella stessa unità produttiva, o per più unità produttive, previo accordo tra le Parti imprenditoriali e sindacali stipulanti il presente CCNL.
La contrattazione di 2° livello, che ha validità massima per anni tre, riguarderà istituti stabiliti dal CCNL diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.
La contrattazione territoriale e la contrattazione aziendale sono alternative e non sovrapponibili fra loro.
[…]
Alla contrattazione di Secondo Livello territoriale e/o aziendale sono demandate le seguenti materie:
• rimborsi spese, ticket restaurant ed indennità simili;
• determinazione della indennità di trasferta superiore a quella stabilita dal CCNL;
• articolazione e strutturazione dell'orario di lavoro settimanale per il personale, viaggiante e non, ai fini dell'applicazione di turni e/o flessibilità nel corso dell'anno o in fasi multi periodali;
• approvazione dei piani di assunzione con contratti di apprendistato, inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto dal d.lgs. n. 92 del 18/7/2012 e dal T.U. Apprendistato;
• programmi di formazione continua ed aggiornamento del personale;
• casistiche che, nel contratto di lavoro part time, possano prevedere un numero di ore inferiore a 20 settimanali ed utilizzo delle clausole elastiche e/o flessibili;
• eventuali mensilità ulteriori rispetto a quelle previste nel presente CCNL;
• gestione del trattamento del tfr, anche attraverso l'adesione a fondi speciali costituiti dai firmatari del presente contratto, indirizzato alla previdenza complementare; stipula di polizze integrative sanitarie, anche su scala extraterritoriale, per i lavoratori e nucleo familiare:
• la sottoscrizione dei cosiddetti. "contratti di prossimità". Essi potranno essere formalizzati a livello regionale, provinciale, zonale o aziendale secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia
• definizione turni o nastri orari, distribuzione dell'orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
• eventuali forme di flessibilità;
• part time;
• contratti a termine;
• gestione delle crisi aziendali;
• organizzazione delle ferie
• innovazione e/o ristrutturazione organizzativa dell'impresa;
• Individuazione delle figure professionali oggetto di stipula di rapporti di collaborazione coordinate e continuativa e relativo compenso cosi come previsto all’art.83 del presente contratto
• tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• determinazione annuale dell'entità economica deL "premio di produzione", comunque denominato, che sarà calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione dei programmi concordati tra le Parti e aventi come obiettivo incrementi di produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa.
In tal senso Le Parti hanno concordato di favorire una flessibilità nella retribuzione favorendo le voci variabili rispetto ad una quota di salario base garantito, offrendo così la possibilità di concorrere ai positivi risultati di bilancio conseguiti.

Titolo IV - Il sistema della bilateralità
Capo I L’ adesione dei lavoratori e dell'azienda ad E.N.Bi.Form.
Articolo 20. Bilaterale Nazionale E.N.Bi.Form.
Le Parti firmatarie del presente contratto convengono sul ruolo di primaria importanza rivestito dagli Enti Bilaterali, strumenti in grado di intercettare, e come tale, di rispondere concretamente ad esigenze ed interessi di tutti gli attori del mondo del lavoro, imprese ma anche lavoratori.
I temi di interesse delle Parti che saranno oggetto di intervento da parte degli strumenti bilaterali che agiscono con modalità paritetica riguardano: la salute e sicurezza nei luoghi ed ambienti di lavoro conformemente a quanto disposto dal D.Lgs 81/2008, welfare integrativo e sostegno al reddito, conciliazione, certificazione dei contratti, assistenza contrattuale, sviluppo della contrattazione di II° livello, apprendistato, interazione tra il mondo dell’istruzione, della formazione ed il mondo del lavoro.
Le Parti stipulanti, al fine di migliorare la gestione partecipativa del presente CCNL, hanno aderito all'Ente Bilaterale per la Formazione, in sigla E.N.Bi.Form, costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento.
E.N.Bi.Form. costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle parti stipulanti il presente CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionali.
A tal fine, l’ E.N.Bi.Form attua ogni utile iniziativa, e, in particolare:
a. programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l'altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
b. provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori;
c. provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
d. elabora, progetta e gestisce - direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
e. attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
f. riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla Legge n. 936/1986;
g. istituisce e gestisce l'Osservatorio Nazionale di cui al presente CCNL, e ne coordina le attività;
h. riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine;
i. svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
j. svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all'art. 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
k. svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
l. attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dal CCNL che ad esso fanno riferimento;
m. E.N.Bi.Form svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva.
n. Per la certificazione dei contratti di lavoro, E.N.Bi.Form. dispone un'apposita Commissione Nazionale di Certificazione.
o. Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, può essere riconosciuto mandato ad E.N.Bi.Form Nazionale circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL, e relativi agli effetti derivanti dall'attuazione delle norme contrattuali.
p. E.N.Bi.Form. potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell'orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell'attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti.
q. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi E.N.Bi.Form potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione.
r. La costituzione degli E.N.Bi.Form Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio Direttivo dell' E.N.Bi.Form Nazionale che ne disciplina il funzionamento con apposito regolamento.
s. fornisce adeguata informativa ai lavoratori, attraverso le modalità ritenute più idonee ed efficaci, in ordine alle disposizioni adottate dalle Autorità competenti, circa le condotte da assumere in azienda al fine di evitare il possibile contagio da qualsiasi pandemia in atto.

Capo II Enti Bilaterali Territoriali
Articolo 21. Enti Bilaterali Territoriali
1) E.N.Bi.Form Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove:
a. la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all'avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
b. il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
c. le azioni più opportune affinché siano predisposti dagli Organismi competenti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;
d. i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
e. le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia;
2) E.N.Bi.Form Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente.
3) Per la certificazione dei contratti di lavoro, E.N.Bi.Form Territoriale si avvale di apposite commissioni di certificazione presenti su tutto il territorio, sostituite all'uopo dalla Commissione Nazionale di Certificazione in caso di ridotta presenza a livello locale.
4) L' E.N.Bi.Form Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.
 
Capo IV Ente bilaterale e tutela della formazione
Articolo 26. La Formazione professionale
L’evoluzione degli standard qualitativi delle imprese e dei servizi offerti alla clientela assumono per le Parti valenza strategica per lo sviluppo del Settore. Tale obiettivo si persegue prevalentemente mediante la valorizzazione delle risorse umane con particolare riferimento alla formazione professionale.
Dal grado di professionalità degli addetti ai lavori, dipende lo sviluppo dei Settori e la loro capacità competitiva sui mercati internazionali.
Considerati i processi di riforma dei sistemi educativi, formativi e del mercato del lavoro, evidenziati dall’emergenza epidemiologica da COVID19, che ha interessato l’Italia e la maggior parte dei Paesi europei, le Parti individuano l’occupabilità e l’adattabilità come riferimenti chiave delle politiche e degli strumenti operativi di riferimento.
Il sistema dell’Ente Bilaterale, nelle sue diverse articolazioni, ha assunto come propria priorità lo sviluppo di un sistema di formazione continua che risponda alle nuove esigenze, iniziando una propria riflessione su temi chiave quali il riconoscimento dei crediti formativi, la flessibilizzazione dell’accesso alla formazione per lavoratori ed imprese, anche mediante ricorso al lavoro agile, soprattutto in seguito all’emergenza epidemiologica da COVID-19, l’integrazione fra sistemi.
Con il presente contratto, le Parti ribadiscono il valore strategico della formazione professionale, individuando negli enti bilaterali la sede idonea per l'esame concertato delle relative problematiche e la promozione delle conseguenti iniziative.
In conseguenza di ciò, le Parti, al fine di potenziare le azioni intraprese, si impegnano congiuntamente a richiedere alle competenti istituzioni pubbliche una maggiore e rinnovata attenzione nei confronti degli strumenti formativi destinati ai settori, con particolare riferimento all'attivazione degli investimenti che possono essere realizzati per il tramite degli Enti Bilaterali nel campo della formazione continua.
In questo quadro, considerata la competenza primaria assegnata alle Regioni in materia di formazione professionale e di turismo, si impegnano a sviluppare il confronto, anche tramite gli Enti Bilaterali, con gli Assessorati Regionali alla formazione professionale e al turismo al fine di realizzare le opportune sinergie tra le rispettive iniziative, e ad attivare una sede istituzionale di confronto sul Settore tra Governo e Parti sociali con particolare riferimento allo sviluppo e valorizzazione delle risorse umane e alla formazione professionale.
Le parti convengono che, ai fini della realizzazione dei programmi di formazione continua, le imprese privilegeranno l'adesione al Fondo Paritetico Interprofessionale Fondo Conoscenza.
Le parti congiuntamente concordano sulla opportunità che il fondo interprofessionale si avvalga della rete degli enti bilaterali l’E.N.Bi.Form. e dei relativi centri di servizio quale strumento di assistenza tecnica, di formazione e di analisi dei fabbisogni formativi.

