Servizi - Servizi di Vigilanza, Investigazioni, Security, Safety e Ausiliari alla Sicurezza: CCNL, 26 novembre 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 26 novembre 2024
Validità: 01.01.2025 - 31.12.2027
Parti: Aiss, Federterziario, Piuservizi e Ugl Sicurezza Civile
Settori: Servizi, Servizi di Vigilanza, Investigazioni, Security, Safety e Ausiliari alla Sicurezza
Fonte: uglsc.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Servizi di Vigilanza, Investigazioni, Security, Safety e Ausiliari alla Sicurezza

Il giorno 26 novembre 2024, alle ore 10:00, presso la sede nazionale di Federterziario, sita in Via Cesare Beccaria n. 16, 00196 Roma, si sono incontrate le parti sotto elencate: Aiss - Associazione Italiana Sicurezza Sussidiaria, […], la Federazione italiana del terziario, dei servizi, del lavoro autonomo professionale, della piccola impresa industriale, commerciale, turistica ed artigiana – Federterziario […], Piuservizi - Associazione nazionale di categoria dei servizi integrati alle imprese […], Federazione nazionale Ugl Sicurezza Civile […], con l’assistenza tecnica di: Ancl - Associazione nazionale dei consulenti del lavoro […], per procedere alla sottoscrizione del rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale Servizi di Vigilanza, Investigazioni, Security, Safety e Ausiliari alla Sicurezza, composto da 56 pagine e 117 articoli.
Le Parti, al fine di agevolare gli Operatori che utilizzeranno il presente CCNL, concordano di predisporre, come strumento di lavoro, anche la Sintesi Contrattuale, che sarà allegata alla stampa del presente Contratto. Tale sintesi, negli eventuali contenziosi, non potrà però sostituirsi al CCNL.

Titolo I Oggetto del contratto e sfera di applicazione
Art. 1 - Oggetto del Contratto
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in materia unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro, a tempo indeterminato, determinato, e anche speciali pertinenti l'attività degli istituti di investigazione (informazioni e ricerche), controllo attività spettacolo, intrattenimento, fieristiche e commerciali, guardiania e/o custodia passiva, portierato e servizi di accoglienza e indirizzo della clientela in uffici pubblici e privati e aziende industriali e commerciali.
Le agenzie aderenti sono obbligate all’adozione del presente CCNL per effetto stesso del mandato conferito all’atto dell’adesione.
Le agenzie non aderenti alle organizzazioni firmatarie del presente contratto che intendono adottarlo devono darne obbligatoriamente comunicazione a ENBISIT.
L’adozione del presente CCNL conferisce mandato di rappresentanza alle associazioni firmatarie per lo svolgimento dell’attività a tutela della categoria.
Il presente contratto regola i rapporti di lavoro secondo le vigenti disposizioni normative.
La parziale o inesatta applicazione del CCNL da parte delle agenzie aderenti o che lo abbiano adottato senza la dovuta comunicazione, comporterà la segnalazione da parte di ENBISIT agli enti interessati.

Art. 2 - Sfera di applicazione
A titolo di esemplificazione, non esaustiva e da interpretarsi per analogia, si elencano le tipologie contrattuali alle quali si applica il presente contratto collettivo nazionale di lavoro:
- tutte le attività eseguibili dagli istituti di investigazione, ricerche e raccolta di informazioni per conto di privati ed enti pubblici e privati;
- tutte le attività amministrative, contabili e segretariali svolte dai dipendenti non impiegabili nell’ambito delle indagini difensive di cui all’art. 222 Norme di Coordinamento C.P.P.
- tutte le attività svolte dalle imprese che operano nei settori elencati di seguito, considerando l’elenco non esaustivo ma solo indicativo per il genere dei servizi offerti:
- Indagini, investigazioni e antitaccheggio investigativo.
- Attività in ausilio al recupero stragiudiziale dei crediti.
- Banche dati.
- Informazioni commerciali.
- Operatore di servizi di controllo non armati in strutture pubbliche e private.
- Guardiania passiva, usceri e osservatori (portierato).
- Controllo accessi, flusso e deflusso.
- Servizi di accoglienza e indirizzo della clientela in uffici pubblici e privati e aziende industriali e commerciali.
- Operatori controllo attività di spettacolo e intrattenimento, secondo quanto previsto dalla Legge 15 settembre 2009, n. 94 e Decreto Ministero dell’Interno del 6 ottobre 2009.
- Addetti servizio monitoraggio aree - deterrenza e dissuasione - controllo nelle attività commerciali e fieristiche - servizi complementari.
- Addetti al controllo dei titoli di ingresso e/o viaggio.
- Addetti al controllo con TVCC.
- Addetti a servizi di assistenza a clienti/visitatori/fruitori.
- Addetti al controllo della sicurezza sui posti di lavoro.
- Safety - Servizi Antincendio, Primo Soccorso (intervento) e Gestione Emergenze.
Il presente Contratto Collettivo di Lavoro disciplina in maniera unitaria e per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le imprese che svolgono le attività di cui innanzi e il relativo personale dipendente.

Titolo II Relazioni sindacali
Art. 3 - Diritti di informazione e consultazione
Le parti si danno reciprocamente atto dell’importanza ascritta ad un sistema di relazioni industriali basato sulla concertazione e sul raffreddamento delle vertenze collettive.
A tal proposito le Parti stipulanti si incontreranno annualmente, e valuteranno le proposte avanzate dall’Ente Bilaterale al fine di rendere operative le eventuali proposte avanzate in tema di inquadramento di nuove figure professionali o di mutamento dei contenuti di professionalità per mansioni già definite nel testo contrattuale ma interessate da profondi mutamenti inerenti le tecnologie di applicazione.
Le agenzie forniranno, altresì, a richiesta delle RSA/RSU, assistite dalle Segreterie Territoriali, di nonna semestralmente, nei limiti dell’opportuna e necessaria riservatezza, informazioni sulle prospettive aziendali, di sviluppo anche in relazione ad investimenti aziendali e su eventuali programmi di investimenti tecnologici. Le strutture sindacali verranno informate inoltre:
- sulla consistenza degli organici;
- sulle varie tipologie dei servizi;
- turnazione ed eventuale rotazione del personale tra i vari tipi di servizio;
- sulla organizzazione del lavoro e programmi ferie;
- su ristrutturazioni aziendali di particolare rilievo;
- prestazioni straordinarie e banca delle ore.
In assenza di strutture sindacali aziendali, le informazioni di cui ai precedenti punti verranno fornite alla Organizzazione Sindacale Territoriale.

Art. 4 - Rappresentanze Sindacali Aziendali
La Organizzazione Sindacale firmataria del presente CCNL si riserva di costituire nei luoghi di lavoro con più di 15 dipendenti le Rappresentanze Sindacali Aziendali così come previsto dalla Legge n. 300/70 e s.m.i. Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL, in materia di attività sindacale, si rimanda alla Legge n. 300/70 e agli accordi interconfederali in materia.

