Servizi - Federcasa: CCNL, 6 novembre 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 6 novembre 2024
Validità: 01.01.2022 - 31.12.2024
Parti: Federcasa e Fp-Cgil*, Fps-Cisl, Uil-Fpl, Fesica-Confsal
Settori: Servizi, Federcasa
Fonte: cislfp.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i dipendenti delle aziende, società ed enti pubblici economici aderenti a Federcasa 2022-2024

6 novembre 2024 Federcasa, […] e le Organizzazioni Sindacali Fp Cgil […], Fps Cisl […], Uil Fpl […], Fesica-Confsal […]

Disposizioni preliminari
Art. 1 Campo di applicazione
1. Il presente contratto disciplina i rapporti tra le Aziende, le società e gli enti pubblici economici che si occupano della gestione amministrativa, sociale e tecnica (Progettazione, Direzione Lavori, Manutenzione Ordinaria e Straordinaria, Facility e Property) di edilizia residenziale pubblica/patrimonio pubblico (case, scuole, strade, caserme, impianti sportivi, ecc...), di seguito Aziende aderenti a Federcasa in qualità di soci ordinari, e i lavoratori di cui alla classificazione prevista dai successivi articoli addetti alle attività di cui sopra.
2. Il presente Contratto si applica con effetto immediato agli ex IACP (comunque denominati) in precedenza ricompresi nel Comparto di contrattazione pubblica “Regioni - autonomie locali” o altri comparti che, a seguito di leggi regionali e delle Province Autonome di Trento e Bolzano, all’atto della stipulazione del presente Contratto, hanno già assunto la natura giuridica di cui al comma 1.
3. Il presente Contratto troverà inoltre applicazione nei confronti degli enti che saranno trasformati successivamente alla sua stipulazione, nei cui confronti troveranno applicazione le disposizioni del Titolo VI e, se del caso, gli eventuali “Atti aggiuntivi” che si rendesse necessario stipulare.
4. Le norme del presente Contratto e della legge 20 maggio 1970, n. 300, sia nell’ambito dei singoli istituti che nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivo.
5. In relazione al campo di applicazione di cui al comma 1, è esclusa l’applicazione anche parziale di altri contratti nazionali collettivi di categoria, fatto salvo diverse disposizioni derivanti da obblighi normativi.
6. Il presente contratto si applica inoltre alle società di scopo, costituite per lo svolgimento di compiti istituzionali e specifici relativi ad attività tipiche del settore dell’edilizia residenziale pubblica/patrimonio pubblico dell’edilizia residenziale pubblica e controllate da aziende o società che applicano il presente contratto.
7. Nell’eventualità di partecipazione minoritaria da parte dell’Azienda (IACP comunque denominato) in società con privati ed operante in altri servizi di pubblica utilità o in settori della produzione o del terziario è attivata la contrattazione a livello decentrato sul CCNL applicabile fermo restando i diritti acquisiti.
8. Nel caso di dismissione della Società controllata è attivato il confronto fra le parti firmatarie del presente CCNL a livello decentrato per la definizione di soluzioni diverse, facendo anche riferimento a disposizioni nazionali e/o regionali vigenti.

Titolo I Relazioni sindacali e tutela dei lavoratori
Art. 4 Procedure e materie delle relazioni sindacali
1. Le Parti, nel riaffermare l'autonomia dell'attività imprenditoriale ed i diversi ruoli e responsabilità delle Aziende e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, ritengono indispensabile che il complessivo sistema di relazioni sindacali, coerente con le finalità e gli indirizzi contenuti nel Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 Gennaio 2014, si articoli attraverso rapporti periodici a livello nazionale ed aziendale regolati da specifiche procedure.
2. Tale sistema di relazioni costituisce il presupposto, da una parte, per dare maggiore efficacia al sistema contrattuale e, dall'altra, per favorire il raggiungimento di elevati standard dei servizi pubblici erogati e concorrere a sostenere lo sviluppo economico ed occupazionale attraverso una maggiore efficienza e competitività del sistema delle imprese partecipate dagli enti locali.
3. Le Parti reciprocamente si danno atto della suddivisione degli assetti contrattuali tra contrattazione collettiva di livello nazionale e contrattazione aziendale, quest’ultima riguardante materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL. Le Parti, pertanto, convengono come segue, circa l'attribuzione delle diverse materie ai differenti livelli di negoziazione.
1. Livello nazionale
A) Informazione e Consultazione
1. Le parti stipulanti il presente CCNL riconoscono il carattere strategico del servizio di pubblica utilità che le Aziende del settore casa sono chiamate a svolgere, la complessità organizzativa del settore stesso, nonché il ruolo che le organizzazioni sindacali rivestono oltre che per la tutela di tutti i lavoratori, anche per un’efficace realizzazione delle strategie delle Aziende del settore ferma restando la distinzione dei ruoli e di responsabilità tra le Aziende stesse e il Sindacato e manifestano il reciproco interesse ad un sistema di relazioni sindacali di alto profilo.
Anche al fine suddetto, le Parti convengono alla opportunità di definire un sistema di Relazioni industriali improntato alla condivisione e al comune obiettivo di valorizzazione delle risorse umane e di salvaguardia delle professionalità presenti coerente con lo spirito del T.U. della rappresentanza del 10.02.2014. Anche a tal fine, Federcasa invia comunicazione semestrale, alle strutture sindacali nazionali firmatarie del CCNL, del numero e dei motivi dei contratti di fornitura di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
2. Gli incontri sono promossi da Federcasa o richiesti dalle Organizzazioni sindacali firmatarie e sono preceduti dall'invio della documentazione necessaria in tempi e modalità tali da consentire alle Parti di acquisire ulteriori elementi di giudizio e di riscontro al fine di poter esprimere, in sede di incontro, la loro autonoma capacità propositiva e di valutazione; i tempi nei quali deve concludersi la procedura sono oggetto di valutazione tra le Parti.
B) Contrattazione - Procedura di rinnovo del CCNL […]
C) Contrattazione - Materie
Tra le materie fondamentali da disciplinarsi a livello nazionale rientrano in particolare:
[…]
b) l'assetto del sistema dei diritti di informazione e degli strumenti di partecipazione e più in generale delle relazioni industriali e dei diritti sindacali;
c) il sistema di classificazione dei lavoratori;
d) la durata dell'orario di lavoro;
e) la regolamentazione delle problematiche sociali e della previdenza complementare;
f) la definizione delle materie ed ambiti della contrattazione aziendale;
[…]
Compete al CCNL l'individuazione per il livello aziendale dei soggetti abilitati alla conduzione della contrattazione di secondo livello nonché la predisposizione delle adeguate garanzie procedurali per il rispetto degli ambiti negoziali.
2. Livello aziendale
Richiamata la piena autonomia decisionale e di responsabilità di gestione degli organi aziendali nell'ambito delle prerogative di legge e statutarie e la piena autonomia d'azione dei Sindacati, le Parti, al fine di migliorare il processo delle Relazioni Industriali, concordano le seguenti procedure per lo sviluppo dei momenti di rapporto in cui si articola il sistema:
A) Informazione
L'Azienda trasmette alle RSU, e alle corrispondenti strutture, territorialmente competenti, delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, i dati e i documenti inerenti gli specifici argomenti oggetto di informazione; su loro esplicita richiesta può tenersi un apposito incontro di approfondimento da svolgersi non prima di 7 giorni ed entro 15 giorni dalla trasmissione su citata; l'incontro, ove espletato, costituisce completo adempimento della procedura.
Federcasa si impegna a inviare comunicazione semestrale alle strutture sindacali territoriali firmatarie del CCNL, contenente il numero e dei motivi dei contratti di fornitura di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Le Parti possono programmare periodici incontri su argomenti di rilevanza per il settore e di interesse reciproco e, in particolare, sulle seguenti tematiche:
a) andamento economico e produttivo dell'Azienda, con riferimento alle prospettive di sviluppo delle attività e relativa programmazione ed ai risultati di gestione;
b) volume degli investimenti effettuati e programmi di investimento;
c) eventuale costituzione e/o partecipazione a Società di scopo;
d) articolazione oraria e prestazioni oltre il limite previsto dal contratto di lavoro;
e) dinamica del costo del lavoro;
f) notizie sulla attività formativa realizzata nell'anno precedente;
g) situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell'articolo 46 D.Lgs 198 del 11 aprile 2006 in tema di pari opportunità;
[…]
j) informazione su il numero, le percentuali e i motivi del ricorso al lavoro a tempo determinato, del lavoro part-time e del lavoro in somministrazione. Nel caso del lavoro in somministrazione l’informazione deve essere resa prima della stipula del relativo contratto di fornitura;
[…]
Tutte le materie oggetto di consultazione e contrattazione sono preventivamente oggetto di informazione
B) Consultazione
Intendendosi con questa voce la discussione preventiva con le RSU ove costituita e le OO.SS. territoriali, anche per il tramite delle proprie articolazioni territoriali o terminali associativi sulle materie seguenti:
a) problematiche relative ai lavoratori portatori con disabilità;
[…]
c) pari opportunità e occupazione femminile;
d) materie del lavoro agile e da remoto;
e) programmi di sviluppo occupazionale, in relazione alle varie forme di lavoro previste dal presente contratto e articolazione dell’orario di lavoro;
f) altre materie eventualmente definite a livello di contrattazione aziendale.
L'Azienda trasmette le documentazioni, i dati, le notizie inerenti gli argomenti oggetto di consultazione e fissa un incontro da tenersi non prima di 7 giorni dalla data di trasmissione ed entro 10 giorni dalla stessa. Alla fine dell'incontro la RSU, ove costituita, e le corrispondenti strutture, territorialmente competenti, delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, anche per il tramite delle proprie articolazioni territoriali o terminali associativi, possono chiedere un ulteriore incontro di approfondimento, da tenersi entro i 10 giorni successivi, a completamento dell'impegno alla consultazione.
C) Contrattazione
Alla contrattazione aziendale viene attribuita la funzione di negoziare, con le modalità ed entro i limiti previsti dal presente CCNL, contenuti economici variabili commisurati, secondo criteri da individuare tra le Parti, esclusivamente a parametri di produttività/redditività e correlati ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi aventi come obiettivo incrementi di produttività e qualità ed altri elementi di competitività nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'Azienda. L'accordo aziendale in attuazione della funzione negoziale di cui sopra viene stipulato dalla RSU, ove costituita, e le strutture sindacali territorialmente competenti firmatarie del presente CCNL, anche per il tramite delle proprie articolazioni territoriali o terminali associativi.
[…] Le Parti convengono di demandare alla contrattazione aziendale l'attuazione e/o la specificazione delle discipline previste dal CCNL - in conformità alle regole espressamente stabilite dal CCNL medesimo - nelle materie e istituti di seguito indicati:
linee di indirizzo, obiettivi e piani generali di formazione e aggiornamento professionale;
[…]
modalità operativa di attuazione della reperibilità, dei turni;
modalità di attuazione della mensa aziendale e/o del buono pasto;
condizioni e modalità di cessione delle ferie a titolo gratuito;
[…]
ogni altra materia non espressamente riservata all’ambito nazionale su cui le parti congiuntamente intendano addivenire a un accordo;
modulazione della disciplina di taluni istituti contrattuali a particolari peculiarità aziendali ed al contesto territoriale di riferimento;
regolamentazione sull’applicazione di welfare aziendale.
Le diverse modalità di interlocuzione tra Aziende ed RSU ove costituita, e OO.SS. territoriali o proprie articolazioni territoriali o terminali associativi, sono disciplinate nei rispettivi articoli contrattuali.
[…]
D) Verifica
Ove, nello svolgimento della contrattazione di secondo livello, sorgano dubbi sulla competenza ed ambito negoziale del livello aziendale, a richiesta di una delle Parti, viene attuata la verifica in sede nazionale del competente livello negoziale attivando la Commissione Nazionale di gestione prevista dal precedente art. 3. Tale procedura sospende i termini per la contrattazione aziendale e va comunque conclusa entro 30 giorni dalla richiesta.