Titolo V - Fondo previdenza complementare-Il fondo sanitario San Marco
Articolo 28. Fondo Paritetico Interprofessionale
Le Parti aderenti al presente contratto convengono sull’utilizzo dei Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua alle imprese del settore, le cui funzioni verranno regolamentate con successivo specifico accordo, quale strumento per l’accesso alle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi di formazione continua.
Le Parti convengono che, ai fini della realizzazione dei programmi di formazione continua, le imprese privilegeranno l’adesione al Fondo Paritetico Interprofessionale Fondo Conoscenza. L’attività dei Fondi Interprofessionali ha come destinatari i lavoratori delle imprese che versano il contributo dello 0,30% , come previsto dalla Legge n. 845 del 1978 e s.m.i. Tramite i Fondi Interprofessionali può essere finanziata anche la formazione obbligatoria ex lege, ovvero la formazione sulla sicurezza ex D.Lgs. 81/2008 con l’applicazione del regime “de minimis”.
L’adesione al Fondo viene effettuata dall’impresa tramite denuncia contributiva mensile UNIEMENS, ed è valida fino a revoca.
 
Titolo VI - Ente Bilaterale E.N.Bi.Form. e sicurezza sul lavoro
Articolo 29. Ente Bilaterale e Sicurezza sul Lavoro
È costituita una commissione tecnica che esaminerà - anche avvalendosi del supporto dell'E.N.Bi.Form. - i compiti affidati alle parti sociali dal D.Lgs. n. 81 del 2008, al fine di individuare e proporre entro il 31/08/2026 gli eventuali adattamenti da apportare alle disposizioni contrattuali vigenti.
In attesa di completamento dei lavori della istituenda commissione, le Parti convengono che la valutazione dei progetti formativi previsti dall'art. 37 del D.Lgs. n. 81 del 2008 - la cui durata, contenuti minimi e modalità di formazione sono definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, Regioni e Province autonome - sono affidate alla competenza dell’E.N.Bi.Form. per le aziende multilocalizzate, ed alla competenza degli Enti bilaterali territoriali per altre aziende.
All'atto della cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato - o determinato di durata superiore ai tre mesi - i datori di lavoro rilasciano dipendente un'autocertificazione dell'attività formativa svolta presso l’azienda in materia di sicurezza sul lavoro.

Articolo 30. Formazione Professionale
Le imprese aderenti al presente contratto si impegnano ad erogare i corsi di formazione e/o aggiornamento professionale, previsti per il RLS e per i lavoratori, per il tramite dell’Ente Bilaterale Organismo Paritetico E.N.BI.Form.
L’E.N.Bi.Form organizza, attraverso soggetti formatori ad essa collegati, corsi di formazione, generale e specifica, sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, ai sensi del D.lgs. n. 81/08 e ss.mm., per le aziende a basso, medio ed alto rischio, sia in frontali (in aula), che in FAD (formazione a distanza).

Titolo VII - Organismo Paritetico Nazionale E.N.BI.FORM.
Articolo 31. Organismo Paritetico Nazionale E.N.Bi.Form.
Le Parti concordano che l’Organismo, in sigla E.N.Bi.Form. costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08.
E.N.Bi.Form è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OO.SS. firmatarie.
A tal fine E.N.Bi.Form attua ogni utile iniziativa e in particolare:
• supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecnico-organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
• svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego di fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del D.Lgs 81/2008, della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività. A tale fine l’Organismo Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente.
• Coordinare il Servizio del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST) erogato dagli Organismi Paritetici Interregionali e, ove costituiti, dai territoriali a favore delle aziende richiedenti sul territorio;
• Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’ art. 51 comma 8 del D.Lgs. 81/2008;
• Dare comunicazione all’INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST;
• Svolgere ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’Organismo costituito.

Articolo 32. Funzioni dell’Organismo Paritetico Nazionale (OPN)
L’Organismo Paritetico Nazionale per la Sicurezza sul Lavoro ha i seguenti compiti:
a) predisporre programmi e moduli formativi utilizzando anche finanziamenti pubblici e della U.E.;
b) di istanza definitiva per le controversie non risolte a livello di OPR Il definitivo parere, quale esso sia, verrà dato entro 30 giorni dal ricevimento della richiesta;
c) di ricerca e studio in materia di sicurezza in relazione anche a quanto avviene a livello europeo;
d) ricevere dagli organismi Paritetici Regionali l’elenco dei nominativi dei rappresentanti per la sicurezza.

Articolo 33. Organismi Paritetici Regionali (OPR)
A livello Regionale saranno costituiti gli Organismi Paritetici.
L’Organismo Paritetico oltre agli adempimenti di cui all’art. 51 del D.Lgs n. 81/2008 e successive modifiche avrà i seguenti compiti:
a) assumere interpretazioni univoche su tematiche in materia di sicurezza in genere. Tali interpretazioni, in quanto unanimemente condivise e formalizzate, costituiranno pareri ufficiali degli OPR e, in quanto tali, saranno trasmessi all’Organismo Paritetico Nazionale, nonché ad Enti ed Istituzioni, quali l’Ispettorato del Lavoro, Magistratura, Regione, ed impegnano le parti a non esprimere opinioni difformi se non, a loro volta, congiuntamente concordate.
L’OPR potrà inoltre valutare, di volta in volta, l’opportunità di divulgare, nei modi concordemente ritenuti più opportuni, tali pareri.
a) In caso di mancato accordo, l’OPR o ciascuno dei suoi componenti potrà adire, entro 10 giorni, l’OPN;
b) promuovere l’informazione e la realizzazione di corsi di formazione per i soggetti interessati sui temi della salute e della sicurezza, secondo i pro grammi ed i moduli formativi predisposti dall’OPN;
c) individuare eventuali fabbisogni formativi specifici del territorio connessi all’applicazione del D.Lgs 626/94 e successive modifiche comunicandoli all’OPN;
d) elaborare, secondo le linee guida dell’OPN, specifici progetti formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro e promuovere la realizzazione anche in collaborazione con l’Ente Regione, operandosi altresì per il reperimento delle necessarie risorse finanziarie pubbliche, anche a livello comunitario;
e) ricevere i verbali conclusivi delle elezioni della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza;
f) designare esperti richiesti congiuntamente dalle parti.

Articolo 34. Funzionamento degli organismi paritetici
Gli Organismi Paritetici:
-assumono le proprie decisioni all’unanimità; la decisione unanime si realizza a condizione che siano rappresentate tutte le organizzazioni stipulanti;
-redigono motivato verbale dell’esame e delle decisioni prese.
Le parti interessate (istituti, lavoratori o i loro rappresentanti) si impegnano a mettere in atto la decisione adottata.

Articolo 35. Composizione delle controversie
Le parti confermano che, per la migliore gestione della materia della salute e sicurezza sul lavoro, occorra procedere all’applicazione di soluzioni condivise.
A tal fine, le parti interessate (il datore di lavoro, i lavoratori o i loro rappresentanti) ricorreranno all’Organismo Paritetico Regionale, quale prima istanza obbligatoria di risoluzione, in tutti i casi di insorgenza di controversie individuali singole o plurime relative all’applicazione delle norme riguardanti la materia dell’igiene, salute e sicurezza sul lavoro, al fine di riceverne una soluzione concordata, ove possibile.
In seconda istanza ricorreranno all’OPN

Articolo 36. Procedure
La parte che ricorre all’OPR ne informa senza ritardo le altre parti interessate; in tal caso la parte ricorrente deve inviare all’OPR il ricorso scritto con raccomandata a.r. e la controparte potrà inviare le proprie controdeduzioni entro i 30 giorni successivi a tale ultimo termine, salvo eventuale proroga unanimemente definita dall’OPR
L’OPR assume le proprie decisioni all’unanimità.
Si redige motivato verbale dell’esame e delle decisioni prese; trascorsi tali termini, ovvero qualora risulti fallito il tentativo di conciliazione, ciascuna delle parti può adire l’Organismo Paritetico Nazionale. Per tutta la durata della procedura non si possono prendere iniziative sindacali e legali.
Le parti interessate (Istituti, lavoratori o loro rappresentanti) si impegnano a mettere in atto la decisione adottata.