Art. 5 - Rappresentanze Sindacali Unitarie
L’Organizzazione Sindacale firmataria del presente contratto collettivo, si dichiara disponibile alla costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.
[…]

Art. 7 - Assemblea
Nelle aziende con più di 15 dipendenti, la RSA/RSU e la Organizzazioni Sindacale firmataria del presente CCNL potranno indire Assemblee retribuite dei lavoratori nella misura massima di 10 ore annue, durante la normale prestazione lavorativa; se le assemblee saranno effettuate al di fuori dell’orario di lavoro le ore saranno considerate lavorative e retribuite con la maggiorazione del 20% della quota oraria.
La comunicazione di indizione dell’assemblea dei lavoratori dovrà essere notificata almeno 3 giorni lavorativi prima dello svolgimento dell’assemblea stessa.
Ai sensi della Legge n. 300/70 e s.m.i. l’azienda è tenuta a consentire l’accesso di dirigenti sindacali esterni, i cui nominativi vanno comunicati contestualmente alla richiesta di assemblea, ed a mettere a disposizione un locale idoneo.

Art. 8 - Delegato Sindacale Aziendale (DSA)
Al fine di garantire la tutela degli interessi dei lavoratori dipendenti dalle aziende fino a quattordici dipendenti, l’Organizzazione Sindacale firmataria del presente CCNL elegge per il tramite dei lavoratori, con votazione segreta, un Delegato Sindacale Aziendale (DSA).
Al Delegato Sindacale Aziendale saranno riconosciuti i diritti di informazione presso le Aziende e le prerogative previste dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Titolo III Enti bilaterali e assistenza contrattuale
Art. 11 - Ente Bilaterale ENBISIT
L’Ente Bilaterale ENBISIT (Ente Nazionale Bilaterale per la Sicurezza, Investigazioni e Tutela), costituito in data 28 gennaio 2011 in attuazione di quanto stabilito nel primo CCNL Servizi di Vigilanza, Investigazioni, Security, Safety e Ausiliari alla Sicurezza, è composto dalle sole associazioni costituenti di categoria di riferimento del settore, Aiss (Associazione Italiana Sicurezza Sussidiaria), e Federterziario (Federazione del Terziario, dei servizi, del Lavoro autonomo, della Piccola Impresa Industriale, Commerciale e Artigiana) nonché dalla Federazione Ugl Sicurezza Civile.
Lo stesso rappresenta la sede privilegiata per la regolazione del mercato del lavoro attraverso: la promozione di una occupazione regolare e di qualità; l’intermediazione nell’incontro tra domanda e offerta di lavoro; la programmazione di attività formative e la determinazione di modalità di attuazione della formazione professionale in azienda; la promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti più svantaggiati; la gestione mutualistica di fondi per la formazione e l’integrazione del reddito; la certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità contributiva; lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro; lo sviluppo di adeguati servizi in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, socialità e welfare; la realizzazione di iniziative di carattere sociale, progettazione e gestione della formazione e qualificazione professionale; ogni altra attività o funzione ed iniziative assegnatagli dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento e quelle demandate allo stesso dalle Parti Sociali firmatarie del presente CCNL
L’ENBISIT potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti.
Tra i compiti attribuiti all’ENBISIT anche il rilascio della certificazione liberatoria, per la partecipazione agli appalti pubblici e privati, che comprovi la corretta ed integrale applicazione del CCNL e della contrattazione decentrata stipulata dalle parti sociali firmatarie del presente contratto.
L’ENBISIT è amministrato da un Consiglio Direttivo i cui membri sono nominati in misura paritetica dalle Organizzazioni dei Datori di lavoro da un lato e dalle Organizzazioni dei Lavoratori dall’altro.
L’ENBISIT ha istituito la Commissione Paritetica Nazionale che ha il compito di esaminare le controversie relative alla autentica e corretta interpretazione ed integrale applicazione del presente CCNL, monitorare l’utilizzo dei contratti di primo ingresso, accertare la puntuale erogazione della formazione, rilasciare pareri di conformità per l’assunzione di apprendisti.

Titolo IV Contrattazione di secondo livello
Art. 16 - Contrattazione aziendale
Le Parti stipulanti concordano di disciplinare con la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro:
1. la contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore;
2. la contrattazione di II livello: contratto integrativo regionale, provinciale, aziendale.
La contrattazione collettiva di I livello riconosce alle aziende il diritto di poter impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, che si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente contratto, garantendo ai dipendenti i trattamenti economici così come dettato dall’art. 36 della Costituzione.
In conformità all’intesa Governo - Parti Sociali del 22 gennaio 2009 ed in linea con gli orientamenti (art. 8 Legge n. 148/2011) nonché con gli indirizzi delle attuali relazioni industriali, le Parti firmatarie del presente CCNL intendono sostenere lo sviluppo della cosiddetta contrattazione di prossimità, quale strumento efficace e diretto, per il sostegno, la promozione dei diritti e doveri dei lavoratori. Detto strumento consente, infatti, una contrattazione più coerente con le specifiche contingenze aziendali nonché con il contesto socio-economico territoriale in cui l’azienda si trova ad operare.
La contrattazione collettiva territoriale sarà svolta in sede regionale, provinciale o aziendale. Essa riguarda materie ed istituti stabiliti dal presente CCNL, diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.
La contrattazione collettiva territoriale o aziendale può derogare a quanto stabilito dal CCNL mediante la sottoscrizione dei cosiddetti “contratti di prossimità” e/o “accordi aziendali” previa comunicazione preventiva da inviare all’Ente Bilaterale ENBISIT; gli stessi potranno essere sottoscritti a livello regionale, provinciale, zonale o aziendale secondo quanto previsto dal concordato disposto dall'art. 8 della Legge n. 148/2011 di conversione del D.L. n. 13 8/2011, dall’Accordo Interconfederale del 28/06/2011 e dal presente CCNL; detti “contratti di prossimità” potranno essere adottati dalle aziende tramite sottoscrizione di un verbale di recepimento aziendale siglato dall'Associazione Datoriale Territoriale, dall’Organizzazione Sindacale Territoriale, dall’Azienda e dalla Rappresentanza Sindacale. Detti accordi potranno essere sottoscritti al fine di raggiungere una delle seguenti finalità, e comunque in tutti quei casi specificati dal concordato disposto dall’art. 8 della Legge n. 148/2011 di conversione del D.L. n. 138/2011, dall'Accordo Interconfederale del 28/06/2011:
• maggiore occupazione;
• qualità dei contratti di lavoro;
• emersione del lavoro irregolare;
• incrementi di competitività e salari;
• gestione di crisi occupazionali;
• investimenti;
• avvio di nuove attività.
Le intese potranno riguardare anche l’organizzazione del lavoro e della produzione ed in particolare:
- gli impianti audiovisivi e l’introduzione di nuove tecnologie;
- le mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
- i contratti a termine, i contratti a lavoro ridotto, modulato o flessibile, il regime della solidarietà negli appalti e i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
- la disciplina dell’orario di lavoro;
- qualifiche esistenti in azienda non equiparabili a quelle della classificazione del presente contratto;
- smart working;
- definizioni di meccanismi volti ad agevolare l’inserimento di giovani e donne nel mercato del lavoro;
- percentuale di lavoratori a tempo determinato e somministrati;
- modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e le partite IVA;
- la trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.
È sempre facoltà del datore di lavoro di concerto con i dipendenti, assistiti come per legge, definire degli accordi di secondo livello (aziendali) che migliorino le condizioni economiche e lavorative dei dipendenti o di alcune categorie degli stessi.