Art. 5 Pari opportunità
1. Le Parti si danno reciprocamente atto di recepire il D.Lgs. n. 198/2006, c.d. Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna.
2. In particolare, le Parti promuovono misure volte ad eliminare ogni discriminazione basata sul sesso che abbia come conseguenza o come scopo di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali.
3. Ogni Azienda promuove iniziative, anche su proposta delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, volte a verificare, non solo il rispetto della normativa sulla parità, ma anche a rendere effettive le condizioni di opportunità rimuovendo gli ostacoli che ne impediscano la realizzazione nel campo delle assunzioni, della formazione professionale, della retribuzione e della carriera.
4. Le Parti si danno reciprocamente atto che il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sotto-rappresentato.
5. Alla contrattazione a livello aziendale è assegnata la funzione di:
- esaminare l’andamento occupazionale femminile;
- proporre specifiche sperimentazioni di azioni positive tese a consentire una effettiva parità di opportunità per la collocazione professionale, il riconoscimento del valore del lavoro, i processi di sviluppo di carriera.
6. Le Parti, anche alla luce del recente Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016, convengono sulla necessità di individuare un modello di Codice di comportamento ribadendo che ogni atto o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro (e non solo), è inaccettabile.
 
Art. 6 Salute e sicurezza sul lavoro
1. Le Aziende dichiarano che la sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati (datori di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori) e che la funzione "Sicurezza" si configura come qualificato mezzo dell'attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l'igiene del lavoro.
2. Le Parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell'attività lavorativa, per evitare o diminuire i rischi e per migliorare l'ambiente e le condizioni di lavoro, nel rispetto della salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno.
3. Visti il D.Lgs. 9 Aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni a livello nazionale e le norme regionali, le quali sono state recepite nel nostro ordinamento le Direttive Europee in materia, le Parti, in funzione del rinvio previsto dal suddetto decreto alla contrattazione collettiva per la disciplina di specifici argomenti, convengono quanto segue:
1. Rappresentante per la sicurezza
A) Numero
Il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza viene come di seguito definito:
- aziende fino a 50 dipendenti: 1;
- aziende fino a 200 dipendenti: 2;
- aziende da 201 a 1.000 dipendenti: 3;
- aziende oltre i 1.000 dipendenti: 6.
La durata dell’incarico dei rappresentanti di cui sopra è di tre anni.
B) Modalità di designazione o elezione
1) Aziende fino a 15 dipendenti
Il rappresentante per la sicurezza viene individuato tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.
L'elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell’elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza all’Azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che occupati nell’Azienda.
In caso di dimissioni del rappresentante per la sicurezza subentra il primo dei non eletti. In mancanza il dimissionario esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
2) Aziende con più di 15 dipendenti
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è designato nell'ambito delle rappresentanze sindacali unitarie. In assenza di tali rappresentanze, il rappresentante è eletto dai lavoratori della Azienda al loro interno.
L’elezione si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà/anno eletto/i il/i lavoratore/i che ha/hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell’elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti che abbiano superato il periodo di prova in forza all’Azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che occupati nell’Azienda.
In caso di dimissioni del/dei rappresentante/i per la sicurezza subentra/ano il/i primo/i dei non eletti.
In mancanza il/i dimissionario/i esercita/ano le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
C) Permessi retribuiti
Per l’espletamento dei compiti previsti dall’articolo 50 del D.Lgs. 81/2008 al rappresentante per la sicurezza spettano:
- nelle aziende che occupano sino a 5 dipendenti: permessi retribuiti pari a 12 ore annue;
- nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 30 ore annue;
- nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 40 ore annue.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’articolo 19 citato, lettere b), c), d), g), i) ed I) non viene utilizzato il predetto monte ore.
D) Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall’articolo 50 comma 1, lettera g) del D.Lgs. 81/2008. Salvo iniziative adottate a livello di organismi paritetici territoriali, spetta all’Azienda definire i programmi formativi per i rappresentanti della sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall’articolo 22 sopra richiamato.
E) Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all’articolo 50 comma 1 lettera g) del D.Lgs. 81/2008, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni:
1) Accesso ai luoghi di lavoro
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge e con segnalazione al datore di lavoro.
Tali visite si svolgono di norma congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
2) Modalità di consultazione
Laddove il D.Lgs. 81/2008 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro pertanto consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza; il rappresentante per la sicurezza conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
3) Informazioni e documentazione aziendale
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell’art. 50 del D.Lgs. 81/2008, inclusa su richiesta copia del Documento di valutazione dei rischi.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti all’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all’igiene e sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione, nel rispetto delle norme di legge.
4) Strumenti per l'espletamento delle funzioni
Per l'esercizio delle sue funzioni il Rappresentante per la sicurezza fruisce del locale già posto a disposizione delle RSU e degli eventuali supporti logistici connessi, secondo le prassi in atto.
2. Organismi paritetici
A livello territoriale, tra le Associazioni Regionali CISPEL e le strutture sindacali territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL o delle Confederazioni cui le Organizzazioni sindacali stesse aderiscono, sono costituiti organismi paritetici con funzioni di orientamento e di promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori. Tali organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal D.Lgs. 81/2008.
La formazione dei lavoratori e quella dei Rappresentanti per la sicurezza avvengono in collaborazione con i presenti organismi paritetici.
3. Uso di attrezzature munite di video terminali
Il destinatario della normativa prevista dal Titolo VII (articoli 172 -177) del D.Lgs. 81/2008 viene individuato nel lavoratore che utilizza un'attrezzatura munita di videoterminale in modo sistematico o abituale, per 20 ore settimanali, dedotte le interruzioni di cui all’art. 175 del D.Lgs. 81/2008.
Tale lavoratore, nell'ambito delle prime quattro ore giornaliere dell'attività come sopra specificata, deve essere adibito per la durata di 30 minuti ad altra attività e per le rimanenti ore deve fruire di 15 minuti di pausa retribuita ogni due ore di applicazione continuativa al videoterminale.
Le pause possono essere cumulate ma non possono essere godute né all’inizio né al termine dell’orario di lavoro.