Titolo VIII - La sicurezza sul luogo di lavoro
Il D. Lgs. 81/2008 e ss. riunisce in un unico testo le norme esistenti in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro.
Scopo precipuo del suddetto è quello di favorire la diffusione della cultura di prevenzione e protezione in tema di ambiente, salute e sicurezza, e della partecipazione tra i datori di lavoro, i lavoratori, ed i loro rappresentanti tramite strumenti adeguati.

Articolo 37. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
Il numero dei rappresentanti per la sicurezza è cosi individuato:
- 1 rappresentante fino a 200 lavoratori
- 3 rappresentanti da 201 a 1000 lavoratori
- 6 rappresentanti oltre i 1000 lavoratori
Il Rappresentante per la sicurezza, in conformità a quanto disposto dal D.Lgs. 81/2008, non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività, e nei suoi confronti valgono le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze sindacali.

Articolo 38. Incarico al rappresentante per la sicurezza
La costituzione della rappresentanza dei lavoratori deve avvenire mediante elezione diretta da parte dei lavoratori.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori che prestino la loro attività nel settore delle imprese di pulizia, servizi integrati e multiservizi. 
Le elezioni dovranno avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell'attività lavorativa. Possono essere eletti tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori del settore turistico. Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi; purchè abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto. Prima dell'elezione i lavoratori in servizio nomineranno alloro interno il segretario che provvederà a redigere il verbale della elezione. Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro. L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
La rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza dura in carica 3 anni ed e rieleggibile. Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni, in tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.

Articolo 39. Permessi retribuiti per RLS
Negli esercizi dell'area delle micro imprese fino ai 15 dipendenti il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza avrà a disposizione n° 16 ore di permesso retribuito annue. Negli esercizi con pili di 15 dipendenti, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza avrà a disposizione n° 24 ore di permesso retribuite annue. Il Corso di Formazione di cui all'art. 37, commi 10-13 D.Lgs. 81/2008 , secondo il Decreto del Consiglio dei Ministri 16/1/97, durerà un minimo di 32 ore. Il corso di 32 ore è previsto per eventuali aggiornamenti che andranno regolarmente retribuiti dal datore di lavoro.

Articolo 40. Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle altre attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale e contenuta all'art. 50 del D.Lgs. 81/2008, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni.
In applicazione dell'art. 50 comma 1, lettere e), f), h) e i) del D.Lgs. 81/2008, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico. Di tali dati e delle attività connesse di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto professionale aziendale.
Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi ed aggiornamenti per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. II verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione appone la propria firma sul verbale della stessa.

Articolo 41. Consultazione RLS
Il D.Lgs. 81/2008 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, questa deve essere effettuata in modo da garantire la sua effettività. Il rappresentante per la sicurezza, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e proprie opinioni, non vincolanti per il datore di lavoro, in ordine alle attività aziendali, in corso o in via di definizione. Il rappresentante è tenuto a controfirmare, in ogni caso, il verbale dell'avvenuta consultazione.

Articolo 42. Documentazione ed informativa negli esercizi area turistica 
Ai sensi dell'art. 50, comma 4 del D.Lgs. 81/2008, il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e di consultare il DVR -Documento Valutazione dei Rischi aziendale i documenti e le misure di prevenzione relative, nonchè quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, laddove impiegati, le macchine, gli impianti, l'organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni. Il rappresentante, ricevute le notizie e le informazioni di cui al capoverso precedente, è tenuto a fame un uso strettamente connesso alla sua funzione e nel pieno rispetto del segreto professionale.

Articolo 43. Attività riconosciuta per il RLS
In tutti i casi in cui un componente la rappresentanza per la sicurezza, per svolgere le sue specifiche funzioni, debba interrompere la propria attività lavorativa, dovrà dame preventivo avviso al Datore di Lavoro almeno 2 giorni lavorativi prima, firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate.

Articolo 44. Quote contrattuali per la sicurezza
Le parti riconoscono che nell'azione di diffusione dei principi e delle buone pratiche della sicurezza negli ambienti di lavoro c’è ancora molto da fare per accrescere la cultura della sicurezza.
La quota contrattuale di servizio per il finanziamento dell’Ente Bilaterale E.N.Bi.Form.
L'individuazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) avverrà mediante elezione tra tutti i dipendenti dell'azienda durante un'assemblea appositamente convocata con questa esc1usivo argomento all'ordine del giorno.

Articolo 45. Elezioni del RLS / Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST)
Il RLS è eletto con il sistema del voto uninominale per liste contrapposte. Godono del diritto al voto tutti i lavoratori indipendentemente dal contratto di lavoro ad essi applicato -a tempo determinato, indeterminato, formazione lavoro. Sono eleggibili solo i dipendenti con rapporto di 1avoro a tempo indeterminato.
In caso di mancata elezione del RLS aziendale. Il Datore di Lavoro può adempiere all’obbligo prescritto dalla legge, facendo richiesta di adesione a E.N.Bi.Form. per il Servizio RLST, tramite la procedura telematica sul sito www.enbiform.it

Articolo 46. Accesso ai luoghi di lavoro
Il RLS, ed il RLST nominato dall’organismo paritetico, avranno diritto di accesso ai luoghi di lavoro con semplice informazione preventiva alla Direzione Aziendale. Unici limiti al diritto di accesso ai luoghi di lavoro saranno quelli di legge. L'azienda potrà richiedere la presenza obbligatoria del proprio titolare e/o responsabile del servizio di prevenzione e protezione o di un proprio incaricato di fiducia.

Articolo 47. Formazione Professionale per l’RLS erogata da E.N.Bi.Fom.
Le imprese aderenti al presente contratto si impegnano ad erogare i corsi di formazione e/o aggiornamento professionale, previsti per il RLS e per i lavoratori, per il tramite dell’Ente Bilaterale Nazionale E.N.BI.Form.
L’E.N.Bi.Form organizza, attraverso soggetti formatori ad essa collegati, corsi di formazione, generale e specifica, sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, ai sensi del D.lgs. n. 81/08 e ss.mm., per le aziende a basso, medio ed alto rischio, sia in frontali (in aula), che in FAD (formazione a distanza).

Articolo 48. Formazione a distanza (FAD)
I moduli, complessivamente, saranno progettati per la loro fruizione a distanza per dare ai partecipanti conoscenze e competenze che li mettano in condizione di svolgere il ruolo per il corso specifico per gestire in modo continuativo un sistema aziendale di sicurezza.
Metodologia
Collegamento tramite Internet e utilizzo di slides:
a) Videocorsi
b) Documenti e dispense scaricabili;
c) Verifica di apprendimento: test a risposte multiple.
Verifiche
Saranno del tipo interattivo con Test.
Documentazione
Tutti le slides ed il materiale complementare utilizzato durante il corso saranno fornite al corsista in formato pdf, Tutti i test di verifica del corso, lo sviluppo temporale dei corsi e la copia dell'Attestato saranno conservati quale documentazione della formazione avvenuta.
Attestato
Al termine del percorso formativo sarà consegnato al discente l'Attestato numerato dell'avvenuta formazione valido su tutto il territorio nazionale, in recepimento del principio di reciprocità e della libera circolazione dei lavoratori e dei titoli professionali legittimamente conseguiti all’interno del medesimo ordinamento giuridico statale e nel quadro di comuni regole sovranazionali ai sensi della Direttiva Europea 2500/36/CE recepita con D.Lgs. 206/2007.