Titolo V Tutela e garanzie - Pari opportunità - Sicurezza sul lavoro
Art. 17 - Tutela delle lavoratrici madri
Per le lavoratrici - o i lavoratori - che esercitino la patria potestà su minori e non abbiano l’altro genitore all’interno del nucleo familiare convivente, le aziende riconosceranno un titolo di preferenza per la concessione del periodo feriale e per le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro per quanto concerne la prestazione oraria. 

Art. 18 - Pari Opportunità
In armonia con quanto previsto dalle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità di genere, le Parti convengono sull’opportunità di realizzare interventi che favoriscano le pari opportunità nel lavoro. A tal fine le Parti si impegnano ad avviare percorsi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione e attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale) volte alla effettiva realizzazione della parità di genere.
In tale contesto le Parti convengono di dare piena attuazione alla normativa vigente a partire da quanto previsto dal Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198, come modificato da ultimo dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162 e dalla Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione istituendo, nelle imprese con più di cinquanta dipendenti, una figura di rappresentanza nominata congiuntamente dalle organizzazioni sindacali, su indicazione delle lavoratrici e dei lavoratori, specializzata in questioni di genere, denominata Garante della Parità, con compiti di intervento presso i datori di lavoro al fine di garantire che tutte le persone che lavorano in azienda possano godere delle medesime opportunità, anche dal punto di vista salariale, di superare qualsiasi pregiudizio dovuto alle eventuali diversità e di favorire l’inclusione di tutte le lavoratrici e i lavoratori.

Art. 19 - Contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro
Le Parti ritengono inaccettabile ogni atto che si configuri come molestia o violenza nel luogo del lavoro e si impegnano ad adottare misure adeguate nei confronti di chi o di coloro che le hanno poste in essere.
Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all’interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie sono ritenute inaccettabili.
Le Parti condannano tali comportamenti in tutte le loro forme e ritengono sia interesse reciproco affrontare con serietà questa problematica, spesso foriera di gravi implicazioni sociali.
Per “violenza e molestie” nel mondo del lavoro si intende, ai sensi e per gli effetti della Legge n. 4/2021, quell’“insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico e include la violenza e le molestie di genere e cioè la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie”.
Queste differenti forme di molestie possono presentarsi sul luogo di lavoro; possono essere di natura verbale, fisica, psicologica e/o sessuale e costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici tra col leghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio i clienti, e può variare da casi di semplice mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono intervento delle pubbliche autorità.
È interesse di tutte le Parti firmatarie il presente CCNL agire in caso di segnalazione o denuncia di molestia o violenza con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno.
Le Parti condividono appieno i principi espressi nella Legge n. 4/2021 nonché quanto previsto nel Codice delle Pari Opportunità, di cui al D. Lgs. n. 198/2006, ove si precisa come obbligo del datore di lavoro quello di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei dipendenti, oltreché il benessere psicologico delle lavoratrici e dei lavoratori.
Inoltre, nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso e i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo. Tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità; i casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate e si farà attenzione al rischio della formulazione di accuse strumentali e false, che qualora accertate, potranno essere sanzionate ai sensi di quanto stabilito dal codice disciplinare del presente contratto.
Qualora venga accertato che si siano verificate delle molestie o violenze, occorre che l’impresa adotti misure
adeguate, anche di natura sanzionatoria, nei confronti di chi o coloro che le hanno poste in essere. Le vittime riceveranno sostegno e verrà loro garantito il divieto di licenziamento di cui all’articolo 26, commi 3 bis e 3 ter, del D. D. Lgs. n. 198/2006, così come modificato dall’articolo 1, comma 218, Legge n. 205/2017 e, se necessario, verranno inserite in un percorso di reinserimento.
Le Parti concordano di individuare iniziative, di natura informativa e formativa, volte a contrastare, prevenire
e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenze o molestie nei luoghi di lavoro, affinché venga garantito il rispetto della dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Nei programmi di formazione e informazione del personale, le singole imprese potranno includere tematiche specifiche inerenti a comportamenti e condotte responsabili ispirate a principi di legalità, trasparenza, correttezza e indipendenza dei rapporti. Ciò al fine di diffondere una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco a tutti i livelli gerarchici dell’organizzazione qualsiasi essa sia, nonché condividere con i lavoratori gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
Potranno essere predisposti, a cura delle aziende, specifici interventi formativi, da condividersi con le RSU/RSA e/o le OO.SS. territoriali, da realizzare anche attraverso i Fondi Interprofessionali, in materia di tutela della libertà e della dignità della persona, al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie e promuovere specifici interventi volti a diffondere la cultura del rispetto della persona.
Ove opportuno, le disposizioni del presente capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti.
Le Parti si impegnano infine a valutare nell’arco di vigenza del presente CCNL la condivisione di ulteriori strumenti e idonee iniziative di sensibilizzazione verso lavoratori e clienti a contrasto di questi fenomeni.

Art. 20 - Salubrità degli ambienti di lavoro
Le Parti convengono che un ambiente di lavoro sicuro è essenziale sia per i dipendenti che per i datori di lavoro ed è altresì un diritto riconosciuto dalla legge.
Le aziende sono tenute, nel più rigoroso rispetto delle normative vigenti e delle sensibilità individuali, a promuovere tutte le azioni utili tese al rispetto del divieto di fumo nei luoghi di lavoro e in generale per la tutela dell'integrità personale.
Gli operatori destinati a lavorare nei luoghi del committente osserveranno le regole circa i tempi e le modalità per il fumo dettagliati dal committente stesso.

Art. 21 - Tutela dei genitori di figli portatori di Handicap
Le aziende riconosceranno ai lavoratori che siano genitori di figli portatori di handicap non autosufficienti, con documentazione comprovante emessa da competente struttura del Servizio Sanitario Nazionale, un titolo di preferenza per la concessione del periodo di ferie e per le richieste di trasformazione del regime orario del rapporto di lavoro.

Art. 22 - Mobbing
Le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono la gravità del fenomeno conosciuto come mobbing ed intendono contrastarlo con ogni mezzo.
A tal fine le Parti delegano l’Ente Bilaterale ad individuare idonei strumenti di prevenzione e formazione che consentano di sradicare il fenomeno delle illecite pressioni e/o violenze che si possono manifestare in danno dei dipendenti sia da parte dei datori di lavoro, che dei loro preposti che di altri dipendenti.

Art. 23 - Sicurezza sui luoghi di lavoro - Premessa e richiami normativi
Le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono la massima importanza alla puntuale e corretta applicazione delle norme a tutela e salvaguardia dei lavoratori.
Le Parti, altresì, riconoscendo che l’insieme delle diverse norme e responsabilità che il Legislatore ha posto a carico delle Aziende risultano, nel complesso, di difficile applicazione in tutte quelle realtà produttive di piccole e medio piccole dimensioni, attribuiscono la massima importanza ad una gestione partecipativa, tra i diversi soggetti sociali interessati, per garantire la corretta applicazione delle norme.
Per l’attuazione delle disposizioni inerenti la sicurezza e l’igiene sui luoghi di lavoro riguardanti anche i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) di cui al Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modificazioni.
Le Parti, in previsione degli effetti della Legge n. 30/2003, riaffermano la massima importanza che le norme di tutela previste nel Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modificazioni, vadano intese a tutela della totalità dei lavoratori presenti nel sito aziendale, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega alla Azienda.

