Industria - Manager: Accordo, 13 novembre 2024

Tipologia: Accordo
Data firma: 13 novembre 2024
Validità: 01.01.2025 - 31.12.2027
Parti: Confindustria e Federmanager
Settori: Industria, Manager

Sommario:

Verbale di accordo

Il giorno 13 novembre 2024, tra Confindustria e Federmanager si è convenuto quanto segue per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro 30 luglio 2019 per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi.
Il presente accordo di rinnovo decorre dal 1° gennaio 2025, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, ed integra e sostituisce il contratto collettivo nazionale di lavoro 30 luglio 2019 per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi.

Nota di intenti
La nota d’intenti è sostituita dalla seguente:
Confindustria e Federmanager confermano la volontà di consolidare un modello di relazioni industriali rispondente alla specificità della figura dirigenziale e sottolineano la valenza strategica del ruolo manageriale quale fattore di accrescimento competitivo nonché di crescita attenta ai valori dell’etica e della responsabilità sociale dell’impresa. Confindustria e Federmanager confermano la volontà di consolidare un modello di relazioni industriali che tenga altresì conto delle dinamiche sociali e civili e sottolineano la valenza strategica per le imprese di operare secondo modelli organizzativi inclusivi che valorizzino anche le figure manageriali femminili e favoriscano la genitorialità condivisa.
Confindustria e Federmanager confermano di conseguenza che l’introduzione di modelli gestionali e retributivi che leghino quote di retribuzione del dirigente ai risultati aziendali, costituisce un elemento di grande rilevanza per la modernizzazione dei sistemi gestionali delle imprese, in particolare di piccole e medie dimensioni, per la valorizzazione delle risorse dirigenziali nonché per dare effettiva attuazione alle intese contrattuali tra le parti. Coerentemente le stesse Parti hanno inteso rendere obbligatoria la presenza della parte variabile nella struttura retributiva del dirigente.
L’Osservatorio bilaterale permanente monitorerà il livello di presenza e funzionamento di forme di retribuzione variabile collegate a criteri oggettivi e ad obiettivi collettivi ed individuali anche al fine di verificare il grado di diffusione dei modelli attuativi definiti con l’accordo 30 dicembre 2014.
Attraverso l’Osservatorio bilaterale verranno promosse iniziative formative e culturali congiunte rivolte in particolare al sistema delle piccole e medie imprese, anche attraverso appositi progetti sperimentali in ambito di Fondirigenti.
Annualmente, di norma nel corso del secondo semestre, le parti promuoveranno una riunione di delegazioni plenarie al fine di riferire circa i risultati dell’attività dell’Osservatorio con particolare riguardo agli esiti delle iniziative promosse onde assumere ogni conseguente determinazione per il raggiungimento degli obiettivi condivisi.

Art. 11/bis Tutela e sostegno della maternità, della paternità e della genitorialità condivisa
L’art. 11 bis è sostituito dal seguente:
[…]
1-bis. La contrattazione aziendale può estendere convenzionalmente il periodo di congedo obbligatorio di paternità di cui all’art. 27-bis del DLgs 26 marzo 2001, n. 151. “
[…]
3. Per tutto ciò che non è diversamente regolato dal presente articolo si applicano le norme di legge nonché - in quanto compatibili con la figura del dirigente - le norme contrattuali in materia in vigore per gli impiegati di massima categoria dipendenti dall’azienda cui il dirigente appartiene.
4. Al fine di facilitare il reinserimento nell’organizzazione al rientro dal periodo di astensione obbligatoria, la/il dirigente potrà avere un incontro con il datore di lavoro per identificare eventuali misure di supporto per il periodo di astensione e, durante lo stesso, se lo desidera, avere degli incontri calendarizzati per rimanere costantemente informata/o sulle attività di propria competenza e sulle novità operative della propria area e/o dell’azienda, secondo modalità concordate con il datore di lavoro. Su richiesta della/del dirigente l’incontro potrà avvenire con l’assistenza della RSA, ove esistente. Le parti attribuiscono all’osservatorio contrattuale costituito presso "4. Manager", l’obiettivo di raccogliere le migliori “best practice” attuate dalle imprese con la finalità di realizzare, anche nei periodi di congedo, le più idonee forme di “collegamento” con l’impresa, ossia tali da consentire, nel contempo, il sereno svolgimento della funzione genitoriale e la piena ripresa del rapporto con l’azienda al momento del rientro al lavoro. Con iniziative specifiche dedicate, "4. Manager" provvederà alla diffusione di tali “best practice”.
[…]
6. Al termine dei periodi di congedo di cui ai capi III, IV, V del DLgs 26 marzo 2001, n. 151 il/la dirigente ha diritto, salvo che espressamente vi rinunci in sede protetta, alla conservazione del posto di lavoro e di permanervi fino al compimento di 1 anno di età del bambino, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
- Dichiarazione a verbale -
Le parti intendono promuovere l’adozione di misure di gestione flessibile della prestazione lavorativa per i dirigenti con figli di età inferiore ai dodici anni o con figli con disabilità riconosciuta, ovvero per i dirigenti che assistono parenti o affini entro il terzo grado beneficiari della Legge 104/1992, compatibilmente con la peculiare disciplina dell’orario di lavoro dei dirigenti (art. 17, 5° comma, lett. a), DLgs 66/2003).