Titolo IX - Commissioni paritetiche, conciliazione, arbitrato
Articolo 69. Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori
In ottemperanza al disposto di cui all’Art 9 della L. 300/1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Titolo XI - Disciplina del rapporto di lavoro
Articolo 72. Mansioni lavorative e variazioni di posizione organizzativa
1) Il lavoratore, deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle rientranti in altre posizioni organizzative riconducibili alla stessa categoria legale di inquadramento.
2) In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a posizioni organizzative inferiori a quelle precedentemente espletate, purché rientranti nella medesima categoria legale.
3) Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, anche attraverso piattaforme @learning, il cui mancato adempimento, da parte del lavoratore, non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove posizioni organizzative.
[…]
7) quando il lavoratore non risulti più idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto a seguito di visita medica.
5) In ogni caso il mutamento di mansioni e/o di posizione organizzativa è comunicato per iscritto, anche in forma telematica, a pena di nullità.
[…]

Articolo 73. Articolazione dell’orario di lavoro
1) La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 40 (quaranta) ore settimanali suddivise in cinque, ovvero sei giorni lavorativi.
2) Per lavoro effettivo deve intendersi ogni attività che richiede un’applicazione assidua e continuativa; non rientra in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi goduti sia all’interno che all’esterno dell’azienda e le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero.
3) Le Parti stipulanti il presente contratto, mediante specifico accordo, potranno prevedere orari settimanali inferiori alle quaranta ore anche mediante assorbimento di parte dei permessi retribuiti.
4) Per i lavoratori non mobili comandati fuori sede rispetto al luogo o ai luoghi dove prestano normalmente servizio, l’orario di lavoro inizia a decorrere dal loro arrivo nel luogo in cui deve svolgersi la prestazione e dura per tutto il tempo in cui si svolge la prestazione stessa.
5) Le spese relative alla trasferta sono disciplinate dall’art.122 del presente CCNL, salvo diverso accordo aziendale o individuale.
6) Per i lavoratori mobili l’orario di lavoro inizia a decorrere dal loro arrivo nel luogo in cui deve svolgersi la prestazione e dura per tutto il tempo in cui si svolge la prestazione stessa.
7) Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi, non è dovuto alcun compenso ulteriore, salvo diverso accordo aziendale o individuale, per l‘attività lavorativa che si svolga al di fuori del normale orario di lavoro, sia in sede che fuori sede.
8) Tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro, per il regolare espletamento delle attività ovvero per garantire la sicurezza degli altri collaboratori, nonché tutti gli adempimenti legali, fiscali e/o amministrativi, annuali o periodici possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale.
9) Gli orari di lavoro praticati nell’azienda dovranno essere esposti in maniera tale che siano visibili a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, da parte dell’azienda agli uffici competenti. La durata massima dell’orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente.

Articolo 75. Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro
1) In considerazione di particolari situazioni di servizio, collegate ad incrementi di attività di carattere stagionale, è comunque consentito alle imprese di ripartire la durata normale dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell'orario settimanale nelle precedenti o successive settimane.
2) Pertanto, qualora dall’andamento della prestazione giornaliera assegnata derivi che in un mese venga superato l’orario contrattuale e che in un altro esso non venga raggiunto, non si da luogo a compensi aggiuntivi o detrazioni, compensandosi tra di loro le misure delle prestazioni mensili e realizzandosi la media delle 173 ore nell’arco di un periodo di dodici mesi.
3) Peraltro le eventuali ore eccedenti l'orario mensile potranno essere accantonate e recuperate in periodi di minor attività senza dar luogo a compensi aggiuntivi, tramite versamento e prelievo nella Banca delle ore.
4) Le ore lavorate in eccedenza rispetto a quelle previste contrattualmente e non recuperate entro il 31 dicembre di ogni anno saranno pagate con la maggiorazione del 10%, salvo che il lavoratore ne abbia richiesto l’utilizzo entro il semestre successivo e l’azienda lo consenta.
5) La flessibilità dell’orario di lavoro, così come disciplinata dal presente articolo, deve ritenersi vincolante per tutti i lavoratori.
6) L’azienda deve informare i lavoratori della volontà di utilizzare l’istituto della flessibilità attraverso apposita comunicazione contenente indicazioni di massima sulle modalità di esecuzione della
3) flessibilità: inizio, termine, orario richiesto ai lavoratori.

Articolo 76. Banca delle ore
1) Le parti convengo di istituire la banca delle ore. Nell’ambito della contrattazione aziendale il lavoratore può optare, in alternativa alla remunerazione come straordinarie delle ore prestate, per l’accantonamento delle ore medesime nella banca ore individuale dalla quale attingere per fruire dei riposi supplementari.
2) Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca delle ore nei limiti previsti dall’art.79.

Articolo 77. Modalità di fruizione
[…]
Lavoro straordinario
Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale del presente contratto sono considerate lavoro straordinario.
È facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 300 ore annue per ogni lavoratore.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è sempre ammesso, anche in deroga al limite di 300 ore, in relazione a:
- casi di eccezionali esigenze tecniche e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
- casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o al servizio;
- eventi particolari come mostre, campagne, concorsi, progetti, gare, ecc. con termini vincolanti di scadenza.
Gli straordinari effettuati per queste cause non si computano ai fini del raggiungimento del predetto limite delle 300 ore.
Previo accordo con il lavoratore una quota non superiore al 50% del monte ore previsto dal precedente punto 2, potrà confluire nella Banca delle ore, al netto della maggiorazione economica oraria, che sarà liquidata al lavoratore di volta in volta.
Il lavoratore non può prestare lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
[per] Le ore di lavoro ordinario prestate nei giorni di riposo settimanale […] Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.
Il lavoro straordinario notturno è quello prestato tra le ore 24:00 e le ore 6:00. Non è considerato lavoro straordinario quello svolto di notte nel normale orario di lavoro da lavoratori adibiti a servizi notturni.
[…]
Fermo restando il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti contrattuali e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale, l’Azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità urgenti od occasionali, o richiesti dalla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di Legge o dal presente CCNL.
È demandata alla Contrattazione Aziendale la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato, temporaneo e nel rispetto dei limiti posti a tutela della salute del Lavoratore. Il Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato. La richiesta, l’autorizzazione e la trasmissione tramite il responsabile devono avvenire per iscritto almeno 24 ore prima dell’attività richiesta fatti salvi casi eccezionali non previsti e/o programmabili.
[…]

Articolo 79. Riposi settimanali, festività, riposi compensativi e riposi retribuiti
1) Il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Ai sensi degli artt.2 e 3 Legge n.370/1934 e Art.9 c.2 e 3 del D.Lgs.n.66/2003, si prevede per le aziende di poter definire un giorno di riposo diverso dalla domenica quando queste svolgono attività aventi le seguenti caratteristiche:
a) attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quello della squadra successiva, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
b) attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno e non possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno e l’inizio del turno successivo, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
c) attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.
2) Il riposo di ventiquattro ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e può essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico organizzativi di turnazione particolare ovvero addetto alle attività aventi le seguenti caratteristiche:
a) i servizi ed attività il cui funzionamento domenicale corrisponda ed esigenze tecniche ovvero soddisfi interessi rilevanti della collettività ovvero sia di pubblica utilità;
b) attività che richiedano l'impiego di impianti e macchinari ad alta intensità di capitali o ad alta tecnologia;
attività di cui all'art.7 della Legge n.370/1934, fermo restando che, ai sensi dell’artt.1 della stessa Legge n.370/1934, questa non si applica:
- alla moglie, ai parenti ed agli affini non oltre il terzo grado del datore di lavoro, con lui conviventi ed a suo carico;
- ai lavoranti al proprio domicilio;
- al personale preposto alla direzione tecnica od amministrativa di un’azienda ed avente diretta responsabilità nell’andamento dei servizi.
Il lavoratore straniero ovvero con esigenze religiose diverse - e solo se le esigenze organizzative lo permettano può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso, concordato tra le parti. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla Legge n.370/1934 dovranno essere retribuite con una maggiorazione pari al 20% sulla quota oraria della retribuzione di cui all’art.106, fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni legislative vigenti in materia. […]

Titolo XII - Trattamento economico
Capo II Le indennità
Articolo 96. Indennità per il Lavoro Discontinuo
Tenuto conto che per il Lavoro Discontinuo si prevedono pause di attesa all’interno dell’orario pattuito di lavoro, con riconoscimento della relativa retribuzione mensile, cioè prevista sulla base dell’orario contrattuale (da 174 a 195 ore/mese), le Parti hanno ritenuto congruo prevedere in aggiunta una specifica “Indennità di attesa” di lordi € 4,00 (Euro quattro/00) per ciascuna ora prevista nel contratto individuale come ordinaria, ma eccedente la base di 40 ore/settimanali fino alla 45a ora settimanale. Le eventuali ore eccedenti la 45a ora settimanale dovranno essere mretribuite con le specifiche maggiorazioni previste per il lavoro straordinario.