Art. 24 - Adempimenti preliminari e Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
Tutte le Aziende che applicheranno il presente contratto collettivo dovranno, entro il termine perentorio di 90 giorni, effettuare gli adempimenti connessi con la valutazione del rischio ed informarne i lavoratori mediante apposita comunicazione da rendere visibile a tutti. 
Il D. Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. sancisce che in tutte le imprese, o unità produttive con dipendenti, deve essere eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS).
Il datore di lavoro ha il dovere di informare adeguatamente i dipendenti dell’esistenza di questa figura e di consentire loro lo svolgimento dell’elezione del RLS. Ai RLS verranno riconosciute le tutele di cui alla Legge n. 300/70 per i rappresentanti sindacali.

Art. 25 - Disposizioni finali
Le Parti si impegnano, in sede di Ente Bilaterale, ad individuare ogni e qualsiasi strumento che possa semplificare gli adempimenti connessi alla materia, mediante la delega di determinate competenze e/o funzioni a soggetti terzi che ne assumano la responsabilità ma in nessun modo tra le Parti sarà possibile diminuire o modificare le tutele o le previsioni della vigente normativa in materia.

Titolo VII Gli istituti del mercato del lavoro
Art. 30 - Lavoro intermittente o a chiamata
Vista la tipologia specifica di settore competente al presente CCNL, soggetta ad incarichi temporali, saltuari ed episodici di varia durata ed a richieste in occasioni di eventi, manifestazioni, concerti e fiere, al fine di incentivare l’occupazione, viene prevista l’opportunità di utilizzo del lavoro a chiamata o intermittente (job on cali), sia a tempo determinato che indeterminato, senza limiti di età, con o senza indennità di disponibilità, per tutte le qualifiche e mansioni indicate nella declaratoria dei livelli di inquadramento dal Quarto al Sesto di cui all’art. 26 del CCNL
Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:
[…]
f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
[…]
Ai lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente o a chiamata sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro. Per quanto riguarda la disponibilità nel contratto di lavoro intermittente o a chiamata, occorre effettuare la seguente distinzione:
[…]
Ai fini INAIL, al lavoratore intermittente è garantito l’obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro al pari degli altri lavoratori. […]

Art. 31 - Lavoro somministrato
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
[…]
Il ricorso al lavoro temporaneo è sempre vietato nelle seguenti ipotesi:
[…]
3. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dal D. Lgs. n. 81/2008 s.m.i.;
4. per l’esecuzione di lavori che espongono ad agenti cancerogeni di cui al D. Lgs. n. 81/2008 s.m.i..
I prestatori di lavoro impiegati ai sensi della vigente normativa in materia di somministrazione a tempo indeterminato non potranno superare il 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 31 dicembre dell’anno precedente la stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
In ogni caso, complessivamente i lavoratori in somministrazione, a tempo determinato ed i lavoratori assunti con contratto a termine, non potranno superare la misura del 70% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Nel caso di inizio dell’attività lavorativa nel corso dell’anno solare, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro.
È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della Legge n. 223/1991, di soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del Regolamento UE 651/2014, come recepiti dal decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Per quanto non espressamente previsto valgono le norme di legge e i regolamenti vigenti.
Il contratto di somministrazione di lavoro deve essere stipulato in forma scritta e contenere le seguenti indicazioni:
[…]
c. l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore somministrato e le misure di prevenzione adottate;
[…]
e. le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori […]
f. il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo applicato ai lavoratori.
[…]

Art. 32 - Collaborazioni coordinate
In applicazione dell’art. 2 del D. Lgs. n. 81/2015, i contratti di collaborazione potranno essere stipulati solo con operatori coordinati, ma non organizzati dai preponenti ed operanti in libertà di orario e di luogo di svolgimento del lavoro, in ragione di particolari esigenze produttive e organizzative.
[…]
Il contratto di collaborazione dovrà essere stipulato in forma scritta, sottoscritto dal Committente e Collaboratore e a questi consegnato, e contenere le seguenti indicazioni:
[…]
• tipo di attività richiesta, sua descrizione e finalità;
[…]
• obblighi in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, qualora la prestazione si svolga nei locali aziendali del Committente;
• diritti del Collaboratore relativamente a maternità, malattia e infortunio;
[…]

Art. 34 - Apprendistato
L’apprendistato professionalizzante di cui all’art. 4 del D. Lgs. n. 167/2011 ed alla Legge n. 92/2012 e successive modificazioni e integrazioni viene denominato contratto formativo professionalizzante; la sua disciplina applicativa fa riferimento alle vigenti norme di legge salvo quanto disposto nei commi seguenti.
In attuazione delle disposizioni di cui al D. Lgs. n. 167/2011 ed alla Legge n. 92/2012, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Ai sensi dell’articolo 47 del D. Lgs. n. 81/2015, comma 4, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione (Naspi o Aspi, Mini aspi).
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D. Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226 il contratto di apprendistato professionalizzante può esser stipulato dal diciassettesimo anno di età.
L’assunzione in apprendistato può avvenire con un periodo di prova la cui durata non potrà essere superiore a quanto previsto per il livello immediatamente superiore a quello di inserimento.
Premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato stesso, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni decorrenti dalla data di scadenza di apprendistato.
Il preavviso all'apprendista non confermato è sostituibile con una indennità economica commisurata a 15 giorni di retribuzione, essendo inutile proseguire la prestazione dell’apprendista dopo che ha appreso di non essere stato confermato.
In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La durata massima del periodo di apprendistato è di tre anni per i livelli di inquadramento dal 2° al 5° e la durata minima non può essere inferiore a sei mesi.
[…]
I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, possono presentare domanda a mezzo posta elettronica certificata alla Commissione Paritetica costituita in seno all’Ente Bilaterale di cui all’art. 11 del presente CCNL, corredata dal piano formativo, predisposto anche sulla base di progetti standard, la quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dalla predetta disciplina in materia di apprendistato, dalle previste dalle norme contrattuali nazionali in materia di apprendistato, dai programmi di formazione indicati dall’azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
Ai fini del rilascio del parere di conformità, la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento. Ove la Commissione paritetica in seno all’Ente bilaterale non si esprima nel termine di 15 giorni dal ricevimento della domanda, la conformità del piano formativo si intenderà acquisita.
[…]
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda.
I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.