Art. 7 Rappresentanze Sindacali Unitarie
1. Le organizzazioni sindacali, firmatarie del presente CCNL, in applicazione del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 Gennaio 2014 procedono alla costituzione della RSU secondo le modalità previste nel suddetto accordo, salvo quanto diversamente disposto dal presente CCNL.
2. La RSU, ove costituita, subentra alla RSA nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge, ed assolve funzioni di agente unitamente alle strutture sindacali territoriali delle OC.SS. firmatarie del CCNL gestisce i rapporti sindacali con la Direzione aziendale contrattuale nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale.
3. In ciascuna Azienda dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza, fermo quanto previsto dall'art 7-bis, punto 5.

Art. 7 bis Modalità di costituzione e di funzionamento delle rappresentanze sindacali unitarie
1. Ambito ed iniziativa per la costituzione
1. Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive con più di quindici dipendenti di ciascuna Azienda ad iniziativa delle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie del T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014.
2. Ai fini del computo del numero dei dipendenti i lavoratori con contratto di lavoro a part-time saranno computati in misura proporzionale all'orario di lavoro contrattuale mentre i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
3. Hanno potere di iniziativa anche le organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4 della sezione Terza del Testo Unico del 2014.
4. L'iniziativa di cui al primo comma può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali come sopra individuate.
5. La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla RSU ove validamente esistente.
2. Composizione
1. Alla costituzione della RSU si procede mediante elezione a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti.
[…]
5. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio
1. La RSU, ove costituita subentra alla RSA. I componenti delle RSU, unitamente ai dirigenti sindacali delle sigle firmatarie, anche per il tramite delle proprie articolazioni territoriali o terminali associativi, così come individuati dai rispettivi statuti, hanno la titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al titolo 3° della legge n. 300/1970 e del presente CCNL. Ove non vengano costituite le RSU valgono comunque i criteri* definiti per la composizione globale delle rappresentanze (anche aziendali) secondo quanto indicato al punto 3 del presente articolo e dell’art. 7 quinquies.
2. Per quanto non indicato dal presente articolo si rimanda al Testo Unico della rappresentanza del 10 gennaio 2014.
Norma in deroga
Nelle aziende in cui il numero dei dipendenti risultasse fino a 15 dipendenti può essere costituita una RSU con 1 rappresentante.

Art. 7sexties Affissione comunicati - Diffusione stampa sindacale
1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 25 della legge 300/1970 l'Azienda predispone nei luoghi che saranno localmente concordati appositi albi per l'affissione di comunicati. In detti albi, le RSU e le Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL possono affiggere comunicati, afferenti le proprie attività, da trasmettere per conoscenza alla Direzione.
2. La responsabilità dei comunicati è assunta dagli organi direttivi delle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL e dalla RSU.
Le Aziende, ove possibile, metteranno a disposizione delle aziende una bacheca digitale ovvero, in alternativa, agevoleranno la diffusione delle informazioni sindacali anche attraverso l’utilizzo delle e- mail e della posta aziendale.

Art. 7 octies Assemblee sindacali del personale
1. I lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di dieci ore annue per le quali viene corrisposta la normale retribuzione. Le assemblee si svolgono di norma nell’ambito della sede di lavoro; in caso di assemblea in luogo diverso dalla sede ordinaria di lavoro, le modalità di computo delle ore di assemblea vengono definite nell’ambito delle relazioni sindacali a livello aziendale, fermo restando che la durata dell’assenza dal lavoro comincia comunque a decorrere dal momento in cui il dipendente si allontana dal posto di lavoro per partecipare all’assemblea fino al suo rientro in servizio. Nel caso di Aziende con più sedi territoriali ovvero in caso di assemblee generali di tutti i dipendenti saranno concordate a livello decentrato le modalità per facilitare agli stessi le modalità di partecipazione.
2. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 20 della legge 300/1970, le riunioni possono essere indette dalla RSU ovvero dalle strutture sindacali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro; la convocazione dell'assemblea va comunicata alla Direzione aziendale secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni e comunque con un preavviso di almeno 48 ore.
3. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi; in ogni caso lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà possibilmente aver luogo fuori degli orari di apertura degli uffici al pubblico e comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di informare la cittadinanza, di assicurare l'erogazione dei servizi indispensabili da garantirsi anche in caso di sciopero e comunque della necessità di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti, secondo le norme in atto in applicazione della legge 146/1990.
4. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso di almeno 24 ore alla Direzione dell'Azienda, dirigenti esterni delle Organizzazioni sindacali rappresentate nella RSU e/o delle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL.

Art. 11 Comitati paritetici per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro ogni forma di discriminazione e di contrasto al mobbing
1. Le parti firmatarie del presente contratto riconoscono che la tutela della dignità, dei diritti fondamentali e della salute psico-fisica dei dipendenti è essenziale per garantire la qualità della vita negli ambienti di lavoro. In relazione a questo, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 riconoscono la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di prevenire e contrastare la diffusione di tali situazioni che assumono rilevanza sociale.
2. Entro 60 giorni dalla firma del presente contratto, si devono costituire ed attivare specifici comitati paritetici. I comitati vengono attivati ed hanno il compito di individuare le possibili cause del fenomeno, riferibili alle condizioni di lavoro o a fattori organizzativi o gestionali che lo possano provocare e prospettare alla direzione aziendale l’eventuale soluzione del caso in sede extra giudiziale.
I compiti del Comitato possono essere così definiti:
- compiti propositivi (ad esempio nella promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunità, nel proporre azioni positive, interventi e progetti come indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazione o violenze sessuali, morali o psicologiche);
- compiti consultivi (ad esempio riguardo il piano di formazione del personale, i criteri di valutazione, orari di lavoro, forme di flessibilità, interventi di conciliazione);
- compiti di esame (ad esempio sugli esiti di promozione del benessere organizzativo e nella prevenzione del disagio lavorativo).
3. I comitati sono costituiti da un componente designato unitariamente dalle OO.SS. firmatarie del presente contratto e da un rappresentante designato dall’Azienda;
4. Le Parti concordano che i comitati possano essere costituiti nelle Aziende con oltre 35 dipendenti; per le altre Aziende ci si avvale del comitato paritetico esistente nell’Azienda limitrofa più grande del territorio regionale;
5.1 comitati dovranno riunirsi almeno due volte l’anno e dotarsi di un regolamento operativo che sarà oggetto della prima convocazione.

Titolo II Norme generali
Art. 12 Assunzione del personale
[…]
Idoneità
L'assunzione è subordinata, laddove richiesto dall'Azienda, anche al fine di prevenire conseguenze dannose all'integrità psico-fisica del lavoratore e dei suoi colleghi di lavoro, all'accertamento dell'idoneità dello stesso alle specifiche mansioni, da rilasciarsi da parte della competente autorità sanitaria (medico competente).