Articolo 97. Indennità di Mansione Autista/Corriere
Tenuto conto che il Lavoratore assegnato a mansioni prevalenti di Autista/Corriere - Addetto alle Consegne, è costretto a svolgere la propria prestazione, oltre che con rischio stradale, in spazi ristretti, con continue discese e salite dal mezzo, aggravate dai frequenti cambi di temperatura metereologica e con la necessità di provvedere alla consegna della merce e all’eventuale carico/scarico del mezzo, a ristoro del suo particolare maggior disagio, è previsto il riconoscimento di una specifica Indennità giornaliera di Mansione. Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ciascun gruppo di 8 (otto) ore lavorate nella mansione di Autista/Corriere […]

Capo III
Articolo 103. Infortunio
[…]
2) Il lavoratore infortunato dovrà essere obbligatoriamente accompagnato, da un incaricato aziendale e/o comunque alle dipendenze dell’azienda, presso il SSN per l’accertamento immediato del danno subito.
[…]

Titolo XIII - Tipologie contrattuali - Contrattazione di prossimità
Articolo 110. Contrattazione collettiva decentrata
1) Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale o territoriale, per il tramite delle articolazioni territoriali dell’Ente Bilaterale, possono essere attivate contrattazioni regionali o territoriali.
2) Rientrano nell’ambito della contrattazione aziendale tutti gli istituti contrattuali, secondo il principio di prevalenza del contratto aziendale, approvato dalla maggioranza dei dipendenti, sul CCNL, fermi restando i limiti della legge nazionale e le regolamentazioni comunitarie e internazionali. Ferma altresì restando la sorveglianza delle Parti stipulanti secondo le procedure che verranno stabilite con successivo accordo.
3) Al fine di favorire lo sviluppo economico ed occupazionale mediante la creazione di condizioni utili a nuovi investimenti o all'avvio di nuove iniziative ovvero per contenere gli effetti economici e occupazionali derivanti da situazioni di crisi aziendale, possono essere realizzate specifiche intese modificative, anche in via sperimentale o temporanea, di uno o più istituti disciplinati dal presente CCNL.
4) Tali intese sono definite a livello aziendale con l'assistenza delle strutture territoriali delle Parti stipulanti, che le sottoscrivono in quanto coerenti con quanto previsto al punto precedente.
5) Le intese modificative dovranno indicare: gli obiettivi che si intendono conseguire, la durata (qualora di natura sperimentale o temporanea), i riferimenti puntuali agli articoli del CCNL oggetto di modifica, le pattuizioni a garanzia dell'esigibilità dell'accordo con provvedimenti a carico degli inadempienti di entrambe le parti.

Contratti flessibili
Lavoro part time
Articolo 116. Retribuzione (lavoro a tempo parziale)
1) Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo, economico e normativo, non meno favorevole rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello.
2) In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:
[…]
b. la durata del periodo di prova e delle ferie annuali;
c. la maternità;
b) la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;
c) l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
d) l’accesso ai servizi aziendali;
[…]
f) i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge n.300/1970 e successive modificazioni.
[…]

Articolo 118. Diritto di precedenza
1) Il personale a tempo pieno in servizio a tempo indeterminato può fare richiesta di passare a tempo parziale.
2) L'azienda si riserva di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze aziendali, salvo diverse disposizioni di legge.
3) I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.
A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
4) In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’art.3 c.3 della legge 5 febbraio 1992 n.104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
5) In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art.3 della Legge n.104/1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
6) Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
7) Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.lgs. n.151/2001, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
8) In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti, nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione le richieste; sia la domanda del dipendente di passaggio a tempo parziale sia l'accoglimento della stessa da parte dell’azienda dovranno risultare da atto scritto.
9) In caso di assunzione di personale a tempo pieno, è previsto un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale, in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni e/o a mansioni equivalenti, rispetto a quelle per cui si assume. Tale diritto si estingue con il diniego espresso dei lavoratori con le suddette caratteristiche al passaggio a tempo pieno.

Lavoro intermittente
Articolo 120. Disciplina del rapporto di lavoro intermittente
[…]
4) Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:
[…]
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Articolo 121. Assunzione
1) Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi, in base alle vigenti disposizioni di legge:
[….]
f. le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
g. il rinvio alle norme del presente articolo.
[…]

Lavoro a tempo determinato
Articolo 128. Proporzione numerica
1) Le Parti convengono che il limite numerico entro il quale possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo determinato è stabilito nella misura pari al 50% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. A seguito di accordo sindacale sarà possibile aumentare o diminuire il limite di cui sopra.
2) Assunzioni esenti da limitazioni numeriche sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato effettuati per le casistiche:
a. nella fase di avvio di nuove attività per un periodo biennale;
b. da imprese start-up innovative di cui all’art.25 c.2 e 3 del decreto-legge n.179/2012, convertito con modificazioni, dalla Legge n.221/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto art.25 per le società già costituite;
c. per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’art.21 c.2 del D.lgs. n.81/2015;
d. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi
e. per sostituzione di lavoratori assenti;
f. con lavoratori di età superiore a 50 anni.
3) Resta salva la facoltà di assumere con contratto a tempo determinato n.1 lavoratori nelle singole unità produttive con meno di 5 dipendenti.

Somministrazione
Articolo 131. Sfera di applicabilità
1) Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs.n.276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
2) Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
[…]
e. da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Articolo 132. Proporzione numerica
1) Le Parti convengono che l’imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato o indeterminato non superiore al 50% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’azienda stessa, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. A seguito di accordo sindacale sarà possibile aumentare o diminuire il limite di cui sopra. 
2) Qualora ricorrano particolari evenienze in relazione alle quali l’azienda abbia necessità di superare i limiti previsti, potrà presentare apposita istanza scritta di autorizzazione, da inviarsi a mezzo PEC, all’Ente Bilaterale Territoriale competente che valuterà se ricorrono i presupposti per la concessione di una deroga, in base agli elementi forniti dall’istante a supporto della richiesta.
Tale decisione dovrà essere comunicata per iscritto entro il termine di 20 giorni dal momento del ricevimento della richiesta di deroga. Nel caso in cui non ci sia risposta nel suddetto termine la richiesta si intende accolta.

Articolo 133. Tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare
1) Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.lgs. n.81/2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e per contratto, nei confronti dei propri dipendenti.
[…]

Articolo 134. Retribuzione (lavoro somministrato)
1) Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
[…]
3) I lavoratori somministrati hanno diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

Telelavoro e lavoro agile - smart working
Articolo 135. Definizione
Per smart working o lavoro agile s’intende l'attività lavorativa svolta dal dipendente senza la sua presenza fisica all'interno dei locali aziendali, in quanto consiste in una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il lavoratore opera e la sede del datore di lavoro.
Non possono pertanto essere svolte con modalità di smart working quelle mansioni che richiedono, per loro intrinseca natura, la presenza costante o prevalente del lavoratore fuori dai locali aziendali, quali ad esempio:
- autisti;
- operatori di vendita;
- lavoratori comandanti presso altre ditte o presso cantieri e/o appalti;
- ogni altra mansione che preveda, per il suo svolgimento, una presenza fisica in un determinato luogo.
Modalità dello smart working:
- domiciliare, ossia svolto nell’abitazione del lavoratore;
- mobile, ossia attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;
- remotizzato o a distanza, ossia svolto presso strutture attrezzate ubicati in appositi centri che non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore né con le sedi aziendali.
La postazione di lavoro presso il domicilio del lavoratore non configura una unità produttiva autonoma del datore di lavoro.