Art. 35 - Formazione dell’apprendista
La formazione di tipo professionalizzante è svolta sotto la responsabilità dell’azienda ed è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano sentite le parti sociali e tenuto conto, del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista (art. 44, comma 3, D. Lgs. n. 81/2015). In particolare, secondo le Linee guida, che possono ritenersi compatibili anche la disciplina dell’apprendistato professionalizzante contenuta nel D. Lgs. n. 81/2015, adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, la durata ed i contenuti dell’offerta formativa pubblica sono determinati, per l’intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall’apprendista al momento dell’assunzione:
- 120 ore nel triennio per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di 1° grado;
- 80 ore nel triennio per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II° grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
- 40 ore nel triennio per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente.
Tali durate possono essere ridotte per gli apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi; la riduzione oraria del percorso coincide con la durata dei moduli già completati.
La formazione deve, indicativamente, avere come oggetto una selezione tra le seguenti competenze:
- adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro;
- organizzazione e qualità aziendale;
- relazione e comunicazione nell’ambito lavorativo;
- diritti e doveri del lavoratore e dell’impresa, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva;
- competenze di base e trasversali;
- competenza digitale;
- competenze sociali e civiche;
- spirito di iniziativa e imprenditorialità;
- elementi di base della professione/mestiere.
La formazione, inoltre, deve essere svolta in ambienti adeguatamente organizzati ed attrezzati e realizzata, di norma, nella fase iniziale del contratto di apprendistato, prevedendo modalità di verifica degli apprendimenti. La formazione può realizzarsi in FAD (formazione a distanza) con modalità disciplinate dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e Bolzano.
Le imprese che non si avvalgono dell’offerta formativa pubblica devono disporre di "standard minimi" necessari per esercitare le funzioni di soggetto formativo. Le imprese devono almeno disporre:
- di luoghi idonei alla formazione, distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi; - di risorse umane con adeguate capacità e competenze.
Il Piano Formativo Individuale (PFI) è obbligatorio per la sola parte tecnico-professionale. Le imprese con più sedi operative possono avvalersi della formazione di base e trasversale delle Regioni nelle quali insistono le loro sedi legali.
La Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle Linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano. La comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro si intende effettuata dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 9-bis del D.L. n. 510/1996 (art. 44, comma 3, D. Lgs. n. 81/2015).
La mancata comunicazione nei termini sopra previsti delle modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro in caso di inadempimento degli obblighi formativi. Pertanto, il personale ispettivo si asterrà dall’applicazione della sanzione per omessa formazione trasversale nelle ipotesi in cui l'informativa in questione non sia intervenuta entro i 45 giorni successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (M.L. circ. n. 18/2014).
In assenza di un’offerta formativa pubblica, la formazione dell’apprendista è esclusivamente a carico del datore di lavoro, anche per la parte relativa alle competenze di base e trasversali (art. 47, comma 5, D. Lgs. n. 81/2015; M.L. circ. n. 29/2011).
L’offerta formativa pubblica è da intendersi obbligatoria laddove sia disciplinata come tale nell’ambito della regolamentazione regionale e sia realmente accessibile all’impresa e all’apprendista, ovvero sia definita obbligatoria dalla disciplina contrattuale vigente (M.L. nota n. 25014/2012).
L’eventuale previsione, da parte della contrattazione collettiva, di un preventivo parere di conformità del piano formativo individuale da parte dell’Ente bilaterale di riferimento non costituisce un obbligo. Il datore di lavoro può, pertanto, attivare l’apprendistato anche prescindendo dal parere di conformità dell’Ente (M.L. interpello n. 16/2012).
Le Regioni, le Province autonome di Trento e Bolzano e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, anche nell’ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere.
Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (art. 44, comma 5, D. Lgs. n. 81/2015).
a registrazione nel libretto formativo del cittadino della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita è di competenza del datore di lavoro. Tale registrazione può avvenire mediante annotazione dell’attività espletata su un registro del datore di lavoro, senza particolari modalità (M.L. lett. circ. 22 aprile 2013, n. 7258 e circ. n. 35/2013).
Le competenze acquisite dall’apprendista possono essere certificate secondo gli standard indicati dal D. Lgs. n. 13/2013 - già approvati dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano nella seduta del 19 aprile 2012 e recepiti con D.M. 26 settembre 2012 - e registrate sul libretto formativo del cittadino.
Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell’entrata in vigore del D. Lgs. n. 167/2011 continua ad applicarsi la normativa originaria fino alla loro naturale

Art. 36 - Campo d’azione
Salvo aggiornamenti legislativi obbligatori e/o delibere dell’ENBISIT, la formazione professionale si svolge all’interno dell’azienda mediante affiancamento o all’esterno attraverso la partecipazione ad appositi corsi.
Oltre a quanto stabilito dal D. Lgs. n. 81/2015 e dagli articoli precedenti è possibile stipulare accordi a livello territoriale o aziendale per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale.
La formazione effettuata viene registrata nel libretto formativo.

Contratto a tempo determinato e contratto stagionale
Art. 41 - Contratto a tempo determinato
L’assunzione con contratto a tempo determinato e il successivo svolgimento e risoluzione di esso avviene ai sensi degli articoli dal 19 al 29 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e s.m.i., come novellati dal Decreto Legge 4 maggio 2023, n. 48 convertito con modificazioni dalla Legge 3 luglio 2023, n. 85, salve le previsioni modificative consentite dalla legge e dettate dal presente articolo.
In relazione alle peculiarità del settore, alle particolari esigenze tecnico-organizzative delle imprese e la tipologia dei servizi svolti dalle aziende utilizzatrici del presente CCNL, in gran parte derivanti da contratti di appalto a tempo determinato, si prevede, in deroga alla normativa prevista dal D. Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., che le aziende possano assumere nell’anno solare una percentuale di lavoratori a termine del 45% dell’organico in forza alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione o nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sull’organico in forza al momento dell’assunzione. L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità intera superiore.
È possibile modificare tale percentuale in fase di contrattazione di secondo livello.
[…]
Le parti si danno atto che il ricorso al contratto a tempo determinato è vietato nelle seguenti ipotesi:
[…]
d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
[…]
Ai sensi dell’art. 20, comma 1, del D. Lgs. n. 81/2015, l’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. In caso di violazione dei divieti di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Art. 43 - Contratto stagionale
[…]
Nell’ambito della tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, posto che procedure ed obblighi differiscono in base alle dimensioni aziendali, ai fini della determinazione delle dimensioni occupazionali (art. 4, D. Lgs. n. 81/2008) è necessario considerare tutti i lavoratori in forza, compresi i lavoratori stagionali (D.P.R. n. 1525/1963), a prescindere dalla durata del contratto e dall'orario di lavoro svolto.
Il lavoratore stagionale, come tutti i lavoratori subordinati, deve essere assunto con un contratto di lavoro in forma scritta in cui deve essere obbligatoriamente riportato, oltre alle sue generalità:
[…]
• l’orario di lavoro e le eventuali clausole elastiche, tenuto conto che per legge occorre rispettare un riposo giornaliero di almeno 11 ore e un giorno di riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive;
[…]

Titolo VIII Assunzione - Periodo di prova - Orario di lavoro - Lavoro straordinario, banca ore e flessibilità - Riposo settimanale, festività, ferie e permessi - Congedo matrimoniale - Modificazioni del luogo di lavoro – Norme disciplinari
Art. 45 - Visita medica pre-assuntiva e idoneità al lavoro
Il lavoratore dovrà essere sottoposto, prima dell’assunzione, a visita medica di norma presso il medico competente ove previsto dal D. Lgs. n. 81/2008, dall'art. 5 della Legge 20 maggio 1970 n. 300 e dalle normative TULPS per attività specifiche, per accertarne l’idoneità psico-fisica attitudinale al lavoro (anche utilizzando test attitudinali).
L’Azienda ha l’obbligo di iscrivere i propri dipendenti ai competenti enti di assistenza e previdenza, secondo le vigenti norme di legge.
L’Azienda ha la facoltà di far controllare durante il rapporto di lavoro l’idoneità fisica del lavoratore da parte di Enti pubblici o da istituti specializzati di diritto pubblico o dal medico competente designato a mente del D.Lgs. n. 81/2008.
Ai sensi dell’art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008, il dipendente che abbia superato i 60 giorni di malattia continuativi, ha l’obbligo di effettuare la visita per l’idoneità lavorativa alla mansione a seguito del pregresso stato morboso, da parte del medico competente.
Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie la cui diagnosi sarà comunicata al lavoratore.