Art. 15 Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro
1. Accertamenti preventivi
1. L'Azienda, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto della normativa vigente, sottopone l'interessato ad accertamenti preventivi tesi a constatare l'idoneità alla mansione specifica.
2. Tali accertamenti, in conformità a quanto stabilito dal decreto legislativo 81/2008, sono svolti anche nei confronti del personale disabile assunto ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, tenuto conto di quanto specificamente disposto al riguardo da tale legge.
3. In assenza di un giudizio di idoneità specifica alla mansione per la quale il lavoratore deve essere assunto non potrà farsi luogo alla costituzione del rapporto di lavoro.
2. Accertamenti periodici
1. Allo scopo di preservare lo stato di salute dei dipendenti e di migliorare le condizioni di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, le aziende, avvalendosi del medico competente, sottoporranno il personale ad accertamenti sanitari periodici nel rispetto della normativa di legge.
2. Tali accertamenti possono comprendere, a giudizio del medico competente, anche esami clinici e/o biologici e/o indagini diagnostiche mirati al rischio specifico al fine di consentire l'espressione del giudizio di idoneità alla mansione. In proposito, il medico competente può avvalersi della collaborazione di medici ed istituti specialistici scelti dal datore di lavoro, fermo restando l'assoluto rispetto del segreto professionale circa le notizie a carattere sanitario. Esse dovranno essere comunicate esclusivamente al medico competente che, acquisiti tutti gli elementi di valutazione reputati necessari, esprimerà il giudizio di idoneità alla mansione.
3. Il lavoratore non può sottrarsi agli accertamenti di cui sopra, essenziali per tutelare la sua stessa integrità fisica.
4. Qualora il lavoratore rifiuti di sottoporsi ai previsti accertamenti sanitari periodici ovvero promossi dall'Azienda, al fine di valutare la sua idoneità lavorativa, il rapporto sarà risolto.
5. Il medico competente conclude l'accertamento sanitario esprimendo un giudizio circa la idoneità alla mansione specifica, che sarà comunicato, contestualmente, al lavoratore, al rappresentante per la sicurezza ed alla Direzione aziendale.
6. La periodicità degli accertamenti sarà definita dal medico competente, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione nonché i rappresentanti per la sicurezza non appena nominati. Essa sarà stabilita sulla base del Documento contenente la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza durante il lavoro e potrà essere oggetto di successive modifiche.
7. Sulla base del Documento suddetto l'Azienda definirà la tabella delle mansioni correlata ad ogni area di attività ed i relativi rischi per la salute. Tale tabella sarà trasmessa anche al Servizio Prevenzione Igiene Sicurezza Lavoratori della USL territorialmente competente, in qualità di organo di vigilanza cui proporre ricorso avverso i giudizi di inidoneità fisica assoluta o relativa. Essa, inoltre, dovrà essere di volta in volta trasmessa anche alla commissione di cui all’articolo 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, per gli eventuali adempimenti di competenza di cui all’articolo 10 della legge 12 marzo 1999, n. 68.
8. Particolare attenzione sarà posta nel monitoraggio dello stato di salute, anche attraverso una più stretta cadenza degli accertamenti periodici, nei confronti del personale adibito ad attività usuranti nonché dei lavoratori che prestano servizio notturno.
9. Le aziende, sulla base dei risultati non nominativi degli esami effettuati, compileranno opportune statistiche, informandone il rappresentante per la sicurezza. Qualora dette statistiche facessero emergere dati allarmanti per particolari posizioni lavorative, le aziende adotteranno le misure del caso nell'ambito della vigente normativa.
10. Le cartelle sanitarie personali vanno conservate sotto il vincolo del segreto professionale. I dati in esse riportati vanno raccolti ed elaborati in modo del tutto anonimo. Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro consegna al lavoratore la cartella sanitaria e di rischio. Tutti coloro che collaborano alla raccolta dei dati sono tenuti al segreto professionale.
11. Il medico competente, nei casi in cui riterrà che sussistano elementi pregiudizievoli alla salute del lavoratore, li comunicherà al medico di fiducia del lavoratore stesso o, se del caso, ad un familiare dell'interessato con la massima riservatezza e con le dovute cautele.
12. Per quanto non espressamente indicato valgono le normative di legge o altre pattuizioni a livello aziendale correlate a particolari specificità.
13. Gli oneri per l'applicazione del presente articolo sono a carico dell'Azienda.

Art. 16 Inidoneità sopravvenuta in servizio
1. È diritto dell'Azienda di far constatare in ogni momento l'idoneità psico-fisica del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito.
2. L'accertamento relativo deve essere compiuto dal Medico Competente, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto delle norme di legge vigenti, e si conclude con un giudizio circa l'idoneità alla mansione.
3. Contro l'eventuale giudizio di inidoneità sia l'Azienda che il lavoratore possono esperire un solo ricorso, secondo la vigente normativa, rivolgendosi all'organo di vigilanza territorialmente competente ai sensi dell’art. 41 comma 9 del decreto legislativo 81/2008.
4. Nelle more dell'esperimento del ricorso di cui al precedente punto e fino all'acquisizione del relativo esito, il lavoratore sarà provvisoriamente inserito in mansioni confacenti con il suo stato, come indicate dal medico competente, compatibilmente con le esigenze funzionali aziendali, in considerazione della temporaneità dello stato di inabilità. »
5. L'Azienda deve dare comunicazione scritta al lavoratore dell'esito della visita medica cui è stato sottoposto, limitatamente, tuttavia, alla constatazione della sua capacità lavorativa. A salvaguardia del diritto alla segretezza dei dati riferiti alla propria condizione sanitaria, il lavoratore dovrà consegnare ogni e qualsiasi certificazione e documentazione medica in suo possesso esclusivamente e direttamente al medico competente.
6. Gli organi di cui sopra potranno:
a) dichiarare il lavoratore idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito;
b) dichiarare il lavoratore totalmente inidoneo a svolgere qualsiasi attività lavorativa;
c) dichiarare il lavoratore inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa;
d) dichiarare il lavoratore temporaneamente inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa.
7. Nei casi previsti dal precedente punto 6, lettere b) e c), l'Azienda deve procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, fermo restando quanto previsto dal successivo punto 8.
8. È data facoltà al lavoratore, ove ricorra il caso previsto dal precedente punto 6, lettera c), di formulare all'Azienda richiesta scritta di essere mantenuto in servizio per svolgere mansioni diverse da quelle a cui era adibito prima dell'accertamento medico. In tal caso, l'inoltro della richiesta sospende la procedura di licenziamento.
9. La richiesta di cui sopra deve essere inoltrata all'Azienda entro cinque giorni dal ricevimento della lettera con la quale l'Azienda stessa, a seguito dell'esito della visita, comunica al lavoratore l'intenzione di risolvere il rapporto di lavoro.
10. L'accertamento relativo alla possibilità di mantenere, o meno, il lavoratore in servizio con mansioni diverse deve avvenire in una riunione congiunta tra la Direzione aziendale, le Rappresentanze Sindacali Aziendali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL ed il lavoratore interessato.
11. Nell'ipotesi in cui, a seguito dell'accertamento compiuto ai sensi del precedente punto 10, risulti che il lavoratore può essere mantenuto in servizio, ancorché in mansioni non equivalenti od anche inferiori a quelle di assunzione od a quelle alle quali è stato successivamente adibito, deve essere redatto apposito verbale nel quale il lavoratore dovrà espressamente dichiarare di accettare le mansioni che gli sono state assegnate. Il predetto verbale, oltre che dal lavoratore interessato, deve essere sottoscritto per accettazione dalla Direzione e dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL Qualora non si raggiunga l'accordo, l'Azienda procederà al licenziamento del lavoratore, come previsto al precedente punto 7, con eventuale applicazione delle successive disposizioni in materia di esonero agevolato per inidoneità.
12. Nell'ipotesi prevista al precedente punto 11, il lavoratore mantenuto in servizio dovrà essere inquadrato nel livello di competenza delle nuove mansioni attribuitegli. Qualora il nuovo inquadramento risultasse inferiore al precedente, verrà conservata ad personam la differenza in cifra tra la retribuzione individuale percepita al momento dell'assegnazione del nuovo livello e la nuova retribuzione. Tale differenza (ad personam) è parte della retribuzione globale.
13. Nel caso di lavoratori disabili assunti ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, le disposizioni del presente articolo si applicano compatibilmente con quanto specificamente previsto dall’articolo 10 della predetta legge.
Esonero agevolato per inidoneità
A. Nei confronti dei lavoratori riconosciuti, con le procedure di cui ai commi precedenti, inidonei alle mansioni per cui erano stati assunti od a cui erano stati successivamente adibiti, l'Azienda, esperita infruttuosamente la procedura di riallocazione, procederà alla risoluzione del rapporto di lavoro con il riconoscimento di una somma una tantum definita nella sotto indicata tabella.
[…]