Articolo 136. Sfera di applicabilità
Il lavoro agile, anche sotto forma di telelavoro, ha carattere volontario per il datore di lavoro e per il lavoratore, il quale non ha diritto a questa modalità se non espressamente concordata all’atto dell'assunzione, per cui l’eventuale rifiuto da parte del lavoratore non costituisce motivo legittimo di licenziamento.
L'accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore deve risultare da apposito atto scritto nel quale deve essere espressamente indicata la durata della modalità, a tempo parziale, determinato, indeterminato o intermittente. Tale accordo disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore e individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Nel caso di accordo a tempo indeterminato, ciascuna delle parti può, con preavviso di almeno 60 (sessanta) giorni, dare disdetta dell'accordo e chiedere il ritorno allo svolgimento stabile dell'attività lavorativa con modalità tradizionale.
Nel caso di accordo per il tempo determinato, il recesso prima del termine è consentito solo al datore di lavoro, al verificarsi di sopravvenute esigenze funzionali/organizzative e richiede un preavviso di almeno 60 (sessanta) giorni, aumentati a 90 (novanta) in caso di lavoratore disabile. Il lavoro agile può essere concesso dal datore di lavoro ovvero richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano rapporti con il pubblico o la clientela, funzioni di coordinamento e/o controllo di altri dipendenti, mansioni di custodia/vigilanza o di accesso a materiali e/o informazioni che per natura, logistica mancanza di infrastrutture telematiche sicure non possono essere svolte stando al di fuori dei locali aziendali.
Gli accordi di lavoro agile sottoscritti dai lavoratori ai sensi della legislazione vigente, per il periodo successivo al rientro in servizio dopo l'astensione obbligatoria per maternità e con durata prefissata sino al compimento di 1 anno di vita del bambino, non potranno essere disdettati dal datore di lavoro.

Articolo 137. Disciplina del rapporto
La modalità di lavoro agile è riservata ai lavoratori subordinati, pertanto non applicabile nei confronti di lavoratori occasionali o autonomi, e compatibile con contratto di lavoro a tempo parziale (part-time), a tempo determinato e intermittente, qualunque sia il modo in cui si espleta.

Articolo 138. Diritti e doveri del telelavoratore
Al lavoratore agile sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali degli altri lavoratori dipendenti, di pari livello e mansione, impiegati in sede, ed è parimenti assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo del datore di lavoro. Il lavoratore agile deve essere messo nella condizione di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione
e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili e ha diritto ad una formazione specifica che utilizzi gli strumenti in dotazione.
La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati, è in capo al lavoratore agile, per quanto compatibile con le particolarità della prestazione.
Al lavoratore agile è posto l'obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro che il datore di lavoro gli ha messo a disposizione (dotazione) e di informare tempestivamente lo stesso datore di lavoro o il soggetto da lui nominato in caso di guasti o malfunzionamenti degli stessi strumenti.
L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina anche le modalità di controllo sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali, nel rispetto dell'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni.

Articolo 139. Poteri e obblighi del datore di lavoro
La postazione del lavoratore agile e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro, salvo diversi accordi.
Il datore di lavoro è tenuto a:
- adottare le misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore per fini professionali;
- informare il lavoratore in ordine alla normativa aziendale in materia di protezione dei dati, a cui debba attenersi;
- adottare le misure opportune a prevenire l'isolamento del lavoratore, tutelarne la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi di legge;
- tutelare la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna allo stesso lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), con cadenza annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del lavoro.
Il datore di lavoro può instaurare strumenti di controllo, nel rispetto delle vigenti normative nazionali e comunitarie relativa ai videoterminali e delle altre attrezzature di lavoro, fermo restando il divieto dell’utilizzo di dispositivi ovvero del controllo quantitativo o qualitativo, tramite software, all’insaputa del lavoratore. In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi per la protezione (antivirus), la salvaguardia (backup), la perdita (crash) dei dati gestiti dal lavoratore, nonché dei costi derivanti dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, indipendentemente dalla proprietà degli stessi.
Prima dell'inizio della prestazione con la modalità di lavoro agile, il lavoratore deve dichiarare al datore di lavoro di essere stato informato e di conoscere le prescrizioni di sicurezza e igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare; fermo restando che tali informazioni e prescrizioni possano essere fornite in forme telematiche con appositi tutorial.
Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.

Articolo 140. Dotazioni strumentali e utenze
Gli strumenti di lavoro che il datore di lavoro mette a disposizione del lavoratore (dotazione) restano di proprietà dello stesso datore di lavoro, e le spese relative al loro utilizzo (es. elettricità, consumi telefonici) sono oggetto di specifici accordi scritti al momento dell’adozione della specifica modalità di lavoro.
In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fornite al lavoratore, lo stesso deve darne pronta comunicazione al datore di lavoro che può inviare presso il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto e operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico è sanzionabile nei modi previsti dal codice disciplinare e comporta l'annullamento dell’accordo in materia di lavoro agile, con il ripristino della modalità tradizionale di svolgimento della prestazione lavorativa.
In caso di furto delle dotazioni strumentali, il lavoratore deve darne immediata comunicazione al datore di lavoro, tramite l’invio telematico della copia della denuncia di furto presentata presso l'autorità competente. La denuncia e la relativa comunicazione devono essere effettuate entro il giorno stesso della scoperta del furto.

Articolo 141. Orario di lavoro
Il lavoratore che svolge la prestazione con la modalità di lavoro agile è libero di gestire autonomamente l’orario di lavoro, fermo restando che i compiti assegnatigli devono essere sostanzialmente equivalenti a quelli dei lavoratori di corrispondenti mansioni che svolgono la loro prestazione con modalità tradizionali.
Non sono applicabili al lavoratore che svolge la prestazione con la modalità di lavoro agile le regole del presente CCNL incompatibili con tale modalità e, in particolare, quelle relative all’orario di lavoro, al lavoro straordinario, al lavoro festivo, al lavoro notturno, e alla banca delle ore.

Titolo XIV - La tutela della salute dei lavoratori
Articolo 142. Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori
I lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, o, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica, ex art.9 della Legge n. 300/1970.

Articolo 143. Attuazione normativa
Le Parti, in previsione degli effetti della Legge n. 30/2003, riaffermano la massima importanza che le norme di tutela previste nel D.Lgs. n. 81/2008, vada inteso a tutela della totalità dei lavoratori presenti nel sito aziendale, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega alla Azienda.

Articolo 144. Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza - RLS
Le Parti, si impegnano, in sede di Ente Bilaterale, ad individuare ogni e qualsiasi strumento che possa semplificare gli adempimenti connessi alla materia, mediante la delega di determinate competenze e/o funzioni a soggetti terzi che ne assumano la responsabilità. La formazione del RLS/T può essere effettuata anche in modalità FAD asincrona. I RLS devono obbligatoriamente partecipare ai corsi annuali di aggiornamento.

Titolo XV - L’igiene sul lavoro
Articolo 145. Igiene sul lavoro: misure generali di tutela
L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 indica le seguenti norme generali di prevenzione e protezione, qui riportate in sintesi:
• la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;
• la programmazione della prevenzione;
• l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo;
• il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro;
• la riduzione dei rischi alla fonte;
• la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
• la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
• il controllo sanitario dei lavoratori;
• l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti la sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
• l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• le istruzioni adeguate ai lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi;
• le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
• l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
• le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità alla indicazione dei fabbricanti.
Le misure relative alla sicurezza, all'igiene ed alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

Articolo 146. Sintesi degli obblighi del Datore
Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie a tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
• possedere adeguata e specifica conoscenza in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, previa frequentazione di specifici corsi di formazione e di aggiornamento periodico, ex art. 37, comma 2, D. Lgs. 81/2008 e s.m.i. come modificato dal D.L. n. 146/2021;
• nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;
• designare il Preposto/i per l’effettuazione delle attività di vigilanza di cui all’art.19. del D.Lgs 81/2008, come modificato dalla Legge 215/2021 del 17/12/2021;
• designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;
• nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
• fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale;
• limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;
• richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;
• inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste;
• nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro;
• adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;
• informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
• adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;
• astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;
• consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
• consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi;
• elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;
• comunicare all'INAIL, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;
• consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;
• adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato;
• in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro, nonché, in base all'art. 5 della L. n. 136/2010, la data di assunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione;
• nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
• aggiornare le misure di prevenzione;
• comunicare in via telematica all'INAIL, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.
• indicare espressamente al datore di lavoro committente, nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, il personale che svolge la funzione di preposto.