Orario di lavoro, lavoro straordinario, banca ore e flessibilità
Art. 49 - Orario di lavoro settimanale
La durata normale del lavoro per tutti i lavoratori è fissata in 40 ore settimanali come lavoro ordinario con divisore mensile di 173. Il personale addetto all’accoglienza ed al servizio antincendio in virtù dei tempi di attesa, potrà essere inquadrato con divisore 182 mensile pari a 42 ore settimanali Con accordo di secondo livello può essere individuato un monte ore superiore per le attività previste dal Regio Decreto 2657/1923 che indica le occupazioni di attesa e custodia. La suddetta contrattazione collettiva di secondo livello e l’efficacia dei contratti ivi stipulati sono subordinate al ricorrere delle seguenti condizioni: il contratto collettivo di secondo livello deve essere sottoscritto dalle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto collettivo nazionale di lavoro; l’intervenuta stipulazione del contratto collettivo di secondo livello deve essere comunicata, a mezzo PEC, all’Ente Bilaterale ENBISIT, allegando copia del testo contrattuale; l’Ente Bilaterale, entro 15 giorni dalla comunicazione suddetta, dovrà confermare la validità ed efficacia del contratto collettivo di secondo livello. Il contratto collettivo di secondo livello rimane privo di efficacia in caso di inosservanza della presente procedura ovvero in caso di mancata comunicazione di assenso da parte dell’Ente Bilaterale.
È riconosciuta la possibilità di svolgere fino a 45 ore settimanali come lavoro ordinario per le attività di attesa riconosciute nel Regio Decreto n. 2657/1923 e le attività di Safety (Servizi Antincendio, Primo Soccorso (intervento) e Gestione Emergenze), con articolazione su 5 o 6 giorni lavorativi.
Nel caso l’azienda utilizzi più di 40 ore settimanali, la retribuzione sarà ricalcolata proporzionalmente utilizzando i dati delle tabelle riportate all'articolo 74 del presente CCNL
Per lavoro effettivo si intende lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa.
Il turno di lavoro giornaliero, all’interno di una fascia giornaliera di 12 ore, potrà essere organizzato con un massimo di due intervalli e su due postazioni diverse.
Nel caso di lavoro su turnazione, il personale del turno cessante non potrà lasciare il servizio se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo, entro un limite di due ore, con corresponsione della relativa retribuzione.

Art. 50 - Esposizione orario di lavoro
Gli orari di lavoro praticati nell’azienda dovranno essere comunicati in modo facile e comprensibile, a tutti i dipendenti a mezzo comunicazione in formato elettronico (e-mail, whatsapp, altri canali elettronici validi ed efficaci) o affissione visibile a tutti i dipendenti e potranno essere organizzati con una programmazione, settimanale, mensile o quadrimestrale.

Art. 51 - Lavoro Straordinario
Ai sensi della vigente normativa, le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l’orario normale di lavoro previsto dall’art. 49 del presente contratto […]
È facoltà delle Agenzie, in ragione delle peculiarità del settore in cui la durata delle prestazioni lavorative è spesso legata non già ad esigenze aziendali ma a quelle dei committenti, richiedere prestazioni lavorative straordinarie a carattere individuale, entro il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario ed il rispetto dei limiti contrattuali dell'orario di lavoro giornaliero/settimanale. È demandata alla contrattazione aziendale di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché nel rispetto dei limiti legali.
Le Parti convengono che, il lavoro svolto nel settimo giorno coincidente con il giorno di riposo, sarà remunerato con una maggiorazione del 20% sulla paga oraria della normale retribuzione.
È facoltà delle parti concordare, alla stipula del contratto di lavoro, di destinare le ore di straordinario in Banca Ore alle condizioni pattuite dall’art. 52 del presente CCNL
Per fronteggiare le variazioni dell’intensità lavorativa dell’azienda, è facoltà delle aziende utilizzo della distribuzione oraria di tipo multiperiodale con modalità da definire a livello di contrattazione aziendale, il cui calcolo per determinare lo straordinario, sarà basato su 5 mesi di calendario per un massimo di 2 volte per anno solare con esclusione di assenze per ferie, malattie e infortuni.
Le prestazioni di lavoro svolte nel giorno di riposo possono dare luogo al riposo compensativo da fruire, compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio, entro e non oltre 15 giorni dalla prestazione. In caso contrario sarà remunerato con la maggiorazione del 20% sulla paga oraria della normale retribuzione, con la causale mancato riposo.

Art. 52 - Banca Ore
Ai sensi delle vigenti disposizioni legislative, è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni d’opera straordinarie e a carattere individuale nei limiti di 300 ore annue.
È data facoltà all’istituto o agenzia di istituire per il personale dipendente una Banca delle Ore che consente la gestione delle prestazioni lavorative.
Nell’eventualità di mancato recupero entro il 30/09 dell’anno successivo a quello di svolgimento delle ore accantonate, il lavoratore avrà diritto al pagamento delle ore non recuperate maggiorate secondo le disposizioni previste dal presente contratto.
Le Parti convengono che, per meglio cogliere l’opportunità offerta dal vigente CCNL di adeguare la gestione della Banca Ore alle peculiari esigenze del settore e dei lavoratori, le ore accantonate nella Banca Ore potranno essere convertite anche in permessi accantonati in un conto individuale annuale per fruire di riposi compensativi giornalieri.
Il termine entro il quale porre in godimento tali permessi o esercitare la possibilità di riduzione della prestazione giornaliera rispetto all’orario di lavoro normale è quello del mese di settembre dell’anno successivo alla maturazione degli stessi.
Diverse modalità di gestione delle ore accantonate nella Banca Ore potranno essere stabilite con contratto di secondo livello.