Art. 11/ter Pari opportunità ed equità retributiva
L’art. 11 ter è sostituito dal seguente:
01. Le Parti intendono promuovere l’adozione di misure volte a ridurre il divario di genere, diffondendo al contempo una cultura inclusiva e neutrale di crescita professionale e di equità remunerativa basata sulla meritocrazia. In questo senso, le Parti condividono l’opportunità di promuovere e diffondere iniziative volte all’adozione della certificazione della parità di genere da parte delle imprese che hanno alle proprie dipendenze dirigenti uomini e donne, con il coinvolgimento, ove esistenti, delle relative rappresentanze sindacali.
1. La raccolta delle migliori “best practice” attuate dalle imprese con riguardo alla gestione delle pari opportunità e, in particolare, sull’equità retributiva tra dirigente uomo e donna, è affidata all’osservatorio contrattuale presso "4. Manager", che ne farà oggetto di iniziative specifiche, volte a diffondere la cultura della parità di genere in ambito manageriale.
2. A tal fine le aziende associate al Sistema di rappresentanza di Confindustria che hanno alle loro dipendenze dirigenti uomini e donne trasmettono il rapporto biennale sulla situazione del personale, di cui all’art.46 del DLgs 11 aprile 2006, n. 198, anche a "4. Manager".

Parte quarta
Il titolo della parte quarta è sostituito dal seguente:
“Tutele assistenziali e previdenziali - Welfare aziendale”.

Art. 20 Informazione e consultazione dei dirigenti
All’art. 20, il co. 4 è sostituito dal seguente:
4. In attuazione della Direttiva 2002/14/CE come recepita dal DLgs n. 25 del 6 febbraio 2007, le imprese e le RSA si incontreranno, almeno due volte l’anno, per discutere sull’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa, nonché la sua situazione economica con riferimento ai più significativi indicatori di bilancio ed alle politiche degli investimenti. Nella stessa occasione formeranno oggetto di informazione le politiche sulla dirigenza con particolare riferimento ai criteri ed alle modalità attuative delle politiche retributive, ai sistemi di retribuzione variabile ed in materia di pari opportunità: questo anche in attuazione di quanto previsto nella “Nota di intenti” posta a premessa del contratto. Saranno altresì oggetto di informazione le decisioni dell’impresa che possano comportare sostanziali modifiche dell’organizzazione del lavoro anche se non direttamente incidenti sulle funzioni della dirigenza.

Allegato 1 - Accordo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro tra Confindustria e Federmanager

1. Premessa
Confindustria e Federmanager riconoscono che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro.
Le parti pertanto - consapevoli che la maggiore consapevolezza e una formazione adeguata delle e dei dirigenti possono ridurre l’eventualità di molestie e violenza nei luoghi di lavoro - condannano le violenze e le molestie in tutte le loro forme e riconoscono la necessità di intervenire per favorire, anche nella categoria dirigenziale, il riconoscimento, la prevenzione ed il contrasto della violenza e delle molestie sessuali sul luogo di lavoro.
A tal fine Confindustria e Federmanager dichiarano che:
- ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni del presente accordo, è inaccettabile;
- è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza;
- i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro devono essere denunciati;
- le/i dirigenti e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

2. Definizione di molestie e violenza nei luoghi di lavoro
Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.

3. Attuazione
Al fine di gestire le suddette situazioni, le parti concordano che le rispettive associazioni datoriali e organizzazioni sindacali sul territorio, entro tre mesi dalla sottoscrizione della presente dichiarazione, si incontrino per individuare le strutture più adeguate al fine di assicurare una assistenza, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista legale, a coloro che siano stati vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro.
Confindustria e Federmanager s'impegnano, con il supporto di 4. Manager, a dare un'ampia diffusione all’accordo, a promuovere l'individuazione sul territorio delle procedure di gestione più adeguate, e all'adozione della dichiarazione (All. A) all’interno delle unità produttive.
La dichiarazione specificherà le procedure da seguire qualora si verifichino dei casi di molestie e/o di violenza.
Affinché le procedure si svolgano con la necessaria discrezione, per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno, nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso. I casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo, tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità. Può rivelarsi utile un’assistenza esterna.
I casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate. Le false accuse non devono essere tollerate e possono dare luogo ad un’azione disciplinare.
Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Ciò può includere un’azione disciplinare che può comprendere il licenziamento. Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento.
I datori di lavoro, consultati i dirigenti e le dirigenti e/o i loro rappresentanti, ove presenti, elaborano, attuano e verificano l’efficacia di queste procedure per prevenire e affrontare i problemi che si dovessero presentare.

4. Disposizioni finali
Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l’accordo in qualsiasi momento a decorrere dal quinto anno dalla data della firma, se richiesto da una di esse.
In caso di controversie sul contenuto del presente accordo, le organizzazioni affiliate interessate possono congiuntamente o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, che risponderanno congiuntamente o separatamente.
Nell’applicazione del presente accordo, le associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri superflui a carico delle piccole e medie imprese.
L’applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre il livello generale di protezione fornito ai lavoratori e alle lavoratrici nell’ambito dello stesso.
Resta salva, in ogni caso, la facoltà per ogni singola impresa di adottare autonome procedure e dichiarazioni interne.

Allegato A

Dichiarazione ai sensi dell’Accordo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del ______

L’azienda __________________ ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.
Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall’Accordo e qui di seguito riportato:
“Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.
Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”.
Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.
Nell’azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

Firma del datore di lavoro