Articolo 147. Sintesi degli obblighi del Preposto
In ottemperanza a quanto disposto dalla Legge 215/2021 del 17/12/2021 intervenuta sul D.Lgs 81/08 il Preposto attende ai seguenti compiti:
- sovrintendere e vigilare sull’osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di comportamenti non conformi alle disposizioni ed istruzioni impartite dal datore di lavoro e dal dirigente, intervenire fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza. In caso di persistenza della inosservanza, informare i loro superiori diretti ed interrompere l’attività lavorativa;
- interrompere, se necessario ed in via temporanea. l’attività in caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e segnalare le non conformità ai superiori diretti.
- verificare affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico;
- richiedere l’osservanza delle misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa;
- informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
- astenersi, salvo eccezioni debitamente motivate, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave ed immediato;
- segnalare tempestivamente al datore di lavoro o al dirigente sia le deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale, sia ogni altra condizione di pericolo che si verifichi durante il lavoro, delle quali venga a conoscenza sulla base della formazione ricevuta;
- frequentare appositi corsi di formazione svolti interamente con modalità in presenza, da ripetere con cadenza almeno biennale o comunque ogni qualvolta ciò sia reso necessario in ragione dell'evoluzione dei rischi o all'insorgere di nuovi rischi.
- il preposto non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività di cui all’art.19 del D.Lgs 81/2008;

Articolo 148. Inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile
L'inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo del risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa.

Articolo 149. Inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale
La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza può integrare gli estremi di reati quando si configura la fattispecie prevista da:
• art. 437, codice penale: “Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro”;
• art. 451, codice penale: “Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro”;
• art. 589, comma 2, codice penale: “Omicidio colposo”;
• art. 590, comma 3, codice penale: “Lesioni personali colpose”.

Articolo 150. Delega di funzioni
Il D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa dell'istituto della delega per le funzioni previste all’art. 170. Il datore di lavoro, infatti, può delegare, con atto scritto avente data certa, alcune funzioni senza con ciò far venire meno l'obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite.
Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Non sono, però, delegabili:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
b) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

Articolo 151. Assenza del Documento di Valutazione dei Rischi
In assenza del Documento della Valutazione dei Rischi, anche detto solo “D.V.R.”, di cui all’art. 28 del medesimo D. Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:
• Lavoro Determinato;
• Lavoro Intermittente;
• Lavoro in Somministrazione;
• Lavoro in Apprendistato.
 
Articolo 152. Sintesi degli obblighi del Lavoratore
Ogni lavoratore deve:
• prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);
• contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
• osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;
• utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i Dispositivi di sicurezza;
• utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a loro disposizione;
• segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
• non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
• non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
• partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
• sottoporsi ai controlli sanitari.
Come anzidetto, i lavoratori di aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto devono esporre apposita tessera di riconoscimento.
Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto.

Articolo 153. Diritti del Lavoratore
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.
I Lavoratori hanno diritto di ottenere dall’Istituto la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008 s.m.i.
A norma dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente.
Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs 106/2009, l’accertamento della mancata formazione comporta l’arresto da 2 (due) a 4 (quattro) mesi o l’ammenda.

Articolo 154. Poteri di controllo e promozione dei lavoratori
Ai sensi dell'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della Sicurezza, hanno diritto:
• di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
• di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
 
Articolo 155. Sanzioni
La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni costituiscono, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, reati contravvenzionali (artt. 55 e ss. D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).
Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente
Il datore di lavoro ed il dirigente sono puniti con l'ammenda da 2.000 a 4.000 euro se adotta il documento di valutazione dei rischi in assenza degli elementi essenziali di cui all'art. 28, comma 2, lettere b), c) o d) del D. Lgs 81/2008 e s.m.i., o senza i modi di cui all'art. 29, commi 2 e 3. L'ammenda si riduce da 1.000 a 2.000 euro se, invece, nel documento mancano gli elementi di cui all'art. 28, comma 2, lett. a), primo periodo, e f) del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Sanzioni per il preposto
L'art. 55 comma 5 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i., come modificaro dalla L n. 215 del 2021, prevede anche per i preposti con riferimento a tutte le disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008 sanzioni variamente graduate, nei limiti delle proprie attribuzioni e competenze. I preposti sono puniti: a) con l'arresto da 2 a 4 mesi, o con l’ammenda da 1.200 a 5.200 per la violazione dell'art. 18, comma 1, lettere c), e), f) q) del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.
b) con l'arresto da due o quattro mesi, o con l'ammenda da 1.500 a 6.000 euro a 800 euro dell'art. 18, comma 1, lettere a) b-bis), d) e z) prima parte del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Sanzioni per i lavoratori
In base all’art. 59 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i., i lavoratori sono sanzionati per la violazione degli obblighi generali disposti dall’art. 20 del medesimo decreto, oltre all'ipotesi specifica del rifiuto ingiustificato alla designazione per la gestione delle emergenze. In particolare, il lavoratore è punito:
a) con l'arresto fino a un mese o con l'ammenda da 200 a 600 euro per la violazione dell'art. 20 del D. Lgs. 81/2008, comma 2, lettere b), c), d), e), f), g), h) e i) e 43, comma 3, primo periodo;
b) con la sanzione amministrativa pecuniaria da 50 a 300 euro per la violazione dell'art. 20 del D. Lgs. 81/2008, comma 3.

Articolo 156. Asseverazione
L’Organismo Paritetico E.N.Bi.Form., attraverso apposita Commissione all’uopo nominata, svolge le attività di asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza, di cui all’art. 30 del D. Lgs.81/2008 e s.m.i.
In seguito a positiva verifica dell’Organo Tecnico, l’OPN E.N.Bi.Form. rilascia il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte dell’Azienda.

Titolo XVI - Cambio d’appalto
Articolo 160. Garanzie contrattuali ed incontri sindacali
Al fine di garantire la corretta applicazione della procedura prevista nel presente Titolo, le Parti interessate potranno tempestivamente attivare le seguenti garanzie:
[…]
- il Datore di Lavoro: i datori di lavoro appaltatori e subappaltatori devono indicare espressamente al datore di lavoro committente il personale che svolge la funzione di preposto, secondo quanto previsto dalla Legge 215/2021 del 17/12/2021, che ha introdotto il comma 8-bis nell’articolo 26 del D. Lgs. 81/08.
Detta comunicazione può essere direttamente inclusa nella Dichiarazione di Possesso dei Requisiti Tecnico-Professionali, prevista dallo stesso art. 26 del D. Lgs. 81/08.

Titolo XVII - Codice disciplinare - diritti del lavoratore dipendente
Articolo 166. La tutela contro le Molestie Sessuali
Le Parti, al fine di contrastare qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, o, comunque, lesiva della dignità personale, convengono sulla necessità di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D. Lgs. 145 del 30 maggio 2005. In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo. L’Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e a promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, in special modo con riguardo ad eventuali lavoratori minori d’età.
In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’Osservatorio Nazionale E.N.Bi.Form. la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

Articolo 168. Correttezza ed educazione
In armonia con la dignità del Lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione ed urbanità. Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi ed insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Articolo 170. Visite mediche preventive e periodiche
Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal Medico Competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche.

Articolo 171. Diritti del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Nel caso in cui sia fatto obbligo al Lavoratore d’indossare divise o indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell’Azienda. Parimenti, sarà a carico dell’Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. L’Azienda è, inoltre, tenuta a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.

Titolo XVIII - Codice disciplinare: doveri del lavoratore dipendente
Articolo 172. Diligenza
Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende. Il Lavoratore è altresì tenuto all'osservanza delle norme impartite mediante affissione nei locali di lavoro, ovvero pubblicate nei sistemi Intranet aziendale o simili. Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

Articolo 174. Collaborazione
Il Lavoratore:
a. deve prestare la sua opera con specifica collaborazione, prevenendo e risolvendo, per quanto di sua competenza, le difficoltà e i problemi sul lavoro;
b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;
[…]
d. ha l’obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali aziendali, accusandone ricevuta;
e. per il dovere di collaborazione, non può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall’Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore;
[…]
- stato di gravidanza non oltre il settimo mese in cui venisse a trovarsi la Lavoratrice.