Art. 17 Assunzioni a tempo determinato
1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata massima non superiore a quanto previsto dalla normativa tempo per tempo vigente.
[…]
2. I dipendenti a tempo determinato non possono superare il 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 31 dicembre dell'anno precedente, con arrotondamento all’unità superiore e con un minimo di quattro unità.
3. Qualora l’Azienda ne ravvisi la necessità, con specifico accordo aziendale con la RSU e le OO.SS. territoriali, che definisce anche le casistiche che possono dar luogo alle assunzioni a tempo determinato, la quota di cui al comma 2 può essere elevata in funzione di specifiche esigenze aziendali.
[…]

Art. 18 Contratto di lavoro a tempo parziale
[…]
12. Il personale in servizio a tempo pieno, che intende trasformare il rapporto a tempo parziale, deve inoltrare apposita domanda all’azienda, che valuta con particolare attenzione nei limiti delle esigenze À di servizio, le richieste presentate, con riferimento alla sussistenza delle seguenti condizioni:
a) lavoratori con figli di età inferiore a otto anni;
b) lavoratori tutelati dalla legge n. 104/1992 e successive modifiche;
c) lavoratori studenti di cui all'articolo 10 della legge, n. 300/70;
d) lavoratori che comprovino, con adeguata documentazione particolari esigenze di carattere personale o familiare.
13. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, in conformità delle previsioni di cui al D.Lgs. n. 81/2015 (c.d. Jobs act) hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale verticale o orizzontale e viceversa in qualsiasi momento lo richieda il dipendente.
14. Al di fuori dei casi precedentemente indicati, l’Azienda valuta l’accoglimento della domanda del lavoratore, tenuto conto delle esigenze organizzative. In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, la durata può essere determinata nel tempo, ferma restando la possibilità di durata illimitata.
[…]
16. Al lavoratore che fruisce del tempo parziale è garantito, al termine del periodo concordato il ritorno a tempo pieno con mansioni di pari livello a quelle già ricoperte.
[…]

Art. 19 Contratto di apprendistato
1. Le Parti convengono che il contratto di apprendistato, in quanto contratto di lavoro a contenuto formativo, rappresenta un valido strumento finalizzato a costruire professionalità anche di livello elevato da inserire nelle aziende.
2. Per la relativa disciplina per l’applicazione dell’istituto contrattuale dell’Apprendistato le Parti fanno riferimento ai contenuti dell’accordo interconfederale apprendistato art 43 e 45 D.Lgs. 81 del 2015 sottoscritto in data 18 maggio 2016 e, per i casi non disciplinati dal citato accordo interconfederale alla Legge n. 92/2012 (c.d. Legge Fornero), e dal D.Lgs n. 81/2015.al Legge n. 92/2012 (c.d. Legge Fornero), e dal D.Lgs n. 81/2015.
Dichiarazione a verbale
Le Parti concordano di stabilire, entro 6 mesi dalla sottoscrizione del CCNL, in un accordo separato da allegare al CCNL, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche in ragione del tipo di qualificazione ai fini contrattuali da conseguire con l’apprendistato professionalizzante.
L’accordo provvederà a disciplinare oltre all’apprendistato professionalizzante, già previsto dall’art. 19, anche:
1. l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
2. l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Lavoro a distanza
Lavoro agile
Art. 20 Definizione e principi generali
1. Il lavoro agile rientra tra le politiche mirate ad agevolare un corretto equilibrio fra gestione dei tempi di vita e di lavoro così come indicato nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile sottoscritto da Parti Sociali e Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in data 07/12/21 e alla Legge 81 del 2017 ed è una delle possibili modalità di effettuazione della prestazione lavorativa. Tale modalità, stabilita mediante accordo volontario e consensuale tra l’azienda e il dipendente, prevede l’effettuazione della prestazione di lavoro subordinato per i quali sussistano i necessari requisiti organizzativi e tecnologici, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali dell’azienda e in parte all’esterno di questi, senza una postazione fissa e predefinita, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.
2. Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica la natura del rapporto di lavoro in atto. Fatti salvi gli istituti contrattuali non compatibili con la modalità del lavoro agile, il dipendente conserva i medesimi diritti e obblighi nascenti dal rapporto di lavoro in presenza, ivi incluso il diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono la loro mansione esclusivamente all’interno dei locali dell’azienda.
3. Le aziende garantiscono, al personale in lavoro agile, le stesse opportunità rispetto alle progressioni di carriera, alle progressioni economiche e alle iniziative formative previste per tutti i dipendenti che prestano attività lavorativa in presenza.

Art. 21 Finalità del lavoro agile
1. L’introduzione del lavoro agile, risponde alle seguenti finalità:
a) introdurre nuove soluzioni organizzative che favoriscano lo sviluppo di una cultura gestionale orientata al lavoro per obiettivi e risultati;
b) rafforzare le pari opportunità e le misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
c) promuovere la mobilità sostenibile tramite la riduzione degli spostamenti casa-lavoro- casa.

Art. 22 Accesso al lavoro agile
1. L’adesione al lavoro agile ha natura volontaria e consensuale.
2. Il dipendente può richiedere l’accesso alla modalità di lavoro agile quando ricorrano i seguenti requisiti:
a) delocalizzazione, anche solo in parte, delle attività allo stesso assegnate, senza che sia necessaria la costante presenza fisica nella sede di lavoro;
b) possibilità di utilizzare strumentazioni tecnologiche idonee allo svolgimento della prestazione di lavoro al di fuori della sede di lavoro;
c) possibilità di organizzare l’esecuzione della prestazione lavorativa nel rispetto degli obiettivi prefissati ed in piena autonomia;
d) possibilità di monitorare e valutare i risultati delle attività assegnate al dipendente che opera, in piena autonomia, rispetto agir obiettivi programmati.
3. In caso di attivazione del lavoro agile, previa consultazione in sede decentrata, le aziende identificano le aree/attività per le quali le prestazioni potranno essere rese in modalità agile, nonché potranno individuare le percentuali di attivazione.
4. Possono chiedere l’accesso al lavoro agile tutti i dipendenti dell’azienda, previa stipula dell’accordo individuale redatto secondo quanto previsto dall’articolo 5.
5. Le aziende dovranno comunicare al lavoratore l’accoglimento della richiesta ovvero il rigetto che dovrà essere motivato secondo i termini di legge.

Art. 23 Criteri di priorità per l’accesso al lavoro in modalità agile
1. Le aziende, nel dare accesso al lavoro agile, hanno cura di conciliare le esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con l’obiettivo di miglioramento del servizio reso.
2. Fermo restando i diritti di priorità sanciti dalle normative tempo per tempo vigenti, le aziende, previa consultazione aziendale, possono individuare ulteriori priorità, avendo cura di facilitare l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovino in particolare condizioni di necessità, non coperte da altre misure.

Art. 24 Accordo individuale
1. L’accordo individuale è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, ai sensi degli articoli 19 e 21 della Legge 81 del 2017; esso disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali dell’azienda.
2. L’accordo deve contenere i seguenti elementi essenziali:
a) durata dell’accordo, avendo presente che lo stesso può essere a termine o a tempo indeterminato;
b) alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
c) modalità di recesso che deve avvenire entro un termine non inferiore a trenta giorni salve le ipotesi previste dall’articolo 19 della legge 81 del 2017;
d) ipotesi di giustificato motivo di recesso;
e) indicazione delle fasce di contattabilità e di quelle di inoperabilità;
f) tempi di riposo e diritto alla disconnessione;
g) modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 4 della Legge n. 300 del 1970;
h) impegno del lavoratore a rispettare le prescrizioni indicate nell’informativa sulla salute e sicurezza sul lavoro agile;
i) forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali;
j) gli strumenti di lavoro.