Art. 53 - Lavoro ordinario notturno
[…]
Ai sensi di quanto previsto dal comma 1, dell’art. 11 e dell’art. 14, del D. Lgs. n. 66/2003, il lavoratore notturno deve essere sottoposto a visita medica, finalizzata alla verifica specifica dell’idoneità, ossia all’assenza di controindicazioni al lavoro notturno. La verifica deve essere, innanzitutto, preventiva e, quindi, avvenire prima, non tanto dell’assunzione, quanto della concreta adibizione alle mansioni lavorative in regime di lavoro notturno o alla sopravvenienza di situazione fisiche che creano difficoltà allo svolgimento del lavoro notturno. Successivamente le visite mediche devono avvenire periodicamente, almeno ogni due anni o secondo la più breve cadenza eventualmente prevista dal documento di valutazione dei rischi. Inoltre, ai sensi del comma 2 dell’art. 11 del D. Lgs. n, 66/2003, è espressamente vietato adibire le donne al lavoro notturno, dalle ore 24:00 alle ore 06:00, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Infine, non sono obbligati a prestare lavoro notturno alcune particolari categorie di lavoratori che non hanno superato la visita di controllo prevista come sopra indicata ed eventuali certificazioni di non idoneità rilasciati da strutture di medicina del lavoro.
Le Parti riconoscono che il lavoratore che si occupa di un familiare con disabilità, può essere esonerato dal lavoro notturno. Il lavoratore dovrà inviare una lettera o una pec o a mezzo comunicazione in formato elettronico (e-mail, whatsapp, altri canali elettronici validi ed efficaci) entro 24 ore anteriori al previsto inizio della prestazione per esprimere il dissenso al lavoro notturno.
Per le attività di Safety (Servizi Antincendio, Primo Soccorso (intervento) e Gestione Emergenze), le parti concordano per il lavoro notturno, dalle 22.00 alle 06.00, gestito a ritmo rotativo continuo, una indennità forfettaria di € 5,00 per turno quale “indennità lavoro notturno” con un minimo di 5 ore lavorative nella fascia notturna.

Riposo settimanale, festività, ferie e permessi
Art. 54 - Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni legislative in materia.
Il riposo settimanale, quale evento atto al recupero di energie psico-fisiche del lavoratore, cadrà normalmente al 7 giorno dopo 6 giorni di lavoro consecutivi o un numero di giornate consecutive inferiori.
Il giorno di riposo, generalmente, coincide con la domenica, ma può cadere anche in giorno diverso e attuato per turno.
[…]
Nel caso di esigenze operative in cui è richiesta una presenza costante superiore ai 6 giorni previsti dalle normative, accettate dal lavoratore con lo svolgimento della prestazione, è possibile recuperare le giornate di riposo entro e non oltre 7 gg dall’ultimo giorno del periodo di lavoro continuativo prolungato, calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni, anche con due giorni di riposo consecutivo.

Art. 56 - Ferie
[…]
Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non possono essere sostituite da alcuna indennità […]

Art. 57 - Permessi
Durante l’orario di lavoro il lavoratore non potrà lasciare il proprio posto senza giustificato motivo e non potrà uscire dall’azienda o recarsi nei luoghi dove si svolgono altre attività operative senza essere autorizzato.
Su richiesta, saranno eventualmente concessi brevi permessi.
[…]

Modificazione del luogo di lavoro
Art. 63 - Distacco
[…] sono a carico del destinatario gli obblighi in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.

Norme disciplinari
Art. 67 - Provvedimenti Disciplinari
Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri inerenti alle sue mansioni e di usare modi cortesi e corretti verso i superiori, i colleghi, i subalterni ed il pubblico.
Le seguenti norme disciplinari costituiscono il codice di disciplina la cui affissione, in luogo accessibile a tutti i lavoratori, esaurisce gli obblighi di pubblicità di cui all’art. 7 della Legge n. 300/70.
La inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti “Provvedimenti Disciplinari”, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all’entità delle mancanze ed alle circostanze che le accompagnano e descritte a titolo indicativo:
1) Biasimo inflitto per le mancanze lievi - rimprovero verbale.
2) Biasimo inflitto per iscritto - richiamo scritto.
3) Multa in misura non eccedente le quattro ore della retribuzione giornaliera.
4) Sospensione dalla retribuzione e dal servizio da uno a sei giorni.
5) Licenziamento disciplinare senza preavviso.
A) Il provvedimento del rimprovero verbale di cui al precedente n. 1 si applica, in via esemplificativa, al lavoratore per lievi irregolarità nell’adempimento dei suoi doveri o nel comportamento in servizio;
B) Il provvedimento del richiamo scritto di cui al precedente n. 2 si applica, in via esemplificativa, in caso di recidiva posta in essere con la commissione di infrazioni sanzionabili con il biasimo verbale e per irregolarità di maggior rilievo.
C) Il provvedimento della multa di cui al precedente n. 3 si applica, in via esemplificativa, nei confronti del lavoratore che:
- ometta di comunicare al datore di lavoro e/o suo incaricato, entro 1 ora dall’inizio del servizio, salvo i casi di legittimo impedimento, la sopravvenuta impossibilità;
- ritardi l’inizio del lavoro o ne anticipi la fine qualora non comporti l’abbandono del posto di lavoro stante alla presenza di altri addetti;
- diverbio litigioso: offenda senza violenza colleghi o terzi durante lo svolgimento del lavoro;
- esegua il lavoro affidatogli con negligenza di non grave entità;
[…]
- compia infrazioni disciplinari di gravità corrispondente a quella delle ipotesi sopra elencate.
D) Il provvedimento della sospensione di cui al precedente n. 4 si applica, in via esemplificativa, nei confronti del lavoratore che:
- esegua con negligenza grave il lavoro affidatogli;
- ometta parzialmente di eseguire la prestazione richiesta;
- si assenti per uno o due giorni dal lavoro senza valida giustificazione, con sanzione proporzionale alla durata dell’assenza;
- non avverta subito i superiori diretti di eventuali irregolarità nell’adempimento del servizio;
- si addormenti in servizio involontariamente;
- recidiva nelle mancanze già sanzionate con rimprovero scritto e con multa;
- offenda gravemente colleghi e terzi;
- sia trovato sotto l'effetto di stupefacenti o in stato di manifesta ubriachezza;
- arrechi danno per colpa, alle cose ricevute in dotazione od uso siano esse di proprietà del datore di lavoro o di terzi;
- non avverta subito i superiori diretti di eventuali anomalie relative a persone o cose rilevate nell’adempimento del servizio e che possano arrecare pregiudizio all’azienda, ai committenti o a terzi;
- compia molestia e/o atti di disturbo di persone sul luogo di lavoro o comunque attinenti allo stesso;
- il danneggiamento volontario di beni dell’azienda o del committente o di terzi, quando il fatto arrechi un danno di non rilevante gravità (non superiore ad euro 100,00);
- compia infrazioni disciplinari di gravità corrispondente a quella delle ipotesi sopra elencate
E) Il licenziamento disciplinare senza preavviso di cui al precedente n. 5 si applica:
- Assenza ingiustificata per 3 (tre) giorni consecutivi o 4 (quattro) giorni non consecutivi nell’anno solare, anche se separatamente sanzionati (salvo contestazione della recidiva);
- Recidiva nei provvedimenti soggetti a sospensione;
- Si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza e/o sotto effetto di stupefacenti;
[…]
- Il danneggiamento volontario di beni dell’azienda o del committente o di terzi, quando il fatto arrechi un danno di rilevante gravità (superiore ad euro 100,00);
- La violenza fisica su colleghi, superiori e/o terzi;
- Il diverbio litigioso in servizio seguito da vie di fatto fra due o più dipendenti e/o terzi, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale;
- L’abuso di autorità;
- L’insubordinazione verso i superiori, se coscientemente posta in essere in contrasto con gli ordini ricevuti e/o con comportamento oltraggioso o violento;
[…]
- Il comportamento tendente a creare costrizione o sudditanza psicologica e/o fisica fra i dipendenti o terzi sul luogo di lavoro posto in essere da comportamenti vessatori e/o discriminatori e/o da molestie fisiche e/o sessuali.
[…]
- L’abbandono del posto di lavoro anche in forma di addormentamento durante il servizio, volontario e/o preordinato, anche quando il servizio venga svolto in concorso con altri colleghi;
[…]
- Introduzione di persone estranee nell’azienda o sul luogo di lavoro senza regolare permesso;
[…]
- Offese ai colleghi di lavoro, al committente o a qualunque terzo, espresse per ragioni di discriminazione razziale, territoriale, sessuale o di ordine politico, sindacale e religioso;
- La recidiva reiterata nelle mancanze che hanno comportato l'applicazione della sospensione, salvo quanto previsto ai punti b) e c);
[…]