Articolo 178. Educazione
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione. Il Lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei Colleghi, della Clientela e dei Terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda.

Articolo 180. Sorveglianza Sanitaria
Qualora vi sia l’obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.). Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l’informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come di effettuare le previste verifiche di apprendimento.
 
Articolo 183. Entrata e uscita
Il ritardatario sarà ammesso al lavoro solo con preventivo permesso del proprio Responsabile o alle diverse condizioni rese note dall’Azienda per tutti i Dipendenti o loro Categorie o Mansioni. Al ritardatario, il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da un quarto d'ora o mezz'ora dopo l'inizio dell'orario di lavoro che avrebbe dovuto osservare, a seconda che il ritardo sia compreso nei primi 15 minuti o oltre 15 e fino a 30. Le ore di lavoro sono contate con l'orologio della sede di lavoro (stabilimento, sede, cantiere, reparto, ufficio ecc.).

Articolo 185. Indumenti e attrezzi di lavoro
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica, se non dopo aver richiesto ed ottenuto la relativa autorizzazione aziendale. Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell’addebito, darà all’Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno provato da essa subito. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi, programmi e strumenti ricevuti in dotazione temporanea dovranno essere riconsegnati al personale incaricato. In caso di smarrimento delle suddette dotazioni per scarsa diligenza, il Lavoratore è tenuto a provvedere personalmente alla loro sostituzione o al rimborso.

Titolo XIX - Codice disciplinare: divieti del lavoratore dipendente
Articolo 187. Divieti del Lavoratore Dipendente
1) Il Lavoratore non può interrompere l’orario di lavoro, senza autorizzazione della Direzione.
[…]
3) Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell’ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro.
4) Il Lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è stato preventivamente autorizzato dalla Direzione.
5) Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.
6) È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili.
7) Il Lavoratore non può introdurre in Azienda bagagli o effetti personali, salvo che siano strettamente attinenti al suo lavoro o a sue personali e dimostrate necessità.
[…]

Titolo XX - Provvedimenti disciplinari e procedure di licenziamento
Articolo 189. Provvedimenti disciplinari
L’inosservanza, da parte del lavoratore, degli obblighi di legge e/o del presente CCNL relative alla diligenza, all’obbligo di fedeltà e segretezza e più in generale alle regole di corretto svolgimento del rapporto di lavoro sono sanzionate, ai sensi dell’art. 2106 del codice civile e dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, secondo la gravità dell’infrazione, applicando le sanzioni disciplinari indicate di seguito:
- rimprovero verbale;
- rimprovero scritto;
- multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione;
- sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni di effettivo lavoro;
- licenziamento per “giustificato motivo soggettivo”;
- licenziamento disciplinare per “giusta causa”.
[…]

Articolo 190. Sanzioni disciplinari
In base all’entità della violazione commessa, si possono distinguere le seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale: provvedimento adottato nei casi di infrazioni di lieve entità;
b) rimprovero scritto: il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose.
A titolo esemplificativo, ciò avviene quando il Lavoratore:
a) non rispetti la disciplina del lavoro;
b) in qualsiasi modo, non rispetti le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute;
c) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l’orario di lavoro svolto;
d) senza giustificato motivo, rifiuti le prestazioni di flessibilità (straordinario, straordinario con riposo compensativo, Banca delle ore) o, senza comprovate ragioni, non risponda tempestivamente alle richieste d’intervento quando fosse in reperibilità con indennità;
e) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile;
f) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale.
multa: il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della retribuzione diretta e differita), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all’Azienda, normalmente, da mancata diligenza.
A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;
c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;
f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;
[…]
h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell’Azienda;
i) non dia immediata notizia all’Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l’infortunato, colleghi o terze persone;
j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.
commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine al rimprovero scritto. sospensione dal lavoro e della retribuzione: il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), a prescindere dall’entità del danno causato al datore di lavoro nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a. arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;
b. si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
c. descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’Azienda;
d. si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;
e. sia assente ingiustificato al lavoro per uno o due giorni. Oltre 2 giorni, vi sarà il massimo della sospensione (10 giorni);
f. fumi dove ciò sia vietato, senza determinare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;
[…]
j. senza giustificazione, non risponda alle chiamate in reperibilità o non effettui gli interventi richiesti;
k. sia plurirecidivo nel rifiuto immotivato e non giustificato di prestare i regimi di flessibilità richiesta dall’Azienda (straordinario, straordinario con riposo compensativo, Banca delle ore);
l. commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.
[…]
e. Licenziamento disciplinare per “giustificato motivo soggettivo”; si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) senza comprovata giustificazione non si presenti al lavoro per più di 5 (cinque) giorni lavorativi consecutivi, o per più di 4 (quattro) giornate suddivise in almeno due distinti episodi, sanzionati nell’ultimo biennio lavorato;
b) commetta recidiva già sanzionata nell’infrazione alle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, potenzialmente idonee a causare danni gravi o gravissimi al Lavoratore, ai suoi colleghi o all’esercizio;
[…]
d) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;
[…]
f) abbia e mantenga un comportamento oltraggioso, già sanzionato, nei confronti dell’azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;
[…]
h) sia già stato sanzionato e sia recidivo per essersi assentato dal lavoro o ne abbia sospeso l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio, senza adeguata giustificazione;
i) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno per l’Azienda;
j) rifiuti ancora la collaborazione richiesta e, in particolare, di prestare i regimi di flessibilità, pur essendo già stato richiamato, multato e sospeso;
k) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l’infrazione;
l) abbia commesso molestie sessuali, anche con coazione o abuso d’autorità, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
m) abbia commesso “mobbing” protratto, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
[…]
q) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei Clienti o determini grave danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;
r) riproduca o asporti schizzi o disegni, di progetti, studi, prodotti o documenti di proprietà dell’Azienda o del Committente;
s) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D. Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e di Contratto;
t) sia plurirecidivo sanzionato per la mancata o carente collaborazione;
u) abbia già commesso recidiva specifica, nell’arco dell’ultimo biennio che abbiano già determinato sanzioni disciplinari.
Licenziamento per giusta causa
La differenza tra il licenziamento “per giusta causa” o per “giustificato motivo soggettivo”, dal punto di vista della causa, si distingue per la presenza o meno della possibilità di proseguire, anche temporaneamente, nel rapporto di lavoro, mentre dal punto di vista economico, si riduce al riconoscimento o meno del periodo di preavviso che, come noto, potrebbe essere sostituito dalla relativa indennità. Poiché il licenziamento “per giusta causa” impone precisi obblighi (immediatezza, prova dell’irreversibile lesione del rapporto fiduciario per la gravità dei fatti contestati, sospensione cautelare non disciplinare, possibile caducazione del licenziamento in caso di derubricazione da “giusta causa” a “giustificato motivo”), le Parti sottoscrittrici, anche in ottica di tutela dei diversi interessi in gioco, consigliano, in tutti i casi dubbi, di preferire il licenziamento “per giustificato motivo soggettivo” piuttosto che quello “per giusta causa”.
Si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per avvenuta grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.
A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
[…]
b) durante l’orario di lavoro, svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, in concorrenza con l’attività aziendale;
c) sia plurirecidivo nello svolgere durante l’orario di lavoro attività estranee all’Azienda;
[…]
e) simuli lo stato di malattia o infortunio, sia professionale che non, al fine di percepire illegittimamente l’indennità INPS o INAIL e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell’infortunio o malattia extraprofessionali;
f) commetta nei confronti dell’Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati, ed anche se ciò avvenga per colpa grave;
[…]
h) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave rischio alla sicurezza, lesione dei doveri di custodia o danno all’Azienda o al Cliente;
i) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione;
j) abbia commesso comprovate molestie sessuali con coazione o abuso d’autorità e con pericolo di reiterazione;
k) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di “mobbing”;
l) commetta, colposamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l’incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;
m) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con pericolo di reiterazione dell’infrazione;
n) fumi dove ciò sia espressamente vietato potendo provocare pregiudizio grave alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose. […]