Art. 25 Fascia di contattabilità e di inoperabilità - Diritto alla disconnessione
1. Per fascia di contattabilità, non superiore alle 6 ore giornaliere la cui individuazione è rimessa in sede di consultazione aziendale, si intende quella porzione oraria all’interno della quale il dipendente è contattabile sia telefonicamente che via mail o con altre modalità similari. Pertanto, esso dovrà assicurarsi di essere nelle condizioni di ricevere/inviare telefonate e mail, di partecipare a conference call o, comunque, di connettersi a riunioni sul web, nonché di poter accedere ed operare sulle piattaforme informatiche utilizzate di consueto per lo svolgimento delle attività lavorative.
2. Al di fuori della fascia di contattabilità, il lavoratore ha diritto alla disconnessione. Tale diritto si applica in senso bidirezionale (verso i dirigenti sia in senso ascendente che discendente) ma anche in senso orizzontale, cioè tra colleghi.
3. Per fascia di inoperabilità, si intende quella porzione oraria in cui non può essere richiesta al dipendente alcuna prestazione lavorativa. Tale fascia è complementare alla fascia di contattabilità e comprende il periodo di undici ore di riposo consecutivo di cui all’articolo 7 comma 1 del Decreto Legislativo n. 66 del 2003.
4. Salvo esplicita previsione degli accordi decentrati, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

Art. 26 Esecuzione della prestazione lavorativa - Obblighi del dipendente
1. Di norma, l’azienda fornisce, la strumentazione utile per l’erogazione della prestazione lavorativa in modalità agile.
2. In ogni caso, è consentito al dipendente, quando le aziende non disponessero delle risorse necessarie ovvero non abbiano previsto la fornitura della strumentazione, l’uso dei dispositivi elettronici personali. In tal caso le parti provvedono, in sede di contrattazione decentrata, a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza da implementare e individuano eventuali forme di indennizzo per le spese. In caso di strumentazioni messe a disposizione dalle aziende, le stesse debbono essere utilizzate esclusivamente per ragioni di servizio e non debbono subire alterazioni della configurazione di sistema, ivi inclusa la parte relativa alla sicurezza.
3. Il dipendente è personalmente responsabile della custodia e della conservazione in buono stato delle dotazioni informatiche fornite. Tutta la strumentazione tecnologica ed informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alla disposizione del decreto legislativo 81 del 2008. Per sopravvenute esigenze di servizio, cui non si possa far fronte in modalità da remoto, il dipendente in lavoro agile, potrà essere richiamato in sede con un preavviso di almeno 48 ore.
4. Il dipendente durante lo svolgimento della prestazione in modalità agile è tenuto ad osservare:
a) gli obblighi di riservatezza e i relativi doveri di comportamento sanciti dall’articolo 63 del CCNL Federcasa;
b) gli obblighi di custodia e riservatezza della documentazione, dei dati e delle informazioni inerenti l’Azienda;
c) gli obblighi relativi alla salute e alla sicurezza sul lavoro in linea con le disposizioni del decreto legislativo 81 del 2008.
5. Nei casi di sopravvenuta impossibilità di svolgimento della prestazione in modalità agile, il dipendente dovrà immediatamente rientrare in azienda.

Art. 27 Recesso
1. Le parti hanno facoltà di recedere dall’accordo con preavviso non inferiore a trenta giorni, fatte salve le ipotesi previste dall’articolo 19 della Legge 81 del 2017.
2. Il dipendente eserciterà per iscritto, comunicandolo all’Azienda, la facoltà di recesso, indicando eventuali motivi familiari o personali secondo le modalità in atto in azienda.
3. Le aziende possono esercitare la facoltà di recedere dall’accordo, con effetto immediato, qualora il dipendente in lavoro agile risulti inadempiente alle previsioni contrattuali o a quelle dell’accordo sottoscritto.

Art. 28 Formazione lavoro agile
1. Al fine di accompagnare il percorso di introduzione e consolidamento del lavoro agile, nell’ambito delle attività di formazione previste dall’articolo 59 CCNL Federcasa, saranno previste specifiche iniziative formative per tutto il personale che dovranno porsi l’obiettivo di far sì che tutto il personale sfa in grado di utilizzare piattaforme di comunicazione previsti per operare in modalità di lavoro agile, nonché di diffondere modelli organizzativi che rafforzino il lavoro in autonomia.
 
Art. 29 Norme finali
1. L’Azienda s’impegna a garantire l'esercizio da remoto dei medesimi diritti e delle libertà sindacali spettanti ai dipendenti che prestano la loro attività nelle sedi aziendali anche con idonea strumentazione online, fermo restando la possibilità, per il lavoratore agile, di esercitare tali diritti anche in presenza.
2. Per quanto non espressamente previsto dal presente accordo si rimanda alla contrattazione di II livello nel perimetro definito dalla legge 81/2017 e dal “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021.
3. La presente disciplina ha sostituito le previsioni contenute negli artt. da 22 a 29 del precedente CCNL Federcasa, fatti salvi i relativi accordi già in essere che continuano ad avere efficacia sino alla loro naturale scadenza ovvero sino alla data di risoluzione dei medesimi.

Lavoro da remoto in sede fissa
Art. 30 Definizione e principi generali
Il lavoro da remoto costituisce una forma alternativa di adempimento della prestazione lavorativa che consegue a una scelta condivisa tra Azienda e lavoratore interessato, che comporta una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio a cui il dipendente è assegnato. Tale scelta è comunque reversibile con un preavviso di almeno 6 mesi.
L’Azienda, previa consultazione in sede decentrata, valuterà e identificherà la compatibilità organizzativa del lavoro da remoto nei diversi settori organizzativi.
Nella prestazione di lavoro da remoto, il dipendente è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso i locali aziendali, con particolare riferimento alle disposizioni in materia di rispetto dell’orario di lavoro. Il lavoratore gode di tutti i diritti a lui spettanti da norme o da CCNL, quali riposi, pause permessi retribuiti e non retribuiti e trattamento economico e buoni pasto.
Non è esclusa la possibilità di effettuare prestazioni ibride di lavoro da remoto, con giorni di presenza in azienda

Art. 31 Accordo individuale
L’Azienda concorda con il lavoratore il luogo ove viene prestata l’attività lavorativa, previa verifica della sua idoneità ai sensi e per gli effetti del D.lgs 81/2008, anche ai fini della valutazione del rischio infortuni, stipulando con il lavoratore apposito accordo individuale che fissi quali elementi minimi:
il luogo di lavoro;
l’articolazione (che potrà prevedere l’alternanza tra la sede di lavoro prescelta e sede dell’ufficio);
la durata;
la dotazione degli strumenti di lavoro.
Il lavoratore osserverà l’orario di lavoro contrattuale nella fascia prevista nelle sedi aziendali, nonché potrà espletare lavoro straordinario secondo le regole del CCNL. 

Art. 32 Volontarietà e reversibilità
Il lavoro da remoto risponde ai seguenti criteri;
Volontarietà: il lavoro da remoto consegue ad una richiesta volontaria del lavoratore e ad una scelta organizzativa del datore di lavoro. Esso può essere previsto in sede di prima assunzione del lavoratore ovvero da un successivo accordo.
Reversibilità: Qualora il lavoro da remoto non sia ricompreso all’atto dell’assunzione nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al lavoro da remoto è reversibile; salvo diverso accordo preventivo fra le parti, la reversibilità è su richiesta delle parti con un preavviso di almeno 6 mesi.

Art. 33 Diritti e doveri
Diritti e doveri: per quanto attiene alle condizioni organizzative ed ai carichi di lavoro, alle problematiche di sicurezza e salute sul luogo di lavoro, ai diritti collettivi e sindacali, al diritto alla riservatezza, all’accesso a tutti gli istituti contrattuali, nonché l’inquadramento contrattuale, il lavoratore fruisce dei medesimi diritti, previsti dal CCNL per un lavoratore che svolge attività analoghe nei locali aziendali ed è soggetto ai medesimi doveri.

Art. 34 Formazione
Formazione: i lavoratoti da remoto fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’azienda e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori. Oltre alla normale formazione offerta a tutti i lavoratori, i lavoratori da remoto ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.

Art. 35 Organizzazione tecnica e protezione dati
Organizzazione tecnica e protezione dei dati: l’azienda provvede alla fornitura, all’installazione e alla manutenzione degli strumenti, dei supporti tecnici inclusi software e connessione interne, atti a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore necessari ad un lavoro da remoto svolto regolarmente. Il lavoratore si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro, salvo la normale usura.

Art. 36 Contratti di somministrazione di lavoro
1. Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dagli artt. 30-40 del D.lgs. n. 81/2015.
2. Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
3. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.
4. L’utilizzatore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.lgs. n. 81/2008 nel caso in cui il contratto di somministrazione preveda che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore e non dal) somministratore.
5. Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
[…]

Art. 37 Limiti di utilizzo e trattamento retributivo
1. Le qualifiche per le quali è vietato il ricorso al contratto di somministrazione di lavoro sono quelle comprese nella “Area D” del vigente sistema di classificazione del personale e quella corrispondente al livello C3. Il divieto di cui al presente comma non trova applicazione per la sostituzione temporanea dei portieri.
2. I prestatori con contratto di somministrazione di lavoro impiegati non potranno superare la media, annuale, dell’8% dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5, con un minimo di 4 unità nel caso la suddetta percentuale non raggiunga tale limite.
[…]

Art. 39 Prestazioni presso altri enti o aziende
1. Per comprovate esigenze di servizio, è consentito l’utilizzo di personale di o presso altre aziende o enti, previo consenso o richiesta delle stesse aziende o enti interessati e consenso dell’interessato, senza pregiudizio alcuno economico e giuridico.
[…]
4. I dati relativi al personale distacco devono essere comunicati annualmente alla RSU ed alle organizzazioni sindacali territorialmente competenti, firmatarie del CCNL.