Congedi - Diritto allo studio
Art. 70 - Congedo per donne vittime di violenza di genere
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, purché debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dalle case rifugio di cui all'art. 5 bis del D.L. 93/13 convertito dalla Legge n. 119/13, nonché dell’art. 24 D. Lgs. n. 81/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto precorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi.
Le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio di cui all’articolo 5-bis, del decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all’astensione, la cui durata non può essere superiore a tre mesi. Ai fini dell’esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione di cui ai commi precedenti.
Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L’indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.
I datori di lavoro, nella denuncia contributiva, detraggono l’importo dell’indennità dall’ammontare dei contributi previdenziali dovuti all’ente previdenziale competente. Tale periodo è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
Il congedo di cui al comma 1 può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di 3 anni. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadri settimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo. La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, ove disponibili in organico.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.

Titolo XI Malattia - Infortuni - Gravidanza e puerperio
Art. 81 - Astensione dal lavoro della lavoratrice
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) dalla data del certificato dal medico curante e convalidato dal ASL competente per territorio che attesti che dalla gravidanza deriva pericolo grave alla lavoratrice e/o al nascituro;
b) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
c) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
d) per i tre mesi dopo il parto;
e) per un ulteriore periodo di sei mesi (facoltativo) dopo il periodo di cui alla lettera d).
Il godimento dei periodi di cui alle lettere b) e d), può, mediante presentazione di idonea certificazione medica del Servizio Sanitario Nazionale, essere così diversamente articolato:
b) per il mese precedente la data presunta del parto indicata dal certificato medico di gravidanza;
d) per i quattro mesi dopo il parto.
[…]

Art. 83 - Permessi per assistenza
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madre, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore il riposo diviene uno solo.
La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata in ogni caso all’esplicito consenso scritto della madre. Inoltre, il diritto ai riposi giornalieri retribuiti non può esercitarsi durante i periodi in cui il padre lavoratore o la madre lavoratrice godano già dei periodi di astensione obbligatoria o di assenza facoltativa o quando, per altre cause, l’obbligo della prestazione lavorativa sia interamente sospeso. I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro, essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall’azienda.
[…]
La lavoratrice ha diritto, altresì, ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore a tre anni, dietro presentazione di certificato medico.
Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore [...]

Malattia e infortunio
Art. 89 - Infortunio
Le aziende sono tenute ad assicurare presso l’INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso. […]

Part-time temporaneo per malattia o assistenza
Art. 96 - Definizione
Nell’ottica di facilitare il superamento di specifici momenti di difficoltà da parte del lavoratore, le Parti stipulanti il presente CCNL hanno inteso definire uno strumento che riducendo il carico di lavoro, in via temporanea, faciliti il successivo reinserimento del lavoratore colpito o da malattia o da gravi emergenze familiari.
A tal fine le Parti hanno individuato nel Part-Time temporaneo lo strumento più rispondente ai su esposti obiettivi.
Le Parti riconfermano che, salvo la durata temporale, i rapporti di lavoro regolati dal presente titolo sono in tutto e per tutto assimilabili a quelli definiti e normati nella fattispecie del Part-Time dal presente contratto collettivo.

Art. 97 - Durata temporale del Part-Time temporaneo
I lavoratori potranno richiedere la riduzione temporanea dell'orario di lavoro per periodi di tre o sei mesi, rinnovabili a richiesta del lavoratore, sino ad un massimo di 36 mesi - cumulabili anche in diverse richieste non tutte cronologicamente collegate.
Tutte le comunicazioni inerenti la richiesta della riduzione e le eventuali sue proroghe andranno effettuate mediante raccomandata r.r. o a mezzo comunicazione in formato elettronico (e-mail, whatsapp, altri canali elettronici validi ed efficaci).

Art. 98 - Beneficiari
Possono utilizzare il Part-Time temporaneo tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, che rientrino nelle seguenti categorie:
- malati oncologici o di affezione di pari gravità;
- soggetti che prestano assistenza a congiunti a sensi della Legge n. 104/1992;
- genitore o tutore legale di minore di anni 3;
- genitore o tutore legale di minore di anni 14 portatore di handicap.

Art. 99 - Trasformazione Part-Time temporaneo in definitivo
Ai lavoratori che, terminati i 36 mesi di massima durata del Part-Time temporaneo, facciano richiesta di passaggio definitivo all’orario ridotto, le aziende riconosceranno un titolo di preferenza nel passaggio, sempre che le esigenze organizzative dell’impresa lo consentano.

Art. 100 - Richiesta di annullamento del Part-Time temporaneo
In caso di richiesta da parte del lavoratore in Part-Time temporaneo di interrompere la prestazione lavorativa ridotta prima della sua naturale scadenza, è facoltà dell’azienda valutare positivamente la domanda, sempre che non si sia provveduto ad effettuare una assunzione a tempo determinato per la copertura delle ore lavorative mancanti.

Cambio appalto
Art. 103 - Modalità di attuazione della procedura
[…]
L’impresa cessante consegna all’impresa subentrante la seguente documentazione, relativa a ciascun lavoratore avente i requisiti previsti per l’eventuale assunzione:
[...]
- situazione individuale in materia di malattia e di infortunio sul lavoro;
- lista eventi morbosi sino a tre anni prima del cambio di appalto;
- l’elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi delle Legge n. 68/1999;
- le misure adottate ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008 in materia di salute e sicurezza del lavoro, relativamente alla sorveglianza sanitaria ed al medico competente, ed alle iniziative di formazione e informazione, incluso lo stato di attuazione degli adempimenti di cui al vigente Accordo Stato Regioni;
- le iniziative di formazione e/o addestramento, ivi comprese quelle relative agli eventuali contratti di apprendistato professionalizzante e/o di inserimento stipulati nonché quelle eventuali riguardanti il Libretto formativo del cittadino previsto dall’art. 2 lett. i) del decreto legislativo n. 276/2003 e al Decreto Ministero Lavoro 10 ottobre 2005;
[…]

Titolo XV Norme transitorie
Art. 116 - Norme transitorie
Le Parti si attiveranno per la verifica periodica della conformità dei principi che hanno regolato la costituzione dell’ENBISIT alle nuove norme legislative. Le Parti, inoltre, concordano che gli enti bilaterali regionali e/o territoriali ENBISIT, ove costituiti dovranno comunque essere armonizzati con gli scopi ed i compiti previsti e assegnati all’Ente Bilaterale Nazionale.

Art. 117 - Disposizioni finali - Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente accordo le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.