Art. 41 Orario di lavoro
1. La durata contrattuale dell’orario di lavoro è di 36 ore settimanali, distribuite di norma su 5 o 6 giorni della settimana ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico ed è articolato, previo esame con le Organizzazioni sindacali, dal direttore nel rispetto delle disposizioni contenute nell’articolo 50, comma 7, del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267 al fine della armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive e generali degli utenti, avuto riguardo anche alla presenza di adeguati servizi sociali.
[…]

Art. 42 Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui, compresi i custodi e portieri di edifici di ERP
1. Le Parti, visto quanto previsto dal D.Lgs. 66/2003, come modificato dal D.Lgs. 213/2004, in materia di organizzazione dell’orario di lavoro, si danno atto che, in attuazione delle deroghe previste dagli artt 16 e 17 del citato Decreto, per i portieri/custodi degli stabili esclusivamente nelle aziende che prevedono tali figure in ragione della peculiarità delle mansioni connesse al concreto assetto organizzativo aziendale, possono essere derogate in sede di contrattazione dì secondo livello le disposizioni contenute nel presente capo con riferimento alla durata dell’orario di lavoro.
2. Fermo restando quanto previsto in materia di orario di lavoro, l’orario di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa è di 48 ore settimanali.
[…]

Art. 43 Flessibilità dell’orario di lavoro
1. La distribuzione dell’orario di lavoro è improntata a criteri di flessibilità, anche plurisettimanale e annuale, utilizzando diversi sistemi di articolazione dell'erario di lavoro che possono anche coesistere.
2. A tal fine, viene indicato il seguente schema di attuazione da adattarsi alle esigenze e necessità di ogni singola Azienda in relazione anche ai regimi di orario esistenti localmente:
a) rispetto all'orario “normale” di lavoro, valevole per tutta l’Azienda interessata: devono essere prefissate le ore prima e dopo delle quali non è consentito - salva espressa richiesta della Direzione - rispettivamente l’accesso ai locali di lavoro alla mattina e la permanenza nei locali alla sera;
b) Per tutte le tipologie di articolazione dell’orario di lavoro disciplinate nel presente Contratto, la durata massima dell'orario medio settimanale non potrà, in ogni caso, superare le 48 ore, comprensive del lavoro straordinario, per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi con riferimento ad un arco temporale non superiore a 4 mesi, fatti salvi diversi accordi aziendali, in ragione di peculiari esigenze organizzative;
c) la durata massima della prestazione ordinaria non può superare le 10 ore giornaliere fermi restando i limiti prefissati per la permanenza nella sede di lavoro dei dipendenti; la durata minima è fissata tenendo presenti le esigenze di compresenza per le necessità del servizio;
d) la Direzione stabilisce l’entità della durata dell’eccedenza e della carenza di prestazione ordinaria (c.d. saldo positivo o negativo) che il singolo lavoratore può, a seguito dell’adozione della flessibilità d’orario nella unità di appartenenza, accumulare all’interno del periodo nell’ambito del quale la compensazione deve avvenire. Pertanto, eventuali carenze di prestazione superiori al limite massimo stabilito sono considerate assenza ingiustificata, mentre le eventuali eccedenze non sono comunque utilizzate ai fini della compensazione, né danno luogo ad alcun trattamento economico; il dipendente non può chiedere di effettuare la compensazione nella giornata di sabato nelle aziende in cui l’orario è ripartito su cinque giorni settimanali e la compensazione di carenza di prestazione può essere effettuata solo entro le date di flessibilità previste;
e) sono individuate dalla Direzione le posizioni di lavoro alle quali non può essere applicato l’orario flessibile;
f) la compensazione, nell’ambito dell’eccedenza o carenza della prestazione come individuate ai sensi del precedente punto c), va effettuata all’interno del periodo stabilito in seguito a contrattazione in sede locale;
g) va considerato “lavoro straordinario”, e come tale compensato, solo quello espressamente richiesto dall’Azienda in eccedenza alla durata normale della prestazione di appartenenza. Conseguentemente, non va considerato lavoro straordinario la prestazione richiesta dall’Azienda ed effettuata entro la suddetta durata normale; al personale che si trovi in situazione di saldo negativo di orario, le prestazioni richieste dall’Azienda oltre la durata normale giornaliera dell’orario di lavoro vengono considerate come compensazione di detto saldo negativo e pertanto non danno luogo al trattamento previsto per il lavoro straordinario nei limiti delle fasce di flessibilità come individuate ai sensi del precedente punto c);
h) le altre assenze orarie (retribuite o non, iniziali o terminali), decorrono o hanno termine dall’inizio alla fine dell’orario “normale” fissato nell’Azienda e/o unità interessata.

Art. 44 Lavoro straordinario, lavoro festivo, lavoro notturno, trattamento turnisti
1. Si considera lavoro “straordinario” quello compiuto dal lavoratore oltre i limiti della durata normale delle prestazioni, fissata dall’articolo 41 del presente Contratto.
2. Si considera “notturno” il lavoro compiuto tra le ore 22 e le ore 6.
[…]
4. Le Parti stipulanti concordano che il ricorso al lavoro straordinario deve trovare giustificazione solo in casi di inderogabili esigenze connesse al verificarsi di situazioni urgenti o di carattere imprevedibile.
[…]
7. Non è riconosciuto né compensato il lavoro straordinario che non sia stato richiesto dall’Azienda 8. Nessun lavoratore può rifiutarsi di compiere il lavoro straordinario, nelle diverse tipologie indicate
Dal precedente comma 3 senza giustificati motivi di impedimento.
9. Nei limiti consentiti dalla legge, ove particolari esigenze del servizio lo richiedano, il lavoratore è tenuto a prestare l’opera sua anche oltre l’orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, con un tetto massimo di 150 (centocinquanta) ore annuali individuali, con una prestazione straordinaria che tenga conto delle disposizioni di legge vigenti in materia.
10. Tale tetto di 150 ore non cumulabili pro-capite può essere eccezionalmente elevato, previa contrattazione con le RSU e con le OO.SS. territoriali firmatarie del presente contratto in presenza di significative e motivate esigenze di servizio, al fine di un effettivo contenimento dei costi derivanti anche da affidamenti di incarichi esterni. Entro il mese di febbraio dell’anno successivo l’Azienda informerà la RSU e le OO.SS. territoriali sull’attuazione delle norme previste dal presente articolo.
11. L’eventuale lavoro straordinario prestato di domenica, o in giorno di questa sostitutivo ai sensi del successivo articolo 46 comma 5° non pregiudica il diritto del lavoratore al riposo settimanale di 24 ore consecutive, da fruire di norma a partire dalla cessazione della prestazione straordinaria o in altro giorno, stabilito dall’Azienda, compreso nei 15 giorni successivi.
12. Le Parti concordano che la disciplina della turnazione e delle corrispondenti indennità dovrà essere definitiva a livello aziendale in sede di contrattazione di 2° livello stante la peculiarità dell’istituto contrattuale e le differenti esigenze operative delle Aziende, in stretta correlazione con le esigenze di servizio.

Art. 45 Banca delle ore
1. Per banca delle ore deve intendersi prestazione di lavoro straordinario.
2. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire, in modo retribuito o come permessi compensativi, delle prestazioni di lavoro straordinario è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
3. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del dipendente, unicamente ed esclusivamente, le ore di prestazione di lavoro straordinario, debitamente autorizzate dall’Azienda nel limite complessivo stabilito a livello di contrattazione aziendale con le RSU e le OO.SS. territoriali da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione.
4. Il lavoratore ha facoltà di accantonare, mensilmente, sul “conto individuale” una parte delle ore di lavoro straordinario effettuate da definirsi sulla base di accordi aziendali.
5. Le ore accantonate possono essere richieste o in retribuzione o come permessi compensativi, per le attività di formazione, o per necessità personali o familiari del dipendente sulla base di quanto definito negli accordi aziendali. L’utilizzo come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche ed organizzative e di servizio.
6. Le ore accantonate devono essere evidenziate in busta paga o in idonea piattaforma. Le maggiorazioni per la prestazione di lavoro straordinario vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.

Art. 46 Assenze e permessi
1. Durante l'orario di lavoro, il lavoratore non può abbandonare il proprio lavoro se non debitamente autorizzato dall’Azienda.
[…]

Art. 49 Periodi di riposo - Festività e ferie
Giorni festivi e domenicali
[…]
3. Ferma restando la durata dell'erario normale di lavoro il lavoratore ha diritto, a 11 (undici) ore di riposo consecutivo ogni 24 (ventiquattro) ore di lavoro.
4. Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade normalmente di domenica.
5. Per i lavoratori per i quali è ammesso, a norma di legge, il lavoro nel giorno di domenica, il riposo può essere fissato in altro giorno della settimana, cosicché la domenica viene ad essere considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo stesso.
[…]
Ferie
[…]
20. Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione dell’Azienda.
[…]
22. Nel caso di provate esigenze di servizio, le ferie possono essere fatte godere al lavoratore fino al 30 settembre dell’anno successivo.
[…]

Art. 51 Malattia e infortuni sul lavoro
[…]
11. […] È anche in facoltà dell’Azienda di far constatare la capacità lavorativa del lavoratore all’atto in cui egli si presenta al lavoro dopo il periodo di infortunio o malattia D.Lgs n. 81/2008. Tali accertamenti sono effettuati ai sensi dell’articolo 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300. L’Azienda dà comunicazione scritta al lavoratore dell’esito della visita medica di cui lo abbia sottoposto, limitandosi a notificargli la constatata sua capacità o incapacità al lavoro.
12. Qualora il lavoratore non si ritenga soddisfatto del giudizio del medico di cui all’articolo 5 dello Statuto dei lavoratori, può richiedere la costituzione, di un collegio medico di appello formato da tre medici di cui uno nominato dall’Azienda a sue spese, uno nominato dal lavoratore a sue spese ed il terzo designato di comune accordo, tra i due a spese della parte soccombente.

Art. 53 Congedi dei genitori
1. Ai lavoratori si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e s.m., nonché le specifiche previsioni contenute nel presente articolo.
2. Il D.Lgs. 151/2001 trova altresì applicazione per quanto riguarda le tutele a favore dei genitori, anche adottivi, con figli portatori di handicap gravi.
3. In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha facoltà di richiedere la sospensione del congedo per un periodo di tre mesi e di godere del congedo non fruito dalla data di dimissione del bambino.
[…]
7. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo di cui all'articolo 39 del D.Lgs. 151/2001 sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal comma 1 dello stesso articolo 39 possono essere utilizzate, in alternativa, anche dal padre.
[…]

Art. 54 Congedo per le donne vittime di violenza di genere
1. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell'art 24 del D. Lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.
2. Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne richiesta scritta al datore di lavoro - corredata della certificazione attestante l'inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1 - con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo.
3. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. Tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
4. La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’ambito dell’arco temporale di cui al comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo. La lavoratrice può, inoltre, a domanda, essere esonerata dai turni disagiati.
5. La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo quanto previsto dal presente CCNL. Il rapporto a tempo parziale è nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta della lavoratrice.
6. La dipendente vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento o di distacco ad Azienda anche ubicata in una località diversa da quella in cui si è subita la violenza, previa comunicazione all'ente di appartenenza. Entro quindici giorni dalla suddetta comunicazione l’Azienda di appartenenza dispone il trasferimento o il comando presso l'amministrazione indicata dalla dipendente.
7. La dipendente al termine del percorso di protezione e dopo il rientro al lavoro, può chiedere di rientrare presso l’Azienda dove prestava originariamente la propria attività.

Art. 57 Tutela dei dipendenti con disabilità
1. Ai lavoratori con disabilità si applicano le vigenti disposizioni in materia previste dalla legge 104/1992 e successive modifiche ed integrazioni.
2. Allo scopo di favorire la riabilitazione ed il recupero dei dipendenti nei confronti dei quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti la condizione di disabilità, che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di esecuzione del progetto:
a) concessione dell'aspettativa per infermità per l'intera durata del ricovero presso strutture specializzate; per il periodo eccedente la durata massima dell'aspettativa con retribuzione intera, compete la retribuzione ridotta alla metà per l'intera durata del ricovero;
b) concessione di permessi giornalieri e orari retribuiti nel limite massimo di due ore per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) utilizzazione del dipendente in mansioni della stessa qualifica diverse da quelle abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura sanitaria pubblica come supporto della terapia in atto.
3. L'Azienda, in attuazione delle vigenti normative, adotta tutte le misure idonee a favorire l'integrazione delle attività lavorative dei dipendenti con disabilità anche attraverso l'abbattimento delle barriere architettoniche.
4. La persona, con disabilità maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e 3 dell’articolo 33 della legge 104/1992 ed ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio.

Art. 58 Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione ed il recupero di dipendenti nei confronti dei quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionali previste dalle leggi regionali vigenti, la condizione di soggetto ad effetti di tossicodipendenza, alcolismo cronico o grave delimitazione psicofisica e che si impegnino a sottoporsi ad un progetto terapeutico di recupero e di riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di esecuzione del progetto:
a) concessione dell'aspettativa per infermità per l'intera durata del ricovero presso strutture specializzate; per il periodo eccedente la durata massima dell'aspettativa con retribuzione intera prevista dall'articolo 48 comma 4, compete la retribuzione ridotta alla metà per l'intera durata del ricovero;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) utilizzazione del dipendente in mansioni della stessa qualifica diverse da quelle abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura sanitaria pubblica come supporto della terapia in atto.
2. I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza entro il terzo grado, si trovino nelle condizioni previste dal comma precedente ed abbiano iniziato l'esecuzione del progetto di recupero e di riabilitazione, hanno diritto ad ottenere la concessione dell'aspettativa per motivi di famiglia per l'intera durata del progetto medesimo.
3. L'Azienda dispone l'accertamento della idoneità dei dipendenti di cui al primo comma qualora i dipendenti medesimi non siano volontariamente sottoposti alle previste terapie.

Art. 63 Disciplina
1. Il lavoratore deve ottemperare ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli ed attenersi ai regolamenti ed alle disposizioni aziendali; […]
[…]

Art. 64 Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato dall'Azienda, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4 e 5, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità, tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1 per:
a) inosservanza delle disposizioni aziendali anche in tema di assenza per malattie, nonché dell'orario
b) di lavoro;
c) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
d) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
e) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
[…]
g) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro, e, comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
h) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Azienda, agli utenti o ai terzi. […]
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal lavoro fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tale ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati dall’Azienda, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dall’Azienda;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psicofisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
[…]
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiurioso, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro anche con utenti o terzi;
[…]
j) atti, comportamenti o molestie anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
[…]
6. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno nelle mancanze previste nel comma 5, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nel medesimo comma, che abbia comportato l'applicazione della sanzione di 10 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al comma 7 lettera a);
[…]
c) rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate esigenze aziendali;
d) assenza ingiustificata ed arbitraria dal lavoro per un periodo superiore a 10 giorni consecutivi lavorativi;
e) persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi lavorativi;
[…]
g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire là prosecuzione del rapporto di lavoro.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) recidiva, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro superiori o altri dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al lavoro stesso;
[…]

Titolo IV Trattamento economico
Art. 78 Indennità varie 
[…]
2. Indennità di reperibilità
Reperibilità:
Ai lavoratori tenuti, a rotazione, ad assicurare la propria reperibilità per ragioni di servizio, è dovuta una indennità giornaliera […]
Gli eventuali turni di reperibilità non sono sostitutivi né in tutto né in parte del normale debito orario giornaliero.
[…]

Verbale di incontro per il rinnovo del contratto collettivo 2022-2024
Il giorno 6 novembre 2024, presso la sede di Federcasa in Roma, si sono incontrati Federcasa e le OO.SS. Fp Cgil, Fp Cisl, Uil Fpl e Fesica Confsal
Nel corso del suddetto incontro, dopo ampia discussione, Federcasa e le OO.SS. Fp Cisl, Uil Fpl e Fesica Confsal hanno infine sottoscritto il CCNL di rinnovo per il periodo 2022-2024.
La O.S. Fp Cgil, registrata la distanza tra il testo presentato da Federcasa e la piattaforma avanzata dalle OOSS, sospende il giudizio sul testo proposto da Federcasa per procedere alla consultazione sul testo delle lavoratrici e dei lavoratori delle aziende che applicano il contratto.
La O.S. Fp Cisl dichiara a verbale che venga avviata la discussione Sull'Area D e C a partire dal prossimo rinnovo contrattuale.